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D-O

INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

SOBRE EL APRENDIZAJE: UN ANLISIS EMPRICO
SUSANA PREZ LPEZ
JOS MANUEL MONTES PEN
CAMILO JOS VZQUEZ ORDS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
UNIVERSIDAD DE OVIEDO

1.

cidad de aprendizaje, a la vez que le familiariza con

los nuevos cambios de trabajo.

Introduccin

Las empresas, como consecuencia fundamentalmente del cambio tecnolgico y del conocimiento cada
vez mayor que ste incorpora, se enfrentan en la actualidad a un entorno caracterizado por crecientes
niveles de complejidad, globalidad y dinamismo. Por
tanto, para adaptarse y anticiparse a este cambio necesitan prestar mayor atencin al desarrollo y conservacin de habilidades y capacidades internas. El
aprendizaje y la creatividad se convierten en premisas inexorables para garantizar la sostenibilidad de las
ventajas competitivas. Conscientes de ello, numerosas empresas construyen infraestructuras tcnicas que
apoyan la captura y distribucin del conocimiento a
la vez que centran su atencin en el control de la calidad, el control de los inventarios y el diseo de puestos, entre otros aspectos. Sin embargo, el fracaso de
la mayor parte de estas empresas viene dado por la
excesiva focalizacin en los problemas tcnicos en
detrimento de los aspectos sociales.

Sin embargo, a pesar de la proliferacin de estudios

que ha habido en la ltima dcada sobre el aprendizaje organizativo y la cultura organizativa, no existe
un cuerpo significativo de investigacin emprica, debido en gran par te a la falta de acuerdo respecto a
la formulacin terica de estos aspectos y su posible relacin con los resultados de la organizacin.
Por tanto, el objetivo de este trabajo es analizar la relacin existente entre la cultura organizativa, el aprendizaje y los resultados. Para ello, se realiza, en primer
lugar, un anlisis del concepto de aprendizaje organizativo, intentando aportar claridad en un campo de
gran confusionismo conceptual. Posteriormente, se
presentan los argumentos que hacen pensar en una
posible contribucin de la cultura par ticipativa al
aprendizaje de la organizacin.Y finalmente, se contrastan las hiptesis derivadas del anlisis terico mediante un estudio emprico, llevado a cabo entre empresas espaolas con ms de 200 trabajadores.

As, en los ltimos aos, numerosos autores han hecho mencin al papel crucial que desempea la cultura como determinante del proceso de aprendizaje. Para poder desarrollar nuevos conocimientos y
utilizar los existentes dentro de la organizacin parece esencial crear un clima de confianza y seguridad
que incentive la innovacin, la experimentacin y el
riesgo y motive al trabajador a desarrollar su capa-

2.

El aprendizaje organizativo

Durante algo ms de treinta aos, las investigaciones

sobre el aprendizaje organizativo han contribuido de
manera significativa al desarrollo de la teora de la or-

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En base a lo expuesto, en este trabajo se define el

aprendizaje organizativo como un proceso dinmico
de creacin, adquisicin e integracin de conocimiento
dirigido al desarrollo de recursos y capacidades que permitan a la organizacin una mejora en su desempeo.

ganizacin y del cambio en la direccin estratgica.

No obstante, stas han experimentado un rpido crecimiento en los ltimos ocho aos. Las aportaciones
de la teora de la empresa basada en los recursos y
la visin basada en el conocimiento sugieren que la
ventaja competitiva procede de las habilidades y capacidades de la empresa, convirtindose el aprendizaje en un aspecto estratgico fundamental. Sin embargo, este creciente inters por el tema no se ha
traducido en el consenso que en principio sera deseable para poder abordarlo con rigurosidad, debido
a que esta materia ha sido estudiada por diversas disciplinas y desde diferentes puntos de vista.

El objetivo del aprendizaje es generar modelos y rutinas de comportamiento, hacer tangibles las pautas
implcitas de la organizacin y facilitar la apropiacin
colectiva del conocimiento materializado en los individuos. Precisamente, la apropiacin colectiva del conocimiento individual aumenta la capacidad de la organizacin para retener el valor aadido y las rentas
econmicas del conocimiento asignndolas en su propio beneficio (Grant, 1991).As, la clave para el aprendizaje organizativo reside en el intercambio de modelos mentales y su institucionalizacin en la estructura
de operaciones de la empresa transformando las reglas de decisin que durante un tiempo han regido el
comportamiento de la misma y capacitndola para llevar a cabo acciones ms efectivas.

Entre las mltiples definiciones de aprendizaje organizativo existentes cabe destacar las propuestas por
Argyris y Schn (1978), Fiol y Lyles (1985), Senge
(1990), Dogson (1993), Nevis et al. (1995) y
Schwandt y Marquardt (2000). Analizando las mismas, se observan cier tos rasgos caractersticos del
aprendizaje que en aras a una mejor comprensin
del concepto se analizan a continuacin:
1.

La mayora de los autores vinculan el aprendizaje a la adquisicin de conocimiento. No obstante, algunos hacen referencia al procesamiento de informacin como el mecanismo a travs
del cual el aprendizaje tiene lugar, mientras que
otros hacen referencia a las visiones compar tidas, las rutinas organizativas y la memoria.

2.

Es un proceso que depende de la trayectoria de

la empresa en lo referente a su capacidad para
aprender y aquello que puede ser objeto de
aprendizaje. En este sentido resulta ilustrativa la
afirmacin de Nord y Tucker : Estarn limitadas
las empresas por la forma en que hayan hecho
las cosas en el pasado, con independencia de que
hayan sido exitosas o no (Nord y Tucker, 1987).

3.

Es acumulativo (Teece et al., 1994; Argyris y

Schn, 1978). Esto es, la cantidad de aprendizaje en un momento dado es funcin directa del
aprendizaje acumulado hasta dicho momento.

4.

Es un proceso que persigue una mejora en el desarrollo de la organizacin a travs de la identificacin de nuevas oportunidades (tecnolgicas, productivas y comerciales). A estos efectos, resulta
fundamental que la organizacin no se limite a recibir informacin, sino que participe activamente en
la deteccin de problemas, planteando las cuestiones adecuadas en el momento oportuno (Day,1994).

5.

3.
3.1.

Cultura y aprendizaje organizativo

La cultura organizativa como factor
determinante del aprendizaje

Schein (1988) define la cultura organizativa como un

modelo de presunciones bsicas inventadas, descubier tas o desarrolladas por un grupo a medida que
aprende a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que han ejercido
la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar
y sentir esos problemas. Consecuentemente, sostiene
que la cultura afecta en gran medida a la efectividad
organizativa y a la satisfaccin individual. Por tanto, si
bien en un primer momento, la cultura empresarial tuvo inters por su valor explicativo de compor tamientos no racionales, ms tarde pas a considerarse como un factor de diferenciacin que repercuta en
el rendimiento. Su importancia ha sido multiplicada por
la constatacin de que la cultura media las relaciones
entre los niveles de conocimiento individual y organizativo y crea el contexto en el que se produce la interaccin social (De Long y Fahey, 2000).
El conocimiento de los individuos es un recurso que
no est homogneamente repar tido, por lo que su
posesin genera rentas, si bien su transferencia provoca un crecimiento exponencial debido a los efectos
de retroalimentacin y a la ampliacin y modificacin
de la base cognitiva inicial (Quinn et al., 1997), que es

Es un proceso colectivo, es decir, engloba a toda la organizacin y no a individuos aislados.

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permanencia en el puesto y su saber-hacer competencial. Se trata pues de todo lo contrario, de hacer

efectiva una cultura que favorezca la confianza y lealtad de todos hacia la empresa y la de sta con todos.

beneficiosa tanto para el transmisor como para el receptor. No obstante, los individuos de una organizacin pueden percibir efectos negativos asociados a
compartir el conocimiento, pues desvelar informacin
genera trabas a la competencia entre profesionales,
dificulta la asignacin del crdito a la contribucin intelectual individual y supone una prdida de control
del conocimiento, lo que puede provocar una percepcin de disminucin del poder del individuo en la
organizacin. Estos hechos implican que los miembros
de una organizacin, en ocasiones, sean reticentes a
compartir sus bases de conocimiento (Quinn et al.,
1996). Para el logro de una participacin real y el compromiso de los empleados con el aprendizaje organizativo, la direccin debe desarrollar una cultura participativa con incentivos a la integracin de los
conocimientos y experiencias individuales (Ericksen,
1996;Trussler, 1998; Gupta et al., 2000).

No obstante, debe reconocerse la dificultad que en

ocasiones encuentran algunas organizaciones para
conseguir este tipo de cultura. De hecho, la cultura
organizativa existente en la mayora de las empresas
acta de forma contraria, promoviendo el estancamiento de informacin en un intento por mantener
las bases de poder individuales. As pues, el aprendizaje organizativo requiere un grado de compromiso
elevado en todos los niveles de la organizacin. Exige, de un lado, la aceptacin de una prdida de poder del directivo y, de otro, que el individuo sea capaz de aceptar los retos y responsabilidad que se le
exige y compar tir tanto el xito como el fracaso del
proyecto o la empresa (Senge et al., 1999).

Los valores predominantes que se atribuyen en la literatura a este tipo de cultura son:
3.2.
Visin a largo plazo y gestin anticipada del cambio.

Objetivo de la investigacin e hiptesis

a contrastar

El objetivo de la presente investigacin es analizar las

relaciones existentes entre la cultura par ticipativa, el
aprendizaje y el rendimiento empresarial. Como se
ha puesto de manifiesto en el apar tado anterior, numerosos autores han hecho mencin al papel crucial que desempea la cultura organizativa como determinante del proceso de aprendizaje (Ericksen,
1996; Trussler, 1998; De Long y Fahey, 2000; Gupta
et al., 2000). A este respecto, existe en la actualidad
un creciente consenso sobre la idea de que aquellas
organizaciones que se esfuercen en implantar una
cultura que potencie abier tamente la comunicacin
entre sus miembros, la experimentacin y el riesgo
y motive a los trabajadores a compar tir conocimientos conseguirn crear un clima laboral ms propicio para el desarrollo de su capacidad de aprendizaje. Como sealan Gupta, Iyer y Aronson (2000), la
gestin de conocimiento requiere un grado de compromiso elevado en todos los niveles de la organizacin, lo que implica una cultura que base su potencial en un deseo compar tido por los miembros
de la organizacin de mejora y aprendizaje. Por lo
tanto, y sobre la base de estas consideraciones, se
puede afirmar que la cultura par ticipativa influye positivamente sobre el aprendizaje organizativo, el cual,
a su vez, como pone de manifiesto la literatura en
reiteradas ocasiones, permite la obtencin de resultados superiores.

Fomento de la comunicacin y el dilogo continuo.

Confianza y respeto por los individuos.
Superacin del rendimiento individual por la eficacia colectiva.
Introduccin de nuevas tcnicas de gestin y motivacin en relacin a la plantilla.
Tolerancia a la ambigedad
Asuncin de riesgos.
Respeto y fomento de la diversidad.
Se trata, pues, de crear un clima laboral propicio para el progreso de la organizacin, entendida como
una entidad que une a todos los individuos ms all
de las rivalidades competitivas a las que cada uno de
ellos se ve sometido en muchos rdenes de su vida
cotidiana. Se trata de construir instituciones con una
clara vocacin para anticiparse, adaptarse y cambiar
segn se requiera, potenciando abiertamente la comunicacin entre los miembros de la empresa, la disminucin de las barreras directivas jerrquicas, apostando fuer temente por la iniciativa innovadora y
asumiendo en todas las secciones los nuevos valores
(Senge, 1990). Esta cultura eliminara muchos de los
temores que nacen entre los empleados al suponer
que este tipo de proyectos atenta contra su propia

La representacin formal del planteamiento expuesto

se realiza mediante las siguientes hiptesis de trabajo:

22

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4.2.1.

H1: La cultura organizativa influye significativamente

sobre el aprendizaje organizativo. Una cultura participativa ejerce un efecto positivo sobre el aprendizaje.

Numerosos autores han estudiado el proceso de aprendizaje organizativo definiendo las dimensiones, etapas
o flujos que lo constituyen (Huber, 1991; Day, 1994; Nevis et al., 1995; Crossan et al., 1999; Winter, 2000). Sin
embargo, aunque la terminologa difiere los procesos
definidos son similares. La revisin de los diferentes trabajos sobre el tema permite identificar la existencia de
cuatro dimensiones o fases: la adquisicin de conocimiento a travs de fuentes externas o del desarrollo
interno, la distribucin, mediante la cual el conocimiento es difundido entre todos los miembros de la organizacin, la interpretacin, etapa a travs de la cual los
individuos comparten e integran aspectos de su conocimiento que no son comunes entre ellos, logrando un
entendimiento compartido y una toma de decisiones
coordinada y la memoria organizativa que trata de almacenar el conocimiento para su posterior utilizacin,
bien en sistemas organizativos diseados a tal efecto o
en forma de reglas, procedimientos y sistemas.

H2: El aprendizaje organizativo influye positivamente

sobre los resultados organizativos.

4.
4.1.

Metodologa
Definicin de la poblacin

Con el objetivo de contrastar las hiptesis formuladas, se ha realizado un estudio emprico en el mbito de las empresas espaolas de gran tamao, ya que
consideramos que en stas el proceso de aprendizaje est ms formalizado. La poblacin objetivo del
estudio est configurada por las 2.740 empresas industriales y de servicios, que en el ejercicio 2001, fecha de realizacin del trabajo, tenan ms de 200 trabajadores, de acuerdo con los datos disponibles en
el Duns&Bradstreet.

Por tanto, se ha optado en este trabajo por desarrollar una escala que reconozca el carcter multidimensional del aprendizaje y recoja informacin
explcita acerca de las cuatro dimensiones del aprendizaje identificadas. La seleccin de las variables representativas del dominio y de cada dimensin crtica se realiz a par tir de una exhaustiva revisin de
la literatura referente al aprendizaje organizativo, as
como de los instrumentos de medida desarrollados
hasta la fecha para la estimacin del mismo. La escala en cuestin, medida en escala tipo Liker t de 5 posiciones, se reproduce en el Anexo I.

La metodologa para la recogida de informacin fue

la encuesta postal. Con el fin de comprobar la viabilidad del cuestionario, ste se someti, en el mbito
acadmico, a la opinin de varios doctores en direccin de empresas, la mayor par te de ellos especialistas en gestin del conocimiento.Y desde el punto
de vista profesional, se llevaron a cabo entrevistas
personales con los responsables de una muestra de
empresas lderes en los sectores de banca, informtica, transpor tes, siderometalurgia e ingeniera. El
cuestionario definitivo fue enviado al Director General o mximo responsable ejecutivo de la empresa. Como resultado del envo se obtuvieron un total
de 195 encuestas vlidas, lo que supone un ndice de
respuesta del 7% y un error muestral del 6,9%, para
un nivel de confianza del 95%.

4.2.

Aprendizaje organizativo

El anlisis psicomtrico se realiz en etapas sucesivas. Inicialmente se estim un modelo factorial confirmatorio de primer orden con el objetivo de contrastar la existencia de las dimensiones inherentes al
aprendizaje organizativo mencionadas anteriormente: adquisicin de conocimiento externo, adquisicin
de conocimiento interno, distribucin, interpretacin
y memoria organizativa. La adquisicin de conocimiento externo e interno debido a sus caractersticas distintivas sern tratadas en un primer momento de forma diferenciada, aunque posteriormente, se
especificar un modelo de segundo orden con el propsito de contrastar que estas dos funciones se integran en una dimensin bsica definitoria del proceso de adquisicin. Finalmente, a travs de un
modelo de tercer orden se comprueba que las cuatro dimensiones propuestas son subyacentes a un
nico factor principal, el aprendizaje organizativo.

Medidas empleadas en la investigacin

Dado que el objetivo de este trabajo es analizar la

relacin entre cultura, aprendizaje y resultados, es
necesario previamente evaluar las escalas empleadas
para la medicin de cada una de estas variables.
Ello se efectu siguiendo las sugerencias metodolgicas de Churchill (1979) y Gerging y Anderson (1988),
lo que supuso valorar su respectiva unidimensionalidad, fiabilidad y validez. Para ello se recurri a la tcnica estadstica del anlisis factorial confirmatorio, mediante ecuaciones lineales estructurales, empleando el
programa informtico EQS 5.7a (Bentler, 1995).

Los resultados de los diferentes anlisis se recogen

en la Tabla 1. En ella puede observarse que los coe-

23

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Tabla 1
Escala de aprendizaje orientativo. Evaluacin de las propiedades psicomtricas
Validez discriminante
Dimensin

Coeficientes
de regresin
estandarizados

tem

Adquisicin
interna (AI)
Adquisicin
externa (AE)

Distribuc. (DB)

Interpret (IT)

Memoria (MO)

Dimensin

Coeficientes
correlacin
(interv. confianza)

AI-AE

0,55 (0,4; 0,692)

AE-DB

0,41 (0,234; 0,578)

AE-IT

0,54 (0,396; 0,692)

AE-MO

0,32 (0,144;0,488)

AI-DB

0,60 (0,472;0,714)

AI-IT

0,63 (0,519; 0,655)

AI-MO

0,52 (0,395; 0,655)

DB-IT

0,89 (0,82; 0,968)

DB-MO

0,62 (0,501; 0,745)

IT-MO

0,50 (0,36; 0,632)

Fiab.

A. interna 1
A. interna 2
A. interna 3

0,74
0,87
0,78

0,850

A. externa
A. externa
A. externa
A. externa

3
4
6
7

0,65
0,60
0,63
0,53

0,698

Distribuc
Distribuc
Distribuc
Distribuc
Distribuc

2
4
5
6
7

0,59
0,61
0,74
0,61
0,62

0,772

Interpret
Interpret
Interpret
Interpret
Interpret

1
4
5
6
7

0,63
0,67
0,68
0,72
0,76

0,821

Memoria
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria

2
3
4
5
6
7
8
9

0,59
0,53
0,56
0,69
0,75
0,53
0,70
0,71

0,844

Medidas de ajuste global del modelo factorial confirmatorio de primer orden

S-B2
89,1838
(P = 0,000)

RMSR
0,038

GFI
0,917

NFI
0,879

NNFI
0,904

AGFI
0,872

CFI
0,925

IFI
0,92

Validez discriminante
Dimensin

Subdimensiones

Adqusicin(Ad)

Adq. interna
Adq. externa

Coeficientes
de regresin
estandarizados

0,67
0,80

Dimensin

Coeficientes
correlacin
(interv. confianza)

AD-DB

0,70 (0,533; 0,853)

Fiab.

0,703

Distribuc (DB)
Interpret (IT)
Memoria (MO)

AD-IT

0,79 (0,661; 0,925)

AD-MO

0,60 (0,501; 0,745)

DB-IT

0,89 (0,821; 0,969)

DB-MO

0,62 (0,501; 0,745)

IT-MO

0,50 (0,361; 0,633)

Medidas de ajuste global del modelo factorial confirmatorio de segundo orden

S-B2
89,1838
(P = 0,000)

RMSR
0,038

GFI
0,917

NFI
0,879

NNFI
0,904

24

AGFI
0,872

CFI
0,925

IFI
0,92

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Tabla 1 (continuacin)
Escala de aprendizaje orientativo. Evaluacin de las propiedades psicomtricas
Validez discriminante
Dimensin

Coeficientes
de regresin
estandarizados

tem

Aprendizaje
organizativo

Adquisicin
Distribucin
Interpretacin
Memoria org.

0,81
0,95
0,93
0,61

Fiab.
Dimensin

Coeficientes
correlacin
(interv. confianza)

0,9

Medidas de ajuste global del modelo factorial confirmatorio de tercer orden

S-B2
89,1838
(P = 0,000)

RMSR
0,038

GFI
0,917

NFI
0,879

NNFI
0,904

4.2.2.

ficientes de regresin estandarizados entre el conjunto de variables explicativas de la escala y su correspondiente variable de saturacin son significativos, lo que corrobora la existencia de cuatro
dimensiones inherentes al aprendizaje organizativo.
Los parmetros de bondad de ajuste de cada uno
de los modelos muestran, en general, su adecuacin
a los valores crticos recomendados para cada uno
de ellos.

AGFI
0,872

CFI
0,925

IFI
0,92

Cultura organizativa

Con el fin de determinar el estado de las empresas

espaolas con relacin a su cultura organizativa, se
ha desarrollado una escala de medicin (Anexo II),
compuesta por ocho tems, que se fundamenta en
los valores que se atribuyen tradicionalmente en la
literatura a la cultura par ticipativa: visin a largo plazo y gestin anticipada del cambio, fomento de la comunicacin y el dilogo, confianza y respeto por los
individuos, superacin del rendimiento individual por
la eficacia colectiva, introduccin de nuevas tcnicas
de gestin y motivacin con relacin a la plantilla, tolerancia a la ambigedad, asuncin de riesgos y respeto y fomento de la diversidad.

Por otra par te, los coeficientes de fiabilidad compuesta superan en todos los casos el nivel mnimo
de 0,6 recomendado por Bagozzi y Yi (1988) contrastndose as la fiabilidad de los constructos. Adems, examinando los parmetros estandarizados se
verifica la existencia de validez convergente ya que
todos ellos son superiores a 0,5 y significativos a un
nivel de confianza del 99%. Finalmente, se garantiza
la validez discriminante entre cada par de dimensiones, ya que el intervalo de confianza de su correlacin no incluye en ningn caso el valor 1.

Los resultados del proceso de evaluacin de la misma se describen en la Tabla 2. Como puede observarse la totalidad de los valores de ajuste se encuentran dentro de los lmites ms conservadores
recomendados para cada uno de ellos. Adems, es

Tabla 2
Escala de medicin de la cultura participativa. Evaluacin de las propiedades psicomtricas
Dimensin

tem

Cultura par ticipativa

Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura

Coeficientes de regresin estandarizados

Fiab.

0,48
0,77
0,87
0,80
0,69
0,50

0,847

1
3
4
5
7
8

Medidas de ajuste global del modelo

S-B2
29,7632
(P = 0,000)

RMSR
0,050

GFI
0,944

NFI
0,931

NNFI
0,913

25

AGFI
0,870

CFI
0,948

IFI
0,948

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Tabla 3
Escala de resultados. Evaluacin de las propiedades psicomtricas
Dimensin

Resultados
organizativos

tem

Coeficientes de regresin estandarizados

Fiab.

R. financiera
Crecimiento vtas.
Crecimiento beneficios
Margen sobre ventas

0,72
0,63
0,91
0,80

0,782

Medidas de ajuste global del modelo

S-B2
8,6791
(P = 0,000)

RMSR
0,035

GFI
0,969

NFI
0,968

NNFI
0,920

IFI
0,973

Tal como puede apreciarse en ella, el modelo de ajuste estimado para el planteamiento formulado puede
ser calificado de muy adecuado. Se observa que la
totalidad de los ndices de bondad de ajuste superan
ampliamente el valor recomendado para cada uno
de ellos. Por otro lado, el estudio de los coeficientes
de regresin estandarizados muestra, en primer lugar, que la cultura par ticipativa influye positivamente sobre el aprendizaje (H1). De hecho, el coeficiente de regresin es sumamente significativo ( = 0,67).
Esto denota la trascendencia de que toda organizacin asuma culturalmente la necesidad de comprometerse con el aprendizaje organizativo, adoptar una
visin compar tida y disponer de una mentalidad
aper turista. En segundo lugar, se evidencia que el
aprendizaje organizativo contribuye de forma significativa ( = 0,40) a mejorar los resultados empresariales, lo que contribuye a fundamentar la impor tancia que, desde los primeros trabajos en este campo,
se ha atribuido a esta capacidad como fuente de resultados superiores.

Resultados empresariales

Para la valoracin de los resultados se solicit a los

encuestados que indicasen, en una escala de uno a
cinco, el nivel de satisfaccin alcanzado con respecto a los siguientes parmetros: rentabilidad financiera, crecimiento de las ventas, crecimiento de los beneficios y margen de beneficios sobre ventas.
Los resultados del proceso de evaluacin de la escala desarrollada se describen en la Tabla 3. De
acuerdo con los mismos, el ajuste global del modelo es satisfactorio. Se obser va que los ndices de
ajuste se encuentran dentro de los lmites ms conser vadores recomendados para cada uno de ellos.
Por otra par te, la fiabilidad del constructo es alta,
ya que el coeficiente de fiabilidad compuesta es superior a 0,8. Adems, examinando los parmetros
estandarizados de la relacin entre las variables obser vadas y la variable latente se verifica la existencia de validez convergente ya que todos ellos son
superiores a 0,5 y significativos a un nivel de confianza del 99%.

5.

CFI
0,973

modelo, as como los ndices de bondad de ajuste del

mismo se exponen en la Figura 1.

de resaltar la fiabilidad de la escala, ya que el coeficiente de fiabilidad compuesta supera ampliamente

el valor mnimo recomendado de 0,6. Asimismo, se
destaca la convergencia de los tems en su factor
principal.

4.2.3.

AGFI
0,847

6.

Conclusiones

En este trabajo, de acuerdo con los postulados de la

teora de los recursos y la visin de la empresa basada en el conocimiento, se ha analizado la influencia que la cultura organizativa ejerce sobre el aprendizaje, as como la capacidad que ste tiene para
generar resultados superiores.

Resultados de la investigacin

Para la evaluacin de las hiptesis planteadas en el

desarrollo terico del estudio se estim un modelo
de ecuaciones estructurales (EQS. 5.7a) Este anlisis
permiti valorar las relaciones causales existentes
entre la cultura organizativa, el aprendizaje y los resultados empresariales. El diagrama de relaciones del

De esta forma, se ha observado que el aprendizaje

requiere que la empresa desarrolle una cultura participativa cuyos valores predominantes son: visin a
largo plazo, fomento de la comunicacin y el dilogo, confianza y respeto por los individuos, superacin

26

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0,51*
Cultura 3

Adquisicin

Cultura 1

Distribucin

Memoria
organizativa

Interpretacin

Figura 1
Modelo representativo de las relaciones causales existentes entre la cultura organizativa, el aprendizaje y los resultados

R.
financiera

0,77
Cultura 4

0,56

0,64
Cultura
participat.

Cultura 5
0,79

0,87 0,80* 0,63

Aprendizaje
organizat.
0,67
(7,128)

0,71

0,74*
Resultados

0,40
(5,061)

0,62
0,89
0,82

Cultura 7
0,54

C. Ventas
C.
Beneficios
Margen
ventas

Cultura 8
Medidas de bondad de ajuste del modelo global

S-B2 (14)
161,667
(P = 0,000)

RMSR
0,050

GFI
0,885

NFI
0,868

NNFI
0,901

AGFI
0,839

CFI
0,918

IFI
0,919

Nota: En el diagrama de relaciones aparecen expuestos los parmetros estandarizados. El signo (*) indica parmetro no estandadrizado fijado a 1.

7.

del rendimiento individual por la eficacia colectiva,

tolerancia a la ambigedad y asuncin de riesgos.
Puesto que el aprendizaje tiene como principales actores a los individuos es necesario que stos adopten una visin compar tida y se sientan comprometidos con los objetivos de la organizacin.

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Por otra par te, en este trabajo se ha apor tado evidencia emprica acerca de la contribucin del aprendizaje a la generacin de resultados superiores. De
esta forma, la habilidad de la empresa para crear y
aplicar conocimiento se convier te en una capacidad
fundamental para el logro de una ventaja competitiva sostenible, tal como se ha puesto de manifiesto
en la literatura estratgica en numerosas ocasiones.
Finalmente, es posible sealar lneas de investigacin
para el desarrollo futuro de este trabajo. As, sera
deseable analizar la influencia que otras variables como la estructura organizativa, el estilo de liderazgo
y la estrategia corporativa ejercen sobre el aprendizaje. Puesto que los diferentes factores organizativos
estn fuer temente interrelacionados, el proceso de
cambio puede estar condicionado a la existencia de
un planteamiento global que afecte a todos los mbitos de la organizacin.

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Anexo I
Escala de aprendizaje organizativo
Adquisicin externa de conocimiento

A. externa 1
A. externa 2

La empresa accede con frecuencia a nuevo conocimiento a travs de patentes y licencias.

La empresa acude a la contratacin de personal cualificado para la adquisicin de determinados
conocimientos.
A. externa 3 Se fomentan los acuerdos de cooperacin con otras empresas, universidades, centros tecnolgicos, etc.
A. externa 4 La empresa se relaciona con profesionales y tcnicos exper tos.
A. externa 5 La empresa mantiene relaciones con sus competidores en las que se transmite informacin.
A. externa 6 La organizacin apoya la per tenencia de sus empleados a redes formales o informales compuestas por
personas ajenas a la organizacin.
A. externa 7 Los empleados acuden habitualmente a ferias y exposiciones.
A. externa 8 La empresa adquiere conocimiento a travs de sus relaciones con los proveedores.
A. externa 9 Existen sistemas que recogen formalmente las ideas que los vendedores reciben de sus clientes.
A. externa10 En caso de colaboracin con otros agentes, se valora el conocimiento que apor tan sin reservas.
Adquisicin interna de conocimiento

A. interna
A. interna
A. interna
A. interna
A. interna

1
2
3
4
5

A. interna 6
A. interna 7

Existe una poltica de I+D consolidada y bien dotada de recursos.

Se experimentan continuamente nuevas ideas y enfoques en la realizacin del trabajo.
Los sistemas y procedimientos organizativos apoyan la innovacin.
Existe una estrategia especfica para el desarrollo de nuevos productos.
El ritmo de la empresa en el lanzamiento de nuevos productos y servicios ha sido hasta el momento
superior a la media del sector.
La empresa ha sido hasta el momento ms innovadora que la media del sector.
La empresa ha sido galardonada por su actividad innovadora.
Distribucin del conocimiento

Distribuc 1
Distribuc 2
Distribuc 3
Distribuc 4
Distribuc 5
Distribuc 6
Distribuc 7

Se utiliza la tecnologa de la informacin para mejorar el flujo de informacin y potenciar la comunicacin

entre los individuos de la empresa (internet, intranet, Lotus Notes, etc.)
Los objetivos de la empresa son comunicados a todos sus miembros.
Se realizan peridicamente reuniones donde se informa a todos los empleados de las novedades que
ha habido en la empresa.
La empresa elabora peridicamente informes escritos que distribuye a todos los miembros de la
organizacin donde se informa de los avances que se han producido en la misma.
La empresa dispone de mecanismos formales que garantizan que las mejores prcticas sean compar tidas
entre las distintas reas de actividad.
Existen dentro de la organizacin individuos que par ticipan en varios equipos o divisiones y que actan
como enlaces entre ellas.
En la empresa existen personas encargadas de recoger las propuestas de los empleados, agregarlas y
distribuirlas internamente.
Interpretacin del conocimiento

Interpret 1
Interpret 2
Interpret 3
Interpret 4
Interpret 5
Interpret 6
Interpret 7

Interpret 8
Interpret 9

Todos los miembros de la organizacin perciben un mismo propsito con el que se sienten
comprometidos.
Las mejoras en las actuaciones de los empleados van dirigidas a mejorar la accin de la empresa en su
conjunto y, por tanto, su competitividad.
Los miembros de la organizacin tratan de entender la forma de actuar y ver las cosas del resto de sus
compaeros.
Los empleados compar ten conocimientos y experiencias a travs del dilogo.
El trabajo en equipo es una prctica muy habitual en la empresa.
La empresa desarrolla programas de rotacin interna que facilitan el paso de los empleados por distintas
funciones/depar tamentos.
La empresa ofrece otras opor tunidades de aprendizaje (visitas a otros puntos de la organizacin,
programas de formacin interna, etc.) con el objetivo de que los individuos comprendan las funciones
de otras personas o depar tamentos.
La empresa posee sistemas o procedimientos que permiten que sean los trabajadores los que
autoseleccionen el conocimiento que necesitan en cada momento.
La empresa es capaz de desechar el conocimiento obsoleto y buscar nuevas alternativas.

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Anexo I (continuacin)
Escala de aprendizaje organizativo
Memoria organizativa

Memoria 1
Memoria 2
Memoria 3
Memoria 4
Memoria 5
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria
Memoria

6
7
8
9
10

Memoria 11

Los procesos organizativos son documentados a travs de manuales, estndares o normas de calidad,
entre otros.
La empresa dispone de bases de datos que permiten almacenar sus experiencias y conocimientos, para
poder ser utilizados con posterioridad.
En la organizacin se dispone de directorios de telfonos o e-mails por reas funcionales que permiten
encontrar en un momento dado un exper to en un tema concreto.
La empresa dispone de bases de datos de clientes donde aparece actualizada toda la informacin referente
a los mismos.
Se puede acceder a las bases de datos y documentos de la organizacin a travs de algn tipo de red
informtica interna (Lotus Notes, intranet, etc.).
Las bases de datos, en caso de que existan, son actualizadas de forma continua.
Todos los empleados de la organizacin tienen acceso a las bases de datos de que sta dispone.
Los empleados consultan con frecuencia las bases de datos de que dispone la organizacin.
El sistema de codificacin y administracin de conocimientos facilita el trabajo de los empleados.
Es frecuente que las sugerencias apor tadas por los clientes y empleados se incorporen a los productos
o servicios.
La marcha de personal no supone una prdida de conocimientos o habilidades impor tantes para la
empresa.

Anexo II
Escala de medida de la cultura participativa
Cultura participativa

Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura
Cultura

1
2
3
4
5
6
7
8

La empresa considera el cambio como algo natural y necesario.

La empresa considera a los individuos un activo y procura que se aprecien continuamente.
Se valora a los individuos que experimentan y toman riesgos razonables aunque se equivoquen.
Se impulsa y potencia el mantenimiento de diferentes puntos de vista.
En la empresa se respetan las opiniones y apor taciones de todas las personas.
Los problemas se discuten de forma abier ta, evitando buscar culpables.
Se favorece la colaboracin y cooperacin entre las distintas funciones y depar tamentos.
En general, todos los depar tamentos estn sensibilizados hacia la satisfaccin del cliente.