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R a l a

REVISTA Universidad EAFIT

Vol. 42. No. 144. 2006. pp. 9-33

Los lmites de la imaginacin

y de la creatividad: El ingenio y la innovacin
en la gestin del conocimiento,
el modelo de la Inteligencia Organizacional
Daniel Fernando Lpez Jimnez
Comunicador Social y Periodista de la Universidad de
La Sabana, Master y doctorando en Sociedad de la Informacin
y Sociedad del Conocimiento en la Universidad Oberta de
Catalua. Actualmente es el Director de Investigaciones y
Postgrados de la Facultad de Comunicacin Social y Periodismo
de la Universidad de La Sabana y Director Acadmico del
Postgrado en Gerencia de la Comunicacin Organizacional.
daniel.lopez1@unisabana.edu.co
Recepcin:

22

de

marzo

de

2006

Aceptacin:

25

de

septiembre

de

2006

Resumen
El presente artculo pretende dimensionar el ingenio como facultad
natural del trabajador de la Sociedad de la Informacin y del
Conocimiento, como objetivo estratgico para desarrollar la cultura
de la gestin del conocimiento de las organizaciones, mediante el
estmulo y desarrollo de la innovacin. Esta propuesta se opone a la
creatividad y a la imaginacin como facultades humanas ilimitadas,
concebidas como los caminos ideales para la resolucin de problemas
del medio productivo de la organizacin, donde la espontaneidad en la
produccin de ideas productivas dista de su aplicacin y viabilidad. Para
el efecto, se parte de la reexin terica y losca del conocimiento
aristotlico, de su objeto y su sujeto. Igualmente, desde la produccin
retrica del conocimiento en la organizacin de Prusak, Davenport y
Nonaka. En la segunda parte, como aporte emprico, se presenta el
mtodo de aproximacin a la gestin del conocimiento Inteligencia
Organizacional, que comprende la planeacin, organizacin, gestin
y desarrollo del conocimiento en las organizaciones.

Palabras Clave

Innovacin
Imaginacin
Investigacin
Ingenio
Plan de gestin de
conocimiento
Inteligencia organizacional

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REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

Limits of imagination and creativity:

Talent and innovation in knowledge management,
the Organizational intelligence model
Abstract

This article seeks to dimension talent as a natural faculty of the

Information and Knowledge Societys worker, as a strategic objective to
develop knowledge management culture in organizations, through the
stimulation and development of innovation. This proposal opposes to
creativity and imagination as unlimited human faculties, conceived as ideal
ways to problem-solving in the productive world of the organization,
where spontaneity in the production of productive ideas is far from
its application and viability. For that purpose, the article begins by the
theoretical and philosophical reexive analysis of Aristotles view of
knowledge, its object and subject. Likewise, from Prusaks, Davenports
and Nonankas rhetorical production of knowledge in the organization.
In the second part, as an empirical contribution, the article presents
the Organizational Intelligence method as an approach to knowledge
management, which requires organizations to plan, organize, manage
and develop knowledge.

Key words

Innovation
Imagination
Investigation
Talent
Knowledge management plan
Organizational intelligence

Introduccin

a tipicacin de la sociedad como sociedad del conocimiento, producto de los

aportes estructurales y sistemticos de
las universidades para la produccin
del mismo, ha permitido que las organizaciones
de todos los sectores de sociedad se encaminen
hacia este n. En este escenario, el cmo producir
conocimiento? es un problema an por resolver.
Para el efecto, la organizacin debe dimensionar
el conocimiento desde su naturaleza en procura
de su correcta aplicacin. Debe igualmente
identicar las potencialidades intelectuales de sus
trabajadores y desarrollar mediante el ingenio y la
investigacin ideas productivas conducentes a la
invencin de nuevos productos tiles a la sociedad.
En consecuencia, debe gestionar el conocimiento
desde la planeacin de estrategias que respondan
a cmo reaprender procesos por los empleados
permanentemente?, cmo focalizar la inversin
de la organizacin en planes de carrera de los
trabajadores? y cmo estructurar unidades de
investigacin y desarrollo dirigidas a la innovacin
de productos?.

Ests premisas y preguntas, son materia de

aproximacin del presente artculo, que pretende
ofrecer una herramienta sistemtica a la gestin
del conocimiento de las organizaciones, que
permite enfocar los alcances de los trabajadores y
los programas a desarrollar por la organizacin en
esta materia.

1. De la losofa del conocimiento a la

gestin del conocimiento
La gestin del conocimiento1, siguiendo a Boisot,
se asemeja ms a una prctica que a una disciplina
intelectual en s misma: necesita urgentemente
tanto los fundamentos como los vnculos dada sus
posibilidades de caracterizacin y tipicacin de la
sociedad actual, llamada Sociedad Informacional
(Castell, 2000, 9), Sociedad de la informacin y del
conocimiento (Bell, 1973, p.8) o Sociedad de las
1
Davenport y Prusak precisan sobre la gestin del conocimiento:
Es un hecho social desarrollado con base en la experiencia
colectiva de sus empleados, a los talentos que premia y las
historias compartidas de triunfo.

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

Organizaciones (Drucker, 1995, 71). En ellas se advierte, por un lado,

el concepto gestin2 concebido como la accin humana, voluntaria
y decidida en recursos para el logro de un n determinado. Por el
otro, el concepto conocimiento3 como el acto humano intelectual de
conocer la naturaleza, caractersticas y cualidades de una accin o
cosa. Sin embargo, estos conceptos han ocupado gran parte de los
debates loscos en la historia de los pueblos sin lograr un acuerdo,
precisamente por su naturaleza susceptible de interpretacin (Sturgeon,
Martin, Crayling, 1998, 9). En este apartado se procurar evidenciar un
concepto de conocimiento apropiado a la organizacin, en consonancia
con las posibilidades, recursos y alcances de la organizacin humana,
que permita, establecer una relacin con la accin de la gestin
como adaptacin del conocimiento a las circunstancias, (Davenport
y Prusak, 1998, 1-3). Para el efecto revisamos la concepcin clsica
aristotlica sobre el conocimiento, sus dimensiones y aplicabilidad a
la organizacin de la sociedad actual.
Aristteles deni cinco niveles de conocimiento. En primer
lugar, el conocimiento cientco (episteme), comprendido
como aquella explicacin terica de las cosas o de
las acciones. Esta explicacin procura dar cuenta
de la realidad, en su aseveracin ms arriesgada: la
verdad que a su vez daba cuenta de la conformidad del
pensamiento con la esencia de la realidad, es decir, su
naturaleza. La verdad se validaba en la comprobacin
emprica, que a su vez se convirti en el mtodo
probatorio de las ciencias naturales. Todo aquello que
traspasaba los umbrales de lo comprobable se elev a
los dominios de la metafsica. La sumatoria de teoras
explicativas sobre un tema especco conformaron
las disciplinas de estudio que a su vez legitimaron un
mtodo propio y universal: la comprobacin para las
ciencias naturales y la comprensin para las ciencias
sociales. As mismo, estas ltimas reclamaron objetos
de estudios formales, por ejemplo: para la economa, la
equidad; la psicologa, el comportamiento humano; la losofa,
el pensamiento; la justicia, lo justo y la epistemologa, el conocimiento,
entre otras. Y todas ellas compartieron el mismo objeto material: el
hombre. Por su parte, las ciencias naturales denieron objetos formales
sobre las leyes naturales y un objeto material comn: el universo.

La gestin es una accin. La voluntad se ejerce en movimiento hacia el logro de un n

programado, buscando tanto los medios como los recursos necesarios para ello.
2

3
El conocimiento es una accin humana, el sujeto hace suyo al objeto en la medida en
que ms se acerca al objeto y ms lo conoce. El conocimiento se logra mediante las
facultades intelectuales de la comprensin y el entendimiento.

11

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La carrera por legitimar las teoras dio origen a los

hbitos investigativos de sujetos predispuestos
por su curiosidad a buscar el conocimiento. Estos
sujetos fueron tipicados como cientcos, a
manera de sujetos raros y especiales, aislados de
las actividades normales de la sociedad.
Respecto de la organizacin, el conocimiento
terico puede ser desarrollado por ella misma o
adquirido a travs de un proveedor externo (Sveiby,
1999, 20). Este conocimiento comprende el deber
ser: la dimensin cultural de la organizacin, sus
polticas, principios, valores, misiones y visiones. Y
en el saber hacer (know how): patentes, manuales
de procesos y de funciones, estilos gerenciales y
modelos administrativos4 (March y Simon, 1958,
13).
En segundo lugar, Aristteles estableci el
conocimiento prctico (praxis) como lo que se
aprende por la experiencia y que pasa del acto
aislado al acto repetitivo hasta conformar el hbito.
Sin embargo, este tipo de conocimiento requiere
de una explicacin terica en el momento de la
transmisin de un sujeto a otro. Esta accin o
interrelacin obligatoria (poiesis), demuestra que
no puede existir el uno sin el otro -no basta leer un
manual de cmo aprender a nadar para ejecutar la
accin de nadar, es necesario ir a la prctica para
aprenderlo, y viceversa, es necesario jar unas
pautas tericas de cmo nadar antes de lanzarse
al agua.
Esta interrelacin y dependencia de conocimiento
es evidente en las organizaciones actuales de la
sociedad de la informacin y del conocimiento,
llamado conocimiento tcito y conocimiento
explicito por Nonaka (1998). Su interrelacin
puede darse desde la interiorizacin hacia la
externalizacin, y desde su combinacin hasta su
socializacin5. El conocimiento prctico se realiza
4
March y Simn denen la organizacin como un ensamble
de seres humanos que tiene algn sistema de coordinacin
central.

Nonaka establece: socializacin como el paso del conocimiento

tcito a tcito; exteriorizacin: tcito a explcito; combinacin:
explcito en explcito; combinacin de distintos tipos de
conocimiento explcito; interiorizacin: explcito en tcito.
5

por cada uno de los empleados en sus puestos

de trabajo, de acuerdo con sus funciones y tareas
(Hampton, 1988, 18-32). De hecho la valoracin
de los empleados est dada por su productividad
como expresin prctica de su trabajo eciente.
En tercer lugar, el conocimiento tcnico (tecn)
que versa sobre la utilizacin de las herramientas
y de cmo se hacen y se mejoran (tecnologa).
Este conocimiento sugiere una permanente
investigacin de las formas y de cmo adaptar y
adaptarse al medio para mejorar el trabajo humano
y su productividad, en una optimizacin constante
de energa y recursos. El conocimiento tcnico se
expresa en las organizaciones, en las herramientas
de que dispone cada empleado para su trabajo:
equipos, procesos, energa, etc. Su determinacin
ms actual se enmarca en las llamadas tecnologas
de informacin y comunicacin (Lucas, 2002,
122-125), que han permitido desarrollar los
campos de la automatizacin y la robotizacin.
Cuando la organizacin cuenta con programas
para mejorar sus propios procesos productivos y
herramientas, se dene como una organizacin
con lneas de desarrollo tecnolgico, diferente a las
organizaciones dedicadas exclusivamente a esta
tarea, denominadas empresas de investigacin y
desarrollo tecnolgico, como centros de tecnologa automotriz, maquinaria industrial, de software,
hardware, etc. Otras empresas se dedican al
desarrollo cientco, tipicadas como organizaciones para el investigacin cientca, como el caso
de los laboratorios farmacuticos, fungicidas,
fertilizantes, gentica, etc. En ambos casos lo
importante es la aplicacin y optimizacin del
conocimiento para la resolucin de problemas
(Terry, 1977, 55). La suma de estos dos campos
de desarrollo del conocimiento ha sido denominada
en los mbitos acadmicos como investigacin
en ciencia y tecnologa, unidas directamente
al desarrollo de los pases, conocida como la
ecuacin Investigacin + Desarrollo (I+D) (Bartlett,
1991, 3-10).
El cuarto lugar, Aristteles se reere al conocimiento artstico (arte). ste se ocupa de la imitacin
de la realidad mediante expresiones plsticas,
escnicas y sonoras, en las cuales la esttica

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

rige el deleite de los sentidos en la bsqueda

constante del placer sensorial y sensual. La
esttica procura el equilibrio humano de lo bello de
las cosas. Igualmente, el arte puede expresarse
como lo bello de las acciones humanas. El trabajo
humano y su actividad en general estn cargados
de valoraciones preestablecidas como bellos o su
contrario. Las profesiones y ocios de las personas
pueden ser consideradas arte por su alta carga de
esttica. El conocimiento artstico se reeja en la
esttica de lo bello, es decir, en la forma de hacer
las cosas. En la organizacin no basta que los
trabajadores realicen ecientemente las tareas
asignadas (Warren y otros, 1983, 32) se requiere
que conlleven una carga de esttica, dado que
sta hace parte de los criterios de valoracin de
la calidad del trabajo y del producto o servicio que
ofrece la empresa.
En quinto lugar, el conocimiento intuitivo: aquel
que da cuenta de lo que puede pasar, o no, con
indicios de pronstico. El sujeto, de acuerdo
con las experiencias vividas en el pasado,
presume, con indicios de verdad, la posibilidad
de un hecho futuro. Por ejemplo, si una entidad
bancaria elimina los requisitos exigidos para la
aprobacin de los crditos, es muy posible que
vaya a la quiebra, como tambin es posible que
aumente su productividad. El poder de este nivel
de conocimiento se fundamenta en la capacidad
para disminuir los niveles de incertidumbre. El
margen de error dimensiona el acierto, por tanto
da poder al visionario, al que con anterioridad lo
ha hecho. Este conocimiento es reconocido por
la organizacin a las personas que lo maniestan
y que ocupan los niveles directivos de la misma.
La capacidad de pronstico se fundamenta en
el conocimiento terico o prctico, no es una
mera exposicin espontnea del intelecto en
direccin a una decisin presente. Todo esto,
como combinacin ideal, denominada capital
Intelectual6 de las organizaciones (Bradley, 1997,
54), visto desde su aplicacin en la organizacin
podra explicarse como una buena habilidad para
6
Bladley concibe al capital intelectual como la habilidad para
transformar el conocimiento y el resto de activos intangibles,
en recursos generadores de riqueza, tanto para las empresas,
como para los pases.

manejar el conocimiento (know-how), para aplicar

la tecnologa y buen liderazgo, eso es lo que
hace que una organizacin sea operacionalmente
excelente (Treacy, Wiersema, 1995, 60).
De la anterior clasicacin aristotlica, podemos
inducir que las organizaciones modernas reejan
estos niveles de conocimiento en su ejercicio
productivo.
Aunque Aristteles no subordin la tica a la
clasicacin del conocimiento, es evidente su
aporte y la importancia presente que tiene al
interior de las organizaciones, respecto de lo
bueno y lo malo de las acciones, que se maniesta
en la prctica como un saber prudente, es decir, un
conocimiento prudente de las actos. Toda actividad
del trabajador o la empresa lleva consigo una carga
de tica social. De hecho el trabajo y el producto
en s mismos son un bien para el ser, por tanto
todo trabajo y producto orientado hacia el bien, son
un bien de doble va: tanto para el trabajador y la
organizacin como para el cliente, Los clientes
desean adquirir bienes de aquellas compaas
que sean ticas, ecolgicas y buenas ciudadanas
corporativas (Tapscott, 1995, 11). O, como lo
deniese Mel, Se prescribe que el hombre y la
sociedad tienen anes su naturaleza y su n. Por
lo que respecta al n, el n de la sociedad es el n
del hombre. La unidad de orden signica entonces
que las relaciones que se crean buscan el n del
hombre, que es el bien del hombre, a saber, el
desarrollo de su propia naturaleza (Mel, 1995,
61). En otras palabras, las organizaciones estn
alrededor de nosotros y modelan nuestras vidas
en muchas formas (Daft, 2000, 11).
Igualmente, Aristteles no dimension los sentimientos como un condicionante del conocimiento,
dado que no fue para l una potencia superior del
alma como s lo fueron la inteligencia y la voluntad.
Sentimiento y pensamiento fueron antagnicos,
no complementarios. Hoy en la organizacin
algunos autores encuentran relevante no slo
el pensamiento intelectual sino el pensamiento
emocional, todos los libros y la educacin formal
hacen nfasis en el anlisis y la razn. Los
sentimientos eran vistos como poco importantes.

13

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REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

Con frecuencia, las emociones eran vistas como

distracciones, por eso es comn or no seas tan
emocional (Kotter, 2002, 10). Esta nueva postura
sostiene que las personas cambian sus aptitudes
porque se les muestra una verdad que inuencia
sus sentimientos, ms all del racionamiento
lgico de la misma.
Volvamos sobre el concepto conocimiento para
tratar de comprenderlo mejor, dado que es
inagotable en la discusin.
El conocimiento a travs de la historia ha surgido
de la necesidad del hombre por comprender las
cosas y las acciones. En ese camino ha procurado
dar explicacin a sus preguntas. Qu es lo
real?, fue la pregunta que circunscribi el estudio
losco del pensamiento griego y se tipic como
la gran pregunta de la poca. El mtodo para
explicar las cosas y las acciones se convirti en el
punto de la discordia intelectual de la poca entre
los lsofos (Kuhn, 1970, 23 - 80). Platn inici
el debate entre el empirismo y el racionalismo.
Sostena que se poda dar explicacin verdadera
de la realidad sin la experimentacin, a lo cual
Aristteles arremeti argumentando que no existe
ninguna posibilidad de acercarse a la verdad de
lo real sin la mediacin de los sentidos. Es decir,
sin la experimentacin, no basta la explicacin
solamente desde la razn. Este debate sigue aun
vigente en la losofa moderna. De l surgieron
las corrientes racionalistas de Descartes, que
retomaron a Platn, y de los empiristas ingleses,
Locke y Hume, que retomaron a Aristteles. Sin
embargo, el concepto conocimiento no se agot
en esta discusin. Surgieron preguntas adicionales
que no podan explicarse en l. Quin es Dios?
Se preguntaron los telogos San Agustn y
Santo Toms. Qu es el mundo y el universo?,
los naturalistas, ecologistas y evolucionistas,
Coprnico, Galileo, Newton, Darwin. Qu es el
hombre?, los lsofos, socilogos, psiclogos,
historiadores, como Kant, Comte, Nitche, Marx,
Froid, entre otros.
Estas preguntas abriran innidad de corrientes
explicativas del conocimiento: desde el escepticismo extremo hasta el dogmatismo moderno,

desde el idealismo hasta el materialismo; desde

el positivismo hasta la fenomenologa, desde el
romanticismo hasta el existencialismo. Todas
estas visiones, justicadas desde el conocimiento,
en denitiva son justicadas desde la nocin
de verdad. Por tanto, lo que el conocimiento
humano ha buscado a travs de su historia ha sido
realmente la verdad de las cosas y la verdad de
las acciones (Sturgon, Martin, Crayling, 1998, 726),(Wittgensteing, 1919, 208), (Dretske,1981, 85
-106).
En el plano de la organizacin actual, esta riqueza
de enfoques sobre qu es el conocimiento? y qu
busca el conocimiento? orientan no sin dicultad el
propsito de aquellas organizaciones que se han
encaminado en la tarea de producir conocimiento,
tal como lo seala, Jun y Store (1989) las creencias
gerenciales tienen races en campos ajenos a
la ciencia poltica, lo que crea contradicciones
entre teora y prctica. La Organizacin requiere
de la aplicacin de estos aportes desde un
enfoque conceptual que identique su proyecto
organizacional, aplicada a travs del ejercicio
investigativo de sus integrantes sobre el campo
de accin y los intereses de la corporacin. Esta
dinmica constituye el capital intangible de una
organizacin inteligente (Brooking, 1996, 28-30).
Ms all de las deniciones simplistas de capital
intelectual como la suma del capital humano
(talento), capital estructural (metodologas, software,
documentos y otros artefactos de conocimiento) y
capital de consumidor (relacin con los clientes)
(Stewart, 2001, 14).
Para el reconocimiento y el aprovechamiento del
capital intelectual de una organizacin, se requiere
de un mtodo sistemtico y riguroso que identique
plenamente la voluntad institucional para el desarrollo de un plan de gestin del conocimiento. Un
plan de accin que contemple la metodologa de
trabajo para el logro de los objetivos corporativos
respecto a la produccin de conocimiento.
Sin embargo, dos preguntas deben tenerse en
cuenta antes de iniciar un proceso de desarrollo
de un plan de gestin de conocimiento, cmo
lograr que los empleados logren los objetivos

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

corporativos desde sus propios objetivos y sus

propias creencias? (Barnard, 1938, 14), y cmo
lograr que el conocimiento terico, prctico, tcnico,
artstico e intuitivo de cada uno de los miembros de
la organizacin se alinee con los objetivos de la
corporacin? Es decir, que de activos intangibles
se pase a capitales intelectuales, y de ste a
patrimonio intelectual de la organizacin. cuando
existe una visin genuina, la gente trabaja y
aprende, no porque se les obliga, sino porque les
nace (Senge, 1990, 9).

2. La imaginacin y la creatividad
como fuentes de gestin de
conocimiento
En este apartado, se pretende evidenciar el camino
equivocado que las organizaciones toman, cuando
adoptan modelos de gestin del conocimiento
centrados en la creatividad y la imaginacin de
sus empleados como fuentes inagotables. En ese
contexto, el empleado debe dar cuenta por s slo
de su trabajo y del mejoramiento del mismo, sin que
la organizacin lo acompae, lo ordene y oriente.
La reexin sobre el equvoco de la imaginacin
y la creatividad como el camino para la gestin
del conocimiento obedece fundamentalmente a
los lmites que plantea el mismo conocimiento a la
imaginacin, no como una mera reexin terica
sino como situacin fctica a la que debe exponerse
el empleado en su avance hacia la gestin integral
del conocimiento, en la que la gerencia, sin invertir
recursos, pretende encontrar solucin a los
mltiples problemas que se suscitan da a da. Estas
posibles soluciones son delegadas y exigidas a los
empleados de acuerdo a su capacidad imaginativa.
Es comn encontrar expresiones como: busque
la solucin, use su imaginacin!, y no alternativas
estructurales que en conjunto den cuenta, a travs
de la investigacin, de la innovacin y del ingenio,
de soluciones integrales.

2.1 El lmite de la imaginacin

En el presente apartado se sustenta el porque la
imaginacin es una facultad humana limitada por
el conocimiento. Para dar inicio a esta justicacin

partamos de la siguiente hiptesis: la imaginacin

como facultad humana es limitada por el conocimiento, por tanto, inapropiada para la gestin
del mismo. O, por el contrario, el conocimiento
convierte a la imaginacin en una facultad limitada
del hombre. Premisas stas que desmitican
los alcances de la imaginacin ilimitada, como
panacea de creatividad y de produccin de ideas.
El camino inicial del proceso de imaginar o acto
de ser de la imaginacin es la produccin de la
idea como accin del sujeto que reexiona sobre
la realidad. La idea como unidad del pensamiento7
es el punto de partida del intelecto humano, que
observa, cuestiona, analiza, sintetiza, explica y
comprende las cosas y los hechos del mundo.
En el proceso denominado mtodo cientco por
Descartes, profundizado y ampliado a partir del
pensamiento griego de Scrates, Aristteles y
Platn, se dimension el hbito demostrativo8 como
la posibilidad humana de conocer la realidad o la
aprehensin de las cosas universales y necesarias9.
Para Aristteles, la imaginacin es el producto de la
accin de las facultades internas del hombre, que
formaban la phanthasia como potencia imaginativa,
donde los objetos se representaban formando
una imagen mas no su esencia- sustentando la
diferencia entre intelecto, sentidos e imaginacin.
La intencionalidad humana de conocer el mundo
surge a partir del intelecto -formacin de ideas-,
abstrayendo las cosas mediante los sentidos que
forman interiormente la imaginacin. Sin embargo,
no se advierte la dimensin limitada, sujeta desde
luego a las cosas universales10.

Aristteles describi a la idea como la unidad del pensamiento

como categora intelectual
7

Aristteles y Platn establecieron la demostracin y el cultivo

de su hbito, como el camino del conocimiento.
8

Para Aristteles, las cosas universales deban ser valoradas

desde la necesidad particular del hombre.
9

Aristteles establece:Sucede que mediante la operacin de

las facultades internas se forma la imaginacin algn fantasma
que nunca fue percibido por los sentidos. De la aprehensin
de los sentidos procede la aprehensin de la fantasa, que es
el movimiento derivado del sentido, de la cual a su vez nace
la aprehensin intelectiva, pues los fantasmas son objeto del
alma intelectiva. Pero el trmino del conocimiento no siempre
es uniforme: pues unas veces est en el sentido, otras en la
imaginacin, y otras solamente en el intelecto.
10

15

16

REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

En Santo Toms se puede observar una clara

asimilacin entre imaginacin y fantasa. Aunque
l, condiciona el entendimiento de las cosas a
la imaginacin, lo que evidencia su importancia
como potencia humana11 en Aristteles la
causalidad es el intelecto-, armando claramente la
intencionalidad y la importancia de la imaginacin
en el proceso de comprensin del universo.
Se advierte nuevamente en Santo Toms la
preocupacin por la reexin interior sentidos
internos-, sin determinar hasta donde es posible
la especulacin aparentemente sin lmites- de los
movimientos imaginativos del ser intelectivo12.
El pensamiento moderno es el fruto del pensamiento
de los lsofos que construyeron nuestra historia.
Las diferentes escuelas de pensamiento se han
referido a la imaginacin como una facultad o
una potencia humana ilimitada en la composicin
de imgenes. Sin embargo, cuando intentamos
responder a pregunta como: cules son las
fronteras del universo?, y recurrimos a nuestra
imaginacin, literalmente no podemos imaginarios
esa frontera del universo; si lo hiciramos, la
siguiente pregunta sera qu hay despus de esa
lnea imaginaria? S hay algo, como es que no
pertenece a este universo?. Luego, no podra haber
nada, porque sera parte del universo. En sntesis,
quedamos como estbamos al principio, no
podemos comprender ni responder esta pregunta;
luego debe existir un lmite de la imaginacin.
Hume por su parte retoma la imaginacin, para
dimensionarla en la funcin de formacin de
imgenes a partir de la formacin de ideas13,
desde los sentidos internos sentidos de reeSanto Thomas soportndose en las categoras aristotlicas,
establece que la imaginacin es una potencia humana.
11

Santo Toms dene que A pesar de su carcter articial,

la imagen pone de forma aparentemente fsica nuestro
pensamiento con relacin al modelo; es la forma de ste la que
vemos en aquella. Tambin cuando se han ausentado, y esto
debe pertenecer a alguna potencia especial, porque en las cosas
corporales uno es el principio receptivo, y otro el conservativo,
pues las cosas que reciben bien, a veces conservan mal.
Y esa potencia se llama Imaginacin o Fantasa. Es claro
que la operacin propia del hombre es entender mediante la
imaginacin y los sentidos el mundo
12

Hume, establece que la imaginacin es un acto intelectual

donde interviene el pensamiento.
13

xin-, ejerciendo la funcin de articulacin con el

pensamiento humano. La dimensin de innidad es
ms notoria en Hume, como quiera que identica
la imaginacin con la libertad, simbolizando todo lo
que representa el ser libre de una potencia14.
En otra dimensin, Kant involucra un acto intelectivo
entre la percepcin de los objetos y la conciencia
del sujeto. La imaginacin se forma a partir de la
multiplicidad de las percepciones individuales para
cada objeto y para cada sujeto -aqu nuevamente
los sentidos son la ventana al universo-, no se
advierte la dimensin limitada del acto imaginativo,
lo que sugiere un ilimitado campo de accin del
que imagina. Kant dene la imaginacin no como
una potencia sino como una facultad humana15.
La teora de la imaginacin durante largo tiempo
estuvo reservada al campo de la losofa. A partir
del siglo XX, con el surgimiento de la psicologa,
se abre un nuevo espacio de estudio que procura
explicar la imaginacin como una facultad
creadora del ser. En este sentido, Bachelar
(1953), sostiene que la imaginacin es la facultad
humana que sirve para deformar las formas16;
sugiere un avance signicativo entre la potencia y
la facultad, proponiendo un nuevo campo que dar
origen a la especulacin del acto creativo, -como
acto del hombre-, que contribuirn a construir el
pensamiento creativo empresarial del siglo XX.
Esta especulacin, dar origen a las teoras del
pensamiento creativo, en las que el hombre viaja
en su imaginacin para componer imgenes
Hume dene las ideas como imgenes. As pues, desde
el principio considera que la imaginacin, la facultad creadora
de las palabras, desempea un papel decisivo en nuestro
pensamiento. Este principio de unin entre las ideas no ha de
ser considerado como una conexin inseparable, pues esto
ha sido ya excluido por la imaginacin, y adems no podemos
concluir que sin sta el espritu pueda unir dos ideas, pues nada
es ms libre que dicha facultad.
14

Kant establece que: Lo primero que se nos da es la

apariencia. Cuando se combina con la conciencia se llama
percepcin. Ahora bien, puesto que toda apariencia contiene
una multiplicidad, y puesto que, por tanto, en el espritu ocurren
percepciones distintas, por separado y una por una, se requiere
una combinacin de ellas tal como se pueden tenerla en los
sentidos. Por tanto, debe existir entre nosotros una facultad
activa para la sntesis de esta multiplicidad. A esta facultad la
llamo Imaginacin
15

Bachelar, establece las particularidades recreativas de la

realidad de la imaginacin.
16

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increbles e innovadoras. Disciplinas y ocios

como la publicidad, la administracin, la ingeniera,
el arte, la arquitectura, encontrarn en el hombre
creativo a alguien con posibilidades de aportar
soluciones a los problemas del medio17.
El conocimiento como lmite de la imaginacin
se observa en un ejemplo simple. Existen 109
elementos qumicos conocidos -cada uno diferente
desde su propia naturaleza-. Algunos de ellos
pueden presentarse en cuatro estados materiales:
lquido, slido, gaseoso o coloidal. Imaginemos el
quinto estado de la materia -diferente a los cuatro
anteriores- acaso podemos? No es posible. Por
qu existen 109 elementos? Porque no hemos
descubierto ms! Ni siquiera podemos imaginar el
siguiente, el nmero 110. La imaginacin se queda
corta. De acuerdo con lo anterior, la imaginacin es
limitada por el conocimiento. Podemos entonces
imaginar slo lo que conocemos transformado
en nmero indeterminado de veces, a manera de
historias recreadas. Un hombre que persegua
mamuts en el periodo paleoltico no poda imaginar
un cohete, un misil, y menos un avin, la televisin
o alguno de los inventos modernos. Su imaginario
giraba entorno al fuego, los fenmenos naturales y
su propia interiorizacin del mundo (Dretske, 1981,
88-95). Es el conocimiento fundamento y lmite de
la imaginacin.
Son las organizaciones las llamadas a la bsqueda
incesante del conocimiento. Es el estudio de nuestro
entorno el lmite en s mismo del conocimiento, y
cada uno de los trabajadores de la organizacin
es responsable de aumentar la frontera de ste.
En sntesis, la imaginacin es la facultad humana
que permite la abstraccin del mundo, limitada por
el conocimiento. Ms an, si consideramos que el
conocimiento permanente est en uso y desuso,
reemplazo, actualizacin y desvalorizacin (Molina
y Marshall, 2001, 60-75).

2.2 Lo efmero de la creatividad

Es normal en la actualidad hablar de la posibilidad
humana de crear, entendida como la creatividad
Bachelard dene: Queremos siempre que la imaginacin
sea la facultad de formar imgenes y es ms bien la facultad

17

del hombre para resolver problemas o la creacin

de nuevos productos o servicios, como si la accin
de crear fuera un acto facultativo de la naturaleza
humana. Basta preguntarnos, podemos hacer
un objeto en esencia y en sustancia nuevo, con
naturaleza propia? Puede el hombre crear el
elemento 110? No, si ni siquiera puede imaginarlo.
Qu es entonces esa proliferacin de creatividad
en todos los ambientes de la organizacin, donde
el ser humano se aparta de su condicin limitada y
se convierte en un ser omnipotente? Qu son el
bombillo, la radio, el telfono, los electrodomsticos
y las mquinas en todas sus versiones, las nuevas
tecnologas de informacin y comunicacin, las
vacunas, medicinas e implantes para el cuerpo
humano?. Inventos. No son artefactos o procesos
extrados de la nada, son transformaciones y
combinaciones tecnolgicas y cientcas de los
elementos que ha descubierto el hombre. Por
tanto, el hombre inventa, no crea, transforma lo
creado, inventa algo a partir de lo creado. Cuando
descubramos el elemento nmero 110 ampliaremos
nuestro campo de accin para inventar con nuevos
recursos, solamente entonces desplazaremos los
lmites del conocimiento, por tanto los lmites de la
imaginacin.
Ciertamente enfrentamos la realidad de la
imaginacin limitada y de la accin creativa como
acciones no propias de la naturaleza humana.
No es casual que los empleados al escuchar la
orden de Use su creatividad y su imaginacin!
se queden inmviles, dado que no saben por
donde empezar. Reconocer esta realidad limitante
permite explorar la dimensin humana del ingenio,
sin extenderse en miradas vagas, imaginativas
y creativas sin sustento. Se trata de enfocar sus
potencias en la solucin de los problemas reales

de deformar imgenes suministradas por la percepcin y

sobre todo la facultad de librarnos de las imgenes primeras,
de cambiar las imgenes. El valor de una imagen se mide por
su aureola imaginaria. Gracias a lo imaginario, la imaginacin
es esencialmente abierta, evasiva. Percibir e imaginar son
tan antitticos como presencia y ausencia. Imaginar es
ausentarse, es lanzarse hacia una vida nueva. Finalmente, el
viaje a mundos lejanos de lo imaginario no conduce bien a un
psiquismo dinmico si no adquiere la apariencia de un viaje al
pas de lo innito.

17

18

REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

de la organizacin. Se trata de investigar con juicio

y de innovar con criterio.
La creatividad de la que habla Edward De Bono
para el caso resulta ideal y propio. Despus de la
postura de Bachelar sobre la imaginacin, podemos
ampliar y continuar el proceso de la evolucin
del pensamiento social y la conformacin de las
ideas. De Bono explica el concepto de creatividad
a partir del pensamiento lateral, cuestin sta que
nos deja a las puertas de una pregunta sobre la
creatividad: qu es creatividad? Para el efecto,
como referencia del concepto de creatividad, el
Oxford English Dictionary dene: tratar de resolver
problemas por medio de mtodos no ortodoxos
o aparentemente ilgicos18, De Bono advierte:
la palabra creatividad tiene un signicado muy
amplio y muy vago. Incluye elementos de novedad
elementos de creacin e incluso elementos de
valor. Esta denicin amplia de la creatividad
abarca varios procesos diferentes entre s. La
expresin pensamiento lateral es muy precisa (De
Bono, 1997, 125) Sin embargo, es de notar, que
sta, no es una denicin suciente ni amplia, en
cuanto no dene la naturaleza de la creatividad,
por tanto qu es?. En este sentido, se puede
armar que la creatividad, como explicacin de
un concepto aproximado, podra ser el acto de
ser de la accin de crear: Hbito del ser que crea.
O ms an, como lo precisa Davenport (1998)
la creatividad se supone que es una creacin
del sujeto. Crear es la accin de producir algo
nuevo, la cosa nueva -causa novus-, y nuevo debe
referirse a dos instancias probables. La primera,
a partir de elementos no existentes, donde los
elementos son diferentes en esencia y en sustancia
a los dems, con entidad propia. La segunda, a
partir de elementos existentes con evolucin de
esencia y sustancia, con entidad compartida e
incluyente. Explicado mejor, el hombre no puede
crear absolutamente nada que no derive de cosas
existentes. El hombre puede transformar lo real;
De Bono llama a esta accin generar.

Se toma este concepto de creatividad de Oxford Englih

Dictionary 2006.
18

3. El ingenio como objetivo

estratgico en la gestin del
conocimiento
La intencin del apartado anterior fue de sostener
que la imaginacin y la creatividad son facultades
limitadas, por tanto etreas y vagas en la bsqueda del conocimiento en las organizaciones.
En consecuencia, exploramos al ingenio como
propuesta para la conformacin de una cultura de
la gestin en las organizaciones. Cmo podemos
explicar en nuestro tiempo, que a algunas personas
en las empresas se les pague por pensar y a otras
por hacer? Es decir, algunas producen ideas y otras
las aplican. El proceso es tan complejo que algunos
autores se especializan en el diseo de mtodos y
tcnicas para producir ideas Webb (1982). La idea
como unidad natural de la inteligencia es nuestro
punto de partida y la inteligencia como facultad
superior del hombre conforma la materia prima
fundamental para el desarrollo del ingenio.
Exploremos lo que determina que una persona
produzca ms ideas que otro.
La idea es la unidad del pensamiento. No podemos
pensar si no tenemos ideas. Pensamos en ideas
lgicas y ordenadas mediante un cdigo lingstico.
Nuestro pensamiento traduce las imgenes en
palabras y viceversa, y cada quien piensa en un
cdigo comn, un idioma. Los creativos de la
publicidad, del software, los estrategas empresariales, inversionistas, comunicadores, ingenieros,
corredores de bolsa, entre otros, son privilegiados
por su produccin de ideas. A ellos se les paga por
sus ideas, es decir, por pensar. Es verdad que los
miembros de la especie humana son pensantes
y aunque todos estn en posibilidad de producir
ideas no a todos se les retribuye por este hecho,
y a quienes efectivamente las producen se les
atribuye como poseedores de ingenio.
El ingenio parte de la idea: como hbito del
sujeto de producir ideas. El ingenio es entonces,
la facultad humana de producir ideas a partir
del conocimiento, en procura de la solucin de
problemas del entorno. El ejercicio del ingenio
supone conceptos fundamentales en la produccin

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

de ideas, bsicos en la solucin de problemas de

nuestro entorno, para nuestro caso; la gestin de
la cultura del conocimiento. Debemos observar
nuestro entorno, los hechos estn ah. Las
soluciones a los problemas igualmente estn ah.
No podemos perdernos en divagaciones abstractas
de lo imaginario innito. Sin embargo, es necesario
ejercitar y cultivar el hbito de pensar y reexionar.
Las cosas que se presentan ante nuestros ojos a
veces no son lo que parecen. Igualmente, se debe
profundizar al mximo en la investigacin partiendo
de nuestro ingenio. Las ingenieras modernas,
como disciplinas, son el ejercicio prctico del
ingenio. No quiere decir esto que todas las
carreras profesionales deban llamarse ingenieras.
Dos cosas son evidentes: no podemos crear y
nuestra imaginacin no es ilimitada. Frustrante, si
advertimos que nos movamos en un paradigma
obsoleto. Sabemos que tenemos el ingenio para
desarrollar el conocimiento y que se presenta
como una facultad potencialmente productiva, que
depende del impulso compartido entre el trabajador
y la organizacin para cultivarse.
Si aceptamos que el hombre no puede crear sino
transformar, su accin no es la creatividad sino
la transformatividad, acto de ser de transformar,
trmino estable que sumado a la accin intelectual
del hombre, origina el ingenio, que como lo hemos
expresado antes, es la facultad humana de
producir ideas. De Bono denomina a esta facultad
pensamiento lateral, sin embargo, advierte
que el hbito de su prctica slo es posible a
partir de tcnicas formales o deliberadas, como
generadoras de nuevas ideas y modicadoras de la
percepcin. Su teora se fundamenta, adems, en el
pensamiento colectivo de la sociedad, enmarcado
por el diseo y el anlisis, dos contrasentidos que
determinan la productividad del pensamiento
lateral. Uno a partir del pensamiento vertical del
mundo occidental, y otro a partir de la liberacin
de paradigmas, en un estado libre sin barreras
ni pretensiones (Kuhn, 1970). Esta liberacin de
paradigmas puede lograrse a travs del cultivo
del ingenio, que a su vez requiere de la formacin
de hbitos intelectuales y volitivos por parte de
los trabajadores en las organizaciones. En este
sentido, la gestin del conocimiento requiere de

la formacin de hbitos de estudio del trabajador,

tanto sobre el mejoramiento de las tareas propias
en su puesto de trabajo como, en lo posible, en
la operacin integral de la compaa. No quiere
decir esto que el trabajador deba conocer todos los
procesos de la organizacin, sino comprender la
integralidad, interrelacin y dependencia sistmica
que se da en sus ujos.
Estos hbitos, denidos como los que perfeccionan
al ser en cuanto estn orientados hacia el bien,
se convierten en virtudes naturales del trabajador
que gestiona su propio conocimiento y el de la
organizacin. Sin embargo, slo mediante el
cultivo de ellas se advierte su presencia y utilidad,
por tanto son susceptibles de formar19. El primero
es el hbito del principio especulativo: intellectus
y, el segundo, el hbito del principio moral: la
sindiresis20,
A partir de los hbitos intelectuales y volitivos que
deben tener los sujetos gestores de conocimiento,
se reconoce la formacin de la objetividad, como
la delidad al objeto o a la accin objetivada, es
decir, del mximo acercamiento al conocimiento
de ella. En los hbitos intelectuales y volitivos se
originan otros: el primero, el reconocimiento de
los conocimientos tericos puestos en prctica,
necesidad propia del aspecto terico. Segundo, el
hbito del orden para armonizar y contextualizar
sistemticamente las partes del hecho estudiado.
Tercero, la veracidad. Estos hbitos no tendran
sentido sin la formacin del cuarto, la innovacin, que
se debe entender como el aporte de conocimientos
nuevos que debe hacer el administrador de la
gestin del conocimiento, al pasar del hbito del
estudio al hbito de la investigacin21.
La innovacin, innovatio, como funcin plausible
del ejercicio empresarial, fue propuesta por
Shumpeter (1930) y an contina siendo uno
Herrera y Vlez recogen las dimensiones y categoras
aristotlicas sobre los hbitos intelectuales y volitivos del
hombre.
19

Rodriguez hace un recuento antropolgico de la losofa

aristotlica sobre el principio moral la sindiresis.
20

Herrera y Vlez en su anlisis sobre las categoras aristotlicas

en cuanto al hbito demostrativo ineren los hbitos de estudio,
que para el caso, se ha precisado como hbito investigativo.
21

19

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de los modelos de gestin ms exitosos en la

economa empresarial, tal como lo arma Peter
Druker: para mantenerse vivas las grandes organizaciones deben innovar (Druker, 2002, 105)
o la organizacin debe hacer aquellas cosas
(desarrollar competencias, especializaciones, innovar, servicios de valor agregado) que har que los
clientes paguen ms por sus servicios (Maister,
1993; 35). Es necesario insistir en la investigacin
en el puesto de trabajo y la organizacin, Ni el
propio individuo se comporta siempre igual sino
va aprendiendo y adquiriendo conocimientos
que cambian la forma que toma decisiones en
el futuro (Von Hayek, 1937, 45). El trabajador
debe actuar como sujeto responsable causa
eciente- de la produccin de conocimiento para
la corporacin. En tal sentido, el hbito pertinente
ser el hbito demostrativo22 como eje central de
su hacer investigativo, para formar en el trabajador
actos conscientes, constantes y coordinados en la
bsqueda de la verdad, utilizando la vericacin
como modo de proceder hacia la denicin del
acto de ser de sus acciones investigativas23. El
sujeto que gestiona el conocimiento a travs de su
ingenio, Chief knowledge ofcer o el coordinador
de conversaciones que mencionan Von Krogh,
Ichijo y Nonaka (2000), debe traspasar la barrera
de la informacin de los hechos aparentes para
legitimar su accin en la vericacin de los mismos,
como sujeto transformador libre que aprende de
la verdad para demostrarla y comunicarla a los
dems miembros de la organizacin. Sin embargo,
de nada servirn estos hbitos del sujeto trabajador
ordinario de la organizacin ni del administrador
gestor de conocimiento, si el objetivo estratgico
no es la formacin de cultura, en la que participen
desde la gerencia hasta el ltimo trabajador de
la cadena operativa, en el cual se reconozca
que el principal problema para la produccin de
conocimiento en una organizacin en palabras
de Lawrence es: la verdadera enfermedad es la
ausencia de una base de conocimiento y mtodo
Aristteles dene al sujeto como causa eciente de las
acciones que realiza, es decir, su autor.
22

Snchez establece la vericacin como el criterio de

validacin del hbito demostrativo. Mediante ella se determina
su validez.
23

para encarar el quehacer econmico en la

empresa (Lawrence 1980; 13).
Desde el ingenio, los trabajadores son el
punto de partida como agentes formadores de
la organizacin, lo que obliga al propio acto
investigativo del que motiva: la gerencia y quienes
son responsables por la gestin del conocimiento
en la organizacin, a trabajar desde el sujeto
empleado para la corporacin, mediante el diseo
y la arquitectura de un modelo, que se ver
en el siguiente apartado, considerando desde
Schvarstein que No hay diseo ideal ni hay diseo
que no sufra modicaciones, y aun degradaciones,
en el proceso de implantacin. No hay diseo
que deje conformes a todos los involucrados,
aun cuando exista entre ellos una comunidad de
propsitos con relacin al diseo (Schvarstein,
1992; 64).
En el caso del administrador de la gestin del
conocimiento, sus hbitos debern estar dirigidos
principalmente a la orientacin de la organizacin
sobre el ser del capital intelectual: su mayor
patrimonio. Su deber ser partir de la veracidad
como acto de la verdad. En sntesis, su ejercicio
profesional ser la investigacin, su articulacin con
los procesos y recursos ordinarios y la constante
gestin de la innovacin en todas las reas de la
compaa para su benecio y progreso.

4. Plan de gestin del conocimiento

de una organizacin: modelo de la
Inteligencia organizacional
Una vez analizados los conceptos imaginacin,
creatividad e ingenio, es necesario precisar
los pasos, el mtodo sistemtico y el marco
conceptual que deben dar cuenta de un plan de
gestin de conocimiento en una organizacin,
facilitando su formulacin, aplicacin y evaluacin:
su gestin24. En este sentido, en el presente
apartado se presentan la metodologa para el
desarrollo del plan de gestin de conocimiento
Bradley establece que la cultura de la gestin del conocimiento
est conformado entre otras por los componentes que dene
como capital humano, capital relacional y capital organizativo.

24

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

en una organizacin, como producto de su

aplicacin previa en instituciones de carcter
pblico y privado, de los sectores educativo,
salud, comercial y alimentos25. Se parte de los
postulados de Davenport y Prusak (1998) sobre
el Sistema de Gestin del Conocimiento, en los
que, a pesar de su planteamientos tericos, no se
denen las acciones sistemticas y secuenciales y
los procedimientos para la generacin de un plan
de gestin del conocimiento. Aqu se amplan,
ordenan y especican los tres grandes programas
que constituyen el plan.

Como procedimiento especco, el plan debe

considerar los siguientes pasos:

Diagnstico: determinacin del contexto

- Contexto
- Momentos de verdad
Enfoque de problemas de GC
Formulacin del plan de gestin del
conocimiento
- Programa de gestin de aprendizaje
- Programa de carrera
- Programa de unidades de investigacin y
desarrollo

Figura 1. Pasos del Plan de gestin del conocimiento

4.1 Diagnstico
Contexto
La realizacin del diagnstico conlleva dos pasos: estudio del contexto para determinar la naturaleza de la
organizacin y determinacin de los momentos de verdad, sobre las posibilidades reales para la gestin
de la cultura del conocimiento. Para el desarrollo del contexto es necesario efectuar un estudio profundo
de la organizacin, sobre su quehacer, principios y nalidad, con el n de determinar las caractersticas
naturales de la misma. All se identican los componentes de la cultura organizacional: historia, estructura
de la propiedad y de la participacin, polticas, planes de desarrollo, negocios, estilo gerencial, estructura
administrativa, soporte tecnolgico de TIC, concepcin antropolgica del empleado, responsabilidad social,
Los nombres de las organizaciones no se publican debido al grado de condencialidad adquirido en los diferentes estudios realizados,
y por los trminos de reserva de la informacin efectuados con las empresas.
25

21

22

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comunicaciones, relaciones laborales, vivencia

de los valores corporativos y virtudes humanas,
y todas aquellas que el gestor del conocimiento
considere necesarias para los casos particulares.
La metodologa para determinar un diagnstico
sobre el contexto de la organizacin, puede
ser cuantitativa o cualitativa. Es recomendable
combinar ambos mtodos segn la situacin y los
objetivos de indagacin. Por ejemplo: para el caso
de identicar las polticas, concepcin antropolgica
del empleado, virtudes humanas, sera pertinente
la utilizacin de los mtodos de la observacin
participante y de la entrevista en profundidad

a expertos. Para el efecto de indagar sobre el

estado de las comunicaciones, responsabilidad
social, planes de desarrollo, relaciones laborales,
participacin, vivencia de los valores corporativos,
podra utilizarse cuestionarios estructurados
con variables cualitativas y cuantitativas para
determinar las percepciones de los miembros de
la organizacin en general.
En la Figura 2, se observa la disposicin de las
variables a considerar en la identicacin del
contexto de la organizacin. Se puede visualizar
la situacin inicial para la denicin de un posible
plan de gestin de conocimiento.

Figura 2. Variables para determinar el contexto de la organizacin

Seguidamente, es necesario determinar los momentos de verdad como condicionantes para el diseo y
aplicacin de un plan de gestin de conocimiento, que podran denir la viabilidad de su desarrollo.
En la Tabla 1 se especican las variables para determinar los momentos de verdad. Estas variables giran
en torno a la voluntad de la gerencia y de los empleados para disear e implementar un plan de gestin
de conocimiento. Seguidamente, sobre el inventario de los activos intelectuales, es decir, del grado de
formacin profesional de los empleados. As mismo, del capital intelectual de la empresa, entendido como

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

el grado de productividad de cada uno de los empleados. Estas ltimas dos variables determinan las
expectativas de continuidad en la organizacin y de crecimiento profesional, tanto en lo referente a estudios
como al de ocupar cargos administrativos. Finalmente, los recursos nancieros reales para el desarrollo del
plan: se cuenta, s o no, a corto, mediano o largo plazo, con el presupuesto necesario para desarrollar el
plan de gestin de conocimiento.
Tabla 1. Matriz de momentos de verdad
Organizacin Inteligente
Conocimiento
requerido para
su solucin

Momentos de
verdad

Problema
especco

Causa del
problema

Actitud de
los implicados

Voluntad
empresarial

Determine la voluntad
real de la gerencia
y de los empleados
para iniciar un proceso de GC

Determine posibilidad
asociada a estructura y cultura organizacional

Activos
intelectuales

Determine los niveles Evidencie las necesi- Evidencie las expec- Determine la reactide formacin de los dades de formacin tativas de crecimiento vidad o pro actividad
empleados
de las personas
faltantes en la organi- de los empleados
zacin

Capital
intelectual

Determine el nivel Evidencie los motivos Evidencie las expecta- Determine la reactide produccin de los de improductividad de tivas de continuidad vidad o pro actividad
empleados
los empleados
de los empleados
de las personas

Capital
nanciero

Existe presupuesto
para el desarrollo de
un plan de gestin
del conocimiento

Evidencie la nece- Determine la reactisidad de capacitacin vidad o pro actividad

sobre la importancia de las personas
de la gestin del conocimiento

Determine la existen- Gestin de recursos Determine la reacticia de recursos asig- para el nanciamiento vidad o pro actividad
nadotes vigentes o a del plan
de las personas
futuro

4.2 Enfoque de problemas

el marco del plan integral. Estos aspectos son: reaprensin de los conocimientos para el desarrollo
de nuevos procesos y utilizacin de nuevas
herramientas relacionadas con las actividades de
los trabajadores, expectativas de formacin de
conocimiento superior de los trabajadores de la
organizacin, productos y servicios de inters para
la innovacin.

En el paso anterior a la formulacin del plan, deben

identicarse tres escenarios concretos, que en
ltimas sern los tres programas a desarrollar en

En la Tabla 2 se identica cada uno de los

escenarios, orientado a especicar los problemas
de gestin de conocimiento de la organizacin.

Como se observa en la matriz anterior, en cada

uno de los espacios enfrentados por las variables
se especca la accin que debe efectuarse
para el caso y qu el Gestor de Conocimiento
debe profundizar de acuerdo con la organizacin
estudiada.

23

24

REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

Tabla 2. Matriz enfoque de problemas de gestin

Enfoque de problemas de gestin del conocimiento
Dimensiones
de la GC

Problemas

Estrategias

Cmo re-aprenden de los Gestin del

conocimientos para el desarrollo aprendizaje
Transmisin de de nuevos procesos y la utilizacin
conocimiento de nuevas herramientas relacionadas con las actividades de
los trabajadores?

Tcticas

Programa

Denicin de mtodos Plan de gestin

didcticos y herramien- aprendizaje
tas pedaggicas para el
aprendizaje

Formacin de
conocimiento

Cules son las expectativas Gestin de

de formacin de conocimiento carrera
superior, tanto de los trabajadores
como de la organizacin?

Denicin de reas y pro- Plan de carrera

gramas educativos de
perfeccionamiento
para
cada trabajador

Generacin de
innovacin de
conocimiento

Cules seran los productos Gestin

y servicios de inters para la de la
innovacin de la organizacin?

Denicin de lneas, gru- Plan de unidades

pos y proyectos de inves- de investigacin e
tigacin
innovacin

4.3 Formulacin del plan de gestin del

conocimiento
Programa de gestin de aprendizaje
Uno de los tres programas del plan de gestin de
conocimiento de la organizacin, es el llamado
gestin de aprendizaje. En l se evidencia
la cultura de la permanente actualizacin de
conocimientos. Se trata de la organizacin que
aprende y re-aprende nuevos procesos y tcnicas
para el desarrollo de sus funciones. Por ejemplo:
la incorporacin de un software nanciero requiere
de instruccin sobre su manejo, funciones, utilidad
y ventajas de la nueva herramienta. Igualmente, la
adopcin de un nuevo modelo administrativo de
reingeniera, planeacin estratgica, entre otros,

requiere de instruccin y entrenamiento para los

empleados. As mismo, la adopcin de los valores
sociales de la organizacin requiere de una continua
reexin para su vivencia por parte de directivos y
empleados. No se trata de aprender un cdigo de
tica corporativa en su dimensin terica. Se trata
de vivir la tica desde la prctica de las virtudes,
que requieren una permanente inmersin en sus
conceptos. Igualmente, los empleados en general
tienen asociado a sus funciones el manejo de
herramientas particulares, que deben actualizarse
permanentemente, de acuerdo con las exigencias
de mejoramiento de la organizacin en cuanto a sus
procesos de calidad. En la Tabla 3 se especican
los tem que deben abordarse para el desarrollo
del programa de gestin de aprendizaje.

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

Tabla 3. Gestin del aprendizaje

Gestin del aprendizaje

Escenarios
de
aprendizaje

rea de
gestin

Objetivos
estratgicos

Nuevas

Identique las
necesidades
peridicas de
adopcin de
TIC u otro tipo
de tecnologa

Identique
necesidades
Nuevos
peridicas
procesos
de adopcin
corporativos de nuevos
procesos corporativos

Nuevos
procesos
particulares

Identique las
necesidades
peridicas
de adopcin
de nuevos
procesos particulares

Organizacin
de equipos de
instructores

Identique
quines
podran ser
instructores,
capacitadores y
entrenadores
en las
diferentes
reas

Recursos
y
esfuerzos

Necesidades
de
Formacin

Identique los
momentos y
las metodologas de
actualizacin

Identique las
necesidades
de
conocimiento
en cada
rea y
escenario

Evaluacin
Tcnica

Disee un
sistema de
indicadores
acorde con
los niveles
esperados de
conocimiento en
cada caso

Identique
necesidades
Valores
peridicas de
corporativos reexin sobre
los valores
corporativos

Una vez identicadas las necesidades de formacin, los instructores, capacitadotes o entrenadores, se debe
desplegar un plan tctico para la realizacin de las diferentes actividades. Este debe incluir los siguientes
tems:
rea

Curso

Herramientas

Fechas

El programa debe ser circular, actualizando

los cursos que segn las necesidades de la
organizacin requieran hacerlo. Los programas de
aprendizaje que aplican cursos indiscriminados de
formacin en momentos no planeados, no pueden
considerarse, en el sentido estricto, gestin de
aprendizaje.

Presupuesto

Indicadores

Responsable

Programa de carrera
El Programa de Carrera, depende fundamentalmente de una cultura de la inversin en el capital
intelectual de la organizacin. Sin ella difcilmente
se podra iniciar un programa de este tipo. El plan
de carrera especca la formacin profesional de
cada uno de los empleados que la organizacin
ha dispuesto, de acuerdo con sus necesidades
particulares.

25

26

REVISTA Universidad EAFIT. Vol. 42. No. 144 | octubre, noviembre, diciembre 2006

Estas necesidades tienen fundamentalmente dos

orgenes: el primero, derivado de las operaciones
ordinarias de la organizacin; el segundo,
originado en los objetivos de perfeccionamiento de
las personas. Esta combinacin dene un punto
comn de inters, que se traduce en el cursos de
un programa de postgrado para los profesionales.
El plan de carrera no excluye los niveles tcnicos,
sin embargo, existe la prioridad sobre los
empleados profesionales, dado que ellos pueden

en un momento determinado ocupar los cargos

administrativos de mayor jerarqua, ascendiendo
paulatinamente en la pirmide administrativa de
la organizacin. Previo a la denicin de carrera
de cada empleado, es necesario su identicacin.
Para el efecto se propone un sistema de ubicacin
a partir de la evaluacin de cuatro dimensiones:
nivel de produccin, nivel de formacin, tiempo de
expectativas de estabilidad y continuidad, y nivel
de expectativas de crecimiento.

Figura 3. Categoras de valoracin de la gestin de conocimiento

25%
Nivel de
produccin

25%

12.5% Personal
12.5% Institucin

Tiempo expectativas
de estabilidad y
continuidad

25%
Nivel de
formacin

25%
Nivel de
expectativas
de crecimiento

12.5% Personal
12.5% Institucin

Estas cuatro dimensiones tienen participaciones iguales en el total de la evaluacin. Con cada una de ellas
puede desplegarse en componentes de acuerdo con las necesidades y particularidades de la organizacin,
deniendo su propio modelo evaluativo. A continuacin se observa el despliegue de cada dimensin en
factores respectivos aplicados a una empresa.
El puntaje asignado a cada uno de los factores es ponderado segn los criterios de la gerencia en conjunto
con el gestor de conocimiento, quien luego procesar los datos de cada uno de los empleados. Las
dimensiones nivel de produccin y nivel de formacin son valoradas a criterio de la gerencia y el GC.
As mismo, el 50% de las dimensiones expectativas de continuidad y expectativas de crecimiento son
valores otorgados por la organizacin. El restante 50% de estas dos ltimas dimensiones son valoradas
de acuerdo con las expectativas de los empleados; por ejemplo: la empresa tiene planes de continuidad
de largo plazo con un empleado, esto tendra un puntaje mximo en esa escala. Sin embargo, el mismo
empleado, puede tener expectativas de continuidad de corto plazo; esta situacin otorgara un puntaje
menor, y viceversa, si se presenta una situacin inversa. Una vez evaluado cada trabajador, se ubican
los puntajes en cuatro categoras que representan el capital intelectual de la organizacin, e identican
cualitativamente el estado de sus activos intelectuales.

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Tabla 4. Escala de valoracin por categora

NIVEL DE PRODUCCIN
Complejidad del trabajo
Puntualidad en la entrega
Calidad del trabajo
Valores agregados al trabajo

25

Proyecto de vida
Mediano Plazo
Corto Plazo
EXPECTATIVAS DE CRECIMIENTO

7
5
10
3
25
25
20
15
10
25
Personal
12,5
6,2
3,1
25

Acadmico
Investigativo
Administrativo
Proyeccin social
TOTAL

Institucional
Personal
3,5
3,5
5
5
2,5
2,5
1,5
1,5
100 puntos

NIVEL DE FORMACIN
Doctorado
Maestra
Especializacin
Profesional
EXPECTATIVAS DE CONTINUIDAD

Institucional
12,5
6,2
3,1
25

Figura 4. Matriz de capital intelectual de los empleados

PTIMO

EN CARRERA

+ de 76 puntos

Entre 51 y 75 puntos

EN OBSERVACIN

NO ES VIABLE

Entre 26 y 50 puntos

Menos de 25 puntos

La ubicacin de los empleados en cada categora, representa para la organizacin un sistema de informacin
que le permite tomar decisiones sobre las personas con quienes puede iniciar un plan de carrera y a su vez,
con quienes no cuenta par el desarrollo de un plan de gestin de conocimiento.
El anlisis de la informacin por empleado es vital para la identicacin de las potencialidades intelectuales
del mismo. Una forma de efectuarlo puede ser la comparacin grca de sus cuatro dimensiones, como se
observa en la Grca 1.

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Graca 1. Tendencias de equilibrio del desarrollo de conocimiento

El resumen de la lectura de una grca de este tipo puede ser integralmente presentada en una cha
personal que contenga los siguientes datos:
Nombre: Liliana Gutierrez
Cargo: Directora de proyectos
Categora: ptimo
Puntaje: 89,5
Nivel educativo: Doctorado
Expectativas acadmicas: Postdoctorado
Expectativas administrativas: Ninguna
Expectativas investigativas: Aumentar nivel
Expectativas de continuidad: 25 aos
Para realizar un programa de gestin de carrera debe existir un equilibrio entre las cuatro dimensiones, que
puede ser gracado mediante un programa estadstico, con el n de detectar los aspectos a mejorar por el
empleado.
Graca 2. Cuadrante de equilibrio de gestin de conocimiento

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En la Grca 2 se observa cmo la empleada

logra el mximo puntaje en tres dimensiones de
cuatro, quedando pendiente una dimensin por
mejorar, lo que se convierte en una oportunidad
de mejoramiento en su plan de carrera. Podra
igualmente complementarse el anlisis con algunas
conclusiones cualitativas a partir de los niveles de
conocimiento propuestos por Nonaka (2000), de la
siguiente manera:
Liliana Gutierrez
Anlisis cualitativo, conocimiento explcitoexplcito; se evidencia un potencial signicativo
dirigido a la produccin intelectual, soportado
por sus altas expectativas de crecimiento,
continuidad y formacin acadmica.
Una vez identicados los empleados con quienes
la organizacin puede realizar un plan de carrera,
se dispone a su diseo. Para ello es necesario
haber efectuado el programa de desarrollo de
unidades de investigacin e innovacin, dado que
all surgirn insumos para la denicin de la carrera
de algunos empleados.

Unidades de Investigacin e Innovacin

El tercer programa del plan de gestin de conocimiento se denomina Unidades de investigacin
e innovacin. Como requisito indispensable para
su viabilidad, es la voluntad explicita de la gerencia
en su gestin, que se traduce en la liberacin
y disponibilidad del tiempo de los empleados
que conformarn los grupos, la asignacin de
presupuestos para la ejecucin de proyectos y
por ltimo, las polticas de benecios mutuos
de la organizacin y de los empleados en la
generacin de conocimiento. Las unidades de
investigacin e innovacin en las empresas tienen
una fuerte similitud con los grupos de investigacin
de las universidades. La diferencia radica en la
naturaleza de la investigacin. En la empresa es
eminentemente aplicada dirigida a la innovacin
cientca y tecnolgica, entre tanto, la universitaria
incluye su dimensin terica como aporte a la
ciencia.
En la siguiente matriz se especican los pasos a
seguir para el desarrollo de estas unidades.

Tabla 5. Unidades de investigacin e innovacin

Unidades de investigacin e innovacin
Objetivos
estratgicos
Denir lneas de
investigacin
e
innovacin
Conformacin de
grupos
Formulacin de
proyectos

Estrategia

Disear la infraestructura necesaria para el

desarrollo de la investigacin y la innovacin

Tcticas
Desarrollo de las
lneas de inters de
la organizacin
Gestin de los grupos
de investigacin e
innovacin
Gestin de proyectos
de investigacin y
desarrollo

Acciones

Evaluacin

Programar convocatorias internas para el

nanciamiento de proyectos

Sistema de medicin de resultados y

nuevos productos

El desarrollo de productos nales provenientes de los proyectos y de los grupos de investigacin, debern
estar soportados por una poltica clara de derechos de autor y de un sistema de reconocimientos y de
estmulos para los empleados participes, dado que el nuevo conocimiento tendr una apropiacin temporal
en el mercado con benecios econmicos que pueden compartirse entre las dos partes.

Lneas de investigacin en la empresa

Las lneas se denen a partir de los campos de inters de la organizacin en el mercado de sus productos
y servicios.

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Conformacin de grupos de investigacin

en la empresa
Los grupos de investigacin deben estar formados
en principio, por empleados de diferentes
disciplinas, que puedan aportar visiones distintas
sobre el mismo producto a desarrollar. La
direccin de los grupos debe estar a cargo de
profesionales conocedores de metodologas de
investigacin cientca, sea que hayan adquirido
este conocimiento previamente a su empleo o que
la organizacin los forme en estas tcnicas.

Proyectos de investigacin en la empresa

Todo proyecto debe estar unido a una lnea y

gestionado por un grupo. Igualmente, debe estar
dirigido a la formulacin de un producto, proceso
o servicio nuevo, y nalmente, debe procurarse su
registro de patente como expresin del aporte al
conocimiento que realiza la organizacin.

Conclusiones
De carcter metodolgico
La metodologa del plan de gestin del conocimiento permite sistematizar y organizar actividades formales
e informales que se vienen desarrollando desarticuladamente en las organizaciones. Las categoras
denidas para cada uno de los pasos permite aproximarse a la causa primera de la causa general. As
mismo, permite redenir un panorama ms aproximado al origen de los problemas. Las salidas de las
matrices permiten determinar los objetivos estratgicos, en coherencia con los presupuestos tericos
de Frappaolo y Wayne (1999).

De carcter intrnseco del problema

La gestin del conocimiento en una organizacin identica la naturaleza investigativa e interdisciplinaria
de los trabajadores. El primero de los errores de la gestin del conocimiento formulado por Fahey
y Prusak: (1998) no tener un concepto denido de conocimiento, se presenta abiertamente en el
grupo de trabajadores, dado que no dimensionan la naturaleza de su trabajo y de su funcin social: la
produccin de conocimiento. Situacin particular que igualmente evidenciara Davenport (1998) como
una inhibicin de orden cultural que impide, como una barrera, la transferencia de conocimiento.
Siguiendo a Weick y Roberts (1993) se advierte la estructura de la planta de trabajadores tanto
como una mente colectiva que aprende, como una mente grupal que debera interrelacionarse
permanentemente.

De carcter terico
Como aporte a la dimensin innovadora y de ingenio de los gestores de conocimiento en la organizacin,
se efecta una reexin sobre los alcances y posibilidades de la imaginacin y la creatividad, con el n
de concentrar la visin de los mismos.
Se propende por iniciar un debate sobre el paradigma de la creatividad y la imaginacin, propia de
sociedades imitadoras -poco desarrolladas- de aquellas sociedades que han mantenido su modelo de
desarrollo basado en la innovacin y el ingenio.
Se procura, a partir de aportes de los tericos de la gestin del conocimiento desarrollar un modelo
aplicable a la organizacin, en el que simultneamente se apliquen los conceptos de transformacin e
ingenio expuestos en la primera parte de este texto.

LPEZ J., D. F. | Los lmites de la imaginacin y de la creatividad: El ingenio y la innovacin en la gestin del conocimiento...

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