Deberes de las partes durante la vigencia de la relacin laboral

EMPLEADOR
Durante la vigencia de una relacin laboral, el empleador debe cumplir con distint
as obligaciones para con el trabajador. Entre esas obligaciones se encuentran la
s de:
- Pagar el salario en trmino (hasta el 4 da hbil del mes posterior)
- Darle ocupacin efectiva al trabajador, de acuerdo a su calificacin o categora pro
fesional.
- Cumplir con las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hac
er observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas por l
a ley.
- Aplicar a todos los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones.
- Obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen emplead
or tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo.
- Reintegrar al trabajador los gastos realizados por ste para el cumplimiento ade
cuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y
en ocasin del trabajo.
- Depositar los aportes jubilatorios y de obra social retenidos del salario del
trabajador y contratar e informar al trabajador cual es su ART.
La falta de cumplimiento de alguna de las obligaciones por parte del empleador,
otorga el derecho al trabajador a intimar su cumplimiento bajo apercibimiento de
darse por despedido y tener derecho a cobrar una indemnizacin.
TRABAJADOR
De acuerdo a la ley, el trabajador tambin tiene deberes y obligaciones que observ
ar en su desempeo. Los deberes establecidos para el trabajador son:
- Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a
las caractersticas de su empleo.
- Observar todos los deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas q
ue tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
- Cumplir con las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejec
ucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar lo
s instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que a
suma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
- Es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de ste, p
or dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
- Abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran a
fectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste.
- Se encuentra obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peli
gro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empre

sa.
El incumplimiento por parte del trabajador de alguno de los deberes a su cargo,
le otorga al empleador el derecho a intimar el cumplimiento bajo apercibimiento
de despido con causa.
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Despido
Diciembre 2, 2008 at 15:38 | Despido
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Los despidos pueden ser con o sin causa y directos o indirectos. Son con causa c
uando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador por algn inc
umplimiento en que haya incurrido ste en reiteradas ocasiones (ej.: ausencias sin
justificacin). En estos casos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemni
zacin alguna.
El despido es sin causa cuando la relacin laboral se termina por razones que no t
ienen que ver con el trabajador, sino por decisin unilateral del empleador (despi
do directo) o por algn incumplimiento de ste (despido indirecto). En este ltimo cas
o, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador a que regularice su s
ituacin laboral, bajo apercibimiento de darse por despedido.
En todos los casos de despido, el empleador debe preavisar al trabajador por esc
rito por un plazo de QUINCE (15) das cuando el trabajador se encuentre en perodo d
e prueba. El perodo de prueba es un beneficio que se le otorga al empleador, cuyo
plazo no puede ser superior a TRES (3) meses y que se puede aplicar slo cuando l
a relacin est registrada en debida forma.
Una vez vencido el perodo de prueba, el trabajador debe ser preavisado por escrit
o con UN (1) mes cuando su antigedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) aos,
y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a l
a otra una indemnizacin equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajado
r durante el plazo de preaviso omitido.
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Fallecimiento del Empleador
Diciembre 2, 2008 at 16:20 | Fallecimiento del Empleador
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Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condicion
es personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido
la causa determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra prosegui
r.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin.
Fuente: Ley N 20.744

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Fallecimiento del Trabajador
Diciembre 2, 2008 at 16:19 | Fallecimiento del Trabajador
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En caso de muerte del trabajador, los herederos en el orden designado por la ley
tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, a percibir una indemnizac
in. En el caso que el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, tiene derecho a
percibirlo la mujer que hubiese vivido pblicamente con el mismo, en aparente mat
rimonio, durante un mnimo de dos (2) aos anteriores al fallecimiento.
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Fraudes a la Ley
Diciembre 2, 2008 at 15:40 | Fraudes a la Ley
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INTERMEDIACIN:
Es una prctica habitual que las empresas tercericen parte de sus servicios en otr
as empresas o que tengan en su establecimiento trabajando a personas contratadas
por un tercero (proveedora de personal). En estos casos la ley considera que el
verdadero empleador es la empresa usuaria o sea la que se beneficia con los ser
vicios prestados por el trabajador. Cuando se da esta situacin el trabajador tien
e derecho a reclamar a la empresa usuraria que lo registre y se le aplique el co
nvenio colectivo correspondiente a la empresa donde presta servicios. En caso qu
e el real empleador rechace la registracin el empleado tiene derecho a considerar
se despedido y a reclamar la indemnizacin agravada por trabajo en negro
FACTURACIN DE SERVICIOS:
Es comn que se produzca la situacin de que un trabajador facture al empleador por
sus servicios, pese a configurarse todos los requisitos para que la relacin sea c
onsiderada como un contrato de trabajo. En esos casos se configura un tpico fraud
e a la ley, ya que si el trabajador se encuentra en relacin de dependencia tiene
derecho a reclamar a su empleador a que registre la relacin laboral. En caso que
el empleador rechace la registracin el empleado tiene derecho a considerarse desp
edido y a reclamar la indemnizacin agravada por trabajo en negro.
Esta es una prctica frecuente que configura un fraude a las leyes laborales, fisc
ales y previsionales. Sin embargo, para la ley laboral este tipo de contrato den
ominados locacin de servicios o locacin de obra son nulos una vez que se acredita en s
ede judicial que realmente existi una relacin de dependencia. Por lo tanto se asim
ilara a la situacin de los trabajadores no registrados o en negro.
La ley de Contrato de Trabajo establece que el hecho de la prestacin de servicios
hace presumir la existencia del contrato de trabajo, y esta presuncin opera igua
lmente an cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato.
CAMBIO DE RAZN SOCIAL
Otro caso tpico caso de fraude se produce cuando una empresa modifica su razn soci
al pero contina con la misma actividad e integrantes, y se obliga al trabajador a
renunciar para perder de esa manera su antigedad y otros derechos adquiridos.
En esos casos, el trabajador tambin puede denunciar la situacin por intermedio de
telegrama y reclamar que registren su fecha real de ingreso, bajo apercibimiento

de considerarse despedido.
Para la ley laboral la circunstancia de que el trabajador contine trabajando en l
as mismas condiciones que antes de la renuncia (idntica tarea, bajo la dependenci
a de las mismas personas) genera la presuncin de que la renuncia es nula y, en ca
so de probarse en sede judicial, el empleador debe pagar por el fraude abonndole
al trabajador las indemnizaciones por trabajo incorrectamente registrado.
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Seguridad e Higiene
Septiembre 15, 2009 at 20:39 | Higiene y Seguridad
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La Ley Nro. 19.587 es la norma de aplicacin a nivel nacional que regula la condic
iones de HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Entre las obligaciones mas importantes que tiene el empleador establece las sigu
ientes
Art. 8. Todo empleador debe adoptar y poner en prctica las medidas adecuadas de hi
giene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, esp
ecialmente en lo relativo:
a) A la construccin, adaptacin, instalacin y equipamiento de los edificios y lugare
s de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;
b) A la colocacin y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de
todo gnero de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la
mejor tcnica aconseje;
c) Al suministro y mantenimiento de los equipos de proteccin personal;
d) A las operaciones y procesos de trabajo.
Art. 9. Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son tam
bin obligaciones del empleador:
a) Disponer el examen preocupacional y revisin mdica peridica del personal, registr
ando sus resultados en el respectivo legajo de salud;
b) Mantener en buen estado de conservacin, utilizacin y funcionamiento, las maquin
arias, instalaciones y tiles de trabajo;
c) Instalar los equipos necesarios para la renovacin del aire y eliminacin de gase
s, vapores y dems impurezas producidas en el curso del trabajo;
d) Mantener en buen estado de conservacin, uso y funcionamiento las instalaciones
elctricas, sanitarias y servicios de agua potable;
e) Evitar la acumulacin de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la
salud, efectuando la limpieza y desinfecciones peridicas pertinentes;
f) Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la s
alud de los trabajadores;
g) Instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio
o cualquier otro siniestro;
h) Depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sus

tancias peligrosas;
i) Disponer de medios adecuados para la inmediata prestacin de primeros auxilios;
j) Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas
de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalacio
nes;
k) Promover la capacitacin del personal en materia de higiene y seguridad en el t
rabajo, particularmente en lo relativo a la prevencin de los riesgos especficos de
las tareas asignadas;
l) Denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

ANEXO I
Reglamentacin de la Ley N 19.587, aprobada por Decreto N 351/79
Todo establecimiento dispondr de servicios sanitarios adecuados e inde
Artculo 46.
pendientes para cada sexo, en cantidad proporcionada al nmero de personas que tra
bajen en l.
Artculo 47.

Los locales sanitarios dispondrn de:

1. Lavabos y duchas con agua caliente y fra.

2. Retretes individuales que dispondrn de una puerta que asegure el cierre del bao
en no menos de los 3/4 de su altura (2.10 m).
3. Mingitorios.
Artculo 48.
nitario:

En todo predio donde se trabaje, existir el siguiente servicio mnimo sa

1. Un retrete construido en mampostera, techado, con solado impermeable, parament

os revestidos con material resistente, con superficie lisa e impermeable, dotado
de un inodoro tipo a la turca.
2. Un lavabo.
3. Una ducha con desage, dotada de sistema de agua caliente y fra.
La autoridad competente contemplar los casos de excepcin en los trabajos transitor
ios.
Artculo 49. En todo establecimiento, cada unidad funcional independiente tendr los
servicios sanitarios proporcionados al nmero de personas que trabajan en cada tu
rno, segn el siguiente detalle:
1. Cuando el total de trabajadores no exceda de 5, habr un inodoro, un lavabo y u
na ducha con agua caliente y fra.
2. Cuando el total exceda de 5 y hasta 10, habr por cada sexo: un inodoro, un lav
abo y una ducha con agua caliente y fra.

3. De 11 hasta 20 habr:
a) Para hombres: un inodoro, dos lavabos, un orinal y dos duchas con agua calien
te y fra.
b) Para mujeres: un inodoro, dos lavabos y dos duchas con agua caliente y fra.
4. Se aumentar: un inodoro por cada 20 trabajadores o fraccin de 20. Un lavabo y u
n orinal por cada 10 trabajadores o fraccin de 10. Una ducha con agua caliente y
fra por cada 20 trabajadores o fraccin de 20.
Artculo 50.
Los establecimientos que ocupen ms de 10 obreros de cada sexo, dispond
rn de locales destinados a vestuarios. Estos debern ubicarse en lo posible junto a
los servicios sanitarios, en forma tal que constituyan con stos un conjunto inte
grado funcionalmente.
Aquellos que ocupen hasta 10 obreros de cada sexo, podrn reemplazar a los vestuar
ios por apartados para cada sexo, entendindose por tales a sectores separados por
un tabique de material opaco de 2,50 m. de altura ubicado dentro de un ambiente
cubierto.
La autoridad competente contemplar los casos de excepcin.
Artculo 51. Todo vestuario debe hallarse equipado con armarios individuales para
cada uno de los obreros del establecimiento. En aquellos lugares donde se realiz
an procesos o se manipulen sustancias txicas, irritantes o agresivas en cualquier
a de sus formas, los armarios individuales sern dobles, uno destinado a la ropa d
e calle y el otro a la de trabajo. El diseo y materiales de construccin de los arm
arios debern permitir la conservacin de su higiene y su fcil limpieza. No se admiti
rn armarios construidos con materiales combustibles ni de estructura porosa.
Artculo 52. Cuando la empresa destine un local para comedor, deber ubicarse lo ms a
isladamente posible del resto del establecimiento, preferiblemente en edificio i
ndependiente. Los pisos, paredes y techos, sern lisos y susceptibles de fcil limpi
eza, tendrn iluminacin, ventilacin y temperatura adecuada.
Artculo 53. Los establecimientos que posean local destinado a cocina, debern tener
lo en condiciones higinicas y en buen estado de conservacin, efectuando captacin de
vapores y humos, mediante campanas con aspiracin forzada, si fuera necesario.
Cuando se instalen artefactos para que los trabajadores puedan calentar sus comi
das, los mismos debern estar ubicados en lugares que renan condiciones adecuadas d
e higiene y seguridad.
Provisin de Agua Potable
Artculo 57.
so humano.

Todo establecimiento deber contar con provisin y reserva de agua para u

Se eliminar toda posible fuente de contaminacin y polucin de las aguas que se utili
cen y se mantendrn los niveles de calidad de acuerdo a lo establecido en el artcul
o 58.
Deber poseer anlisis de las aguas que utiliza, sea obtenida dentro de su planta o
tradas de otros lugares, los que sern realizados por dependencias oficiales. En lo
s casos en que no se cuente con los laboratorios oficiales, podrn efectuarse en l
aboratorios privados.

Los anlisis establecidos en el artculo 58 sern hechos bajo los aspectos bacteriolgic
os, fsicos y qumicos y comprendern las determinaciones establecidas por la autorida
d competente en la zona, y a requerimiento de la misma se efectuarn determinacion
es especiales. Los anlisis citados sern efectuados sobre todas las aguas que se ut
ilicen, por separado, cuando provengan de distintas fuentes:
1. Al iniciar sus actividades todo establecimiento.
2. Al promulgarse la presente reglamentacin, para aquellos que estn en funcionamie
nto.
3. Posteriormente un anlisis bacteriolgico semestral y un anlisis fsico-qumico anual.
Los resultados debern ser archivados y estarn a disposicin de la autoridad competen
te en cualquier circunstancia que sean solicitados.
Se entiende por agua para uso humano la que se utiliza para beber, higienizarse
o preparar alimentos y cumplir con los requisitos para agua de bebida aprobados p
or la autoridad competente.
De no cumplimentar el agua la calificacin de apta para uso humano, el establecimi
ento ser responsable de tomar de inmediato las medidas necesarias para lograrlo.
Si el agua para uso industrial no es apta para uso humano, se adoptarn las medida
s preventivas necesarias para evitar su utilizacin por los trabajadores y las fue
ntes debern tener carteles que lo expresen claramente.
Donde la provisin de agua apta para uso humano sea hecha por el establecimiento, s
te deber asegurar en forma permanente una reserva mnima diaria de 50 litros por pe
rsona y jornada.
Contaminacin Ambiental
Todo lugar de trabajo en el que se efectan procesos que produzcan la c
Artculo 61.
ontaminacin del ambiente con gases, vapores, humos, nieblas, polvos, fibras, aero
soles o emanaciones de cualquier tipo, deber disponer de dispositivos destinados
a evitar que dichos contaminantes alcancen niveles que puedan afectar la salud d
el trabajador. Estos dispositivos debern ajustarse a lo reglamentado en el captulo
11 del presente decreto.
1. La autoridad competente fijar concentraciones mximas permisibles para los ambie
ntes de trabajo que figuran como Anexo III como tablas de concentraciones mximas
permisibles, las que sern objeto de una revisin anual a fin de su actualizacin. Cad
a vez que sea necesario, podrn introducirse modificaciones, eliminaciones o agreg
ados.
2. En los lugares de trabajo donde se realicen procesos que den origen a estados
de contaminacin ambiental o donde se almacenen sustancias agresivas (txicas, irri
tantes o infectantes), se debern efectuar anlisis de aire peridicos a intervalos ta
n frecuentes como las circunstancias lo aconsejen.
3. La tcnica y equipos de muestreo y anlisis a utilizar debern ser aquellos que los
ltimos adelantos en la materia aconsejen, actuando en el rasgo de inters sanitari
o definido por el tamao de las partculas o las caractersticas de las sustancias que
puedan producir manifestaciones txicas.
Esta tarea ser programada y evaluada por graduado universitario, conforme a lo es
tablecido en el Captulo 4, Artculo 35.
4. Cuando se compruebe que algunos de los contaminantes puedan resultar riesgoso

s por la presencia de otro u otros contaminantes o factores concurrentes por cir

cunstancias no contempladas en la presente reglamentacin, la autoridad competente
podr exigir a los establecimientos, que disminuyan los contaminantes a concentra
ciones inferiores a las consignadas en la tabla de concentraciones mximas permisi
bles.
5. Los inspectores de la autoridad competente al realizar la determinacin de cont
aminantes en los lugares de trabajo, debern proceder a dejar debida constancia en
actas de lo siguiente:
5.1. Descripcin del proceso (informacin que deber proporcionar el establecimiento).
5.2. Descripcin de las condiciones operativas.
5.3. Descripcin de la tcnica de toma de muestra e instrumental utilizado.
5.4. Tcnico analtica e instrumental utilizado o a utilizar.
5.5. Nmero de muestras tomadas, especificando para cada una, tiempo de muestreo,
caudal, lugar de toma de muestra y tarea que se est llevando a cabo durante la mi
sma.
5.6. Tiempo de exposicin.
5.7. Frecuencia de la exposicin en la jornada de trabajo.
Ventilacin
En todos los establecimientos, la ventilacin contribuir a mantener cond
Artculo 64.
iciones ambientales que no perjudiquen la salud del trabajador.
Artculo 65. Los establecimientos en los que se realicen actividades laborales, de
bern ventilarse preferentemente en forma natural.
Ruidos y Vibraciones
Artculo 85. En todos los establecimientos, ningn trabajador podr estar expuesto en
una dosis de nivel sonoro continuo equivalente superior a la establecida en el A
nexo V.
Artculo 86. La determinacin del nivel sonoro continuo equivalente se realizar sigui
endo el procedimiento establecido en el Anexo V.
Artculo 87. Cuando el nivel sonoro continuo equivalente supere en el mbito de trab
ajo la dosis establecida en el Anexo V, se proceder a reducirlo adoptando las cor
recciones que se enuncian a continuacin y en el orden que se detalla:
1. Procedimientos de ingeniera, ya sea en la fuente, en las vas de transmisin o en
el recinto receptor.
2. Proteccin auditiva al trabajador.
3. De no ser suficientes las correcciones indicadas precedentemente, se proceder
a la reduccin de los tiempos de exposicin.

Instalaciones Elctricas
Artculo 95. Las instalaciones y equipos elctricos de los establecimientos, debern c
umplir con las prescripciones necesarias para evitar riesgos a personas o cosas.
Artculo 96.

Los materiales y equipos que se utilicen en las instalaciones elctrica

s, cumplirn con las exigencias de las normas tcnicas correspondientes. En caso de

no estar normalizados debern asegurar las prescripciones previstas en el presente
captulo.
Artculo 98.
Los trabajos de mantenimiento sern efectuados exclusivamente por perso
nal capacitado, debidamente autorizado por la empresa para su ejecucin.
Los establecimientos efectuarn el mantenimiento de las instalaciones y verificarn
las mismas peridicamente en base a sus respectivos programas, confeccionados de a
cuerdo a normas de seguridad, registrando debidamente sus resultados.
Artculo 99. Se extremarn las medidas de seguridad en salas de bateras y en aquellos
locales donde se fabriquen, manipulen o almacenen materiales inflamables, explo
sivos o de alto riesgo; igualmente en locales hmedos, mojados o con sustancias co
rrosivas, conforme a lo establecido en el Anexo VI.
Mquinas y Herramientas
Artculo 103.
Las mquinas y herramientas usadas en los establecimientos, debern ser
seguras y en caso de que originen riesgos, no podrn emplearse sin la proteccin ade
cuada.
Artculo 104. Los motores que originen riesgos, sern aislados prohibindose el acceso
del personal ajeno a su servicio.

Proteccin contra Incendios

Artculo 160. La proteccin contra incendios comprende el conjunto de condiciones de
construccin, instalacin y equipamiento que se deben observar tanto para los ambie
ntes como para los edificios, an para trabajos fuera de stos y en la medida en que
las tareas los requieran. Los objetivos a cumplimentar son:
1. Dificultar la iniciacin de incendios.
2. Evitar la propagacin del fuego y los efectos de los gases txicos.
3. Asegurar la evacuacin de las personas.
4. Facilitar el acceso y las tareas de extincin del personal de bomberos.
5. Proveer las instalaciones de deteccin y extincin.
Capacitacin
Artculo 208
. Todo establecimiento estar obligado a capacitar a su personal en materia de hig
iene y seguridad, en prevencin de enfermedades profesionales y de accidentes del
trabajo, de acuerdo a las caractersticas y riesgos propios, generales y especficos
de las tareas que desempea.
Artculo 209.
La capacitacin del personal deber efectuarse por medio de conferencias
, cursos, seminarios, clases y se complementarn con material educativo grfico, med
ios audiovisuales, avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad
.
Artculo 210. Recibirn capacitacin en materia de higiene y seguridad y medicina del
trabajo, todos los sectores del establecimiento en sus distintos niveles:

1. Nivel superior (direccin, gerencias y jefaturas).

2. Nivel intermedio (supervisin de lneas y encargados).
3. Nivel operativo (trabajadores de produccin y administrativos).
Artculo 211.
Todo establecimiento planificar en forma anual programas de capacitac
in para los distintos niveles, los cuales debern ser presentados a la autoridad de
aplicacin, a su solicitud.
Artculo 212. Los planes anuales de capacitacin sern programados y desarrollados por
los Servicios de Medicina, Higiene y Seguridad en el Trabajo en las reas de su c
ompetencia.
Artculo 213
. Todo establecimiento deber entregar, por escrito a su personal, las medidas pre
ventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes del tra
bajo.
Artculo 214.
La autoridad nacional competente podr, en los establecimientos y fuer
a de ellos y por los diferentes medios de difusin, realizar campaas educativas e i
nformativas con la finalidad de disminuir o evitar las enfermedades profesionale
s y accidentes de trabajo.
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Indemnizacin por despido

Febrero 2, 2010 at 20:06 | Indemnizacion por despido
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Preguntas Frecuentes sobre la indemnizacin por despido
Como se calcula la indemnizacin por despido?
Esta es una pregunta frecuente de los trabajadores que se ven forzados a desvinc
ularse de su empleo. Esta pregunta presupone una premisa falsa que simplifica la
realidad ya que lo que comnmente el trabajador o empleador denominan como indemni
zacin por despido se utiliza como sinnimo de liquidacin final por despido cuando en
realidad son 2 cosas distintas.
La indemnizacin por despido comprende solamente la reparacin de la antigedad del tr
abajador en el empleo. En cambio la liquidacin final por despido contempla adems d
e la indemnizacin por despido o antigedad los distintos rubros salariales e indemn
izaciones que tienen por objeto reparar diferentes incumplimientos en que pudier
a haber incurrido el empleador. El trabajador debe tener en cuenta que cada rela
cin laboral es una realidad nica e irrepetible y que sus derechos son irrenunciabl
es. Es por ello que para determinar los incumplimientos del empleador y los conc
eptos salariales e indemnizatorios que el trabajador puede reclamar es necesario
realizar un estudio jurdico previo por parte de un especialista en la materia..
Otro de los errores comunes es pensar que conociendo la formula para calcular la
indemnizacin por despido (sueldo x aos de antigedad) el trabajador o un contador pue
de realizar por si slo la liquidacin final . El calculo de la denominada liquidacin fin
al en realidad es solo la solucin matemtica del problema. Pero hay un problema prev
io a este que es necesario resolver para poder llegar a la liquidacin. El problem
a fundamental es determinar primero si la relacin laboral se encuentra extinguida
, quien la ha extinguido primero, si la causa de su ruptura se encuentra justifi
cada, y que rubros salariales e indemnizatorios son procedentes jurdicamente y de
ben integrar la liquidacin final. Es por ello que el problema fundamental es jurdi

co y siempre se debe consultar a un abogado laboralista antes de aceptar el pago

de una liquidacin final.

Se deben tomar en cuenta los aumentos o adicionales llamados no remunerativos para

el clculo de la indemnizacin por despido?
En los ltimos aos es frecuente que en muchos acuerdos salariales realizados entre
sindicatos y Cmaras empresarias se pacten aumentos denominados como asignaciones o
sumas no remunerativas las cuales no son incorporadas al salario bsico del trabaj
ador. Un ejemplo claro es el Convenio para Empleados de Comercio en el cual se v
ienen prorrogando desde el ao 2008 el carcter no remunerativo de estos aumentos. L
a finalidad que se busca con esto es reducir los costos laborales del empleador
ya que sobre estos aumentos no se pagan contribuciones patronales ni aportes pre
visionales. Pero en que afecta esto a los trabajadores involucrados?.
El perjuicio para los trabajadores se manifiesta en distintos aspectos: El prime
ro es que al trabajador no se le realizan aportes previsionales sobre estas suma
s lo cual impactar en el haber de su futura jubilacin. El otro perjuicio es que so
bre estos aumentos no se le liquidar el aguinaldo ni tampoco se tomar en cuenta a
la hora de liquidar horas extras ni adicionales de Convenio. Por ltimo otro de lo
s perjuicios para el trabajador es que tampoco se tomarn en cuenta estas asignaci
ones para integrar la base de clculo indemnizatoria ante un despido con lo cual e
l trabajador percibir una suma menor a la que le correspondera si estos aumentos s
e incorporan al bsico. Adems de todo esto hay que sealar que se perjudica al sistem
a previsional y a la clase pasiva ya que se desfinancia el sistema y con ello se
pone en peligro el reajuste futuro de los haberes jubilatorios.
En el Derecho del Trabajo se aplica el Principio de Realidad que establece que lo
que importa es la realidad de los hechos por sobre las formas. De acuerdo a este
principio lo que importa entonces es determinar si esos aumentos tienen natural
eza remuneratoria mas all de la denominacin que le asignen las partes. La Ley de C
ontrato de Trabajo en su artculo 103 seala que se entiende por remuneracin la contra
prestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de traba
jo .
Ya existen fallos que han reconocido que estos aumentos en realidad son remunera
tivos y deben integrar la base de clculo para determinar la indemnizacin por despi
do. En algunos casos incluso los jueces entendieron que esas sumas eran pagos no
registrados o en negro y sancionaron esta conducta con indemnizaciones agravadas.
Ante un despido puedo aceptar la indemnizacin que me ofrece el empleador y luego r
eclamar una diferencia?
En principio se pueden reclamar diferencias indemnizatorias pero como el derecho
no es una ciencia exacta las probabilidades de xito dependen de cada caso en par
ticular. Por ello siempre lo mas conveniente ante una situacin de despido y antes
de aceptar el pago de una indemnizacin es consultar a la brevedad a un abogado l
aboralista. La respuesta a este interrogante es que es posible pero generalmente
la experiencia demuestra que no resulta ser lo mas conveniente. Las posibilidad
es dependen bsicamente de cmo se instrumente el pago. Si el pago se instrumenta en
un acuerdo ante el Ministerio de Trabajo las posibilidades de tener xito en el r
eclamo judicial son pocas por la diferencia que pudiera corresponder al trabajad
or. En cambio si el trabajador firma un recibo de liquidacin final en la empresa
o bien le depositan directamente las sumas en su caja de ahorro estar en mejores
condiciones para reclamar. De todas maneras en cada caso ser necesario evaluar si
las diferencias resultan ser significativas para justificar iniciar un proceso
judicial en funcin de los riesgos y costos que conlleva el mismo.
Me piden la renuncia para pagarme la indemnizacin. Que riegos corro como trabajado
r?
Legalmente la renuncia no puede ser forzada por un tercero sino que debe ser una
decisin libre del trabajador. Es muy frecuente que ocurra que al momento que las

partes deciden terminar la relacin laboral el empleador o un representante de es

te le pida al trabajador la renuncia como condicin para pagarle una indemnizacin.
Esta es una maniobra en fraude a la ley y lo que se busca con esto siempre es ob
tener una ventaja. Pero cuales son los riesgos que corre el trabajador si renunci
a . El principal es que luego el empleador no cumpla con su promesa y no le pague.
Otro riesgo que existe es que generalmente le paga menos de lo que le correspon
de porque el que realiza la liquidacin es el propio empleador. El trabajador debe
tener en cuenta que la finalidad que persigue el empleador con esta maniobra es
garantizarse que el trabajador no pueda realizarle ningn reclamo en el futuro.
Lo que corresponde legalmente si cualquiera de las partes decide terminar la rel
acin es que se ajusten a las distintas formas de desvinculacin que contempla la le
y: Renuncia o despido indirecto si es el trabajador el que toma la decisin. Despi
do con o sin causa si es el empleador el que lo decide. Extincin por mutuo acuerd
o ante una autoridad administrativa o judicial si son ambas partes.
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Jornada de Trabajo
Diciembre 2, 2008 at 16:12 | Jornada de Trabajo
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La legislacin argentina establece que la duracin del trabajo no puede exceder de o
cho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. La jornada de trabajo no
cturno (entre las 21 y las 6 hs.) al igual que el trabajo insalubre, no podr exce
der de siete (7) horas.
Entre cada jornada de trabajo debe mediar un descanso obligatorio no inferior a
doce (12) horas.
El trabajador no est obligado a trabajar horas extras al mximo establecido por la
ley, salvo casos de peligro, accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o p
or exigencias excepcionales de la empresa.
En aquellos casos en los que el empleado trabaje horas extras a la jornada mxima,
derecho a cobrar horas extras.
La ley de Contrato de Trabajo prohbe la ocupacin del trabajador desde las 13 hs. d
el sbado hasta las 24 hs. del domingo. En los casos que se permita trabajar en es
e perodo el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin
.
Cuando el trabajador trabaje en el perodo comprendido entre las 13 hs. del sbado y
y las 24 del domingo, el empleador est obligado a pagar el salario habitual con
el 100 % de recargo.
En los casos en que el trabajador trabaja horas extras y las mismas no le son ab
onadas, tiene derecho a intimar en ese sentido, bajo apercibimiento de considera
rse despedido y con derecho a cobrar una indemnizacin.
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Jubilacin del Trabajador

Diciembre 2, 2008 at 16:18 | Jubilacin del Trabajador

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Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para jubilarse (edad y ao
s de aportes) el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes ext
endindole los certificados de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta q
ue el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar exti
nguido sin obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por antigedad qu
e prevean las leyes o estatutos profesionales.
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Licencias
Diciembre 2, 2008 at 16:11 | Licencias
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VACACIONES
La legislacin argentina le otorga al trabajador el derecho a gozar de un perodo mni
mo y continuado de vacaciones remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinc
o (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no
exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) ao
s no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20)
aos.
Para determinar la extensin de las vacaciones se debe computar como antigedad en e
l empleo a aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspond
an las mismas.
El trabajador, para tener derecho cada ao a los plazos de vacaciones, debe haber
prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles comprendidos en
el ao calendario o aniversario respectivo.
Tambin se deben computar como hbiles los das feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios. Se deben computar como trabajados, los das en que
el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional
, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trab
ajo, o por otras causas no imputables al mismo.
En aquellos casos que el trabajador no llegase a totalizar la mitad de los das hbi
les gozar de un perodo de descanso anual en proporcin de un (1) da de descanso por c
ada veinte (20) das de trabajo efectivo
El empleador debe conceder al trabajador el goce de vacaciones de cada ao dentro
del perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. La
fecha de iniciacin de las vacaciones debe ser comunicada por escrito, con una an
ticipacin no menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicacin al trabajador de la fecha de com
ienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aqul har uso de es
e derecho previa notificacin fehaciente de ello, de modo que aqullas concluyan ant
es del 31 de mayo.
La retribucin correspondiente al perodo de vacaciones deber ser satisfecha a la ini

ciacin del mismo.

Cuando por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de trabajo, el t
rabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario corresp
ondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada.
EMBARAZO
La mujer embarazada tiene derecho a una licencia paga de cuarenta y cinco (45) da
s previa a la fecha probable del parto y de cuarenta y cinco (45) das posteriores
al nacimiento. La mujer puede optar por que se le reduzca la licencia anterior
al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del pe
rodo total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En cas
o de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de lice
ncia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) das. La trabajadora deber comunicar por telegrama laboral su embarazo al empl
eador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobacin por el empleador.
Una vez vencido el plazo de esta licencia la mujer tiene las siguientes opciones
:
1. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena h
aciendo
2. Terminar la relacin con una compensacin por los aos de servicios
3. Tomar la licencia por excedencia, sin goce de sueldo, por un perodo no inferio
r a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
La ley le da derecho a gozar de una licencia especial a la mujer que ha tenido u
n hijo una vez vencida la licencia por embarazo y maternidad. A esta licencia se
la denomina excedencia y debe ser por un perodo no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses y cumplirse con los siguientes requisitos:
1. cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo
2 antigedad de 1 ao como mnimo
3. notificar por escrito a su empleador 48 hs. antes que termine la licencia por
maternidad
ENFERMEDAD o ACCIDENTE DE CAUSA NO LABORAL
La circunstancia de que un trabajador no pueda prestar servicios por accidente o
enfermedad no afecta su derecho a percibir la remuneracin durante un perodo de tr
es (3) meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de se
is (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de fam
ilia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trab
ajo, los perodos durante los cuales tiene derecho a percibir su remuneracin se ext
endern a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, segn si su antigedad fuese inf
erior o superior a cinco (5) aos.
La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar con
forme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms lo
s aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados a los de su misma
categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin
del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables,
se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo sem
estre de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del tra
bajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no habe
rse operado el impedimento.

Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en cas
o que el trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el emp
leador deber conservrselo durante el plazo de un (1) ao contado desde el vencimient
o de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin de empleo subsistir hasta tanto algun
a de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resulta
se una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuv
iere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador
deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le
fuere imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin reducida.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la ap
titud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a abonarle la indemnizacin ordi
naria.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el tra
bajador, el empleador deber abonarle la indemnizacin ordinaria
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones
pagas por accidente o enfermedad, deber abonar, dems de las indemnizaciones por de
spido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare
para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta.
LICENCIAS ESPECIALES PAGAS:
Adems de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes li
cencias especiales pagas:
NACIMIENTO DE HIJO: 2 das corridos.
FALLECIMIENTO DEL CNYUGE, HIJO O DE PADRES: 3 das corridos.
FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 da.
LICENCIA PARA RENDIR EXAMEN: 2 das corridos por examen, con un mximo de 10 das por
ao calendario.
LICENCIA POR MATRIMONIO: 10 das corridos
LICENCIA PAGA POR DONACION DE SANGRE: El da de la donacin
Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomie
nda consultar el convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador.
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Pasantias
Febrero 3, 2009 at 17:41 | Pasantias
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NUEVA LEY DE PASANTIAS EDUCATIVAS
El 22 de diciembre de 2008 se public la Ley 26.427 que crea un nuevo SISTEMA DE P
ASANTIAS EDUCATIVAS EN EL MARCO DEL SISTEMA EDUCATIVO NACIONAL para personas may
ores de DIECIOCHO (18) aos a cumplirse en empresas y organismos pblicos, o empresa
s privadas con personera jurdica. Esta norma Deroga las Leyes 25.165 -Ley de Pasan
tas Educativas-, el artculo 2de la Ley 25.013 -Ley de Reforma Laboral-, el Decreto
340/92, el Decreto 93/95,y sus normas reglamentarias y complementarias, y el ar
tculo 7 del Decreto 487/2000.

Se entiende como pasanta educativa al conjunto de actividades formativas que realic

en los estudiantes en empresas y organismos pblicos, o empresas privadas con pers
onera jurdica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estu
dios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto v
alor pedaggico, sin carcter obligatorio.
CONTRATACION EN RELACION DE DEPENDENCIA
Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminad
o, no se puede hacer uso del perodo de prueba del artculo 92 bis de la Ley de Cont
rato de Trabajo.
PLAZO DEL CONTRATO
tienen un plazo mnimo de DOS (2) meses y mximo de DOCE (12) meses
Cumplido el plazo mximo establecido, una vacante de pasanta educativa puede renova
rse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6)meses adicionales, debindose fir
mar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.
JORNADA MAXIMA
carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas
DERECHOS DE LOS PASANTES
? Gozar de una cobertura de salud
? Tener una cobertura contra accidentes y enfermedades laborales
? Percibir una suma de dinero con carcter no remunerativo en calidad de asignacin
estmulo, que se calcular sobre el salario bsico del convenio colectivo aplicable a
la empresa, y que ser proporcional a la carga horaria de la pasanta. En caso de h
aber ms de un convenio aplicable, se tomar en cuenta el ms favorable para el pasant
e. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplica
r para el clculo de la asignacin estmulo, el salario mnimo, vital y mvil, en forma pro
porcional a la carga horaria de la pasanta.
? Tienen todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
de la empresa.
RELACION DE DEPENDENCIA ENCUBIERTA. SANCION
En caso de incumplimiento por parte de la empresa de alguno de los requisitos o
caractersticas que tipifican a esta especial relacin, la pasanta educativa perder el
carcter de tal y ser considerada contrato laboral por tiempo indeterminado. En d
icho caso, regirn todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para la
relacin laboral no registrada. Atento el carcter excepcional de este rgimen, en ca
so de duda se entender que la relacin habida entre el alumno y la empresa u organi
smo es de naturaleza laboral, aplicndose el rgimen de la Ley 20.744 y complementar
ias.
La nueva ley establece que los contratos de pasantas que se encuentren vigentes
al momento de su promulgacin debern adecuarse a sus prescripciones en el trmino de
CIENTO OCHENTA (180) das, excepto en lo referido a la duracin de las pasantas educa
tivas, los que se cumplirn hasta la finalizacin del plazo originalmente suscripto,
no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
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Proteccin a la Familia
Diciembre 2, 2008 at 15:43 | Proteccin a la Familia
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MATERNIDAD

La Constitucin Nacional establece en su artculo 14 bis el derecho a la seguridad s

ocial, que est comprendido por otros derechos para el trabajador. Entre ellos, se
encuentra el de proteccin integral de la familia que tambin se encuentra en la le
y de Contrato de Trabajo que contiene normas que tienen por objeto proteger no s
olo al trabajador sino tambin a su familia. Para ello determina condiciones espec
iales para los trabajadores que deben ser observadas por los empleadores.
En lo que respecta a las trabajadoras en estado de embarazo y maternidad, la leg
islacin garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en
el empleo, otorgndole al mismo carcter de derecho adquirido a partir del momento e
n que la trabajadora practique la notificacin del embarazo al empleador.
El empleador est obligado a conservar el empleo de la trabajadora durante la lice
ncia por embarazo y maternidad, y debe otorgarle las asignaciones que le confier
en los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de un
a suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal.
La mujer en estado de gestacin tiene tambin derecho a licencias prolongadas deriva
das de su estado (ver licencia por embarazo) y normas que la protegen contra el
despido arbitrario en se perodo.
A tales fines, la ley establece la presuncin de que, si durante los 7 meses y med
io anteriores o posteriores a la fecha del parto, la mujer es despedida la causa
del despido es el embarazo o la maternidad. En esos casos, el empleador debe ab
onarle a la trabajadora, adems de las indemnizaciones que le corresponden por des
pido, una indemnizacin agravada equivalente a un ao de salarios.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuen
cia de enfermedad que segn certificacin mdica deba su origen al embarazo o parto y
la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer tiene derecho a
gozar de la licencias pagas por enfermedad.
MATRIMONIO
La ley protege ante un despido a la mujer que va a contraer matrimonio con una i
ndemnizacin agravada. equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la e
stablecida en el artculo 245.
La ley presume que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fue
se dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que s
e invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o
seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin f
ehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con a
nterioridad o posteridad a los plazos sealados.
ASIGNACIONES FAMILIARES
El trabajador en relacin de dependencia tiene derecho a percibir las asignaciones
familiares que le reconoce la ley.
Para mayor informacin ingrese a: http://www.anses.gov.ar/p-aaff/p-aaff.htm
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Renuncia
Diciembre 2, 2008 at 16:00 | Renuncia
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Es indispensable que antes de renunciar a un empleo el trabajador sea asesorado

por un abogado, puesto que puede suceder que, adems de al empleo, renuncie a dere
chos que tiene e ignora.
Cuando el trabajador renuncia al empleo, pierde todo derecho indemnizatorio deri
vado de los incumplimientos del empleador y slo tiene derecho a cobrar los salari
os proporcionales hasta el da de su renuncia.
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Salario
Diciembre 2, 2008 at 16:13 | Salario
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- PLAZO PARA EL PAGO
El pago del salario es la principal obligacin a cargo del empleador y el mismo de
be darse atendiendo determinadas condiciones.
Por ello, el pago se tiene que realizar una vez vencido el perodo que corresponda
y debe ser realizado, como mximo, al cuarto da hbil del mes para los casos de las
remuneraciones mensuales o quincenales, y al tercer da hbil en los casos de pagos
semanales.
- SALARIO MNIM0, VITAL Y MVIL
El Salario mnimo vital es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el tr
abajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le a
segure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanit
aria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
Por ninguna causa pueden abonarse salarios inferiores al salario mnimo, vital y mv
il, salvo los que resulten de jornadas de trabajo reducida
El salario mnimo vital es inembargable, salvo por casos de deudas alimentarias.
- AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
El sueldo anual complementario o aguinaldo tiene que ser abonado en dos cuotas:
la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada ao. El
importe a abonar en cada semestre, ser igual a la doceava parte de las retribuci
ones devengadas en dichos lapsos
Ante la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador tendr
derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario proporcional al tiem
po trabajado.
- LIMITE A LA EMBARGABILIDAD DEL SALARIO
Los porcentajes de embargabilidad varan segn el monto de la remuneracin bruta:
1) Remuneraciones no superiores al doble del salario mnimo, vital y mvil (SMVM) m
ensual, hasta el 10% del importe que excediere de este ltimo.
2) Retribuciones superiores al doble del SMVM mensual, hasta el 20% del importe
que excediere de este ltimo.
Ejemplo prctico:
- SMVM Agosto 2009 = $ 1.400.-

- Doble SMVM = $ 2.800.- ($ 1.400 x 2)

1 )Si la remuneracin del trabajador es menor a $ 2.800, ejemplo $ 2.500, el porc
entaje mximo de embargabilidad es del 10% sobre el excedente del SMVM. Es decir $
2500 - $ 1.400 = $ 1.100 x 10 % Total = $ 110., es el importe mximo permitido.
2) Si la remuneracin del trabajador es mayor a $ 2.800, ejemplo $ 3.000, el porc
entaje mximo de embargabilidad es del 20% sobre el excedente del SMVM. Es decir $
3.000 - $ 1.400 = $ 1.600 x 20 % Total = $ 320.En el caso que el empleador se excediere de estos lmites el trabajador tiene dere
cho a intimarlo para que se abstenga de retener sumas mayores al lmite y puede re
clamar que le reintegre las sumas indebidamente retenidas.
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Sanciones
Diciembre 2, 2008 at 16:14 | Sanciones
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El empleador puede aplicar sanciones disciplinarias pero las mismas deben ser pr
oporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados del trabajador.
Ante una sancin del empleador, el trabajador tiene derecho, dentro de los treinta
(30) das corridos de notificada la sancin, a impugnar su procedencia y el tipo o
extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los
casos. Es importante que si el trabajador no esta de acuerdo con la medida la i
mpugne antes de los 30 das porque una vez vencido ese plazo se entiende que consi
ente la sancin disciplinaria.
El empleador tiene prohibido aplicar sanciones que impliquen una modificacin de l
as condiciones de trabajo (cambio de lugar, de tareas, reduccin de salario, cambi
o de jornada, etc.). Si as lo hiciere el trabajador podr considerarse injuriado y
despedido.
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Seguro por desempleo
Diciembre 2, 2008 at 16:23 | Seguro por desempleo
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Si usted trabaja en relacin de dependencia y es despedido por su empleado o se co
nsidera despedido por un incumplimiento de aquel, tiene derecho a la Prestacin po
r Desempleo y a cobrar Asignaciones Familiares.
Para mayor informacin del trmite ingresar a:
http://www.anses.gov.ar/p-desempleo/desempleo_24013.htm
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Teleoperadores o Telemarketers
Diciembre 2, 2008 at 15:55 | Teleoperadores
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Es habitual que las empresas de terlemarketing o llamadas call center modifiquen l

as condiciones de trabajo de los trabajadores, especialmente en lo que respecta
a la jornada de trabajo y el horario sin que los empleados presten su conformida
d. Esto configura un abuso del empleador y ante esta situacin el trabajador tiene
derecho a intimar a su empleador a que se mantengan las condiciones originalmen
te pactadas o habituales. En caso de rechazo del empleador el trabajador podr con
siderarse injuriado y despedido sin causa, con derecho a cobrar las indemnizacio
nes por despido.
Otra prctica frecuente que se da en esta actividad es que el trabajador presta se
rvicios de venta o de atencin al cliente en beneficio de otra empresa que ha terc
erizado sus servicios en la empresa de telemarketing. Esto le genera un perjuici
o al trabajador ya que no se le reconocen los mayores beneficios del convenio co
lectivo de la actividad de la empresa para la cual presta sus servicios. En esta
situacin el trabajador tiene derecho a intimar a la empresa usuaria que lo regis
tre como empleado y se le aplique el convenio colectivo de la actividad, adems de
l pago de las diferencias salariales adeudadas. En caso de rechazo del real empl
eador el trabajador podr considerarse injuriado y despedido sin causa, con derech
o a cobrar las indemnizaciones por despido.
Tambin estas empresas incumplen con otras obligaciones del empleador, tales como
no abonar las horas extras por lo que es aconsejable que el trabajador se asesor
e a los fines de hacer valer sus derechos.
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Trabajo en negro
Noviembre 24, 2008 at 17:28 | Trabajo en negro
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El trabajo en negro se configura cuando el empleador omite su obligacin de regist
rar al trabajador y lo priva de todos los beneficios de la Seguridad Social a lo
s que debe tener acceso y goce, de acuerdo a lo establecido por el artculo 14 bis
de la Constitucin Nacional.
En los casos de trabajo en negro, el trabajador tiene derecho a intimar a su emp
leador por intermedio de telegrama laboral, a los fines que registre la relacin l
aboral, bajo apercibimiento en caso de rechazo de considerarse injuriado y despe
dido por su culpa. En ese caso, el empleador deber pagarle al trabajador todas la
s indemnizaciones por despido, ms las multas por trabajo en negro.
La normativa castiga severamente al empleador que no registra al trabajador con
indemnizaciones agravadas a favor de este ltimo. Esto encuentra fundamento en que
al ser la relacin en negro, se priva al trabajador del derecho a acceder a los b
eneficios de la seguridad social contemplados en el texto constitucional, los qu
e comprenden, entre otros, el seguro social obligatorio, y jubilaciones y pensio
nes mviles.
Es dable destacar que el trabajador que se encuentra en negro tiene, de acuerdo
a la ley laboral, los mismos derechos que el trabajador que esta en blanco. El t
rabajador en negro tambin tiene derecho a cobrar los aumentos del convenio colect
ivo aplicable a la actividad e incluso a reclamarlos retroactivamente.
El empleador pierde el beneficio del periodo de prueba si no registra la relacin
laboral desde la fecha real de ingreso, ya que el mismo no puede ser utilizado e
n las relaciones no registradas o registradas tardamente.
Si un trabajador tiene una relacin de empleo clandestino le ocasiona al trabajado

r la prdida de cobertura en los siguientes tems:

-

De
De
De
De
No

salud para el trabajador y su grupo familiar.

los riesgos de trabajo.
invalidez, vejez y muerte.
asignaciones familiares y seguro de desempleo.
puede acceder a un beneficio jubilatorio

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Trabajo mal registrado

Noviembre 24, 2008 at 17:39 | Trabajo mal registrado
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El trabajo mal registrado se configura cuando el empleador consigna en la docume
ntacin laboral (libros y recibos de sueldo) una fecha de ingreso posterior a la r
eal o un salario inferior al que realmente percibe el trabajador. Estas situacio
nes no slo clandestinizan las relaciones laborales, sino que tambin generan perjui
cios para los trabajadores que se ven privados de beneficios de la Seguridad Soc
ial que les corresponderan si la relacin estuviese correctamente registrada.
Cuando alguna de estas circunstancias se configuran, el trabajador tiene derecho
a intimar a su empleador, por intermedio de telegrama laboral, a que registre d
e manera correcta la relacin laboral en lo que se refiere a la fecha real de ingr
eso, a la categora laboral y jornada que desempea, o al salario efectivamente perc
ibido, todo esto bajo apercibimiento de considerarse despedido y de tener derech
o a todas las indemnizaciones por despido, ms las multas por trabajo incorrectame
nte registrado.
La normativa castiga severamente al empleador que no registra al trabajador en d
ebida forma con indemnizaciones agravadas a favor de este ltimo.