Diagnstico de clima y

cultura

Cambio de cultura
Cualquier intervencin o
cambio en la cultura tiene
como objeto favorecer la
estrategia empresarial de la
organizacin.
Cuatro
tipo
intervenciones:

de

Ocurre cuando nace una

empresa y es necesario
Creacin ex novo
establecer valores culturales y
una dinmica cultural en la
organizacin
Supone el anlisis del
comportamiento corporativo
Interpretacin cultural desde una perspectiva cultural
para su posterior
transformacin
Sucede cuando existen
cambios profundos en la
relacin con el mrcado que
Adaptacin de la
afecten a los clientes o a los
cultura a una nueva productos /servicios que la
misin
empresa ofrece. Tambin en
casos de liberalizacin,
privatizacin, fusin o
absorcin

Cambio cultural

Ocurre cuando la cultura

actual impide la satisfaccin
de las metas de la
organizacin o constituye un
serio obstculo para stas.

Cambio de cultura
La gestin de la complejidad aparece como una condicin
imprescindible para que la empresa se adapte a las nuevas
exigencias de transformacin social y corporativas para
lograr sus objetivos empresariales

Proximidad al mercado y al cliente

La capacidad de reaccin y flexibilidad
El nfasis en las competencias esenciales
El compromiso con la eficiencia
La orientacin hacia las personas

Cambio cultural
Cundo hacerlo?
Cuando los valores de una empresa suponen
barrera ante cambios fundamentales
La imposibilidad manifiesta de adaptarse a
nuevas necesidades de los clientes
En el caso de la burocracia excesiva ocasionada
por el crecimiento orgnico de la empresa
Cuando el crecimiento se ha producido a un ritmo
muy acelerado

Cambio cultural
Antes de hacerlo ser necesario que la empresa formalice
su nuevo proyecto empresarial.
Es precisa una fuerte determinacin de la direccin y una
visin clara del cambio.
Apoyo constante al proceso de cambio a travs de
acciones permanentes de formacin y comunicacin.

Principios del Cambio cultural

En la etapa de sensibilizacin:
Construir consenso a partir de estrechas relaciones
personales
Transmitir confianza al hablar del cambio
Entender el cambio como la adquisicin de nuevas
habilidades cuyo aprendizaje forma parte del cambio
(cambio de roles/nuevas habilidades)
Prever el tiempo y los recursos econmicos para el cambio
Flexibilidad en la adecuacin al cambio a partir de un
concepto de cambio claro. Codificacin.

Principios del Cambio cultural

En la etapa de ejecucin:
Poner a un lder carismtico al frente del proceso de
cambio
Identificar el cambio con una amenaza real. El cambio
como nica alternativa de futuro para la empresa.
Hacer de los rituales los ejes del cambio. Fomentar
ceremonias y celebraciones cuando los primeros
pasos sean exitosos.
Promover y facilitar el entrenamiento de nuevos
valores y roles profesionales.
Incorporar consultores externos a lo largo de todo el
proceso de cambio
Crear smbolos tangibles del cambio que se
constituyan en emblemas de la nueva cultura
corporativa y aporten referencias explcitas al proceso.

Gestin del Cambio cultural

Para gestionar el cambio cultural es necesario:
El diagnstico de la cultura corporativa
Esquematizar el proceso de cambio hacia un nuevo
paradigma cultural.

Uso de variables:
La ideologa de la organizacin
La orientacin estratgica de la organizacin
La dinmica cultural
El comportamiento de la organizacin

Gestin del Cambio cultural

Para gestionar el cambio cultural es necesario:
El diagnstico de la cultura corporativa
Esquematizar el proceso de cambio hacia un nuevo
paradigma cultural.

Uso de variables:
La ideologa de la organizacin
La orientacin estratgica de la organizacin
La dinmica cultural
El comportamiento de la organizacin

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
1.- En esta empresa se considera que un buen jefe es
a) Firme, decidido pero justo. Es protector, generoso y
considerado con los subordinados que le muestran dedicacin.
b) Correcto e impersonal. Evita utilizar su autoridad en su propio
beneficio. Solo pide a sus subordinados lo que les es requerido
por la empresa.
c) Igualitario en el trato con sus subordinados. Capaz de ser
influenciado en temas que se refieren a su tarea. Utiliza su
autoridad para obtener los recursos necesarios para realizar el
trabajo.
d) Preocupado y sensible a las necesidades y modos de pensar
de los subordinados. Utiliza su posicin para estimular y dar
oportunidades de desarrollo a los subordinados.

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
2.- En esta empresa se considera que un buen subordinado es
Cultural Cultura
un hombre:
Real
Ideal
a) Cumplidor. Trabaja fuerte y se preocupara por alcanzar los
objetivos fijados por los superiores.
b) Responsable y confiable. Se enfrenta solo con los problemas y
responsabilidades de su tarea; evita actuar de manera que cause
problemas al superior.
c) Motivado como para dar lo mejor de s mismo en su trabajo.
Tiene ideas e iniciativas y est abierto a aceptar las ideas de los
otros si percibe que saben ms o tienen mayor experiencia.
d) Vitalmente interesado en el desarrollo de sus propias
potencialidades, est dispuesto a aprender y a recibir ayuda.
Respeta las necesidades y opiniones de los otros. En lo posible
ayuda a los dems.

Cuestionario de Harrison para la

evaluacin de la ideologa corporativa
3.- En esta empresa se considera que un buen colaborador
Cultural Cultura
(trabajador) es aquel que da prioridad a:
Real
Ideal
a) Los requerimientos personales del jefe
b) El cumplimiento de las normas y requisitos reglamentarios
c) La realizacin de la tarea, de acuerdo con las habilidades,
energa requerida y recursos materiales existentes.
d) Las necesidades personales de las personas relacionadas con
la tarea

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
4.- Las personas que lo hacen bien en esta empresa son:
a) Astutos y competitivos, con un fuerte sentido del poder e
influencia sobre los dems
b) Conscientes y responsables de sus obligaciones formales.
Con una gran preocupacin por la realizacin del trabajo.
c) Tcnicamente competentes. Con una gran preocupacin por la
realizacin del trabajo.
d) Efectivos y hbiles en las relaciones personales. Preocupados
por las necesidades personales de los dems y por el desarrollo
de la gente.

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la

evaluacin de la ideologa corporativa
5.- Esta empresa trata al individuo:
a) Como si su tiempo y energa estuviesen a disposicin de las
personas con altos puestos en la jerarqua
b) como si su tiempo y energa estuviesen disponibles sobre la
base de un contrato mutuo de derechos y responsabiliaddes.
c) Como un integrante de un equipo de trabajo que aporta sus
capacidades al logro del objetivo comn
d) Una persona valiosa e interesante, que vale por s misma

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
6.-En esta empresa, las personas son controladas en su
actuacin e influidas a travs de:
a) El ejercicio del poder personal de los mandos. Motivacin a
travs del uso de recompensas y sanciones.
b) el ejercicio impersonal del mando a fin de reforzar el uso de
procedimientos y normas de rendimiento. Motivacin a travs de
la uniformidad en el uso de reglas.
c) La Comunicacin y discusin de las acciones necesarias para
obtener los objetivos. Motivacin a travs de obtener un
compromiso personal al logro de objetivos.
d) El inters y agrado que encuentran en su trabajo y/o a travs
de una preocupacin por las necesidades y sentimientos de las
personas que realizan el trabajo.

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
7.- En esta empresa se considera legtimo que una persona
controle las actividades de los dems s
a) Tiene ms autoridad y poder dentro de la empresa
b) Su cargo implica la responsabilidad de dirigir a otros
c) Tiene ms comptencia profesional que otros en lo que se
refiere a su trabajo.
d) Es muy aceptado como persona. Los dems lo sienten como
una persona que los apoya y ayuda a realizar el trabajo

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
8.- La asignacin de tareas en esta empresa se hace de acuerdo Cultural Cultura
con:
Real
Ideal
a) El juicio y necesidades de las personas con ms autoridad
b) la divisin formal de funciones y responsabilidades existentes
c) Recursos y requerimientos de capacidad de las personas que
realizan el trabajo
d) Deseos y gustos personales de los miembros de la empresa

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
9.- en esta empresa el trabajo se saca con cierta efectividad
Cultural Cultura
debido a que las personas
Real
Ideal
a) Esperan obtener una recompensa, sienten temor a represiones
de algn tipo o adhesin personal a alguna de las personas que
tienen
autoridad
o poder
de la empresa
b) Sienten
respeto
por lasdentro
obligaciones
de su contrato reforzadas
por algn tipo de presin en este sentido y por lealtad a la
empresa
c) La comunicacin y discusin de las acciones necesarias para
obtener los objetivos. Motivacin a travs de obtener un
compromiso personal al logro de objetivos.
d) Por el gusto que sienten las personas por el trabajo y la
preocupacin y/o respeto por las necesidades y modos de pensar
de los dems

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa

10.- En esta empresa la gente trabaja junta cuando

a) Un superior lo pide o cuando creen que pueden utilizar a los
otros en su provecho
b) Cuando la coordinacin y el intercambio estn especificados
por la empresa
c) La contribucin conjunta es necesaria para la realizacin de su
tarea
d) Ello es personalmente satisfactorio o prepresenta un estmulo
personal

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
11.- En esta empresa la competencia entre las personas se da
generalmente para...
a) Ganar poder y ventajas personales
b) Ganar una posicin de mayor estatus y prestigio dentro de la
estructura formal de la empresa
c) Aumentar la calidad de su contribucin al logro del objetivo
d) en funcin de necesidades personales de cada uno

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
12.- En esta empresa los conflictos estn:
a) Controlados por la intervencin de los superiores y
eventualmente fomentados por ellos para mantener su poder
b) Suprimidos en general, por la existencia de normas,
procedimientos y definicin clara de responsabilidades
c) Resueltos por la discusin de los problemas y exigencias de la
tarea a cumplir
d) Resueltos por la discusin de las necesidades de las personas
y sus valores responsables

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa

13.- Las decisiones de esta empresa son tomadas por:

a) Las personas que tienen ms autoridad y poder
b) Las personas cuyas descripciones de puestos impliquen esa
responsabilidad
c) Las personas con mayor conocimiento y experiencia sobre ese
problema
d) Las personas que estn ms involucradas personalmente y
afectadas por los resultados

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario de Harrison para la evaluacin

de la ideologa corporativa
14.- en esta empresa el control y las comunicaciones se
Cultural Cultura
consideran adecuados cuando
Real
Ideal
a) Las rdenes fluyen de arriba abajo como en una pirmide. El
que est ms alto de la pirmide tiene autoridad sobre cualquiera
de los que estn ms abajo. La informacin circula a travs de
una cadena de mando.
b) Las rdenes directivas fluyen de arriba abajo y la informacin
de abajo hacia arriba, dentro de la estructura funcional de la
empresa. La autoridad y responsabilidades de un cargo estn
limitadas a sus subordinados inmediatos. El intercambio que
rompe la estructura funcional est restringido.
c) La informacin sobre requisitos y problemas de trabajo fluye
desde cada centro donde se realiza el trabajo. Una funcin de
jefatura coordinadora establece prioridades y niveles de recursos
basados en la informacin que recibe de todos los centros de
trabajo. La estructura cambia de acuerdo con la naturaleza y
localizacin de los trabajos a realizar.
d) La informacin fluye de persona a persona de acuerdo con las
relaciones establecidas voluntariamente, Una funcin de jefatura
coordinadora puede establecer los niveles globales de
contribucin requeridos por los objetivos de la empresa. Las
tareas son asignadas sobre la base de un comn acuerdo entre
personas

Cuestionario de Harrison para la

evaluacin de la ideologa corporativa
15.- Se responde al entorno como si ste fuera
a) Una selva competitiva donde cada uno est en contra del otros
y los que no ganan, pierden
b) Un sistema racional y ordenado, en el cual la competencia
est limitada por la ley, puede haber negociacin o compromiso
para resolver conflictos
c) Un complejo imperfecto que puede reacondicionarse y
mejorarse de acuerdo con los logros de la empresa
d) Un complejo de amenazas potenciales y puntos fuertes. El
entorno es utilizado por la empresa como medio de conseguir lo
que necesita y donde hay que mirar para descubrir las
necesidades de las personas

Cultural Cultura
Real
Ideal

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Pumpin

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Gan
1.- En mi puesto de trabajo se tienen en cuenta las necesidades del cliente
Opinin personal
1
2
3
4
5
Si ha sealado 4 o 5 comente el porqu

Opinin general en la organizacin

1
2

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Gan
2.- Poseo toda la informacin necesaria para realizar mi trabajo
3.- Mi jefe suele consultar con su equipo antes de tomar decisiones
4.- Los objetivos de mi departamento o rea de trabajo estn claramente definidos
5.- Existe una predispocisin de la organizacin a invertir en nuevas tecnologas
6.- Mi departamento est abierto a los cambios
7.- el servicio al cliente es un elemento importante en la medicin de los resultados
de mi trabajo
8.- Mi trabajo me ofrece oportunidades de crecimiento como persona
9.- En mi departamento o rea de trabajo los conflictos se confrontan y resuelven
10.- Los esfuerzos de planificacin y control de mi departamento son beneficiosos
para el crecimiento y desarrollo del mismo

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Gan
11.- Creo que en mi empresa se trabja e investiga para mejorar los procesos y
productos
12.- Creo que mi empresa realiza la formacin adecuada para que sus empleados
estemos preparados para la innovacin de procesos y productos
13.- Las reclamaciones del cliente son suficiente motivo para interrumpir mi proceso
de trabajo
14.- Mi responsable o jefe me trata como integrante de un grupo de trabajo que
aporta sus capacidades al logro de los objetivos
15.- Otras unidades de trabajo ayudan a la ma siempre que es necesario
16.- La divisin del trabajo en mi rea o departamento es flexible
17.- Mi departamento o rea de trabajo dispone del nivel tecnolgico adecuado en
todos los niveles
18.- Mi rea o departamento realiza continuas innovaciones de procedimiento para
mejora

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Gan
19.- En la organizacin existe un contacto directo de la direccin con los clientes
ms importantes
20.- En mi promocin profesional se ha valorado la eficacia, la dedicacin y la lealtad
21.- Poseo una furte identificacin con mi organizacin
22.- La estructura de mi departamento o rea de trabajo no dificulta la realizacin
eficaz de mis tareas
23.- Ante los problemas y las tomas de decisiones que afectan a mi rea prevalecen
los argumentos lgicos sobre las posiciones personales y subjetivas
24.- Mi formacin la considero como un elemento indispensable para mi mejora
constante
25.- En la organizacin se establecen visitas, encuentros, seminarios, etc, para los
clientes
26.- La retribucin del personal de esta organizacin, creo que es adecuada
respecto al mercado (otras empresas similares)

Cuestionario para la identificacin de

posiciones culturales - Gan
27.- Comprendo los problemas de mi superior y trato de contribuir en mi parcela de
trabajo a que se consigan los objetivos generales
28.- La estructura de mi unidad de trabajo est bien garantizada
29.- Creo que la innovacin tecnolgica en esta organizacin es actualmente un
punto clave de su desarrollo
30.- Creo que en la organizacin existe la flexibilidad adecuada para adaptarse a las
nuevas situaciones
31.- En la organizacin se fomenta en el personal la adecuacin de nuestro trabajo a
las necesidades del cliente
32.- Siempre que preciso de alguna ayuda para mi trabajo la obtengo sin dificultades
33.- en mi departamento o rea de trabajo nadie oculta sus errores
34.- Cuando existen problemas, los esfuerzos de mi departamento o rea de trabajo
se dirigen a hallar soluciones en vez de buscar culpables
35.- Dentro del sector esta organizacin es de las ms avanzadas desde el punto de
vista tecnolgico
36.- La creatividad y las iniciativas de mejora son valores reconocidos dentro de mi
departamento o rea de trabajo

Cuestionario de Porter sobre satisfaccin en el trabajo

1.- El sentimiento de autoestima que adquiere una persona en mi puesto:

a) En qu medida se da actualmente?
1
2
3
4
5
6

b) En qu medida debera darse?

1
2
3

c) Qu importancia tiene para m?

1
2
3

Cuestionario de Porter sobre satisfaccin en el trabajo

2.- La autoridad y el poder que conlleva mi puesto

3.- La oportunidad para desplegar y desarrollar la personalidad en mi puesto
4.- El prestigio de mi puesto dentro de la organizacin (es decir, la importancia que
le prestan otros miembos dentro de la organizacin)
5.- La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto
6.- El sentimiento de seguridad en mi puesto
7.- El sentimiento de autorrealizacin que una persona adquiere en mi puesto (es
decir, el sentimiento de poder emplear las propias aptitudes y de
8.- El prestigio de mi puesto fuera de la organizacin (es decir, la importancia que se
le presta fuera de la organizacin)

Cuestionario de Porter sobre satisfaccin en el trabajo

9.- El sentimiento de realizar en mi puesto algo que valga la pena

10.- La oportunidad de poder ayudar a otros en mi puesto
11.- La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la fijacin de
objetivos
12.- La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la
determinacin de los mtodos, de los modos de hacer y actuar
13.- El sentimiento de estar bien informado en mi puesto
14.- La oportunidad que existe en mi puesto de estrechar lazos de amistad
15.- El sentimiento que se tiene en mi puesto de estar sometido a una presin

Densidad cultural

Mtodo Anlisis de la Dinmica Cultural

(ADC) de Villafae
Valores Compartidos

Valores profesionales
Comportamientos cultuales
Presunciones bsicas

Liderazgo

Imagen alta direccin

Consenso sobre la misin
Integracin estratgica /RRHH

Identificacin corporativa

Contrato psicolgico
Relacin con comunidad
Motivacin y recompensa

Cohesin cultural

Mtodo Anlisis de la Dinmica Cultural

(ADC) de Villafae
Extensin de Valores

Centralizacin cultural
Comunicacin interfuncional
Imagen alta direccin

Subculturas

Integracin organizativa
Zonas de instalacin
Prioridades de accin

Voluntad corporativa

Valores dominantes
Prioridad organizacional
Transversalidad

Relacin con el entorno

Mtodo Anlisis de la Dinmica Cultural

(ADC) de Villafae

Tendencia hacia la
apertura/asilamiento

Mentalidad exploratoria
Mentalidad narcisista

Tendencia hacia el
orden/innovacin

Mentalidad tribal
Mentalidad amplificadora

Singularidad cultural

Mtodo Anlisis de la Dinmica Cultural

(ADC) de Villafae

Originalidad de contenidos

Autorregulacin cultural
Matizacin de los valores
Pensamiento divergente

Poder de prescripcin

Smbolos y rituales
Calidad comunicativa
Metalenguajes

Mtodo Anlisis de la Dinmica Cultural

(ADC) de Villafae
Uso de tcnicas cuantitativas y cualitativas como tcnicas de
anlisis:
Variable

Tcnica

Valores compartidos y la
identificacin corporativa

Grupos de discusin y
encuestas

Liderazgo

Entrevistas en profundidad
y anlisis documental

Extensin de los valores

Observacin participante

Subculturas y voluntad
corporativa

Grupos de discusin y
observacin participante

Apertura al entorno y
tendencia a la innovacin

Encuesta y anlisis
documental

Originalidad de los
contenidos de la cultura y
poder de prescripcin

Observacin participante y
grupos de discusin

Mtodo de la entrevista reiterada de Schein para

el anlisis del comportamiento de la organizacin
Este mtodo sirve para conocer las presunciones bsicas sobre
las que se asiente la cultura y explicar el comportamiento
corporativo de la organizacin.
Es un mtodo etnogrfico que combina diversas tcnicas de
anlisis casi todas cualitativas (desk research, entrevistas en
profundidad, encuestas de opinin), con especial protagonismo
de la observacin participante

Mtodo de la entrevista reiterada de Schein para

el anlisis del comportamiento de la organizacin
Consta de diez etapas:
Atencin sistemtica a las sorpresas.
Formalizacin de las sorpresas.
Localizacin de un sujeto integrado.
Comunicacin de las primeras hiptesis al sujeto integrado.
Exploracin conjunta y explicacin de las hiptesis.
Formalizacin de las hiptesis.
Comprobacin de las hiptesis mediante fuentes directas.
Conexin de las presunciones bsicas con los
comportamientos de la organizacin.
Comprobacin del paradigma cultural.
Descripcin del paradigma cultural

El Cambio cultural
1. Constitucin del equipo impulsor del cambio.

Integrar a personas polivalentes, con perfiles heterogneos,

capacidad de aprendizaje, control del estrs y predisposicin
al cambio y la innovacin.
Conocedores de funciones concretas de la organizacin o el
mbito al que afecta el cambio.
Personas con capacidad de liderazgo, integradores, dotados
para el dilogo y con habilidades de comunicacin
interpersonal.
Representantes de la alta direccin de las reas funcionales,
de la direccin de recursos humanos, islas culturales,
consultores externos especialistas en programas de cambio
cultural.
Un miembro de la alta direccin que personalice el cambio

El Cambio cultural
2. Diagnstico cultural.
Evala la cultura corporativa de cualquier organizacin y
detecta:
Sus debilidades culturales que suelen ser el resultado de
determinados valores culturales o formas de pensar.
Los comportamientos profesionales o formas de hacer que se
corresponden con esos valores

El Cambio cultural
3. Determinacin del nuevo paradigma cultural.
Diagnosticada la vieja cultura ha de definirse la nueva de
acuerdo a proyecto empresarial vigente en la compaa.
Enunciar y transmitir los nuevos valores.
Concretar esos valores en nuevos roles.
Determinar objetivos operativos de mejora en las posiciones
culturalmente dbiles.

El Cambio cultural
4. Decisin sobre el ritmo y mbito de cambio.
Va lenta a travs de islas culturales. Si el cambio tiene xito
en la isla, se extiende al resto del rea funcional o a toda la
empresa. Si fracasa, se revisa e introducen cambios para
volver a intentarlo de nuevo en la isla.
Va rpida abarcando a conjunto de la empresa.

El Cambio cultural
5. Elaborar el programa de mejora.
Es un documento que esquematiza el proceso de cambio. Parte
de la descripcin de las debilidades culturales detectadas y de
las consecuencias que producen en cuanto a los resultados del
trabajo y propone las acciones de mejora especficas. Debe
hacer explcitos:
Los nuevos valores en los que se basar la mejora.
Los objetivos operativos de la mejora en el plano de la
actividad profesional o productiva.
Las acciones a emprender para lograr la mejora

El Cambio cultural
6. La comunicacin del cambio.
Exige un programa y un dispositivo especficos de
comunicacin. Debe elaborarse a partir de un doble criterio:
Las fases del proceso de cambio:

El inicio del proceso.

La comunicacin de los primeros resultados.
La comunicacin de conclusiones de cada etapa.

La organizacin del proceso comunicativo en cuanto a:

Los contenidos de la comunicacin.

Los canales e instrumentos de comunicacin del dispositivo de cambio.
La categorizacin de los receptores de acuerdo aun mapa de pblicos
especfico para el cambio.

Los principios de veracidad, suficiencia, claridad y participacin

son imprescindibles para el xito del programa.

El Cambio cultural
7. La implantacin del cambio.
Observar todos los principios correspondientes a la etapa de
ejecucin:

Poner un lder carismtico al frente del proceso.

Identificar el cambio con una amenaza real.
Hacer de los rituales los ejes del cambio.
Promover y facilitar el entrenamiento de los
comportamientos organizativos.
Incorporar consultores externos en todo el proceso.
Crear smbolos tangibles del cambio.

valores

El Cambio cultural
7. La implantacin del cambio.
Crear las condiciones favorables para el cambio.

Tomarse el tiempo suficiente.

Asignar los recursos necesarios.
Programar acciones a corto plazo.
Celebrar los xitos de cada etapa.

El Cambio cultural
7. La implantacin del cambio.
Minimizar y superar las barreras del cambio.

Incapacidad de directivos y mandos intermedios para asumir

nuevos roles y estilos.
Objetivos vagos, imprecisos o demasiado ambiciosos.
Percepcin de privilegios amenazados o de prncipes destronados.
Burocratizacin del proceso de cambio.
Rivalidades y conflictos personales.
Incertidumbre, ansiedad, miedo a lo nuevo

El Cambio cultural
8. La evaluacin y el ajuste del cambio.
Contraste de los resultados con los objetivos previstos: se
alcanza, no se alcanza, se superan.
Ajuste del programa de cambio.
Correccin si no se alcanzan los objetivos.
Mantenimiento si se alcanzan estos objetivos.
Establecimiento de nuevos modelos si los objetivos son superados.

Evaluacin de los segundos resultados.

Evaluacin global y decisin sobre el programa de cambio.
Consolidacin del mismo si es exitoso.
Revisin parcial del programa en sus posiciones dbiles.