PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ESPECFICOS PARA EL CONCURSO DE:

ENCARGADO DEL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS

INSTRUCCIONES:
EN CADA UNA DE LAS PREGUNTAS QUE A CONTINUACIN SE DETALLAN MARQUE CON UNA
CRUZ, EN LA COLUMNA EN BLANCO, LA/S OPCIN/ES QUE CONSIDERE CORRECTA/S:
1.a)

Decreto N 54/011. Los contratos de becas y pasantas:

d)

Tienen una extensin de dieciocho meses con posibilidades de ms de una prrroga

Se pueden pactar plazos inferiores a los dieciocho meses y admitirse en tal situacin
una prrroga
Adquieren la calidad y condicin de funcionario pblico por el perodo de su
contratacin
La licencia anual debe ser gozada una vez finalizado el contrato respectivo

e)

Todas las opciones son incorrectas

b)
c)

2.a)
b)
c)
d)
e)

3.a)
b)
c)
d)
e)

4.a)
b)
c)

Decreto N 54/011. Los becarios y pasantes:

Tienen derecho a una licencia de hasta veinte das hbiles anuales por estudio
La licencia ordinaria ser de veinte das hbiles por ao de contratacin, la que se
usufructuar dentro del perodo correspondiente
Adems de las licencias antes mencionadas, solamente podrn hacer usufructo de
licencia mdica,
No tendrn derecho al Fondo Nacional de Salud (FONASA)
Tienen la posibilidad de ser contratados nuevamente bajo el rgimen de beca o
pasanta en otro rgano u organismo del Estado

Decreto N 55/011. Los Contratos Temporales de Derecho Pblico:

Se rigen por la Escala Mxima de Retribuciones nominales que se fija por 30 horas
efectivas semanales de labor
Para la fijacin del nivel retributivo debern considerarse la complejidad,
especificidad y los conocimientos tcnicos
Los contratos se registran en el Inciso y se comunican a la Contadura General de la
Nacin
Tienen un plazo mximo de tres aos, con la posibilidad de ser prorrogables por dos
perodos siempre y cuando la evaluacin del superior lo justifique
La opcin c) es la nica correcta

Decreto N 55/011. En los Contratos Temporales de Derecho Pblico:

La seleccin se realizar mediante concurso a travs del Sistema de Reclutamiento y
seleccin de Recursos Humanos de la ONSC y su correspondiente reglamentacin
En caso de aprobarse la reformulacin de las estructuras y puestos de trabajo del
Inciso, podr solicitar una prrroga por nica vez
Los contratos generan automticamente derechos y expectativas para acceder a un
cargo presupuestal de similar naturaleza

d)

Se deben inscribir en el Sistema de Gestin Humana (SGH) y en el Registro de

Vnculos con el Estado (RVE)

e)

Todas la opciones son incorrectas

5.-

Decreto N 56/011. Cul/es de los elementos que se mencionan a continuacin se

incluye en la Resolucin del Jerarca?:

a)

Llamado a concurso suficientemente fundado

b)

Aprobacin de las Bases

c)

Designacin del Tribunal

d)

Designacin del veedor propuesto por la Confederacin de Funcionarios del Estado

e)

Todas las opciones son correctas

6.-

Decreto N 56/011. La publicacin de los llamados se realizar:

a)

En el sitio WEB del Inciso que efecta el llamado

b)

En 2 (dos) diarios de circulacin nacional

c)

En el Diario Oficial, con una antelacin de 15 das previos a la inscripcin

d)

En el sitio WEB administrado por la ONSC, denominado Uruguay Concursa

e)

Las opciones b) y c) son las nicas correctas

7.-

Decreto N 56/011. Identifique los factores de evaluacin en el Concurso de

Oposicin y Mritos que de acuerdo al puntaje otorgado son incorrectos:

a)

Mritos y Antecedentes: 20 puntos

b)

Prueba de Conocimientos: 40 puntos

c)

Evaluacin Psicotcnica: 15 puntos

d)

Entrevista con el Tribunal: 25 puntos

e)

Las opciones c) y d) son las nicas correctas

8.-

Decreto N 56/011. Las Competencias Bsicas del Servidor Pblico en el sistema de

reclutamiento y seleccin definidas en el artculo 22 son:

a)

Orientacin a resultados

b)

Capacidad de anlisis y sntesis

c)

Compromiso con el servicio pblico

d)

Trabajo en equipo

e)

Comprensin del entorno organizacional

9.a)
b)

D. Ulrich. Los siguientes roles de recursos humanos son correctos:

Management de RR.HH. estratgicos, ayuda a cumplir con los objetivos definidos
oportunamente por la empresa
Management de la transformacin y cambio, permite entender los problemas,
preocupaciones y necesidades de los empleados

c)
d)
e)

10.-

Management de la infraestructura, asegura la eficiencia en los procedimientos de

recursos humanos y por consiguiente la eficiencia general de la empresa
Management de la contribucin de los empleados, favorece a que los empleados
renuncien a lo viejo y se adapten ms rpidamente a una nueva cultura de trabajo
Management del socio de negocios, es la sntesis de roles que genera una perspectiva
global y de innovacin a la empresa

D. Ulrich. Las implicaciones de los roles mltiples para los profesionales de recursos
humanos tienen como objetivo:

a)

Ayudar a ejecutar la estrategia de una empresa

b)

Garantizar el aporte de los empleados

c)

Agregar valor a una empresa solamente cuando debe fusionarse con otra
Contemplar solamente la infraestructura existente como forma de mejorar su
eficiencia centrada en los procesos y a nivel operativo
Generar una transformacin y cambio centrada en procesos y planeada a corto plazo

d)
e)

11.-

I. Chiavenato. Cul o cules de las siguientes tcnicas de administracin de

recursos humanos son aplicadas directamente a personas?

a)

Reclutamiento

b)

Anlisis y Descripcin de Cargos

c)

Evaluacin de Desempeo

d)

Higiene y Seguridad

e)

Capacitacin

12.a)
b)
c)
d)
e)

13.a)
b)

I. Chiavenato. Cul/es de las siguientes afirmaciones relacionadas con la

responsabilidad de lnea y funcin de staff en la organizacin son correctas?
El responsable de la administracin de los recursos humanos a nivel institucional es
el mximo nivel de la organizacin
La asesora de personal siempre debe ser impuesta, con la finalidad de lograr el
principio de unidad de mando,
Toda la organizacin comparte la responsabilidad de la administracin de los
recursos humanos
Cada gerente o jefe antes de tomar decisiones respecto a su personal, debe
efectuar previamente la respectiva consulta con el rea o la unidad de recursos
humanos, la que asesorar tcnicamente y decidir por ellos
La responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos
corresponde al administrador de recursos humanos y no al jefe

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Conceptos Bsicos sobre la

Funcin Pblica. Indique cul/es opcin/es es/son incorrecta/s.
La funcin pblica debe ser diseada y operar como un sistema integrado de
gestin donde se prioriza solamente la produccin de resultados acordes con las
prioridades estratgicas
La coherencia estratgica es un rasgo esencial de cualquier sistema de funcin
pblica

c)
d)

e)

14.-

La gestin del empleo y los recursos humanos slo crea valar en la medida que
resulta coherente con las prioridades y finalidades organizativas
Los resultados pretendidos por las organizaciones pblicas se hallan influidos por el
grado de adecuacin del dimensionamiento, cuantitativo y cualitativo de los
recursos humanos, a las tareas que deben realizarse
Los resultados pretendidos por las organizaciones pblicas dependen de las
competencias y el grado de motivacin que ponga en juego el personal

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Requerimientos Funcionales de la

Funcin Pblica. Indique cul/es opcin/es es/son correcta/s.

a)

Todo sistema de funcin pblica necesita planificar sus necesidades de personal en

forma cuantitativa y a largo plazo

b)

Para garantizar la calidad de la planificacin se tomar la informacin disponible del

personal existente y las bajas previstas a mediano plazo

c)
d)

e)

15.-

La clasificacin de los puestos de trabajo deber dar lugar a estructuras ordenadas

en funcin del valor de contribucin que se atribuya a aquellos
La formacin de los empleados pblicos deber desarrollarse mediante polticas de
capacitacin definidas nicamente por el supervisor y respondiendo principalmente
a las necesidades personales planteadas por cada funcionario
Las polticas de retribucin intentarn estimular en los servidores pblicos el
esfuerzo, el rendimiento individual o grupal y el aprendizaje y desarrollo de
competencias

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Consideraciones Especficas sobre la

Funcin Directiva. Indique cul/es opcin/es es/son incorrecta/s.

a)

La adecuada definicin y consolidacin de una direccin pblica profesional son

bsicas para un correcto diseo institucional de los sistemas pblicos
contemporneos

b)

La naturaleza de la funcin directiva pblica exige, para la garanta de su

profesionalidad, regulaciones especficas

c)

Los premios y las sanciones vinculadas a la responsabilidad asumida deben ser

derivados de la evaluacin de los resultados de la gestin

d)

Las regulaciones se deben tener en cuenta nicamente para personas provenientes

de la funcin pblica

e)

Las regulaciones deben incorporar exigencias de cualificacin profesional que

definan las competencias precisas para el desempeo de los cargos

16.-

Gestin del Conocimiento. Existen cuatro Focos Tcticos para gestionar el

conocimientos, seale el/los que considere correcto/s:

a)

Enfoque en el Capital Humano

b)

Enfoque en la Gestin de la Informacin y la Tecnologa

c)

Enfoque en el Capital Intelectual

d)

Enfoque en la Empresa Inteligente

e)

Enfoque en las Relaciones Laborales

17.-

Gestin del Conocimiento. Para gestionar el conocimiento, se necesita un proceso

de planificacin y control Qu paso de los que se enumeran a continuacin no
corresponde a dicho proceso?

a)

Inventario de conocimientos disponibles en la organizacin

b)

Desarrollo del conocimiento que falta

c)

Distribucin y uso del conocimiento

Evaluacin del conocimiento recibido y determinacin de los bloques de
conocimiento que se necesitan
Identificar las intranets existentes en la organizacin como forma de intercambiar
informacin

d)
e)

18.-

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. Del anlisis de

cargos, extraemos informacin, cul/es de las que se detalla a continuacin
es/son correctas?

a)

Requerimientos humanos (conocimientos, habilidades, aptitudes, etc.)

b)

Mquinas, herramientas, equipos y auxiliares utilizados en el trabajo

La antigedad necesaria que debe tener un trabajador para desempearse
adecuadamente a las exigencias de las tareas
La capacitacin obtenida del trabajador en su cargo que debo exigir al momento del
reclutamiento y seleccin
Las opciones c) y d) son las nicas correctas

c)
d)
e)

19.-

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. Aunque no existe un

formato normalizado para redactar descripciones de puestos, se establecen 7 (siete)
secciones a considerar, cul/es no corresponde/n?

a)

Resumen del puesto

b)

Identificacin del puesto

c)

Condiciones de trabajo

d)

Relaciones, responsabilidad y deberes

e)

Reglamentos, organigrama, valores y misin

20.-

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. De las siguientes

afirmaciones sobre especificaciones de cargos, indique la/s que considere que
es/son falsas

a)

La especificacin de cargos toma de base para su cometido a la descripcin de cargos

b)

La especificacin da respuesta a las preguntas qu experiencia y caractersticas

personales son necesarias para cumplir en forma adecuada las exigencias del cargo?

c)

Puede ser un documento que est incorporado a la descripcin o puede realizarse en

forma independiente

d)

En su elaboracin no es necesaria la opinin del supervisor

e)

Siempre debe reflejar la realidad de la persona que ocupa el cargo, no se debe pensar
en el cargo aislado, sino en la persona que lo ocupa

21.a)
b)
c)
d)
e)

22.a)
b)
c)

S. Robbins. Liderazgo. El Grid Administrativo, es una representacin grfica del

estilo de liderazgo, cul/es de la/s siguiente/s afirmacin/es es/son correcta/s?
Se basa en los estilos de preocupacin por la gente y preocupacin por la
produccin
Muestra inequvocamente el pensamiento del lder, en una escala de 84 posiciones
diferentes donde puede ubicarse el estilo del lder
El estilo 5.5 busca un equilibrio de las necesidades de sacar adelante el trabajo y
mantener asimismo la moral de los trabajadores en un nivel adecuado
El estilo 9.9 tiene una atencin centrada en la necesidad de la gente para tener
relaciones satisfactorias
El estilo 1.1 centra su atencin en la produccin y el elemento humano tiene poca
importancia

S. Robbins. Liderazgo. La Teora Situacional de Hersey y Blanchard, llamada teora

del liderazgo situacional. De las siguientes afirmaciones indique la/s que entiende
que es/son falsa/s.
El liderazgo exitoso se logra cuando se selecciona el estilo dependiendo del nivel de
preparacin adecuado o madurez de los seguidores
Existe una semejanza entre los cuatro estilos de liderazgo de Hersey y Blanchard con
el grid administrativo, salvo en el estilo 9.9
El liderazgo situacional es una teora de contingencia que se enfoca en los rasgos
personales del lder

d)

Los principales estilos de esta teora son el Delegar, Participar, Vender y Convencer

e)

Existen cuatro etapas de preparacin adecuada de los seguidores, donde la etapa R1

se caracteriza porque la gente es incapaz y no est dispuesta a asumir
responsabilidad de hacer algo

23.a)
b)
c)
d)
e)

24.a)

S. Robbins. El conflicto, la negociacin y el comportamiento entre grupos. En el

proceso del conflicto atravesamos diferentes etapas, seleccione la/s que no
corresponde/n :
Oposicin o incompatibilidad potencial
Conocimiento y personalizacin
Intenciones
Bsqueda de una mejor alternativa al conflicto
Resultados
Compromisos de Gestin. En las pautas generales de la Gua Metodolgica, al
considerar el diseo de un CG, se recomiendan la evaluacin de diferentes
aspectos, seale cul/es es/son correcto/s:
Qu premiar: los pagos deben estar ligados al logro de resultados extraordinarios que
impliquen un esfuerzo adicional y excedan el simple cumplimiento de las obligaciones

b)
c)
d)
e)

25.a)
b)
c)
d)
e)

26.-

a)
b)
c)
d)
e)

27.a)
b)

Gradualidad del cumplimiento de los compromisos asociada al pago, con un nivel de

cumplimiento mnimo para tener derecho a ste.
Identificar el apoyo necesario tanto material como humano para su cumplimiento,
tanto a nivel institucional como de la unidad
Diagnstico del estado de situacin del cual se parte antes de fijar el CG
Grado de apoyo de las autoridades para llevar adelante el CG

Compromisos de Gestin. La Gua Metodolgica, prev las etapas del proceso y

actores relacionados con cada una. De las siguientes opciones que se presentan,
seale aquella/s incorrecta/s:
Las Etapas previstas en el proceso son: a) Formulacin b) Seguimiento y c) Evaluacin
La Etapa de Seguimiento comienza a partir de la suscripcin y se extiende durante todo
el plazo de ejecucin del CG
La Etapa de Evaluacin comienza conjuntamente con la Etapa de Seguimiento y
finalizan juntas, con la finalidad de contar con mayor informacin y saber ms
exactamente el grado de cumplimiento
En la Etapa de Formulacin el Organismo redacta y acuerda los CG cumpliendo con los
requisitos mnimos de la Gua Metodolgica
En la Etapa de Evaluacin la Comisin de Seguimiento emite un informe final que
contiene la evaluacin preliminar de los resultados, el nivel alcanzado de las metas y la
propuesta de pagos asociada

Compromisos de Gestin. La Gua Metodolgica, establece recomendaciones para el

seguimiento de indicadores en el Anexo III. Respecto a los indicadores, los
responsables del seguimiento debern establecer ciertas pautas, de las afirmaciones
que se presentan a continuacin establezca cul/es es/son correcta/s:
No establecer indicadores de calidad, dado que resulta sumamente subjetivo
establecer el grado de cumplimiento de los mismos
Cuando los indicadores se encuentren significativamente por encima del promedio
acordado oportunamente, se debern modificar ya que los mismos fueron fijados con
un importante grado de desconocimiento de la situacin
Forma en que se comunicar la evolucin y situacin presente de los indicadores de CG
Trayectoria esperada del indicador dentro del perodo de compromiso
Los mismos se verificarn al comienzo y al finalizar el CG, como forma de evaluacin
del grado de cumplimiento obtenido

Reglamento de los Compromisos de Gestin. Decreto N 526/009. Indique

solamente aquella/s alternativa/a que no corresponden a la Clasificacin dispuesta
en el artculo 3.
Institucionales. Cuando se celebran entre dos sistemas orgnicos, a travs de sus
rganos jerarcas
Colectivos. Cuando se celebra entre un rgano jerarca y todo su personal

c)

Individuales. Cuando se celebran entre un rgano jerarca y un subordinado (cualquiera

sea la jerarqua o el vnculo funcional de ste con la persona pblica)

d)

Mixtos. Cuando se celebran entre un rgano jerarca y otra unidad a travs del jerarca
de la misma

e)

Grupales. Cuando se celebren entre un rgano jerarca y un conjunto de dos o ms

personas subordinadas al mismo

28.-

Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo

Indique los beneficios de la evaluacin a travs de indicadores de desempeo:

a)

Apoya la introduccin de sistemas de reconocimiento al buen desempeo para los

mximos niveles de la organizacin, sin considerar los aspectos institucionales,
grupales e individuales

b)

Apoya al proceso de planificacin (definicin de objetivos y metas) y de formulacin de

polticas a mediano y largo plazo

c)

Identifica una relacin automtica entre resultados obtenidos y la asignacin del

presupuesto

d)

Establece mayores niveles de transparencia respecto al uso de los recursos pblicos

e)

Estimula a un mayor desempeo de un nmero poco significativo de funcionarios, que

alcanzan y superan estndares fijados oportunamente, involucrando y beneficiando al
resto del personal con un evaluacin positiva de su rendimiento, ya que la unidad logra
mejores resultados y obedece al esfuerzo de la totalidad de los funcionarios

29.a)
b)
c)
d)
e)

30.-

Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo

Para validar los indicadores aplicando criterios tcnicos, debemos considerar lo
siguientes criterios:
Pertinencia
Homogeneidad
Costos
Confidencialidad
Equidad

Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo

Construccin de indicadores: 10 pasos bsicos. Seale el/los paso/s que no
debera/n estar presente/s:

b)

Impacto, repercusin de los resultados de un programa o actividad a nivel interno

como externo
Formular el indicador y describir la frmula de clculo

c)

Establecer las reas de desempeo relevantes a medir

d)

Crear una unidad y designar un responsable del monitoreo de la informacin necesaria,

as como mantener actualizados los clculos de los indicadores

e)

Validar los indicadores aplicando criterios tcnicos

a)

ENCARGADO DEL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS

PUNTAJE PARA LA CORRECCIN DE LA
PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ESPECFICOS
1.e)

2.a)
b)

3.b)

4.d)

5.a)

Decreto N 54/011. Los contratos de becas y pasantas:

Todas las opciones son incorrectas
Decreto N 54/011. Los becarios y pasantes:
Tienen derecho a una licencia de hasta veinte das hbiles anuales por estudio
La licencia ordinaria ser de veinte das hbiles por ao de contratacin, la que se
usufructuar dentro del perodo correspondiente
Decreto N 55/011. Los Contratos Temporales de Derecho Pblico:
Para la fijacin del nivel retributivo debern considerarse la complejidad,
especificidad y los conocimientos tcnicos
Decreto N 55/011. En los Contratos Temporales de Derecho Pblico:
Se deben inscribir en el Sistema de Gestin Humana (SGH) y en el Registro de
Vnculos con el Estado (RVE)

0,30

0,15
0,15

0,30

0,30

Decreto N 56/011. Cul/es de los elementos que se mencionan a continuacin se incluye

en la Resolucin del Jerarca?:
Llamado a concurso suficientemente fundado
0,10

b)

Aprobacin de las Bases

c)

Designacin del Tribunal

6.-

Decreto N 56/011. La publicacin de los llamados se realizar:

d)

En el sitio WEB administrado por la ONSC, denominado Uruguay Concursa

0,10
0,10

0,30

a)

Decreto N 56/011. Identifique los factores de evaluacin en el Concurso de Oposicin y

Mritos que de acuerdo al puntaje otorgado son incorrectos:
Mritos y Antecedentes: 20 puntos
0,15

b)

Prueba de Conocimientos: 40 puntos

8.-

Decreto N 56/011. Las Competencias Bsicas del Servidor Pblico en el sistema de

reclutamiento y seleccin definidas en el artculo 22 son:

a)

Orientacin a resultados

c)

Compromiso con el servicio pblico

9.-

D. Ulrich. Los siguientes roles de recursos humanos son correctos:

7.-

0,15

0,15
0,15

a)

Management de RR.HH. estratgicos, ayuda a cumplir con los objetivos definidos

oportunamente por la empresa

0,15

c)

Management de la infraestructura, asegura la eficiencia en los procedimientos de

recursos humanos y por consiguiente la eficiencia general de la empresa

0,15

10.-

D. Ulrich. Las implicaciones de los roles mltiples para los profesionales de recursos humanos
tienen como objetivo:

a)

Ayudar a ejecutar la estrategia de una empresa

b)

Garantizar el aporte de los empleados

11.-

I. Chiavenato. Cul o cules de las siguientes tcnicas de administracin de recursos

humanos son aplicadas directamente a personas?

a)

Reclutamiento

c)

Evaluacin de Desempeo

e)

Capacitacin

12.a)
c)

13.a)

14.-

0,15
0,15

0,10
0,10
0,10

I. Chiavenato. Cul/es de las siguientes afirmaciones relacionadas con la responsabilidad de

lnea y funcin de staff en la organizacin son correctas?
El responsable de la administracin de los recursos humanos a nivel institucional es el
mximo nivel de la organizacin
Toda la organizacin comparte la responsabilidad de la administracin de los recursos
humanos

0,15
0,15

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Conceptos Bsicos sobre la Funcin Pblica.

Indique cul/es opcin/es es/son incorrecta/s.
La funcin pblica debe ser diseada y operar como un sistema integrado de
gestin donde se prioriza solamente la produccin de resultados acordes con las
prioridades estratgicas

0,30

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Requerimientos Funcionales de la Funcin

Pblica. Indique cul/es opcin/es es/son correcta/s.

c)

La clasificacin de los puestos de trabajo deber dar lugar a estructuras ordenadas

en funcin del valor de contribucin que se atribuya a aquellos

0,15

e)

Las polticas de retribucin intentarn estimular en los servidores pblicos el

esfuerzo, el rendimiento individual o grupal y el aprendizaje y desarrollo de
competencias

0,15

15.d)

16.-

Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica. Consideraciones Especficas sobre la Funcin

Directiva. Indique cul/es opcin/es es/son incorrecta/s.
Las regulaciones se deben tener en cuenta nicamente para personas provenientes
de la funcin pblica

0,30

Gestin del Conocimiento. Existen cuatro Focos Tcticos para gestionar el conocimientos,
seale el/los que considere correcto/s:

b)

Enfoque en la Gestin de la Informacin y la Tecnologa

0,10

c)

Enfoque en el Capital Intelectual

0,10

d)

Enfoque en la Empresa Inteligente

0,10

17.-

e)

18.-

Gestin del Conocimiento. Para gestionar el conocimiento, se necesita un proceso de

planificacin y control Qu paso de los que se enumeran a continuacin no corresponde
a dicho proceso?
Identificar las intranets existentes en la organizacin como forma de intercambiar
informacin

0,30

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. Del anlisis de cargos,

extraemos informacin, cul/es de las que se detalla a continuacin es/son correctas?

a)

Requerimientos humanos (conocimientos, habilidades, aptitudes, etc.)

0,15

b)

Mquinas, herramientas, equipos y auxiliares utilizados en el trabajo

0,15

19.-

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. Aunque no existe un

formato normalizado para redactar descripciones de puestos, se establecen 7 (siete)
secciones a considerar, cul/es no corresponde/n?

e)

20.-

Reglamentos, organigrama, valores y misin

0,30

Gary Dessler. Anlisis, Descripcin y Especificacin de Cargos. De las siguientes

afirmaciones sobre especificaciones de cargos, indique la/s que considere que es/son
falsas

d)

En su elaboracin no es necesaria la opinin del supervisor

0,15

e)

Siempre debe reflejar la realidad de la persona que ocupa el cargo, no se debe

pensar en el cargo aislado, sino en la persona que lo ocupa

0,15

21.-

S. Robbins. Liderazgo. El Grid Administrativo, es una representacin grfica del estilo de

liderazgo, cul/es de la/s siguiente/s afirmacin/es es/son correcta/s?

a)

Se basa en los estilos de preocupacin por la gente y preocupacin por la

produccin

0,15

c)

El estilo 5.5 busca un equilibrio de las necesidades de sacar adelante el trabajo y

mantener asimismo la moral de los trabajadores en un nivel adecuado

0,15

22.-

S. Robbins. Liderazgo. La Teora Situacional de Hersey y Blanchard, llamada teora del

liderazgo situacional. De las siguientes afirmaciones indique la/s que entiende que es/son
falsa/s.

c)

El liderazgo situacional es una teora de contingencia que se enfoca en los rasgos

personales del lder

0,15

d)

Los principales estilos de esta teora son el Delegar, Participar, Vender y Convencer

0,15

23.d)

S. Robbins. El conflicto, la negociacin y el comportamiento entre grupos. En el proceso del

conflicto atravesamos diferentes etapas, seleccione la/s que no corresponde/n :

Bsqueda de una mejor alternativa al conflicto

0,30

24.-

a)
b)

25.-

c)

26.-

c)
d)
27.d)
28.b)
d)

29.a)
b)
c)

30.a)
d)

Compromisos de Gestin. En las pautas generales de la Gua Metodolgica, al considerar el

diseo de un CG, se recomiendan la evaluacin de diferentes aspectos, seale cul/es
es/son correcto/s:
Qu premiar: los pagos deben estar ligados al logro de resultados extraordinarios
que impliquen un esfuerzo adicional y excedan el simple cumplimiento de las
0,15
obligaciones
Gradualidad del cumplimiento de los compromisos asociada al pago, con un nivel de
0,15
cumplimiento mnimo para tener derecho a ste.
Compromisos de Gestin. La Gua Metodolgica, prev las etapas del proceso y actores
relacionados con cada una. De las siguientes opciones que se presentan, seale aquella/a
incorrecta/a:
La Etapa de Evaluacin comienza conjuntamente con la Etapa de Seguimiento y
finalizan juntas, con la finalidad de contar con mayor informacin y saber ms
0,30
exactamente el grado de cumplimiento
Compromisos de Gestin. La Gua Metodolgica, establece recomendaciones para el
seguimiento de indicadores en el Anexo III. Respecto a los indicadores, los responsables del
seguimiento debern establecer ciertas pautas, de las afirmaciones que se presentan a
continuacin establezca cul/es es/son correcta/s:
Forma en que se comunicar la evolucin y situacin presente de los indicadores de
0,15
CG
Trayectoria esperada del indicador dentro del perodo de compromiso
0,15
Reglamento de los Compromisos de Gestin. Decreto N 526/009. Indique solamente
aquella/s alternativa/a que no corresponden a la Clasificacin dispuesta en el artculo 3.
Mixtos. Cuando se celebran entre un rgano jerarca y otra unidad a travs del
0,30
jerarca de la misma
Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo
Indique los beneficios de la evaluacin a travs de indicadores de desempeo:
Apoya al proceso de planificacin (definicin de objetivos y metas) y de formulacin
de polticas a mediano y largo plazo
Establece mayores niveles de transparencia respecto al uso de los recursos pblicos

0,15
0,15

Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo

Para validar los indicadores aplicando criterios tcnicos, debemos considerar lo siguientes
criterios:
Pertinencia
0,10
Homogeneidad
Costos

0,10
0,10

Planificacin estratgica e indicadores de desempeo en el sector pblico. M. Armijo

Construccin de indicadores: 10 pasos bsicos. Seale el/los paso/s que no debera/n estar
presente/s:
Impacto, repercusin de los resultados de un programa o actividad a nivel interno
0,15
como externo
Crear una unidad y designar un responsable del monitoreo de la informacin
0,15
necesaria, as como mantener actualizados los clculos de los indicadores