FACULDADE DA CIDADE DE MACEI

CURSO DE ADMINISTRAO

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Macei - AL
2015

ACILON MACIEL NETO

ALISSON CAVALCANTE DOS SANTOS
ANA PATRICIA FRANA DA SILVA
ANDERSON FELIPE DOS SANTOS FLRES
ARISTON SANTIAGO DA SILVA JNIOR
DANIELLE DOS SANTOS SILVA
EMILIA ALVES DA SILVA
JOELITON FERREIRA OLIVEIRA
MAYARA CAMILA DE GUSMO DIASRHAYSSA PAULA WANDERLEY SOARES
THAYN RAYSSA ALMEIDA TRINDADE
TONY RONE NASCIMENTO DA SILVA

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho sobre Administrao de
recursos humanos, apresentado
a
matria
de
Estrutura
Organizacional, sob orientao
do professor Alessio Sandro,
como requisito a obteno da
nota da NP2.

MACEI
2015

SUMRIO
INTRODUO
1. A ADMINISTRAO DE RH NAS ORGANIZAES
2. INFLUNCIAS AMBIENTAIS DA ADMINISTRAO RH

3
4

3. ATRAINDO TRABALHADORES COMPETENTES.

4. DESENVOLVIMENTO DE UMA FORA DE TRABALHO ADAPTADA.
5. MANTENDO UMA FORA DE TRABALHO COMPROMETIDA
E SATISFEITA
6. TENDNCIAS E DESAFIOS CONTEMPORNEOS DA ARH.
CONSIDERAES FINAIS

14

BIBLIOGRAFIA

15

ANEXOS

INTODUO

Tendo em vista a evoluo administrativa das organizaes, a Administrao

de Recursos Humanos (ARH) uma das mais importantes reas funcionais da
administrao sabendo que as pessoas so essncias para a existncia das
organizaes, o seu trabalho avaliar, orientar, influenciar, capacitar e valorizar as
mesmas na empresa, sendo tambm o setor de maior desafio, pois atravs do
mesmo que confiada a competncia de garantir trabalhadores competentes que
lhe permitam alcanar os objetivos estabelecidos pela empresa com perfeio, alm
de que o ser humano vive em constantes mudanas, sendo assim imprevisveis. A
ARH o corao das organizaes, ou seja, de suma importncia o setor de
Recursos Humanos (RH), sem a ARH no h como obter sucesso e muito menos
uma organizao estruturada.
O presente trabalho tem o objetivo de retratar a importncia da Administrao
de Recursos humanos (ARH) nas organizaes, mostrando os pontos principais, tais
como a participao da mesma nas organizaes, definio, viso histrica, sua
importncia, os nveis de atuao da ARH, alm dos desafios contemporneos como
um mercado cada vez mais competitivo e a busca pelos melhores colaboradores.

1. A ADMINISTRAO DE RH NAS ORGANIZAES

Os recursos humanos (RH) de uma organizao um conjunto de

habilidades, tticas e prticas com o objetivo de administrar o comportamento e
motivaes intrnsecas e extrnsecas dos membros da organizao.
As pessoas so a parte principal para existncia das organizaes, ou seja,
desde o colaborador ao cliente. Como a organizao um grupo de pessoas na qual
buscam alcanar objetivos em comum, junto ao seu funcionamento est
necessidade de dirigir esforos e as atividades dos integrantes da mesma, em
outras palavras, para alcanar seus objetivos as organizaes precisam ser bem
estruturada em termos de colaboradores, dessa forma preciso ter um bom gestor
de recursos humanos para planejar, recrutar, treinar, promover e remunerar seus
membros. Esse papel do gestor de Administrao de Recursos Humanos (ARH), e
de suma importncia para as organizaes.
Os conceitos e teorias de ARH tm sido cada vez mais importantes para
todos os gerentes de todas as reas de uma organizao, tendo ou no um
departamento de recursos humanos. Dessa forma ento, todos os administradores
estaro envolvidos em decises em relao os recursos humanos em seu grupo de
trabalho dessa forma obtendo uma melhor interao. Ao mesmo tem crescido o
nmero de empresas que contam com esse departamento.
A ARH surgiu no inicio do sculo XX, para minimizar os conflitos entre as
pessoas da organizao. At a dcada de 1970, sua atuao estava ligada
resoluo de conflitos e s questes trabalhistas. Hoje em dia representa um

diferencial competitivo e estratgico, fazendo com que os colaboradores tenham

uma boa relao podendo assim produzir mais e melhor.
Durante muito tempo a ARH foi pouco valorizada por no ser uma funo
diretamente relacionada aos resultados de uma organizao, como os setores de
operaes, logstica ou vendas, sendo assim seu papel no era to importante. As
organizaes tinham um departamento de pessoal, porem tratava apenas das
tarefas administrativas e burocrticas.
Atualmente, as organizaes vm reconhecendo melhor a importncia
estratgica que as pessoas tm para o seu sucesso, por isso foram criados
departamentos de Recursos Humanos (RH) com a responsabilidade de desenvolver
prticas e polticas necessrias para a potencializao do desempenho da
organizao. Dessa forma, assumindo um papel primordial nas opes de natureza
estratgica.
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma ferramenta essencial
para a organizao, executam determinadas tarefas para a melhor adequao e
seleo do quadro de funcionrios para alcanar certos objetivos na empresa em
questo, necessrio que profissionais deixem de considerar seus funcionrios
como apenas uma ferramenta que ir gerar ganho e passe a encar-los como
parceiros de trabalho, pois essa relao informal interfere diretamente no
comportamento organizacional do individuo e consequentemente eleva a sua
produo. Melhorando as relaes humanas dentro da empresa, melhorando a
produo, ento fica em nfase o fator emocional como o principal fator incentivador.
Seu processo de atuao divide-se em trs nveis: O estratgico que elabora
todo o mapeamento da organizao, avaliando suas limitaes s incertezas pra
assim ento investir e garantir a satisfao dos membros e elevar o empenho dos
mesmos, nvel ttico conjunto de atividades tcnicas como recrutamento e a
seleo, visando eficincia e melhor utilizao dos recursos, por fim o nvel
operacional que a aplicao ttica das atividades de cada departamento, um
planejamento dirio focado na rotina da organizao.

Enfatizar critrios como a importncia do treinamento e desenvolvimento de

pessoas nas organizaes e o quanto essencial um processo de recrutamento
eficaz na seleo de seus funcionrios, portanto o processo de administrao de
recursos humanos envolve o recrutamento dos candidatos, capacitao dos
escolhidos (por meio de treinamentos), adaptao para a funo determinada,
levando em conta que pessoas diferentes tm habilidades, aptides e talentos,
depois de todos esses processos s assim ele gere carreira dentro da empresa,
tendo em vista tambm que se necessrio poder ocorrer o desligamento do
mesmo. Para o ARH levado em considerao todo e quaisquer fatores ambientais
que cercam e influenciam podendo ser valores, crenas, atitudes ou objetivos
individuais.
1. INFLUNCIAS AMBIENTAIS NA ARH
Existe uma grande proporo de influncias que atingem diretamente as
organizaes no que diz respeito a sua estrutura e todos os componentes que
compem a mesma, principalmente o fator humano da empresa. Todas as
mudanas que ocorrerem no ambiente afetam principalmente o fator humano da
empresa, pois, esto totalmente ligados ao que diz respeito funcionalidade da
organizao.
2.1 Globalizao
A globalizao influncia de uma forma bem expressiva na administrao de
recursos humanos devido ao grande impacto de transformaes que existem neste
quesito, seja atravs da transformao cultural ou at mesmo das novas tendncias
de mercado que esto sendo adotadas constantemente pelo mercado de trabalho,
com isso, as organizaes precisam equalizar todas estas variaes com o fator
humano da empresa, pois, necessrio no s apenas capacitar, como tambm
habituar os membros da organizao a trabalharem num ambiente cujo espao
geogrfico no existe, e que praticamente as barreiras de mercado que existiam
antigamente, hoje so praticamente nulas.
2.2 Legislao
Com base na legislao que tambm compe o ambiente organizacional, este
sem dvidas o fator que possui maior visibilidade, devido a ligao direta com as

leis trabalhistas que viabilizam os direitos e deveres do trabalhador dentro da

organizao, onde a mesma, em trabalho conjunto com a administrao de recursos
humanos, tendem a trabalhar com bastante responsabilidade e cautela para
disponibilizar de maneira mais assertiva e transparente, os parmetros e normas
que compem a organizao.
2.3 Tecnologia
A tecnologia na administrao de recursos humanos, tem um papel
fundamental no trabalho que executado dentro da organizao, sendo assim, a
ponte que liga as informaes e metas da empresa at o colaborador,
disponibilizando para o mesmo maior funcionalidade, seja na flexibilidade de poder
executar com maior destreza os trabalhos da empresa, ou at mesmo na
capacidade de poder transmitir uma base material para capacitao dos membros
da empresa, ajudando tambm na habituao com as novas tendncias de mercado
atravs das redes sociais e sites que a empresa possua.
2.4 Demografia
O fator demogrfico tem uma importncia ascendente na organizao que
afeta diretamente as prticas da administrao de recursos humanos, pois atravs
deste fator que so adaptadas novas intervenes na forma de trabalho da empresa
tendo em vista as tendncias que consistem no pas, seja pelo envelhecimento
populacional, onde a ARH precisa se preocupar com a forma do acolhimento
humanos na empresa, sabendo adequar melhor a sua forma de trabalho e
desenvolvimento com pessoas de alta ou baixa faixa etria de idade, ou at mesmo
se adaptar a uma tendncia que cresce com bastante fora no mercado de trabalho,
que a chegada da mulher no mercado de trabalho, onde as mesmas j
correspondem a mesma quantidade de mo de obra que os homens no Brasil,
sendo tambm a mais da metade da mo de obra em outros pases, ou seja, so
diversas variaes que a ARH deve estar sempre atenta para melhor adaptar a
empresa nas decorrncias que crescem de forma expressiva no ambiente que esta
a sua volta.

2. ATRAINDO TRABALHADORES COMPETENTES

A primeira etapa do processo de ARH consiste em identificar e contratar

trabalhadores que tem capacidade de suprir as necessidades da empresa.
Essa etapa que busca identificar e contratar os profissionais que se encaixam
com o perfil da organizao est inserido trs atividades, que so: planejamento de
recursos humanos, recrutamento e seleo.

3.1 Planejamento de recursos humanos

O planejamento de RH permite que o gestor analise se a organizao esteja
precisando de profissionais para executar as atividades da empresa. Depois de
verificar se a empresa necessita de trabalhadores, preciso fazer o recrutamento,
para poder preencher as vagas em aberto da empresa.
Anlise da estrutura de RH
A anlise da estrutura de RH onde os gerentes obtm informaes da
avaliao, habilidades e talentos disponveis na organizao. Essas informaes so
obtidas atravs de um inventrio de recursos humanos que nele obtm vrias
informaes do quadro de colaboradores, como por exemplo, tempo de servio,
aptides, habilidades, competncias e entre outros,
Alm dessas informaes no basta s ter elas, pois os dados preciso
para as modificaes futuras da organizao, essas modificaes so divididas em
duas etapas: rotao interna e externa.
Interna promoo, transferncias e rotao externa aposentadoria,
licena, desligamento, essas rotaes serve para organizar a estrutura de RH e dela
se obtm informaes necessria para tomada de deciso com base nessas
informaes a organizao analisa o perfil do colaborador para assim prev as
necessidades futuras para mudanas. com base nas informaes disponvel no
inventario de RH das organizaes. A anlise da estrutura de RH tambm faz parte
de uma anlise de cargo, pois onde se visa conhecer as competncias de todas as

pessoas, pois as organizaes so feitas por cargos para assim ser tomada uma
deciso para assim essas pessoas venha ser contratadas para determinados
cargos, onde o motivo dessa anlise e onde identifica as grandes exigncias, das
atitudes e competncias necessrias das atividades a serem desenvolvidas e
atravs dessas informaes obtidas.
Porm a descrio de cargo um documento que obtm informaes sobre
as responsabilidades de um cargo ou funo especificao e onde identificamos
as habilidades e competncias.

Previso das necessidades futuras

J na previso das necessidades futuras, o seu principal determinante
a orientao estratgia da organizao tendo em considerao a demanda de
produtos e servios, a previso das necessidades futuras j e o meio onde est
preparada para modificaes futuras em uma organizao.

3.2 Recrutamento
O recrutamento o processo que procura identificar e atrair os candidatos
para ocupar os cargos disponveis.
A etapa de recrutamento pode ser realizada internamente ou externamente.
Internamente quando tem vagas de emprego na empresa, e o trabalhador da
mesma promovido, por meio de um superior. O profissional pode ser escolhido
diretamente pelo superior ou atravs de um concurso interno. J o recrutamento
externo ocorre quando a empresa est com vagas em aberto, e os profissionais so
procurados no dentro da organizao, mas no meio externo, e so utilizado alguns
meios, como: atravs da internet, por meio de site especializado em recrutamento
online; atravs de anncios nos jornais, rdios; por meio de indicao ou
recomendao dos funcionrios atuais; entre outros.
O meio mais correto para realizar o recrutamento depende onde se localiza o
cargo na hierarquia, tambm depende do tamanho da empresa. Por exemplo: Se a

empresa est procurando um estagirio, ela pode encontrar com mais facilidade em
uma universidade, pois permite um acesso a um grande e centralizado nmero de
candidatos, permitindo que os alunos coloquem em prtica o que esto estudando.
3.3 seleo
Depois do processo de recrutamento, hora de analisar e escolher qual o
candidato que aparenta ser mais competente para o cargo em aberto. Para a
escolha do melhor profissional utiliza-se o processo de seleo, ele permite
identificar qual o candidato que melhor atende as necessidades da organizao.
O processo de seleo na prtica um exerccio de previso do desempenho
futuro do candidato no cargo. Nesse processo so analisadas as competncias,
habilidades e conhecimento de cada candidato, e escolhido aquele que se sair
melhor na hora de mostrar seus atributos.
Para o processo seletivo, so utilizados alguns mecanismos, como o
currculo; simulaes de desempenho; testes; entrevistas.
Currculo
O currculo uma ferramenta de seleo muito utilizada pelas empresas. O
currculo o carto de visita do profissional na empresa. Ele permite diminuir um
grande nmero de candidatos a um pequeno grupo, onde se podem analisar
detalhadamente os perfis de cada candidato para poder identificar quais candidatos
se encaixam com o que a organizao necessita.
Simulaes de desempenho
Ocorre quando simulado um ambiente de trabalho, para poder analisar os
candidatos frente s situaes do dia-a-dia de uma empresa. Na simulao, os
candidatos so observados e analisados para identificar suas habilidades e
competncias para perceber qual o candidato que se encaixa com a empresa.

Testes
So atividades realizadas pelas organizaes para testar a capacidade
intelectual do indivduo, como tambm analisar o comportamento dos candidatos.
Como por exemplo:
Testes de inteligncia: para medir o intelecto do profissional, para saber se o
mesmo tem capacidade para resolver problemas, se tem pensamento abstrato, se
tem raciocnio lgico. O teste de inteligncia, em suma, para diagnosticar a
capacidade de raciocinar do candidato.
Testes de comportamento: Mede-se o comportamento do candidato, como por
exemplo: se o indivduo tem capacidade para tomar decises, se um profissional
introvertido ou extrovertido, se tem autoconfiana ou no. Em resumo, o teste de
comportamento para saber como o comportamento pessoal e como o candidato
se comportaria diante dos problemas dirios da empresa e dos colegas de trabalho.
Entrevistas
Dentre as ferramentas de seleo, a mais utilizada pelas empresas, so as
entrevistas, onde o entrevistador e candidato tm um contato mais direto, permitindo
que o entrevistador conhea melhor o profissional, lhe analisando e fazendo
perguntas para conhecer suas habilidades e competncias, para poder identificar o
candidato mais compatvel com o cargo da organizao.

3. DESENVOLVIMENTO DE UMA FORA DE TRABALHO ADAPTADA

A contratao possui vrias etapas que precisam ser bem executadas para a
melhor adaptao do funcionrio aos objetivos e trabalhos da empresa. O fato de
contratar pessoas com capacidade e potencial positivo, no significa que os mesmos
estejam aptos para se destacarem em seus ambientes de trabalho como a empresa
espera. Tudo isto consiste em, ambientar o recm-contratado organizao,
desenvolver programas de desenvolvimento para melhor capacitar o funcionrio ao
local de trabalho e avaliar o desempenho deste funcionrio para ter uma margem do

que vai ser preciso melhorar para acrescentar ao trabalho deste funcionrio,
mtodos que o faam obterem maior capacidade de executar suas atividades com
eficincia e eficcia.

3.1 Orientao
A orientao um processo de socializao, que tem como base o intuito de
fazer com que o funcionrio mantenha um melhor desempenho em sus funes de
forma satisfatria.
Os principais objetivos que caracterizam a socializao dentro da empresa
so:

Reduzir a ansiedade inicial do funcionrio, para que o mesmo consiga manter um

equilbrio entre suas emoes e suas atividades.

Fazer o indivduo compreender a empresa de modo geral, para que o mesmo passe
a entender cada etapa existente nas atividades da empresa, sua cultura e suas

perspectivas.
Deixar o funcionrio ciente das perspectivas que a empresa espera do mesmo.
Esclarecer e retirar expectativas fantasiosas que o funcionrio venha a ter, e que

no condizem com o que a empresa possa oferecer.

Estabelecer as responsabilidades que o funcionrio ter de exercer na empresa.
Deixar de forma transparente o mtodo pelo qual o funcionrio avaliado pela

empresa.
Deixar o funcionrio a vontade no que diz respeito a sua familiaridade com relao a
empresa, mostrando-lhe a importncia do seu trabalho e a funcionalidade que esse

trabalho tem para a empresa.

Fazer a apresentao do novo funcionrio da organizao para seus supervisores e
para a equipe de trabalho.
3.2 Treinamento e desenvolvimento
O treinamento e o desenvolvimento do funcionrio consistem em melhor
capacita-lo para que o indivduo venha a fornecer para a empresa tudo aquilo que
necessrio, eficiente e eficaz para as atividades exercidas pelo mesmo. O
desenvolvimento pode ser estabelecido em dois fatores, o desenvolvimento pessoal,

que por sua vez adquirido em longo prazo e tem o comprometimento de aumentar
o leque de conhecimento e tcnicas para o funcionrio tornando-o mais capacitado e
flexvel para suas atividades e podendo at garantir uma ascenso de cargo para o
colaborador. O outro fator o desenvolvimento organizacional, onde a prpria
organizao entra em processo de desenvolvimento para melhor atender as
necessidades dos seus colaboradores e clientes, como tambm, estar mais
capacitada estruturalmente para se adequar melhor as variaes ambientais e
manteve-se estvel e consistente no mercado de trabalho.

3.3 Avaliao de desempenho

A avaliao de desempenho o momento em que a organizao vai
analisar todos os ndices positivos e negativos que fazem parte do trabalho dos seus
membros com relao a sua estrutura organizacional, neste processo que a
empresa tem a oportunidade de analisar de forma sistemtica, a qualidade da
contribuio prestada pelo funcionrio a organizao, facilitando para a empresa o
processo da tomada de decises, sejam elas relacionadas recompensas,
promoes e demisses.
A empresa precisa executar com frequncia este tipo de avaliao atravs de
mtodos que facilitem neste processo, sejam eles atravs de incidentes crticos,
classificao grfica ou escalas de classificao ancorada, podendo o membro de a
empresa ser avaliado por ordenao simples onde exige uma diferenciao por
parte de cada funcionrio dentro de uma mesma rotina, onde no se permitem
empates, comparao por pares, onde os funcionrios so avaliados por
comparaes feitas com relao aos demais funcionrios de sua equipe ou grupo,
pela atribuio de pontos e tambm pela distribuio forcada, onde a anlise feita
pelos ndices de insatisfatrio, satisfatrio, bom e excelente. Tudo isso crucial para
manter o equilbrio organizacional para manter o controle sobre tudo que faz parte
das suas atividades, onde o foco principal sempre vai ser aqueles que a executam,
ou seja, o fator humano da empresa, seus colaboradores. Os problemas comuns
nas avaliaes so identificados a partir do momento que so distinguidos os
seguintes fatores.

Diversidade de critrios, onde existe a presena de dois ou mais avaliadores

podendo haver divergncia nos resultados.

Efeito halo, onde o resultado de uma avaliao do funcionrio influencia em outras

avaliaes.
Efeito da tendncia central, onde evita-se avaliaes extremadas, ou seja, mais

detalhadas.
Efeito recenticidade, onde o avaliado julgado pelo seu ndice avaliativo mais

recente.
Preconceito, pelo motivo de permitir que diferenas individuais afetem nas

avaliaes.
Efeito proximidade, no que diz respeito ao avaliador influenciar positivamente ou

negativamente por meio de identificao.

Presses inflacionistas, a presso estabelecida no funcionrio para obteno de
notas do mesmo escalo ou maiores que as anteriores, exigindo sempre o mesmo
padro avaliativo.

5.

MANTENDO UMA FORA DE TRABALHO COMPROMETIDA E SATISFEITA

inegvel que ningum trabalha de graa ou por simples prazer ou

passatempo pessoal. A no ser em entidades filantrpicas por caridade ou por amor
ao prximo, ou ainda por hobby. As pessoas trabalham na empresa para ganhar seu
salrio. com o salrio que elas definem seu padro de vida, ou seja, a qualidade
ou o nvel de vida que podem oferecer a si mesmas ou aos seus familiares. Assim, o
salrio representa para as pessoas o seu ganha-po e sua fonte de renda. Mas,
para as empresas os salrios dos funcionrios representam uma respeitvel parcela
das despesas e custos mensal nada mais justo para as empresas tentar minimizar
as despesas e reduzir os custos para melhor concorrer em um mercado cada vez
mais competitivo. Assim, estamos em um assunto potencialmente conflitivo onde
cada parte quer puxar os salrios para um lado diferente. Os funcionrios pretendem
sempre elev-los para viver melhor, enquanto as empresas procuram sempre
racionaliz-los para competir melhor.
E diante desse cenrio de um mercado cada vez mais competitivo que
acontecem as promoes e as transferncias. A promoo o movimento

ascendente na hierarquia organizacional que levar na alterao das funes

desempenhadas ou mudana salarial. J a transferncia a movimentao lateral
na hierarquia organizacional para manter esses trabalhadores motivados e
satisfeitos ao permitir novas experincias e novos desafios.
Vale ressaltar a importncia do Princpio de Peter que diz que o funcionrio
promovido at o seu nvel de incompetncia, ou seja, ele ser promovido at certo
cargo em que ele no ter habilidades tcnicas ou prticas para exercer aquela
funo. Esse princpio deve ser analisado com muita importncia pois vemos aqui
nas entrelinhas a importncia de sempre estar se atualizando atravs de cursos ou
palestras para que quando chegar as oportunidades, os colaboradores venham estar
preparados para assumir qualquer cargo, seja do nvel estratgico, ttico ou
operacional.

6.

TENDNCIAS E DESAFIOS CONTEMPORNEOS DA ARH

Assdio moral e sexual

Quando uma organizao se envolve com problemas relacionados assdio
moral ou sexual esta passa a estar exposta e vulnervel a seus funcionrios e por
sua

vez

aos

seus

clientes

colaboradores

externos.

Um dos problemas que surgem quando h assdio na empresa, o aumento do

turnover, ou seja, a rotatividade de funcionrios, envolvendo gastos com recursos
humanos, alm de envolver diretamente o emocional dos funcionrios causando
falta

de

motivao

desconfiana

da

organizao.

O autor Adonir Rocha Both (2012, p. 326), lista alguns dos problemas que surgem
quando a empresa envolve com assdio moral entre eles esto, aumento da
acidentalidade, absentesmo, litgio com a justia trabalhista, degradao do
ambiente de trabalho, clima organizacional ruim, menor eficincia e qualidade do
trabalho

realizado,

resultados

sofrveis

menor

produtividade,

retrabalho,

dificuldades de relacionamento com os clientes, falta de reputao ligado

confiana e credibilidade entre funcionrios e lderes, mudana de comportamento

dos funcionrios causando resistncia e sabotagem dos mesmos, menos iniciativa e

aumento

da

tenso,

danos

materiais

psicolgicos.

Alguns acrscimos fizeram-se necessrio devido a extenso do assdio sexual,

ambos causam danos muitas vezes irreparveis na organizao, devido a
abrangncia da repercusso, e a organizao tenta se equilibrar entre apagar os
incndios

renovar

gesto.

Na sociedade a empresa torna-se um no referencial no mercado, e passa a ter

problemas com contrataes e com os clientes externos, no fechamento de contrato,
alm dos resultados no serem produtivos refletindo a situaes interna.
Um dos maiores marketings que a empresa possui o boca-a-boca, funcionrios
desmotivados e se sentindo desrespeitados divulgam e falam sobre as situaes
que acontece para as outras pessoas, causando uma imagem completamente
negativa

da

empresa.

Especificamente sobre o assdio sexual, o mesmo caracterizado por incitaes

sexuais Inoportunas, solicitaes sexuais ou outras manifestaes que seguem a
mesma ndole, podendo ser verbal ou fsica, com o objetivo de prejudicar uma
pessoa, de forma a criar uma situao de ofensa, intimidao, ou abuso no ambiente
em que praticado, para que o mesmo acontea necessrio que haja uma relao
de hierarquia na organizao.

CONSIDERAES FINAIS

Para os Recursos Humanos administrar pessoas vai alm de controlar

procedimento e rotinas, desempenha um papel fundamental ao nvel interno e
externo de um ambiente de trabalho, um envolvimento de todos os membros da
organizao, investindo na criatividade provocando alteraes positivas na estrutura.

Dessa forma conclumos que a Administrao de Recursos Humanos o

corao da empresa, logo que esse departamento responsvel pela existncia da
mesma. Ou seja, no existe organizao que funcione sem o fator humano.
necessrio que as organizaes olhem de outra forma o RH, e passe entender o
quo ele importante para o sucesso da sua organizao.
O principal objetivo de todo desenvolvimento que foi trabalhado no presente
contedo, teve como meta desvendar as importantes dimenses que consistem na
ARH, mediante a tudo isto aprendemos e conhecemos a importncia desta rea,
desde a oportunidade de interagir intrinsecamente com o fator humano da empresa
at a capacidade de poder transformar atravs de mtodos avaliativos e de
desenvolvimento todos que compem o ambiente interno da organizao, criando
uma unificao positiva no que diz respeito ao envolvimento dos interesses da
empresa com as necessidades da mesma, para garantir melhores resultados.

BIBLIOGRAFIA

Sobral, Filipe Administrao: teoria e prtica no contexto brasileiro / Filipe Sobral,

Alketa Peci. 2. ed. So Paulo: Pearson Education do Brasil. 2013

Matria: Consequncias do Assdio Moral e Sexual na Organizao

Link:
http://www.portaleducacao.com.br/recursoshumanos/artigos/25558/consequenciasdo-assedio-moral-e-sexual-na-organizacao#ixzz3dIBmBlyP
Acessado em 17/06/2015 s 02h05min

Chiavenato, Idalberto Iniciao a administrao de recursos humanos / Idaberto

Chiavenato 4.ed.rev.e atual. Barueri,SP: Manole,2010

ANEXOS