DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Una vez seleccionada la Tcnica que ms se ajusta a la valoracin y tendencia de la curva
salarial de la organizacin y teniendo presente el coeficiente de correlacin, se hace
necesario mostrar grficamente todos los elementos que debe llevar una estructura o
escala salarial.
Por medio de una estructura salarial, la empresa puede ver en forma objetiva cual es la
situacin actual de los salarios para cada uno y para el conjunto de los cargos analizados y
as podr tomar las mejores decisiones que la lleven a contar con una escala de salarial
justa, equitativa y competitiva basada en el mrito y capacidades, de acuerdo con el valor y
la importancia de los cargos y de sus propias posibilidades econmicas.
La estructura salarial se encuentra basada en la valoracin de los cargos hecha por el
mtodo de puntuacin, utilizando la tcnica de los mnimos cuadrados para calcular los
salarios ajustados. Las etapas que se deben desarrollar son las siguientes:

DETERMINACIN DE CLASES
Establecida la importancia que puntos tiene cada uno de los cargos (a travs de la
valoracin), la empresa deber decidir si cada uno de ellos habr de recibir un tratamiento
diferente en salarios o si a causa del alto nmero de cargos analizados los deber agrupar
en clases y asignar un salario base para cada uno de ellos, especialmente cuando las
diferencias salarial entre uno y otro son muy pequeas. Para obviar esta dificultas es
conveniente establecer o introducir el concepto de clases salariales.
Una clase salarial se puede definir como la combinacin de distintos cargos con
aproximadamente el mismo nmero de puntos listados en orden de importancia. As las
cosas, surge entonces la siguiente pregunta: En cuntas clases se deben agrupar los
cargos de la empresa que se est analizando? De momento se puede decir que no hay
procedimiento o regla exacta que determine el nmero de clases, ya que este depende del
nmero de cargos y de los niveles de los trabajadores.
Autoridades en materia estn de acuerdo con que no es deseable tener un excesivo
nmero de clases. Durante el perodo de 1951 a 1966 la prctica en Estados Unidos fue
tener entre doce y catorce clases. Aos ms tarde esta prctica cambi y se comenzaron a
utilizar diez clases, cifra que parecer ser la ms adecuada. Sin embargo se debern tener

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en cuenta las polticas de la empresa sobre incrementos salariales, las cuales en general
giran alrededor de:

INCREMENTOS POR MRITOS:

En este caso, la empresa debe fijar una poltica y un plan de evaluacin del desempeo
individual que la lleven a determinar no tanto el valor del cargo, sino el nivel de desempeo
individuo. En este caso, a agrupacin de los cargos en clases pasa a un segundo plano,
pero los mritos si pueden ser argumentos vlidos para que dentro de la misma clase de
reajuste el salario.

INCREMENTOS POR ANTIGEDAD:

Algunas empresas tienen en cuenta la antigedad, la experiencia y la formacin acadmica
de la persona en el cargo para el incremento salarial. Igualmente, la agrupacin en clases
de debe considerar para que, as como en el caso anterior, los ajustes de salarios pueden
estar dentro de la misma clase o dentro de la clase siguiente.

INCREMENTOS POR ASCENSOS:

En este caso es cuando ms se utiliza el agrupamiento de cargos en clases, ya que si la
empresa ha optado por una poltica de promociones y ascensos, pasar de un cargo a otro
hace que el salario pase de una clase a la siguiente con un mejor salario.

DETERMINACIN DE ANCHO DE CLASES

El procedimiento para la determinacin del nmero de puntos para cada una de las clases
es muy sencillo y consiste en dividir el nmero de puntos del plan en el nmero de clases
(N) deseadas que, segn se ha explicado anteriormente puede fluctuar entre diez y doce, o
a criterio de los analistas. En el desarrollo del ejercicio ejemplo se determinar (por criterio
del analista) seis como nmero de clases. El ancho en puntos se puede calcular mediante
la siguiente formula.

Ancho=

Puntaje MximoPuntaje Mnimo

N1

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Con la frmula anterior se procede a calcular el ancho que, en puntos, le corresponde a

cada clase:

Ancho=

283118 165
=
=33 puntos
61
5

Dnde:
Puntaje Mximo

283 corresponde al cargo con mayor puntaje

Puntaje Mnimo

118 corresponde al cargo con menor puntaje

6 clases

CONSTRUCCIN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Una vez que el comit de analistas ha determinado el nmero de clases (en este caso
fueron seis), as como el ancho de la clase en puntos (33 puntos), se procede a graficar el
rango porcentual del 30%, rango que abarca la mayor parte de los puntos dispersos (sin
embargo este valor es asignado se acuerdo al comportamiento de la dispersin presentada
en la empresa), correspondiente a los salarios para igual nmero de cargos analizados.
Hecho lo anterior, se procede a graficar detalladamente cada clase de la siguiente manera:
Determinar en puntos los lmites menor y mayor de cada clase, comenzando para la
primera clase con aquellos cargos de puntaje ms bajo. En este caso, para la primera
clase, el cargo con puntaje ms bajo corresponde al punto medio de la clase y, por ende,
para fijar los lmites de la primera clase se deber restar y sumar a este puntaje la mitad del
ancho de la clase (16 puntos). Ejemplo:
Cargo con puntaje ms bajo

118 puntos

Ancho de la clase

33 puntos

Mitad de ancho de clase

16 puntos (aproximar)

Lmite menor de clase

118 16 = 102 puntos

Lmite mayor de clase

118 + 16 = 134 puntos

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Para la construccin de estas figuras se deben establecer los lmites inferior y superior
(limites salariales), levantando para cada clase una perpendicular desde el punto medio
(118 puntos) hasta hacer la interseccin con la curva o rango porcentual inferior ( 30%), al
igual que con la curva de rango porcentual superior ( 30%). Por estas dos intersecciones
se trazan dos lneas paralelas horizontales de un tamao igual al ancho de la clase (33
puntos). Para la segunda clase, simplemente se adiciona al lmite mximo el ancho de la
clase (33 puntos) para tener entonces el lmite mayor de la segunda clase. Se establece el
punto medio de esta clase y se trazan las perpendiculares, tal como se la realiz con la
primera clase. Se procede igualmente para la tercera y siguientes clases, hasta la clase
superior, que es la que abarca los cargos con mayor puntaje.
CLASE

X (PUNTOS)

Y (SALARIOS)

NUMERO

ANCHO
EN
PUNTOS

LIMITE
MENOR

PUNTO
MEDIO

LIMITE
MAYOR

LIMITE MENOR
-30%

PUNTO MEDIO
TCA

LIMITE MAYOR
+30 %

33

102

118

134

432.000

617.000

802.000

33

135

151

167

571.000

815.000

1.060.000

33

168

184

200

843.000

1.204.000

1.565.000

33

201

217

233

1.250.000

1.785.000

2.321.000

33

234

250

266

1.790.000

2.557.000

3.324.000

33

267

283

299

2.464.000

3.520.000

4.576.000

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5,000,000
4,500,000
4,000,000
3,500,000
3,000,000
2,500,000
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300

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3
TENDENCIA CENTRAL
AJUSTADA (T.C.A.)

4
2
1

1. LMITE SALARIAL INFERIOR: Tambin llamado piso salarial, significa que nadie o
ningn cargo que se encuentre ubicado en cada clase podr tener una retribucin salarial
por debajo de este lmite. En ciertos casos y en algunas empresas este valor mnimo
coincide con el salario mnimo legal vigente fijado por ley.

2. LMITE SALARIAL SUPERIOR: Significa que el salario de los cargos que se encuentran
ubicados en cada clase no podrn tener una compensacin superior al lmite o techo
salarial.
3. RANGOS SALARIALES: Se establecen haciendo la diferencia para cada clase entre los
mximos y los mnimos salariales. Los rangos indican el grado de flexibilidad que la
estructura salarial prev para la retribucin a los cargos ubicados en cada clase por
conceptos adicionales como los mritos, la antigedad, la experiencia y las habilidades
personales.
4. SUPERPOSICIN ENTRE NIVELES: Est representada por la diferencia entre el
mximo o techo salarial de una clase y el mnimo o piso salarial de la clase inmediata
superior. Esta superposicin, que suele ser muy comn en las empresas que tienen
establecida una estructura del tipo que se ha trabajado, indica que existen cargos que se
encuentran ubicados en una determinada clase que pueden recibir un salario igual o mayor

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que algunos cargos que se encuentran situados en la clase superior inmediata. La razn
obedece a consideraciones que la empresa cree que se deben tener en cuenta para casos
particulares, cuando quiere incentivar o premiar un desempeo sobresaliente, por ejemplo.

Es necesario recordar que cada clase debe tener el mismo ancho, tal como se explic en
su momento, pero que el largo o rango de cada una de ellas se incrementa cada vez ms
en cada clase a medida que asciende en la escala a razn que la estructura tiene un
comportamiento o tendencia parablica, a diferencia de la lineal o tendencia salarial recta.
Vale la pena aclarar que para lograr una asignacin salarial justa, la cantidad en unidades
monetarias deber ser cada vez mayor, en la medida en que el cargo necesite
requerimientos o especificaciones mayores, como por ejemplo mayor educacin, ms
experiencia o mayores niveles de responsabilidad y supervisin.

Finalmente, cabe mencionar que la empresa deber definir una poltica salarial, para lo
cual es necesario que establezca la estructura que le indique no slo el agrupamiento de
los cargos con igual o similar nmero de puntos, sino que adems le permita visualizar y
cuantificar los lmites salariales superiores o inferiores, al igual que los rangos de movilidad
de los salarios para los cargos que dentro de una misma clase merezcan un incremento
por mritos, o si la empresa lo estima conveniente, proceda a los ascensos o promociones
contemplados en su plan de desarrollo.
Se debe realizar recomendaciones especficas en relacin a los anlisis de los resultados
obtenidos en el diseo de las estructuras salariales, y tener presente que el criterio y
objetividad del grupo de analistas que realicen este trabajo, le permitir contar dentro de la
empresa con salarios justos, equitativos y competitivos ante el mercado laboral.