INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO

PUERTO
Unidad Acadmica Tulum
ORGANISMO PBLICO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO
DEL ESTADO DE QUINTANA ROO
CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.
SEMESTRE:
V GRUPO C.
NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
GESTION DE CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL TRABAJO:
ACTIVIDAD 2: TRABAJO DE INVESTIGACION DE LA EXPOSCION
NOMBRE DEL DOCENTE:
LIC. KUMUL BALAM GLADYS
ELABORADO POR:
GUTIERREZ ZAPATA SHEILA
ZENTENO NOH LAURA
DZIDZ HAU OLDA
INDICE

INTRODUCCIN...................................................................................3
UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL.................4
3.1 ANLISIS DE PUESTOS.................................................................4
3.1.1

EL

PUESTO

DESDE

LA

PERSPECTIVA

DE

LA

ORGANIZACIN................................................................................6
3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTO...........7
3.1.3 ANLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL......................10
3.1.4 USO DE LA INFORMACIN DE ANLISIS DE PUESTOS....10
CONCLUSION.....................................................................................12

INTRODUCCIN
Este trabajo de investigacin tiene como meta el anlisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempean. Al crear una empresa siempre
debemos ver que los trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos
la empresa no conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un
gasto innecesario para la misma, as como algo que no se involucra con el entorno
en todos los aspectos. Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo los
gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a
su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas
de informacin, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una
empresa. A medida que aumenta la complejidad en una organizacin, ms
funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer
informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin
se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin,
evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin.
Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos.

UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIN DE PERSONAL

3.1 ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo
determinado
ELEMENTOS DEL ANALISIS DE PUESTO.
El anlisis es un mtodo lgico en general. Consiste en desmenuzar un todo
integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, asi como las
relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, el anlisis de puestos se
estudian bsicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con
xito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
a) La identificacin. Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,
ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y
otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura
organizacional.
b) Las descripciones. Esta sesin del anlisis se detalla las tareas efectuadas
en el puesto. Consta de dos partes: la descripcin general y la descripcin
especfica. En la primera se resean las acciones principales (se busca
caracterizar al puesto con ellas y darles una denominacin), las cuales se
desglosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un
ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una,
frecuencias, etapas del proceso administrativo, etctera.

c) Los requerimientos. Aqu se mencionan los requisitos para desempear con

xito el puesto, al menos esta es la finalidad. En la prctica, sin embargo,
se colocan en este inciso los aspectos fcilmente detectables: edad, sexo,
nivel de estudios y otras facetas demogrficas. En realidad esta
determinacin resulta con frecuencia bastante subjetiva.
d) Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su
obligacin, prestando especial atencin a los daos ocasionados en caso
de no desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras mas
comnmente empleadas son: bienes (maquinaria, dinero y valores,
instalaciones, etc.), relaciones (supervisin otorgada, contactos externos,
etc.), informes (confidencialidad, periodicidad, e importancia de los mismos)
y as sucesivamente.
e) Condiciones. Se incluye aqu tres aspectos trascendentales: ambiente fsico
(temperatura, iluminacin, humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin
mental, fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y
riesgo de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO
Las aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en
beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento
de personal.
A continuacin sealaremos los ms importantes:
Para la empresa:
Ayuda

establecer

repartir

mejor

las

cargas

de

trabajo.

Sirve de base para la promocin y ascenso.

Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.
En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la
empresa de una forma ms reciente.
Para los supervisores:

 Les

ayuda

conocer

amplia

objetivamente

las

operaciones

encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor

el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que
debe hacer y cmo debe hacerlo.
Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y
opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc. Evita problemas de
interferencia en las lneas de mando y en la realizacin del trabajo.
Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer,
Le seala sus responsabilidades con claridad,
Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le seala sus errores y
aciertos, y hace que resalten sus mritos y su colaboracin.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este
departamento debe aplicar.
Lo orienta en la seleccin de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus
aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
Le informa para la valuacin de puestos.
3.1.1 EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIN

Los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a
su

cargo,

los

gerentes

de

reas

especficas

no

requieren, por lo

comn, sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la

actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad de una
organizacin, ms funciones se delegan en el departamento de personal, el cual
no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos;
esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en
la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una

organizacin.

Quien

lleva

a cabo esta funcin es

el analista de

puestos.

Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempean.
Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma
de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las
caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo
con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el
anlisis de puestos son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Compensacin equitativa y justa.

Desarrollo de actividades
Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.
Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeo

de los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
3.1.2 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANLISIS DE PUESTO

Es el proceso de determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa

a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinacin de las
tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos,
capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeo
correcto. En otras palabras, es el proceso de determinacin, mediante la
observacin y el estudio de informacin pertinentes relativa a la naturaleza de
puestos de trabajos concretos. El anlisis de puestos es la piedra angular de todas
las funciones de los recursos humanos.
Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la
aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con

detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, de las que sealaremos algunas.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal

Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal
Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo
Como base para posteriores estudios de calificacin de mritos
Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos
Como parte integrante de manuales de organizacin
Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como

colectiva.
8. Para fines contables y presupuestales
9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
10. Para posibles sistemas incentivos
11. Para determinar montos de fianzas y seguros
12. Para efectos de planeacin de recursos humanos (incluyendo la
elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro).
13. Para efectos organizacionales
14. Para efectos de supervisin
15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas
16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.
Anlisis de puesto tradicional

TIPOS DE MTODOS
Entrevista
Cuestionario
Observacin
Mtodo mixto
Mtodo de informes sucesivos

Anlisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin
superior de un trabajador con actuacin media, las competencias esenciales son
las necesarias para lograr una actuacin media o mnimamente adecuada.
Definicin del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formacin
bsica y experiencia requerida para su desempeo.
TIPOS DE METODOS

El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID

El Anlisis Funcional.
El Anlisis Constructivista.

3.1.3 ANLISIS DE PUESTOS Y ENTORNO LEGAL

La ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III establece que deber tenerse
por escrito el servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor
precisin posible.
As mismo el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al
patrn a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado.
Por ltimo el art 134 marca como obligacin a sus trabajadores ejecutar el trabajo
con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.

Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisin.

Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles conflictos que

pueda haber.

3.1.4 USO DE LA INFORMACIN DE ANLISIS DE PUESTOS

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la
bsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por
ejemplo, la preparacin de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se
simplifica sintetizando la descripcin del empleo y sus especificaciones.
Para la seleccin de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarn que las
descripciones

de

puestos

facilitarn.

Todo

el

proceso

de

entrevistas

concentrndolo en los factores pertinentes.

El entrevistador tratar de determinar la experiencia previa de un postulante y
cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripcin de
puesto.
Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Seleccin.

Proporcionar informacin acerca de lo que

entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para

realizar esas actividades., a travs de las descripcin y especificacin del
puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran

y contrataran.
Remuneracin y compensacin. La informacin del anlisis de puestos es
indispensable para estimar el valor de cada posicin y la remuneracin

correspondiente.
Capacitacin. La

descripcin

del

puesto

enumera

las

obligaciones

especficas y las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitacin.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de
oportunidades en el empleo.

CONCLUSION
Para concluir podemos decir que el proceso de la integracin ayuda a tener una
idea de cmo se va integrando el personal en una empresa, no es nada sencillo
este proceso, ya que es muy extenso. El reclutamiento y la seleccin es lo ms
importante de este proceso, ya que se debe de mostrar los valores, la tica y los
conocimientos con los que contamos para posteriormente ser contratado. El
reclutador debe analizar el rea al que el trabajador puede ir dirigido es algo
espectacular este consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de
estudiar cada una de sus partes, por eso en el estudio de puestos se analizan
opciones que puedan ser tiles en un futuro para la misma empresa Por ltimo se
puede decir que el conocer estos temas ayudaran en un futuro para integrar un
personal adecuado dentro de la empresa.

BIBLIOGRAFA
GESTION DE CAPITAL HUMANO. (s.f.). Recuperado el 02 de OCTUBRE de 2015,
de

GESTION

DE

CAPITAL

HUMANO:

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-3proceso-de-integracion-de.html