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REMUNERACIN
Nuestra legislacin define a la remuneracin como la contraprestacin por los
servicios prestados por el trabajador, ya sea en dinero o en especie, bajo la
forma o denominacin que se le d, y que sea de libre disposicin del
trabajador.
Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago
por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e
indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta,
llamada tambin beneficios, son las que se otorgan
por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los
cuales se prestan los servicios.
Esta definicin no distingue la calidad del trabajador, es decir, y sea que
se trate de un trabajador extranjero, nacional, domiciliado o no
domiciliado.
Es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo
Constituye un elemento fundamental reconocido por el artculo 24
de la Constitucin (Definicin Programtica), al sealar que el
trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente
que procure para l y su familia bienestar material y espiritual.
Tratamiento, el estado seala que su cobro tiene prioridad sobre
cualquier otros adeudos del empleador y se reconoce una
remuneracin mnima vital.
En el mbito legal, el Art. 4 del D.S. Nro. 003-97-TR, indica que
el contrato de trabajo se caracteriza por se subordinado,
remunerado y con una prestacin personal del trabajador.
Consideramos remuneracin a todo lo que percibe el trabajador
por sus servicios prestados y que representa una ventaja o
beneficio patrimonial.
En el Art. 6 del D.S. Nro. 03-97-TR se seala que es
remuneracin: para todo efecto legal el ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
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cualesquiera la forma o denominacin que se les d, siempre

que sea de su libre disposicin.
No obstante lo dicho, existen prestaciones econmicas que,
pese a ingresar dentro de la definicin genrica de
remuneracin y constituir una ventaja patrimonial para el
trabajador, no constituyen remuneraciones, como son las
utilidades, la asignacin anual por cumpleaos, la gratificacin
por cierre de pliego, bonificacin por aniversario de la empresa,
etc.
Estos casos se encuentran expresamente excluidos, conforme lo
estipulado en el Art. 7 del D. S. Nro. 003-97-TR y 19 del D.S.
Nro. 001-97-TR: y los sealados en ellos no constituirn
conceptos remunerativos.

LA REMUNERACION BSICA
La remuneracin bsica est constituida por lo que el trabajador
percibe por sus servicios ordinarios, la misma que se determina
en funcin a la unidad de clculo pactada.
Es la base que representa la contraprestacin directa e
inmediata ms estrechamente conexa con la prestacin misma
de trabajo.
Teniendo en cuenta su condicin de remuneracin bsica, los
dems beneficio o complementos remunerativos suelen
calcularse en funcin de sta.
En funcin al carcter tuitivo del Derecho Laboral, dicha
remuneracin bsica no puede ser inferior a la Remuneracin
Mnima Vital.
ESTRUCTURA Normativos
LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS
Los trminos complementos y suplementos no se encuentran
tipificados en el ordenamiento jurdico peruano pero su
utilizacin resulta atendible para analizar los conceptos
remunerativos y no remunerativos.
Se tratan de conceptos que no forman parte de la remuneracin
bsica pueden ser calculados en funcin a ella- y que no se
derivan de la prestacin ordinaria de trabajo sino de otros
factores:
a) relacionados con la prestacin misma,
b) la calidad personal del trabajador,
c) circunstancias externas al trabajador,
d) el resultado del negocio.
ESTRUCTURA NORMATIVA

LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Relacionados con la prestacin misma:

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Si bien est relacionada con la prestacin laboral, no suele

corresponde a la prestacin ordinaria del trabajador, de tal manera
que tiende a compensar la anomala o el carcter extraordinario o el
esfuerzo del trabajador.
Ejemplos: pago por horas extras, servicios nocturnos, trabajo en
altura, bonificacin por toxicidad, por peligrosidad, suciedad o zona
de emergencia, la bonificacin que se haga por balance a los
contadores, asignaciones por puntualidad o asistencia, etc.
Son complementos remunerativos que se entregan por los servicios
prestados por el trabajador. Se trata de pluses que se relacionan
con la prestacin efectiva de servicios donde no influye una
caracterstica particular del trabajador individual sino la naturaleza
especial de los servicios prestados.
Pueden ser permanentes o condicionados, aunque normalmente son
condicionados pues se supeditan a la causa o hecho que los origin;
por ello no se incorporan al contrato de trabajo ya que depende de la
prestacin efectiva de servicios del trabajador para determinar si
procede su entrega.
ESTRUCTURA NORMATIVA
LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS
b) Prestaciones de carcter personal del trabajador
No se atiende a la prestacin misma laboral sino a determinadas
condiciones personales o caractersticas del trabajador.
Ejemplo: la antigedad, la capacitacin, la experiencia, la
especialidad, etc.
Estos conceptos no se relacionan con la prestacin misma laboral
dado que tiene su causa en elementos externos.
En el ordenamiento peruano, no existe una regulacin sobre este tipo
de prestaciones.
ESTRUCTURA NORMATIVA
LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS
c) Circunstancias externas al trabajador
Conceptos que percibe el trabajador por circunstancias ajenas a la
prestacin laboral y a su propia condicin personal.
Ejemplo: las gratificaciones legales de julio y diciembre se perciben
por que se celebran acontecimientos cvicos y religiosos con
independencia de la nacionalidad o religin del trabajador y de los
servicios prestados.
Otro ejemplo es la asignacin por aniversario de la empresa.
ESTRUCTURA NORMATIVA
LOS COMPLEMENTOS O SUPLEMENTOS REMUNERATIVOS
d) El resultado del negocio
Son los complementos o suplementos que se derivan del resultado,
de los resultados y y situacin de la empresa.
Son conceptos que se perciben en funcin a la actividad empresarial
de tal manera que no basta la condicin o calidad del trabajador para
recibirlos.
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En el sistema peruano ya se estn apreciando algunos convenios

colectivos de trabajo y acuerdos no normativos laborales donde las
empresas convienen con los trabajadores en la entrega de conceptos
determinados si se cumplen ndices basados en la productividad, la
utilidad, las ventas como etc.
ESTRUCTURA NORMATIVA
BENEFICIOS ACCESORIOS (Frige Benficios)
Son prestaciones marginales o ventajas que reciben o tienen los
trabajadores y que son accesorios a la remuneracin y a los
complementos y suplementos remunerativos.
Pueden ser percepciones en especie que, consistiendo en la
transferencia de propiedad o cesin en uso o disfrute de bienes,
derechos o servicios, tiene su causa en el contrato de trabajo y que se
entregan con el fin de compensar el trabajo realizado, siendo
determinable en su cuanta, cuantificables en trminos dinerarios y
que no califican como condiciones de trabajo.
Ejemplos: Prima de Seguro Mdico Familiar, las subvenciones para
una vivienda, el uso de automviles, algunos programas de ventas de
acciones va stock opcin, los viajes de recreo, los pagos de cuotas
profesionales, las mensualidades de un club social, etc.
En estos casos no estamos ante conceptos contraprestativos directos
o indirectos, son bienes o servicios que tienen el trabajador derivado
de la relacin laboral, que le generan un incremento o una ventaja
patrimonial y que, en virtud de la frmula presuntiva de la
remuneracin de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
deberan ser considerados como remuneraciones.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS CONCEPTO
En nuestro ordenamiento laboral, se han previsto una serie de
conceptos que no califican como remuneraciones.
El Art. 7 del D.S. 003-97-TR, indica que los conceptos detallados en
los Art. 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(D.S. nro. 001-97-TR), no son remuneraciones para ningn efecto
legal.
Por su naturaleza no son considerados para la determinacin de
remuneraciones ni beneficios sociales.
REMUNERACIONES NO COMPUTABLE
No se incluyen en la remuneracin computable, todas aquellas sumas
que el empleador le entrega al trabajador como un acto de
liberalidad; o como condicin de trabajo (montos que no son de libre
disposicin del trabajador y que permiten la prestacin laboral); o que
estn establecidos expresamente por Ley. Artculo 19 y 20 del D.S.
01-97-TR.
REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a ttulo de
liberalidad; o materia de convencin colectiva, por conciliacin,
mediacin, Laudo Arbitral, Cierre de Pliego. Condiciones de Trabajo
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Canasta de Navidad y similares.

Transporte; supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto
razonable
Asignacin o bonificacin por educacin: monto razonable y
debidamente sustentada
REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
Asignacin o bonificacin por cumpleaos, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y otros semejantes.
Montos para el desempeo de sus funciones: movilidad,
viticos, gastos de representacin, vestuario: que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador.
El refrigerio que no constituya alimentacin principal
Alimentacin proporcionada directamente por el empleador
como condicin de trabajo Incremento del 10.23% percibida por
afiliacin al S.P.P (con anterioridad al 19.07.97
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Consiste en encontrar justificacin
lgica, racional, justa; determinar lo que parece correcto dentro de un
contexto social u econmico determinado.
2. Ubicacin de la remuneracin en el contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades mediantes la cual una de
ellas,
Denominada trabajador, pone a disposicin su fuerza de trabajo a favor de la
otra,
Denominada el empleador, de tal forma que esta ltima posee un poder de
direccin sobre
Los servicios que le son brindados por la otra y, como contrapartida ello, le
abone al
Trabajador una remuneracin. Para su validez, el contrato de trabajo requiere
el
Cumplimiento de los requisitos sealados por la teora general del contrato y/o
del negocio.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en
metlico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante
la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega
de metlico directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA

(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participacin en las utilidades
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Costo o valor de las condiciones de trabajo

Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignacin o bonificacin por educacin
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
Montos para el cabal desempeo de sus funciones
Refrigerio que no constituya alimentacin principal.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA
NOMBRE
1 ASIGNACION FAMILIAR

vacaciones
descanso semanal obligatorio
das feriados
compensacin por reduccin de
vacaciones

DESCANSOS
REMUNERADOS

20 das de descanso por

incapacidad temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento
OTRAS
por infracciones tributarias
REMUNERACIONES
Reincorporacin del trabajador
3
POR DISPOSICIONES
debido a un despido nulo
LEGALES
Das no laborables debido a
situaciones de caso fortuito o fuerza mayor
alegadas por el empleador no comprobado
por la AAT
Paralizacin de labores impuesta
por el inspector de Seguridad y Salud en el
Trabajo
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN
NOMBRE
Gratificaciones por
1 Fiestas
Patrias y Navidad
Bonificacin por tiempo
2 de
servicios

Bonificacin de 30 aos
Bonificacin de 25 aos

3 Incrementos de
remuneracin

incrementos por afiliacin

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al Sistema Privado de Pensiones

incremento a los asegurados
obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones
Incremento del 10% a trabajadores
afectos al FONAVI
Trabajo en sobretiempo u horas
4 Otras remuneraciones

extras
Incremento por trabajo nocturno

OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para
desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son
que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.
Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover
criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores
sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes
o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo
con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para
despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no
son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad
de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de
la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.

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Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el

cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades
desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye
a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente
todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad
y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las
remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios
prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas
al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin
tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos
o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el
colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden
judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o
liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios
sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del
empleador
FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en
dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie,
es el pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo
vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
lasempresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de
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los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y

boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin
de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago
FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica
de los colaboradores, veamos:
1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el
tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es
la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al
colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relacin
laboral.
2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se
tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo realizado por el
colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin
laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados,
sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de
sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.
PRINCIPALES REMUNERACIONES:
Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones
Horas Extras
REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se
otorga por desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta
cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los dems
pagos complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la
mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se
identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o
bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin
eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones
de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos
por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar
la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como
remuneracin bsica
BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas
al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo.
Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o
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individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal,

quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la
forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador
no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un
gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms
conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los
colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan
hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn
cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin
de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por
este concepto el 10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la
oportunidad del pago
VACACIONES: Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional
es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo
constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25
que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y
por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de
manera general en cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma
vigente ms favorable al colaborador de origen estatal o de origen
autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio
colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la ley
correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos,
consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto
nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber
cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios
durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o
la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo
de servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
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REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin

laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de
labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de
trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.
AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones,
segn la legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir
una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao
continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de
das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el
colaborador debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos
de labor o no sobrepasar ciertos lmites de inasistencias injustificadas,
variando esta exigencia segn los das que se labore semanalmente en
la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms
especfica, es la acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de
servicios el colaborador debe cumplir con un determinado nmero de
das efectivos de labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en
forma efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de
trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que
sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada ao de servicios
DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para
efectos del rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los
siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de
horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das
dentro de cada ao de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo
o decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con
la respectiva compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de
reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de
optar por la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15
das sino que al establecerse este lmite es posible reducir el descanso
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vacacional en menos das (que se descanse 20 y laboren 10 por

ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso
fsico que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la
remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente
precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes
del inicio del descanso.
REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es
equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneracin para este efecto la computable para la compensacin por
tiempo de servicios, con excepcin de las remuneraciones peridicas a
que se refiere el artculo 18 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones por
periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece
en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el
semestre precedente. Para establecer la remuneracin vacacional de los
colaboradores destajeros o que perciben remuneracin principal mixta o
imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un
doceavo de la remuneracin vacacional por cada mes completo de labor
efectiva, toda fraccin se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante
el ao cronolgico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que
corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Es salud, ni la prima de seguro de vida, que
deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a
percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que
se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se
inicie ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el
monto de la compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda
el descanso

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TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador

cumpla con el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en
el perodo actual en que le corresponde, percibir triple remuneracin
que se computar de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto
por tener carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de
ninguna aportacin, contribucin o tributo). Esta no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer
uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre
percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En
ningn caso la indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios
GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma
excepcional o habitualmente en razn de sus servicios que presta.
Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que
el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa
puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias
son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad;
en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la
empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas
remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por
aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las
gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto
obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del
rgimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del
goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estn
de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn percibiendo
subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta
jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la
oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de
seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos
se haya laborado.
HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el
trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria
establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la
remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa
que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda
labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora
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calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de

sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al
empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo,
pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un
peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de
trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se dediquen
oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y
anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se
labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria,
con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al
sobretiempo realizado.
LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitucin Poltica del
Estado en su artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al
descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las
vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida de la remuneracin
habitual a fin de recuperar las energas gastadas durante el tiempo de
prestacin de servicios a la empresa.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de
la semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a
destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del
salario semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los
das "efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un
trabajo efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de
descanso semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos
son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que
la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones
por el empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
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d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de

impugnacin del despido.
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y
DEL DIA FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908
el obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no
tena que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin
como das efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de
impugnacin de despido nulo.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente
(obreros), es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en
forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente
laborados en dicho perodo. De tal manera que si el obrero falta un da
durante la semana perder un sexto de la remuneracin por el da de
descanso o por el da feriado (con excepcin del da de trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente
(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento
proporcional del da de descanso semanal se efecta dividiendo la
remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado
es el valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de
dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la remuneracin
mensual (con excepcin del da del trabajo).
C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:
La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir,
sin importar el nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se
debe pagar al colaborador un da por citado feriado independientemente
de la remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago
slo se efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso
semanal obligatorio sea por el da del trabajo).
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN
DIA FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso
semanal obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en
la misma semana tendrn derecho a:
La remuneracin correspondiente al da de descanso.
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La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa

del 100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas
respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso
semanal obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia
Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente
de direccin o inspeccin.
Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior
inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe
de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su
empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio
se debe tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en
feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en da laborable
y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio,
el trabajador deber recibir.
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal
obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del
100%. La retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a
la jornada ordinaria o convencional del trabajo.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial,
siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa,
la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de
estos factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para
asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta
el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho
puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber
ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese
puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar
determinada por la situacin econmica en que se encuentra la
empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad.
Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa est en buenas condiciones econmicas
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establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin

que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para
establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles
de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal.

INTRODUCCION
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege ms al trabajador de la
explotacin de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones
laborales son las prestaciones ya que el patrn en algunos casos no cumple
con lo estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo:
las empresas textiles y de maquila.
Lo dicho con anterioridad se refiere a una de las Fracciones del Artculo 450 de
la L.F.T. pues dentro de este hay otras seis que si el patrn no la lleva acabo
ser motivo de perder la relacin laboral.
Los antecedentes del derecho laboral empiezan desde la prehistoria porque los
hombres tenan que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza.
El primer documento importante, es el Cdigo de Hamurabi, Rey de Babilonia,
ms de 2000 aos antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos
aspectos del trabajo.
En Grecia se admir inicialmente la actividad agrcola y mercantil y vemos
como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en
la constitucin ateniense.
Roma se nos presenta como una estructura orgnica extraordinaria y su
armazn jurdico influyen poderosamente en todo el mundo.
El pueblo Israelita consagr en la Biblia, en los libros Pentateuco y
Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales.
En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde
entonces s vislumbraba una relacin laboral.
La relacin obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser
resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las
ultimas ramas del derecho.
Brun y Galland explican que el derecho del trabajo es una defensa de los
asalariados por lo consecuente el patrn no tiene ninguna herramienta para
defenderse.
Los imperativos del derecho del trabajo con esto me refiero al sentido
de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales.
Los antecedentes en Mxico sedan desde la poca de la colonia con
la esclavitud donde esto era la base del trabajo como funcin econmica.
Al redactarse la Constitucin de 1857 sus voceros ms destacados hacen gala
de sus convicciones liberales. En los primeros aos de este siglo se registraron
algunos movimientos que llamaron la atencin, como los de Ro Blanco,
Nogales, Santa Rosa y Cananea.
En la Revolucin de 1910 surgi como un movimiento esencialmente poltico se
combati la reeleccin de Presidente Profiri Daz, junto con sus seguidores
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que haban formado una oligarqua, pero ni Madero, ni Villa, ni Zapata

propugnaron por los derechos de los trabajadores.
En la asamblea constituyente donde nacen articulo de verdadera importancia
como lo fue l Articulo 123 de la Constitucin Mexicana.
Observando en nuestra patria, plasma en la carta magna preceptos que en su
origen tuvieron como objetivo la proteccin de los trabajadores. La Constitucin
protegi al trabajador prohibiendo abusos que le agotaran fsicamente o que se
impidiera una remuneracin justa por su labor.
Despus de la Constitucin surgi la Ley Federal de Trabajo, se mencionaban
los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores y marcaba el
funcionamiento correcto de las relaciones laborales.
Por medio de esto se logr el equilibrio de intereses y desarrollando
principalmente la lucha obrero patronal, dentro del campo del derecho, todava
se necesita que los dirigentes sindicales y algunos patrones entiendan el papel
que deben de desempear en un Mxico progresista, para permitir una
verdadera justicia.
En noviembre de 1978 se reforma el Artculo 123 Constitucional para incluir la
siguiente declaracin: " Toda persona til; al efecto promovern la creacin de
empleos y la organizacin social para el trabajo conforme a la ley ".
OBJETIVO
En este tema se lleva a cabo la comprensin de manera clara, precisa
usando metodologa sencilla.
Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su finalidad
en la equidad de ambas partes ya que esto nos ayuda a tener un
mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al pas nos permite
tener una estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de
incertidumbre para que empresas extranjeras inviertan el capital en nuestro
pas.
El patrn debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores
o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo.
En lo realizado veremos los derechos y obligaciones tanto de los patrones
como de los trabajadores por lo tanto la ley regula a cada uno de
estos grupos como un tercero en discordia con el fin de mantener la
congruencia entre dichos miembros.
Para eso necesitamos saber el resultado del contenido de un orden general de
relaciones de derecho establecido, desde luego ms permanentes de menor
limitacin en su alcance.
Las obligaciones en trminos generales se clasifican en funcin de la
naturaleza de su objeto como lo menciona el Artculo 1824 del Cdigo Civil se
dice:
I.- La cosa que el obligado debe de dar.
II.- El hecho que el obligado debe hacer o no hacer.
La diversidad de objetos determinados, con esto se habla de obligaciones de
no hacer que en trminos menos tcnicos se denominan prohibiciones, ahorra
bien, en el derecho del trabajo, tiene un especial significado las conductas
patronales, que si caracterizarse como una obligacin tpica de no hacer, no

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implica una conducta propia sino la aceptacin de una conducta ajena, as

podemos hablar de obligacin de tolerar.
Con lo siguiente nos podemos dar cuenta de la complejidad de llevar a cabo de
manera eficiente las relaciones obrero patronales.
Con esto manejamos el derecho de preferencia, los descuentos, pagos,
INFONAVIT, las medidas de seguridad e higiene, capacitacin entre otras.
El objetivo fundamental es tener unas buenas relaciones laborales para
la productividad de la empresa, los patrones y trabajadores teniendo siempre
una equidad y responsabilidad con su trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONES
Para el trabajador y el dirigente es indispensable conocer cuales son los
derechos cuales sus obligaciones, con esto podemos recordar el principio
general del derecho, que a todo derecho le corresponde una obligacin.
Las obligaciones institucionales participan de la naturaleza de la institucin. En
medida surgen como un modelo, o de un patrn ordenador " de una vastsima
gama de relaciones.
Vamos a ver algunas obligaciones de los patrones:
OBLIGACIONES DE DAR
Atendiendo a las obligaciones mencionadas en el Artculo. 132, encontramos
las siguientes:
A.
A)
Pagar los salarios e indemnizaciones.
B.

B)
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles,
instrumentos y materiales necesarios, de buena calidad y en
buen estado para la ejecucin del trabajo y repararlos tan luego dejen de
ser eficientes, siempre y cuando los trabajadores no se haya comprometido
a usar herramientas propias.

C.

C)
Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y
tiles de trabajo pertenecientes al trabajador.

D.

D)
Proporcionar a los trabajadores el nmero suficientes de asientos
o sillas, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajos anlogos y en los establecimientos industriales cuando
lo permita la naturaleza del trabajo.

E.

E)
Pagar lo necesario para el sostenimiento en forma decorosa de los
estudios tcnicos, industriales o prcticos, en centros nacionales o
extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos.

F.

F)
Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilcticos
que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde
existan enfermedades tropicales o endmicas o cuando exista peligro de
epidemia.

G.

G) Reservar, cuando la poblacin fija de un centro rural de trabajo

exceda de 200 habitantes un espacio de terreno no menor de 5000 metros
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cuadrados para el establecimiento de mercados pblicos, edificios para

los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de
trabajo este a una distancia no menor de 5 kilmetros de la poblacin ms
prxima,
H.

H)
Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para
que instalen sus oficinas.

OBLIGACIONES DE HACER
A)
Expedir cada 15 das, solicitud de los trabajadores, una constancia
escrita de nmeros de das trabajados y del salario percibido.
A.
B)
Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de
la empresa dentro del trmino de 3 das, una constancia escrita relativa a
sus servicios.
B.

C)
Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y
de los trabajadores de la categora inmediata anterior los puestos de nueva
creacin, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.

C.

D)
Fijar y difundir las disposiciones conducentes de los reglamentos
de higiene y seguridad en lugar visible de los establecimientos y lugares
donde se presta el trabajo.

D.

E)
Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas
ordinarias.

E.

F)
Hacer las deducciones de las cuotas para la constitucin y
fomento de sociedades cooperativas y cajas de ahorro.

OBLIGACIONES DE NO HACER
A)
Maltratar a los trabajadores de palabra o de obra.
A.
B)
Rechazar trabajadores por razn de su edad o de su sexo.
B.

C)
Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en
tienda o lugar determinado.

C.

D)
Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificacin
porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera
a las condiciones de este.

D.

E)

Intervenir en la vida sindical de sus trabajadores.

E.

F)
Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos
y lugares de trabajo.

F.

G) Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los

derechos que otorga las leyes.
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G.

H)

Hacer propaganda poltica o religiosa dentro del establecimiento.

H.

I)
Poner en el "ndice" (las llamadas listas negras), a los
trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se
les vuelva a dar ocupacin.

I.

J)
Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro
de las poblaciones.

J.

K)
Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o
bajo la influencia de un narctico o droga enervante.

OBLIGACIONES DE TOLERAR
A)
Permitir a los trabajadores que para ejercer el derecho del voto en las
elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,
electorales y censales, falten a su trabajo, cuando esas actividades deban
realizarse en horas de trabajo.
A.
B)
Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempear una
comisin accidental o permanente de su sindicato o el estado, siempre que
avisen con la oportunidad debida, y que el nmero de trabajadores
comisionado no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la
comisin es permanente los trabajadores podrn volver al puesto que
ocupaban siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del trmino de 6
aos.
B.

C)
Permitir la inspeccin y vigilancia que las autoridades de trabajo
practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de
las normas de trabajo y darle los informes que a ese efecto sean
indispensables, cuando lo soliciten.

OBLIGACIONES COMPLEJAS
A.
A)
Colaborar con las autoridades del trabajo y de educacin, de
conformidad con las leyes y reglamentos a fin de lograr la alfabetizacin de
los trabajadores.
B.

B)

Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

C.

C)
Instalar las fbricas, talleres, oficinas y dems lugares en que
deban ejecutarse los trabajos, de acuerdo con los principios de seguridad e
higiene.

D.

D)
Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para
prevenir accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos o materiales de
trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos y material de curacin
indispensable, a juicio de las autoridades que corresponda.

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E.

E)
Contribuir al fomento de las actividades culturales y
del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los equipos y tiles
indispensables.

F.

F)
Hacer las deducciones previstas en la Fraccin IV del artculo 97 y
la VII del Articulo 110, y entregar los descuentos a
las instituciones bancarias acreedoras.

G.

G) Proporcionar a las mujeres embarazadas, la proteccin que

establezcan los reglamentos.

LAS OBLIGACIONES INSTITUCIONALES A CARGO DE LOS

TRABAJADORES
OBLIGACIONES DE DAR
Como es lgico suponer ya que la principal obligacin de los trabajadores, es
de hacer, esto es, realizar el trabajo contratado, las obligaciones de dar a su
cargo, son mnimas.
OBLIGACIONES DE HACER
A)
Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
A.
B)
Dar aviso inmediato al patrn salvo caso fortuito o fuerza mayor de
las causas justificadas que le impidan incurrir al trabajo.
B.

C)
Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite, cuando por
siniestro o riesgo inminente peligren personas o los intereses del patrn o
de sus compaeros de trabajo.

C.

D)
Integrar los organismos que establece la ley fundamentalmente
comisiones mixtas a nivel, empresarial.

D.

E)
Comunicar al patrn las enfermedades contagiosas que padezca,
tan pronto tenga conocimiento de ellas.

E.

F)
Comunicar al patrn o a su representante las deficiencias que
adviertan, a fin de evitar daos y perjuicios a los intereses y vidas de sus
compaeros de trabajo o de los patrones.

OBLIGACIONES DE NO HACER
A.
A)
Guardar escrupulosamente (no divulgar), los secretos tcnicos,
comerciales y de fabricacin, de los productos que elabore la empresa y
asuntos administrativos reservados, cuando su divulgacin pueda causar
perjuicios a ala empresa.
B.

B)
Ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad y
las de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de
los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempea.

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C.
D.
E.
F.

C)

Faltar al trabajo, sin causa justificada o sin permiso del patrn.

D)
Sustraer de la empresa o establecimiento tiles de trabajo
o materia prima elaborada.
E)

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

F)
Presentarse al trabajo bajo influencia de algn narctico o droga
enervante, salvo que exista prescripcin mdica. En todo caso deber de
poner en conocimiento al patrn.

G.

G)

Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que este lo exija.

H.

H)

Suspender las labores sin autorizacin del patrn.

I.

I)

Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

J.

J)
Usar los tiles y herramientas suministrados por el patrn, para
objeto distinto de aqul a que estn destinados.

K.

K)
Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo
dentro del establecimiento.

OBLIGACIONES COMPLEJAS
A)
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean
aplicables.
A.
B)
Observar las medidas preventivas e higinicas que acuerden las
autoridades competentes y las que indiquen los patrones para seguridad y
proteccin personal de los trabajadores.
B.

C.
D.

C)
Desempear el servicio bajo la direccin del patrn o de su
representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo
concerniente al trabajo.
D)

Observar buenas costumbres durante el servicio.

E)
Someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el
reglamento interior de trabajo y dems normas vigentes en la empresa o
establecimiento, para comprobar que no padece de alguna incapacidad o
enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.

EL DEBER DE FIDELIDAD
A)
Guardar los secretos de la empresa.
A.
B)
Abstencin de actos de competencia.
B.

C)

Obligacin de trabajar eficientemente

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C.

D)

Obligacin humanitaria de asistencia.

D.

E)

Obligacin de actuar con honestidad.

DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES PARA TRABAJADORES Y

PATRONES
La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, Ttulo Sexto,
Artculo 123, Apartado A y la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco
jurdico que regula la relacin laboral de los trabajadores.
Todo trabajador tiene derecho al trabajo digno y socialmente til, bajo
condiciones que aseguren la vida, salud y un nivel econmico decoroso para l
y su familia. No pueden hacerse distinciones por raza, sexo,
edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social y se debe promover y
vigilar la capacitacin y adiestramiento del trabajador.
TRABAJO
Es un derecho y un deber social. No es artculo de comercio,
exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta. Debe efectuarse
en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso
para el trabajador y su familia.
MARCO JURDICO
La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artculo 123, y
la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco jurdico que regula la relacin
de trabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza,
credo religioso, doctrina poltica o condicin social.
CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
(Ley Federal del Trabajo Art. 25 y 56; 279 al 284)
La Ley Federal del Trabajo dispone que en ningn caso las condiciones de
trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en la propia Ley.
La jornada de trabajo no puede exceder el mximo legal, de ocho horas para la
diurna, siete para la nocturna y siete y media para la mixta.
Por cada seis das de trabajo se tiene derecho a disfrutar, por lo menos, de un
da de descanso con goce de salario ntegro.
Por ms de un ao de servicios se deber disfrutar de un periodo anual de
vacaciones pagadas.
En ningn caso podr ser inferior a seis das laborables y aumentar en dos
das laborables hasta llegar a doce por cada ao subsiguiente de servicios;
despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumenta en dos das por
cada cinco de servicio.
En ningn caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en
la propia ley; es importante que consten por escrito. Por ello, debers solicitar a
quien requiera de sus servicios, la firma de un contrato en el que se
establecern de manera clara y precisa los trminos de la contratacin:
El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio (tuyos y del patrn).
Si trabajas por obra, tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.
El tipo de trabajo se va a realizar.
El lugar o lugares donde tiene que presentarte a laborar.
Las horas de la jornada (nunca ms de 8 horas).
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Cmo y cunto van a pagar.

Da y lugar del pago.
Das de descanso.
Vacaciones.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal de Trabajo Art. 134)
Asistir puntualmente a tu trabajo.
Desempear con cuidado y dedicacin las labores que te han sido
encomendadas, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
Desempear el servicio bajo las instrucciones del patrn o jefe inmediato.
Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione el patrn.
Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que pongan en peligro
la vida o los bienes del patrn o de los compaeros de trabajo.
Informar al patrn si sufres de alguna enfermedad contagiosa en seguida que
tenga conocimiento de la misma.
Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de trabajo.
Obedecer las medidas de seguridad e higiene sealadas en el centro de
trabajo.
Observar buenas costumbres durante el servicio.
Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de trabajo.
No ingerir bebidas alcohlicas en el trabajo o presentarse a laborar en estado
de embriaguez.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le hayan servido
satisfactoriamente por mayor tiempo.
Guarda la debida consideracin y buen trato.
Proporciona capacitacin y adiestramiento para el mejor desempeo en el
trabajo.
Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal del Trabajo Art. 132, 133, 136 al 153-X)
El pago del salario mnimo cuando menos y en efectivo, semanalmente en el
lugar donde trabaje.
Pago de aguinaldo anual.
Participar de las utilidades de la empresa.
Sin costo, habitaciones adecuadas e higinicas, con espacio suficiente para el
y su familia (esposa e hijos en su caso).
Por cada 6 das que trabaje, un da de descanso.
Capacitacin para el trabajo.
El pago por el tiempo excedente, al doble de lo fijado para las horas normales.
Buen trato en el trabajo.
Cuando tus herramientas ya no sirvan, debern reponerlas o repararlas sin
costo alguno sin costo alguno para el trabajador.
Si el lugar donde prestan los servicios se encuentra a 100 o ms kilmetros de
la poblacin en que vives, el patrn deber pagar el transporte hasta el centro
de trabajo y si es necesario tambin el de su familia.
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Es importante que sepa el trabajador que su patrn tiene la obligacin de

inscribirlo en el Instituto Mexicano del Seguro Social para contar con los
beneficios de las prestaciones que otorga:
a. Por enfermedad ordinaria: atencin mdica, medicinas y hospitalizacin para
el trabajador, esposa, hijos o padres en su caso.
b. En caso de que sufran accidente de trabajo, atencin medica y medicinas,
sin costo.
c. Servicio de guardera para sus hijos.
d. Si el accidente de trabajo le impidiera laborar, se pagar su salario ntegro
hasta que sane.
e. Pensin por invalidez, por accidente o enfermedad que contradiga en el
trabajo.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
(Ley Federal del Trabajo Art. 135.)
Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de tu patrn.
Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas,
as como hacer uso de stas durante el desempeo de sus labores.
Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos propiedad del patrn sin
su permiso.
Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a menos que te lo
permitan por el puesto que desempees.
Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus
compaeros o la del lugar donde trabajas.
DERECHOS LABORALES DE LA MUJER
(Ley Federal del Trabajo, Art. 164 al 172)
Tiene los mismos derechos y obligaciones que los hombres, salvo que est
embarazada o amamantando.
Si est embarazada, no se le pueden obligar a realizar trabajos pesados, que
pongan en peligro su salud y la de su hijo que espera; tampoco se le obligara a
estar presente cuando fumiguen o hayan fumigado, ni cuando apliquen
agroqumicos.
Tambin tiene derecho a descansar seis semanas antes y seis despus de que
nazca el beb; en este perodo recibir el pago completo del salario y
conservar su empleo.
Durante el tiempo en que amamante al recin nacido, tienes derecho a
descansar media hora, dos veces al da.
TRABAJADORES DE 14 Y 16 AOS.
(Ley Federal del Trabajo, Art. 173 al 180)
En la jornada de trabajo no puede ser mayor de seis horas diarias, divididas en
dos perodos mximos de tres horas y entre cada uno, una hora de reposo.
No pueden obligar ha trabajar los domingos y das de descanso obligatorio.
El patrn debe dar el tiempo necesario para que asistas a la escuela.
No podrn obligar a realizar labores que pongan en peligro su salud y
crecimiento (por ejemplo: aplicar fumigantes o agroqumicos)
La Ley prohbe el trabajo de los nios menores de 14 aos (Art. 123
Constitucional, Apartado "A" Fraccin III)
DERECHOS LABORALES PARA PERSONAS
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MAYORES DE 60 AOS
En la actualidad la vejez tiene una definicin legal, al establecer una edad en la
que las personas puedan optar por retirarnos del trabajo y obtener el beneficio
social de una pensin.
En Mxico, sin embargo, las tendencias demogrficas demuestran un
considerable incremento de adultos mayores en mejores condiciones de salud
y con una esperanza de vida creciente, lo que facilita la posibilidad de recibir
una segunda orientacin vocacional y con ella el adiestramiento para
reincorporarnos a la fuerza laboral de nuestro pas.
PREFERENCIAS
l Artculo 154 nos indica que si no existe un Contrato Colectivo de Trabajo o el
celebrado o no tiene la clusula de admisin los patrones estn obligados a ser
sus preferencias con respecto a lo anterior.
La Ley seala la obligacin patronal de emplear no menos de un 90% de
trabajadores mexicanos, el patrn podr emplear temporalmente a trabajadores
extranjeros, en una proporcin que no exceda del 10% de los de la
especialidad. Los trabajadores extranjeros tendrn solidariamente la obligacin
de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad que se trate. Las
limitaciones en materia extranjera no son aplicables a los directores y
administradores.
El extranjero emigrante o visitante tienen diversas limitaciones que no le
permiten trabajar, en una empresa determinada, necesita la autorizacin de la
Secretara de Gobernacin.
La Ley ordena que las vacantes definitivas, las provisionales con duracin
mayor de 30 das y los puestos de nueva creacin sern cubiertas
escalafonariamente por el trabajador de la categora inmediata inferior, del
respectivo oficio o profesin. El escalafn ciego es el mayor enemigo del
progreso.
En l Artculo 43 Fraccin de la Ley Federal Del Trabajo Al Servicio Del Estado
se ordena dar preferencia, en igualdad de condiciones, conocimientos aptitudes
y antigedad.
En l Articulo 157 L.F.T. si el patrn no respeta los derechos de preferencia, los
trabajadores excluidos podrn solicitar a la Junta de Conciliacin
y Arbitraje que se les otorgue el puesto o se les indemnice con el importe de 3
meses de salario, adems del pago de los salarios cados.
Cuando un trabajador tenga ms de 20 aos de prestar sus servicios al patrn
solo podr rescindir su relacin de trabajador las causas que seala l Artculo
47, en caso de reincidencia proceder el despido.
En realidad, no existiendo un sistema legal de clasificacin de mritos que sea
de observancia obligatoria, el requisito de la igualdad de circunstancias se
puede convertir en un fcil instrumento para eludir el mandato legal. Puede
pensarse que ser muy sencillo para el patrn invocar circunstancias
particulares y an objetivas.
Los factores de preferencia que marca la Ley, a partir de la reforma, son las
siguientes:
1.
1.
Nacionalidad mexicana.

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2.
3.
4.

2.

Servicios prestados satisfactoriamente, por mayor tiempo.

3.
El hecho de tener a su cargo a una familia, y no tener otra fuente
de ingresos econmicos.
4.

El de pertenecer al sindicato.

PAGOS
Para entender en concepto de salario es conveniente entender las siguientes
caractersticas:
a.
a)
Debe ser remunerado.
b.

b)

Debe ser por lo menos equivalente al mnimo.

c.

c)

Debe ser suficiente

d.

d)

Deber ser determinado o indeterminable.

e.

e)

Debe cubrirse peridicamente.

f.

f)

El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal.

g.
h.

g)
El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario
pagado en efectivo.
h)

Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio.

CLASIFICACION DE SALARIOS.
a.
Solo en efectivo.
En efectivo y en especie.
b.
a)
Por su naturaleza
Por unidad de tiempo.
Por unidad de obra.
Por comisin.
De cualquier otra manera.
c.
b)
Por la frmula de valuacin.
1.- En cuanto a la cuanta.
Salario mnimo general.
Salario mnimo profesional
Salario remunerado.
2.- En cuanto su origen de su fijacin.
Legal.
Individual.
Por contrato colectivo de trabajo.
Por contrato-ley.
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Por resolucin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

c)
Por su determinacin.
Ordinaria.
Extraordinario.
Excepcional (gratificacin especial).
Anual (aguinaldo)
d)
Por causa que lo origina.
Nmina o tabular.
Por cuota diaria.
Integral.
Por los factores que lo integran.
Por la oportunidad de pago.
Semanal.
Quincenal.
Mensual.
Anual.
La Ley seala como una obligacin de los patrones pagar a los trabajadores los
salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la
empresa o establecimiento. No consiste solamente en pagar los salarios
convenido, sino hacerlo en el tiempo, lugar y forma como lo indica la L.F.T.
El cumplimiento de esta obligacin de lugar a la accin de rescisin del
contrato por el trabajador, con la consiguiente responsabilidad del patrn,
consiste en indemnizar con 3 meses de salario y el pago de otras cantidades
que expresa el Articulo 50 de la Ley.
HABITACIONES OBRERAS
En caso de empresas que se establezca en un lugar retirado que su poblacin
exceda de 200 habitantes deber reservar un espacio de terreno de 5000
metros cuadrados, para el establecimiento de un mercado pblico, instalacin
de edificios, servicios municipales centros recreativos.
La Ley de INFONAVIT trata de sustituir la obligacin patronal, de alquilar casa a
los trabajadores con una contribucin del 5% de los salarios que pague. El
patrn a fin de constituir un fondo que otorgue a los
trabajadores crditos baratos y suficiente para adquirir en propiedad
habitaciones cmodas e higinicas, para su casa-habitacin y el pago de
pasivos adquiridos por ese concepto Articulo 137 de la Ley.
La asamblea general de INFONAVIT se constituye en forma tripartita, se integra
de 15 miembros designados por las organizaciones de trabajadores; 15
miembros por las organizaciones patronales y el ejecutivo federal designaran a
los 15 miembros que representan al estado.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Uno de los objetivos principales de la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
es promover la mejora de las condiciones fsicas y ambientales en que se

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desempea el trabajo de los centros productivos del pas, para de este modo
contribuir al beneficio mutuo de los trabajadores y de las empresas.
La Direccin General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tiene el
compromiso de propiciar una mejor normativa a fin de generar un medio
ambiente laboral seguro y productivo, abatir los ndices de riesgo de
enfermedades y accidentes y facilitar al empresario y al trabajador el
cumplimiento de las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene,
para contribuir al incremento de la productividad y el bienestar de la salud de
los trabajadores.
PREVENCION DE ACCIDENTES
La Fraccin XVII del Articulo 132 impone al patrn la obligacin de cumplir las
disposiciones de seguridad e higiene que fija las leyes y los reglamentos para
prevenir accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y lugares que
deban ejecutarse las labores, disponer en todo tiempo de los medicamentos y
materiales de curacin indispensables para primeros auxilios, se debe dar
aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra.
El patrn tiene la obligacin de inscribir a sus trabajadores del seguro social.
l Artculo 46 de la L.F.T. de la materia exime a los patrones del cumplimiento
de las obligaciones que sobre responsabilidades de riesgos profesionales.
Las indemnizaciones deben ser pagadas por el patrn para considerar precisar
cuanto un empresario tenga inscrito a su trabajador o trabajadores en el
Seguro Social por aplicacin del Artculo 60 L.F.T. queda eximido del pago de
tales indemnizaciones que corresponda al Seguro Social.
El patrn debe de pagar indemnizaciones superiores a las que otorga la Ley en
los casos de riesgos profesionales.
HERRAMIENTAS Y UTILES DE TRABAJO
La Fraccin III del Artculo 132 impone al patrn la obligacin de proporcionar
oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales
necesarios para ejecutar el trabajo convenido, salvo cuando el trabajador no se
haya comprometido a usar su herramienta.
PERMISOS
La licencia constituye un permiso otorgado al trabajador para ausentarse por un
periodo determinado con o sin goce de sueldo. No esta reglamentada en la Ley
sin en cambio, es objeto de constante procuracin en los Contratos Colectivos
de Trabajo.
Las finalidades que se le persiguen con las licencias son infinitas. Por regla
general tienen por objeto permitir al trabajador atender un asunto particular o
familiar urgente o bien, desempear una funcin sindical, circunstancial o
permanentemente: as, asistir alguna convencin obrera, para lo que puedan
otorgarse algunos das de licencia, o para desempear un puesto de eleccin
sindical que contractualmente autorice dejar de laborar durante el perodo en
que desempee el cargo.
Hay otro tipo de licencias, particularmente en los centros de enseanza que se
denomina "licencias sabticas", por regla general de una extensin importante
y cuya finalidad es dar al profesorado la oportunidad de perfeccionar su
preparacin asistiendo ha otros centros de estudio, sin dejar de percibir un
sueldo. En la universidad nacional autnoma de Mxico el permiso sabtico se
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otorga al profesorado de tiempo completo y de medio tiempo y comprende un

ao por cada 5 de trabajo continuo, con pago integro del salario.
En la licencia encontramos tambin una forma de interrupcin de la realizacin
laboral que, por regla general solo afecta a la obligacin de trabajar y,
eventualmente, a la de pagar el salario, pero mantiene en vigor las dems
obligaciones sin afectar, por otra parte, los derechos de antigedad que se
siguen incrementando en la mayora de los casos, durante el perodo de
ausencia.
El Artculo 132 Fraccin IX, X se refiere a la obligacin que tiene el patrn de
conceder permisos a sus trabajadores en los siguientes casos:
a.
a)
Para que pueda ejercer el voto en las elecciones populares y que
cumpla con los servicios de jurados electorales y censales a que se refiere
el Artculo V.
b.

b)
Para que falte a sus labores para desempear una comisin
accidental o permanente de su sindicato o del estado.

La Ley sobre si el permiso deber ser con goce o sin goce de salario se
condiciona a la obligacin patronal para concederlo al hecho de que las
actividades enumeradas deban cumplirse en sus horas de trabajo. En el
segundo caso se trata de permisos para una comisin sindical o del estado.
El sindicato respectivo tiene el monopolio del trabajo, por no poder contratar el
patrn diversos trabajadores que le envan como candidatos, esta oportunidad
se debe de entender que el organismo sindical provea de lo necesario al patrn
para cubrir los puestos.
El trabajador podr volver al puesto que ocupaba, conservando todos los
derechos derivados de su respectivo contrato, siempre y cuando el regreso
tenga lugar dentro del trmino de seis aos.
Por ltimo desprendemos, tambin que transcurrido los seis aos sin que
regrese el patrn tiene derecho de rescindir su contrato sin responsabilidad
para l.
Los patrones tambin deben de conceder permisos de seis semanas, con goce
de salario, a las mujeres antes del parto en el perodo de lactancia, dos
descansos extraordinarios por da de media hora cada uno para amamantar a
su hijo y durante el perodo de embarazo no encomendarle trabajos fsicos que
exijan un esfuerzo considerado ( Artculo 170)
DESCUENTOS
Los ms comunes descuentos los que el patrn debe realizar en los salarios,
tratndose de cuotas sindicales y aquellas para la caja de ahorro lo anterior se
encuentra en el Articulo 132 de la Fraccin XXII Y XXIII.
CAPACITACION
En toda empresa se debe de partir del conocimiento integral de la misma. Para
ello es necesario elaborar el diagnstico situacional, que permita conocer las
condiciones y caractersticas actuales del centro de trabajo a efecto de
compararlas con los objetivos organizacionales y traducir las diferencias en un
programa de trabajo que incluya las acciones a realizar, para mejorar el
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desempeo individual y colectivo, las condiciones de trabajo y elevar los

niveles decompetitividad.
En este contexto, los problemas y diferencias identificados que tengan que ver
con el adecuado desempeo de las funciones encomendadas a los
trabajadores, permiten determinar las necesidades y las prioridades en la
formacin y desarrollo de sus recursos humanos.
En el entorno laboral el sistema de formacin reconocido es la capacitacin,
que facilita e impulsa los procesos de cambio que requieren las organizaciones.
La capacitacin se concibe como el proceso de formacin continuo e integral a
travs del cual se adquieren, desarrollan y actualizan conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores para su mejor desempeo
Es una de las tcnicas modernas ya que seala a los patrones que adiestren a
su personal y los capaciten para que aumenten su productividad en su labor y
pueda sin mayor trastorno en el trabajo, ocupar puestos de superior categora
con un mejor sueldo.

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