Poder Judicial de La Nación - Violencia Laboral

Poder Judicial de la Nacin
ISSN 1850-4159
CMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
BOLETN TEMTICO DE JURISPRUDENCIA
VIOLENCIA LABORAL
Sumarios de sentencias de la CSJN y de la CNAT

OFICINA DE JURISPRUDENCIA
Dr. Claudio M. Riancho
Prosecretario General
USO OFICIAL
Dra. Claudia A. Priore

Prosecretaria Administrativa
JULIO 2013
Domicilio Editorial: Lavalle 1554. 4piso.
(1048) Ciudad Autnoma de Buenos Aires
Tel 4124 5705 / 4124 - 5703
EMail:cntrabajo.ofijurisprudencia@pjn.gov.ar
INDICE
1.- Violencia laboral: Generalidades (pg. 1)
2.- Ambiente de trabajo nocivo hostil (pg. 3)
3.- Mobbing: configuracin (pg. 5)
4.- Ley 26.485 (pg. 10)
5.- Prueba (pg. 14)
6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones (pg. 18)
7.- Deberes del empleador (pg. 30)
8.- Artculos de doctrina (pg. 32)
1.- Violencia laboral: Generalidades.

Violencia laboral. Discriminacin hostil.
Un claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminacin como forma
de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qu cambiar, violencia
que se viene enseoreando casi solapadamente y genera en las personas un estado
de crisis, entendindose sta como la latencia entre el peligro y la oportunidad. En
rigor de verdad se trata de distintas formas de discriminacin hostil que van desde
el acorralamiento paulatino constituido por pequeos actos hasta
hechos
nicos instantneos y definitivamente descalificantes. Procesalmente deber tenerse
en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho
USO OFICIAL
que hay que acreditar y tener presente que los indicios son indicadores o conductores
que en el marco de pequeas acciones guan a los hechos sometidos a prueba.
CNAT Sala VII Expte N 2.512/05 Sent. Def. N 40.175 del 8/6/2007 R., H. c/Banco de la
Nacin Argentina s/despido (Ferreirs Ruiz Daz).
Violencia laboral. Manifestaciones diversas.
La violencia laboral en sus mltiples manifestaciones resulta idnea para generar dao y
consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuando
no rena determinadas caractersticas, ni se revele en facetas o etapas conforme lo
sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso
moral en el trabajo. En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de mobbing,
entendido ste como el fenmeno en el que se ejerce una violencia psicolgica
extrema, de forma sistemtica y recurrente estadsticamente, al menos una vez por
semana- y durante un tiempo prolongado ms de seis meses- sobre otra persona en el
lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o
vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente
que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo, lo cierto es que la
violencia en el mbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a
travs de tratos discriminatorios, agresiones fsicas, hostigamiento de ndole sexual, mal
trato organizacional, etc.
CNAT Sala II Expte N 31.246/07 Sent. Def. N 99.504 del 17/8/2011 A.,M.E
c/Establecimiento Geritrico Nuestra Seora de Lujn SRL y otro s/despido (Gonzlez
Maza). En el mismo sentido, Sala II Expte N 31.939/09 Sent. Def. N 100.146 del
16/2/2012 R.F., P c/Citytech SA s/mobbing (Gonzlez Maza), Sala II Expte N
28.710/05 Sent. Def. N 100.689 del 29/6/2012 S., G. S c/International Health Services
Argentina SA IHSA s/despido y Sala II Expte N 17.745/2010 Sent. Def. N 101.399 del
6/2/2013 F., S.S. c/Dolores Gas SA s/despido (Gonzlez Maza).
Violencia laboral. Gesticulacin de empleada de jerarqua superior.
No constituye un supuesto de violencia laboral, la circunstancia de que una empleada de
jerarqua superior gesticule o diga mal las cosas.
CNAT Sala I Expte N 38.251/08 Sent. Def. N 87.006 del 19/9/2011 V.M., V.A c/Kowzef
SA s/despido (Vzquez Vilela).
Violencia laboral. Trabajadora solicita traslado de sucursal. Denegacin. Violencia
contra la persona de la trabajadora.
Constituye un acto de violencia contra la trabajadora, dejarle como nica opcin la
renuncia a su puesto de trabajo, para concretar su proyecto de vida de comenzar una
familia y ser madre a una edad en las que sus posibilidades son cada vez menores;
puesto que ante la negativa formulada por la empleadora esta parecera la nica salida
factible para concretar su proyecto. Y esta eleccin, de llevarse a cabo, importara sin
lugar a dudas, un atentado contra su derecho a la permanencia en el trabajo y violencia
contra su persona, en tanto la decisin que podra adoptar no sera tomada con libertad.
No es ocioso destacar que el artculo 9 del CCT 967/08 E (aplicable en el mbito de la
demandada) determina que es obligacin de la Obra Social la de garantizar a sus
trabajadores ocupacin efectiva, salvo por razones fundadas que impidan cumplir con
esta obligacin. En este sentido, no se advierte que la presunta inexistencia de vacantes
constituya una razn fundada para denegar el pedido de la actora, pero s implica
incumplimiento de garantizar ocupacin efectiva, en tanto la nica alternativa es su
renuncia. (Del voto del Dr. Pesino, en mayora).
CNAT Sala VIII Expte N 25.402/2010 Sent. Def. N 38.560 del 11/11/2011 P., M. E. c/
OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Accin de amparo. (Catardo Pesino
Ferreirs)
Violencia laboral. Formas de maltrato.
La violencia en el mbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas
de maltrato, se relaciona con la utilizacin abusiva del poder para obtener un resultado
concreto, mediante toda accin, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el mbito
laboral por la parte empleadora, superiores jerrquicos o terceros que restringen la
esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad fsica, moral o
sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organizacin Internacional del Trabajo ha
definido la violencia en el lugar de trabajo como toda accin incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada ,
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma (v. pto. 1.3.1. del "Repertorio de recomendaciones
prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas
para combatirlas", elaborado en la Reunin de expertos en 10/2003 - Ginebra www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT).
CNAT Sala I Expte N 9.148/2010 Sent. Def. N 87.370 del 13/02/2012 V.P., M.A c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido. (Pasten de Ishihara Vilela). En el mismo sentido,
Sala I Expte N 38.789/09 Sent. Def. N 87.631 del 25/4/2012 A., A.K c/ Ekekens SA y otro

s/despido (Pasten de Ishirara Vilela) y Sala I Expte N 2.833/07 Sent. Def. N 88.038 del
31/8/2012 Q.,V.B. c/Helcint SRL y otros s/despido (Pasten de Ishihara Vilela).
USO OFICIAL
Violencia laboral: modos de manifestacin.

Aun cuando no se configure un supuesto de mobbing, la violencia en el mbito laboral
puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a travs de tratos discriminatorios,
agresiones fsicas, hostigamiento de ndole sexual, mal trato organizacional, etc,. (conf.
Conceptualizaciones tericas elaboradas por Toselli, C.A. - Grassis, P. M.- Ferrer, J. I., en
Violencia en las relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Crdoba, 2007) y todos ellos
generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situacin,
no arbitra los mltiples y variados medios a su alcance, a fin de revertirla para evitar
daos a la integridad psicofsica y moral de sus dependientes.
CNAT Sala II Expte N 31.939/09 Sent. Def. N 100.146 del 16/2/ 2012 R. F., P c/
Citytech S.A. s/mobbing (Gonzlez Maza).
Violencia laboral. Violencia moral. Formas de manifestacin.
Muchas veces las manifestaciones de violencia moral incluyen componentes
discriminatorios. La discriminacin puede actuar como generadora de un proceso de acoso
y tambin puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenado
por mviles no tpicamente discriminatorios (lograr el desnimo, la renuncia de un
empleado, su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas del
mover). Tambin se reconoce como idneo para provocar dao un ambiente de trabajo
agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de
direccin basados en un liderazgo autocrtico o climas organizacionales cargados hacia la
competitividad y con fallas en los aspectos de comunicacin, sistemas de recompensas, u
otros factores que afectan a todos o a una gran mayora de los trabajadores de la empresa.
Violencia laboral. Stress.
El stress solo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por
presiones e invasiones mltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso
conducirla hasta un burnout, es decir una depresin por agotamiento. Si a ello se
adicionan situaciones de maltrato y hostilidad por parte de otra persona dentro del mismo
ambiente que se trate de un superior jerrquico, las consecuencias para la salud devendrn
mucho ms graves, generando un serio deterioro en la salud.
CNAT Sala I Expte N 2.586/2011 Sent. Def. N 88.266 del 21/11/2012 C., A.F. c/ Casa
Hutton SA s/ Mobbing. (Vzquez - Vilela)
2.- Ambiente de trabajo nocivo hostil.

Violencia laboral. Acoso sexual y moral. Supuesto en que no se configura el
denominado mobbing. Ambiente de trabajo nocivo.
Si bien el mobbing supone una violencia psicolgica que tiene una direccin especfica
hacia la vctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar dao o malestar
psicolgico, su destruccin psicolgica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la
organizacin empresarial o del grupo, los motes despectivos empleados para con la
actora tales como: la loca, la chapi, la multiuso, la 22, no permiten advertir una
finalidad intencional de destruirla psicolgicamente, es decir, no se encuentra probado el
componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia,
medicina y sociologa del trabajo han conceptualizado bajo la denominacin de
mobbing. Sin embargo, la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidad
del empleador en los trminos del art. 1109 CC. El empleador tiene el deber
constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligacin legal de lograr
la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los arts. 14bis CN, art. 75 LCT y
4 ap.1 de la ley 24.557. El principal no slo se encuentra legitimado para tomar medidas
en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable
de ste (arts. 62/63 y concs LCT). En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prest
servicios la reclamante como el maltrato personal que padeci de sus compaeros y
superiores jerrquicos, han generado dolor moral,sufrimiento emocional y padecimientos
que deben ser reparados.
CNAT Sala II Expte N 7.358/05 Sent. Def. N 95.304 del 12/10/2007 R., F. c/Cablevisin
SA s/ despido (Maza Pirolo).
Violencia laboral. mbito de trabajo nocivo y hostil.
Habindose acreditado que existi un supuesto de violencia laboral configurado por una
conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora
en los ltimos aos de la relacin laboral, y por haber permitido y tolerado la empresa
accionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva o

sancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidad
por resultar titular del pleno poder de organizacin y direccin de la empresa (arts. 64 y 65
LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la
primera parte del art. 1113 CC.
CNAT Sala I Expte N 2.149/09 Sent. Def. N 86.972 del 31/5/2011 L., I.I. c/Instituto de
Investigaciones Metablicas SA y otro s/accidente ley especial (Pasten de Ishihara
Vilela).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.

Configuracin de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.
Si bien en el caso no qued probado el componente subjetivo perverso e intencional que
permitira establecer que existi un supuesto de mobbing contra el trabajador, si qued
acreditada la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos
la responsabilidad del empleador en los trminos del art. 1109 del Cdigo Civil. Ello as,
toda vez que el empleador no cumpli con su deber constitucional de garantizar
condiciones de trabajo dignas ni la obligacin legal de seguridad e higiene en el empleo,
conforme lo exigen los arts. 14 bis de la C.N., 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, es
decir que no garantiz la indemnidad psicolgica de su dependiente, con lo que, al permitir
condiciones y ambiente laboral nocivos, actu culposamente.
CNAT Sala II Expte. N 20.397/2008 Sent. Def. N 100.466 del 27/04/2012 J., N.M. c/Icona
SA y otro s/mobbing. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Configuracin de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del
empleador.
Si se ha comprobado en la causa la responsabilidad personal del gerente de planta que
implement un clima general y personal hostil en el ambiente de trabajo, corresponde que
el principal responda por resultar titular del pleno poder de organizacin y direccin de la
empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es as puesto que el empleador debe velar
irrestrictamente por la integridad psicofsica de sus dependientes mientras se encuentran
dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber
genrico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 ap. 1 LRT), de la
misma forma que debe preservar tambin la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es
otro que el dispositivo constitucional que le garantiza condiciones dignas y equitativas de
labor (art. 14 bis CN). De ah que el principal no solo se encuentra legitimado para tomar
medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una
exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de
ste (arts. 62/63 y concs. LCT).
Violencia laboral. Caso en que media trato hostil que no llega a configurar
mobbing.
Comprobada la incapacidad psicolgica de la actora debido a los malos tratos proferidos
por su superior jerrquico ello no implica que resulte probada la existencia de un fin
intencional de destruirla psicolgicamente, someterla, degradarla, y/o lograr su egreso de la
empresa. No est probado el componente subjetivo perverso e intencional que permita
sostener la existencia de mobbing. En cambio, se activa la responsabilidad del empleador
en los trminos del art. 1109 del Cdigo Civil por no cumplir con su deber de garantizar
condiciones de trabajo dignas ni la obligacin legal de seguridad e higiene en el empleo,
conforme lo exigen los arts. 14 bis CN, art. 75 LCT y 4 apartado 1 de la, ley 24.557, es decir
que no garantiz la indemnidad psicolgica de su dependiente, debiendo responder por la
conducta del superior jerrquico de la actora que implement un clima personal hostil, por
ser responsable por los hechos de sus dependientes (arts. 43 y 1113 Cdigo Civil).
CNAT Sala II Expte. N 35.178/08 Sent. Def. N 101.266 del 30/11/2012 Q. V. V.
c/Consolidar ART SA y otro s/accidente - accin civil. (Maza - Pirolo).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Persecucin.
Debe considerarse que el ambiente en el que se desempeaban los trabajadores era
hostil, si en la empresa exista una grave y permanente persecucin hacia ellos y otros
trabajadores, quienes fueron discriminados por su activismo sindical, conductas que
consistieron en traslados que no obedecieron a necesidades funcionales, a ambientes
de trabajo carentes de seguridad y salubridad, cambios de horario injustificados y
presiones psicolgicas en procura de renuncia, con presencia de tropas de Gendarmera
en los locales de trabajo durante un ao recorriendo los ambientes, junto con la
seguridad de la empresa que patrullaba tambin. A lo que adems, se sumaba el
aislamiento de los trabajadores dscolos mediante un paredn levantado a tal efecto, la
presin para que aceptaran el traslado a otro edificio, la negativa de tareas, la confeccin
de listas con los nombres de los que asistan a asambleas, amenazas de prdida de
empleo, etc.

CNAT Sala VII Expte N 33.798/08 Sent. Def. N 45.495 del 28/6/2013 B., F.J. M.
c/Atento Argentina SA y otro s/despido (Rodrguez Brunengo Fontana).
3.- Mobbing: Concepto. Configuracin
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Acoso moral. Conceptos.

El acoso moral es definido en la doctrina mdica, sociolgica y jurdica como una
situacin creada por una persona o grupo de personas, que ejercen una violencia
psicolgica extrema, de forma sistemtica, durante un tiempo prolongado y sobre una
persona en particular. As, el vocablo "mobbing" se utiliza precisamente para identificar
las situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia
psicolgica extrema de forma sistemtica, con intencionalidad y durante un tiempo
prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la vctima quede aislada de
su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Entonces, la agresin
psicolgica tiene una direccin especfica hacia la vctima con una intencionalidad
subjetiva y perversa de generar dao o malestar psicolgico, su destruccin psicolgica y
consecuente sometimiento y/o su egreso de la organizacin empresarial o del grupo.
CNAT Sala II Expte N 7.358/05 Sent. Def. N 95.304 del 12/10/2007 R., F.
c/Cablevisin SA s/ despido (Maza Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte N
8141/05 Sent. Def. N 95.437 del 4/12/2007 V., M. . c/Craveri SA s/despido (Pirolo
Maza), Sala II Expte N 295/09 Sent. Def. N 99.674 del 16/9/2011 D., J.B. c/ Coto
CICSA s/despido (Pirolo Gonzlez) y Sala I Expte N 30.848/2010 Sent. Def. N
88.280 del 28/11/2012 C., S.M. c/BBVA Banco Francs y otro s/despido (Vzquez
Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing.
Debe considerarse la existencia de mobbing ante el caso del trabajador que recibi un trato
descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de los
elementos informticos que de acuerdo a su labor tena asignado, e imponindosele una
posicin de disminucin y desvalimiento mantenida hasta el distracto. La situacin se
traduce en hechos como haber sido obligado a permanecer en el bar de la empresa
durante un lapso e impidindosele la realizacin de lo que eran sus tareas habituales. (En
el caso, el actor fue despedido mediante comunicacin en la que se le informaba su
responsabilidad en la deshabilitacin de los registros de auditora de un servidor, lo que
permiti ocultar el envo del mail o correo electrnico masivo al personal de correo oficial de
todo el pas con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos del rea a la que el actor
perteneca y que se encontraba bajo su custodia o control. La imputacin no logr
probarse).
CNAT Sala II Expte. N 19.730/07 Sent. Def. N 97.059 del 31/08 /2009 B., P. M. c/Correo
Oficial de la Repblica Argentina S.A. s/despido. (Gonzlez - Pirolo)
Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing. Supuesto en que no se configura.

En el caso la actora, mucama en un hotel, aleg maltrato psicolgico por parte de la
gobernanta que calific como una tpica situacin de mobbing. Dicho maltrato, segn surge
de los testimonios, consista en que le gritaba, la trataba muy mal, la retaba, la
mandaba dos veces a hacer la habitacin, no la saludaba, le peda las cosas de muy
mala manera. Dichas declaraciones, si bien dejan traslucir que la gobernanta tena un trato
hacia la actora que pudiera calificarse como peyorativo, dicha actitud y proceder que a lo
sumo podra merecer algn reproche- no permite inferir vlidamente la configuracin de un
supuesto de acoso laboral. Por otro lado, la gobernanta profera similar trato tambin a
otros empleados del hotel, lo cual descarta que su actitud tuviera como particular
destinatario a la persona de la actora, pues es posible advertir que esa era la forma o modo
en que aqulla se relacionaba con los empleados en general, lo que impide sostener que
existi acoso psicolgico contra la actora.
CNAT Sala IX Expte. N 13.059/07 Sent. Def. N 15.922 del 27/10 /2009 V.A., R. c/Pinares
de carrasco SA s/daos y perjuicios. (Fera - Balestrini).
Violencia laboral. Mobbing o acoso moral. Requisitos. Improcedencia.
A los efectos de encuadrar el despido como resultante de maniobras de acoso moral
resulta necesario que se aleguen circunstanciadamente -dejando de lado percepciones
individuales y subjetivas- hechos inobjetables que denoten la actitud persecutoria que se
denuncia. No revisten entidad suficiente los hechos aislados que no son repetidos y
sistemticos. En el caso, la circunstancia de que la accionada no hubiera logrado probar los
motivos sobre los que sustent la aplicacin de la sancin impuesta a la actora no obra, por
s sola, como demostracin lisa y llana del acoso laboral, pues la accionante tena la
posibilidad de cuestionar esa decisin y ver satisfecho su derecho a dejrsela sin efecto.
CNAT Sala IX Expte N 8773/08 Sent. Def. N 16050 del 30/12/2009 D., A. c/ San
Timoteo SA s/ salarios por suspensin (Balestrini - Fera).

Violencia laboral. Mobbing. Configuracin.
Resulta legtimo el despido indirecto en que se colocara la trabajadora al probarse el
mobbing al que fuera sometida, a travs de actitudes por parte de la empleadora tales
como: rotacin constante de sucursal, comunicacin hostil de manera sistemtica por parte
de la supervisora, trabajo bajo presin y desestimacin peyorativa de su labor, teniendo en
cuenta la experiencia con que contara para desempear sus tareas.
CNAT Sala VII Expte. N 21.552/07 Sent. Def. N 42.452 del 19/02 /2010 B., M. I. c/Medife
Asoc. Civil y otro s/despido. (Rodrguez Brunengo - Ferreirs).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing o acoso moral.

No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya caracterstica
principal se asienta en la repeticin de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por
separado pueden parecer anodinas, pero cuya repeticin y sistematizacin las convierte en
destructivas (Irigoyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo, traduccin de Nuria
Pujol I. Valls, Barcelona-Buenos Aires-Mxico, Paids Ibrica SA, ao 2001, pg. 30). As
el ejercicio del ius variandi, an cuando resulte altamente discutible su legitimidad, no
constituye mobbing.
CNAT Sala IX Expte. N 29.358/06 Sent. Def. N 16.125 del 26/02 /2010 C.,O. c/Danone
Argentina SA s/despido. (Balestrini - Fera).
Violencia laboral. Acoso. Motivo de disolucin del contrato de trabajo.
El acoso supone una violencia sobre la mujer que esta intenta rechazar y da motivo a la
disolucin del contrato. As lo entiende el art. 4 de la ley 26.485, cuando precisa que se
entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, accin u omisin que de
manera directa o indirecta, tanto en el mbito pblico como en el privado, basada en una
relacin desigual de poder, afecte su vida, libertad, integridad fsica, psicolgica, sexual,
econmica o patrimonial, como as tambin su seguridad personal (Del voto del Dr.
Fernndez Madrid).
CNAT Sala VI Expte N 1.181/08 Sent. Def. N 62.343 del 21/9/2010 A., R.A c/Hipdromo
Argentino de Palermo s/despido (Fontana Fernndez Madrid).
Violencia laboral. Acoso moral. Concepto.
Segn el Diccionario esencial de la lengua espaola, el trmino acosar significa
perseguir sin darle tregua ni reposo a un animal o a una persona como as tambin
perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos (cfr.
Diccionario Esencial de la lengua Espaola. Real Academia Espaola. Espasa. 2006).
Asimismo, el acoso moral en el trabajo, se puede definir, siguiendo a la Dra. Marie
France Hirigoyen como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud) que atenta, por su repeticin o sistematizacin contra la dignidad o integridad
psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo.
CNAT Sala IV Expte N33.087/09 Sent. Def. N 95.089 del 30/12/2010 O., U.P.
c/Swiss Medical SA s/despido (Guisado Ferreirs).
Violencia laboral. Acoso moral. Conductas incluidas.
Las conductas mediante las cuales se materializa el acoso moral en el empleo, pueden ser,
entre otras: a) Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando
maquinaciones contra ella. b) Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo
tipo de estrategias buscando que sta explote. c) Atacar sistemticamente a una persona
criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. d) Maltratar verbalmente a una
persona mediante amenazas, gritos o insultos para minarla psicolgicamente atacando su
dignidad. e) Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. f) Hostigar
sistemticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. g)
Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. h) Destruir la reputacin
personal o profesional de una persona mediante calumnias. i) Forzar a una persona a un
abandono prematuro o ilcito de un puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. j)
Destruir la salud fsica o psicolgica minando la autoestima y la confianza en s misma de
una persona. k) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de
comunicarse con jefes o compaeros de trabajo; l) Sobrecargar de trabajo a una persona
sistemticamente o reducir los plazos de ejecucin de las tareas para forzarla al fracaso en
los objetivos; ll) Dejar a una persona sin nada que hacer, para desestabilizarla y acusarla
despus de falta de rendimiento; y m) Alterar el entorno laboral de la persona,
envenenando a sus compaeros de trabajo en contra de ella
CNAT Sala IV Expte N33.087/09 Sent. Def. N 95.089 del 30/12/2010 O., U. P.
c/Swiss Medical SA s/despido (Guisado Ferreirs).
Violencia laboral. Burlas al trabajador por parte del personal jerrquico. Inexistencia
de acoso moral.
En el caso, el actor denunci haber sido objeto de burlas por parte de personal jerrquico
de la accionada. En este sentido la jefa del accionante le manifestaba que se encontraba
realizando gestiones para su reincorporacin, y cuando ste se retiraba, se burlaba delante

de otros trabajadores asegurando que jams volvera a trabajar. Estos hechos en modo
alguno tipifican una figura de acoso laboral, ni implican la comisin de un acto ilcito, de
all que deba desestimarse el reclamo.
CNAT Sala II Expte. N 24.623/08 Sent. Def. N 98.955 del 28/12 /2011 L., A.A. c/Adecco
Recursos Humanos Argentina SA s/despido. (Pirolo - Maza).
Violencia laboral. Acoso moral o mobbing.
El acoso moral o mobbing se configura cuando el trabajador es objeto repetido de abuso
por parte de sus superiores y/o, en particular, vctima de prcticas destinadas a aislarlo del
ambiente de trabajo y, en los casos ms graves, de repelerlo.
CNAT Sala V Expte N 16.127/08 Sent. Def. N 72.995 del 18/3/2011 P., R.R c/Grupo
Enaxion SRL y otro s/despido (Garca Margalejo Zas).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Configuracin.

Para que se configure el mobbing resulta necesario que se presenten situaciones en las
que una persona o grupo de personas ejerzan violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica, con intencionalidad durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la
finalidad de lograr que la vctima quede aislada de su entorno y sufra el abandono del
sector, el grupo o la empresa. Su fin es generar un dao o malestar psicolgico, lo que
implicara, por parte de la empleadora, un apartamiento de las obligaciones que la ley de
contrato de trabajo pone a su cargo.
CNAT Sala II Expte N 19.759/07 Sent. Def. N 99.086 del 31/3/2011 T., D.F. c/Correo
Oficial de la Repblica Argentina s/despido (Gonzlez Pirolo).
Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing.
El acoso laboral, conocido por el uso del vocablo ingls mobbing se configura cuando una
persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemtico, adopta una conducta hostil o
arbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el mbito de la empresa
con la finalidad o intencin de que abandone el empleo o acepte una disminucin en las
condiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa. Es decir que la presencia de
una situacin de mobbing con consecuencias jurdicas requiere la verificacin de un
reiterado y regular proceder perverso y adems que tenga la finalidad de segregar o
eliminar al acosado de la comunidad de trabajo.
CNAT Sala X Expte N 45.311/09 Sent. Def. N 18.432 del 29/4/2011 S., J.D. c/Fooprint
SA s/despido (Stortini - Corach). En el mismo sentido, Sala X Expte N 5.250/08 Sent.
Def. N 18.608 del 21/6/2011 C., B.M c/Mapfre Argentina Seguros SA s/daos y
perjuicios (Brandolino Stortini) y Sala X Expte N 34.739/09 Sent. Def. N 19.012 del
30/9/2011 D., L.I. c/Mapfre Argentina ART SA s/accidente accin civil (Stortini
Corach).
Violencia laboral. Acoso sexual o mobbing. Configuracin.

El acoso sexual no es mobbing en sentido estricto ya que las causas que pueden
motivarlo y el objetivo u objetivos finales son diferentes a los que se presentan en el acoso
psicolgico. No obstante, con relativa frecuencia, incidentes de acoso sexual se
transforman con posterioridad en supuestos de mobbing. As, es bastante probable que un
episodio de acoso sexual en el que el acosador ha visto frustrado su objetivo, se
transforme sobre todo en aquellos casos en que la vctima no se atreve a denunciarlo o
no tiene pruebas suficientes en un proceso posterior de hostigamiento y acoso laboral
con todas las caractersticas del mobbing, de tal manera que, el episodio de acoso sexual
se convierte en el conflicto o disparador del ataque.
CNAT Sala III Expte N 2.778/08 Sent. Def. N 92.694 del 24/8/2011 G., L.M. c/Limpiolux
SA s/accidente accin civil (Caal Catardo).
Violencia laboral. Maltrato. Acoso sexual.
El despido discriminatorio se inscribe en el fenmeno de violencia laboral y diversas
formas de maltrato, y dentro de ellas se ubica el acoso sexual, respecto del cual para ser
configurado se requiere que la conducta sea abusiva y se exprese, ya sea en un acto
aislado que por su relevancia cumpla el fin perseguido, o mediante la repeticin de
comportamientos hostiles y tcnicas de desestabilizacin que en definitiva atenten contra
la dignidad y/o la integridad fsica o psquica de la persona trabajadora, privndola poco a
poco de su identidad, funcin y categora.
CNAT Sala I Expte. N 47.748/09 Sent. Def. N 87.016 del 21/09 /2011 P., S. L c/La
Pompeya SA s/despido. (Pasten de Ishihara - Vilela).
Violencia laboral. Acoso o mobbing.
El acoso en el lugar de trabajo debe entenderse como cualquier manifestacin de una
conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o
psquica de cualquier individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el

clima de trabajo (Hirigoyen, Marie France; El acoso moral. El maltrato psicolgico en la
vida cotidiana, Paids, Barcelona, 1999, pg. 19).
CNAT Sala III Expte N1.098/09 Sent. Def. N 92.823 del 21/10/2011 C., J.A. c/Bosan
SA s/despido (Caal Rodrguez Brunengo Catardo). En el mismo sentido, Sala III
Expte N 48.062/09 Sent. Def. N 93.097 del 23/5/2012 P., L. c/Bayton SA y otro
s/accidente ley especial (Caal Pesino) y Sala III Expte N 29.386/09 Sent. Def. N
93.305 del 20/11/2012 A., A.L. c/Fuerza Area Argentina y otro s/ accidente Ley
especial (Caal Rodrguez Brunengo).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing.

En el caso, el actor denunci en la demanda hostigamiento de la demandada por
intermedio de su gerente, quien cambiaba los destinos hacia otros ms alejados en forma
intempestiva, adems de maltrato psicolgico. Y, ante las protestas del trabajador lo
trataba con calificativos agraviantes a su dignidad personal tales como qu te pasa
borracho, sos un mediocre y te voy a cansar hasta que renuncies, todo lo cual fuera
debidamente probado. As, se est ante un supuesto de violencia laboral configurado por
una conducta persecutoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometido el actor en la
relacin laboral, menoscabndolo en su mbito laboral lesionando sus legtimos derechos
en violacin a derechos fundamentales como la dignidad, el honor y el deber de no daar
(arts. 63,68 y conc LCT, 1 de la ley 23.592 y 14, 14bis, 16, 19 y 75 inc. 22 CN), derechos
que le corresponden por su condicin de ser humano y de persona trabajadora (art. 4
LCT).
CNAT Sala I Expte N 39.630/08 Sent. Def. N 87.350 del 29/12/2011 D.M., M.L.D.
c/Mapemfi SA y otros s/despido (Pasten de Ishihara Vzquez).
Violencia laboral. Mobbing. Concepto.
La OIT reconoce al mobbing como concepto: es la persecucin psicolgica laboral y
constituye una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde
una posicin jerrquica superior o desde un grupo de iguales con respecto a los cuales
ste mantiene una subordinacin de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y
persistente en el tiempo llegando a adoptar mtodos de influencia muy diversos,
pasando por agresiones como la ocultacin de informacin, la difamacin o el trato
vejatorio.
CNAT Sala VIII Expte N 45.207/09 Sent. Def. N 38.810 del 23/4/2012 R., E.I. c/Medicus
SA de Asistencia Mdica y Cientfica y otro s/accidente - accin civil (Catardo Pesino).
Violencia laboral. Mobbing. Distincin respecto de la violencia psicolgica general.
En las hiptesis de mobbing, la agresin psicolgica tiene una direccin especfica hacia
la vctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar dao o malestar
psicolgico; su destruccin psicolgica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la
organizacin empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de la violencia psicolgica
general media un ambiente de trabajo agresivo, hostil y daino, que puede ser
consecuencia de inadecuados estilos de direccin basados en un liderazgo autocrtico o
climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de
comunicacin, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran
mayora de los trabajadores de la empresa. La agresin en esta hiptesis tiene como base
la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con la
declarada intencin de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus niveles de
productividad.
Violencia laboral. Mobbing. Asignacin de funciones diferentes despus de la
licencia por maternidad. Maltrato psicolgico.
En el caso, se acredit que las funciones ejercidas por la actora difirieron brutalmente
entre los perodos anterior y posterior al goce de su licencia por maternidad, en tanto
durante el primero de ellos el personal del rea de recursos humanos recurra a ella para
aquellas situaciones en las cuales se recurre a un superior jerrquico (tales como
permisos), responda directamente al socio gerente de G&G y, al retornar a l, se le
otorgaron tareas de ndole administrativa. Y, si bien excepcionalmente podra admitirse el
cambio a un puesto inferior al reingreso de la trabajadora que ha sido madre, tal
hipottica circunstancia requerira necesariamente la aquiescencia de esta ltima (inc.
b, art. 184 de la LCT). Sin embargo, la empleadora no aleg la existencia de este ltimo
supuesto al contestar la demanda, ni menos an acredit la conformidad de la
trabajadora sino que neg que en momento alguno la actora se hubiera desempeado
ms all de una simple empleada administrativa. Por ende, la conducta asumida por
G&G Argentina a travs de su socio gerente y de una empleada- en relacin con la
accionante a partir de que sta reingres a prestar servicios tras concluir su licencia,
debe ser calificada como persecutoria y acosadora, dado que tuvo un nico y
malintencionado objetivo: generar un desgaste emocional tal en la trabajadora, que sta
acabara renunciando a su empleo.

CNAT Sala IV Expte N15.359/2011 Sent. Def. N 96.362 del 12/6/2012 A.,S.L. c/G & G
Argentina SA s/despido (Guisado Marino).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Diferencia con violencia psicolgica.

La situacin de "mobbing", terror sicolgico, persecucin psicolgica, o acoso laboral
debe distinguirse de "la violencia psicolgica general" en un ambiente de trabajo. En las
hiptesis de la primera, la agresin psicolgica tiene una direccin especfica hacia la
vctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar dao o malestar
psicolgico, su destruccin psicolgica y consecuente sometimiento, y/o su egreso de la
organizacin empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de violencia psicolgica
general, se alude a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y daino, que puede ser
consecuencia de inadecuados estilos de direccin basados en un liderazgo autocrtico o
climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de
comunicacin, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una
gran mayora de los trabajadores de la empresa. La agresin en esta hiptesis tiene
como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se
hace con la declarada intencin de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus
niveles de productividad.
CNAT Sala I Expte N28.552/08 Sent. Def. N 87.847 del 29/6/2012 B.,C.T. c/Ondabel
SA s/despido (Vilela Vzquez).
Violencia laboral. Mobbing descendente.
Se considera hostigamiento psicolgico a toda accin, omisin o comportamiento destinado
a provocar, directa o indirectamente, dao fsico, psicolgico o moral a una trabajadora, sea
como amenaza o accin consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerrquicos
superiores, del mismo rango o inferiores. En el caso, la trabajadora padeci el denominado
mobbing descendente, es decir el que sufre un subalterno proveniente de un superior
jerrquico.
CNAT Sala VIII Expte N 23.338/09 Sent. Def. N 39.124 del 25/09/2012 P.,G.M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/despido. (Catardo - Pesino)
El mobbing, constituye un modo particular de agresin al trabajador por parte de la
autoridad que utiliza a esos fines compaeros o subordinados de la vctima tratando
insidiosamente de borrar su autora. El origen de esta denominacin se retrotrae a los
tiempos de la revolucin francesa en que los jacobinos ingleses fueron objeto de
algaradas y agitaciones por parte de la plebe (mobs and riots) destinadas a
estigmatizarlos en defensa de the cross and the crown, mantenindose los lords
instigadores aparte de las movilizaciones de la chusma pretendiendo su inocencia y
satisfaciendo as el mito del freeborn englishman. Sin embargo, no se puede ignorar que
ciertos autores utilizan este trmino como sinnimo del ms castizo y genrico acoso o
agresin laboral. (Del voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte N 7.302/07 Sent. Def. N 74.558 del 31/10/2012 B., N.A. c/Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido (Arias Gibert Zas
Garca Margalejo).
Violencia laboral. Trato salarial desigual no es una actitud hostil o de violencia moral.
No mobbing.
Si bien el accionante expres haber sido vctima de una constante persecucin dirigida
contra su persona en forma personal y sistemtica mantenindolo sumido en una franja
salarial y escalafonaria inferior a la de los profesionales que haban entrado a realizar
tareas en el mismo momento que l, sin diferenciacin de tareas, en violacin a la
disposicin constitucional del art. 14 bis que establece similar retribucin por similar
tarea, con la innegable intencin de lograr su renuncia, lo cierto es que la legitimidad del
reclamo por trato salarial desigual no alcanza per se para concluir que la empleadora
incurriera en una actitud hostil o de violencia moral contra el trabajador susceptible de
encuadrarse en la conceptualizacin doctrinaria de mobbing. Por ende, el hecho de que
se le haya asignado una remuneracin inferior a sus pares cuya justificacin razonable
no se prob en la causa no conduce en el caso a pensar que se haya concretado
violencia psicolgica extrema y sistemtica por parte de la empresa.
CNAT Sala I Expte N28.894/09 Sent. Def. N 88.255 del 31/10/2012 M.L., G.N
c/Estudio O.F SC y otros s/despido (Vzquez Vilela).
Se define al vocablo mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y moral
que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con
el objeto de lograr su aniquilacin o destruccin psicolgica y obtener su salida de la
organizacin o su sometimiento a travs de diferentes procedimientos ilegales, ilcitos o
ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atenta contra la dignidad del trabajador
Su objetivo es intimidar, opacar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
vctima.

CNAT Sala IV Expte N16.744/09 Sent. Def. N 96.820 del 28/12/2012 P., C.A. c/Cassini
Collecting SA y otros s/despido (Pinto Varela Marino).
El mobbing puede ser definido como el fenmeno en el que una persona o grupo de
personas ejerce una violencia psicolgica extrema de forma sistemtica y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad
de destruir redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo.
CNAT Sala IX Expte N 32.874/08 Sent. Def. N 18.360 del 28/12/2012 C., K. A
c/Toyota Argentina SA s/indemnizacin art. 212 LCT(Pompa Balestrini).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. No configuracin.

Se utiliza el vocablo mobbing para identificar las situaciones en las que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica, con
intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr
que la vctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa.
Tiene una direccin especfica hacia la vctima con una intencionalidad subjetiva y perversa
de generar dao o malestar psicolgico y el consecuente sometimiento o su egreso de la
organizacin empresarial o del grupo.
CNAT Sala IV Expte N 29.068/08 Sent. Def. N 96.907 del 26/2/2013 G.de M., L.P
c/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido (Pinto Varela Guisado). En el mismo
sentido, Sala IV Expte N 23.447/2010 Sent. Def. N 96.914 del 27/2/2013 G.W., J. A.
c/Linser SA s/despido (Pinto Varela Marino), Sala IV Expte N 14.774/2010 Sent. Def. N
96.928 del 28/2/2013 L., C.E. c/ Santa Fe 2601 SRL s/despido (Pinto Varela Marino).
Violencia laboral. Mobbing. Ambiente de trabajo agresivo.
Debe distinguirse el mobbing de aquellas situaciones en las que existe un ambiente de
trabajo agresivo como consecuencia de estilos de direccin basados en un liderazgo
autocrtico, o climas organizacionales orientados hacia la competitividad y con sistemas
de recompensas u otros factores que afecten a todos o a una gran mayora de los
trabajadores de la empresa, con la marcada intencin de asegurar su buen
funcionamiento y sus niveles de productividad. Desde esta perspectiva, las conductas
descriptas por el accionante las que se vean reflejadas en exigencias para obtener
mejores rendimientos, imposicin de objetivos ms elevados y llamados de atencin por
baja performance- no resultan suficientes para tener por configurado un supuesto de
mobbing.
CNAT Sala IV Expte N 29.068/08 Sent. Def. N 96.907 del 26/2/2013 G.de M., L.P
c/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido (Pinto Varela Guisado).
El calificativo de mobbing se reserva generalmente para distinguir los supuestos de terror
psicolgico aplicado a la vctima, de persecucin psicolgica y de acoso laboral dirigido
consciente y voluntariamente a destruir las defensas del sujeto pasivo de esta prctica. No
se aplica tal expresin cuando lo que se advierte en el seno de la empresa es una violencia
general en el ambiente de trabajo, aunque no obstante, pueda resultar un ambiente laboral
agresivo, hostil e irrespetuoso, ms all de que tambin pueda resultar violatorio de la
dignidad de los trabajadores.
CNAT Sala II Expte N 27.849/09 Sent. Def. N 101.703 del 30/4/2013 F.A., F.O. c/Atento
Argentina SA y otro s/despido (Gonzlez Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte N
22.025/09 Sent. Def. N 101.813 del 22/5/2013 D., M.I. c/Nuestros locales SA s/despido
(Gonzlez Maza).
4.- Ley 26.485

Violencia laboral. Ley 26.485.
en los ltimos aos de la relacin laboral, el caso encuadra en las disposiciones de la
Ley 26485 y su dec. Reglam. 1011/2010 de Proteccin Integral a las Mujeres que
contempla y reprime especficamente las conductas que, basadas en una relacin
desigual de poder, afectan la vida, la libertad, dignidad, integridad fsica y psicolgica,
sexual, econmica o patrimonial, como as tambin su seguridad personal y
situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillacin coercin
verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicolgica y a la auto
determinacin (arts.4 y 5) norma que encuentra su stento en lo normado por los arts.1
de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la
Mujer (CEDAW) y 2 de la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer Convencin de Belem do Par.
10

Vilela).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Ley 26.485. Discriminacin en razn del embarazo de la

trabajadora.
La ley 26485 regula, en su art. 6, de qu forma se manifiestan los distintos tipos de
violencia contra las mujeres en los diferentes mbitos. El inciso c), determina como una
modalidad la violencia laboral contra las mujeres aquella que discrimina a las mujeres
en los mbitos de trabajo pblicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo,
contratacin, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos
sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia fsica o la realizacin de test de
embarazo. Constituye tambin violencia contra las mujeres en el mbito laboral
quebrantar el derecho de igual remuneracin por igual tarea o funcin. Asimismo, incluye
el hostigamiento psicolgico en forma sistemtica sobre una determinada trabajadora
con el fin de lograr su exclusin laboral. Conforme dicha normativa, la prdida de la
estabilidad laboral por causa de embarazo, constituye un caso de violencia laboral y de
discriminacin contra la mujer. Por ende, resulta plenamente aplicable a la especie el
decreto de conducta discriminatoria, en el marco de la ley 23592, pues la demandada no
demostr que el despido de la actora haya tenido causas reales extraas a la
discriminacin por embarazo. En este contexto, cabe concluir que el despido de la actora
constituy un acto discriminatorio motivado en su estado de embarazo.
CNAT Sala III Expte N 30.300/08 Sent. Def. N 92.702 del 24/8/2011 G.,L.A. c/
Universidad de Buenos Aires s/despido (Caal Rodrguez Brunengo Catardo).
Violencia laboral. Ley 26.485. Obstaculizacin de la permanencia en el empleo.
En el orden local, se encuentra vigente la ley 26485, de proteccin integral para prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los mbitos en que desarrollen
sus relaciones interpersonales, cuyo artculo 6 establece c) Violencia laboral contra
las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los mbitos de trabajo pblicos o
privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratacin, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo Artculo 11El Estado nacional implementar el desarrollo
de las siguientes acciones prioritarias.Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nacin: a) Desarrollar programas de sensibilizacin, capacitacin e
incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y
promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el mbito laboral, debiendo
respetar el principio de no discriminacin en:3. La permanencia en el puesto de
trabajo. Por ende, es evidente que, tanto en los tratados internacionales incorporados a
nuestro derecho constitucional (art. 75 inc. 22 CN) como en las disposiciones legales que
rigen en nuestro pas, incluso de rango constitucional, se propone no slo la plena
igualdad entre hombres y mujeres sino tambin el reconocimiento a la mujer de su
derecho a planificar su familia, de modo tal de realizar plenamente sus posibilidades, a
punto tal que la ley 26.485 considera como violencia laboral aqulla que obstaculiza su
permanencia en el empleo (Del voto del Dr. Pesino, en mayora).
CNAT Sala VIII Expte N 25.402/2010 Sent. Def. N 38.560 del 11/11/2011 P., M. E. c/
OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Accin de amparo. (Catardo Pesino
Ferreirs).
Violencia laboral. Violencia fsica o moral contra la mujer. Ley 26.485.
La ley 26.485 (de proteccin integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres en los mbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales BO
14/4/2009) define la violencia contra las mujeres. All se considera el mobbing o violencia
psicolgica como la que causa dao emocional y disminucin de la autoestima o perjudica
y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones,
comportamientos, creencias o decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento,
restriccin, humillacin, deshonra, descrdito, manipulacin o aislamiento. Incluye tambin
la culpabilizacin, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisin, coercin verbal,
persecucin, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculizacin,
explotacin y limitacin del derecho de circulacin o cualquier otro medio que causa
perjuicio a la salud psicolgica y a la autodeterminacin. A su vez se incluye como una
forma de violencia laboral al hostigamiento psicolgico en forma sistemtica sobre una
determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusin social(art. 6 pto. c ley 26.485).
Violencia laboral. Discriminacin salarial. Ley 26.485
La prueba rendida en la causa exterioriza que la demandante fue afectada en su derecho
a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y fue, en contraposicin,
vctima de violencia laboral, tal como lo define el art. 6 de la ley 26.485: aquella que
discrimina a las mujeres en mbitos de trabajo pblicos o privados y que obstaculiza su
acceso al empleo, contratacin, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
11
USO OFICIAL
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia fsica o la realizacin
de test de embarazo). Constituye tambin violencia contra las mujeres en el mbito
laboral quebrantar el derecho de igual remuneracin por igual tarea o funcin y, asimismo,
incluye el hostigamiento psicolgico en forma sistemtica sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusin laboral. De este modo, en el caso se
demostr que el codemando (persona fsica), realizaba una distribucin desigual de las
causas judiciales, dndole a la actora (abogada de profesin) las incobrables, puso a la
accionante a cargo del sector Concursos y quiebras sin brindarle los recursos humanos
necesarios, suprimi el convenio de honorarios que exista antes del ascenso de aqul
(antes los honorarios se repartan equitativamente y todos perciban honorarios similares
y luego, su distribucin fue inequitativa y arbitraria), y que adems las exigencias se
incrementaron al solicitarle informes en forma constante sobre las tareas que realizaba,
otorgndole para ello plazos exiguos de imposible cumplimiento, lo que torna procedente
el reclamo indemnizatorio reclamado en este sentido.
CNAT Sala I Expte N 35.094/08 Sent. Def. N 87.395 del 23/2/2 012 V., G. A c/Comisin
Nacional de Regulacin del Transporte y otros s/ despido (Vzquez - Vilela).
La ley N 26.485 de violencia contra la mujer la define como toda conducta, accin u
omisin, que de manera directa o indirecta, tanto en el mbito pblico como en el
privado, basada en una relacin desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad,
integridad fsica, psicolgica, sexual, econmica o patrimonial, como as tambin su
seguridad personal (art.4). Asimismo, dicha norma establece tres tipos de violencia:
fsica, psicolgica y sexual. Por ende, encuadrndose la conducta del codemandado en
las dos ltimas, su responsabilidad se fundamenta como autor del dao en el art. 1109
CC, ya que la misma, implic un factor subjetivo de atribucin atento la intencionalidad
comprobada.
CNAT Sala VI Expte N 7.992/07 Sent. Def. N 63.918 del 27/4/2012 R., M.A c/Sprayette
y otros s/despido (Raffaghelli Craig).
Violencia laboral. Ley 26.485. Tratamiento de fertilizacin asistida.
La ley 26.485 sobre Proteccin Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra las Mujeres, en lo que hace al caso en anlisis, califica como violencia contra la
mujer a aquellas conductas que discriminan a las mujeres en los mbitos de trabajo
pblicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratacin, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil,
maternidad, edad, apariencia fsica o la realizacin de test de embarazo. En el caso,
cabe tener en cuenta que la demandada conoca en forma fehaciente la fecha de
iniciacin del tratamiento de fertilizacin asistida y en definitiva de la fecha en que se
producira la gestacin, y el despido tuvo lugar luego de llevado a cabo la fertilizacin del
vulo y de su implantacin en el vientre materno, mientras la trabajadora se encontraba
de licencia por tal motivo. Por ende, dado que la actora se haba desempeado para la
empleadora durante 11 aos sin haber recibido sancin alguna, lleva a concluir que en el
caso se verifican serios indicios de que su despido sin invocacin de causa, durante la
licencia para la realizacin de un tratamiento de fertilizacin asistida, result
discriminatorio.
CNAT Sala VI Expte N 230/2010 Sent. Def. N 64.036 del 31/5/2012 V., G. M..I c/Grupo
Concesionario del Oeste SA s/despido (Fernndez Madrid Raffaghelli).
Violencia laboral. Ley 26.485. Segregacin laboral con motivo del embarazo.
Dado que al momento del despido, la actora se encontraba al resguardo de la garanta
que prev el art. 178 LCT y ante la prueba obrante en la causa, cabe concluir que la
trabajadora fue segregada laboralmente, entre otras circunstancias, con motivo de su
embarazo y del nacimiento del hijo, circunstancias que evidentemente no se condicen
con los derechos irrenunciables consagrados por la Constitucin Nacional en sus arts.14
bis y 16, la Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin
contra la Mujer (CEDAW), el Convenio 111 de la OIT sobre Discriminacin: empleo y
desocupacin , la Ley de Contrato de Trabajo en sus arts.17 y 81 y en especial, el
art.6 inc.c) de la ley 26.485 de Proteccin Integr al a las Mujeres y su decreto
reglamentario 1011/2010, que reprime toda conducta que obstaculiza la permanencia en
el empleo en razn de la maternidad.
CNAT Sala I Expte N 1.847/2010 Sent. Def. N 87.492 del 20/8/2012 P., D.J c/Ciarem
SRL s/despido (Pasten de Ishihara Vzquez).
La persecucin laboral a la que aludi la actora en su comunicacin telegrfica, no se
limit nicamente al acoso sexual, sino que de conformidad a los lineamientos de la Ley
26485, encuentra recepcin en el concepto de violencia que la norma define, entendida
como toda conducta, accin u omisin, que de manera directa o indirecta, tanto en el
mbito pblico como en el privado, basada en una relacin desigual de poder, afecta su
vida, libertad, dignidad, integridad fsica, psicolgica, sexual, econmica o patrimonial y su
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seguridad personal, concepto que en el mbito laboral aparece descripta como un

supuesto de hostigamiento psicolgico que puede provenir de niveles jerrquicos
superiores, del mismo rango o inferiores.(arts.4 y 6 inc.c) Ley 26485). En este caso
concreto se configur el ejercicio abusivo de poder por parte del socio gerente de la
demandada y se materializ mediante conductas agresivas y maltrato verbal, por lo que el
caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Decreto Reglamentario
1011/2010 de Proteccin integral a las Mujeres, norma que encuentra sustento en el art.
1 de la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la
Mujer y en el art. 2 de la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la violencia contra la Mujer, dirigida a garantizar fundamentalmente el derecho de la mujer
a vivir una vida sin violencia y cuya proteccin se activa ante situaciones como la aqu
analizada y que se expresan en hostigamiento, coercin verbal, insultos, (arts. 3, 4 y 5)
y especialmente en el art.6 inc.c), que contempla los supuestos de violencia.
CNAT Sala I Expte N 2.833/07 Sent. Def. N 88.038 del 31/8/2012 Q.,V.B. c/Helcint SRL y
otros s/despido (Pasten de Ishihara Vilela).
La ley 26.485 es una ley de orden pblico y de aplicacin en todo el territorio de la
Repblica, que tiene por objeto promover y garantizar: la eliminacin de la discriminacin
entre mujeres y varones en todos los rdenes de la vida y el derecho de las mujeres a
vivir una vida sin violencia, las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y
erradicar la discriminacin y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y mbitos, el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
entre otros objetivos. En su art. 4 se define a la violencia contra las mujeres y, en el art.
6, especficamente, a la violencia laboral contra las mujeres. Por su parte, a tenor de lo
previsto por el art. 35 de la ley 26.485 ante un supuesto de violencia contra la mujer
incluida la laboral - corresponde la reparacin integral de las consecuencias daosas.
CNAT Sala IX Expte N 13.160/08 Sent. Def. N 18.121 del 14/9/2012 M., C.A. c/
Citytech SA s/despido (Pompa Balestrini).
Violencia laboral. Despido trabajadora embarazada. Ley 26.485.
En base a las previsiones de la ley 26.485 de Defensa Integral para Prevenir, Sancionar
y Erradicar la Violencia contra las mujeres en todos los mbitos en que desarrollen sus
actividades interpersonales, corresponde hacer lugar a la indemnizacin dispuesta en el
art. 182 LCT, por cuanto no surge de la causa la existencia de justificacin o motivo que
respalde la desvinculacin de la trabajadora de Mxima SA AFJP. Es que en el caso, la
sancin de la ley 26.425 que elimin el rgimen de capitalizacin y la consecuente
actividad de dicha codemandada, en modo alguno permita avalar la ruptura dispuesta
por la restante empresa (HSBC New York Life Seguro de Retiro Argentina SA), para
quien no resultaba imposible la continuidad de su actividad.
CNAT Sala I Expte N 44.753/2010 Sent. Def. N 88.067 del 10/9/2012 G., P.M. c/HSBC
New York Life Seguros de Retiro Argentina SA y otro s/despido (Vzquez Vilela).
Si bien el acoso laboral o mobbing fue tipificado inicialmente mediante creacin
jurisprudencial, existiendo desde el punto de vista legislativo solo alguna normativa
aislada como la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires, acotada exclusivamente al
sector pblico de la misma, dicha situacin sufri una modificacin sustantiva con la
sancin de la Ley 26.485 y de su decreto reglamentario 1011/2010.Dicho texto
normativo, autodenominado como Ley de Proteccin Integral para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los mbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales, expresa en su art. 6, inciso c) Modalidades. A los efectos de
esta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos
de violencia contra las mujeres en los diferentes mbitos e incluye el hostigamiento
psicolgico en forma sistemtica sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr
su exclusin laboral Por su parte el decreto al reglamentar dicho inciso, es an mucho
ms claro y especfico al sealar que: Se considera hostigamiento psicolgico a toda
accin, omisin o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, dao
fsico, psicolgico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o accin consumada, y
que puede provenir tanto de niveles jerrquicos superiores, del mismo rango o
inferiores.
Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Encuadre en la
ley 26.485.
Dado que en el caso se acredit la violencia laboral configurada por una conducta
persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los
ltimos aos de la relacin laboral, menoscabndola en su mbito laboral y lesionando
sus legtimos derechos en violacin a derechos humanos fundamentales como el
principio de igualdad, el de no discriminacin y el deber de no daar (arts. 4, 17 y 81 de
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la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1 de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19
y 75 inc.22 de la Constitucin Nacional), derechos que le corresponden en su condicin
de ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), no existen dudas de que tal
situacin encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Dec. Reg. 1011/2010 de
Proteccin Integral a las Mujeres que contempla y reprime especficamente las
conductas que, basadas en una relacin desigual de poder, afectan "la vida, la
libertad, dignidad, integridad fsica y psicolgica, sexual, econmica y patrimonial, como
as tambin su seguridad personal " y situaciones donde la violencia se expresa como
hostigamiento, humillacin coercin verbal, etc. que apareja como cosecuencia un
perjuicio a la salud psicolgica y a la auto determinacin (arts. 4 y 5) norma que
encuentra sustento en lo establecido por los arts. 1 de la Convencin sobre la
Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW) y 2 de la
Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer "Convencin de Belem do Par".
CNAT Sala I Expte N 30.848/2010 Sent. Def. N 88.280 del 28/11/2012 C., S.M.
c/BBVA Banco Francs y otro s/despido (Vzquez Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerrquico. Ambiente de
trabajo hostil y nocivo. Ley 26.485.
El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violenta
de un superior jerrquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo result
apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud la accionante
padece de depresin mayor crnico grave , consecuencias stas que abarcan su
integridad fsica y psquica y se trasladan a su esfera familiar, econmica, social y laboral
e inclusive se extienden en el tiempo. Por ello, no causa asombro que, despus de casi
cuatro aos de haber renunciado a su puesto de trabajo y pese a encontrarse bajo
tratamiento mdico, an no logre mejorar su sintomatologa, por lo que el stress
padecido en un ambiente laboral hostil, gener no slo la depresin mayor sino que
contribuy al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen
consecuencias remotas por las que la demandada no deba responder (arts. 903,904,
905 y 906 del Cdigo Civil). Por ende, esta situacin, encuadra en un supuesto de
violencia laboral que encuentra recepcin en el art.6 inc.c) de la Ley Proteccin
Integral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010 y en los arts.1 de la Convencin
sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW) y
2 de la Convencin Interamericana para Prevenir, S ancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer Convencin de Belem do Par.
CNAT Sala I Expte N 14.485/09 Sent. Def. N 88.283 del 28/11/2012 L., L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente accin civil (Pasten de Ishihara Vzquez).
La ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Proteccin Integral a las Mujeres
tiende a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los mbitos en
los cuales desarrollen sus relaciones interpersonales -entre los que, claramente, se
encuentra el mbito laboral-, pero para ello es requisito sine qua non que estas
conductas sean demostradas.
CNAT Sala IV Expte N 14.774/2010 Sent. Def. N 96.928 del 28/2/2013 L., C.E. c/
Santa Fe 2601 SRL s/despido (Pinto Varela Marino).
5.- Prueba.
Violencia laboral. Despido discriminatorio. Ley 23.592. Carga dinmica de la
prueba. Las cuestiones de hecho y prueba son ajenas a la instancia del art. 14 ley
48.
Ms all de la teora de la carga dinmica de la prueba, conforme a las reglas comunes
incumba a la demandante acreditar los hechos constitutivos de su pretensin, es decir
la existencia de una conducta discriminatoria. Y la demandada debi acreditar los
hechos impeditivos, en el caso de demostrar que existieron hechos que imposibilitan la
continuidad del vnculo laboral, extremo que no debe confundirse con acreditar una
causal de despido con justa causa, sino la existencia de una conducta despojada de
nimo discriminatorio. Indica puntualmente elementos probatorios que conducen a un
material indiciario, concordante, que posibilita la configuracin del trato discriminatorio
denunciado, y que sin embargo fue soslayado. Todo ello determina, para la recurrente,
que el pronunciamiento agravia el principio constitucional de afianzar la justicia y el
debido proceso adjetivo. As planteada la cuestin, es reiterada la jurisprudencia de la
Corte segn la cual las cuestiones de hecho y prueba son ajenas, como regla y por su
naturaleza, a la instancia del art. 14 de la ley 48 (Fallos: 314:1336, entre otros), as como
aquella otra que indica que la doctrina de la arbitrariedad es de aplicacin restringida, no
apta para cubrir las meras discrepancias de las partes respecto de los fundamentos de
dicha ndole, sobre los cuales los jueces de la causa apoyaron sus decisiones en el
mbito de su jurisdiccin excluyente. Desde ese punto de vista, los agravios dirigidos a
14

cuestionar la sentencia por haber prescindido la cmara de la prueba incorporada al
proceso no es apto para suscitar la apertura de la instancia del art. 14 de la ley 48, toda
vez que el tribunal, apoy su decisin en las declaraciones de testigos que cit y su grado
de conviccin podra enmarcarse en la regla de la sana critica (art. 386 CPCCN).
CSJN P. N 489, L.XLIV Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Pblico de Abogados de la
Capital Federal s/ amparo 15/11/2011.
USO OFICIAL
Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.

En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la existencia
de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultar suficiente, para la parte que
afirma dicho motivo, con la acreditacin de hechos que, prima facie evaluados, resulten
idneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponder al demandado a quien
se reprocha la comisin del trato impugnado, la prueba de que ste tuvo como causa un
motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminacin, y la evaluacin de uno y otro
extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad
con las reglas de la sana crtica. (Mayoria: Fayt, Petracchi, Maqueda, Zaffaroni)
Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.
La doctrina del Tribunal respecto a las reglas o pautas que en materia probatoria han de
regir en los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la
existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, no supone la eximicin de
prueba
a
la
parte
que
tilda
de
discriminatorio a un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aqulla la carga de
acreditar los hechos de los que verosmilmente se siga la configuracin del motivo
debatido, ni tampoco implica, de producirse esa conviccin, una inversin de la carga
probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponder probar
el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado (Mayora: Fayt, Petracchi,
Maqueda y Zaffaroni).
Violencia laboral. Discriminacin hostil. Prueba.
La discriminacin es una forma de violencia laboral, a travs de la cual se busca que
el otro cambie lo que no puede o no tiene por qu cambiar. Procesalmente debe
tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir al hecho a acreditar.
Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio
desencadenante sin ms, sino que se debe dar pie a la inversin de la carga de la
prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontr causa distinta,
quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminacin.
CNAT Sala VII Expte N 2.512/05 Sent. Def. N 40.175 del 8/6/2007 R., H. c/Banco de la
Nacin Argentina s/despido (Ferreirs Ruiz Daz).
Violencia laboral. Mobbing. Prueba. Comunicacin de la situacin.
No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya caracterstica
principal se asienta en la repeticin de actitudes, palabras, conductas que, tomadas por
separado, pueden parecer anodinas, pero cuya repeticin y sistematizacin las convierte en
destructivas (Hirigoyen, Marie-France El acoso moral en el trabajo Trad. De Nuria Pujol i
Valls. Paids Ibrica SA 2001). Para que el concepto de mobbing tenga favorable
recepcin ser necesario que la accionante alegue en forma circunstanciada -ms all de
su percepcin individual y subjetiva- hechos inobjetables que denoten que haba sido
pasible de violencia psicolgica por parte de su superior y eventualmente, acreditase haber
comunicado tal situacin a los responsables de la demandada a fin de que intermediaran
en la reparacin del conflicto (art. 63 LCT).
CNAT Sala IX Expte N 2487/08 Sent. Def. N 15.884 del 30/9/2009 L. D., L. c/ Colegio
de Escribanos de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido (Fera - Balestrini).
Violencia laboral. Acoso sexual y laboral. Prueba.
Es evidente la dificultad probatoria que presenta para la vctima la acreditacin de
conductas de acoso laboral y sexual, extremo que adquiere mayor trascendencia en el
caso, producto del tiempo transcurrido entre la ocurrencia de los hechos relatados y la
fecha en que se recibieron las declaraciones testimoniales. A ello se suma la
multiplicidad de jefes y gerentes que en forma indistinta ejercan el poder jerrquico en la
empresa accionada, con un denominador comn signado por el acoso y el maltrato. El
generalizado abuso de poder en el ejercicio de los poderes de direccin y organizacin
por parte del personal jerrquico citado por los testigos, no puede traducirse en la
necesidad de un mayor grado de certeza en la acreditacin de las conductas ilcitas
denunciadas. Por el contrario, la conducta observada por ms de un jerrquico
constituye un serio indicio a favor de la veracidad de los hechos denunciados. (Del voto
de la Dra. Fontana).
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USO OFICIAL
Violencia laboral. Acoso sexual y dao moral. Prueba.

En lo relativo al acoso sexual y consecuente dao moral, la nica prueba posible de
valorar es la indiciaria, ya que resulta improbable que puedan existir constancias
testimoniales directas del acoso (Del voto del Dr. Fernndez Madrid).
Violencia laboral. Persecucin y acoso laboral. Prueba. Insuficiencia del informe
psicolgico.
Ante la inexistencia de elementos de prueba que demuestren la persecucin laboral,
acoso de sus superiores, mal trato, recriminaciones permanentes y despectivas del
desempeo del actor delante de otros empleados y al no haber demostrado el
accionante los hechos en base a los cuales formul su requerimiento en concepto de
indemnizacin por dao moral, la mera circunstancia de que la perito psicloga haya
dictaminado que Segn lo referido y examinado en el presente proceso psicodiagnstico
lo que padeci el actor como crisis y trastorno de angustia es reactivo a los
acontecimientos denunciados en marras, de ningn modo implica la acreditacin de
valga la reiteracin- los acontecimientos denunciados en marras, ya que es evidente
que dicha apreciacin de la psicloga est basada en un razonamiento lgico-cientfico
que necesariamente debe ser confrontado con los restantes elementos de juicio reunidos
en la causa. Establecer la existencia o no de relacin de causalidad (o concausalidad)
entre dos o ms hechos exige una valoracin de ndole jurdica en cuya formulacin la
prueba pericial psicolgica tiene importancia slo a los fines de determinar la existencia
de una afectacin psquica del trabajador, y en su caso- si las causas invocadas por el
demandante pudieron ser aptas para generar dicho dao, pero ello, claro est , siempre
y cuando el actor demuestre tales hechos, pues precisamente de su ocurrencia es de
donde nace la responsabilidad del empleador sobre la base del derecho comn (art. 499
Cd. civil).
CNAT Sala II Expte N 4.911/08 Sent. Def. N 99.038 del 16/3/2011 M., D.D. c/ Unilever de
Argentina SA y otro s/despido (Maza Pirolo).
Violencia laboral. Despido discriminatorio por condicin sexual y enfermedad.
Prueba. Indicios.
Si la accin del trabajador se basa en la ley 23.592, la reparacin deber ser efectuada por
el juez sobre la base de los elementos que se aporten al proceso. Por ello, procesalmente
se deber tener en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al
hecho que hay que acreditar; tambin se deber tener presente que los indicios son
indicadores o conductores que en el marco de pequeas acciones guan a los hechos
sometidos a prueba. Pero esto, no significa que se vaya a tener por acreditado el hecho
discriminatorio desencadenante sin ms, sino que se debe dar pie a la inversin de la carga
de la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontr una causa distinta,
quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminacin, acoso o lo que fuere. En
consecuencia, toda vez que en la causa se acredit que la causal de despido fue
injustificada y, ante la existencia de indicios en cuanto a que el acto extintivo se debi a la
condicin sexual y de la salud del trabajador, a lo que se suma que la empleadora no
demostr que el distracto no obedeci a estas razones, corresponde revocar lo decidido en
grado y hacer lugar a la demanda impetrada.
CNAT Sala VII Expte N 901/09 Sent. Def .N 43.441 del 31/3/2011 R.R.,M.A. c/Banco
Hipotecario S.A. s/despido (Ferreirs Rodrguez Brunengo).
Violencia laboral. Prueba.
No basta para admitir un reclamo basado en la denuncia de un supuesto hostigamiento
laboral, que se demuestre que las partes no se trataban con la cordialidad y el respeto
de las formas que toda relacin requiere, porque ese trato descomedido, irrespetuoso o
impropio no encierra por s solo la potencialidad daina que se le atribuye y, por lo
dems, en este caso particular, no ha sido dispensado de manera unidireccional y
nicamente por los directivos de la empresa hacia la trabajadora, sino que parece haber
respondido a una modalidad general adoptada en el establecimiento que tambin habra
incidido en el modo en que la accionante trat a sus compaeros y a algunos residentes.
Por ende, al no evidenciarse a travs de la prueba colectada en la causa que la actora
haya visto afectada su integridad, dignidad o libertad o que, de algn otro modo se
hubiere creado un ambiente laboral hostil susceptible de generar en la trabajadora una
lesin en sus aflicciones ntimas, corresponde confirmar la sentencia apelada en cuanto
desestim la reparacin dineraria a causa de la violencia laboral invocada.
CNAT Sala II Expte N 31.246/07 Sent. Def. N 99.504 del 17/8/2011 A.,M.E
c/Establecimiento Geritrico Nuestra Seora de Lujn SRL y otro s/despido (Gonzlez
Maza)
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Violencia laboral. Acoso sexual. Carga de la prueba.

En lo que hace al tema de la carga probatoria en supuestos de despido discriminatorio, la
jurisprudencia ha receptado la teora conocida como carga dinmica de las pruebas
desarrollada por Peyrano. Ella implica que las cargas probatorias pueden ir variando
segn quin est en mejores condiciones de probar y se intenta, por sobre la
interpretacin de las normas procesales, dar primaca a la verdad jurdica objetiva a los
efectos que la dilucidacin de la cuestin no se vea perturbada por un excesivo rigor
formal (conf. Peirano Jorge W., Doctrina de las cargas probatorias dinmicas
(1991:1034) La Ley, Buenos Aires). Uno de los problemas que presentan los actos
discriminatorios emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria, y dado
que la no discriminacin cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador se
siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador
debido a la dificultad que existe para el trabajador de probar tal discriminacin, mientras
que no es as para el empleador que debe probar la justa causa.
CNAT Sala I Expte. N 47.748/09 Sent. Def. N 87.016 del 21/09 /2011 P., S. L c/La
Pompeya SA s/despido. (Pasten de Ishihara - Vilela).
Violencia laboral. Mobbing. Stress laboral. Prueba.
Corresponde rechazar el reclamo incoado por la actora a fin de obtener un resarcimiento
en virtud del supuesto mobbing y el stress laboral de los que habra sido vctima ya que,
no resultaron debidamente acreditadas la ocurrencia de las actitudes persecutorias ni los
maltratos invocados y cmo ellos podran ser calificados como causa adecuada de los
desarreglos psicolgicos que padeci. Ello por cuanto las exigencias efectuadas a fin de
que se vendieran los planes de salud de la demandada no demuestra una actitud
persecutoria direccionada exclusivamente hacia la actora, sino que era una prctica
habitual de la empresa dirigida a todos los vendedores.
CNAT Sala VIII Expte N 45.207/09 Sent. Def. N 38.810 del 23/4/2012 R., E.I. c/Medicus
SA de Asistencia Mdica y Cientfica y otro s/accidente - accin civil (Catardo Pesino).
Violencia laboral. Hostilidad o malos tratos. Conclusiones pericia psicolgica no
bastan para probarlo.
Las conclusiones aportadas por la perito psicloga no bastan por si solas para tener por
acreditado que la actora haya sufrido hostilidad o malos tratos de parte de algn superior
jerrquico durante el desarrollo de la relacin laboral, sino se aportaron pruebas ms
concretas o idneas en tal sentido.
CNAT Sala VIII Expte N 13.495/2010 Sent. Def. N 38.976 del 3/8/2012 G., E.B c/ Inc
SA s/despido (Catardo Pesino).
Violencia laboral. Prueba mdica y psiquiatra no es idnea para demostrar
persecucin o discriminacin si no se encuentra avalada por otros medios.
La prueba pericial mdica y psicolgica no resulta idnea para demostrar la situacin de
persecucin o discriminacin denunciada por el actor. Es que si bien entre el conjunto de
pruebas que el juez debe evaluar para decidir el conflicto, se encuentra, sin duda, la
pericial mdica, ello no constituye el nico fundamento de la decisin jurisdiccional,
toda vez que sta se integra con los dems elementos de prueba idneos producidos
en la causa. El dictamen mdico es uno de ellos, pero no se le puede asignar pleno valor
probatorio, si no se encuentra avalado por otros medios, que analizados en su conjunto,
permitan al juzgador llegar a una solucin que armonice las aspiraciones de las partes
expuestas en los escritos constitutivos del proceso - arts. 90 LO y 386 del CPCCN (CNAT, Sala II, 30/4/96, S.D. 78.639, Salto, Julio c/ Fresca SA s/ accidente; en sentido
similar: CNAT, Sala VI, 11/8/97, Molina, Antonio c/ Surrey SA s/ accidente ley 9688).
Por iguales razones carece de eficacia probatoria el testimonio de la mdica psiquiatra
del actor, cuyo conocimiento de los hechos sobre los que relata se basa exclusivamente
en los dichos del propio actor.
CNAT Sala IV Expte N 8897/08 Sent. Def. N 96.592 del 27/9/2012 T., d. c/Buhler SA
s/despido (Guisado Marino).
Violencia laboral. Dao. Prueba.
La carga de la prueba por parte de la vctima consiste en demostrar no la causalidad del
dao sino, simplemente, la posibilidad de la causa del dao por el efecto del riesgo y
que esta posibilidad tiene una superior probabilidad respecto de causas externas. Queda
as fuera de discusin la antigua y poco sistemtica controversia acerca de las
concausas. No hay concausa porque lo que interesa, en la reparacin jurdica del dao
no es la causalidad mdica ni fsica, es simplemente la causalidad jurdica que implica,
en palabras de Goldenberg una prognosis pstuma tanto para la determinacin del dao
como para la investigacin de la causa eficiente que se identifica con la indagacin
respecto del agente capaz de romper un equilibrio, aun as este equilibrio fuera lbil. (Del
voto del Dr. Arias Gibert).
Garca Margalejo).
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Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Prueba.

Principio de las cargas dinmicas.
Con ajuste al principio de las cargas dinmicas de la prueba que impone el art. 6 inc. c)
ltimo prrafo del decreto 1011/2010, reglamentario de la ley 26.485 de Proteccin
Integral para prevenir erradicar y sancionar la violencia contra las Mujeres ratificado en
su contenido conceptual por la Corte Federal en el precedente Pellicori (Fallos
334:1387), corresponde tener debidamente acreditada la existencia de violencia laboral
configurada por una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que
fue sometida la actora en los ltimos aos de la relacin laboral, menoscabndola en su
mbito laboral y lesionando sus legtimos derechos en violacin a derechos humanos
fundamentales como el principio de igualdad, el de no discriminacin y el deber de no
daar (arts. 4, 17 y 81 de la LCT, 7 de la Ley 23551,1 de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16,
19 y 75 inc.22 CN), derechos que le corresponden en su condicin de ser humano y de
persona trabajadora (art.4 de la LCT).
Violencia laboral. Violencia de gnero. Discriminacin por ser mujer. Prueba.
Ante hechos que configuran una dinmica de desigualdad entre varones y mujeres, es
decir, una segregacin ocupacional vertical, rige con amplitud el principio de la prueba
dinmica, en el sentido que basta que la actora proporcione algunos indicios serios de
haber sufrido discriminacin, para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia la
empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. As est establecido en la
reglamentacin del art. 6 inciso c de la ley 26.48 5 sobre Proteccin integral para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, por el decreto 1011/2010.
Por otra parte, esta regla es coincidente con la doctrina sentada por la Corte Federal en
el caso Pellicori (Fallos 334: 1387), precedente en el que el Mximo Tribunal predic
que: En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la
existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultar suficiente, para la
parte que afirma dicho motivo, con la acreditacin de hechos que, prima facie evaluados,
resulten idneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponder al demandado
a quien se reprocha la comisin del trato impugnado, la prueba de que ste tuvo como
causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminacin, y la evaluacin de uno
y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de
conformidad con las reglas de la sana crtica.
CNAT Sala I Expte. N 32.797/2010 Sent. Def. N 88.469 del 18/02/2013 P., M.A. c/SA L.
N. s/despido. (Vzquez - Pasten).
Violencia laboral. Acoso laboral. Prueba.
En los supuestos de acoso laboral presiones y maltrato - no siempre es determinante
para una eventual reparacin el resultado de la pericia psicolgica. En este caso en
particular, ni siquiera se acredit la autenticidad de los certificados mdicos, razn por la
cual, la prueba pericial sobre la cual insiste el recurrente no resulta admisible, ya que no
se aprecia ni siquiera por va indiciaria que el actor presente una afeccin psicolgica
que pueda considerarse derivada del trato que le dispensaron sus superiores o del
ambiente o condiciones laborales.
CNAT Sala I Expte N 10.415/2011 Sent. Def. N 88.753 del 23/5/2013 S., F.M. c/ Visin
Express Argentina SA y otros s/despido (Pasten de Ishihara Vzquez).
Violencia laboral. Ambiente hostil de trabajo. Prueba.
Corresponde desestimar la denuncia relativa al ambiente hostil de trabajo que denunci
la actora, ya que sta no logr probar los mltiples incumplimientos y agravios que imput
a los demandados, mientras que stos pudieron desvirtuar cada uno de los hechos
afirmados por ella, y acreditaron que el ambiente de trabajo lejos estaba de ser como lo
haba descripto la demandante. Adems, la trabajadora no slo no practic ninguna
intimacin previa para revertir la situacin que denunci, a fin de preservar la continuidad
de la relacin (art. 10 LCT), sino que tampoco puso en conocimiento de la empresa
demandada, durante el transcurso del vnculo, alguna de las mltiples situaciones
relatadas. A ello se suma que ni siquiera denunci ante el INADI la supuesta situacin
agraviante que explic en el escrito de inicio.
CNAT Sala III Expte N 34.787/09 Sent. Def. N 93.547 del 24/5/2013 C., R.M c/Telecom
Personal SA y otros s/despido (Caal Rodrguez Brunengo).
6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones.

Violencia laboral. Acoso moral genrico. Daos resarcibles.
El hecho de que haya existido acoso sexual hacia la actora portadora de HIV, por el
presidente de la empresa demandada, devenido en especie de acoso moral genrico, y a
partir del cual los directivos procedieron a esparcir el carcter de seropositiva utilizndolo
18

como factor descalificador, generndose as un verdadero acoso moral materializado en
conductas (probadas en la causa) como rechazo de comunicacin directa, desacreditacin
y aislamiento, corresponde concluir que la trabajadora fue discriminada a raz del mal que
padeca en los trminos del art. 1 de la ley 23.592, el que ordena la reparacin de todos los
daos ocasionados por las conductas discriminatorias.
CNAT Sala VI Expte N 11.789/00 Sent. Def. N 58.507 del 22/12/2005 L., M. C. c/
Mario. A. Salles y otro s/accidente accin civil (Fernndez Madrid Capn Filas).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Acoso sexual. Dao moral. Procedencia de su reparacin.

Al haberse acreditado que la actora fue vctima de acoso sexual resulta procedente la
reparacin por dao moral, pues se configur una situacin ilcita por parte de
empleados superiores de la empresa que afect la dignidad de la trabajadora y que le
caus un perjuicio moral que debe ser resarcido, an en ausencia de la relacin de
trabajo.
CNAT Sala III Expte N 6.443/04 Sent. Def. N 88.311 del 22/11/2006 P., E. c/Bandeira
SA s/despido (Porta Guibourg).
Violencia laboral. Dao moral. Procedencia. Acoso. Extensin condena a los
acosadores.
Si se han acreditado las conductas ilcitas de las cuales fue vctima la actora durante el
desarrollo del vnculo laboral, protagonizadas por quienes por sus funciones jerrquicas
representaban al empleador en el lugar de trabajo, los daos ocasionados en la persona
de la trabajadora resultan resarcibles por aqul por los hechos del dependiente, an en
ausencia de un vnculo contractual (art. 1113, primer prrafo CC). El Cdigo Civil
establece que el deber de respetar los derechos y libertades de los dems no se agota
en la mera ostentacin de ejecutar una voluntad daina (art. 1072), sino que se extiende
al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la
expansin innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las dems
personas (art. 1109). Por ello, tambin corresponde que la condena sea extensiva en
forma solidaria a los codemandados quienes fueron los causantes con su conducta del
dao ocasionado.
CNAT Sala III Expte N 22.012/05 Sent. Def. N 88.908 del 12/7/2007 V., M. c/Editorial
Perfil SA s/despido (Guibourg Eiras).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Dao moral. Procedencia.
Dado que tanto el ambiente de trabajo hostil en que prest servicios la reclamante
como el maltrato personal que padeci de sus compaeros y superiores jerrquicos,
razonable y presumiblemente generaron dolor moral, sufrimiento emocional y
padecimiento, los cuales deben ser reparados. Sin llegar a calificar la situacin como
"mobbing" se desprende que es necesario fijar una reparacin de ese dao padecido
por la trabajadora. No puede soslayarse que el art 75 LCT, en su prrafo 2 reenva a
tal fin a las normas de la ley 24557 que no contempla ningn supuesto de dao moral
resarcible as como el listado del decreto 658/96 no reconoce entre las enfermedades
profesionales las derivadas del ambiente hostil de trabajo. Es decir que, la regla del art.
75 prrafo 2 LCT no tiene virtualidad al remitir al sistema de prestaciones tarifadas de la
ley 24.557 en tanto la contingencia y el dao sufrido por la demandante no se
encuentran en esta norma de cobertura ni prestaciones. Como corolario de ello,
corresponde fijar una reparacin conforme con las reglas generales que emanan del
derecho comn segn los arts.1068, 1069 y 1078 CC. Para ello ser necesario
considerar que ese consuelo o blsamo para el alma puede lograrse obteniendo
descansos reparadores, un viaje compensador, unas vacaciones, acceso
a
distracciones, lecturas, espectculos etc., por lo que teniendo en consideracin la
magnitud y duracin del hecho ofensor, las circunstancias del mbito injuriante, la
situacin personal de la vctima, su salario y antigedad, resulta adecuado fijar esa
partida en la suma de $ 20.000.
CNAT Sala II Expte N 7.358/05 Sent. Def. N 95.304 del 12/10/2007 R., F. c/Cablevisin
SA s/ despido (Maza Pirolo).
Violencia laboral. Trato hostil y desconsiderado. Dao moral. Procedencia.
Al haberse acreditado que durante la relacin de trabajo y en las comunicaciones
telegrficas el actor fue vctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de sus
superiores jerrquicos en razn de sus condiciones personales y teniendo en cuenta que
dichas actitudes, adems de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligaciones
que la LCT pone a su cargo, constituyeron actos ilcitos de carcter extracontractual
destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan en forma directa -y
tambin refleja ( en este ltimo caso, por el obrar del personal jerrquico dependiente de
ella)- la responsabilidad de la empleadora (arts. 1109 y 1113 del Cdigo Civil) por el dao
moral provocado y justifican el reconocimiento de una reparacin de ese dao al margen del
sistema tarifario previsto con relacin a los incumplimientos de ndole contractual.
CNAT Sala II Expte N 8141/05 Sent. Def. N 95.437 del 4/12/2007 V., M. . c/Craveri SA
s/despido (Pirolo Maza).
19
USO OFICIAL
Violencia laboral. Dao moral. Conducta agresiva e insultante de un compaero de

trabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.
Si bien la ley positiva, no obliga a un empleador a segregar de su staff a un trabajador que
perturba la tranquilidad de espritu de una compaera de trabajo con desmanes y gestos
que afectan su dignidad, si opta desde la libertad por conservar la relacin laboral con quien
se sindica como agresor, tambin opta por asumir los riesgos que desde el plano de la
organizacin empresaria le significar contar con un dependiente que, fuere por la razn
que fuere, ser apto para conspirar contra la existencia de un ambiente laboral decente y
sano, para cuya concrecin es bsico que comience por ser digno desde el plano humano.
Por dicha razn, la demandada no puede ser eximida de responsabilidad frente a la
situacin que tuvo que soportar la trabajadora (Del voto de la Dra. Vzquez, en mayora).
CNAT Sala VIII Expte N 8.431/07 Sent. Def. N 35.045 del 14/5/2008 D., A. c/El
Parlamento SA s/despido (Morando Vzquez Catardo).
Procedencia condena por dao moral.
La actora tiene derecho a ser resarcida de los agravios morales que padeci durante la
vigencia de la relacin laboral como consecuencia del obrar antijurdico de su compaero
de tareas por los que la patronal debe responder (art. 1113 CC). Fue vctima de malos
tratos reiterados que afectaron su dignidad y su honor, provenientes de un dependiente de
la empleadora, los que se concretaban con ocasin de las funciones ejercitadas a favor de
la demandada. No resulta bice la tarifa del art. 245 LCT para el caso de despido
injustificado que no contiene, en su estimacin contenido alguno que tenga relacin con los
padecimientos sufridos por la reclamante (Del voto de la Dra. Vzquez, en mayora).
Improcedencia condena por dao moral.
Anoticiada la empleadora por parte de la trabajadora que sufra las impertinencias y
conductas agresivas e insultantes por parte de un compaero de trabajo, procedi a
cambiar de turno a la accionada a fin de minimizar la interaccin entre ambos empleados
en conflicto. Si bien dicha medida no fue suficiente para impedir la desatinada conducta del
agresor, ello no justificaba el autodespido por esa causa, porque la actora debi dar otra
oportunidad a su empleadora para implementar medidas ms eficaces. Ello as, por cuanto
las inconductas de un compaero de trabajo denunciadas por la accionante no son
imputables al empleador y, al momento de emitir la denuncia de la relacin de trabajo no
exista injuria en el sentido del art. 242 LCT. Por lo tanto, dado que la empleadora no
incurri en ningn incumplimiento a sus deberes, no resulta responsable del pago de las
indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de trabajo. (Del voto del Dr.
Morando, en minora).
Violencia laboral. Mobbing. Actitudes persecutorias. Dao moral.
Las consecuencias de la situacin procesal en que se encuentra la demandada
rebelda en los trminos del art. 71 LO - alcanzan a los hechos invocados en torno a las
actitudes persecutorias que la demandada adopt con la actora a la hora del despido y
an con posterioridad al mismo. Tales conductas por parte de Quickfood S.A. condujeron
a la actora a renunciar presionada en el otro empleo que haba conseguido a travs de
Adecco, pues sus anteriores empleadores tomaron contacto con sta empresa que
tambin era su proveedora de personal- para hacerle saber que si no despedan a la
actora, le quitaran a Adecco el plantel de merchandising con el que trabajaba Paty. Por
estas nuevas actitudes persecutorias de su ex empleadora es que la accionante se vio
moralmente inducida a renunciar con el fin de no perjudicar a otros trabajadores y a su
propia trayectoria. Por otra parte, las presiones que debi soportar la llevaron a padecer
problemas de salud y dificultades para conseguir un nuevo empleo. Por ende, todas las
situaciones por las que atraves la actora constituyen presupuestos fcticos que
razonablemente le han ocasionado un perjuicio que va ms all de lo que se resarce con
las tarifas indemnizatorias derivadas del despido, por lo que debe admitirse el dao
moral reclamado.
CNAT Sala V Expte N 8345/08 Sent. Def. N 71.269 del 15/12/2008 D., P.A. c/Quickfood
SA s/despido (Zas Garca Margalejo).
Violencia laboral. Mobbing. Dao moral.
Si bien el acoso moral en el trabajo an no se halla legislado como figura autnoma
justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria en los
20

trminos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la ponderacin que realice el
juez y en virtud del carcter tuitivo de la legislacin laboral en atencin a la naturaleza del
vnculo que se suscita en una relacin laboral dependiente adems de las modalidades y
circunstancias personales en cada caso. Por ende, el contexto de mobbing o psicoterror
al que se vio expuesta la trabajadora permiten inferir el dao moral ocasionado, el cual
debe ser reparado. (En el caso, la dependiente se desempeaba en un cargo jerrquico, se
reintegr de su licencia por maternidad y debi soportar el retiro de su asistente, desaires
por parte de su jefe, no ser invitada a participar de las reuniones ni decisiones de trabajo
haciendo caso omiso de su jerarqua, retiro de su computadora personal laptop- y
asignacin de otra PC pero vaca de toda documentacin e informes que la actora
necesitaba como herramienta de trabajo, correos electrnicos; revelando una intencin
empresarial tendiente a que la trabajadora se viera obligada a abandonar el trabajo).
CNAT Sala VII Expte. N 12.669/07 Sent. Def. N 41.746 del 29/04 /2009 G., J. B. c/Aguas
Danone Argentina S.A. s/despido. (Rodrguez Brunengo - Ferreirs).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daos.

Al resultar evidente que el ambiente de trabajo hostil en que prest servicios la reclamante
como consecuencia del maltrato personal que le infligi el administrador de la sociedad
empleadora, razonablemente, ha debido generarle angustia y aflicciones ntimas
constitutivas de un dao de ndole moral que involucra la afectacin psicolgica invocada,
debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078
CC debe admitirse la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho
dao y condenar a la demandada al pago de una reparacin extratarifaria adicional.
CNAT Sala II Expte N 4.509/08 Sent. Def. N 97.140 del 21/9/2009 P., C. A c/Unin
Obrera Metalrgica de la Repblica Argentina y otro s/despido (Pirolo Gonzlez).
Violencia laboral. Acoso y maltrato laboral. Dao moral.
Si se acredit que la actora padece de trastorno bipolar y que el mismo guarda relacin
con la internacin sufrida, que fue desencadenada concausalmente por el maltrato y el
acoso laboral y sexual sufrido por la trabajadora en el establecimiento de la demandada,
debe repararse el dao ocasionado. Por ende, ante la gravead del dao sufrido por la
actora, las erogaciones que tuvo que afrontar para mitigar los efectos del dao as como las
consecuencias que an subsisten, resulta procedente la indemnizacin por dao moral.
Violencia laboral. Acoso moral. Resarcimiento civil.
Habindose acreditado que quien cumpla tareas de encargado en la demandada,
acosaba verbalmente a la actora, insinuando propuestas deshonestas y que le
modificaba los horarios de trabajo obligndola a prestar tareas en exceso de su jornada
legal y, dado que la pasividad que qued demostrada por parte de la accionada frente a
esos graves acontecimientos, constituyen algunas de las conductas que se pretenden
combatir a travs de la Ley 26.485 de Proteccin Integral para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en los mbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales, como tambin a travs del Decreto N 1011/10, reglamentario de la
misma, corresponde hacer lugar a la reparacin requerida, por cuanto el empleador debe
responder por los hechos de sus dependientes de conformidad con lo dispuesto en el art.
1113 CC (Del voto de la Dra. Fontana, en mayora). [El Dr. Fernndez Madrid propici
confirmar el rechazo del resarcimiento, al entender que el escrito de inicio no cumpla
con lo dispuesto en el art. 65 LO]
CNAT Sala VI Expte N 36.688/07 Sent. Def. N 62.562 del 16/12/2010 O., E.M. c/La
Esquina SA s/despido (Fernndez Madrid Fontana Gonzlez).
Violencia laboral. Hostigamiento y violencia moral. Resarcimiento civil.
Dado que en la especie la empleadora incurri en una actitud de hostigamiento y de
violencia moral contra el actor que provoc un trastorno por Stress Post traumtico que
trascendi a su vida familiar y de relacin, debe ser resarcirlo en los trminos del art.
1078 CC., por cuanto las conductas injuriantes autnomas deben ser resarcidas como lo
seran de no haber existido el vnculo, pues una interpretacin distinta llevara a que el
derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte ms dbil del
contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantas que les competen como
simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparacin de
una injuria autnoma en el derecho civil.
CNAT Sala X Expte N 14.576/08 Sent. Def. N 18.059 del 20/12/2010 V., J.J. c/Correo
Argentino de la Repblica Argentina (Corach Stortini).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Dao moral.
Toda vez que la demandada ha actuado con total desinters en el manejo de un valor
tan importante como la dignidad humana y el respecto que se le debe dispensar, resulta
evidente que el ambiente de trabajo hostil en el que prest servicios el reclamante como
consecuencia del maltrato personal que le infligi el gerente y sus compaeros de
21

trabajo al utilizar calificativos humillantes y descalificadores, razonablemente, ha debido
generarle angustia y aflicciones ntimas constitutivas de una dao de ndole moral que
involucra la afectacin psicolgica temporaria invocada y que debe ser reparado. Desde
esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078 CC, corresponde admitir
la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho dao y condenar a la
demandada al pago de una reparacin extratarifaria adicional.
CNAT Sala II Expte N 33.688/07 Sent. Def. N 98.839 del 29/12/2010 M., J. c/ Coto
CICSA s/despido (Pirolo Gonzlez).
USO OFICIAL
Violencia laboral. mbito de trabajo nocivo y hostil. Responsabilidad del empleador.

en los ltimos aos de la relacin laboral, y por haber permitido y tolerado la empresa
accionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva o
sancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidad
por resultar titular del pleno poder de organizacin y direccin de la empresa (arts. 64 y 65
LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la
primera parte del art. 1113 CC.
Vilela).
Violencia laboral. Hostigamiento y presin. Dao moral.
Habindose acreditado que la accionante era sometida en forma habitual a chistes,
bromas y burlas descalificantes referidas a su persona y pareja por parte de sus
superiores jerrquicos, as como tambin fue sometida a una excesiva presin y
hostigamiento respecto a temas laborales, tales conductas injuriantes autnomas (que
implicaron un trato agraviante e irrespetuoso) deben ser resarcidas como lo seran de no
haber existido el vnculo, pues una interpretacin distinta llevara a que el derecho del
trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte ms dbil del contrato, prive a
sus protegidos de ciertos derechos y garantas que les competen como simples
ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparacin de una injuria
autnoma en el derecho civil. Por ende, al haberse demostrado que la empleadora
incurri en responsabilidad extracontractual pues cometi actos reprobables (por accin
u omisin) en perjuicio de la trabajadora, quien resulta civilmente resarcible an en
ausencia de vnculo laboral (conf. arts 1068,1078 y 1.109 CC).
CNAT Sala X Expte N 5.250/08 Sent. Def. N 18.608 del 21/6/2011 C., B.M c/Mapfre
Argentina Seguros SA s/daos y perjuicios (Brandolino Stortini).
Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing no acreditado. Responsabilidad ART.
Desestimacin.
Al no haberse demostrado las condiciones de acoso moral laboral o mobbing a las que
el perito mdico psiquiatra de oficio supedit las conclusiones de la experticia, no hay
elementos que autoricen a atribuir a la aseguradora demandada la responsabilidad
pretendida por la afeccin psquica que padece la reclamante (responsabilidad por
omisin art 1074 CC).
CNAT Sala X Expte N 34.739/09 Sent. Def. N 19.012 del 30/9/2011 D., L.I. c/Mapfre
Argentina ART SA s/accidente accin civil (Stortini Corach).
Violencia laboral. Acoso psicolgico. Procedencia del dao moral y material.
Si la demandada obr con negligencia y viol el deber de previsin y de seguridad en
detrimento del actor, pues lo someti a condiciones laborales denigrantes, nocivas y a la
postre idneas para provocar daos en su salud psicofsica, generando un supuesto de
violencia laboral psicolgica proveniente del maltrato incurrido por la empleadora,
corresponde tener por configurados los presupuestos de la responsabilidad civil, lo que
determina, sin ms, que nazca la responsabilidad de la empleadora, y con ello la
obligacin de reparar el dao injustamente causado al trabajador generado por la
conducta irregular y deficiente ejercida por aquellos a quienes les deleg las funciones de
organizacin y direccin, por ello, resulta procedente el reclamo en concepto de dao
material y reparar el dao moral por los padecimientos y mortificaciones ocasionadas.
CNAT Sala I Expte N 5.782/09 Sent. Def. N 87.089 del 17/10/2011 R., M. F. c/
Administracin Federal de Ingresos Pblicos AFIP s/ Despido. (Pasten de Ishihara
Vilela).
Violencia laboral. Acoso laboral y malos tratos. Procedencia del dao moral.
El actor fue objeto de malos tratos y de acoso, extremos que se manifestaron mediante
una modificacin in pejus de las tareas que tena asignadas, sin que la demandada
demostrara haber obrado con la debida diligencia para establecer la existencia o no de
esas conductas, y adoptar las medidas necesarias para su modificacin, preservando los
derechos de quien fuera su dependiente. Esas conductas constitutivas de acoso laboral y
malos tratos exceden los daos que se consideran reparados mediante la indemnizacin
22

tarifada, vinculados sobre todo con la prdida de la antigedad en el empleo. Por ello,
corresponde hacer lugar, tambin, a la indemnizacin autnoma por dao moral.
CNAT Sala VII Expte N 40876/09 Sent. Def. N 43.877 del 24/10/2011 F., O. A. c/
Compaa Sudamericana de Impresin S.A. s/ Despido. (Fontana Ferreirs).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Dao moral.

Toda persona debe ejercer sus actos respetando a su vez el principio alterum non laedare
consagrado en el art. 19 de la CN y 1109 del CC que prohbe ocasionar daos a otras
personas, de lo contrario, debe reparar ese dao y en tal sentido, la indemnizacin
constituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionado
ante la imposibilidad de reponer las cosas al estado anterior. Mediante dicha reparacin se
resarce el dao material que, en lo esencial, es el menoscabo econmico que sufre una
persona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la vctima que se encuentran
incorporados a su patrimonio y el dao moral (dao extrapatrimonial), que comprende los
padecimientos y mortificaciones en la seguridad personal, tranquilidad o en el goce de
bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia.
CNAT Sala I Expte N 9.148/2010 Sent. Def. N 87.370 del 13/02/2012 V.P., M.A. c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido. (Pasten de Ishihara Vilela).
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Dao moral.
La demandada obr con negligencia y viol el deber de previsin y de seguridad en
detrimento del actor, pues permiti que su jefe de proyecto se dirigiera habitual e
indebidamente al personal que tena a cargo y, si bien dicho maltrato era generalizado,
cada persona reacciona de modo diferente ante idnticos estmulos, y en el caso la
situacin vivida haca sentir mal al actor y dicha circunstancia era conocida por el agresor.
En consecuencia, resulta procedente el reclamo en concepto de dao moral (arts. 1071,
1072 y 1078 CC).
CNAT Sala I Expte N 9.148/2010 Sent. Def. N 87.370 del 13/02/2012 V.P., M.A c/
Teletech Argentina S.A. s/ Despido. (Pasten de Ishihara Vilela).
Violencia laboral. Resarcimiento del dao sufrido. Reparacin que comprenda
dao psicolgico, dao emergente, lucro cesante y dao moral.
Si la empleadora no garantiz la indemnidad psicolgica de su dependiente al permitir
condiciones y un ambiente de labor nocivos, actu culposamente habida cuenta de que
se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jerrquico que implement
un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no slo por
pesar sobre l dichas obligaciones sino tambin por resultar titular del pleno poder de
organizacin y direccin de la empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es as puesto
que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofsica de sus
dependientes que se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo tareas
(deber genrico de seguridad y principio de indemnidad arts. 75 LCT y 4 apart. 1 LRT),
de la misma forma que debe preservar tambin la dignidad del trabajador, garantizando
condiciones dignas y equitativas de labor (art. 14 bis CN). De ah que el principal no slo
se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus
dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe
exigible al buen empleador y lo esperable de ste (arts. 62/63 y concs. LCT ver voto
del Dr. Maza en: R., F. c/ Cablevisin SA. del 12/10/07, del registro de esta Sala). Y, si
bien el presente caso puede ser abordado desde distintas perspectivas (como un
supuesto de discriminacin ley 23.592 , de violencia laboral, o desde el punto de vista
del rgimen resarcitorio de los daos en general), lo cierto es que todas ellas remiten a
las normas previstas en el derecho comn para la reparacin de los daos derivados del
maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el dao en funcin de los distintos mbitos
normativos en que puede ser encuadrado sino establecer de manera uniforme una
reparacin suficiente, que comprenda no slo el dao padecido a nivel psicolgico, sino
tambin el dao emergente, el lucro cesante y el dao moral.
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad extracontractual del empleador. Rubros
que deben integrar la reparacin en los supuestos de mobbing.
En los supuestos en que la empleadora convalida el hostigamiento llevado a cabo contra el
trabajador, se aparta de las obligaciones que la LCT pone a su cargo, por lo que se
configura tambin un ilcito de carcter extracontractual que genera su responsabilidad
en los trminos del art. 1109 y 1113 primera parte del Cd. Civil, justificndose la
reparacin del dao provocado al margen del sistema tarifario previsto en la LCT. En los
casos de mobbing una reparacin suficiente debe comprender no slo el dao padecido a
nivel psicolgico, sino tambin el dao emergente, el lucro cesante y el dao moral.
23

Violencia laboral. Trato laboral violento y discriminatorio. Art. 1113 CC y dao
moral.
Habindose acreditado la existencia de un trato laboral violento, discriminatorio, lesivo e
injurioso, al que fue sometida la trabajadora en los ltimos aos de la relacin laboral, es
evidente que esta situacin menoscab y lesion los derechos humanos fundamentales
de la accionante, tales como la garanta de igualdad y no discriminacin y el derecho a
condiciones dignas y equitativas de labor; en sntesis, su derecho a un trabajo decente,
en el sentido amplio del concepto acuado en el orden internacional. La antijuridicidad
que surge de la prueba rendida, fue concretada por el codemandado (persona fsica)
quien debe responder personalmente, as como por su principal, segn lo establece el
art. 1113 primer prrafo del Cdigo Civil, sin que esta partida afecte a las universidades
demandadas. Por ello, se impone receptar el reclamo de dao moral (art. 1078 CC) y
cuantificarlo, al amparo del artculo 165 del CPCCN.
CNAT Sala I Expte N 35.094/08 Sent. Def. N 87.395 del 23/2/2 012 V., G. A c/Comisin
Nacional de Regulacin del Transporte y otros s/ despido (Vzquez - - Vilela).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Supuesto en que no se configur mobbing. Configuracin de un

ambiente laboral hostil. Reparacin del dao moral.
Tanto el ambiente de trabajo hostil en que prest servicios el reclamante como el maltrato
personal que padeci de su superior jerrquico, permiten presumir la provocacin de dolor
moral, sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados.
Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.
Configuracin de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.
Si bien en el caso no qued probado el componente subjetivo perverso e intencional que
permitira establecer que existi un supuesto de mobbing contra el trabajador, s se acredit
la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos la
responsabilidad del empleador en los trminos del art. 1109 CC. Ello es as por cuanto el
empleador no cumpli con su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo
dignas ni la obligacin legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los
arts. 14 bis de la CN, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantiz la
indemnidad psicolgica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y ambiente
laboral nocivos, actu culposamente.
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad solidaria del dependiente jerrquico por
maltratos.
El Cdigo Civil establece que el deber de respetar los derechos y libertades de los
dems, no se agota en la mera abstencin de ejecutar una voluntad daina (artculo
1072 CC), sino que se extiende al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los
comportamientos, para evitar la expansin innecesaria del riesgo al que, con nuestros
actos, exponemos a las dems personas (artculo 1109 CC). En tal entendimiento, todos
tenemos derecho a un cierto cuidado por parte de los dems, y a demandar una
indemnizacin por la omisin de ese deber (artculos 1077, 1078 y 1109 CC). A su vez,
la CSJN ha decidido, que quizs no resulte evidente la conexin entre la libertad
individual negativa, consagrada en nuestra Constitucin histrica y el derecho a obtener
un resarcimiento de los daos sufridos por la accin ilcita de otro. Sin embargo, esta
vinculacin es poderosa; si el dao ha sido una interferencia ilcita en la libertad (o
integridad fsica) de la vctima y la ausencia de derecho a la reparacin obliga a que esa
vctima soporte las consecuencias econmicas del acto que la daa, el ordenamiento
jurdico que aqu lo consagra no est en realidad prohibiendo la interferencia legal, sino
subsidindola. (CSJN, en autos Daz, Timoteo F. c/ Vaspia S.A. del 7/3/2006) Por lo
tanto, corresponde responsabilizar solidariamente a quien result ser el autor de los
malos tratos (hechos dainos) hacia la actora.
CNAT Sala III Expte N 48.062/09 Sent. Def. N 93.097 del 23/5/2012 P., L. c/Bayton SA
y otro s/accidente ley especial (Caal Pesino).
Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad del empleador.
Es procedente la condena a la empleadora cuando se est en presencia de conductas
ilcitas, de las cuales fue vctima la actora durante el desarrollo del vnculo laboral,
protagonizadas por quien, por su funcin jerrquica, representaba a la patronal en el lugar
de trabajo. Por ello, los daos ocasionados resultan resarcibles por aqul por los hechos
del dependiente, an en ausencia de un vnculo contractual por las conductas del mismo
(art. 1113, 1 prrafo, del Cdigo Civil).
CNAT Sala III Expte N 48.062/09 Sent. Def. N 93.097 del 23/5/2012 P., L. c/Bayton SA
y otro s/accidente ley especial (Caal Pesino).
24
USO OFICIAL
Violencia laboral. Tratamiento de fertilizacin asistida. Despido. Dao moral.

Corresponde hacer lugar al reclamo por despido discriminatorio, incluyendo en la
condena la reparacin por dao moral, efectuado por la trabajadora cuyo despido tuvo
lugar luego de llevada a cabo la fertilizacin del vulo y de su implantacin en el
vientre materno, mientras se encontraba de licencia por tal motivo, por estar en
juego una cuestin de gnero. Si bien es cierto que los trabajadores de ambos sexos
pueden realizarse tratamientos mdicos que requieren de licencia, lo cierto es que las
intervenciones producto de los tratamientos de reproduccin asistida solo afectan
directamente a las mujeres. Se encuentra en juego una garanta de rango
constitucional, como lo es la tutela de la mujer frente a conductas discriminatorias
por cuestiones de gnero, de conformidad con lo previsto en los arts. 16 y 75 inc.
22 de la CN y fundamentalmente de la Convencin sobre la eliminacin de todas
las formas de discriminacin contra la Mujer y las leyes 26.485 y 23.592. (En el caso,
la accionada rescindi el vnculo invocando cuestiones de reestructuracin que no logr
probar).
CNAT Sala VI Expte N 230/2010 Sent. Def. N 64.036 del 31/5/2012 V., G. M..I c/Grupo
Concesionario del Oeste SA s/despido (Fernndez Madrid Raffaghelli).
Violencia laboral. Mobbing. Dao moral. Dao psicolgico. Afeccin psquica por
maltrato laboral por un superior jerrquico. Responsabilidad objetiva de la
empleadora.
La responsabilidad de la empleadora no es controvertible, sin perjuicio de las acciones de
regreso que le puedan asistir al amparo del artculo 1123 CC. La falta de importancia que la
empleadora asignara a los episodios ocurridos no la eximen de la responsabilidad objetiva
y refleja, pues el hecho aconteci en el mbito laboral, de su custodia, y ella tiene para con
las personas que all prestan servicios una obligacin de seguridad (art. 75 LCT) que
garantice indemnidad psicofsica, respondiendo a su vez, por imperativo legal, por los
hechos ilcitos de quien se vale para funcionar (art. 1113 CC).
CNAT Sala I Expte N 23.661/2010 Sent. Def. N 87.786 del 31/05/2012 B,.H.J. c/ Alavera
SA y otro s/ Mobbing. (Vzquez Pasten de Ishihara).
Violencia laboral. Mobbing. Asignacin de funciones diferentes despus de la
licencia por maternidad. Maltrato psicolgico. Indemnizacin por daos ocasionados.
Ante la abismal modificacin de las funciones de la actora al retorno de su licencia por
maternidad, resulta obvio que tales cambios en sus funciones y condiciones de trabajo le
significaron a la accionante un descenso de nivel jerrquico en la compaa dado que
pas de ser una referente para los empleados del rea de recursos humanos y a quien le
reportaban, a prestar servicios de ndole administrativa e incluso a colaborar con las
diversas tareas de estos ltimos que antes de su licencia deban a ella responderle, por
lo que resulta relevante el agravio moral que sta sufri. Y, si bien el art. 245 de la LCT
establece una indemnizacin tarifada a fin de resarcir todos los daos y perjuicios que
pudo ocasionar la ruptura del contrato de trabajo, en el caso se encuentran configuradas
circunstancias excepcionales que justifican la reparacin del dao ms all del
resarcimiento previsto en el citado artculo 245 (en igual sentido, esta Sala in re
Sobrino, Jorge Oscar c/ Molfino Hermanos S.A. s/Despido, S.D. N 13.841, del
15/12/06, entre otros). En efecto, las inquietudes y molestias que, es de suponer, sufri
la accionante en virtud de los sucesos y circunstancias de trabajo descriptas y
evidentemente nocivas han producido un sufrimiento dado por una desconsideracin
total hacia su persona, que incidi en su autoestima y personalidad y que hacen,
procedente la reparacin de tales perjuicios en forma separada de la indemnizacin
tarifada del art. 245 de la LCT, ello, en atencin a la importancia de los perjuicios que
evidentemente tales comportamientos han generado en el plano espiritual de la
trabajadora. (arts. 1109, 1083, 1078, 902, 903 y cc. del Cdigo Civil y ltimo prrafo, art.
165 CPCCN).
CNAT Sala IV Expte N15.359/2011 Sent. Def. N96.362 del 12/6/2012 A.,S.L. c/G & G
Argentina SA s/despido (Guisado Marino).
Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Daos
resarcibles.
El dao moral, y ms an el dao psquico, no son resarcibles por obedecer a un
mobbing. Para ello es suficiente con que exista una inejecucin de una obligacin con
perjuicio para el acreedor. En el caso, el empleador a travs de su dependiente ha
incumplido con las obligaciones que emergen de los artculos 62 y 63 RCT que surgen
del contrato de trabajo y, por tal motivo, debe responder por los daos materiales (a esta
categora pertenece el dao psquico) en los trminos de los artculos 519 y 520 del
Cdigo Civil y por el dao moral en los trminos del artculo 522 de la misma norma. (Del
voto del Dr. Arias Gibert).
CNAT Sala V Expte N 14.285/09 Sent. Def. N 74.283 del 7/8/2012 A.,G.P.S. c/Hospital
Italiano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido (Arias Gibert Zas Garca
Margalejo).
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Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Daos
resarcibles.
La conducta adoptada por el superior directo de la actora acoso sexual - gener la
afeccin psquica de la trabajadora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora
por haber incumplido, las obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y,
especialmente, 75 de dicha norma al no haber adoptado los medios necesarios para cuidar
la integridad psicofsica de la trabajadora. (Del voto del Dr. Zas).
CNAT Sala V Expte N 14.285/09 Sent. Def. N 74.283 del 7/8/2012 A.,G.P.S. c/Hospital
Italiano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido (Arias Gibert Zas Garca
Margalejo).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Acoso del superior jerrquico. Arts. 62, 63 68 y 75 LCT.

Responsabilidad objetiva de la empleadora (art. 1113 cc). Dao moral.
La conducta adoptada por el superior directo de la actora gener la afeccin psquica de
la actora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora por haber incumplido las
obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y, especialmente, 75 de dicha norma al
no haber adoptado los medios necesarios para cuidar la integridad psicofsica de la
trabajadora a pesar de que est acreditado que la accionante denunci el hecho ante su
superior jerrquico. Sumado a ello, tambin resulta responsable la empleadora en los
trminos del art. 1113 primer prrafo del Cdigo Civil ya que responde en forma objetiva por
el hecho del dependiente, en este caso el ataque efectuado por el superior jerrquico. (Del
voto del Dr. Zas, en mayora).
CNAT Sala V Expte N 27.316/06 Sent. Def. N 74.334 del 17/8/2012 O.,N.V
c/Hipdromo Argentino de Palermo SA s/daos y perjuicios (Arias Gibert Zas Garca
Margalejo).
Violencia laboral. Procedencia de las indemnizaciones por despido y dao moral.
Al configurarse la persecucin laboral a la que aludi la actora en su comunicacin
telegrfica y, toda vez que las conductas agresivas y maltrato verbal encuadran en las
disposiciones de la ley 26.485 y su dec. Reg. 1011/2010, resultan admisibles los
reclamos de los rubros indemnizatorios derivados del despido; a su vez, ante la
existencia de un acto ilcito corresponde acceder a la indemnizacin por dao moral
(arts. 1071, 1072, 1078 CC y art. 35 de la ley 26.485)
CNAT Sala I Expte N 2.833/07 Sent. Def. N 88.038 del 31/8/2012 Q.,V.B. c/Helcint SRL y
otros s/despido (Pasten de Ishihara Vilela).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Responsabilidad empleadora. Dao
moral.
Habindose acreditado la existencia de un ambiente de trabajo hostil, configurado por el
maltrato que sobre la actora ejerci personal superior, y consecuentemente el sufrimiento
y padecimiento denunciado en la demanda, como as tambin la nocividad del ambiente
de trabajo, estas circunstancias le resultan imputables al empleador, quien se encuentra
obligado por los arts. 14 bis CN, 75 LCT y apartado 1 del art. 4 de la Ley 24.557, a
garantizar condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas. Por ende, debe
responder por el dao moral ocasionado.
CNAT Sala VIII Expte N 17.008/09 Sent. Def. N 39.106 del 19/9/2012 G., S.R. c/Action
Line de Argentina y otro s/despido (Pesino Catardo Ferreirs).
Violencia laboral. Mobbing. ART anoticiada del acoso sufrido por la trabajadora. Falta
de asesoramiento a la empresa afiliada.
Claramente la ART, al tomar conocimiento de la situacin de mobbing, debi asesorar y
sugerir a la empresa coaccionada que modificara aquellos aspectos que pudieran contribuir
a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgos
psico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos mtodos de diagnstico,
mediacin y resolucin de conflictos, que la Aseguradora debi poner a disposicin de su
empresa afiliada, realizando tambin la capacitacin del personal, el directivo por sobre
todo, acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en el
mbito del trabajo. Nada de todo esto fue realizado, por lo que resulta responsable en los
trminos del art. 1074 CC.
CNAT Sala VIII Expte N 23.338/09 Sent. Def. N 39.124 del 25/09/2012 P.,G. M. c/ Tam
Linhas Aereas SA y otro s/ Despido. (Catardo - Pesino)
Violencia laboral. Mobbing descendente. Reparacin del dao material y del dao
moral.
En base a los fundamentos dados por nuestro Alto Tribunal en la causa Arostegui y
teniendo presente la juventud de la trabajadora a la poca de los hechos que originaron
la incapacidad y el distracto, la situacin familiar que surge de autos, su elevado nivel de
especializacin para las tareas que vena desarrollando y la dificultad fctica para
reinsertarse en el mercado laboral en funciones similares, resulta procedente la
reparacin material del dao. Tambin debe tener reparacin el dao moral por los
padecimientos y mortificaciones sufridos por la trabajadora (arts. 1071, 1072 y 1078 del
26

Cdigo Civil) ya que, por la ndole de los mismos, por los hechos agraviantes que debi
soportar, incluso frente a terceros, denigrndola en su condicin de profesional y de
mujer, debe cuantificarse en una suma elevada.
USO OFICIAL
Violencia laboral. Hostigamiento y mobbing. Dao moral.

El dao moral declarado como consecuencia de una situacin de hostigamiento y
mobbing no puede ser tratado como un hecho que pueda ser comprendido por la
reparacin del art. 245 de la LCT, pues se refiere a conductas cumplidas durante el
desarrollo del contrato de trabajo.
CNAT Sala VI Expte N 30.856/09 Sent. Def. N 64.432 del 17/10/2012 Z., M.V.
c/Wassington SA y otro s/despido (Fernndez Madrid Raffaghelli).
Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad.
Si bien la actora adujo que presentaba incapacidad psquica con motivo del stress laboral
resultante del modo en el que se prestaron tareas, el exceso de horas de trabajo y la
responsabilidad asignada, que sufri presiones y maltrato como as tambin denunci que
un dependiente de la accionada desarrollaba conductas persecutorias y, la perito mdica
sostuvo que el estrs laboral result ser la causa de la afeccin psquica que presenta la
accionante, lo cierto es que no es el galeno el llamado a decidir si entre las incapacidades
que pueda evidenciar la reclamante y las tareas cumplidas para la demandada existe
relacin causal, pues los mdicos no asumen - ni podran hacerlo - el rol de jueces en la
apreciacin de la prueba con relacin a los hechos debatidos en la causa. Por ende, al no
haberse probado el ambiente laborativo denunciado en el escrito inicial y, siendo el juez
quien determina la existencia o no de relacin de causalidad entre las afecciones y las
condiciones de mbito laborativas, corresponde concluir que, en el marco de atribucin de
responsabilidad imputado en la demanda (arts. 1109 y 1113 CC), no est probado el nexo
causal adecuado entre la dolencia que padece la accionante y las condiciones y medio
ambiente de trabajo existente en la demandada. (Del voto del Dr. Zas, en mayora).
Garca Margalejo).
Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad. Dao psquico y
moral.
Corresponde hacer lugar a la reparacin integral por la afeccin psquica y el dao moral
sufrido, si en el caso, se demostr la asignacin de tareas superiores a las que
efectivamente desempeaba la actora que importaban una permanente tensin sin obtener
el reconocimiento que a ello corresponda, lo que sin lugar a dudas constituye una causa
importante de stress laboral. Adems, este stress, conforme lo dictaminado por el perito
psiquiatra es causa fuente de dao pues no existi otro acontecimiento material al que
pueda atribuirse la funcin de causa de la depresin reactiva que la trabajadora padece. Es
decir, al no demostrarse la existencia de causas exteriores y existir factores causales del
trabajo, corresponde responsabilizar al empleador por la inejecucin de la obligacin
contractual implcita en todo contrato de organizacin del que no est exento el contrato de
trabajo. (Del voto del Dr. Arias Gibert).
Garca Margalejo).
Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Dao moral

psquico.
Habindose acreditado la existencia de violencia laboral configurada por una conducta
persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los
ltimos aos de la relacin laboral, menoscabndola en su mbito laboral y lesionando
sus legtimos derechos en violacin a derechos humanos fundamentales como el
principio de igualdad, el de no discriminacin y el deber de no daar (arts. 4, 17 y 81 de
la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1 de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19
y 75 inc.22 de la Constitucin Nacional), derechos que le corresponden en su condicin
de ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), corresponde receptar el
reclamo en concepto de dao moral ( arts.1071,1072 y 1078 del Cdigo Civil) y tambin
el resarcimiento por dao psquico pues, segn surge de la pericia mdica la trabajadora
reconoce un 5% atribuible al acoso moral que padeci.
27
USO OFICIAL
Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerrquico. Ambiente de

trabajo hostil y nocivo. Indemnizacin y dao moral.
El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violenta
de un superior jerrquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo result
apto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud, por lo que padece
de depresin mayor crnico grave, razn por la cual, el stress padecido en un ambiente
laboral hostil, gener no slo una depresin mayor sino que contribuy al desarrollo y
agravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las que
la demandada no deba responder (arts. 903,904,905 y 906 del Cdigo Civil). Esta
situacin encuadra en un supuesto de violencia laboral que encuentra recepcin en el
art.6 inc.c) de la Ley Proteccin integral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010, en
el art. 1 de la CEDAW y 2 de la Convencin de Bel em do Par, motivo por el cual
corresponde que el dao causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).
Asimismo, tambin corresponde la condena por el dao moral ocasionado, atento las
vicisitudes por las que atraves la trabajadora, los estudios a los que fue sometida, el
tratamiento mdico en curso, la evolucin de sus dolencias y la angustia provocada por
las secuelas incapacitantes.
CNAT Sala I Expte N 14.485/09 Sent. Def. N 88.283 del 28/11/2012 L.,L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente accin civil (Pasten de Ishihara - Vzquez).
Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil y nocivo. Responsabilidad civil de la
ART.
Si bien la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, cuestion el carcter profesional de la
enfermedad padecida por la actora depresin mayor- causada por mobbing, en tanto la
misma no se encontrara alcanzada por la ley 24.557 y decreto reglamentario 658/96 y
sostuvo que no poda atribursele responsabilidad alguna, lo cierto es que, en virtud del
adagio iura novit curia, resulta ser responsable por aplicacin de las normas de derecho
comn. Ello, por cuanto incurri en responsabilidad por omisin, pues en el caso, se
acredit que dicha entidad incumpli las obligaciones que la ley 24.557 le impone a
travs del art. 4 encuadrando tales incumplimientos en las prescripciones del art.1074 del
Cdigo Civil.
CNAT Sala I Expte N 14.485/09 Sent. Def. N 88.283 del 28/11/2012 L.,L.I. c/Eliovac
SA y otro s/accidente accin civil (Pasten de Ishihara - Vzquez).
Violencia laboral. Maltrato laboral. Responsabilidad de la empleadora y del personal
jerrquico. Daos patrimoniales y morales.
El maltrato laboral al que fue sometida la actora por el codemandado superior
jerrquico de aqulla - constituy la violacin del principio alterum non laedere
consagrado en el art.19 CN que prohbe perjudicar los derechos de terceras personas,
constatndose de acuerdo a las pruebas aportadas a la causa ya analizadas, los
presupuestos generadores de la responsabilidad civil de aqul en los trminos del
art.1109 CC, razn por la cual, deber responder frente a la actora por los daos
patrimoniales y morales padecidos como consecuencia del maltrato al que la someti. A
ello debe sumarse que, habindose configurado un claro supuesto de violencia contra la
mujer comprendida en los arts. 5 inc.2, 6 inc.c de la Ley 26485 de Proteccin Integral
a la Mujer y su Decreto Reglamentario, se activan las garantas all previstas que
determinan la obligacin de reparar el dao causado (art.35 Ley 26485). Sobre esta
base, corresponde condenar al codemandado conjuntamente con la accionada en tanto
concurren los factores de atribucin de responsabilidad, objetivos y subjetivos, pues
como titular del poder de organizacin y direccin de la empresa deleg funciones en un
dependiente que maltrat a la actora.(arts.1109 y 1113 1er. prrafo del Cdigo Civil).
CNAT Sala I Expte N 33.782/08 Sent. Def. N 88.387 del 20/12/2012 C., R.A c/Raymos
SA y otros s/despido (Pasten de Ishihara Vzquez).
Violencia laboral. Trato agresivo. Dao moral.
Aun cuando los malos tratos proferidos a la trabajadora no hubieren perdurado mucho
tiempo ni se hubieren presentado con las caractersticas propias de lo que en doctrina se
ha calificado como mobbing u hostigamiento moral en el trabajo, lo cierto es que se
demostr el trato agresivo y desdoroso que pblicamente le daba el supervisor a cargo a la
accionante, por lo que corresponde hacer lugar al reclamo por dao moral.
CNAT Sala II Expte N 17.745/2010 Sent. Def. N 101.399 del 6/2/2013 F., S.S. c/Dolores
Gas SA s/despido (Gonzlez Maza).
Violencia laboral. Violencia de gnero. Reclamo por acoso moral en el ambiente de
trabajo debido a la condicin de mujer de la trabajadora. Reparacin del dao
material y moral.
Corresponde tener por configurada violencia de gnero respecto de la trabajadora de un
diario en forma de segregacin vertical, y acoso moral por parte de sus compaeros, a
travs de hechos como el de haberle hecho cambiar la empleadora su nombre de pila por
haber ya en ese momento otra persona con el mismo nombre; o por el hecho de ser mujer
no permitrsele participar de viajes a los eventos de Expoagro organizados en diferentes
28

ciudades del pas; o habindose producido una vacante en el puesto de Senior en el sector
que trabajaba, y pese a estar calificada para tal cargo, la empresa nombr a un trabajador
varn encargndose a la propia actora de su capacitacin; y que los trabajadores varones
del sector donde la actora prestaba servicios, la dejaban de lado y apartaban de las
reuniones de trabajo, refirindose a ella peyorativamente, y a pesar de que haca las
mismas tareas que ellos, no se le asignaba una categora laboral y salario equivalente. En
suma, todo ello violent lo dispuesto en el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales, en el art. 11 de la CEDAW y en el art. 6 de la
Convencin de Belem do Par cabe resarcir a la actora el dao material y el moral.
N. s/despido. (Vzquez Pasten de Ishihara).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Violencia de gnero. Responsabilidad de la empleadora.

Habindose acreditado que la actora sufri violencia laboral de parte de dependientes de
la empleadora; que la perito mdica expuso que la accionante presenta un cuadro
psicopatolgico con correlato de dao psquico producido por una reaccin a un mobbing
y puntualiz, en concreto, que exista relacin causal entre la perturbacin psquica y el
acoso laboral, resulta claro que concurren todos los elementos de la responsabilidad
civil: antijuridicidad, dao, relacin causal y factor de atribucin objetivo; por lo tanto, es
la empleadora quien responde por los efectos nocivos de los actos ilcitos, de
conformidad con lo establecido en el art. 1113 primer prrafo del Cdigo Civil, el que
establece: La obligacin del que ha causado un dao se extiende a los daos que
causaren los que estn bajo su dependencia.
Violencia laboral. Dao moral por mbito de trabajo hostil.
Habindose acreditado que la accionante se vio sometida a un mbito de trabajo hostil
en virtud del destrato que le imponan sus superiores, evidenciado en las siguientes
circunstancias: a) malos tratos e insultos (descriptos claramente por los testigos y
referidos en el decisorio de grado); b) descuentos ilegtimos de sumas de dinero; c)
imposicin de tareas de difcil cumplimiento con relacin a otros dependientes en
idnticas condiciones; d) aplicacin de sanciones disciplinarias sin sustento fctico que
las justificara; e) utilizacin de trminos peyorativos y desfavorables en el intercambio
telegrfico al describir la conducta de la trabajadora y, f) el destrato que implement su
personal jerrquico con aqulla o actitudes amenazantes como impedirle el paso al
pretender salir de una oficina, entre otras cosas, corresponde condenar a la demandada
al pago de una indemnizacin por el dao moral sufrido por la dependiente.
CNAT Sala IV Expte N 32.015/2010 Sent. Def. N 96.934 del 28/2/2013 G., M.C.
c/Apartmentsba SRL s/despido (Marino Guisado).
Violencia laboral. Mobbing. Maltrato por condicin sexual. Dao psicolgico.
En el caso, se comprob que, a raz de su condicin de homosexual el actor recibi un
trato agresivo, discriminatorio y una asignacin de tareas que excedan su verdadera
funcin (supervisor de caja). Por ende, dado que el trabajador accion por el dao que el
ejercicio de sus funciones en ese ambiente laboral le aparej desde el punto de vista
psicolgico y la pericia mdica fij en un 40% la incapacidad laboral del actor debido al
cuadro de stress que presentaba a raz de la situacin de mobbing experimentada en el
trabajo, cabe concluir que la empleadora deber resarcir el dao psicolgico, en tanto las
condiciones en las que el actor desarroll las tareas pueden considerarse la cosa
riesgosa que ocasion su incapacidad.
CNAT Sala VII Expte. N 5.613/2011 Sent. Def. N 45.147 del 27/03/2013 ., L.D.
c/SMG ART SA y otros s/accidente accin civil. (Ferreirs - Fontana).
Violencia laboral. Prueba insuficiente. Indemnizacin por dao psquico o moral.
Desestimacin.
Al no haberse acreditado la autenticidad de los certificados mdicos acompaados y,
ante el resultado de la pericia mdica, a lo que se suma la insuficiencia de la prueba
testimonial, no puede tenerse por acreditado el dao psicolgico o moral aludido por el
recurrente y, por ende, la pretensin de una reparacin autnoma del dao moral que el
actor dice haber sufrido no puede tener favorable acogida (art. 499 Cdigo Civil)
CNAT Sala I Expte N 10.415/2011 Sent. Def. N 88.753 del 23/5/2013 S., F.M. c/ Visin
Express Argentina SA y otros s/despido (Pasten de Ishihara Vzquez).
Violencia laboral. Maltrato resarcible aunque no configure mobbing. Procedencia del
dao moral.
El hecho de que el retiro del saludo, la impropia manera de impartirle rdenes al actor y el
cambio a una lnea de produccin destinada a aprendices a alguien que se desempeaba
en la empresa desde el ao 2001 pudiera extenderse a parte del personal no es argumento
que pueda ser utilizado para cohonestar el maltrato impartido por la empleadora a travs de
su personal jerrquico. Si bien no puede predicarse en la especie la configuracin de
29

conductas propias del mobbing, la actitud de la demandada valorada a la luz de las normas
y principios rectores en la materia, en especial el de buena fe, resulta reprochable.
Teniendo en cuenta que el dao o agravio moral es el menoscabo o lesin a intereses no
patrimoniales de la persona, y que este agravio afecta bienes jurdicos que el derecho
protege, tutela o reconoce, no cabe duda de que el maltrato propiciado hacia el actor
constituy un supuesto de dao moral resarcible.
CNAT Sala V Expte. N 29.976/2010 Sent. Def. N 75.226 del 30/05/2013 K.,G.E. c/Exal
Argentina SA s/despido. (Zas - Arias Gibert).
USO OFICIAL
Violencia laboral. Trato desconsiderado y hostil. Dao moral. Procedencia.

Si bien no puede afirmarse que el actor hubiere sido vctima de mobbing o de lo que
comnmente se denomina acoso laboral, lo cierto es que se acredit que fue pasible de
un trato desconsiderado u hostil y que la patronal no ha preservado la integridad
psicofsica ni la dignidad del trabajador al no haber tomado medidas en resguardo de
aquellas, exigencia que dimanan del principio de buena fe exigible al buen empleador y
que es lo esperable de aqul como titular de las facultades de organizacin y direccin
de su empresa. Por ende, la presencia de ese trato hostil hizo imposible la prosecucin
del vnculo laboral habido, circunstancia que motiv el distracto que se reput justificado,
razn por la cual, el dao moral por el que acciona el demandante debe ser admitido,
ms all de no haber generado un dao a nivel de incapacitar su total obrera.
CNAT Sala IX Expte N 23.143/09 Sent. Def. N 18.669 del 27/6/2013 R.,G.J. c/Sola
Naciente Seguros de Personas SA s/despido (Balestrini Pompa).
Violencia laboral. Stress ocasionado por ambiente de trabajo hostil. Art. 1113 CC.
Condena solidaria ART (art. 1074 CC)
Habindose demostrado la presencia de un ambiente laboral que actu como causa
eficiente en el dao psquico detectado en el actor expuesto a un ambiente laboral
nocivo y donde las condiciones de labor eran muy precarias, lo que fue constatado por el
GCBA que, a su vez, labr un sumario por infraccin a la normativa laboral vigente - y
derivado adems, entre otras cosas, de la sutil modalidad implementada en la
demandada en destinar a tareas de mera vigilancia y/o sereno al trabajador que dejaba
de ser operativo (sic), todo ello encuadra el reclamo en lo previsto por el art. 1113 CC,
por cuanto la perturbacin emocional que sufri el trabajador obedeci al ambiente
laboral nocivo en el que se encontr inserto. La condena con fundamento en la ley civil,
alcanza de modo solidario a la ART, en tanto qued comprobada la falta de contralor e
incumplimiento de su deber de prevencin en el mbito laborativo de su asegurada (art.
1074 CC).
CNAT Sala VII Expte N 6.457/08 Sent. Def. N 45.458 del 28/6/2013 L.,E.R. c/Coto
CICSA s/accidente accin civil (Rodrguez Brunengo Fontana).
Violencia laboral. Dao moral por ambiente de trabajo hostil.
La gravedad del hostigamiento comprobado, discriminatorio y de persecucin a los
activistas sindicales entre ellos el actor resulta una conducta empresarial intolerable,
que de haberse pedido podra haber generado una reposicin en el cargo, conforme
a la ley 23.592. Pero como el accionante se consider en situacin de despido, slo se lo
puede resarcir con una indemnizacin por dao moral.
CNAT Sala VII Expte N 33.798/08 Sent. Def. N 45.495 del 28/6/2013 B., F.J. M.
c/Atento Argentina SA y otro s/despido (Rodrguez Brunengo Fontana).
7.- Deberes del empleador.

Violencia laboral. Integridad psicofsica de los dependientes. Deberes del
empleador.
El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofsica de sus
dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus
tareas, obligaciones que dimanan del deber genrico de seguridad y del principio de
indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservar
tambin la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo
constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis
CN). De ah que el principal no slo se encuentra legitimado para tomar medidas en
resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia
derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de ste
(arts. 62/63 y concs. LCT).
CNAT Sala II Expte N 7.358/05 Sent. Def. N 95.304 del 12/10/2007 R., F.
c/Cablevisin SA s/ despido (Maza Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte N
4.509/08 Sent. Def. N 97.140 del 21/9/2009 P., C. A c/Unin Obrera Metalrgica de la
Repblica Argentina y otro s/despido (Pirolo Gonzlez), Sala II Expte N 33.688/07
Sent. Def. 98.839 del 29/12/2010 M., J. c/Coto SA s/despido (Pirolo - Gonzlez) y Sala
II Expte N 31.939/09 Sent. Def. N 100.146 del 16/2/2012 R.F., P c/Citytech SA
s/mobbing (Gonzlez Maza).
30

Violencia laboral. Mobbing. Deber de la empleadora.
El empleador est obligado en virtud del art. 78 de la LCT a garantizar al trabajador
ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. En
el caso, de las probanzas producidas surge que la accionada no dio cumplimiento a tal
obligacin, imponindose al accionante una conducta reida con tal principio, en tanto
se lo separ de su cargo habitual y se lo oblig a permanecer sin la adecuada prestacin
de servicios que configuraba el objeto de la contratacin laboral.
CNAT Sala II Expte. N 19.730/07 Sent. Def. N 97.059 del 31/08 /2009 B., P. M. c/Correo
Oficial de la Repblica Argentina S.A. s/despido. (Gonzlez - Pirolo)
USO OFICIAL
Violencia laboral. Deberes del empleador en caso de denuncia de acoso por una
trabajadora.
En atencin a la intimacin de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual
ejercido por el personal jerrquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de
salud, es evidente que se requera de la empleadora una actuacin ms diligente,
respetuosa de la integridad psicofsica y de su dignidad como dependiente y como
persona humana.
Violencia laboral. Deberes de la empleadora.
En el caso, la empleadora no cumpli siquiera bsicamente su deber constitucional de
garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligacin legal de seguridad e higiene en
el empleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la Constitucin Nacional, 75 LCT y 4
apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantiz la indemnidad psicolgica de su
dependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actu
culposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal del
superior jerrquico que implement un clima general y personal hostil por el que el
principal debe responder no slo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino
tambin por resultar titular del pleno poder de organizacin y direccin de la empresa
(arts. 1113 Cdigo Civil y 64/65 LCT). Esto es as puesto que el empleador debe velar
irrestrictamente por la integridad psicofsica de sus dependientes mientras se encuentren
dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del
deber genrico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1
LRT), de la misma forma que debe preservar tambin la dignidad del trabajador cuyo
fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones
dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.).Por ende, el principal no slo se
encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus
dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe
exigible al buen empleador y lo esperable de ste (arts. 62/63 y concs. LCT).
Violencia laboral. Violencia de gnero. Deber de cumplir la actividad con apego al
cumplimiento de Tratados Internacionales.
En el caso, la demandada no suministr ni invoc ningn elemento que persuada acerca
de la razonabilidad de su decisin de excluir a la accionante de la promocin a la
categora Senior en el sector campo. Tampoco acredit que desarrolla su actividad con
apego al cumplimiento de los estndares internacionales de derechos humanos referidos
a la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo (PIDESC y CEDAW, ambos
de rango constitucional; la Convencin Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer -Convencin de Belm do Par-, ratificada por ley
24.632 de 1996). Ante la Convencin de Belm do Par, instrumento que, conjuntamente
con la Declaracin de las Naciones Unidas sobre Violencia contra las Mujeres, redefine
los alcances de la violencia, establece en su artculo 6 que el derecho de las mujeres a
una vida libre de violencia incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de
discriminacin y, el derecho a ser valorada y educada al margen de patrones
estereotipados de comportamiento y prcticas sociales y culturales basadas en
conceptos de inferioridad o subordinacin, por lo que resulta claro que el marco
normativo internacional y nacional es amplio y suficiente en lo que respecta a los
derechos humanos de las mujeres, de modo que la eliminacin de los roles
estereotipados de varones y mujeres -y de la discriminacin que esto implica- constituye
una obligacin del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, tambin pesa sobre las
organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer ms equitativas e incluyentes
sus propias estructuras funcionales, objetivo que no podr alcanzarse si se deja de lado
el problema de la inequidad de gnero.
31
Artculos de doctrina
Abajo Olivares, Francisco Javier

Daos derivados del mobbing.
En: LA LEY. REVISTA JURIDICA ARGENTINA, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2013-B
Pgs: 7 a 9
Antacli, Graciela C. Ponce, Sebastin.
Un acto de violencia: la discriminacin del despido.
En: Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social. Buenos Aires: Abeledo
Perrot Volumen 2011-A p. 481-489
USO OFICIAL
Arese, Csar.
Privacidad en el contrato de trabajo.
En: Coleccin temas de derecho laboral: violencia laboral.- Buenos
Aires: Errepar, 2013. Vol II n 18 p. 35-51
Babugia, Marins
"Mobbing": la pesada carga de probar
En: REVISTA DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL, Buenos Aires,
AbeledoPerrot, Volumen: 2011-B
Pgs: 1418 a 1431
Calvimonte, Beatriz
La retencin de tareas en el derecho del trabajo: su procedencia en caso de
"Mobbing"
En: REVISTA DE DERECHO LABORAL, Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni,
Volumen: 2012-1
Pgs: 257 a 306
Cerrutti, Gabriela R.
Mobbing, discriminacin y carga de la prueba.
2011-A
Pgs: 202 a 207
Chiti, Stella Maris.
La violencia laboral y la obligacin de asegurar un ambiente de trabajo seguro.
En: Revista de Derecho del Trabajo.- Buenos Aires: La Ley.- Ao LXXIII n 7
(2013, jul.) p.1611-1617
Daz Aloy, Viridiana.

Acerca del mobbing organizacional.
En: Coleccin temas de derecho laboral: violencia laboral.- Buenos Aires:
Errepar, 2013. Vol II n 18 p.93-101
Dobarro, Viviana.
La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad
humana. Primera Parte.
En: Doctrina Laboral y Previsional.- Buenos Aires: Errepar. Tomo XXII. (2008,
ago.) p.763
Dobarro, Viviana.
La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad
humana. Segunda Parte.
En: Doctrina Laboral y Previsional.- Buenos Aires: Errepar. Tomo XXII. (2008,
set.) p.892
Garca Vior, Andrea E.
32

XX Congreso mundial del derecho del trabajo y de la seguridad social. Tema II:
acoso sexual y moral en el lugar de trabajo.
Errepar, 2013. Vol II n 18 p.265-334
Gonzlez Pondal, Toms Ignacio
Apreciacin errada del mobbing
En: REVISTA DERECHO DEL TRABAJO, Buenos Aires, La Ley, Volumen:
2013-2
Pgs: 255 a 265
Del bullying al mobbing.
En: EL DERECHO, Buenos Aires, Universitas, Volumen: 248
Pgs: 812 a 816
USO OFICIAL

El acoso psicolgico laboral (mobbing): una creciente prctica. El rol de la justicia
2011-8)
Pgs: 2017 a 2020
Guzmn, Fernando
Acoso psicolgico en el trabajo (mobbing) su caracterizacin jurisprudencial y
consecuencias legales
Abeledo Perrot, Volumen: 2008-B
Pgs: 1180 a 1183
Hierrezuelo, Ricardo D.; Grisolia, Julio A.
Los alcances del mobbing, o acoso psicolgico, en el mbito laboral
En: Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social.- Buenos Aires: Abeledo
Perrot. No 15 (2012) p.1317
Ivanega, Miriam M.
Mobbing: acoso y discriminacin en el empleo pblico.
2012-C
Pgs: 826 a 851
Kennedy, Ricardo I.
Las prcticas persecutorias y el mobbing.
En: EL DERECHO, Buenos Aires, Universitas, Volumen: 242
Pgs: 373 a 374
Mendizbal Bermdez, Gabriela.
El acoso laboral como riesgo social. Anlisis desde el contexto de Mxico.
Errepar, 2013. Vol II n 18 p.103-139
Pasten de Ishihara, Gloria.
Breves reflexiones acerca de la violencia laboral y el nuevo artculo 66 de la ley
de contrato de trabajo.
En: Doctrina Laboral y Previsional.- Buenos Aires: Errepar. Tomo XX. (2006,
ago.) p.713
Picn, Liliana Noem
El acoso sexual laboral: comentario
En: REVISTA NOVA TESIS - DERECHO LABORAL Y RELACIONES DEL
TRABAJO, Rosario - Santa Fe, Nova Tesis, Volumen: 1
Pgs: 107 a 110
Pinotti, Mnica M.
Violencia de gnero como categora conceptual diferenciada.
33

Errepar, 2013. Vol II n 18 p.167-227
Ramos, Santiago J.
Rgimen para erradicar la violencia laboral en el mbito pblico de la Ciudad
Autnoma de Buenos Aires.
Perrot.- Fasc. 9 (2013 may.) p.871-873
Rodrguez de Singh, Andrea
La accin fundada en "mobbing"
AbeledoPerrot, Volumen: 2011-A
Pgs: 95 a 103
USO OFICIAL
Romero Rodenas, Mara J.

El acoso moral como espacio controvertido en la empresa.
Errepar, 2013. Vol II n 18 p. 67-92
Scotti, Hctor Jorge/ Lirusso, Mariana L.
La inexistencia de "mobbing" no exime de responsabilidad por el dao moral
2013-5
Pgs: 961 a 965
Scotti, Hctor Jorge/ Dubra, Diana
La responsabilidad del empleador ante un caso de mobbing
2011-3
Pgs: 509 a 513
Sirounian, Mnica.
Mobbing. Importancia de su diagnstico diferencial. Distincin con la figura del
estrs laboral.
Perrot.- Fasc. 10 (2013, may.) p.980-985
Stortini, Daniel E.
Cundo hay mobbing?
2012-5
Pgs: 1096 a 1112
Ugarte C., Jos L.
El acoso laboral: entre el derecho y la psicologa.
Errepar, 2013. Vol II n 18 p.53-65
Vzquez, Gonzalo D.
Facultad o deber disciplinario del empleador frente al mobbing?
En: El Dial.com Edicin Especial (2012 jun. 6)
34

Poder Judicial de La Nación - Violencia Laboral

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Poder Judicial de la Nacin

CMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

BOLETN TEMTICO DE JURISPRUDENCIA

Sumarios de sentencias de la CSJN y de la CNAT

Dra. Claudia A. Priore

1.- Violencia laboral: Generalidades.

Poder Judicial de la Nacin

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral: modos de manifestacin.

2.- Ambiente de trabajo nocivo hostil.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.

Poder Judicial de la Nacin

3.- Mobbing: Concepto. Configuracin

Violencia laboral. Mobbing. Acoso moral. Conceptos.

Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing. Supuesto en que no se configura.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing o acoso moral.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing. Configuracin.

Violencia laboral. Acoso sexual o mobbing. Configuracin.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing. Diferencia con violencia psicolgica.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing. No configuracin.

4.- Ley 26.485

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Ley 26.485. Discriminacin en razn del embarazo de la

Poder Judicial de la Nacin

Poder Judicial de la Nacin

seguridad personal, concepto que en el mbito laboral aparece descripta como un

Poder Judicial de la Nacin

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Acoso sexual y dao moral. Prueba.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Acoso sexual. Carga de la prueba.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Prueba.

6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Acoso sexual. Dao moral. Procedencia de su reparacin.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Dao moral. Conducta agresiva e insultante de un compaero de

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daos.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. mbito de trabajo nocivo y hostil. Responsabilidad del empleador.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Dao moral.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Supuesto en que no se configur mobbing. Configuracin de un

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Tratamiento de fertilizacin asistida. Despido. Dao moral.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Acoso del superior jerrquico. Arts. 62, 63 68 y 75 LCT.

Poder Judicial de la Nacin

Violencia laboral. Hostigamiento y mobbing. Dao moral.

Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Dao moral

Poder Judicial de la Nacin