Dimensiones estructurales y contextuales

Publicado en septiembre 6, 2012 por profurence

Dimensiones del diseo organizacional

Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma forma en que los
rasgos fsicos y de la personalidad describen a la gente.
Las dimensiones organizacionales se pueden dividir en dos tipos: estructural
y contextual.
Las dimensiones estructurales proporcionan las etiquetas para describir las
caractersticas internas de una organizacin. Crean una base para medir y
comparar organizaciones.
Las dimensiones contextales describen las caractersticas de la organizacin
global, como su tamao, tecnologa, entorno y metas.
Estas dimensiones detallan el escenario organizacional que influye y moldea a las
dimensiones estructurales. Las dimensiones contextales pueden confundirse
debido a que representan tanto a la organizacin como al entorno. Las
dimensiones contextales pueden concebirse como un conjunto de elementos
interrelacionados que son la base de la estructura de una organizacin y de los
procesos de trabajo. Para entender y evaluar a las organizaciones, es necesario
examinar las dimensiones contextales y las estructurales. Estas dimensiones del
diseo organizacional interactan entre s.
Dimensiones estructurales
1.
La formalizacin pertenece a la cantidad de documentacin escrita en la
organizacin. La documentacin incluye procedimientos, descripciones de puestos,
regulaciones y manuales de polticas. Estos documentos escritos describen el
comportamiento y las actividades. La formalizacin muchas veces se mide
mediante el simple conteo del nmero de pginas de documentacin que existe
dentro de una organizacin. Las grandes universidades estatales, por ejemplo,
tienden a tener una formalizacin alta debido a que cuentan con varios volmenes
de reglas escritas con cuestiones tales como el registro, las bajas y las altas de
clases, las asociaciones estudiantiles, el control de dormitorios y la asistencia

financiera. En contraste, un pequeo negocio familiar puede casi no tener reglas

escritas y considerarse informal.
2.
La especializacin es el grado al cual las tareas organizacionales estn
subdivididas en trabajos separados. Si la especializacin es alta, cada empleado
desempear slo una pequea variedad de tareas. Si la especializacin es baja,
los empleados desempearn una gama amplia de tareas en sus trabajos. La
especializacin algunas veces se conoce como divisin laboral.
3.
La jerarqua de autoridad se refiere a quin reporta a quin y el tramo de
control de cada gerente o directivo. La jerarqua est representada por las lneas
verticales en el organigrama, como lo ilustra el cuadro 1.5. La jerarqua est
relacionada con el tramo de control (nmero de empleados que le reportan a un
supervisor). Cuando el tramo de control es pequeo, la jerarqua tiende a ser alta.
Cuando el tramo de control es amplio, la jerarqua de autoridad ser menor.
4.
La centralizacin se refiere al nivel jerrquico que la autoridad tiene para
tomar una decisin. Cuando la toma de decisiones se mantiene en niveles altos, la
organizacin es centralizada. Cuando las decisiones se delegan a los niveles
organizacionales ms bajos, es descentralizada. Las decisiones organizacionales,
que pueden ser centralizadas o descentralizadas, incluyen la compra de equipo, el
establecimiento de metas, la eleccin de proveedores, la fijacin de precios, la
contratacin de empleados y la decisin de territorios para la comercializacin.
5.
El profesionalismo es el nivel de educacin y capacitacin formales que
tienen los empleados. El profesionalismo es considerado alto cuando se requiere
que los empleados hayan tenido largos periodos de capacitacin para ocupar
puestos en la organizacin. El profesionalismo por lo general se mide como el
nmero promedio de aos de educacin de los empleados, el cual puede ser tan
alto como de 20 en la prctica mdica y menos de diez en una compaa
constructora.
6.
Las razones de personal se refieren al desarrollo de las personas en
relacin con diferentes funciones y departamentos. Las razones de personal
incluyen las proporciones de personal administrativo, de personal secretarial, de
equipo profesional, de empleados con actividades indirectas en relacin con las
directas. Una razn de personal se mide al dividir el nmero de empleados que
existe en una clasificacin entre el nmero total de empleados en una
organizacin.

Dimensiones contextuales
1.
El tamao es la magnitud organizacional reflejada en el nmero de
personas que hay en la organizacin. Se puede medir la organizacin como un
todo o para componentes especficos, como una fbrica o divisin, como las
organizaciones son sistemas sociales, el tamao generalmente se mide por el
nmero de empleados. Otras mediciones como las ventas o los activos totales
tambin reflejan la magnitud, pero no indican el tamao de la parte humana del
sistema.
2.
La tecnologa organizacional se refiere a las herramientas, tcnicas y
acciones que se emplean para transformar las entradas en salidas. Est
relacionada con la forma en que la organizacin en realidad genera los productos y
servicios que provee a los clientes e incluye cuestiones tales como la manufactura
flexible, los sistemas de informacin avanzada e Internet. Una lnea de ensamble
automotriz, un aula universitaria y un sistema nocturno de distribucin de paquetes,
son tecnologas, a pesar de que difieren entre s.
3.
El entorno incluye los elementos que se encuentran fuera de los lmites de
la organizacin. Los elementos clave incluyen la industria, el gobierno, los clientes,
los proveedores y la comunidad financiera. Muchas veces, los elementos del
entorno que afectan an ms a la organizacin que otras organizaciones.
4.
Las metas y estrategia de una organizacin definen el propsito y las
tcnicas competitivas que la distinguen de otras organizaciones. Las metas con
frecuencia se escriben como una declaracin perdurable del propsito de la
compaa. Una estrategia es el plan de accin que describe la distribucin de los
recursos y las actividades para hacer frente al entorno y para alcanzar las metas
organizacionales. Las metas y estrategias definen el mbito de operacin y la
relacin con los empleados, clientes y competidores.
5.
La cultura organizacional es el conjunto subyacente de valores, creencias,
acuerdos y normas cruciales, compartido por todos los empleados. Estos valores
bsicos pueden referirse al comportamiento tico, al compromiso con los
empleados, a la efectividad o al servicio al cliente, y representan el elemento
aglutinante que mantiene unidos a los miembros de la organizacin. Una cultura
organizacional no est escrita pero se hace patente en su historia, slogans,
ceremonias, vestido y diseo de las oficinas.
Las once dimensiones contextales y estructurales analizadas aqu son
interdependientes. Por ejemplo, el tamao grande de la organizacin, una

tecnologa de rutina, y un entorno estable tienden a crear una organizacin que

tiene una formalizacin, especializacin y centralizacin mayores.
Estas dimensiones proporcionan una base para la medicin y el anlisis de las
caractersticas que no pueden ser vistas por el observador casual y revelan
informacin importante acerca de una organizacin.

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