Valores actitudes y satisfaccin laboral

Comportamiento organizacional, Stephen P. Robbins, dcima edicin

Valores
Valores: convicciones bsicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final
de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o
contrario de conducirse o de estado final de la existencia. Los valores tienen atributos de
contenido e intensidad. El de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado
final de existencia son importante. el de intensidad especifica que tan importante es.
Sistema de valores: jerarqua basada en la escala de valores de un individuo, en funcin
de su intensidad. Los valores son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la
motivacin y por qu influyen en nuestras percepciones. Los valores enturbian la
objetividad y la racionalidad.
Valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera
conseguir a lo largo de su vida.
Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir
los valores terminales.
El repertorio de valores vara con las sociedades.
Cohortes de trabajo contemporneas.
Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias
sociales de la poca en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el
comportamiento. Por ejemplo, los empleados que estn en sus sesenta se inclinan ms a
aceptar la autoridad que sus compaeros 10 o 15 aos ms jvenes.
Valores, lealtad y conducta tica: si en efecto ha habido un declive de las normas
morales, quiz debamos buscar una explicacin en nuestro modelo de cohortes de
trabajo. Los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son el factor ms
importante para la determinacin del comportamiento moral o inmoral de sus
organizaciones. Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos
medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente tico general de una
organizacin.

Los valores en otras culturas

Marco terico de Hofstede para evaluar
culturas distancia del poder: atributo de la

Gerard Hendrik Hofstede es un

influyente psiclogo social,
profesor de antropologa,
ingeniero mecnico y escritor
holands en el campo de las
relaciones entre culturas
nacionales y entre culturas dentro
de las organizaciones

cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las
organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.
Individualismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas
prefieren actuar como individuos ms que como miembros de grupos.
Colectivismo: atributo de la cultura nacional que describe un marco social rgido en el
que las personas esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan
(equivalente de poco individualismo).
Marco terico de hofstede para evaluar culturas (30 aos de antigedad):
administradores y empleados varan en cinco dimensiones de cultura nacional.
Cantidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los
valores sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo.
Calidad de vida: atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el inters
por los dems.
Evasin de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que
una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de
evitarlas.
Orientacin al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro,
el ahorro y la persistencia.
Orientacin al corto plazo: atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el
presente, el respeto por la tradicin y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
Marco terico Globe para evaluar culturas: Globe comenz en 1993. Es un estudio
multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales. Con datos de 825
organizaciones de 62 pases, el equipo del Globe Globe es una compaa de calzado
identific nueve dimensiones en que difieren las y ropa skate y surf fundada en
Melbourne, Australia en 1994 por
culturas:
Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a Stephen y Peter Hill.
las personas a ser duras, polmicas, afirmativas y competitivas, a diferencia de ser
modestas y suaves.
Orientacin a futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas
orientadas a futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificacin.
Diferenciacin sexual: grado en el que la sociedad acenta las diferencias de los papeles
sexuales.
Evasin de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y
procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.
Distancia del poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la
reparticin del poder sea inequitativa.
Individualismo o colectivismo: grado en que las instituciones sociales alientan a los
individuos a integrarse en grupos dentro de las organizaciones y la sociedad.

Colectivismo en grupos: esta dimensin comprende el grado en que los miembros de

una sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeos, como su familia y
crculo ntimo de amistades, as como la organizacin para la que trabajan.
Orientacin al desempeo: grado en que una sociedad estimula y premia los miembros
de los grupos por sus mejoras de desempeo y por la excelencia.
Orientacin humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos
para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los dems y amables.
Actitudes
Actitudes: enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o
acontecimientos. Manifiestan la opinin de quien habla acerca de algo. Las
actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una actitud son:
cognoscitivo, afectivo y conductual.
Cognoscitivo: parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
Afectivo: parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.
Conductual: intencin de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
Contemplar las actitudes en sus tres componentes es til para entender su complejidad y
su relacin potencial con el comportamiento. a diferencia de los valores, las actitudes
son menos estables.
Tipos de actitudes (que se relacionan con el trabajo):
Satisfaccin con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su
trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas,
mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
Participacin en el trabajo: grado en que una persona se identifica con su trabajo,
participa activamente y considera que su desempeo es importante para su sentimiento
de vala personal.
Compromiso con la organizacin: grado en que el empleado se identifica con una
organizacin y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. Una participacin
elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el
compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compaa para la
que se trabaja.
Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una
situacin temporal y no se siente insatisfecho con la organizacin como un todo. Pero
cuando la insatisfaccin se extiende a la propia organizacin, es ms probable que los
individuos piensen en renunciar.
Actitudes y coherencia
Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la
congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento.

Disonancia cognoscitiva: cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes o entre

las actitudes y el comportamiento. Si los elementos que crean la disonancia tienen
relativamente poca importancia, la presin para corregir el desequilibrio ser poca. Si
se percibe que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se
tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de
actitud.
En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican
significativamente el comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en
cuenta variables moderadoras.
Variables moderadoras
Los factores moderadores ms poderosos son la importancia de la actitud, su
especificidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene
la experiencia directa de la actitud. Las actitudes importantes son aquellas que
manifiestan valores fundamentales, inters personal o identificacin con grupos o
individuos que valora la persona. Cuanto ms especfica es la actitud y la conducta,
ms slido es el vnculo que las une. Las actitudes que se recuerdan fcilmente
predicen mejor el comportamiento que las que se escapan de la memoria. Ocurren
discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando las presiones sociales
son especialmente intensas. La relacin entre actitudes y comportamiento ser mucho
ms slida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia
personal.
Teora de la percepcin de uno mismo: tomar a posteriori las actitudes para darle sentido
a un acto ya ocurrido. Los investigadores han detectado correlaciones
grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (direccin contraria). Cuando
se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algn objeto, recuerdan su
comportamiento de la ocasin y deducen de ah su actitud. A diferencia de la teora de
la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones verbales
causales. En general, la relacin tradicional entre actitudes y comportamiento es
positiva, pero la relacin entre comportamiento y actitudes es todava ms fuerte (esto
es particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas).
Encuestas de actitudes: cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre
su trabajo, equipos, supervisores y la organizacin. El conocimiento de las actitudes de
los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su
comportamiento. Aplicar peridicamente encuestas de actitud da a los administradores
informacin valiosa sobre cmo perciben los empleados sus condiciones de
trabajo. Polticas y prcticas que a la administracin le parecen objetivas y justas, quiz
los empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales. El
comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la realidad.

Actitudes y diversidad laboral

Las organizaciones invierten en capacitacin para volver a moldear las actitudes de los
empleados. La mayora de las grandes compaas estadounidenses y una proporcin
sustancial de las compaas medianas y pequeas patrocinan alguna forma de
capacitacin para la diversidad.
Satisfaccin con el trabajo
Medicin de la satisfaccin laboral
La evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o insatisfecho se siente con su
trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos. Los dos mtodos ms
conocidos para medir la satisfaccin laboral son la calificacin nica general y la
calificacin sumada, que est compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza.
Qu tan satisfecha est la gente con su trabajo?
Segn estudios la mayora se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la
satisfaccin laboral ha ido en declive a contar de 1990
Efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados
El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto
en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso
vemos muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la
productividad, ausentismo y rotacin.
Satisfaccin y productividad: en el plano individual, las pruebas indican que lo contrario
es ms exacto, es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Con respecto al plano
de la organizacin, hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y
desempeo. Aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms contento es
ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son ms productivas
(influencias recprocas y complejidades de los procesos).
Satisfaccin y ausentismo: encontramos una relacin negativa constante entre
satisfaccin y ausentismo, pero la correlacin es moderada, por lo regular de menos que
0,4. En general, la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de
otros factores es mnimo.
Satisfaccin y rotacin: la satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la
rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el
ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo,
esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigedad en la organizacin tambin
son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. En particular,
el grado de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que mejor
se desempean. Esto debido a que la organizacin hace esfuerzos considerables por
conservar a estas personas.
Como expresan los empleados su insatisfaccin

Salida: comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo

o renunciar.
Vocear: tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir
mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad
sindical.
Lealtad: esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones;
por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la
organizacin y su administracin hacen lo correcto.
Negligencia: dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo
crnicos, poco empeo o tasa elevada de errores.
Satisfaccin laboral y CCO (Comportamiento ciudadano organizacional): los primeros
anlisis del CCO daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la
satisfaccin. Con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a
travs de la impresin de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin
con el trabajo y el CCO. Pero la relacin desaparece si se controla la justicia. Cuando
un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por
encima de los requisitos formales de su puesto.
Satisfaccin laboral y satisfaccin de los clientes: es razonable preguntarse si la
satisfaccin de los empleados se relaciona con buenos resultados entre los clientes. Para
los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es afirmativa. Las
pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y la lealtad de
los clientes. Los clientes insatisfechos acentan la insatisfaccin de los empleados.