AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA

EDUCACIN

ESCUELA DE GESTION Y NEGOCIOS

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

LA MOTIVACIN Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO 2015

TESIS PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE TECNICO EN CONTABILIDAD

AUTORAS:
AGUADO HUAMAN, MARIBEL ROXANA
MONZON SANTOS, ELIZA CELIBETH
ASESOR:
DR. RICARDO ANDRADE CALDAS
LNEA DE INVESTIGACIN:
PROYECTO DE INVESTIGACION

LIMA-PER
2015

PAGINA DEL JURADO

PRESIDENTE

SECRETARIO

VOCAL

DEDICATORIA:
El

presente

proyecto

de

investigacin

se

lo

dedicamos a nuestra familia quienes han sabido

invertir y creer plenamente en nuestro desarrollo
sobre todo a nuestros padres quienes a lo largo de
nuestra vida han velado por nuestro bienestar y
educacin siendo nuestro apoyo en todo momento.

AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios por darnos fuerza y fe para creer
lo que nos pareca imposible terminar.
Al Dr. Andrade Caldas Ricardo Hardy, por su
exigencia

comprensin,

quien

con

sus

conocimientos y experiencia ayudaron a materializar

dicho proyecto de investigacin.

DECLARACION DE AUTENTICIDAD

DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Nosotras Maribel Roxana Aguado Huamn con DNI N. 74145908 y Eliza Celibeth
Monzn Santos con DNI N. 71204193, a efecto de cumplir con las disposiciones
vigentes consideradas en el reglamento de Grados y Ttulos del instituto superior
tecnolgico privado IDAT Escuela de gestin y negocios, declaramos bajo
juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autntica.
As mismo, declaramos tambin bajo juramento que todos los datos e informacin
que se presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier
falsedad, ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin
aportada por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas acadmicas del
instituto superior tecnolgico privado IDAT.

Lima,.del 2015

MARIBEL ROXANA AGUADO HUAMAN

ELIZA CELIBETH

PRESENTACIN
5

Seores miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos
del instituto superior
tecnolgico privado IDAT, presento antes ustedes el proyecto de investigacin :
LA MOTIVACIN Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA FOOD INVESMENT S.A.C. DISTRITO DE SAN JUAN
DE LURIGANCHO 2015, la misma que sometemos a vuestra consideracin y
esperamos que cumpla con los requisitos de aprobacin para obtener el ttulo
Profesional de Tcnico en Contabilidad.
Atentamente y respetuosamente.
MARIBEL
ROXANA AGUADO HUAMAN

NDICE

Pgina del
jurado
..ii
Dedicatoria
iii
Agradecimiento
.....
.................iv
Declaratoria de la
autenticidad
v
Presentacin
vi
ndice

....................vii
Resumen

..viii
I. INTRODUCCIN
1.1.
Problema
41
1.1.1 Problemas
especficos
..41
1.2.
Hiptesis
42
7

1.2.1 Hiptesis
especificas
.42
1.3.
Objetivos
.....43
1.3.1 Objetivos
especficos
43
II. MARCO METODOLGICO
2.1.
Variables
.44
2.2. Operacionalizacin de
Variables.45
2.3.
Metodologa
.46
2.4. Tipos de Estudio

49

2.5.
Diseo
49
2.6. Poblacin, muestra y
muestreo..49

2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de

datos..50
2.8. Mtodos de anlisis de
datos..51
II.
RESULTADOS
.52
IV.
DISCUSIN
58
V.
CONCLUSIONES
..59
VI.
RECOMENDACIONES
.60
VII. REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS
...61
ANEXOS
.64

RESUMEN
En la presente investigacin realizada a la empresa FOOD INVESMENT S.A.C. se
plante como objetivo general analizar la relacin existente entre motivacin y el
desempeo laboral de los trabajadores de la empresa FOOD INVESMENT S.A.C.
para ello se realiz una investigacin de tipo descriptiva -correlacional, donde el
nmero de colaboradores estuvo conformado por una poblacin de 30 personas.
En cuanto a la muestra fue la misma que la poblacin; ya que es pequea,
conformada por los 30 trabajadores que laboran dentro de la empresa. La tcnica
e instrumento utilizado para la recoleccin de datos fue la encuesta tipo
cuestionario con 24 preguntas utilizando la escala de Likert. Para validar el
instrumento se emple la tcnica de juicio de expertos, la confiabilidad se realiz a
travs del Coeficiente Alfa de Cronbach, dando como resultado un grado de
confiabilidad considerado totalmente valido para su aplicacin. Por lo tanto el
resultado nos lleva a la conclusin de que si existe relacin entre la motivacin y el
desempeo laboral de los trabajadores en la FOOD INVESMENT S.A.C. - SAN JUAN
DE LURIGANCHO en el ao 2015.
Palabras claves: Motivacin, Desempeo Labora

10

INTRODUCCIN

Actualmente en las empresas se habla del personal capacitado, exigencia en el

puesto, mxima productividad, alto desempeo , entre otros pero dnde queda la
reciprocidad de la empresa hacia el trabajador, los gerentes

deberan tomar

cartas en el asunto, para no perder a su recurso ms valioso, que son sus

trabajadores, ya que son el motor de la empresa y por tanto merece condiciones
ptimas para su buen desempeo laboral, no slo tomando en consideracin el
aspecto econmico, sino ms bien incentivos que vayan ms all de una mejor
remuneracin para su subsistencia; es por ello que con el presente trabajo de
investigacin, se pretende brindar varias alternativas de mejora para el
desempeo laboral de los trabajadores empresa, tenindolos as motivados para
realizar un mejor trabajo.
Un buen desempeo laboral ayuda y alienta a ser competentes entre compaeros
de trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo
que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro
de la empresa, dando lo mejor de s en agradecimiento a su motivacin y
satisfaccin laboral.
Una motivacin laboral permitir un mayor grado de satisfaccin en la ejecucin
de las actividades propias del trabajo, generando as actitudes positivas, es decir;
tiene relacin con la motivacin y el estado en que el trabajador se encuentre.
La motivacin y el desempeo laboral dentro de las organizaciones han sido temas
de mucho inters a investigar, ya que las necesidades de bienestar e incentivo de
los individuos influyen en el desarrollo, responsabilidad social y crecimiento
personal.
Es por ello que en el presente trabajo se detallan todos los aspectos relacionados a
la motivacin y desempeo laboral de los trabajadores de la empresa FOOD
INVESMENT SAC, con la finalidad de analizar y proponer alternativas de mejora,
que sirvan de gua a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente
laboral agradable y motivador para sus trabajadores y de esta manera
incrementar su desempeo laboral.
10

Mediante este proyecto se pretende analizar la problemtica de la Empresa FOOD

INVESMENT SAC enfocada principalmente a la motivacin y desempeo laboral, a
fin de encontrar una adecuada solucin al problema misma.
As mismo se ha realizado la bsqueda de antecedentes para la presente
investigacin, las cuales se pasan a describir.
Altuve Erika (2009) La motivacin en el Desempeo Laboral del Personal de la
Coordinacin de Prevencin del Delito Seccional estado Barinas. Proyecto de
trabajo de grado para optar al ttulo de Licenciada en Sociologa Del Desarrollo. La
preocupacin del ser humano por conocerse a s mismo y comprender sus modos
de pensar, sentir y hacer es un punto de partida para poder saber el por qu? de
los constantes procesos de cambio que ocurre en su conducta; tales procesos
aumentan constantemente en la medida que se produce su desenvolvimiento o
maduracin personal en la sociedad.
Dentro de la gerencia, est asumiendo cambios en lo concerniente a optimizar el
manejo del recurso humano con respecto a su desempeo, rendimiento y los
procedimientos administrativos y tcnicos que garanticen un buen desarrollo
organizacional para alcanzar fines y objetivos especficos, por esta misma razn la
mayor preocupacin es encontrar la manera de motivar al personal para que
aumente la satisfaccin e inters en el trabajo; por esto es importante sealar que
una de las causas ms comunes que pueden incidir en el bajo rendimiento de la
administracin pblica, es posiblemente la ausencia a poca motivacin al logro
que evidencia los recursos humanos que trabajan en las instituciones del estado;
estas caractersticas presentes en algunas organizaciones pblicas, anudadas la
conducta del trabajador en su desempeo y servicios, han provocado que las
instituciones colapsen o no logren el xito de los objetivos y metas que se
proponen,

tal

situacin

puede

sugerir

consecuencia

del

comportamiento

manifestado desinters por los objetivos institucionales , ello posiblemente por la

aplicacin de estrategias laborales enmarcadas dentro de concepciones herradas;
esto significa que la gerencia debe hacer uso de mtodos y herramientas
especiales de motivacin ms frecuentemente pero antes deben conocer los
incentivos que satisfacen a sus trabajadores.
Por ello el principal aporte de esta investigacin es dar a conocer la motivacin en
el desempeo laboral y a travs de este estudio y conocimientos a transmitir se
11

logren investigaciones futuras, es decir que sirva de incentivo que despierte la

curiosidad teniendo como referencia este soporte que los encamine y busquen
posibles soluciones a travs de estrategias planteadas.
El objetivo general es analizar la motivacin con el desempeo laboral de la
coordinacin prevencin del delito seccional Barinas, estado Barinas, ao 2009; los
objetivos especficos son: describir la relacin existente entre motivacin y
desempeo laboral, definir estrategias organizacionales orientadas a la motivacin
del personal, identificar a los logros objetivos por la organizacin en cuanto a la
motivacin y desempeo laboral del personal.
Los aspectos relacionados con el conocimiento y capacidades de las personas
tiene una gran relacin con la motivacin, esto quiere decir que en todos los
mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como un motor para
lograr objetivos, metas y su crecimiento como individuo.
Es muy oportuno el estudio de este tema porque a travs de los conocimientos
que genere, se puede comprender mejor como afecta la desmotivacin dentro de
un colectivo en el desempeo laboral, y as tratar de trabajar los incentivos del
personal lo mejor posible a travs de planes y estrategias diseadas que se deben
trabajar en el personal, con este conocimiento motivacional incentivar a los
empleados y lo ms importante saber si los administradores de recursos humanos
estn acertados en su estrategia organizacional implementada o deben estudiar
otras estrategias que cubran las necesidades del colectivo; esta investigacin
tiene como lnea de investigacin; el recurso humano y financiero, destacndose
como objeto de estudio los empleados de la institucin, y su cualidad a estudiar la
influencia de su motivacin en el desempeo laboral de los empleados.
Segn esta pregunta

Cul cree que sea la desmotivacin del personal? ,

mediante la opinin de los empleados esta respuesta da como resultado que la

relacin con los compaeros de trabajo no es muy buena; seguidamente tenemos
la falta de recurso material, salario, estructura fsica de la institucin.
Segn la siguiente pregunta Usted cree que la motivacin afecta el desempeo
laboral? En relacin a que si cree el personal que si la motivacin afecta el
desempeo laboral, la mayora con un porcentaje de 51,4% respondi que est de

12

acuerdo y un 48,6% est muy de acuerdo. Esto quiere decir que el desempeo
laboral del personal es afectado por la motivacin.
Cree usted que la institucin ha tenido xito al aplicar las estrategias de
motivacin al personal? La institucin respecto con que si ha tenido xito al aplicar
las estrategias de motivacin, los empleados con el porcentaje ms alto de 62,9%
respondi que a veces, un porcentaje bajo de 17,1% dejo que case siempre ha
tenido xito, un 11,4% dijo que nunca y un 2,9% dijo que siempre. Esto quiere
decir que la institucin no ha tenido mucho xito en sus estrategias para
incrementar la motivacin del personal.
Cul cree usted que sea una buena estrategia? Segn la mayora de los
empleados respondieron que una buena estrategia para incrementar la motivacin
seria aumento de sueldo, seguidamente talleres de crecimiento personal,
abastecimiento de recurso material, ascensos y promociones.
A travs de los datos que han sido procesados se han llegado a las siguientes
conclusiones: Que la relacin existente entre la motivacin y el desempeo laboral
es bastante notoria que si estn muy de acuerdo que su motivacin afecta su
desempeo de forma negativa y que debido a esto no rinden al cien por ciento y
que a veces y en parte su desempeo laboral no asido afectado por su nivel de
motivacin. Pero ellos debido a su sentido de responsabilidad y formacin su
desempeo laboral no decrece, pero a una parte de los empleados la cual es
considerable su desempeo laboral depende de su motivacin.
Con respecto a la implementacin de estrategias las cuales son econmicas,
ascensos, reconocimientos talleres de crecimiento personal y profesional y otros,
siendo las cuales son calificada por la mayora de ellos como regulares, esto
debido a que solo muy de vez en cuando son aplicadas.
En relacin al objetivo de logros obtenidos por las estrategias implementadas por
la institucin ya que no han tenido mucho xito en el incremento de la motivacin
del personal pues solo a veces lo han logrado la calificacin que ellos le dan es
entre regular y buena y a veces ha incrementado su motivacin y desempeo
laboral.

13

Delgado, M

y Di, A.

(2010)

La motivacin laboral y su incidencia en el

desempeo organizacional en la empresa Bienes Races Multiviviendas, S.A..

Tesis

presentada para obtener el ttulo de Licenciado en RR.HH, Universidad

Central de Venezuela. El capital humano es uno de los principales elementos

de las empresas. La preocupacin por la falta de personal capacitado es un
tema recurrente, adems, paralelamente
personal

en

las

empresas

se

observa

que

la

rotacin

de

ha aumentado de manera alarmante. Asimismo,

seducidos por otras propuestas se capta como se ha iniciado una migracin

entre las empresas cada vez ms necesitadas de personal especializado.
ste es el problema que se presenta en la empresa de

Bienes , Races

Multiviviendas, S.A. con sus empleados, pues los gerentes slo toman en cuenta
el nivel de productividad y competitividad que desean lograr a travs de
ellos, sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin saber
si ellos estn motivados en cuanto al trabajo que se est realizando, en otras
palabras, desconocen el por qu se muestran poco motivados. Esta situacin
motiva analizar cmo incide la motivacin laboral en el desempeo organizacional,
a determinar cules son los aspectos que influyen en la desmotivacin, y en qu
grado se encuentra su identidad organizacional identificando sus expectativas con
respecto al clima laboral, relaciones personales y salarios que de una u otra
manera impiden que se sientan identificados con la organizacin anteriormente
mencionada y se creen aspectos desmotivadores.
Es por esta razn que lo ms importante es mantener al personal estimulado, o lo
que es lo mismo, que se encuentre satisfecho y ste es uno de los posibles
problemas que puede presentar la Empresa de Bienes Races Multiviviendas,
S.A, por lo cual se analizar la situacin y se buscarn posibles herramientas para
solventar dicha problemtica en caso de estar presente. No se debe enfocar
solamente la satisfaccin del punto de vista material, existen otras variantes, que
pueden llevarse a la prctica con el apoyo de todos.
Sin embargo, antes de realizar una investigacin es necesario saber si se tienen
los recursos necesarios para llevarla a cabo, en este caso, se cuenta con el apoyo
y la participacin de la Empresa de Bienes Races Multiviviendas, S.A. y todos sus
empleados, el tiempo, los recursos financieros, la informacin y los conocimientos
necesario

para

ejecutar

el

proyecto;

por

lo

tanto

la

investigacin

es
14

completamente factible. En base a esto, dicha investigacin tiene relevancia social

porque se recomendar un conjunto de herramientas innovadoras para la
satisfaccin y retencin de los empleados que laboran en la Empresa de Bienes
Races Multiviviendas, S.A. De esta manera, se busca beneficiar a todo el personal
que labora en dicha empresa, creando una motivacin para realizar su trabajo, un
buen clima organizacional adecuado. Del mismo modo, presenta relevancia
institucional porque una vez obtenida y analizada la informacin requerida se le
presentar a la Empresa de Bienes Races Multiviviendas, S.A. un conjunto de
recomendaciones

poltico-gerenciales

que

podrn

aplicar

para

mejorar

la

motivacin y el clima organizacional de los empleados para as aumentar el

desempeo organizacional y obtener mayores beneficios a largo plazo. Por ltimo,
la motivacin de las investigadoras surge del inters por la retencin de los
empleados como base fundamental para lograr un alto desempeo organizacional.
A partir de este punto se determina que la organizacin presenta un alto grado de
rotacin de personal, y un bajo nivel de desempeo por parte de los empleados;
por lo tanto, se considera necesario analizar la situacin y determinar si algunos
factores como el conocimiento de la filosofa de gestin de la organizacin, el
salario, el clima organizacional y la motivacin influyen en el desempeo
organizacional de los empleados; para generar posibles soluciones al respecto.
El objetivo de esta tesis radica en analizar la incidencia de la motivacin
laboral
Empresa

en
de

Determinar

el

desempeo organizacional que poseen los empleados de la

Bienes

Races

Multiviviendas,

S.A.

Objetivos

Especficos:

el grado de conocimiento que poseen los empleados de la

Empresa de Bienes-Races Multiviviendas, S.A. con respecto a la Filosofa de

Gestin de dicha organizacin. Determinar las expectativas que poseen los
empleados de Empresa de Bienes Races Multiviviendas, C.A. con respecto al
desempeo y la motivacin laboral. Interpretar la relacin que existe entre el
salario, las expectativas laborales y la motivacin
Empresa

de

de

los

empleados

de la

Bienes Races Multiviviendas, S.A. Proponer un conjunto de

recomendaciones poltico-gerenciales para mejorar la motivacin organizacional

en los empleados de la Empresa BienesRaces Multiviviendas, S.A.
En este captulo se presentan los resultados obtenidos de la Empresa Bienes
Races Multiviviendas, S.A. Mediante los resultados obtenidos se deben a que no
hay un proceso de induccin al momento de ingresar un nuevo empleado a
15

la organizacin, y queda de iniciativa propia de los mismos el averiguar sobre

dicha Filosofa de Gestin en la Empresa donde laboran. Los puntos dbiles o
deficiencias

encontradas

deben

ser cuidadosamente manejados con la

capacitacin, debido a que, el conocimiento de las mismas contribuye a preparar

y

formar

al

talento

humano

que

requiere

labora

actualmente

en la

empresa . Una pequea parte de la poblacin se siente motivada principalmente

por aspectos profesionales o por el cumplimiento de sus necesidades, los cuales se
consideran factores intrnsecos o motivadores y un 16,67% afirman no sentirse
motivados para asistir a su lugar de trabajo, por lo tanto la Empresa
Multiviviendas, S.A debe tomar medidas al respecto ya el bajo de nivel de
motivacin de los empleados repercute negativamente en el desempeo laboral.
Con respecto al objetivo correspondiente a

determinar

conocimiento

de

que

poseen

Races Multiviviendas,

los

empleados

la

el

Empresa

grado
de

de

Bienes-

S.A. se concluye que la mayora de los empleados

conocen y se sienten identificados con los elementos que conforman la Filosofa de

Gestin de la empresa donde laboran (Visin, Misin, Objetivos y Valores), sin
embargo, la otra parte significativa de la poblacin reflejan en las entrevistas no
conocer a profundidad dichos elementos.
Con relacin al objetivo correspondiente a determinar las expectativas que
poseen los empleados de Empresa de Bienes Races Multiviviendas, S.A. con
respecto al desempeo y la motivacin laboral se obtuvo que la mayora del
personal se encuentra en un bajo nivel de desempeo, reflejan que sus actividades
no estn relacionadas al cargo que poseen, al momento de tomar una decisin.
Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerir que los objetivos del
desempeo estn claramente establecidos. Tambin se concluye que la retribucin
econmica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la
estabilidad y seguridad en el empleo, el ambiente laboral, el reconocimiento por el
trabajo desempeado y las posibilidades de alguna promocin.
En torno al objetivo correspondiente a interpretar la relacin que existe entre el
salario, las expectativas laborales y la motivacin de los empleados de la Empresa
de Bienes Races Multiviviendas, S.A. se obtuvo que el 50% de la poblacin
considera que la remuneracin que percibe est acorde con sus funciones, sus
16

responsabilidades y sus expectativas, mientras que el otro 50% considera que no

lo estn. A medida que un trabajador va mejorando su estatus econmico
disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no motivar de la
misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un
trabajador que lo necesita para subsistir.. Lo anteriormente dicho quiere decir que
ya no se trata de cun alto sea el salario, aspectos como el reconocimiento, el
sentirse valorado, el buen clima de trabajo y el conocimiento entre otros, son
factores claves para la motivacin del personal.
Para

culminar,

el

ltimo

objetivo

consiste

en

proponer

un

conjunto

de

recomendaciones poltico-gerenciales para mejorar la motivacin organizacional

en los empleados de la Empresa Bienes Races Multiviviendas, S.A.. Se puede
decir que las herramientas gerenciales son instrumentos que facilitan al directivo o
gerente, la planeacin, administracin, direccin, control y evaluacin de una
organizacin y sus procesos, e impulsan la optimizacin de recursos y el desarrollo
de una gestin eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos en
bsqueda continua del ms alto desempeo posible.
Parodi y Guzmn (2012) Plan de motivacin laboral para los trabajadores del
departamento de cobranzas de la empresa Contact Center basados en sus
necesidades y enriquecimientos. Tesis

presentada para obtener el ttulo de

Magister, Universidad Nueva Esparta de Venezuela.

No obstante, segn informacin aportada por el departamento de recursos
humanos de la empresa, durante el II semestre de 2010 y el I semestre del 2011,
ha presentado una serie
internamente

dentro

del

de

inconvenientes

con

el

personal

que

labora

departamento de cobranzas del Call Center. Estos

derivan de las constantes renuncias y despidos que se estn generando por

diversos factores que inciden en las actividades diarias, tal es el caso de:
ausentismo laboral permanente, retardos en sus horarios, el personal se
toma ms tiempo del establecido en las horas de descanso, predominan las
amonestaciones y se evidencia la falta de unificacin de criterios para la
atencin telefnica del personal del mencionado Call Center. Tambin se ha
observado, que los procesos dentro de este departamento se han vuelto lentos,
y que existe una actitud negativa por parte del personal ante el desempeo de
sus funciones y hacia cualquier intervencin. En algunos casos la actitud de
17

los mismos se ha vuelto aptica, no cumplen con las metas diarias y esto
ha mermado la eficacia de los procesos. Debido a esto, las cobranzas se han visto
retrasadas y la empresa est dejando de cumplir con los objetivos que se plante
para el presente ao.
Ante la problemtica que presenta un alto ndice de rotacin del personal, la
empresa no puede asegurar un equipo de trabajo permanente y eficaz que
le permita mantener satisfechos a sus clientes y ampliar la cartera que ya
posee. Esto tambin trae como consecuencia la duplicidad en la ejecucin de las
actividades del personal, descontrol para la toma de decisiones gerenciales,
incertidumbre

por

parte

del

personal

de

recin ingreso y una prdida

importante de clientes, los cuales podran rescindir de los servicios de la empresa,

como lo ms relevante. Es por ello que el clima laboral es negativo y esto genera
incomodidad e insatisfaccin para el personal es por eso que se tiene que mejorar
el clima y la motivacin del personal de la empresa.
Con el desarrollo de esta investigacin, se pretende elaborar una propuesta
de

un plan motivacional cuya aplicacin contribuya a elevar los niveles de

satisfaccin laboral de los trabajadores del departamento de cobranzas de la

empresa Contact Center S.A., as como de los trabajadores de los dems
departamentos, ya que el plan de motivacin laboral ser diseado de forma
tal, que se pueda incluir los trabajadores de toda la empresa dando especial
nfasis al departamento ms afectado que es el de cobranzas. De esta manera,
los resultados obtenidos podran contribuir a solucionar la problemtica que
se presenta en la empresa en relacin a este tema. Tambin podran servir
como una herramienta que al aplicarse, contribuya a eliminar las situaciones
adversas que no le permiten a la organizacin solidificar un proceso de
expansin y crecimiento, y a los trabajadores crear un vnculo de fidelidad que
garantice la calidad del servicio que presta la empresa a sus clientes a travs
de un plan de motivacin laboral que contribuya a la adecuada gestin del
talento humano.
En cuanto a los trabajadores, se espera que los resultados obtenidos y la
posterior aplicacin del plan de motivacin laboral, contribuya a fidelizar su
compromiso

con

la empresa

y a

aumentar

el

nivel

de

satisfaccin

en

18

relacin al desarrollo de sus funciones, una vez que la empresa logre mantener
un clima organizacional favorable y motivador para sus empleados.
En el plano social, la obtencin de una mejor unidad acorde a las exigencias de los
clientes, permitir que predomine: el trato cordial y efectivo, la utilizacin de
mejores mtodos de atencin y en fin, una bsqueda de la excelencia
organizacional.
Las

acciones

ser

sugeridas

propiciarn

la

integracin

corporativa

los trabajadores del servicio de atencin telefnica de Contact Center

de
S.A.,

lo cual generar ms compromiso en el cumplimiento de las funciones. De

igual manera, el personal se sentir comprometido con la empresa de los cargos
que desempean.
Los objetivos
para

los

que se plantea, es proponer un plan de motivacin laboral

trabajadores

del departamento de cobranza de la empresa Contact

Center S.A. basada en sus necesidades y requerimientos, describir la situacin

actual de los planes de motivacin laboral de la empresa Contact Center
,identificar las necesidades y requerimientos relacionados a la motivacin laboral
del departamento de cobranzas de la empresa Contact Center , disear un pal de
motivacin

laboral

basado

en

las

necesidades

de

los

trabajadores

del

departamento de cobranzas de la empresa Contact Center.

A continuacin se presentan el anlisis de resultados obtenidos para el desarrollo
de la presente investigacin:
La empresa Contact Center S.A. cuenta con un plan de motivacin laboral
o

un

programa

de

incentivos

monetarios

no monetarios para sus

empleados? El anlisis de las respuestas obtenidas segn los entrevistados, seala

que el 100% de estos coinciden en que la organizacin no posee un plan de
motivacin laboral ni un programa de incentivos aplicables a los empleados
de la empresa Contact Center

S.A., lo cual ocasiona el desconocimiento

total sobre el nivel de satisfaccin laboral que poseen los empleados. Esto
ocurre porque la empresa no se haba planteado con anterioridad que la
motivacin o desmotivacin de sus empleados pudiese convertirse en un
elemento de gestin operacional que afectara la productividad de la empresa,
segn las respuestas obtenidas.
19

Considera Ud. que es necesario el diseo e implementacin de un plan

motivacin

laboral

para

la

empresa Contact

Center

de

S.A.? El 100% de las

personas entrevistadas coinciden en que es necesario que se disee y se

implemente un plan de motivacin laboral para la empresa Contact Center S.A.,
porque es necesario que la organizacin cuente con un personal motivado, que
despee sus funciones y actividades diarias eficientemente segn los objetivos y
metas planteadas y de esta manera lograr construir un clima organizacional
favorable que de resultados positivos tanto para los trabajadores como para los
directivos y clientes.
Con relacin a la empresa Contact S.A., se indica que actualmente no
poseen

conocimiento

empleados.

De

acerca

del

nivel

de

satisfaccin

laboral

de

los

igual forma tampoco poseen un plan de motivacin laboral y

planes de incentivos monetarios y no monetarios dirigidos a incrementar el nivel

de satisfaccin laboral de los trabajadores.
Los directivos y gerentes de la empresa Contact Center S.A., consideran que los
empleados no desempean sus funciones diarias eficientemente, ya que no se
cumple con las metas y objetivos planteados.
Al mismo tiempo, consideran que existe una relacin directa entre en nivel de
satisfaccin laboral que poseen los empleados actualmente con las fallas
operacionales

que

se

presentan

continuamente

en

la

empresa,

relacionadas especficamente a los procesos de cobranzas. Consideran que es

necesario que se disee e implemente un plan de motivacin laboral dirigido a
elevar el nivel de satisfaccin de los empleados y que contribuya a elevar
el nivel de desempeo de los mismos.
Se

concluye

afectan

al

que

existen

personal

en

diversos

factores

motivacionales

crticos

que

el desempeo eficiente de sus funciones y con el

compromiso que tiene hacia la organizacin la cual afecta la operatividad de la

empresa, el logro de objetivos y la reduccin de la productividad.
El desconocimiento generalizado sobre las necesidades y requerimientos de
los empleados de la empresa, de los factores organizacionales que en su presencia
o ausencia se encuentran ocasionando la insatisfaccin de los trabajadores, y el
fomento de un clima organizacional negativo, tambin dan respuesta al alto ndice
20

de rotacin del personal, que para estos momentos, es uno de los factores
que

ms

afecta

operacionales

de

la

empresa

en

reclutamiento,

trminos

de incursin

contratacin,

induccin

de

costos

y entrenamiento

extras.
Es importante destacar que el conocimiento y la experiencia que adquieren
los trabajadores de la organizacin (especficamente los del departamento de
cobranzas) con el paso del tiempo, da lugar al desarrollo de habilidades que
elevan el nivel de eficiencia en las operaciones diarias de los empleados y un
mejor servicio de atencin al cliente. Esto a su vez, les genera un conocimiento
en

el

rea

que

les

facilidad, permitiendo
mensuales

de

operacionales

los

permite
as

dar

mismos.

desempearse
cumplimiento

De

esta

con
a

manera

la

mayor comodidad

los

objetivos

empresa

metas

reduce

costos

de reclutamiento, contratacin, induccin y entrenamiento del

personal. Tambin permite que los empleados puedan fortalecer habilidades de

trabajo

en

equipo

elevar

el

nivel

de eficiencia operacional y de

competitividad de la organizacin.
Para lograr que el personal eleve sus niveles de satisfaccin laboral en base
a un incremento
la

empresa

en

la

motivacin

de

los

mismos,

es

importante

que

tenga conocimiento de las necesidades y requerimientos de sus

trabajadores, y que en base a esto, se disee e implemente un plan de motivacin

laboral como estrategia organizacional para aumentar del nivel de eficiencia
operacional, disminuir del ndice de rotacin de personal y aumentar el nivel de
satisfaccin laboral de los trabajadores o clientes internos. Todo esto se desarrolla
en funcin a proporcionar la solucin ms pertinente a la problemtica que se
presenta en la empresa actualmente.
Para ello, se han identificado una serie de factores motivacionales crticos
que segn el anlisis de los resultados obtenidos son considerados por los
empleados como bastante motivadores, y que en la actualidad, la empresa
objeto

de

estudio

presenta una serie de debilidades en cuanto a la gestin

organizacional de los mismos.

Estos actores

motivacionales

crticos

se

relacionan

su

vez

con

dos

importantes teoras que ayudan a elevar el nivel de entendimiento y de

importancia. Una de esas teoras es la de los factores motivacionales de Frederick
21

Herzberg. A travs de esta se entiende que el reconocimiento por parte de la

empresa

las

monetarios

labores

no

desempeadas

monetarios,

eficientemente, como

desempear

funciones

incentivos

acordes

con

los

conocimientos y habilidades y hacer aportes y sugerencias dirigidas a elevar

el nivel de eficiencia en las operaciones diarias, son factores motivacionales
no higinicos cuyo potencial de motivacin para los empleados es muy elevado y
representan una oportunidad para

mejorar

el

nivel

de

motivacin

en

los

trabajadores.
En la actualidad, el nivel de insatisfaccin relacionado a estos factores crticos
es alto por parte de los trabajadores, lo que sugiere desarrollar un plan de
motivacin laboral haciendo nfasis en todos los puntos crticos y mantener y
mejorar los factores en los que el nivel de satisfaccin de los empleados es
de normal a ptimo.
El diseo e implementacin de un plan de motivacin laboral dirigido a aumentar
el nivel de satisfaccin laboral de los empleados, dar como resultado el aumento
del nivel de eficiencia en las operaciones, en la calidad del servicio prestado a los
clientes, el logro de objetivos

metas

organizacionales

planteados, la

disminucin del ndice de rotacin del personal y mayor rentabilidad para la

empresa.
Sheila Melissa Vsquez Sosa (2007) Nivel de motivacin y su relacin con las
satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo
Loayza, 2006. Tesis para optar el ttulo de Licenciada en Enfermera. Uno de los
principales cambios ocurridos

a partir de mediados del siglo XX en la Teora de

las organizaciones y especficamente en estudios sobre eficiencia y eficacia de

las empresas, es el paso del eje de las actuaciones de los procesos y la
estructura

para centrarlo en los trabajadores siendo de vital importancia la

introduccin del comportamiento Organizacional

como medio para mejorar las

relaciones entre las personas y la organizacin, para lo cual los gerentes tratan de
crear

un

ambiente

donde

la

gente

se

sienta

motivada,

trabaje

ms

productivamente y sea ms eficiente y otro de los aspectos que ms importancia

tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfaccin que le produce la
labor que desempea y los aspectos que rodean a su trabajo.

22

Actualmente, al ser aplicados en el campo de salud tanto la motivacin del

personal como la satisfaccin en su puesto de trabajo son temas centrales de las
instituciones

de

salud,

debido

que

la

calidad

del

trabajo

depende

fundamentalmente de la motivacin, su inters y preocupacin para mejorar la

salud

de

los

usuarios,

as

como,

tambin

la

satisfaccin

del trabajador

conducen de manera directa a un desempeo eficaz de las tareas.

El profesional de Enfermera que trabajan en instituciones dedicadas a prestar
ayuda para la satisfaccin de las necesidades de salud de las personas, ya
sea en hospitales y clnicas, enfrentan mltiples problemas que derivan tanto de la
atencin directa al paciente, como de la administracin

y coordinacin con el

equipo de salud, por ello es importante conocer el nivel de motivacin debido a su

relacin con el desempeo de sus funciones y/o tareas; asimismo es necesario
identificar el

nivel

de

satisfaccin

por

su relacin con la productividad y/o

rendimiento del personal siendo considerado como un indicador de la calidad del

funcionamiento

de

los

servicios

internos

de

mejora

de

la

relacin

profesional/cliente. Lo cual redundar en la calidad de trabajo, equidad, eficacia

y eficiencia de la atencin prestada a los usuarios.
Los objetivos que se han formulado para el presente estudio son: establecer la
relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin laboral del profesional de
Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza 2007, establecer

la

relacin de la motivacin con la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera,

identificar el nivel de motivacin del profesional de Enfermera, identificar la
satisfaccin laboral del profesional de Enfermera, identificar
motivacin
realizacin

segn

la dimensin

variedad

de la tarea, identidad

retroalimentacin, identificar
factores

el

nivel

el nivel de

de la tarea, autonoma

para la

de tarea, importancia de la tarea y

de

satisfaccin

laboral

en

los

de condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o

remunerativos, polticas administrativas, relaciones interpersonales , desarrollo

personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad.
Los resultados de la presente investigacin permitir proporcionar informacin
actualizada
Nacional

a fin

Arzobispo

de

que

Loayza

el Departamento
formule

de

estrategias

Enfermera
orientadas

del Hospital
a fortalecer y

mejorar los niveles de motivacin y satisfaccin laboral mediante talleres,

cursos
23

de

capacitacin

as

tambin

plantear

desarrollar

un programa de

incentivos para el profesional de Enfermera y contribuir en la mejora de la calidad

de atencin, el desarrollo personal y profesional de Enfermera que posibilite la
transformacin cualitativa de los servicios de salud.
A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio se formulan las
siguientes conclusiones:
Las/os profesionales de Enfermera (48%); tienen un nivel medio de motivacin
siendo las dimensiones identidad y autonoma las ms significativas, mientras que
las

dimensiones

retroalimentacin,

importancia

variedad

de

la

tarea,

caracterizan el nivel de motivacin baja.

Las dimensiones que generan una motivacin media en los profesionales de
Enfermera se caracterizaron por: Identidad, esta relacionada con la importancia
de los resultados que logran del trabajo y las oportunidades que ste les ofrece
para su realizacin personal, autonoma, consideran que la responsabilidad con la
que asumen su trabajo les facilita tomar decisiones con grados de libertad
generados por sus competencias.
En cuanto a la satisfaccin laboral el (54%) de las/os profesionales de Enfermera
presentan un nivel medio, siendo los factores que alcanzaron mayor valor
porcentual: Desempeo de tareas, relacin con la autoridad y beneficios laborales
y remunerativos.
Otro de los resultados nos dice que un buen desempeo de las tareas no slo
necesita de las habilidades, destrezas y conocimientos sino esencialmente de la
disposicin para realizarla por ello es importante relevar que el Departamento de
Enfermera

requiere

implementar

estrategias

para

elevar

la

motivacin

entendiendo que ello repercute en la satisfaccin laboral que experimentan los

profesionales por sus resultados.
Schubert, I (2009) La influencia de la Motivacin laboral en el desempeo laboral
de los empleados que trabajan en una institucin Autnoma de la ciudad de San
Salvador. Tesis para obtener el ttulo de Licenciatura en Psicologa, Universidad
Francisco GavidiaSan Salvador. La importancia de la presente investigacin,
radica en descubrir de qu manera y en qu medida influyen las motivaciones
24

psicosociales en los empleados de una Institucin autnoma en la realizacin de

sus labores diarias en sus puestos de trabajo.
Actualmente se desconoce el nivel de motivacin que tienen los empleados de la
institucin autnoma en la cual se realizar la investigacin, ya que anteriormente
no se han realizado estudios que midan el objeto de estudio. Como estudiante de
la carrera de psicologa, es importante investigar si las motivaciones psicosociales
influyen en el desempeo laboral y otras esferas de la Institucin, a fin de elaborar
programas de mejora en el tema de la motivacin. Este estudio se enmarca en una
de las especialidades de la ciencia psicolgica, como lo es la Psicologa del Trabajo.
El problema que presenta la empresa es si influirn las motivaciones psicosociales
(Aceptacin e Inters Social, Reconocimiento Social, Autoestima, Auto concepto,
Autodesarrollo, Poder y Seguridad) en el desempeo laboral de los empleados que
trabajan en una institucin autnoma de la Ciudad de San Salvador.
Los objetivos son: determinar si los factores motivacionales influyen en el
desempeo laboral de los empleados de una Institucin Autnoma en la Ciudad de
San Salvador en el segundo semestre del ao 2008, establecer si el factor
aceptacin e integracin social se relacionan significativamente con el desempeo
laboral, investigar si el factor reconocimiento social se relaciona significativamente
con el desempeo laboral, analizar si el factor autoestima/auto concepto est
relacionada significativamente con el desempeo laboral, determinar si el factor
autodesarrollo se relaciona significativamente con el desempeo laboral,
investigar si el factor poder se relaciona significativamente con el desempeo
laboral, analizar si el factor seguridad se relaciona significativamente con el
desempeo laboral.
Se presentan los resultados obtenidos en la Escala de Motivaciones por los 156
empleados incluidos en la investigacin, en relacin con los factores que explora el
instrumento, encontrndose lo siguiente: En el factor Aceptacin e Integracin
Social (As), se obtiene una puntuacin global de 15.3 (77.27 %), lo cual significa
que a la mayora de los empleados les gusta estar con amigos, compaeros de
trabajo, y personas en general, lo que tambin se traduce en un beneficio para la
Institucin.

25

En el factor Reconocimiento Social (Rs), se obtiene una puntuacin global de 19.3

(66.55

%),

lo

cual

indica

que

un

gran

nmero

de

empleados

buscan

constantemente la aprobacin social y estima por parte de los dems, lo que los
lleva a mantener en un nivel adecuado su prestigio personal y profesional, el cual
es necesario para un buen desempeo laboral.
En el factor Autoestima/Auto concepto (Ac), se obtiene una puntuacin global de
19.3 (65.20 %), lo cual indica que un buen nmero de empleados mantiene una
valoracin personal positiva acerca de si mismo, esto contribuye a que los
empleados respondan satisfactoriamente a las demandas laborales de la
Institucin.
En el factor Autodesarrollo (Ad), se obtiene una puntuacin global de 21.6 (72.48
%), lo cual muestra que los empleados mantienen la necesidad y tendencia a
desarrollar las capacidades personales, realizar proyectos y proponerse nuevas
metas en la vida, lo que demuestra que la Institucin cuenta con personal
altamente calificado y con mucha iniciativa.
En el factor Poder (Po), se obtiene una puntuacin global de 9.8 (50 %).lo cual
indica que en trminos generales el personal de la Institucin se encuentra
satisfecho con el puesto que actualmente ocupa, es decir, los empleados no se
encuentran tan preocupados por obtener una promocin, esto da lugar a que sea
la Institucin la que promocione al personal.
En el factor Seguridad (Se), se obtiene una puntuacin global de 13.4 (69.07%).lo
cual indica que la mayora de los empleados mantienen una estabilidad psquica,
laboral, familiar y social, lo que propicia un desempeo satisfactorio en sus
labores.
Con estos resultados nos ayudan a incentivar a los empleados a que se esfuercen
por alcanzar su autodesarrollo dentro de la Institucin. Continuar con la ejecucin
del Plan Anual de Capacitacin con el objetivo de que stos se desarrollen
profesionalmente y crezcan de manera continua.
Las conclusiones del estudio muestran que la necesidad de integracin y de
mantener relaciones socio-afectivas entre los empleados (factor Aceptacin e

26

Integracin Social), es independiente de lo que pueda reflejarla evaluacin del

desempeo.
Las conclusiones de esta investigacin muestran que la bsqueda de aprobacin
social y consideracin por parte de los dems, tanto por sus esfuerzos como por su
vala personal en los empleados (factor Reconocimiento Social), no se relaciona de
manera significativa con los resultados de la evaluacin del desempeo laboral.
Las conclusiones del estudio muestran que la valoracin personal y confianza que
el personal tiene en s mismo (factor Autoestima/Auto concepto) no se ve afectada
por los resultados de la evaluacin del desempeo laboral.
Las conclusiones de esta investigacin muestran que la necesidad y tendencia del
empleado

desarrollar

las

capacidades

personales,

realizar

proyectos

proponerse metas nuevas en la vida (factor Autodesarrollo), son independientes de

los resultados obtenidos en la evaluacin del desempeo laboral.
La conclusin de este estudio muestra que la preocupacin que sienten los
empleados por obtener prestigio y xitos profesionales as como, el buscar los
medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas (factor Poder), no se
ven afectados por la evaluacin del desempeo laboral.
Con estos resultados nos ayudan a incentivar a los empleados a que se esfuercen
por alcanzar su autodesarrollo dentro de la Institucin. Continuar con la ejecucin
del Plan Anual de Capacitacin con el objetivo de que stos se desarrollen
profesionalmente y crezcan de manera continua.
Finalmente se concluye que es importante que las empresas no pierdan de vista
que el reconocimiento social es bsico para el buen desempeo laboral. Dado que
para los empleados es gratificante que se les reconozca su trabajo, la unidad de
Desarrollo Humano puede dar instrucciones u orientar a las jefaturas para que se
les haga saber a sus empleados lo bien que estn desarrollando su trabajo. Las
jefaturas inmediatas deben esforzarse por mantener en los empleados una
valoracin personal muy alta, as como tratar de elevarles la confianza en s
mismos.
Gamarra (2013) en su investigacin sobre Diagnstico del Clima organizacional y
el desempeo laboral del talento humano del hospital de Santa Elena .Tesis para
27

obtener el Ttulo

de

Licenciatura de Administracin empresas, Universidad de

santa Elena, Ecuador. En

el

contexto

mundial

se

observa

que

en

las

empresas que han alcanzado el xito, el ambiente Laboral est considerado

como un aspecto muy importante para alcanzar altos niveles de eficacia y
eficiencia organizacional, en razn que ejerce influencia

directa

en

el

rendimiento de los Servidores Pblicos y ste se ve reflejado en los resultados

organizacionales. En
viejos

Amrica

Latina

las

organizaciones

que

emplean

esquemas estructurales, pueden llegar a ser obsoletas si no se pone en

prctica

patrones

metodolgico

nuevos

que

organizacional

marque

de

de conducta. Pero un cambio de enfoque

la

los

diferencia,

pases

sera

til

para

la

dinmica

considerados subdesarrollados, incidira

directamente en el estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y

comenzar
inmerso

a darse cuenta
en

su

de

totalidad,

que se

que le reclama responsabilidad

consigo mismo. En el Ecuador

utilizan

sistemas rgidos

debera concebir al

un gran

porcentaje

de

ser

humano

y compromiso
instituciones an

para llevar acabo la prestacin de bienes o servicios,

considerando a su gente como mquinas productoras.

Las instituciones de salud no son la excepcin,

como

organizacin

tienen

la necesidad de alcanzar objetivos que les permitan ofrecer servicios de

salud con calidad y seguridad, no solo a sus clientes
a sus clientes

internos,

es

decir,

externos sino tambin

sus empleados, ya que el hecho de

que los trabajadores de dichas organizaciones se sientan satisfechos con lo

que hacen, motivados, recompensados y parte importante para el logro de
los

objetivos,

permitir que su rendimiento sea

ptimo y ratifique alcanzar

dichos objetivos de manera eficiente

La

institucin

sufre

de

problemas

organizacionales

internos

que

desencadenan otros como, inexistencia de una planificacin estratgica, no tiene

su propia visin, misin, organigrama, inadecuada toma de decisiones, limitada
agilidad

en

los

procesos

de

atencin

al

paciente,

planificacin

en

la

reparticin de turnos, comunicacin entre los departamentos, cambios constantes

de jefes y el personal trabajando que no est capacitado. Debido a ello,
surge como problema Cmo influye el ambiente laboral en el rendimiento
de los servidores pblicos del hospital de Santa Elena.
28

Los objetivos que se plantean son: evaluar la influencia del ambiente laboral
en

el

rendimiento

diagnstico

de

la

de

los

situacin

servidores
actual

pblicos, mediante

para

la

elaboracin

un
de

estudio
un

plan

del
de

mejoramiento del clima organizacional del Hospital de Santa Elena, analizar la

influencia del liderazgo en el ambiente laboral, mediante la aplicacin

de

encuesta a los trabajadores del hospital de Santa Elena Dr. Liborio Panchana
Sotomayor, determinar el nivel de incidencia dela capacitacin en el ambiente
laboral, mediante la aplicacin de tcnicas de recopilacin de datos, determinar el
grado de influencia de la motivacin en el rendimiento laboral, a travs de
encuestas aplicadas a los trabajadores del hospital de Santa Elena Dr. Liborio
Panchana Sotomayor, determinar la incidencia de la comunicacin en el
rendimiento laboral, considerando la opinin de los trabajadores a travs de
encuestas

del hospital de Santa Elena Dr. Liborio Panchana Sotomayor,

diagnosticar el

clima organizacional y desempeo laboral, mediante el uso de

tcnicas de recopilacin de informacin.

A continuacin se presentan el anlisis de resultados obtenidos para el desarrollo
de la presente investigacin: Se siente Ud. motivado al desempear sus
funciones? Se puede observar a travs de informacin estadstica, que el 81%
que representa a 65 servidores pblicos no se sienten motivados en el desarrollo
de sus funciones diarias, mientras

que un

19% estn

motivados de

alguna

manera al cumplir sus labores del da a da. La motivacin es una herramienta

fundamental

para

que

cabalidad

se

sienta

los

directivos

deben

el

personal

estimulado
tratar

de
a

la institucin

pueda

seguir desarrollando

de

satisfacer

sus

cumplir

funciones,

las necesidades de los

trabajadores para que esto se sientan motivados.

Considera usted que existe trabajo en equipo en la institucin pblica? Los
resultados arrojados por la pregunta realizada a los trabajadores del Hospital de
Santa Elena Dr. Liborio Panchana Sotomayor demuestran que el58% que
equivale a 46 trabajadores dijo que s mientras que el 43% que representa a
34 empleados dijeron que no. El trabajo en equipo es fundamental en toda
institucin pblica, ya que esto permitir los cumplimientos de los objetivos,
por tal razn el Departamento de Talento Humano debe ofrecer capacitaciones
en lo referente al xito de trabajar en equipo.
29

A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio se formulan las

siguientes conclusiones:
No existe un tipo de liderazgo definido entres las autoridades del hospital,
y esto conlleva a un incumplimiento de las funciones organizacionales del
personal, puesto que su personal sugiere que sea un liderazgo participativo.
En cuanto a la motivacin, el personal del Hospital de Santa Elena Dr. Liborio
Panchana Sotomayor, en la actualidad se siente desmotivado, por lo que el
departamento de Gestin del Talento Humano debe tener en cuenta un
incentivo para su personal.
Los

directivos

del

Hospital

al

tomar

decisiones

importantes pocas

veces

aceptan las opiniones o sugerencias del personal, y esto provoca que el

personal se sienta inseguro e insatisfecho al momento de desempear sus
funciones.
La comunicacin es muy importante

para el cumplimiento de las

funciones

por parte de todos los trabajadores del hospital de Santa Elena Dr. Liborio
Panchana Sotomayor pero los resultados demostraron que existe poco o nada de
relacin entre el personal y los directivos.
El Hospital Dr. Liborio Panchana Sotomayor no ofrece capacitaciones a todo el
personal, solo

el

17%

es

capacitado

para

ejercer

un

buen

desempeo

laboral.
La

institucin

no

es

reciproca

en

cuanto

al

trabajo

que

realizan

sus

trabajadores en donde se debera prestar ms atencin al desempeo de

los mismos.
Tanto los trabajadores como los Directivos se sienten comprometidos con el
cumplimiento de sus responsabilidades en el Hospital de Santa Elena Dr.
Liborio Panchana.
Existen mucha oposicin al cambio por una parte de los trabajadores con
relacin a otro que s estn trabajando con espritu de trabajo de grupo, que
eso es importante y difcil de lograr en una institucin.

30

Otro aporte importante al presente trabajo de investigacin fue el de Carolina

Cajas y Mara Jos Nez (2011), La Influencia del tipo de Liderazgo en la
Motivacin de los Trabajadores. Tesis para obtener el grado de Licenciado en
Psicologa, Universidad Academia de Humanismo Cristiano de Santiago de Chile.
Dicha tesis tiene como objetivo central dar a conocer la influencia que tiene el tipo
de liderazgo ejercido de una empresa con la motivacin de sus trabajadores de
este modo. El instrumento que se utiliz fue un cuaderno de campo que consiste
en anotar, de forma continua, los acontecimientos, actividades, caractersticas de
los sujetos, manifestaciones conductuales y, en definitiva, todo lo que aparece
ante el odo y la mirada

del observador. De esta forma la muestra estar

constituida por los vendedores poli funcionales subdivididos en dos sucursales de

la empresa, adems cada uno de los jefes de cada local.
En base a la investigacin, las conclusiones que se indican es que los estilos de
liderazgo estn directamente relacionados con la motivacin de los trabajadores
de una empresa, sin embargo no solo estos son significativos al momento de
motivar, sino que es sumamente importante que inicialmente existan otras aristas
satisfechas en el mbito laboral de los trabajadores, por otro lado se hace
referencia a los factores higinicos que son la base para que un empleado pueda
aspirar a sentirse motivado frente a una determinada labor as como tambin el
sueldo, beneficios y servicios sociales o bien el status que tenga el trabajador .
Finalmente, los resultados en base a la investigacin sealan que el liderazgo
participativo promueve los factores motivacionales los cuales a su vez potencian el
compromiso, mientras que el lder autocrtico promueve los factores higinicos,
los cuales desmotivan y generan menor compromiso del colaborador hacia el
trabajo. De acuerdo a esto, y como se ha mencionado anteriormente, se destaca la
importancia de subjetivar al colaborador, ya que es la manera ms ptima en que
se logren los resultados del equipo.
Las recomendaciones dadas fueron, que la empresa haga un esfuerzo especfico
para enfocarse no slo en las necesidades higinicas de sus trabajadores, si lo que
se pretende es lograr tener trabajadores motivados y comprometidos con su
desempeo en el trabajo, sino que deben enfocar gran parte de sus esfuerzos en
potenciar y aumentar la calidad y cantidad de factores Motivadores que se ven
inmersos en el lugar de trabajo. De este modo se propone buscar lderes ms
31

enfocados en un tipo de liderazgo participativo, este tipo de lderes es el que

ayuda en mayor medida a fomentar y desarrollar los factores motivadores de los
trabajadores y por ende es el tipo de lder que apunta a crear un equipo de trabajo
unido, otro punto como recomendacin es crear estrategias de abordaje con los
trabajadores que estn enfocados en delegacin de tareas, as como tambin es
importante que exista reconocimiento por las labores bien ejecutadas, de modo
que los trabajadores tengan retroalimentacin en su labor.
Vernica del Roci Coello Almeida (2013), Condiciones Laborales que afecta el
desempeo laboral de los asesores de Amrica Call center (ACC) del departamento
Abound Pymes, empresa contratada para prestar servicio a conecel (claro), Tesis
para optar el ttulo de psicologa, Facultad de Ciencias Psicolgicas, Universidad de
Guayaquil. Dicha tesis tiene como objetivo identificar los factores que influyen en
el bajo desempeo laboral de los asesores de ACC del departamento de Abound
Pymes y que desencadena en una disminucin de la efectividad del departamento.
El estudio se realiz mediante una metodologa cuantitativa de tipo descriptiva y
explicativa, pues se midieron las variables de forma independiente iniciando en un
proceso descriptivo del proceso de investigacin y posteriormente realizar una
explicacin de los factores que se evidenciaron y sus causas (pag.25)
En conclusin

queda

en evidencia que las condiciones externas son muy

satisfactorias para el grupo de asesores de Inbound Pymes, obteniendo un alto

nivel de satisfaccin y descartando por tanto que este incida de forma directa en
el bajo desempeo del grupo de asesores. Dejando en evidencia

que sus

condiciones externas son muy satisfactorias, reflejando un ambiente armnico y

efectivo para la satisfaccin y comodidad de quienes conforman el grupo Inbound
Pymes. Por otro lado, queda en evidencia que hay altos niveles de insatisfaccin
en sus condiciones internas como: el salario que percibe, la valoracin de su
trabajo, su participacin activa en el grupo y en la empresa, y las comunicaciones
interpersonal. En el grupo focal se consider el tema de las capacitaciones, Preturno y retroalimentacin al grupo de asesores y se pudo evidenciar que existen
ciertas falencias en la forma en que se comunica y la organizacin que sus lderes
o supervisores tienen al momento de hacerlo. Por tanto los asesores perciben falta
de apoyo y respaldo por parte de sus lderes al momento de conocer sobre temas
comerciales, operativos y sobre todo cuando incurren en errores operativos.
32

Finalmente, los resultados indican que a travs de los instrumentos aplicados, la

Productividad del grupo y su efectividad no ha aumentado a travs del tiempo
debido a las condiciones internas que denotan cierta Insatisfaccin y poca
valoracin a sus tareas diarias. Descartando entonces que la incidencia al
problema de estudio sea debido a los factores extrnsecos ya que no se evidencian
parmetros de Insatisfaccin, pues al contrario denota altos niveles de satisfaccin
ante ellos.
En base a la investigacin se recomienda que es de suma importancia las mejoras
en relaciones interpersonales entre asesores y supervisores, ya que reflejan altos
grados de insatisfaccin y concordando con sus mayora que no existe una buena
comunicacin, as como tambin se debern reforzar el trabajo en equipo entre el
grupo de asesores mediante talleres que permita mejores habilidades de
liderazgo, comunicacin y empata. Se sugiere realizar propuestas para incentivo
por cumplimiento de metas y objetivo, y analizar la forma en que se evala las
sanciones y descuentos econmicos que se hacen parte de los errores operativos
en que incurra los asesores y que evidentemente esta de las mano con mejorar la
comunicacin.
Zarate, D. (2011) Liderazgo directivo y desempeo del docente en instituciones
educativas de primaria del distrito de Independencia (Tesis de Magister,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per)
La educacin escolar tiene como finalidad el desarrollo de las capacidades y
apropiacin de los contenidos de la cultura necesarios para que los jvenes se
inserten activamente en la sociedad. La educacin, por tanto, es un proyecto de
naturaleza social que se desarrolla y toma cuerpo en una institucin tambin
social; la escuela. La escuela es el lugar donde ocurre el proceso educativo formal
y donde se deben concretar los mayores esfuerzos de la gestin del sistema
educativo. Es importante, la gestin que realiza el director en las instituciones
educativas por ser la persona que est en contacto directo con los docentes y es l
quien va determinar el xito y cumplimiento de los objetivos, las metas del colegio
y del sistema educativo, para ello deber cumplir con todas las tareas encargadas
y encomendadas para la bsqueda de la calidad educativa. Es importante que el
director escolar desarrolle todo su empeo, destrezas, habilidades, conocimientos
y el liderazgo para poder cumplir su gran labor. Los centros educativos tienen
33

atribuciones para poder disear su proyecto educativo institucional de acuerdo a

la realidad del estudiante y su comunidad. Adems evala y conduce los procesos
de gestin institucional; asigna el tercio curricular del tiempo para el desarrollo
reas y/o asignaturas relacionadas a su entorno para satisfacer necesidades y
requerimientos de la comunidad. El responsable de la planificacin y realizacin de
planes estratgicos y administrativos es el director. Por los factores antes
mencionados, con la certeza y convencimiento dela importancia del decisivo papel
del lder directivo y la labor educativa que realiza el docente es que considero
plantear la siguiente pregunta:
El problema que se presenta en las investigaciones acerca de
educativos tiene atribuciones para
institucional

de

acuerdo

la

poder
realidad

disear
del

su

proyecto

estudiante

los centros
educativo

su comunidad.

Adems evala y conduce los procesos de gestin institucional; asigna el tercio

curricular del tiempo para el desarrollo reas y asignaturas relacionadas a su
entorno para satisfacer necesidades y requerimientos de la
responsable

de

la

planificacin

administrativos es el director.
liderazgo directivo y

realizacin

de

Surge como problema

planes

comunidad. El
estratgicos

Existe relacin entre el

el desempeo de los docentes de

las instituciones

educativas de Primaria del distrito de Independencia -Lima?

El objetivo que se plantea es que el director influye para lograr los retos
que se plantea a nuestra educacin como es el lograr la calidad y excelencia
educativa a travs de la actuacin y buen desempeo de sus docentes que
permitir al alumno alcanzar los aprendizajes esperados, establecer la relacin
entre el liderazgo directivo y el desempeo de los docentes de las instituciones
educativas de Primaria del distrito de Independencia Lima, identificar la relacin
que existe entre el liderazgo directivo que presentan los directores en la Gestin
Pedaggica, Institucional y Administrativo y el desempeo de los docentes de las
instituciones educativas de Primaria del distrito de independencia Lima,
identificar la relacin que existe entre el liderazgo directivo y el desempeo en las
dimensiones personal, social y profesional de los docentes en las instituciones
educativas de Primaria del distrito de Independencia Lima, identificar el estilo del
liderazgo directivo que presentan los directores y su relacin al desempeo de los
docentes de las instituciones educativas de Primaria del distrito de IndependenciaLima.
34

De la investigacin realizada se concluye que existe una alta relacin; el 95% de

los docentes estn de acuerdo con el liderazgo directivo que presenta en las
dimensiones Gestin pedaggica, Institucional y Administrativo. Se concluye que
la relacin entre el liderazgo directivo y el desempeo docente en el nivel Primaria
se muestra con aceptacin segn los docentes ya que los resultados estadsticos
arrojan que el Chi cuadrado es de 27.13considerado alto.
Podemos concluir que el desempeo docente con las dimensiones profesional,
personal y social segn los alumnos resultan de acuerdo a la estadstica arroja que
el Chi cuadrado es de 26.39 y se considera alto.
Concluimos que los docentes y los alumnos estn de acuerdo con los diferentes
estilos de liderazgo autoritario, democrtico y situacional para cumplir con la
funcin de director de las Instituciones Educativas.
En la investigacin realizada se concluye la existencia de un alto grado de
correlacin lineal entre el liderazgo directivo y desempeo docente con sus
respectivas dimensiones. Esto significa que, despliega el lder director en su labor
en las dimensiones Gestin pedaggica, Institucional y Administrativo como
consecuencia el desempeo docente en sus dimensiones profesional, personal y
social resulta ptimo de la misma forma alcanza ocurrir a la inversa. Existe una
dependencia.
Se llega a la conclusin que existe en las escuelas de primaria del distrito de
Independencia Lima un mayor nmero de 153 de acuerdo a la muestra dela
investigacin 201 de docentes del sexo femenino.
Existe un mayor (68 y 45) nmero de docentes entre las edades 40 a 49 en el nivel
de Primaria.
En cuanto a los directores de Primaria de la Instituciones educativas en estudio en
su mayora poseen entre 15 aos y 30 aos de experiencia.
Para concluir dentro de los antecedente de mayor relevancia, tenemos el de
Yosmar Zavala(2007), Evaluar la influencia del cdigo de tica profesional del
contador pblico en su desempeo laboral de libre ejercicio profesional en el
estado Lara, para obtener el grado acadmico de Magster en Administracin con
Mencin en Gestin Empresarial, Universidad Cent occidental Lisandro Alvarado
35

tesis tiene como objetivo evaluar la influencia del cdigo de tica profesional del
contador pblico en su desempeo laboral de libre ejercicio profesional en el
Estado Lara.
Como conclusin, se observ que solo el 30%

de los contadores pblicos

independientes no se actualizan sobre las reformas de leyes, reglamentos, cdigo,

publicaciones legales y reglamento entre otros, situacin que origina el deterioro
del desempeo ya que dichos profesionales no estn en capacidad de cumplir con
las exigencias actuales, debido a la situacin econmica del pas. Por otra parte, se
pudo constatar que los contadores pblicos independientes consideran de gran
importancia cumplir con los valores ticos profesionales ante los colegas, gremios
y los clientes ya que esto garantiza la

armona con el entorno que asegura el

desenvolvimiento exitoso de las actividades. Igualmente se concluy, que

pequeos

medianas

empresarios

opinan

que

los

contadores

los

pblicos

independientes deben apegarse fielmente a la normativa ya que esta es de gran

relevancia al momento de cumplir

con las obligaciones tributarias y fiscales

correspondiente de cada empresa.

Finalmente en los resultados se determin que el Contador Pblico Independiente
necesita fomentar los principios y normas establecidas en el Cdigo de tica
Profesional, Ley de Ejercicio Profesional de la Contadura Pblica, Normas emitidas
por la Federacin de Colegios de Contadores Pblicos y luego referido en el Cdigo
Orgnico Tributario.
As mismo se recomend a los profesionales de la Contadura Pblica que ejercen
de manera independiente en Barquisimeto estado de Lara lo siguiente: Conocer y
cumplir a cabalidad el cdigo de tica profesional, la ley del ejercicio profesional
dela contadura pblica, la declaracin de principios contables

y el cdigo

orgnico tributario (cot). Realizar cursos, talleres, jornadas e investigacin de

actualidad profesional a fin de garantizar la calidad de los servicios. A las
universidades y organismos que los agrupan se recomienda preparar, organizar y
promocionar cursos que permitan conciencia sobre la importancia del apego tico
en la contadura pblica. A los gremios se le recomienda promover mecanismo de
divulgacin de las reformas que surjan en las leyes que le rigen.
La importancia de esta investigacin radica en que actualmente son muchas las
dificultades que surgen con relacin a la motivacin del personal y ms an en
36

organizaciones

de servicio al referirse hacia el desempeo laboral debido a

excesiva carga laboral; pensando en la motivacin como elemento de gran

importancia surge la inquietud de desarrollar esta investigacin basndose en la
influencia que este presenta hacia el desempeo de los colaboradores, es por eso
que debe existir una alta motivacin hacia el personal de la empresa FOOD
INVESMENT SAC y as logren un adecuado desempeo laboral.
El presente estudio se justifica en el aspecto social ya que ser reflejado en la
buena atencin y motivacin al trabajador. La importancia de la motivacin es
fundamental en la sociedad, en las organizaciones y hasta en los hogares. Sin
embargo, no todos llegan a desarrollar un verdadero espritu motivado, adems
esta investigacin radica en que permitir a la empresa a tomar conciencia de las
repercusiones generadas por la adopcin de tcnicas de motivacin no apropiados
las cuales pueden crear acciones negativas en los colaboradores de la empresa,
tambin se impondr algunos mecanismos los cuales pueden servir de gua y sean
aplicados al personal con el propsito de ser ms productivos y efectivos en el
mbito de trabajo.
A nivel econmico permite que la empresa pueda invertir en el personal tenindolo
capacitado, actualizado, debido a que beneficiara tanto a la empresa como a los
colaboradores para que ellos aumenten su productividad, repercutiendo de esta
manera en los altos ndices de rentabilidad y a la vez reduciendo costos internos
en el personal que podra ser excesivo durante los meses o aos llevando a la
empresa hacia el xito porque un personal motivado se sentir satisfecho
obteniendo un alto desempeo laboral.
Y

finalmente

en

lo

terico,

tiene

relevancia

porque

est

orientada

fundamentalmente a contribuir al mejoramiento de las encuestas en el pas a

travs de la forma de motivacin adecuada, la cual es un factor importante que
contribuye a lograr los objetivos, metas empresariales y por tanto lograr buena
labor en base a los trabajadores.
La motivacin dentro del contexto laboral, puede ser entendida como los
procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que
realiza un individuo para la consecucin de un objetivo (Robbins y Judge, 2009, p.
175).
37

Adicionalmente, dentro de las investigaciones de Grant (2008) y Grant y Mayer

(2009), se indica que la motivacin se asocia con el rendimiento, la persistencia en
el esfuerzo y la productividad y predice los comportamientos de los trabajos.
Segn el autor Moreno (2001) establece que existen varios tipos de motivacin,
teniendo

en

cuenta

los

factores

que

en

cada

circunstancia

determinan

preponderantemente la conducta del individuo.

Existen tres tipos, Motivacin intrnseca que corresponde a la satisfaccin que
siente el sujeto, por la misma conducta o tarea al ser realizada, Motivacin
extrnseca; lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido por su desempeo
y Motivacin transcendente que se refiere a nuestra condicin de seres sociales,
muchos de nuestros comportamientos no se explican por el beneficio extrnseco
obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino por la satisfaccin de un
tercero. Los factores de la motivacin, Relacin interpersonal Es una interaccin
recproca entre dos o ms personas. Se trata de relaciones sociales que, como
tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin social.
(Vizquerra ,2003) mientras que para Fernndez (2003), trabajar en un ambiente
laboral ptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno
saludable incide directamente en el desempeo que estos tengan y su bienestar
emocional.
Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces
el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en
que el clima es bastante ptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de
amistad que sobrepasan las barreras del trabajo. (p.25)
El Trabajo en equipo para Katzenbach, J (2000) el trabajo en equipo puede
considerarse al "Nmero reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida".
Reconocimiento laboral, segn el autor Abad (2013) seala para destacar y
triunfar en nuestro competitivo mercado, debemos extraer el mayor potencial y
talento de nuestros empleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz,

38

sincero, pblico y frecuente reconocimiento al empleado para que nuestro

mensaje llegue directo a su corazn.
Reconocimiento para Garca, A (2007) cuando se reconoce a la gente eficazmente,
se estn reforzando las acciones y comportamientos que, la organizacin desea
ver repetidas por los empleados coincidiendo y alinendose perfectamente con la
cultura y objetivos generales de la empresa.
Remuneraciones, segn Urquijo (1997) la remuneracin, es el total de pagos que
recibe un trabajador por la prestacin de sus servicios, por lo que muchos autores
consideran la remuneracin como una contraprestacin. Asimismo Pernaut, citado
en Urquijo, la define econmicamente como la remuneracin cierta, anticipativa a
la produccin, peridicamente recibida, establecida sobre una base contractual
como debida por el trabajador, pendiente.
Sueldo, segn Reyes, P (1997) la importancia del trabajo debe reflejarse en el
monto del salario que por l se paga, de tal manera que las remuneraciones
guarden un orden dentro del mismo una distinta relativa proporcional a la
categora del valor del puesto correspondiente.
Incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya
que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta
manera rinde mucho ms, es importante sealar que la aplicacin adecuada de un
programa de incentivos se refleja en el equilibrio de la organizacin, debido a que
las personas y las organizaciones se buscan y se seleccionan de manera recproca;
as, las personas encuentran las organizaciones ms adecuadas a sus necesidades
y a sus objetivos, y las organizaciones encuentran a las personas ms adecuadas a
sus expectativas. Se busca tambin, el acomodamiento y ajuste recproco entre los
individuos y la organizacin; as como tambin al desarrollo de sus carreras dentro
de la organizacin, utilizndose de forma recproca para alcanzar sus objetivos
personales y organizacionales (Chiavenato, 2001).
Progreso profesional, segn Flores (2008) Est enfocado en el desarrollo
profesional de los colaboradores, mejora o avance que lograran gracias a la
organizacin

mediante

la retroalimentacin, Capacitaciones constantes, que

brindan las empresas preocupndose por el lao personal y profesional de su

personal,

generando

as,

que

el

personal

se

encuentre

actualizado,
39

incrementando

sus conocimientos, habilidades y esto se refleje en el desempeo

laboral de sus colaboradores.

Retroalimentacin para Serrano (1992) el feedback o retroalimentacin representa
"Una informacin procedente del receptor como respuesta al mensaje recibido y
que tiene una influencia sobre el comportamiento subsiguiente del emisor
original"(p. 44).
Capacitacin segn Chiavenato(2007), La capacitacin es el proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
funcin de objetivos definidos(p. 386).
Tambin es un proceso intermedio que, en la forma ms o menos directa, apunta a
lograr a que quienes trabajan con la excelencia que el sistema requiere; es un
servicio interno de la organizacin que se cumplir bajo cualquier forma cada vez
que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una
actitud (Blaque, 1999).
Ahora mencionaremos informacin relevante sobre la variable dependiente. Para
las organizaciones, el desempeo laboral no ha sido una novedad debido a que el
individuo ha mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo. De tal
forma, el desempeo laboral se puede entender como el mrito que puede
mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.
Segn Stoner (1994) el desempeo laboral es la manera como los miembros de la
organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas bsicas establecidas con anterioridad. Por otro lado, desempeo laboral
para Bittel (2000), plantea que el desempeo es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armona. Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa al respecto, Ghiselli (1998), seala como el
desempeo est influenciado por cuatro factores: la motivacin, las habilidades y
rasgos personales, claridad y aceptacin de rol, oportunidades para realizarse.
Segn

Chiavenato

(2000)

define

el

desempeo

como

las

acciones

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los

40

objetivos de la organizacin. En efecto afirma que un buen desempeo laboral es

la fortaleza ms relevante con la que cuenta la organizacin.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeo del
trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos brindan en
funcin a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por polticas normas,
visin y misin de la organizacin.
La importancia del desempeo laboral radica en la evaluacin de desempeo es
importante para la organizacin y a las personas; Chiavenato (2002), la evaluacin
debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin el alcance
de metas y objetivos. Desempeo y objetivos deben ser temas inseparables en la
evaluacin de desempeo, la evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que
ocupa el cargo y no en la impresin personal observada en el trabajo.
La evaluacin se debe concertar en un anlisis objetivo del desempeo y no en la
apreciacin subjetiva de hbitos personales. Empeo y desempeo cosas distintas,
la evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado ya que la
evaluacin tiene que beneficiar a la organizacin y al empleado y la evaluacin de
desempeo se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la
organizacin equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia. Las
principales caractersticas de desempeo laboral,
Habilidades. lvarez, C., (1999) define la habilidad ... como la dimensin del
contenido que muestra el comportamiento del hombre en una rama del saber
propio de la cultura de la humanidad. Es, desde el punto de vista psicolgico, el
sistema de acciones y operaciones dominado por el sujeto que responde a un
objetivo (p. 71).Mientras para Petrovsky habilidad es el dominio de un sistema de
actividades psquicas y prcticas, necesarias para la regularizacin consciente de
la actividad, de los conocimientos y hbitos. (Petrovsky, cit. Por Zilberstein,
2000,71).
Conocimientos segn Carrin (2003) Conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el capital intelectual de una organizacin aumente de forma
significativa, mediante la gestin de sus capacidades de resolucin de problemas
de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de
general ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
41

Clima Laboral segn Rodrguez (2001) define como las percepciones compartidas
por los miembros de una organizacin respecto al trabajo el ambiente fsico en que
este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Responsabilidad segn Rodrguez (1999) Es el grado en que la organizacin es
percibida otorgando responsabilidad y autonoma a sus miembros.
Cultura organizacional para Schein (2010) es el patrn de supuestos bsicos
compartidos adquirida por un grupo que resuelve sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna, se les ensee a los nuevos miembros como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a los problema.
La evaluacin se debe concertar en un anlisis objetivo del desempeo y no en la
apreciacin subjetiva de hbitos personales. Empeo y desempeo cosas distintas,
la evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado ya que la
evaluacin tiene que beneficiar a la organizacin y al empleado y la evaluacin de
desempeo se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la
organizacin equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia. Las
principales caractersticas de desempeo laboral,
Luego de tener conceptos de la motivacin y desempeo laboral nos enfocamos
en las primeras teoras de la motivacin, La Teora de las necesidades aprendidas
de McClellan (1961) Considera que los impulsos motivacionales estn en relacin
con necesidades de Logro, Afiliacin y Poder. Las caractersticas que definen a los
que se orientan hacia el logro son la bsqueda de responsabilidad personal y la
superacin de retos a fin de alcanzar metas alcanzables. El logro es importante en
s mismo y no por las recompensas que lo acompaen, en el mbito laboral, las
personas motivadas por el logro siempre quieren mejorar todo en su medio
ambiente, tratan de encontrar maneras ms eficaces para hacer una tarea, de
dominar su actividad desarrollando habilidades e innovaciones para la solucin de
problemas. Tambin afirma que adems del motivo de logro, las necesidades de
poder y afiliacin son importantes, pero deben de estar sometidas a la de logro,
las personas con alta necesidad de poder desean poseerlo en su trabajo, e influir
en las personas y en las situaciones, para lo que estn dispuestos a correr riesgos.
Suelen realizar acciones que afectan a la conducta de otros y despiertan en ellas
fuertes emociones.
42

La Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow en (1954) Esta teora de la

Jerarqua de la Necesidades propuesta por el psiclogo Abraham Maslow uno de
los clsicos en los que se fundament el anlisis de la motivacin laboral; quien
menciona que todo hombre comparte cinco niveles de satisfaccin de las
necesidades en su experiencia vital. Estos niveles son jerarquizados conforme a su
importancia. La Teora del Establecimiento de Metas de Locke en (1968).
Esta teora busca un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al
realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la
realizacin de la tarea los que determinarn el nivel de esfuerzo que emplearn en
su ejecucin. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el
rendimiento. Tambin se dice que las intenciones de trabajar para conseguir un
determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de labores. Podemos decir
entonces que esta supuesto propone que las intenciones de trabajar por una meta
son un motivador laboral importante. Las metas especficas, aumentan el
desempeo; las metas difciles, cuando estas son aceptadas, producen un
desempeo mayor que las metas fciles.
La Teora X & Y de Mc Gregor en (1960) Las teoras X y Y, dos maneras excluyentes
de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a
los empleados y obtener una alta productividad. McGregor en su obra "El lado
humano de las organizaciones" describi dos formas de pensamiento de los
directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera
consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante
la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar. Las premisas de la teora. El individuo
tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad
por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Mientras que en la Teora Y los gerentes, consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre
por lograr los mejores resultados.
Nos enfocamos en las primeras teoras del Desempeo laboral, donde se
encuentra la Teora de las Expectativas por el Vroom (1964) Esta teora afirma que
la tendencia para actuar en cierta forma, depende de qu tanto la persona est
43

convencida de que sus acciones lo conducirn a lograr cierto resultado y tambin

de qu tan atractivo resulte este resultado para ella. La lgica de la teora supone
que toda persona se esforzar en su desempeo para lograr obtener aquello que
desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
Owen (1989, citado en Mndez Martnez, 2000 y Pontifes, 2003) fueron los
pioneros en utilizar el trmino de evaluacin del desempeo a inicios del siglo XIX
en Escocia. Asignaron un supervisor a cada trabajador para realizar anotaciones de
su desempeo y asignar colores de acuerdo al nivel de rendimiento que reportaba
en consideracin con el puesto ocupado. Tambin utilizaron mtodos estadsticos
para su consideracin.
La evaluacin que una persona hace de otra, es tan antigua como la existencia del
hombre. Los mtodos utilizados en la evaluacin de personal han ido cambiando
con el paso de los aos, partiendo de un procedimiento creado por Walter Hill
Scout con el que calificaba a los vendedores mediante su comparacin con
individuos cuyo desempeo representaba estndares de distintos niveles.
Posteriormente fue adaptado por el Ejrcito Estadounidense en la primera guerra
mundial para evaluar a sus soldados.
Finalmente Frederick Taylor (2003) a fines de ese mismo siglo propuso dar valor a
las evaluaciones dependiendo del puesto y de esta manera establecer estndares
de rendimiento para los ocupantes de dichos puestos en el futuro. Las guerras y la
participacin del ejrcito militar fue inductor de la evaluacin del desempeo
debido a la necesidad de organizar grupos y administrar el armamento. Se
destacaba a los ms eficientes y le otorgaba jerarquizaciones de acuerdo al nivel
alcanzado en las evaluaciones, previa instruccin y capacitacin.
A nivel internacional actualmente las empresas tienen una gran dependencia con
sus empleados y mayores exigencias debido a que, son importantes para que la
organizacin alcance el xito, es por ello que la motivacin y el desempeo laboral
son temas de gran importancia para los gerentes que son quienes dirigen a sus
colaboradores. Se ha dado un cambio continuo en las organizaciones y a partir de
ello hoy en da se toma en cuenta como pieza primordial al capital humano de
cada compaa ya que, sin personas no existe organizacin y de ellas depende en
gran parte el xito, por ello es esencial que las organizaciones logren que el
personal que labora dentro de ella, se encuentre motivado para poder tener un
44

buen desempeo laboral y as alcanzar los objetivos organizacionales y

personales.
A nivel nacional los empresarios tenemos que ir ms all de lo que es normal o
de lo que nos corresponde. La empresa privada es la impulsadora del
crecimiento y ha jugado un rol fundamental para alcanzar los indicadores
macroeconmicos que hoy tenemos; hemos invertido y generado empleo, y no
siempre en condiciones favorables, lo que ciertamente hace ms meritorio es el
esfuerzo de la empresa privada. Sin embargo, debido a muchos factores como la
mala calidad educativa, dbil institucionalidad, ineficiencia e incapacidad del
estado, altsimo porcentaje de economa ilegal, dficit de infraestructura,
inseguridad ciudadana, injusticia, corrupcin, entre otros. Segn el Diario Gestin,
el crecimiento de la economa hace que las empresas tambin se expandan
rpidamente, sin embargo este avance no siempre est acompaado de una
capacitacin adecuada de los lderes dentro de las organizaciones, situacin que
hace que el 53% de estos generen ambientes de trabajo des motivantes, de
acuerdo con un estudio de la consultora HayGroup.
Actualmente la mayora de las naciones estn dejando atrs las confrontaciones
ideolgicas y avanzan en nuevas formas de motivar. Las nuevas generaciones
debemos ser capaces de tomar la iniciativa ya k hoy en da son muchas las
dificultades que surgen con relacin a la motivacin del personal y ms an en
organizaciones

de servicios al referirse hacia el desempeo laboral debido a

excesiva carga laboral.

La empresa FOOD INVESMENT SAC, es una empresa peruana privada, con nombre
comercial Uchu Fusin, se dedica a la cocina innovadora elaborada con
productos de calidad, elegancia, buen ambiente y diversin, siempre buscando la
mejora continua para los clientes que cuenta con dos locales ubicadas en el
distrito de San Juan de Lurigancho, la cual inicio su funcionamiento en Marzo del
2002, en el rubro de servicios, sin embargo su falta de motivacin ha llevado a
tener conflictos internos y esto se ve reflejado en el desempeo laboral lo cual ha
llegado a repercutir en una deficiencia.
Surge como problema el bajo desempeo de los colaboradores detectado por la
rotacin de personal, limitado personal para el rea de servicios generales dndole
mayores trabajos de los debido y encima que no se les remunere bien, originado
45

por que el gerente general no sabe tratar bien a su personal los trata como jefe y
no como lder, ellos piensan solo en buscar la rentabilidad de la empresa y no se
preocupan por el capital humano que trabaja dentro de la compaa. Todo esto
genera

insatisfaccin,

esto

genera

actitud

negativa,

desmotivacin,

baja

productividad y la cultura organizacional se ve afectada debido a que un personal

que no se sienta identificado y comprometido con su trabajo y con la
organizacin , no se desempea bien; es por ello que los gerentes tienen que
buscar la manera de tener motivado, incentivar al personal, remunerarlos bien en
todo tipo de organizacin para generar as una mayor productividad, satisfaccin,
compromiso laboral y conseguir un adecuado desempeo para los colaboradores.
Debido a ello, los gerentes deben de tener en cuenta las teoras motivacionales
que existen en la administracin y llevarlas a la prctica con el personal de la
empresa as tratar de darle una solucin al problema; por ello que surge la
siguiente interrogante.

1.1.

PROBLEMA
1.1.1.PROBLEMA GENERAL:
Cul es la relacin que existe entre la motivacin y el desempeo
laboral de los colaboradores de la empresa FOOD INVESMENT SAC
SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015?

46

1.1.2.PROBLEMAS ESPECFICOS:
De qu manera las relaciones interpersonales se relacionan con el
desempeo de los colaboradores de la empresa FOOD INVESMENT
SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015?
Cul es la relacin entre el reconocimiento laboral y el desempeo
laboral de los colaboradores de la empresa FOOD INVESMENT SAC
SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015?

1.2.

HIPOTESIS:
1.2.1. Hiptesis General:
Hi: Si existe relacin entre la motivacin y el desempeo laboral de
la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en
el ao 2015.
Ho: No existe relacin entre la motivacin y el desempeo laboral
de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO
en el ao 2015.

1.2.2. Hiptesis Especficas:

H1: Si existe relacin entre las relaciones interpersonales y el
desempeo laboral de los colaboradores de la empresa FOOD
INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.

47

 H2: Si existe relacin entre el reconocimiento laboral y el

desempeo laboral de los colaboradores de la empresa FOOD
INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.

1.3.

OBJETIVOS
1.3.1.OBJETIVO GENERAL:
Analizar

cul es la relacin que existe entre la motivacin y el

desempeo laboral de los colaboradores de la empresa FOOD

INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO.
1.3.2.OBJETIVOS ESPECFICOS:
Conocer

de

qu

manera

las

relaciones

interpersonales

se

relacionan con el desempeo laboral de los colaboradores de la

empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el
ao 2015.
Conocer si existe relacin entre el reconocimiento laboral y el
desempeo laboral de los colaboradores de la empresa FOOD
INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.

CAPITULO II
MARCO METODOLOGICO
48

2.1. Variable:
La motivacin y su relacin con desempeo laboral de colaboradores de empresa
FOOD INVESMENT S.A.C. en el distrito de San Juan de Lurigancho 2015.
2.1.1. Variable independiente: La motivacin
Segn los autores Robines y Judge (2009) afirman que, la motivacin Son los
procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
que realiza un individuo para la consecucin de un objetivo (p. 175).
2.1.2.

Variable dependiente: Desempeo laboral.

Chiavenato

(2000)

define

el

desempeo

como

las

acciones

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro

de los objetivos de la organizacin. En efecto afirma que un buen desempeo
laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta la organizacin. (pg.
202)

2.2. Operacionalizacin de variables:

Identificacin de variables: La motivacin (Variable independiente)
Definicin conceptual: Segn los autores Robines y Judge (2009)
afirman que, la motivacin Son los procesos que inciden en la
intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecucin de un objetivo (p. 175).
49

 Definicin operacional: las dimensiones a utilizarse y medirse en esta

variable sern:
Relaciones Interpersonales: Segn Bisquerra (2003), una relacin
interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas.
Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas
por las leyes e instituciones de la interaccin social. (pg.23).
Reconocimiento

laboral:

Snchez

Barriga:

Es

la

fase

de

la

Administracin de Recursos Humanos que usa principios y tcnicas

definidas para lograr que la remuneracin total que recibe el trabajador,
sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a
las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la
empresa.
Desarrollo
profesional

profesional:

Besosa

como la acumulacin

Tirado
de

(2006) define

conocimientos,

desarrollo
modelos

experiencias propias y exclusivamente relacionadas con un rea

especfica.
Indicadores: los indicadores que se emplearon para medir cada
dimensin fueron los siguientes: trabajo en equipo, comunicacin,
logros, reconocimientos, retroalimentacin y capacitacin.
Escala de medicin: la escala de medicin que se aplic en la variable
dimensin es del tipo razn, ya que segn STEVENS (1958), tiene un
origen real dado que el cero indica ausencia de variables. Las distancias
entre las unidades son iguales.

Identificacin

de

variables:

Desempeo

laboral

(Variable

dependiente)

50

 Definicin conceptual: Chiavenato (2000) define el desempeo como

las acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes el logro de los objetivos de la organizacin. En efecto afirma
que un buen desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que
cuenta la organizacin. (pg. 202)
Definicin operacional: las dimensiones a utilizarse y medirse en esta
variable sern:
Clima laboral: Rodrguez (2001) define al clima laboral como las
percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo (pg. 159).
Comportamiento Organizacional: Barn y Greenberg (1990) Es el
estudio

que

busca

el

conocimiento

de

todos

los

aspectos

del

comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio

sistemtico de procesos individuales, grupales y organizacionales; el
objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo (Pg. 4).
Iniciativa Laboral: Segn Palac y Lisbona (2003), la iniciativa es un
concepto activo de desempeo laboral o rendimiento laboral, que
implica que los empleados pueden realizar en sus puestos de trabajo,
tanto las actividades que la empresa les ha asignado como otras
nuevas, auto-iniciadas y desarrolladas por ellos mismos. (pg. 134).
Indicadores: los indicadores que se emplearon para medir cada
dimensin fueron los siguientes: motivacin, liderazgo, satisfaccin
laboral,

compromiso

organizacional,

autonoma

laboral,

nivel

de

eficiencia de trabajo.
Escala de medicin: la escala de medicin que se aplic en la variable
dimensin es del tipo razn, ya que segn STEVENS (1958), tiene un
origen real dado que el cero indica ausencia de variables. Las distancias
entre las unidades son iguales.
51

52

2.2.1. Matriz operacional de variables:

Fuente: elaboracin propia

53

2.3. Metodologa.
Es observacional; ya que al aplicar el instrumento de medicin en las personas
seleccionadas, no habr cambio alguno, solo mediremos cuanta es la relacin
que ellos consideran que existe entre las variables de liderazgo y clima
organizacional, por medio de un cuestionario (Morris, 2005).
2.4. Tipo de estudio
El tipo de estudio es bsico descriptivo-correlacional.

Bsico; Este tipo de investigacin es bsica Segn Snchez Carlessi y

Reyes Meza (1992), esta investigacin busca aumentar la teora, por lo
tanto se relaciona con nuevos conocimientos, de este modo no se ocupa
de las aplicaciones prcticas que puedan hacer referencias los anlisis

tericos, adems investiga principios y leyes actuales. (pg. 120)

Descriptivo; El tipo de investigacin es Descriptivo porque la
informacin

se

detalla

respecto

un

problema,

situaciones

componentes principales que existen entre las variables en estudios que

son la motivacin y desempeo laboral. As mismo Hernndez,
Fernndez y Baptista,(2010), sealan que este tipo de estudio busca
medir, recolectar datos sobre las variables del estudio, aspectos,
dimensiones, o componentes del problema a investigar para as

describir lo que se investiga(p.80)

Correlacional; debido a que se tiene como propsito mostrar el nivel
de relacin entre las variables que son La motivacin y el desempeo
laboral de La Empresa FOOD INVESMENT SAN JUAN DE LURIGANCHO.
Hernndez, Fernndez y Baptista, (2010), seala que este tipo de
estudio tiene como finalidad determinar la relacin o grado de
asociacin que existe entre dos o ms conceptos, categora o variables
en un contexto en particular (p.81).

54

2.5. Diseo de investigacin

El diseo de la investigacin es no experimental porque no se manipula
deliberadamente las variables solo se observan los fenmenos tal como se dan
en su contexto natural para proceder a su anlisis.; transaccional o transversal
porque la recoleccin de datos se realizara en un nico tiempo con la finalidad
de analizar lo observado del fenmeno en su ambiente; y correlacional porque
se busca describir la relacin entre las variables de estudio en un momento
determinado. (Sampieri R. 2006)
2.6. POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO
2.6.1. POBLACIN
Segn Selltiz et al (citado por Hernndez et al, 2010), una poblacin es
el

conjunto

de

todos

los

casos

que

concuerdan

una

serie

de

especificaciones. (p174).
La poblacin lo constituyen 40 colaboradores que trabajan en la empresa
FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO.
2.6.2. MUESTRA
Hernndez et al, (2010) define a la muestra como un subgrupo de la
poblacin del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de
esta. (p.173).
La muestra utilizada en la presente investigacin la constituye la misma
cantidad de la poblacin, es decir de 30 colaboradores debido a que no es
una cantidad significativa por lo tanto no se ha aplicado la frmula de la
muestra.
2.6.3. UNIDAD DE ANLISIS

55

Son todos los trabajos de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN
DE LURIGANCHO entre ellos tenemos a jefes y personal de labor de las
diferentes reas.
2.6.4. CRITERIOS DE INCLUSIN
Se ha tomado de referencia para la presente encuesta en SAN JUAN DE
LURIGANCHO. Adems, deben tener como mnimo un periodo de 3 meses
laborando en dicha empresa.
Trabajadores que asisten con frecuencia a laboran a la empresa FOOD
INVESMENT SAC.
2.6.5. CRITERIOS DE EXCLUSIN
No se consider a los trabajadores que tienen menos de 3 meses
laborando en la empresa FOOD INVESMENT

SAC SAN JUAN DE

LURIGANCHO.

trabajadores

Asimismo.

No

se

consider

que

se

encontraban de apoyo.
Personal que no asiste con frecuencia a laborar a la empresa FOOD
INVESMENT SAC

2.7. TCNICAS DE INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

2.7.1. TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS:
La tcnica empleada para la recoleccin de datos en la investigacin es la
encuesta, porque permite recoger informacin a travs de respuestas
escritas en base a preguntas especialmente preparadas, teniendo en
cuenta la escala de Likert en la empresa FOOD INVESMENT SAC con la
finalidad de evaluar las dos variables del estudio.
2.7.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS:
El instrumento empleado en la recoleccin de datos es el cuestionario que
permitir medir y analizar la relacin entre las variables motivacin y
desempeo laboral en la Empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO -2015, mediante un nmero determinado de 24 preguntas.
56

El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o

ms variables a medir (Hernndez et al, 2010, p.217).
2.7.3. VALIDACIN Y FIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
Se aplic la fiabilidad se llev a cabo a travs del estadstico de fiabilidad
utilizando el programa Spss, mediante 24 preguntas ,la cual fue aplicada
a los 30 colaboradores de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN
DE LURIGANCHO Para la validacin del instrumento se realiz mediante el
juicio de 2 expertos profesores de la especialidad y magister.

2.8. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

Se ha utilizado el Mtodo Estadstico teniendo en cuenta lo siguiente:
Lo primero que se realizo fue validar la fiabilidad de los instrumentos de
investigacin mediante el clculo del Alfa de Cronbach.
a.

Anlisis Descriptivo: se utilizara para observar el comportamiento de

ambas variables, entre los clculos estadsticos que se realizaran tenemos los
totales por dimensiones y categoras, frecuencias por Dimensin, las
tendencias de las variables, las cuales sern presentadas mediante tablas con
sus respectivas figuras e interpretaciones.
b.

Anlisis ligado a la hiptesis: para esto se hizo uso de la estadstica

inferencial, por medio de esta realizaremos la prueba de hiptesis de acuerdo

a los resultados obtenidos del clculo de la distribucin de los datos y de la
Homogeneidad que existe entre las variables.

57

III.

RESULTADOS

1. Fiabilidad de los Instrumentos: Para medir la confiabilidad se utiliz el

coeficiente de consistencia interna Alfa de Cronbach cuya frmula es la
siguiente :

= es la varianza del tem i,

= es la varianza de la suma de todos los tems

= es el nmero de preguntas o tems.

58

El Alfa de Cronbach nos permite cuantificar el nivel de fiabilidad de una

escala de medida para la magnitud inobservable construida a partir de las
en variables observadas. (Bolvar, 2002).

Variable independiente - Motivacin:

Tabla 1: Fiabilidad de instrumento V.I. Motivacin

Resumen del procesamiento de los

casos
Casos

Vlidos

N
30

%
100.0

Excluidosa
Total

0
30

0.0
100.0

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

TABLA 1: FIABILIDAD DE INSTRUMENTO

MOTIVACIN
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de

N de elementos

Cronbach
,870

12

59

 Variable Dependiente Desempeo Laboral:

Tabla 2: Fiabilidad de instrumento V.D. Desempeo Laboral

Resumen del procesamiento de los

casos
Vlidos

N
30

%
100.0

Excluidosa
Total

0
30

0.0
100.0

Casos

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.
TABLA 2: FIABILIDAD DE INSTRUMENTO DESEMPEO LABORAL
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de

N de elementos

Cronbach
,828

12

Interpretacin: Como podemos observar se obtuvo nivel de confianza

es de 0.870 para la variable independiente Motivacin y 0.828 para la
variable dependiente Desempeo Laboral, lo que indica que los
instrumentos tienen un nivel alto de fiabilidad.
Segn, Sampieri R. (20, p.221) el Alfa de Cronbach exhorta: de 0,80
hacia arriba es altamente confiable.
Coeficiente

Relacin

0,00
0,20
0,60
0,80

Despreciable
Bajo o ligera
Marcada
Muy alta

a
a
a
a

+/-0,20
0,40
0,80
1,00

2. Prueba de Normalidad: Este clculo se realiza por medio de la prueba de

Shapiro-Wilk:

TABLA 3: PRUEBA DE SHAPIRO-WILK

60

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova
Estadstico

gl

Shapiro-Wilk
Sig.

Estadstico

gl

Sig.

MOTIVACION

,152

30

,074

,946

30

,135

DESEMPEOLABORAL

,127

30

,200*

,956

30

,246

*. Este es un lmite inferior de la significacin verdadera.

a. Correccin de la significacin de Lilliefors

Interpretacin: continuacin se presentan los resultados de la prueba de

normalidad de ajuste de kolmogorov-Smirnov que es para datos mayores a
50 (n>50); Por lo tanto tomaremos en cuenta la prueba de Shapiro-Wilk, el
cual se us debido a que el grupo est compuesto por menos de 50
participantes. Por consiguiente se muestra que las variables de estudio
tienen una distribucin mayor a 0.05 por tanto el presente estudio tiene
una distribucin normal; en tal sentido, para contrastar las hiptesis, se
deber emplear estadsticas no paramtricas: coeficiente correlacional Rho
de spearman.
Prueba de Hiptesis
Analizando e interpretando los datos estadsticos recolectados en la empresa FOOD
INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO es necesario realizar la verificacin de
las hiptesis, para ello utilizaremos la prueba no paramtrica de Spearman para
validar si existe influencia entre ambas variables.
Hiptesis General:
Hi: Si existe relacin entre la motivacin y el desempeo
laboral de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO en el ao 2015.
Ho: No existe relacin entre la motivacin y el desempeo
laboral de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO en el ao 2015.

61

CORRELACIONES
DESEMPEO
LABORAL

MOTIVACION
Coeficiente de correlacin
MOTIVACION

1,000

,822**

Sig. (bilateral)
N

Rho de
Spearman

Coeficiente de correlacin
DESEMPEO
LABORAL

,000

30

30

**

1,000

,000

30

30

,822

Sig. (bilateral)
N

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretacin: Para la validacin de la hiptesis consideramos un nivel

de confiabilidad 95%, siendo la significancia 5% (0.05), por lo tanto para
aceptar la hiptesis alterna el valor de p (sigma) debe ser menor de 0.005
(p < 0.005)
Teniendo de esta manera que el valor de p = 0.000 < 0.05, aceptando la
hiptesis alterna considerando que la motivacin si se relaciona con el
desempeo laboral de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO en el ao 2015.
As mismo vemos que si existe relacin alta y directa entre las variables al
obtener un coeficiente correlacional Rho de Spearman de 0.822; es decir a
mayor motivacin mejor desempeo laboral. Teniendo un 82.2% de
relacin entre variables.

Especifica 1:
H1: Si existe relacin entre las relaciones interpersonales y el
desempeo

laboral

de

los

colaboradores

de

la

empresa

FOOD

INVESMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.

CORRELACIONES
RELACIONES
INTERPERSONALES
Rho de

RELACIONES

Coeficiente de correlacin

1,000

DESEMPEO
LABORAL
,716**

62

INTERPERSONALES

Sig. (bilateral)
N

Spearman

Coeficiente de correlacin
DESEMPEO
LABORAL

Sig. (bilateral)
N

,000

30

30

**

1,000

,000

30

30

,716

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretacin: Para la validacin de la hiptesis consideramos un nivel

de confiabilidad 95%, siendo la significancia 5% (0.05), por lo tanto para
aceptar la hiptesis alterna el valor de p (sigma) debe ser menor de 0.005
(p < 0.005)
Teniendo de esta manera que el valor de p = 0.000 < 0.05, aceptando la
hiptesis alterna considerando que las relaciones interpersonales si se
relaciona con el desempeo laboral de la empresa FOOD INVESMENT SAC
SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.
As mismo vemos que si existe relacin alta y directa entre las variables al
obtener un coeficiente correlacional Rho de Spearman de 0.716; es decir a
mayores relaciones interpersonales mejor desempeo laboral. Teniendo
un 71.6% de relacin entre variables.

Especifica 2:
H2: Si existe relacin entre el reconocimiento laboral y el desempeo laboral
de los colaboradores de la empresa FOOD INVESMENT SAC SAN JUAN DE
LURIGANCHO en el ao 2015.

CORRELACIONES
RECONOCIMIENTO
LABORAL

DESEMPEO
LABORAL

63

RECONOCIMIENTO
LABORAL

Coeficiente de correlacin
Sig. (bilateral)
N

Rho de
Spearman

Coeficiente de correlacin
DESEMPEOLABORAL Sig. (bilateral)
N

1,000

,732**

,000

30

30

,732**

1,000

,000

30

30

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretacin: Para la validacin de la hiptesis consideramos un nivel

de confiabilidad 95%, siendo la significancia 5% (0.05), por lo tanto para
aceptar la hiptesis alterna el valor de p (sigma) debe ser menor de 0.005
(p < 0.005)
Teniendo de esta manera que el valor de p = 0.000 < 0.05, aceptando la
hiptesis alterna considerando que el

reconocimiento laboral si se

relaciona con el desempeo laboral de la empresa FOOD INVESMENT SAC

SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015.
As mismo vemos que si existe relacin alta y directa entre las variables al
obtener un coeficiente correlacional Rho de Spearman de 0.732; es decir a
mayor reconocimiento laboral mejor desempeo laboral. Teniendo un
73.2% de relacin entre variables.

IV.

DISCUSION

- Segn la contratacin de la hiptesis general con un 95% de confianza y una

probabilidad menor a 0.05 (p-valor= 0.000> =0.05), nos indica que
rechazamos la hiptesis nula. Por lo tanto al realizar la prueba de Rho de
Spearman aceptamos la hiptesis alterna y asumimos que existe una influencia
positiva y altamente significativa entre las dos variables. As como, Delgado, M
64

y Di, A. (2010) en su tesis La motivacin laboral y su incidencia en el

desempeo organizacional en la empresa Bienes Races Multiviviendas, C.A.
Universidad Central de Venezuela, al igual que en el presente trabajo de
investigacin se acept la hiptesis alterna, es decir, que la motivacin se
relacion positiva y significativamente con el desempeo laboral de los
colaboradores.
- Segn la contratacin de la hiptesis especifica1 con un 95% de confianza y
una probabilidad menor a 0.05 (p-valor= 0.000> =0.05). Por lo tanto al
realizar la prueba de Rho de Spearman aceptamos la hiptesis alterna y
asumimos que existe una influencia positiva y altamente significativa.
Relacionndolo con la teora de las necesidades de McClellan, por afiliacin nos
damos cuenta que las relaciones interpersonales son fundamentales para todos
los miembros de la organizacin y se relacionan con el desempeo laboral. Es
as como en la investigacin de Ura, D. (2011) el clima laboral y su incidencia
en el desempeo laboral de los trabajadores de Andelas Ca. de la Universidad
tcnica de Ambato. Se concluyendo que existe relacin entre las relaciones
interpersonales y el desempeo laboral.
- Segn la contratacin de la hiptesis especifica2 con un 95% de confianza y
una probabilidad menor a 0.05 (p-valor= 0.000> =0.05), nos indica que
rechazamos la hiptesis nula. Por lo tanto al realizar la prueba de Rho de
Spearman aceptamos la hiptesis alterna. Relacionando con la teora de
jerarqua de necesidades de Maslow, las personas van escalando de menor a
mayor jerarqua, donde el reconocimiento es importante para cada trabajador
logrando un mejor desempeo. As como Schubert, I (2009) La influencia de la
Motivacin laboral en el desempeo laboral de los empleados de la Universidad
de San Salvador. Concluyendo as que las variables reconocimiento laboral y
desempeo labora se encuentran relacionadas.

V.CONCLUSIONES

65

Las conclusiones a la que se ha llegado en la investigacin estn en

concordancia con los objetivos, e hiptesis planteadas.

1. Aplicando la prueba a la hiptesis general obtenemos como resultado

(p=0.00<0.05), la cual aceptamos H1. Donde se demuestra que existe
relacin entre la variable motivacin y el desempeo laboral de los
colaboradores de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC - SAN JUAN DE
LURIGANCHO en el ao 2015. Se

concluye

que

existen

diversos

factores motivacionales crticos que afectan a los colaboradores en

el desempeo laboral, de sus funciones y con el compromiso que tiene
hacia la organizacin la cual afecta la operatividad de la empresa, el
logro de objetivos

y la reduccin de la productividad ya que los

empleadores o colaboradores no se sienten estimulados para poder

realizar as un buen desempeo laboral.
2. Aplicando la prueba a la hiptesis especfica 1 obtenemos como
resultado

(p=0.00

<0.05);

aceptamos

H1

rechazamos

H0.

Demostrando que si existe relacin entre las relaciones interpersonales y

el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa FOOD
INVESTEMENT SAN JUAN DE LURIGANCHO en el ao 2015. Por ello,
podemos afirmar que es indispensable que los colaboradores tengan
conocimiento acerca de las relaciones interpersonales que permitir a la
organizacin, crear desempeo laboral exitoso. Todos en busca de un
sentido comn y una meta fija. Caso contrario si se desconoce conllevar
a un declive en el ambiente. El trabajar en equipo resulta fundamental y
necesario en las empresas, ya que les da una estabilidad emocional y los
trabajadores se sienten motivados con el hecho que se les tome en
cuenta su punto de vista.

3. Finalmente aplicando la prueba a la hiptesis especifica2 (p=0.00 >0.05)

aceptamos la H2; y se demuestra entonces que si existe relacin entre el
reconocimiento laboral y el desempeo laboral de los colaboradores de
66

la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO en el

ao 2015. Finalmente se concluye que es importante que la organizacin
no pierda de vista que el reconocimiento laboral es bsico para el buen
desempeo laboral. Dado que para los empleados es gratificante que se
les reconozca su trabajo. La parte econmica no deja de ser una
herramienta de motivacin efectiva. El gerente, jefe o supervisor

deben

esforzarse por mantener en los empleados una valoracin personal muy

alta, as como tratar de elevarles la confianza en s mismos. Que si se
logra aplicar un estilo autoritario en los trabajadores, generar como
resultados negativos para un desarrollo de actividades, funciones,
objetivos, metas en la organizacin.

VI. RECOMENDACIONES
67

Finalizada la investigacin en la empresa FOOD IMVESMENT SAC - SJL, se

plantean algunas recomendaciones que sern de gran utilidad para la
motivacin y desempeo laboral de los colaboradores de la organizacin.
1.

Motivar y evaluar el desempeo de los trabajadores de manera

continua para que as el personal se sienta comprometido con su
trabajo. (VER ANEXO N 3)

2.

Capacitar de manera permanente al personal y as los trabajadores

logren cumplir con xito los objetivos de la organizacin. (VER ANEXO
N 4)

3.

Otorgar incentivos y reconocimientos a los trabajadores cuando

realizan bien su trabajo para que los colaboradores tengan un alto
grado de motivacin y esto permita que aumente su productividad y
desempeo laboral. (VER ANEXO N 5)

68

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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71

ANEXOS

72

ANEXO N 1
ENCUESTA

El objetivo: Identificar la influencia de la motivacin con el desempeo laboral de los

colaboradores de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SAN JUAN DE LURIGANCHO
El cuestionario es de carcter confidencial y de forma annima, lea cuidadosamente
cada una de las afirmaciones y establezca si se aplica o no a su empresa marcando con
una aspa (x) la alternativa que usted crea conveniente.
Dnde:
1 = Totalmente de acuerdo
2 = De acuerdo
3 = Ni de acuerdo/ Ni en desacuerdo
4 = En desacuerdo
5 = Totalmente en desacuerdo

73

74

75

ANEXO N 2
ITEM P1
TABLA N 1

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 43% de los
encuestados se encuentra en desacuerdo y un 20% totalmente en desacuerdo
con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 17% se percibe ni de
acuerdo/ ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre de acuerdo y totalmente

76

de acuerdo con respecto al indicador trabajo en equipo de la empresa FOOD

INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P2
TABLA N 2
Cree usted que se logran mejores resultados trabajando en equipo?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

23,3

23,3

23,3

10

33,3

33,3

56,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

23,3

23,3

80,0

En desacuerdo

13,3

13,3

93,3

Totalmente en Desacuerdo

6,7

6,7

100,0

30

100,0

100,0

De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los
encuestados se encuentra de acuerdo y hay una igualdad del 23% entre
totalmente de acuerdo y ni de acuerdo/ni en desacuerdo, mientras que para un
13% se encuentra en desacuerdo con respecto al indicador de estudio y
77

finalmente un 7% se encuentra totalmente en desacuerdo con respecto al

indicador trabajo en equipo de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P3
TABLA N 3
Considera las crticas constructivas u opiniones de sus compaeros para obtener mejores
resultados laborales?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

20,0

20,0

20,0

10

33,3

33,3

53,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

16,7

16,7

70,0

En desacuerdo

20,0

20,0

90,0

Totalmente en Desacuerdo

10,0

10,0

100,0

30

100,0

100,0

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentran de acuerdo y hay una igualdad del 20% entre
totalmente de acuerdo y en desacuerdo, mientras que para un 17% se percibe
ni de acuerdo / ni en desacuerdo con respecto al indicador de estudio y

78

finalmente un 10% se encuentra totalmente en desacuerdo con respecto al

indicador trabajo en equipo de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P4
TABLA N 4
Existe una comunicacin efectiva entre el jefe y los colaboradores de la empresa?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

13,3

13,3

13,3

De Acuerdo

20,0

20,0

33,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Total

13,3

13,3

46,7

11

36,7

36,7

83,3

16,7

16,7

100,0

30

100,0

100,0

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 20% se encuentra de acuerdo
con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 17% se encuentra
totalmente en desacuerdo y por ultimo hay una igualdad del 13% entre
totalmente de acuerdo y ni de acuerdo/ni en desacuerdo con respecto al

79

indicador de estudio comunicacin de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC

SJL.

ITEM P5
TABLA N 5

Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones respecto a las tareas que est
realizando?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

10,0

10,0

10,0

De Acuerdo

16,7

16,7

26,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

23,3

23,3

50,0

10

33,3

33,3

83,3

16,7

16,7

100,0

30

100,0

100,0

En desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 23% se encuentra

ni de
80

acuerdo/ni en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, hay una

igualdad del 17% entre totalmente en desacuerdo y de acuerdo y por ltimo
un 10% se encuentra en totalmente de acuerdo con respecto al indicador de
comunicacin de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P6
TABLA N 6
Muestra inters permanente para superarse y se esfuerza para lograrlo?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

23,3

23,3

23,3

11

36,7

36,7

60,0

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

20,0

20,0

80,0

En desacuerdo

13,3

13,3

93,3
100,0

De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Totalmente en Desacuerdo
Total

6,7

6,7

30

100,0

100,0

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 23% se encuentra totalmente de
81

acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se

percibe ni de acuerdo/ ni en desacuerdo y finalmente

un 13% entre en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador logros de la

empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P7
TABLA N 7
Se siente orgulloso por los aportes y logros alcanzados en su trabajo?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

20,0

20,0

20,0

10

33,3

33,3

53,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

26,7

26,7

80,0

En desacuerdo

16,7

16,7

96,7

Totalmente en Desacuerdo

3,3

3,3

100,0

30

100,0

100,0

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se encuentra ni de acuerdo/ni
en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20%
82

se encuentra totalmente de acuerdo y finalmente un 17% entre en desacuerdo

y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador logros de la empresa
FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P8
TABLA N 8
Ha recibido incentivos y/o reconocimientos (cartas de felicitacin, bonificaciones, entre
otros), durante el ao por cumplir con los objetivos de la empresa?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

3,3

3,3

3,3

De Acuerdo

13,3

13,3

16,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

20,0

20,0

36,7

10

33,3

33,3

70,0
100,0

En desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Total

30,0

30,0

30

100,0

100,0

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 30% se encuentra totalmente
83

en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20%

se percibe en ni de acuerdo / ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre de
acuerdo y totalmente de acuerdo con respecto al indicador reconocimientos de
la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P9
TABLA N 9
La empresa asciende a su personal de acuerdo a su desempeo?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

3,3

3,3

3,3

De Acuerdo

13,3

13,3

16,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

20,0

20,0

36,7

11

36,7

36,7

73,3
100,0

En desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Total

26,7

26,7

30

100,0

100,0

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 27% se encuentra totalmente
84

en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20%

se percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre de
acuerdo y totalmente de acuerdo con respecto al indicador reconocimientos de
la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P10
TABLA N 10
Existe retroalimentacin oportuna de los jefes hacia el personal?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

13,3

13,3

13,3

De Acuerdo

20,0

20,0

33,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

16,7

16,7

50,0

En desacuerdo

30,0

30,0

80,0
100,0

Totalmente en Desacuerdo
Total

20,0

20,0

30

100,0

100,0

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 30% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y hay una igualdad del 20% entre
85

totalmente en desacuerdo y de acuerdo, mientras que un 17% se percibe en ni

de acuerdo / ni en desacuerdo con respecto al indicador de estudio y
finalmente un 13% se encuentra totalmente de acuerdo con respecto al
indicador retroalimentacin de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P11
TABLA N 11
Considera usted que la capacitacin ayuda a mejorar su trabajo?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

30,0

30,0

30,0

10

33,3

33,3

63,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

20,0

20,0

83,3

En desacuerdo

13,3

13,3

96,7

Totalmente en Desacuerdo

3,3

3,3

100,0

30

100,0

100,0

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

86

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 30% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se
percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador capacitacin
de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P12
TABLA N 12
La empresa donde labora lo capacita constantemente para un mejor desempeo laboral?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

3,3

3,3

3,3

De Acuerdo

13,3

13,3

16,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

20,0

20,0

36,7

11

36,7

36,7

73,3

26,7

26,7

100,0

30

100,0

100,0

En desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

87

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 27% se encuentra totalmente
en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20%
se percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre de
acuerdo y totalmente de acuerdo con respecto al indicador reconocimientos de
la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P13
TABLA N 13

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 23% se percibe ni de acuerdo/ni
88

en desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20%

se encuentra de acuerdo y finalmente un 17% entre totalmente en desacuerdo
y totalmente de acuerdo con respecto al indicador motivacin de la empresa
FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P14
TABLA N 14

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

89

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 27% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y hay una igualdad del 20% entre
totalmente en desacuerdo y de acuerdo con respecto al indicador de estudio, y
finalmente tambin se percibe una igualdad del 17% entre totalmente de
acuerdo y ni de acuerdo/ni en desacuerdo con respecto al indicador motivacin
de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P15
TABLA N 15

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 30% de los

encuestados se encuentra ni de acuerdo/ni en desacuerdo y un 23% se
90

encuentra de acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para

un 20% se encuentra en desacuerdo y finalmente un 17% entre totalmente de
acuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador liderazgo de la
empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P16
TABLA N 16

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

91

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 27% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 23% se encuentra de acuerdo
con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se percibe ni
de acuerdo/ni en desacuerdo encuentra en desacuerdo y finalmente un 17%
entre totalmente de acuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al
indicador liderazgo de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P17
TABLA N 17

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

92

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 27% de los

encuestados se encuentra en desacuerdo y un 23% se encuentra de acuerdo
con respecto al indicador de estudio, y finalmente se encuentra una igualdad
del 17% entre totalmente de acuerdo, ni de acuerdo/ ni en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo con respecto al indicador satisfaccin laboral de la
empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P18
TABLA N 18
Se siente usted satisfecho por su trabajo realizado?
Frecuencia
Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

26,7

26,7

26,7

11

36,7

36,7

63,3

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

13,3

13,3

76,7

En desacuerdo

16,7

16,7

93,3

Totalmente en Desacuerdo

6,7

6,7

100,0

30

100,0

100,0

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

93

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 17% se
encuentra en desacuerdo y finalmente un 13% entre ni de acuerdo/ni en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador satisfaccin
laboral de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P19
TABLA N 19
Se siente usted comprometido en desempear sus responsabilidades en la empresa?
Frecuencia

Vlidos

Porcentaje

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de Acuerdo

26,7

26,7

26,7

De Acuerdo

30,0

30,0

56,7

Ni de Acuerdo/Ni en Desacuerdo

16,7

16,7

73,3

En desacuerdo

20,0

20,0

93,3

Totalmente en Desacuerdo

6,7

6,7

100,0

30

100,0

100,0

Total

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

94

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 30% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se
encuentra en desacuerdo y finalmente un 17% entre ni de acuerdo/ni en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador compromiso
laboral de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ITEM P20
TABLA N 20

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

95

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 40% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se percibe ni de acuerdo/ni en
desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se
encuentra totalmente de acuerdo y finalmente un 10% entre en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo con respecto al indicador compromiso laboral de la
empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P21
TABLA N 21

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

96

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 37% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 30% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 17% se
percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 10% entre en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador autonoma
laboral de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P22
TABLA N 22

97

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 43% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 17% se
percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 10% entre en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador autonoma
laboral de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P23
TABLA N 23

98

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 33% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se encuentra totalmente de
acuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se
percibe ni de acuerdo/ni en desacuerdo y finalmente un 13% entre en
desacuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto al indicador nivel de
eficiencia de trabajo de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.

ITEM P24
99

TABLA N 24

Fuente: Datos procesados mediante el software del SPSS

Interpretacin: Segn los resultados, se puede observar que el 30% de los

encuestados se encuentra de acuerdo y un 27% se percibe ni de acuerdo/ni en
desacuerdo con respecto al indicador de estudio, mientras que para un 20% se
encuentra totalmente de acuerdo y finalmente un 13% entre en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo con respecto al indicador nivel de eficiencia de
trabajo de la empresa FOOD INVESTEMENT SAC SJL.
ANEXO N 3

100

PLAN MOTIVACIONAL (CAPACITACIONES)

Capacitar de manera permanente al personal y as los trabajadores logren
cumplir con xito los objetivos de la organizacin.
Objetivo: La capacitacin se llevara de manera permanente para contribuir a
elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y con ello al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa FOOD INVESMENT SAC SJL.
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa FOOD INVESMENT SAC SJL.
Para ello se programara e implementara:
Conferencias: mediante estas conferencias se informara o se presentara
una

visin

general

sobre

temas

como:

motivacin,

inteligencia

emocional, comunicacin asertiva, liderazgo entre otros, dentro de ello

tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
Charlas de instruccin: para estimular a los colaboradores de la empresa
para

una competencia organizacional y as poder tener en claro los

objetivos, por tal razn es necesario implementar nuevas estrategias

para un servicio competitivo y de mejor calidad.
Talleres: Indicado para los colaboradores de la empresa de todos los
departamentos, con el conocimiento tcnico mnimo para desarrollar
actividades prcticas con el mismo. Sern en sesiones de dos horas,
para optimizar el temario de esa sesin.
Seminarios: Enfocados hacia la profundizacin de un tema especfico.
Para capacitar a los colaboradores, sin enfoque, ofreciendo resultados a
corto plazo generando competencia, para que as puedan participar para
conocer, entender y aplicar, generando aprendizaje, el cual se evidencie
en el cambio de comportamiento frente a una tarea o funcin.
Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados
proporcionados por la gerencia de la empresa.
101

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con

ingresos propios presupuestados de la empresa para:
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el

inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en

materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos

humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima laboral del trabajo, la

productividad y la calidad y, con ello, a elevar la imagen de la

empresa.
Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que

alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia

de la fuerza de trabajo.
La inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con fondos
operacionales presupuestados por la misma empresa.

102

ANEXO N 4
PLAN DE TRABAJO EN EQUIPO

Disear e implementar un estilo de organizacin democrtico participativo que

promueva la Cultura de Consenso, e involucre a todos los colaboradores de la
empresa FOOD INVESMENT SAC propiciando la identificacin y compromiso,
comunicacin fluida como base de una Cultura de Consenso o considerar la
posibilidad de institucionalizar en forma progresiva la participacin de los
colaboradores .

Propiciar el mejoramiento del proceso comunicacional, a travs de

reuniones

especiales

implementando

la

con

los

miembros

retroalimentacin

sobre

del

departamento,

todo

proporcionar

informacin clara y precisa a cerca de todo aquello aspecto que

lograra afectar el desarrollo del trabajo, lo cual podra lograrse
utilizando entre otros manuales de procedimientos para las reas
especficas de cada departamento.

Implementar el desarrollo de actividades extra laborales, debido a que

permita el surgimiento de grupos informales los cuales constituyen

fuentes de satisfaccin de necesidades sociales y podran ser barreras
y desarrollo de relaciones interpersonales armoniosas.

Promover el adiestramiento en aspecto como comunicacin, relaciones

interpersonales, mtodo para la solucin de conflicto y liderazgo, ya

que esto ayudara al incremento a corto, mediano y largo plazo del
rendimiento departamental. 4. Asignar metas retadoras

103

ANEXO N 5
PLAN DE INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS.
Otorgar incentivos y reconocimientos a los trabajadores cuando realizan
bien su trabajo para que los colaboradores tengan un alto grado de
motivacin y esto permita que aumente su productividad y desempeo
laboral.

Se

recomienda

introducir

mayor

nmero

de

incentivos

motivacionales, ya sea psicolgico o econmico, dependiendo de los

recursos de una empresa quiera o pueda aportar.
Objetivo: Proponer un plan de incentivos para el personal de la empresa
FOOD INVESMENT S.A.C., con el propsito de motivar a los mismos para
que contribuyan con el funcionamiento exitoso de la empresa y que se
sientan parte de ella.
Se recomienda dar a los colaboradores incentivos y reconocimientos
como por ejemplo:
Bono por puntualidad: todo trabajador que cumpla con el horario
establecido tiene derecho a este incentivo. Con la finalidad de lograr que
los empleados que tengan una puntualidad perfecta en el periodo
designado logren incrementar sus ingresos para el beneficio personal,
as como fomentar la puntualidad en el trabajo. Los empleados que
cumplan con puntualidad perfecta ganan: $50 mensual.
Becas: La beca se otorgara a los colaboradores, para as tengan las
ganas de superacin profesional y una ayuda econmica. Las becas se
proporcionaran a los colaboradores a una de las instituciones educativas
reconocidas por la SEP y a que su vez emitan facturas. Las facturas se
deben dar con datos de la empresa.
Actividades Culturales y deportivas: Estas actividades fomentan el
sano desarrollo de las personas, la convivencia familiar y el trabajo en
104

equipo. Por lo que tambin es inters de la gerencia fomentar este tipo

de actividades. Se recomienda que la empresa defina un presupuesto
para invitar a sus empleados motivndolos e incentivndolos llevndolos
a un da de campo con todos los gastos pagados con su familia si el
empleado logra alcanzar un buen desempeo as el empleado logra
sacar el mximo provecho de los beneficios que le otorga la empresa eso
se otorgara semestralmente al ao. As el empleado este motivado en
los siguientes meses sabiendo que teniendo un buen desempeo laboral
podr conocer nuevos destinos y vivir nuevas experiencias.
Da libre : Un da al mes con la finalidad de que el colaborador conviva
ms con su familia, y que tenga un extra de tiempo para organizar sus
actividades personales, o simplemente descansar, otorgar un da ms de
descanso a aquellos empleados que cumplan con sus metas.
RECONOCIMIENTO:
Elogio: A travs de una carta felicitando al empleado por un

trabajo sobresaliente y por su valiosa participacin en la organizacin.

Realizar mensualmente

un mural en el cual colocaremos a los

colaboradores ms destacados en el desempeo de sus actividades

segn sus estndares, donde se colocara su foto y una breve frase de
reconocimiento.

105