7.

EVALUACIN DE DESEMPEO
7.1.

Definicin
Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
La valoracin del personal o evaluacin del desempeo se define como
una apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra, por
sus caractersticas personales y/o por su prestacin, con respecto a la
organizacin de la que forma parte, expresado peridicamente
conforme a un preciso procedimiento por una o ms personas
encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo.
Luego se puede definir la evaluacin del desempeo como un proceso
sistemtico y peridico de anlisis que permite determinar la eficacia
con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la
organizacin.
Tambin la evaluacin del desempeo permite realizar un pronstico del
potencial de la persona evaluada, as como un indicador de
necesidades de formacin.

7.2.

Objetivos fundamentales

Medir el potencial humano.

Mejorar el desempeo y estimular la productividad.
Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros
de la organizacin.
Definir la contribucin de los empleados.

7.3.

Principios bsicos
La valoracin del personal o evaluacin del desempeo debe estar
fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su
desarrollo. Estos son los que seguidamente se mencionan:
a. La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la organizacin.

b. Sus parmetros deben estar fundamentados en informacin

relevante del puesto de trabajo.
c. Los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo deben
definirse clara mente.
d. El sistema de evaluacin de desempeo requiere el compromiso y
participacin activa de todos los trabajadores.
e. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.

7.4.

Elementos de evaluacin
Los elementos susceptibles de evaluacin son los que seguidamente se
mencionan:
El comportamiento
El rendimiento
Los resultados
Y en relacin con las caractersticas personales del individuo:
La capacidad
La experiencia
La personalidad.
Con lo que se identifican los puntos fuertes y dbiles de la persona en
relacin a las exigencias del puesto de trabajo.

7.5.

Evaluacin del desempeo

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben
tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y

bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el

departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es
el departamento de personal en que disea el sistema de evaluacin,
en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la
mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.

7.6.

Ventajas de la evaluacin del desempeo

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden
ser identificados en las evaluaciones.

7.7.

Preparacin de las evaluaciones del desempeo

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los
sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de
medicin o estndares completamente verificables. Por directamente
relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica
nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el
puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de

validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es

comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado
puede conducir a confusin o general suspicacia y conflicto. Un sistema
estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite
prcticas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos
los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
Estndares de desempleo: la evaluacin requiere de estndares del
desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones
ms objetivas.
Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada
labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo.
Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin.
Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
a. Los prejuicios personales
b. Efecto de acontecimientos recientes
c. Tendencia a la medicin central
d. Efecto de halo o aureola
e. Interferencia de razones subconscientes
f. Mtodos para reducir las distorsiones Las tcnicas de evaluacin
pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.

7.8.

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el

pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
a. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.

b. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la

calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del
empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor
inmediato.
c. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la
frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
d. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el
evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones
mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.
e. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de
comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos.
f. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del
personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado. El representante del departamento de personal solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.
g. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en
grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo
del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
h. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.
i. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique
a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de
comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

7.9.

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo.
a. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto
evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.

b. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor

como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de
desempeo deseables.
c. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del
individuo y no su desempeo anterior.
d. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada
para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de
evaluacin y mltiples evaluadores.

BIBLIOGRAFA:
http://www.luismiguelmanene.com/2010/11/16/evaluacion-deldesempeno-en-las-organizaciones/
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
http://html.rincondelvago.com/administracion_evaluacion-dedesempeno.html
PREGUNTA:
Cules son los objetivos de la evaluacin del desempeo?
Medir el potencial humano.
Mejorar el desempeo y estimular la productividad.
Oportunidades de crecimiento y participacin de todos los miembros
de la organizacin.
Definir la contribucin de los empleados.