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Orientador
Prof. Andr Cunha
Rio de Janeiro
2005
Apresentao
de
monografia
Universidade
EPGRAFE
AGRADECIMENTOS
SMARIO
CAPTULO 1- INTRODUO.............................................................................8
CAPTULO 2 - DESENHO DE CARGOS..........................................................11
2.1
Os
antigos
conceitos
de
desenhos
de
Cargos............................................................................................12
2.2 Modelo clssico......................................................................12
2.3 Modelo das relaes humanas..............................................13
2.4 Modelo contigencial................................................................15
2.5 Anlise e descrio de cargos...............................................17
2.6 Gesto da competncia..........................................................18
CAPTULO 3- RELAES INTERPESSOAIS E QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO....................................................................................22
3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida.................................24
3.1.1 Origens da conduta assertiva.............................................24
3.2.2 Conduta assertiva e qualidade de vida..............................25
3.3 O medo das relaes de trabalho..........................................26
3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio..................................29
CAPTULO 4- O SIGNIFICADO DO TRABALHO............................................32
4.1 Sade dos trabalhadores.......................................................32
4.2 Escolha da profisso..............................................................34
4.3 O homem para alm do trabalho...........................................35
4.4 Perspectiva da gesto da QVT...............................................36
CAPTULO 5- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA..................................38
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no
trabalho..........................................................................................42
5.1.1 Escola socioeconmica .....................................................42
5.1.2 Escola organizacional.........................................................43
5.1.3 Escola da condio humana no trabalho..........................44
5.2 Prticas e valores nas empresas...........................................44
5.3 Nova competncia..................................................................45
CAPTULO 6- CONSIDERAES FINAIS.......................................................47
CAPTULO 7- REFERNCIAS..........................................................................49
LISTA DE QUADROS
RESUMO
Tanto se fala em qualidade de vida. Mais ser se todo mundo tem critrio bem
definidos do que venha a ser? E a qualidade de vida no trabalho ser se
sabemos eficazmente contribuir para sua implementao? E as relaes
interpessoais esto sendo valorizadas? Ou o egosmo predomina essas
relaes? Perguntas que ao longo do trabalho sero laboradas com foco na
qualidade de vida. As relaes interpessoais saudveis como ferramenta
importante nesse processo. As organizaes tentaram atravs do racional e
mecanicista impor ao trabalhador a separao da realidade pessoal da vida
profissional. Pura iluso. A pessoa um todo precisa ser vista em seus
aspectos biolgicos, psicolgicos, sociais e organizacionais, convivendo com a
razo e a emoo, vida pessoal e profissional. Buscaremos questionar a
implementao de estratgias empresarias para obter melhor qualidade de
vida. Conceituares cada um dos itens abordados contextualizando e
esmiuando cada tpico para melhor esclarecimento. O desenho de cargo
atravs de paradigmas clssico e o das relaes humanas de cargos serviro
de base terica de estudo. A anlise Swot desses cargos permitir uma viso
diagramtica mais clara com suas diferenas bem definidas. As escolas de
pensamento em qualidade de vida no trabalho: socioeconmica, organizacional
e da condio humana no trabalho iro nos dar dimenses peculiares que nos
favorecera uma analise mais profunda e realista da QVT. Este trabalho um
convite a uma reflexo sobre a QVT. Parte de pressuposto que viver com
qualidade de vida s torna possvel atravs do exerccio da busca do
autoconhecimento e da audaciosa reflexo sobre conseqncias de nossa
postura na qualidade de vida do outro.
CAPTULO 1
Introduo
de vida.
Vamos trabalhar sobre o foco de duas hipteses: Relaes
9
a ter uma qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. A preocupao
constante em ganhar mais e mais dinheiro leva trabalhador a no atentar para
esse detalhe to relevante da sua vida. O estudo abordar questes de
relaes interpessoais: como os conflitos podem interferir, tanto de forma
positiva como negativa.
O estudo pretende focar tambm os conflitos com elemento
constituinte do processo interpessoais em grupo. Suas divergncias de
percepo e idias.
A presena das mltiplas interaes humanas que ocorrem na
convivncia dos membros de uma Instituio consolidam valores e crenas.
O diferencial de muitas organizaes est sendo a valorizao de
equipes saudveis, ou seja, que realizam o trabalho com prazer, favorecendo
bastante o desenvolvimento pessoal e profissional de forma significativa.
Os modelos de cargos serviro para entendermos melhor o
surgimento mais detalhado das funes que cada funcionrio tem que observar
numa organizao, e tambm para que os gestores de pessoal das empresas
possam proceder da melhor forma possvel suas atitudes no ambiente de
trabalho.
Veremos agora os principais tericos utilizados para nortear este
trabalho. Para WALTON (1975) oito categorias conceituais com critrios de
QVT, incluindo: compensao justa e adequada, condies de trabalho
seguras e saudveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as
capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento continuo e a
garantia de emprego, integrao social na organizao, constitucionalismo na
organizao, trabalho e espao total na vida do individuo, e relevncia social do
trabalho. Para LIMONGI-FRANA (2004, p.148) da anlise sobre as
percepes conceituais de QVT, cita trs grandes concluses.
- existe crescente conscincia ou percepo da importncia de
QVT para o administrador, independentemente de sua rea de atuao ou
nvel de formao;
- o cho de fbrica o tradicional alvo de programas de sade
ocupacional e de segurana no trabalho (hoje, a QVT passa a englobar outras
categorias de colaboradores, incluindo gerencia e alta direo);
- embora seja mais frequentemente associado a questes de
sade e segurana no trabalho, o conceito de QVT passa a sinalizar a
10
emergncia de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores,
abrangendo competncias gerencias gerenciais e integrao social.
Usaremos a pesquisa bibliogrfica como mtodo de pesquisa,
com inteno de fazermos leituras crticas e interpretaes dos tericos
consultados. Foram selecionados materiais previamente para principiar e
trabalho e posteriormente foram agregadas mais informaes que serviram
para consolidar ainda mais o estudo.
Espera-se que esse estudo possa contribuir de maneira efetiva na
melhora da qualidade de vida em nossa sociedade, que se possa atravs dele
formar uma opinio consistente, da relevncia de valorizarmos e agirmos em
busca de uma vida mais digna no ambiente de trabalho.
11
CAPITULO 2
Desenho de cargos
O mundo do trabalho precisa ser cada vez mais bem estudado
para que as empresas possam ter mais sucesso em seu intento. Um dos
fatores imprescindveis na hora de contratar um trabalhador e saber
exatamente o profissional adequado para preencher uma determina vaga.
Segundo CHIAVENATO (1992, p.94) desenho de cargos significa a
especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os
demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa. Uma
Instituio precisa lanar mo de estratgias que venha adequar da melhor
forma possvel um profissional na busca de seus objetivos.
Apenas, a partir do sculo passado que os desenhos de cargos
teve seu estudo racionalizado pelos estudiosos da chamada Administrao
Cientifica, por Adam Smith e Taylor, que atravs de seus estudos mensurando
tempo que um trabalhador levava para realizar determinada tarefa, chegou a
concluso que se simplificasse a tarefa, diminui o grau de dificuldade e
facilitava seu aprendizado e sua superviso, porque todos os procedimentos
eram padronizados.
CHIAVENATO (1992, p.95) sinaliza que para desenhar um cargo
significa basicamente:
a- Especificar o contedo de cada tarefa a ser executada. Isto , definir
o que o ocupante deve fazer ou executar;
b- especificar o mtodo para executar cada tarefa. Isto , definir como
deve fazer ou executar a tarefa;
c- Combinar as tarefas individuais em cargos especficos, isto , qual o
conjunto de tarefas que deve compor o cargo.
12
Humano e social que so os seres humanos e seus aspectos fsicos e
psicolgicos, relaes interpessoais. Esses dois sistemas compem o sistema
sciotcnico de uma empresa. Essas duas vertentes so centrais, e precisa ser
bem trabalhada com a inteno de proporcionar o mximo de adequao entre
ambos, porque esses sistemas trabalham simultneos a falha de um interfere
no processo inteiro. Na maioria das vezes o sistema humano e procurado para
atender o sistema tecnolgico conforme a peculiaridade de cada Instituio. O
trabalho em equipe se faz necessrio para que as pessoas possam se
relacionar e interagir, no sentido de troca de conhecimentos e experincias que
venham contribuir constantemente no andamento do processo de trabalho.
2.1 Os antigos conceitos de desenhos de cargos
comparao
Quadro -1
Fora
Fraqueza
Ambiente externo
Oportunidade
Ameaa
13
-aumento
da
produtividade
-prmios por produo
-mxima
eficincia
atravs da diviso do
trabalho
-cargos
claramente
definidos
-reduo
de
desperdcios
-facilidade e economia
no treinamento das
pessoas
-trabalho racional
-fragmentao
do
trabalho
-grande
desgaste
fsico e psicolgico
-as
pessoas
so
tratadas de maneira
homogneas
e
padronizadas
como
mquinas
-grande
prejuzo
psicolgico e mental
-elevado
absentesmo
-aumento
do
nmero de vaga
indstria
-crescimento
da
economia
-aparecimento
de
varias
profisses
especficas
-grande nmero de
trabalhadores com
problemas fsicos e
mentais
-grande nmero de
trabalhadores tiveram
apatia, desinteresse
e fadiga mental.
-alienao
e
frustrao
do
trabalhador
-doenas musculares
e nervosas
-participao
muito
restrita na vida da
empresa.
Quadro -2
Ambiente externo
Fora
Fraqueza
Oportunidade
-se preocupa
fundamentalmente
com o contexto do
cargo
-procura dar ateno
especial e promover
maior interao
entre as pessoas
-permite a
participao em
algumas decises
-trabalho variado com
operaes diferentes,
equipamentos e
habilidades variadas.
-diversidade e
desafio onde a
pessoa executa
atividades criativas e
inovadoras
-a nfase do trabalho
est no grupo social
ao qual o ocupante
pertence
-compensa a
frustrao do
trabalho por
satisfaes
decorrentes de
contatos pessoais
com outras pessoas
da organizao.
Ameaa
-o incentivo no e
salarial, mais sim,
com incentivo as
relaes humanas.
14
Como o prprio nome j diz esse paradigma tem o foco voltado
s condies sob a quais o cargo desempenhado, e no com a sua execuo
com vimos no modelo anterior. Nesse modelo relevado o ambiente externo
do cargo, valorizando aspectos essncias como por exemplo as relaes
humanas no ambiente de trabalho permitindo uma maior socializao e troca
entre os funcionrios. Aumentando a auto-estima, a moral e diminuindo o
absentesmo, as doenas nervosas e musculares. O trabalho em equipe foi o
carro chefe, atravs de uma atmosfera amigvel e cooperativa.
Para Bom Sucesso (2002, p.129) elucida que,
preciso salientar que reconhecer as diferenas individuais
possibilita experimentar uma convivncia pautada na identificao
dos aspectos facilitadores e dos aspectos dificultadores na relao
com o outro. Esse posicionamento abre caminho para uma nova
modalidade de convivncia, pautada no entendimento do que torna
nico cada ser humano. Permite tambm compreender que as
aptides e os talentos variados podem atuar de forma complementar,
uma vez que justamente a diferena que viabiliza a vida.
15
mais pouco se fez ao longo dos tempos para mudar esse crtico estado em que
se encontram as condies do trabalho.
Moscovici (2000, p. 54), relata que:
No processo de desenvolvimento da competncia interpessoal,
feedback um processo de ajuda para mudanas de
comportamento; comunicao a uma pessoa, ou grupo, no sentido
de fornecer-lhe informaes sobre como sua atuao est afetando
outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o individuo (ou grupo) a
melhora seu desempenho e assim alcanar seus objetivos.
16
possa adequar s expectativas da realidade da empresa e da expectativa do
trabalhador.
Para CHIAVENATO (2002,
p.
279)
acentua
enfoque
Percebemos
que
esse modelo
incerto
mutvel,
Baixo grau
Trabalho parcial, seqencial,
rotineiro, chato, montono e
repetitivo. As operaes e
equipamentos e habilidades
so sempre as mesmas sem
nenhuma mudana, variao
ou inovao. Rotina.
Trabalho
rigidamente
programado, com local e
equipamento definitivos e
mtodos preestabelecidos. O
chefe determina o que,
quando, onde e como fazer.
Desconhecimento do impacto
e das interdependncias da
tarefa sobre as outras tarefas
da
organizao.
Viso
Alto grau
VARIEDADES
AUTONOMIA
SIGINIFICA
DO TRABALHO
Trabalho
variado
com
operaes
diferente,
equipamentos e habilidades,
variadas. Diversidade, desafio
em que a pessoa executa
vrias atividades diferentes,
criativas
e
inovadores.
Variao.
Ampla liberdade para planejar
e programar o trabalho,
encolher o equipamento, local
e mtodo de trabalho. O
ocupante
programa
seu
trabalho,
escolhe
local,
mtodo e equipamento.
Conhecimento
amplo
da
repercusso
do
trabalho
sobre os demais trabalhos da
organizao.
Viso
17
estreita confinada, isolada e
mope das prpria atividade.
INDENTIDADE
CO A TAREFA
RETROAO
abrangente
das
conseqncias
e
das
interdependncias
do
trabalho.
Trabalho integral, conjunto e
global, com significado para a
pessoa e que lhe permite
identificar-se com ele. O
trabalho pertence pessoa.
Informao clara sobre o
desempenho e resultado do
trabalho. Perfeita e imediata
noo da performance. Senso de
auto-avaliao, autodireo e
autocontrole. Auto-realizao.
Essa
anlise valoriza
quatro requisitos:
mentais,
fsicos,
18
Percebemos ento que esses dois fatores intrnsecos e
extrnsecos se atrelam para uma configurao de um desenho de cargo ideal
ou pelo menos o mais prximo possvel do planejado. um estudo
imprescindvel para obteno do sucesso de uma empresa, faz parte do
planejamento e d mais solidez a estrutura organizacional. Uma descrio e
anlise de cargos para ser bem feita so necessrios mtodos eficazes, para
que depois no venha a admitir um trabalhador que no corresponde s
expectativas esperadas. Os mtodos tradicionais so os questionrios e as
entrevistas. Tem o objetivo de fornecer informaes relevantes sobre o perfil
psicolgico e profissional, servir para estimar a faixa salarial e serve para ver
o candidato ter capacidade para desenvolver as suas futuras atribuies.
2.6 Gesto da competncia.
19
A abordagem de FLEURY; FLEURY (2004) tem foco nos
resultados: racionalista. Sinaliza que competncia um Saber; Saber agir;
saber mobilizar; saber transferir; saber aprender; saber se engajar; ter viso
estratgica; assumir responsabilidades, que agreguem valor social ao individuo
e econmico para a empresa. Uma abordagem racionalista que coloca no
trabalhador a responsabilidade pelos resultados da empresa.
ZARIFIAN (2001) tem uma abordagem estruturalista: com o foco
nos recursos organizacionais.
A definio de competncias-chave, expressas nos referenciais
ocupacionais podem constituir um momento de apreenso das implicaes
estratgicas por todos os nveis institucionais. Exige autonomia de ao que
consente o engajamento voluntrio e consciente do trabalhador e pode, assim,
diferenciar a competncia de um trabalho taylorizado.
A competncia do individuo, portanto inalienvel, mas seu
aparecimento e desenvolvimento dependem da instituio e da rede de atores.
O conceito de competncia no recente. Na verdade, trata-se
de uma idia consideravelmente antiga, porm (re)conceituada e (re)valorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de
reestruturao produtiva em curso, a intensificao das descontinuidades e
imprevisibilidades das situaes econmicas, organizacionais e de mercado e
as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho,
resultantes, em especial, dos processos de globalizao (FLEURY e FLEURY,
2001).
Diversas, no entanto, tm sido as definies atribudas
expresso competncia individual. A inexistncia de um consenso quanto a seu
conceito, alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem,
tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em
diferentes reas do conhecimento (MANFREDI, 1998).
No podemos deixar de fora a gesto da competncia quando
tratamos de qualidade de vida no trabalho. Competncia uma ferramenta
imprescindvel para a ostentao de um cenrio capaz de atender as
exigncias do publico alvo das organizaes.
Moscovici (2000, p.60), aponta que:
O desenvolvimento de competncia interpessoal exige a aquisio e
o aperfeioamento de certas habilidades de comunicao para
facilidade de compreenso mtua. Estas habilidades precisam ser
20
treinadas e praticadas constantemente para maior eficincia de
resultado.
Entre as principais habilidades de comunicao interpessoal podem
ser indicadas a parfrase, a descrio de comportamento, a
verificao de percepo e a descrio de sentimentos, as quais
constituem recursos valiosos para o processo de feedback til.
Capacidade de inovao
Capacidade de relacionamento interpessoal
Iniciativa de ao e deciso
Autocontrole emocional
Capacidade empreendedora
Capacidade de gerar resultados efetivos
Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas.
21
determinado fim; habilidade, aptido. Esses dados foram relacionados para
servir de base para analisar determinadas competncias que cada indivduo
possui e a partir desses dados poder melhor desenvolver e avaliar o
profissional dentro da empresa.
Notamos que a gesto da competncia est antenada com as
questes, atualmente, exigidas pelo mercado de trabalho. uma gesto que
valoriza e instiga as qualidades dos trabalhadores, ou seja, suas competncias
individuais procurando sempre exerce uma administrao em que todos os
membros da equipe trabalhem de forma integrada.
22
CAPITULO 3
23
raas, credos e religies cada uma com seu paradigma de vida. Se pensarmos
que temos a capacidade de sermos o agente capaz de nossa prpria
transformao e persistir em sair da mesmice procurando alternativas que de
fato possam obter uma qualidade de vida no trabalho com tambm fora dele,
tornaremos nosso mundo melhor.
Tudo na vida necessita de equilbrio esse fato no pode ser
ignorado. As relaes interpessoais atingem diretamente a sade psicolgica
que como conseqncia influencia na sade biolgica e social. Essa trade
precisa ser respeitada central para ns percebemos isso. Sentimentos bons
ou ruins contagiam o ambiente e refletem positivamente ou negativamente no
desempenho em grupos de trabalhadores.
Migliorini e Kasper (2003, p.1), mencionam que,
Para ter sade mental necessrio que a pessoa esteja bem
consigo mesmo, com os outros, aprendendo a lidar com os
sentimentos bons e desagradveis, como: alegria e tristeza, coragem
e medo, amor e dio, serenidade e raiva, cimes, culpa, frustraes.
ter bom senso para adequar com coerncia seus ideais s
exigncias da vida, buscar sua auto-realizao atravs de projetos
de vida, ter relaes interpessoais saudveis e harmoniosas
aceitando as outras pessoas com suas qualidades e limitaes.
24
E percebido que a sociedade vive mediante de um estresse muito
intenso, correria seja pelos pedestres nas ruas, pelos motoristas sempre em
alta velocidade, uma busca acirrada atrs de dinheiro, status e mesmo
sobrevivncia, nesse percurso muitos no valorizam a essncia do ser humano
em se relacionar interpessoalmente. Fator que primordial para um bom
relacionamento que esto cada vez mais aumentando essa inverso de valores
banalizando os bons costumes e comportamentos de nosso povo. Temos que
mudar essas atitudes para que possamos ter uma qualidade de vida no
trabalho, mais saudvel e tranqila para que se possa ter uma vida condigna.
Segundo Bom Sucesso (2002), essas relaes sinalizam a importncia do
autoconhecimento como ponto de partida para o mapeamento da postura do
individuo frente vida, discutindo o comportamento assertivo como alternativa
para a melhoria da qualidade de vida nas organizaes.
25
comportamento no sentido de acentuar relaes interpessoais de confiana.
Uma questo que merece reflexo so as observaes, a ateno ao
comportamento de si mesmo e do outro, nessa anlise podem-se descobrir
atitudes pessoais e posies que facilitam ou dificultam as relaes
interpessoais. Essas so questes bsicas que aliceram essa conduta, e que
favorecer a qualidade de vida no trabalho.
3.2 Conduta assertiva e qualidade de vida
26
Quadro 5
8 Estimular no outro a
conduta assertiva
7 Dar e receber
feedback afetivo
6 reconhecer e
valorizar o outro
5 Desenvolver a autoestima
4
Ateno
ao
comportamento no -verbal
3 Checar suposies
2 Clarear dvidas
1 Ouvir
27
Essa conduta tem como objetivo esquivar-se do medo para evitar mal maior,
como conflito e demisses.
Algumas condutas gerenciais como punies, presso, desgastes
e experincias traumticas provocam medo. Contribuindo para represso das
pessoas, assim sendo, elas evitam se expor e enfrentar situaes que
envolvam riscos.
Para Bom Sucesso (2002, p.94) ... os enxugamentos de quadros,
as demisses resultantes dos programas de reestruturao constituem-se
igualmente em outros exemplos de medo. Fato comumente temido, tendo em
vista a dificuldade em se enquadrar com no mercado de trabalho, enfrentar
novamente experincias, o medo do desconhecido.
Comportamentos imprevisveis e condutas agressivas so
elementos que dificultam ainda mais as relaes interpessoais, tornando o
ambiente de trabalho um local em trabalhar em equipe. Atitudes com elevao
da voz e ameaas para pressionar o subordinado quando no cumpridas
demonstram uma forma negativa de relaes interpessoais dentro dos grupos,
enfraquecendo ou acabando com os laos de confiana entre seus membros,
gerando um mal-estar. Isso demonstra que tratar as pessoas com punies,
gritos e exploses no uma maneira humana e inteligente de lidar com
pessoas.
O medo entre colegas de equipe est presente mais do que
imaginamos em muitas atitudes como: falsidade, agressividade, disputa por
prestigio e poder, fofoca e delao. Para BOM SUCESSO (2004), cenrios
como esses so caracterizados pela traio e boatos que prejudicam o
desempenho no ambiente de trabalho. A agressividade se constitui num
mecanismo de defesa e meio para se destacar frente aos demais membros do
grupo, usando condutas hostis especialmente impondo pontos de vista,
desconsiderando opinies diferentes da sua, tentado obter vantagem pelo
domnio das informaes. Na disputa pelo poder e prestgio aumenta o
acirramento na busca de informaes em primeiro lugar, busca aliar-se nos
amigos do chefe, forma panelinhas contra alguns colegas, promover festas,
estabelece aliana na maioria das vezes com segundas intenes. Para
entendermos claramente veremos as sinalizaes citadas referentes a
mscaras do medo.
28
a) Distanciamento - so caractersticas das pessoas reservadas
que na grande maioria das vezes busca o anonimato como zona de conforto.
b) Postura derrotista so pessoas com atitude de baixa autoestima, acomodados. Essas pessoas fazem de tudo para puxar para trs com
os novos propsitos e sugestes apresentadas.
c) Postura idealista so pessoas entusiastas que usam palavras
estimulantes, adiam e evitam tarefas desagradveis. Querem sempre passar a
impresso de saber tudo e busca desempenhar varias atividades ao mesmo
tempo.
d) Postura reativa o medo do enfrentamento das tarefas e das
tomada de iniciativa, torna essa pessoa extremamente afugentada nas
decises dos superiores, no busca solues para os problemas e se alguma
coisa der errada pe a culpa em quem lhe mandou fazer.
e) Pessimismo o pessimista no luta pelo seu desejo e ainda
argumenta e tenta convencer o outro de que determinadas coisas no so
possveis. A incoerncia est sempre presente em seus argumentos
tendenciosos.
f)
grandes talentos. Age sempre com muita humildade por medo de aparecer e
procura ficar sempre no segundo plano para no chamar a ateno.
j) Vaidade - a vaidade se origina do medo. Tem a inteno de
provocar a terceira a idia de que a avaliem de forma positiva. Gosta de
mostrar servio e mergulha-se no trabalho para proteger-se de suas
dificuldades.
Por trs do medo se esconde muitos mecanismos de defesa com
percebemos acima, que um mecanismo natural a defesa do ser humano que
29
se desdobra em distintos aspectos, prejudicando as relaes interpessoais no
ambiente de trabalho.
3.4 Qualidade de vida no terceiro milnio
30
Muitos grupos so encorajados a praticar relaes verdadeiras e
busca das solues de conflitos no relacionamento interpessoal. A conversa
franca e respeitosa no lugar da fofoca e da mentira.
Na viso de Calvino (1990) a qualidade de vida para o terceiro
milnio est calcada em seis propostas leveza, rapidez, exatido, visibilidade,
multiplicidade e consistncia como rumos para a humanidade. Essas reflexes
propostas por Calvino se igualam as caractersticas dos estudiosos da
administrao, da dcada de 90, afirmaes indispensveis aos lderes.
a) Leveza - a leveza precisa ser praticada e ensinada, mesmo
porque grande parte das pessoas no tem em seu repertrio. Para adquirir
esse grau preciso refletir seriamente, sorrir, brincar, aprender, dialogar,
persistir, ter maturidade e humor.
b) Rapidez descreve a rapidez no como chegar em primeiro
lugar,
31
Calvino (1990) romancista italiano, fala da virtude e habilidade
freqentes citadas nos livros de administrao de empresas. Ele mostra que
atravs do romance a literatura pode contribuir com a humanidade estimulando
essas seis virtudes citadas acima.
Na sociedade ps-industrial a qualidade de vida no trabalho
precisa da constncia de objetivos, perseverana e da temperana. Calvino em
sua seis propostas assinala as caractersticas e os adjetivos que precisam ser
observados para
que
32
CAPITULO 4
33
Partem da medicina do trabalho e da engenharia de segurana
algumas categorias j tradicionalmente utilizadas que viso
compreender a relao entre condies de trabalho e sade, guias
estudos bem como instrumentalizar aes concernentes sade dos
trabalhadores. So elas o trabalho insalubre e o trabalho perigoso. O
entendimento mais genrico que se tem do trabalho insalubre e de
que ele diz respeito quelas condies de trabalho que provocam
doenas e intoxicaes, por sua vez o trabalho perigoso, diz respeito
s condies que geram acidentes de trabalho.
34
Muitos pais investem no futuro dos seus filhos, mas cobram que
sigam a profisso indicadas por eles, visto que muitas das vezes para continuar
projetos de empresa e a tradio da famlia em determinado ramo do trabalho.
A escola um espao destinado a ajudar o aluno a conhecer e
perceber se a futura profisso conveniente ao seu perfil e expectativas,
muitas das vezes no consegue ajudar o aluno nesse sentido.
Para Gardner (1995, p. 74) mostra que,
As pessoas tm seu potencial pouco explorado, possuindo um
conjunto de talentos, habilidades e capacidades: lgico-matemtica,
lingstica, espacial, musical, corporal cinestsica, interpessoal e
35
intrapessoal. A interao dessas potencialidades resulta em
mltiplas possibilidades, abrindo perspectivas que, s vezes, at o
possuidor as desconhece.
O conhecimento do potencial do emprego e sua compatibilizao
aos desafios e realidade da empresa constituem medidas
necessrias
promoo
de
atividades
de
formao,
conscientizao, capacitao e desenvolvimento. A satisfao com o
trabalho o suporte bsico para a qualidade de vida nas
organizaes.
36
As organizaes tem mostrado, atualmente, preocupao com os
trabalhadores como relata Bom Sucesso (2002, p.13)
As organizaes comeam a entender que precisam participar da
transformao dessa realidade, desenvolvendo programas de
conscientizao e apoio visando encontrar um equilbrio entre
trabalho e melhoria da qualidade de vida, uma vez que as
dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem de
forma significativa no desempenho profissional.
37
no trabalho tem seu papel essencial, que de buscar caminhos e novos
modelos que melhor de adequarem ao novo contexto social das organizaes.
Um grande aliado da QVT o aparato jurdico que se constitui na
salvaguarda de direitos e deveres, ordenando os aspectos
essenciais de aes e programas, prticas e valores, particularmente
na rea trabalhista. Acidentes de trabalho e conflitos organizacionais
e aspectos crticos de QVT so reduzidos ou mais bem regulados
por referencias normativas e legais. H muito o que aperfeioar em
relao a esse tema, diminuindo a viso paternalista, o que
pressupe maior participao de especialistas jurdicos nas questes
de QVT. Limongi-Frana (2004, p.173)
38
CAPITULO 5
Qualidade de vida no trabalho
Estamos numa era em que a competitividade e a eficcia
tecnolgica esto sendo amplamente cultivadas no contexto de uma sociedade
tecnicista e industrial. Onde valores como a cooperatividade e a partilha de
bens e de informaes no soam estranhamente em nossos ouvidos.
Para melhor compreendermos a Qualidade de Vida no trabalho QVT citaremos vrios conceitos que de diferentes autores, que nos favorecer
a enxergar a qualidade de vida em vrios aspectos.
Segundo Gill e Feinstein (1994), Qualidade de vida, ao invs de
ser uma descrio de ser de status do indivduo, uma flexo do modo como
eles percebem os seus estados de sade e outros aspectos no mdicos de
suas vidas e reagem a isso.
Esse posicionamento evidencia o comprometimento com o bemestar do estado bio-psico-social do indivduo, na tentativa de entender a
dinmica em que esto inseridos esses trs aspectos da vida do ser humano.
Em seu modelo, Guest (1979, p. 76-87) define duas formas de
enfoque apresentadas:
Qualidade de vida um processo organizacional capaz de
identificar o potencial criativo dos empregados, envolvendo-os em processos
decisrios que afetam suas vidas no trabalho.
Qualidade de vida uma fase genrica que abrange os
sentidos pessoais sobre cada dimenso ao trabalho.
Nessas formas de enfoque na gesto participativa onde os
empregados so incentivados a colaborar nos processos decisrios, suas
sugestes so ouvidas e avaliadas em grupos.
No ambiente das Instituies, a busca por uma vida mais
saudvel faz relao ao controle do estresse determinado pelo estilo de vidas
das pessoas nesse mundo contemporneo.
Drucker (1999) um dos autores que concordam que houve
poca em que as empresas podiam ficar isoladas no mundo, tomando suas
39
decises quase sempre dependentes do um s individuo (as empresas
familiares) dentro de quatro paredes.
Entender a satisfao dos empregados em seu ambiente de
trabalho muito importante para que possam contribuir eficazmente dentro da
organizao. Precisamos compartilhar conhecimento, experincias e idias
dentro do ambiente de trabalho buscando juntos uma estratgia adequada para
sua empresa. E no se fechar em pequenos grupos e ignorar a realidade que
os cerca.
A mente e o corpo esto intrinsecamente ligados, e sua interao
exerce, a cada segundo, uma profunda influncia sobre a sade e a doena, a
vida e a morte (Goleman, 1997, p.15).
40
atividade sem sofrer tanto danos sua sade, e que a qualidade de vida esteja
presente em aspectos centrais de sua vida fora do ambiente de trabalho, para
que este possa se preocupar menos com problemas particulares e realizar sua
funo com mais empenho e dedicao, para que no final de cada ms ele
possa pagar todas suas contas com o fruto de seu trabalho.
Para Oliveira (1995, p. 40), Qualidade de vida significa a
excelncia da vida que se deseja e que deve ser vivida. Sem dvida uma
postura mais filosfica que pretende o indivduo a aproveitar a vida em sua
forma plena, usufruindo dos benefcios bsicos, de lazer, de cultura e educao
que possibilitem cada vez mais o desenvolvimento e o usufruto da vida.
Chanlat (1992, p. 21), diz que Os vnculos do indivduo com a
organizao onde ele trabalha, sua lealdade, participao e preocupao com
o trabalho bem feito, sero tanto mais fortes, se a empresa se interessar pelas
pessoas. Trata-se ento de uma atividade recproca entre patro e
empregado, onde as duas partes se beneficiadas mutuamente.
Oliveira; Limongi-Frana (2005, p. 15) afirmam,
No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, so muitas as
ferramentas e metodologias que visam criar e manter um ambiente
de trabalho seguro, saudvel e agradvel. O processo de Qualidade
de Vida alinhado com o processo da Qualidade Total, e tm o
objetivo de proporcionar aos funcionrios o gerenciamento de sua
sade e estilo de vida, condies de bem estar pessoal e
profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, visando o
equilbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma pr ativa a
melhoria da satisfao com o trabalho, melhoria das prticas de
sade e reduo de riscos.
41
valorizao das pessoas no ambiente de trabalho mais aparente
do que real.
42
foram: descentralizao da gesto, premiao pelos resultados, comunicao
aberta, ambiente de agradvel para trabalhar, programas de qualidade de vida,
a pessoa como centro, possibilidade de o funcionrio tornar-se scio ou dono
da empresa. Questo que nos despertam a disposio em investir cada vez
mais em pesquisas e em praticas que melhorem de forma efetiva o cenrio das
organizaes.
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho.
desafios
empricos
43
de pensamento busca uma reflexo para a era moderna que indiquem um novo
modelo das cincias sociais. Tenta nos mostrar que o mundo globalizado est
nos esmagando com seus paradigmas e que pouco e feito para mudar esse
quadro, mesmo porque a sociedade que ficar de fora desse sistema global
considerado alienado e fora dos moldes atuais.
5.1.2 Escola organizacional
44
risco e desafio como fatores de motivao e comprometimento.
Esse esforo busca relaes de trabalho na dimenso da QVT
que tornem possvel uma realidade organizacional com qualidade e eficcia.
5.1.3 Escola da condio humana no trabalho.
Essa
escola
ver
ser
humano
como
um
complexo
45
A qualidade de vida no trabalho precisa ser aceita como um grupo
de atividades primarias ou fundamentais para que a partir da os gestores
possam fazer seu trabalho com nfase nas pessoas como elemento motor do
processo.
Limongi-Frana (2004, p.177) afirma,
As prticas e valores estariam contidos em grupos de presso
relacionados, por ordem de importncia, a sindicatos, efeito
demonstrao de outras empresas, legislao, efeito cliente e outros.
A QVT no um valor associado a iniciativas isoladas de
empregados.
QVT um valor a ser conquistado (importncia de sindicatos e
legislao) ou concebido (efeito demonstrao e efeito cliente), com
grande potencial para ser compartilhado, o que depende do perfil do
administrador, identificado com altamente positivo em relao
QVT.
46
na conjuntura atual parece ser a alternativa mais sensata de reverter os
diversos problemas em nvel de gesto de pessoas nas empresas. Essa a
hora de gestores e trabalhadores discutirem questes importantssimas do
comportamento humano: a reflexo crtica de nosso comportamento,
47
CAPITULO 6
Consideraes finais
substantivas
respeito com
pessoa
enquanto
indivduo
48
trabalhador possa desempenhar sua funo da forma mais ergonomicamente
possvel.
O aprofundamento do estudo do trabalho foi explicitado atravs
de conceitos claros e objetivos em busca de um entendimento real de seu
significado. A sade dos trabalhadores, a escolha da profisso e a vida pessoal
e profissional foram enfoques que nos serviram para visualizar o mundo do
trabalho pela viso terica de autores que conhecem do assunto. O homem
para alm do trabalho uma tentava de mostra para o leitor que o lazer
fundamental para a vida, sem ele a vida acumula uma carga de estresse que
levar certamente o trabalhador a adquirir alguma doena.
Atravs das escolas de pensamento em qualidade de vida no
trabalho: a socioeconmica, a organizacional e da condio humana no
trabalho. Pudemos reconhecer as diferentes abordagens que cada uma
prope, sendo que a ultima assume uma postura mais adequada por que
respeitam aspectos imprescindveis como o biolgico, o psicolgico e o social.
A realidade do mundo do trabalho e muito complexa exigindo dos
atores da cena do trabalho nas grandes empresas maior competncia, para
poder gerir atendendo as reais necessidades do indivduo do sculo XXI.
Esperamos que este trabalho possa ter repassado diferentes
olhares capazes fazer perceber o mundo do trabalho com uma tica mais
crtica e menos desalienado, diante da sociedade na qual estamos inseridos.
49
CAPITULO 7
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51
FOLHA DE AVALIAO
Nome da Instituio: Universidade Candido Mendes
Ttulo da Monografia: As relaes interpessoais e a qualidade de vida no
trabalho.
Autor: Robson Bierre Sousa da Cruz
Data da entrega: 01 de outubro de 2005.
Avaliado por: Andr Cunha
Conceito: