Aplicacin de Recursos Humanos

El Sistema de Gestin de Recursos Humanos define los principios ms generales,

para el funcionamiento, desarrollo y movilizacin de las personas que
nuestra organizacin necesita para alcanzar sus objetivos.
Acorde con la misin establecida y la visin vaticinada, tomando en cuenta
nuestras caractersticas y especificidades y sobre todo el agresivo entorno.
Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Por su parte la Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
a DRH est constituida por subsistemas independientes, que representan esferas
de accin que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente
interrelacionados:

1. Subsistema de alimentacin o provisin de RH

2. Subsistema de aplicacin de RH.
3. Subsistema de mantenimiento de RH.
4. Subsistema de desarrollo de RH
5. Subsistema de control de RH

Subsistema de Aplicacin
Incluye
el
anlisis
y descripcin de
los
cargos,
integracin
oinclusin, evaluacin de mritos o de desempeo, movimiento de personal (tanto
en sentido vertical, como horizontal o diagonal

Anlisis y descripcin de los cargos.

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Situaciones donde se necesita o recomienda

el anlisis de puesto:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la
necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados

de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una

empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la

administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les

requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.

.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que

provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas

para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la

administracin.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de

puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus necesidades en aspectos crticos de poltica de personal, como
remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra.
Datos que se renen en el anlisis de puesto
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en
el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el

trabajo.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo

Anlisis de error.

Normas de trabajo.

Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones fsicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Elegir el administrador del programa de anlisis de puesto

El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos,
dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del
calendario de ejecucin. Puede ser el gerente de recursos humanos o algn otro.
Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las
descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir
los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los
proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de
lnea. El administrador del programa y los supervisores de lnea deben tener una
meta comn y confianza mutua.
Algunas compaas se valen de unconsultor externo para presentar un nuevo
programa de descripcin de puestos.Se los emplea en medida diferente, que a
veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de
descripciones de puestos de la empresa.

Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor del
administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir mtodos o
proporcionar aquellos servicios crticos de que carece la compaa. Aumenta la
pericia del administrador del programa durante su evolucin
Evaluacin de desempeo
La calificacin de mritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo
como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que ste desempea su
trabajo. La calificacin de mritos se refiere a una serie de caractersticas que
sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y son el criterio, iniciativa,
previsin, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo,
conocimiento, sentido de colaboracin, etc. La calificacin slo se ocupa de
aquellas cualidades que influyen en la ejecucin del trabajo. Constituye una
valoracin separada de las caractersticas de cada valor con lo que se elimina la
apreciacin conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador.
Evaluacin de desempeo.
La calificacin de mritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo
como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que ste desempea su
trabajo. La calificacin de mritos se refiere a una serie de caractersticas que
sealan la calidad en el desempeo de un puesto, y son el criterio, iniciativa,
previsin, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo,
conocimiento, sentido de colaboracin, etc. La calificacin slo se ocupa de
aquellas cualidades que influyen en la ejecucin del trabajo. Constituye una
valoracin separada de las caractersticas de cada valor con lo que se elimina la
apreciacin conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador.

OBJETIVOS.

Permite condiciones de medicin del potencial humano.

Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la

empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.

Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a

todos los miembros de la empresa.

BENEFICIOS.

Para El Jefe:

Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento

de los subordinados.

Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados con base a un

sistema de medicin.

Para El Trabajador:

Conocer las reglas del juego.

Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.

Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas.

Para La Empresa:

Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo.

Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.

Jefe inmediato

Supervisores

Comit de evaluacin (conformado por miembros de la Direccin, del

Departamento de Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados)

ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Estndares poco claros

Efecto de halo o aureola

Prejuicios personales

Tendencia central

CLASIFICACIN DEL PERSONAL PARA SER EVALUADO.

Personal de oficina

Personal de taller

Personal de ventas y relaciones publicas

Personal tcnico

Personal de supervisin

Funcionarios o ejecutivos.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN

Mejora el desempeo del trabajador

Establece polticas de compensacin
Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la
organizacin
Vinculacin del individuo al puesto
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional

Integracin de personal.
Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso
de la organizacin e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente
oportunidades
para
mejorar
sus
habilidades.
Esto
se
conoce
como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar
y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organizacin.
Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la
empresa .la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los
elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento y compensacin del
personal.

Los principios de la integracin de personas:

Adecuacin de hombres y funciones.

Provisin de elementos administrativos.
Importancia de la introduccin adecuada.

Adecuacin de hombres y funciones:

Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo

social, deben buscarse siempre bajo criterio que renan los requisitos mnimos
para desempearla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres. Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta
adaptacin de la funcin al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas
posibilidades, y depender de su personal capacidad ,iniciativa, etc. El hacer el
puesto ms importante, ya que en cierto modo, la empresa ser toda ella como
sea su jefe supremo.
Provisin de elementos administrativos.
Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a
las obligaciones de su puesto.
Por ejemplo:
Un trabajador debe conocer con precisin su puesto, para que desarrolle
adecuadamente.
Importancia de la induccin adecuada.

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene

mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podr decirse que una empresa debe considerarse como una articulacin social
de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ultimo mozo.
Principios de la integracin de las cosas.

Carcter administrativo.

Abastecimiento oportuno

Instalacin y mantenimiento.

Delegacin y control.
Si la integracin, como todas las dems partes de la administracin, ha de ser
tcnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a
las polticas en ese campo, y al mismo tiempo ,usar de reglas para poner
en accin eficazmente las tcnicas respectivas.
Tcnicas para la integracin del personal

ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean

justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin
racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo a cada puesto.

ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un

puesto
clara
y
precisamente
definido
en
cuanto
a
sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los

puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relacin a otras posiciones
de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

CALIFICACIN
DE
MRITOS.Evaluar,
mediante
los medios mas objetivos, la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y
responsabilidades de su puesto.

INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos

bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justo tanto para los empleados
como para organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.

Movimiento de personal.
Las empresas son sistemas dinmicos donde los empleados estn cambiando
constantemente sus funciones y puestos; aun cuando los procesos de
contratacin, seleccin y colocacin sean adecuados, las decisiones de colocacin
siempre tienen implcitos elementos de juicio y riesgo. Por tanto la asignacin de
puestos es temporal, con frecuencia no trabajan como se esperaba y muchos
factores generan la necesidad de cambios en la asignacin de puestos
Re-asignacin
La re-asignacin de puestos llega a producir problemas y en muchos casos la
intervencin de los sindicatos, puesto que esta situacin llega a afectar a mas de
una unidad de la empresa. Ya que este cambio involucra ,al superior, al
departamento de personal, y como se haba mencionado al sindicato, ya que el
individuo se sumerge en una serie de procesos de operaciones con el cual se
llega a una decisin, sabiendo que el fin es satisfacer los requisitos de la
compaa y las necesidades del individuo de manera mutuamente satisfactoria
La movilidad dentro de la organizacin
La movilidad de la organizacin se clasifica en cuatro tipos:
Promociones
Transferencias
Degradaciones
Separaciones
Promocin
Se obtienen numerosos beneficios de los sistemas de promocin para los
miembros de la organizacin; los individuos desean las promociones por los
beneficios que estas dan adems por su connotacin simblica de los valores de
xito que se encuentran abundantemente en nuestra sociedad. Cabe sealar que
estas reflejan las habilidades para satisfacer las necesidades de
organizacin. Para la organizacin las promociones plantean el problema de
conservar las actuales cuotas de promociones en equilibrio demasiados
trabajadores listos y anuentes para una promocin preparados para las
oportunidades posibles de avance pueden producir desasosiego, decaimiento y
otros efectos inconvenientes entre los empleados. Los programas de
entrenamiento deben de coordinarse con los planes de promocin. Dado que la

lucha por la promocin da energa a las acciones de los individuos estos se ven
motivados a buscar entrenamiento y a menudo lo consideran como medio para
avanzar. Estos entrenamientos estn separados de los procedimientos que
implicaran una promesa directa al ascenso.
La sucesin burocrtica.
La sucesin de cargo es un problema del modelo burocrtico, se desarrollan
reglamentos y procedimientos para buscar sistemticamente individuos
apropiados y evaluar a cada uno como candidato para la seleccin el objetivo es el
mantenimiento o perpetuacin de la organizacin junto con la estabilidad.
La promocin dentro de la empresa.
Esto quiere decir que las compaas establecen que ella llenara las vacantes a las
personas calificadas que ya estaban empleadas en la organizacin, esto nos dice
que hasta agotar las opciones internas las empresas empezaran a buscar a fuera
lo que requiere.
La

promocin

desde

dentro

tiene

muchas

ventajas

desventajas.

Ventajas
Se encuentra el hecho de que el plan ofrece incentivos y proporciona
oportunidades a los empleados presentes.
Proporciona una fuente ordenada, lgica y pronta para que los empleados llenen
las vacantes.
Desventajas
Deja a un lado la corriente de reclutamiento de fuentes como los graduados de
universidad
La compaa podra sealar para el puesto al mas malo por conocido
Esto fuerza a la compaa a emplear una base restringida de sus recursos
humanos
Transferencias
Una transferencia es un cambio de asignacin en la que el individuo se mueve a
otro trabajo de aproximadamente el mismo nivel de responsabilidad donde se
exigen casi las mismas tcnicas y donde casi se paga el mismo sueldo.

 Esto implica un movimiento lateral en lugar de un movimiento ascendente, en la

jerarqua de los puestos.
Existen las transferencias incitadas por la compaa. Aqu un ejecutivo gerente o
supervisor decide sobre la reasignacin del individuo.
Transferencias incitadas por los empleados.
Los empleados las buscan por varias razones destacando el cambio de jefe o el
sentir
que
un
nuevo
puesto
los
liberara
de
la
monotona.
Separacin o terminacin
Aunque la separacin no es catalogada como una re-asignacin de puestos sus
caractersticas estn estrechamente ligadas con las transferencias promociones o
degradaciones.
Dentro de sus tipos principales de separacin incluye:
Renuncia
Terminacin por muerte y retiro
Despidos
Permisos prolongados