Вы находитесь на странице: 1из 14

A GESTO DE PESSOAS NO SETOR PBLICO: CONCURSO

PBLICO COMO MTODO DE SELEO DE CANDIDATOS

ALVIS, Camila Gonalves


BUSSE, Angela
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo estudar o processo seletivo do setor pblico
brasileiro e prope alternativas para seus problemas. Utilizando a pesquisa
bibliogrfica referente ao assunto, foram estudados os princpios da Gesto de
Pessoas e processos de seleo de candidatos, comparando os mtodos
utilizados nas empresas privadas com o concurso pblico, atual mtodo de
seleo utilizado por empresas pblicas e exigido pela lei. O presente estudo
concluiu que somente o concurso pblico, da forma que aplicado atualmente,
no suficiente para avaliar a aptido dos candidatos, pelo fato de ser
realizado de uma forma onde somente os conhecimentos tcnicos ou
acadmicos so avaliados. A proposta deste trabalho a adoo de novas
etapas e mtodos no processo seletivo pblico, sem ferir os princpios
constitucionais, para garantir a escolha de pessoas mais preparadas, tanto nas
questes tcnicas como psicolgicas e comportamentais, para exercer suas
funes, e, como consequncia, melhorar a prestao de servios populao
brasileira.
Palavras chave: Gesto de pessoas, concurso pblico, seleo de pessoas.

1 INTRODUO
Atualmente uma das tarefas de maior importncia nas organizaes a
Gesto de Pessoas, isso porque so as pessoas que detm o conhecimento
para a realizao de tarefas e tomada de decises. Uma empresa pode ter
altos investimentos em tecnologia, mas somente ela no leva a empresa a
alcanar seus objetivos. So as pessoas que promovem as transformaes
necessrias e tomam as decises que conduzem a organizao rumo ao
sucesso.
1
1 ALVIS, Camila Gonalves. Tecnloga em Informtica para a Gesto de Negcios
pela FATEC Botucatu. MBA em Gesto de Recursos Humanos - Grupo Uninter.
2 BUSSE, Angela. psicloga (Universidade Estadual de Londrina), Especialista em
Psicologia do Trabalho (Universidade Federal do Paran), Especialista em Gesto em
EaD (Faculdades Integradas Cames) Formao em Tutoria (Nead_ Universidade
Federal do Paran), orientadora de TCC do Grupo Uninter

Um dos grandes desafios da Gesto de Pessoas nas organizaes a


escolha da pessoa adequada para cada tarefa. Alm do conhecimento tcnico
da tarefa a ser realizada, necessrio algumas habilidades que podem variar
conforme alguns aspectos da tarefa ou do cargo. Criatividade, proatividade e
facilidade de comunicao so algumas caractersticas exigidas de um
candidato. As pessoas se comportam de maneira diferente umas das outras,
exigindo dos profissionais de Gesto de Pessoas sensibilidade e certo
conhecimento da natureza humana. Algumas tcnicas de seleo, como testes
psicolgicos, entrevistas e provas de conhecimento ou de capacidade so de
grande importncia no processo seletivo, pois so eles que ajudam a rastrear
as caractersticas pessoais do candidato, atravs de amostras de seu
comportamento.
O processo seletivo nas organizaes pblicas realizado, por
obrigatoriedade do artigo 37 da Constituio Federal de 1988, por meio de
concurso pblico e em alguns casos acrescenta-se a prova de ttulos. A lei que
exige o concurso para contratao de pessoal garante a transparncia nos
processos seletivos pblicos, mas no to eficaz na escolha do melhor
candidato. Os concursos so realizados atravs de provas de mltipla escolha
que se restringe, na maioria dos casos, ao conhecimento tcnico dos
candidatos. Um processo seletivo realizado dessa forma no garante que o
candidato habilitado esteja realmente apto a realizar as tarefas. Esse mtodo
no avalia habilidades e caractersticas psicolgicas do candidato exigidas pelo
cargo a ser preenchido. O problema de seleo de pessoas juntamente com a
deficincia da avaliao de desempenho, acarretam grandes problemas para o
setor pblico, pois ao termino do perodo do estgio probatrio, o funcionrio
efetivado e sua estabilidade garantida por lei, salvo em casos especiais. Em
empresas privadas, se o funcionrio no corresponde s expectativas, ele
remanejado ou mesmo desligado da empresa, e esta abre outro processo
seletivo pra preencher a vaga.
de conhecimento comum que existe grande cobrana por parte da
sociedade, que est cada vez mais consciente, com relao aos servios
pblicos oferecidos pelo Estado, e, consequentemente, o servio prestado
pelos agentes pblicos. Esse fator refora a importncia de se ter uma poltica
2

de Gesto de pessoas que seja alinhada s estratgias organizacionais


pblicas.

2. GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES

At pouco tempo atrs, o relacionamento entre pessoas e organizaes


era considerado conflitante. Defendia-se que os objetivos das pessoas, como
segurana, melhores salrios e desenvolvimento pessoal eram incompatveis
com os objetivos da organizao (lucro, produtividade, etc.). A soluo
encontrada, na poca, era a do tipo ganhar-perder: se uma parte leva tudo, a
outra fica sem nada. Em uma situao de recursos limitados e escassos, se
uma parte ganha mais, ela o faz a custa da outra. Logicamente os estudos na
rea mostraram que essa no era a melhor sada. Verificou-se que, para
alcanar seus objetivos, da melhor maneira possvel, as organizaes tinham
que investir nas pessoas, para que elas tambm atinjam seus objetivos
individuais e assim, ambas as partes saiam ganhando, A soluo ganharganhar seria a melhor alternativa. Trata-se de uma negociao de troca de
esforos para alcanar objetivos (CHIAVENATO, 2005, p. 4).
Hoje, o grande diferencial competitivo das empresas so as pessoas que
nela trabalham. So elas que possuem o conhecimento para a realizao das
tarefas que fazem com que as empresas alcancem seus objetivos. As
empresas dependem das pessoas, assim como as pessoas dependem das
empresas para alcanar suas realizaes. Essa uma relao duradoura e
simbitica entre pessoas e organizaes (CHIAVENATO, 2005, p. 5).
Com esse novo cenrio, as empresas passaram a buscar profissionais
mais capacitados, no somente na rea tcnica, mas tambm com
caractersticas especficas, como a proatividade e o trabalho em equipe. A
organizao precisa conhecer as necessidades dessas pessoas, desenvolvelas, mant-las motivadas e proporcionar a qualidade de vida no trabalho para
que elas aumentem sua produtividade nessa organizao. Para isso utilizada
3

uma ferramenta muito importante para as organizaes: A Gesto de Pessoas


(CHIAVENATO, 2005, p.10 e 11).

2.1 A GESTO POR COMPETNCIAS

A gesto por competncias ganhou espao nas organizaes como


mtodo de gesto alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados.
Esse modelo prope-se fundamentalmente a gerenciar as competncias
(conhecimentos, habilidades e atitudes), tratando o assunto como recurso
determinante para as estratgias organizacionais. Baseia-se no pressuposto de
que o domnio de certos recursos determinante do desempenho superior de
pessoas e organizaes, buscando reduzir a diferena entre as competncias
necessrias consecuo dos objetivos organizacionais e aquelas j
disponveis na organizao. Para a reduo ou eliminao dessas diferenas,
este modelo de gesto utiliza um mapeamento das competncias necessrias
aos objetivos e estratgias organizacionais. Para realizar esse mapeamento, a
organizao pode fazer uso de vrios mtodos e tcnicas de pesquisa, que
auxiliam na realizao de um diagnstico, permitindo no apenas a
identificao da deficincia de competncias, mas tambm o planejamento de
aes de recrutamento, seleo e desenvolvimento profissional (BRANDO e
BAHRY, 2005, p.179).
Neste modelo de gesto de pessoas, o processo de seleo de
candidatos consiste na captao de competncias como uma nova forma de
escolher

classificar

os

candidatos.

Baseia-se

nas

competncias

organizacionais (ou institucionais) e na definio de indicadores de


competncias funcionais (ou individuais) (BARRA, 2011, p. 12).
Na seleo por competncias, os cargos continuam sendo a unidade de
anlise, porm, dever ser mapeado o conjunto de competncias que seus
respectivos ocupantes devem ter. O que precisam saber, saber fazer e saber
ser, levando-se em conta que tais saberes devero dar apoio s competncias

organizacionais para que elas possam realizar-se (CARVALHO, PASSOS E


SARAIVA, 2008, p. 49).

2.2 SELEO DE PESSOAS

Para Chiavenato (2005, p. 130), o grande desafio das organizaes a


qualidade das pessoas que nela trabalham. Seja para substituir ou aumentar
seu quadro de funcionrios, as empresas esto sempre em busca de pessoas
e o recrutamento e seleo so partes dos processos de agregar pessoas.
Com o intuito de atrair os candidatos utilizado o recrutamento, que uma
atividade voltada para a divulgao e abastecimento do processo seletivo. J o
processo seletivo o ato de escolher o candidato mais adequado, aquele cujas
caractersticas individuais estejam mais sintonizadas para ocupar um cargo,
visando aumentar ou manter a produtividade da empresa (CHIAVENATO, 2005,
P. 130).
As diferenas entre as pessoas so muito grandes. Caractersticas
individuais, fsicas e psicolgicas, fazem com que elas se comportem de
maneira diferente umas das outras, seja no aprendizado ou na execuo de
suas tarefas. Esse fator torna a seleo uma etapa muito importante para
organizaes que visam ter uma equipe de pessoas que esteja comprometida
com seus objetivos (CHIAVENATO, 2005, P. 130 e 131).
Chiavenato (2005) nos conta que as caractersticas pessoas esto
ligadas a trs aspectos principais: a execuo da tarefa em si, onde a tarefa
exige aptido de se expressar verbalmente, concentrao, ateno a detalhes,
viso abrangente das coisas, entre outras; interdependncia com outras tarefas
que so aquelas que dependem de outras para serem executadas e exigem,
basicamente, facilidade de coordenao e resistncia a frustaes e conflitos;
interdependncia com outras pessoas que por envolver mais pessoas na
tarefa, exige bom relacionamento interpessoal, facilidade de trabalhar em
grupo, coordenao e colaborao com outras pessoas, facilidade na
comunicao,

etc.

Esses

aspectos

exigem

sensibilidade

razovel
5

conhecimento da natureza humana para a identificao de caractersticas


individuais do candidato (CHIAVENATO, 2005, P. 135).
O processo de seleo se inicia com a coleta de informaes sobre o
cargo que se deseja preencher. Conhecer os requisitos tcnicos, fsicos e
psicolgicos fundamental para o sucesso da seleo. Aps conhecer os
requisitos do cargo, preciso escolher a tcnica de seleo que melhor se
enquadre nas necessidades do processo seletivo. Essas tcnicas so
agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou de
capacidade, testes psicomtricos, testes de personalidade e tcnicas de
simulao. Devido complexidade da natureza humana, na prtica escolhe-se
mais de uma tcnica para cada caso, para diminuir a possibilidade de escolher
um candidato que no se adeque ao cargo. (CHIAVENATO, 2005, P. 137 e
138).

2.2.1 TCNICAS DE SELEO DE PESSOAS


A tcnica de entrevista a interao de duas ou mais pessoas, onde
umas delas (entrevistador) deseja conhecer melhor o outro (entrevistado). O
entrevistador envia estmulos ao entrevistado e analisa as respostas para
verificar seu comportamento. O treinamento e uso de tcnicas de entrevistas
ajudam o entrevistador a diminuir os problemas que existem em qualquer tipo
de comunicao. A entrevista a tcnica que mais influencia na deciso final e
uma das mais utilizadas no processo seletivo. (CHIAVENATO, 2005, P. 140 a
142).
A tcnica de provas de conhecimento ou de capacidades uma
ferramenta que avalia conhecimentos gerais e especficos do candidato
exigidos pelo cargo. Seu objetivo medir o grau de conhecimento e
desempenho tcnico em determinado assunto como informtica, matemtica,
ingls, a percia do motorista, entre outras. A aplicao da prova, segundo
Chiavenato (2005, P. 145 e 146) pode variar quanto a sua forma: provas orais,
que so parecidas com as entrevistas, com perguntas e respostar aplicadas
verbalmente; as provas escritas utilizadas geralmente em escolas e
6

universidades e as provas de realizao prtica que so aplicadas por meio de


execuo de uma tarefa para avaliar tempo e tcnica de execuo.
As provas podem variar tambm quanto a sua abrangncia. Pode ser
geral, onde avaliado cultura geral ou aspectos genricos de conhecimento
exigido ou de abrangncia mais especfica sobre o assunto relacionado ao
cargo que se pretende preencher (CHIAVENATO, 2005, P. 145 e 146).
Com relao organizao, a prova pode ser tradicional, do tipo
dissertativo ou expositivo, sem exigncia de planejamento e avaliam
profundamente o conhecimento. As provas tambm podem ser organizadas de
forma objetiva, com questes de mltipla escolha, alternativas, preenchimento
de lacunas, etc. (CHIAVENATO, 2005, P. 145 e 146).
Os testes psicomtricos utilizam amostras do comportamento no que se
refere a aptides da pessoa, comparando amostras estatsticas e aplicadas em
condies padronizadas para determinar o quanto as aptides esto presentes
em cada pessoa e prever o seu comportamento em determinada forma de
trabalho. Esses testes apresentam caractersticas no observadas nas
entrevistas e provas de conhecimento, so especficos em suas medies e
apresentam um prognstico para o desempenho, alm de ser mais preciso,
apresentando o mesmo resultado se repetidos vrias vezes com o mesmo
candidato. (CHIAVENATO, 2005, P. 148).
A personalidade da pessoa avaliada com a presena de um psiclogo.
O teste de personalidade avalia traos como equilbrio emocional, frustraes,
carter, temperamento e motivao. (CHIAVENATO, 2005, P. 149).
Segundo Chiavenato (2005), para complementar os testes tradicionais,
existem as tcnicas de simulao que, atravs de dinmicas de grupo e
dramatizaes, fazem a simulao mais realista de casos que exijam
caractersticas como relacionamento interpessoal. Esse mtodo, alm de
avaliar o comportamento do candidato em situaes prticas da empresa,
permite tambm a auto avaliao do candidato, por simular situaes futuras a
serem enfrentadas. (CHIAVENATO, 2005, P. 150).

2.3 GESTO DE PESSOAS NA ADMINISTRAO PBLICA

O histrico das mudanas nas polticas de gesto de recursos humanos


na

administrao

pblica

brasileira

marcado

por

uma

srie

de

descontinuidades e por dificuldades expressivas, com relao estruturao


dos seus principais sistemas (PIRES, [et al.], 2005. P. 9).
Os avanos na construo de sistemas de informao no foram
seguidos por investimentos em treinamento e desenvolvimento nem pela
adoo de metodologias modernas de planejamento, o que permitiria a anlise
de variveis estratgicas para a definio do perfil e dimensionamento da fora
de trabalho das organizaes pblicas. O investimento em tecnologia da
informao ajudou somente os sistemas de pagamento, o que resultou na
fragilizao dos demais processos relacionados gesto de recursos
humanos. Com isso, surgem importantes desafios para a poltica de gesto de
recursos humanos no servio pblico como a construo de mecanismos
efetivos de motivao dos servidores e o alinhamento das atividades de gesto
de pessoas s estratgias e diretrizes gerais estabelecidas pelos governos
(PIRES, [et al.], 2005. P. 10).
O fato da existncia de dificuldades na gesto de pessoas em razo da
falta de ao ou enganos bem conhecido, e tem como possveis
consequncias

deficincias

na

gerao

de

novas

estratgias

de

comprometimento. Certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps


um maior contato, possibilitando, assim, o reconhecimento das potencialidades,
qualificaes e demais aspectos ligados ao comportamento dos candidatos
(GEMELL e FILIPPIM, 2010 p. 168).
O quadro de pessoal das organizaes pblicas deve ser composto de
indivduos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias
para a prestao dos servios pblicos. Os profissionais de recursos humanos
exercem papel fundamental na organizao, devendo utilizar meios adequados

para a locao das pessoas, bem como a identificao de capacitao,


reciclagem e treinamento dos servidores (GEMELL e FILIPPIM, 2010 p. 168).
Segundo o relatrio de Avaliao da Gesto de Recursos Humanos no
Governo: Brasil 2010 (OCDE, 2010), da Organizao de Cooperao e de
Desenvolvimento Econmico (OCDE), atualmente, a gesto de recursos
humanos do governo federal da prioridade ao controle do cumprimento das
regras e normas bsicas, com menos preocupao com gesto estratgica
baseada em competncias e desempenho. Reconhece-se no documento, que
o planejamento estratgico do pessoal deve ser prioridade. (OCDE, 2010, p.11
a 21)

2.4 O CONCURSO PBLICO NO BRASIL E SEUS PROBLEMAS

A Administrao Pblica federal no dispe de lei prpria que discipline o


concurso pblico. Sua principal fonte a Constituio da Repblica Federativa
do Brasil de 1988 (CF/88), seguida pela Lei Federal n 8.112/1990,
regulamentada pelo Decreto Presidencial n. 6.944/2009 referente ao concurso
pblico, e pela Lei Federal n 9.784/1999 (BARRA, 2011, p. 22).
A constituio federal adota o sistema de mrito em seu artigo 37,
incisos I e II e esclarece o princpio do amplo acesso aos cargos pblicos. Na
medida em que exige que o concurso pblico selecione os candidatos por
intermdio de provas e/ou prova de ttulos, segundo a natureza e complexidade
do cargo pblico vago, o inciso II fala sobre o processo de seleo, enquanto o
inciso I restringe o acesso aos cargos pblicos ao cumprimento dos requisitos
previstos em lei (BARRA, 2011, p. 22).
Segundo Barra (2011, p. 22), a Lei n 8.112/1990, por sua vez,
acrescenta ao disposto na constituio federal os requisitos bsicos para o
ingresso em cargo pblico sobre o respeito ordem de classificao, a
possibilidade do concurso ser realizado em duas etapas, sua vinculao lei e
ao regulamento do plano de carreira e definir que o concurso pblico ter as

condies de sua realizao prevista em edital que deve ser publicado. Essas
previses esto nos artigos 5, 10, 11 e 12, 1.
Como um processo administrativo, o concurso tambm se subordina, no
que for cabvel, Lei n 9.784/1999, sobretudo quanto aos princpios do caput
do art. 2 (legalidade, finalidade, motivao, razoabilidade, proporcionalidade,
moralidade, ampla defesa, contraditrio, segurana jurdica, interesse pblico e
eficincia) e aos critrios listados pelo paragrafo.
Apesar do concurso pblico no possuir uma lei prpria, o Decreto
Presidencial n. 6.944, de 21 de agosto de 2009, regulamenta, em seu Captulo
II, a seleo de servidores pblicos para a maior parte dos rgos pblicos.
Com a alterao pelo Decreto Presidencial n. 7.308, de 22 de setembro de
2010, a legislao passou a tratar mais detalhadamente sobre a realizao de
avaliaes psicolgicas em concursos pblicos, mas sem nenhuma meno
especfica entrevista de candidatos (BARRA, 2011, p. 22).
As normas regulamentares, mesmo tratando do processo de seleo do
concurso pblico, continuam sendo um processo regido, sobretudo, por
princpios legais e constitucionais, especialmente o princpio da legalidade,
devendo estar expressamente previstos em lei os critrios ou requisitos para
provimento de cargo pblico, de forma a no ferir o direito subjetivo de acesso
ao cargo pblico (BARRA, 2011, p. 22).
Segundo Barra (2011, p. 10), acredita-se que as restries do Poder
Judicirio a instrumentos de seleo por competncias em concursos pblicos
sejam decorrentes do dilogo superficial entre a Gesto de Pessoas (foco na
efetividade das tcnicas de seleo) e o Direito (foco na adequao do
concurso pblico aos princpios normativos que o regem). Com o entendimento
entre as partes sobre os conceitos especficos dessas reas, pode-se
aprimorar a gesto pblica e evitar aes judiciais desnecessrias, que
atualmente levam a Administrao Pblica Federal a ser a mais procurada nas
aes judiciais, a ponto de causar a lentido do Poder Judicirio (BARRA,
2011. P. 10).

10

O relatrio da OCDE (2010) aponta que os concursos no Brasil parecem


ser, na maioria dos casos, relativamente atrasados devido interpretao
restritiva da lei que exige o concurso para contratao. A avaliao que diz se o
candidato apto a ocupar o cargo feita por meio de um teste escrito, que se
restringe em vrios casos a questes de mltipla escolha que avaliam apenas
o conhecimento acadmico. evidente que esse sistema atende a exigncia
para assegurar um processo transparente de acesso ao emprego pblico, mas
ao mesmo tempo razovel concluir que o sistema menos adequado em
assegurar que a administrao pblica tenha acesso aos melhores servidores
possveis para o preenchimento das obrigaes e funes pblicas (OCDE,
2010, p.11 a 21).
Transparncia no significa que os servidores devem ser
contratados por meio de concursos que, principalmente, testam suas
habilidades e conhecimentos acadmicos, como o caso de outras
carreiras. Em vez disso, o recrutamento deve confiar mais na
comparao das exigncias profissionais com os perfis de
competncia dos candidatos (OCDE, 2010, p.25).

Os testes, da forma que so aplicados em concursos pblicos para


muitos cargos no so mtodos de recrutamento confiveis, mesmo em pases
com processos de gesto de recursos humanos atados pela legislao. Alm
disso, primeiro necessrio sensibilizar e obter consenso no judicirio de que o
teste acadmico de mltipla escolha no a nica forma de assegurar uma
seleo transparente, e que certamente funciona contra o recrutamento ideal
(OCDE, 2010, p.26).
Levando em conta as peculiaridades dos processos seletivos das
organizaes pblicas e o fato de serem conduzidos com o objetivo de elevar
seus nveis de efetividade, de suma importncia definir metodologias que
permitam a elaborao de estratgias de recrutamento eficazes. Com isso,
pretende-se ajudar na identificao e seleo de agentes competentes,
alinhados com as diretrizes e os objetivos estratgicos dos rgos pblicos
(Pires [et al], 2005, p. 24).
Segundo Pires ([et al] 2005, p.24), apesar dessas peculiaridades,
possvel a adoo de prticas de seleo de pessoas com enfoque em
competncias no servio pblico. Os concursos devem ter como objetivo a
11

seleo de indivduos que apresentem as competncias requeridas aos


candidatos e estejam alinhados com as competncias estratgicas definidas
pela organizao.
Alm do concurso como forma de seleo, mediante aplicao de
provas e comprovao de ttulos, outras formas de avaliao devem ser
includas. Na elaborao do concurso poderia a organizao incorporar mais
uma fase, por exemplo, a realizao de um curso de formao, com o intuito de
identificar as competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais o que no
seria possvel somente com a utilizao de instrumentos, como provas escritas
e comprovao de titulao. O objetivo contar com servidores aptos a
desempenhar suas funes da melhor maneira possvel e com motivao em
suas carreiras. Assim, adotada a estratgia de gesto por competncias, a
adequao de perfil para o posto e a carreira passa a ser uma varivel-chave,
muito embora a qualificao tcnica dos candidatos no deixe de ser
considerada (Pires [et al], 2005, p. 24).
Certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps um maior
contato com o novo servidor, possibilitando assim o reconhecimento das
potencialidades, qualificaes e demais aspectos ligados ao comportamento
dos candidatos. Conforme Pires ([et al] 2005, p. 26), Esse curso de formao
sugerido, bem estruturado, objetiva proporcionar uma viso abrangente e
integrada das futuras funes do servidor. Essa medida poderia assegurar a
posse das competncias necessrias ao exerccio das atividades relevantes e
buscando a eliminao das lacunas entre os requisitos desejados e aqueles
aferidos na primeira etapa do concurso.

3 CONSIDERAES FINAIS

Neste estudo conclumos que o processo seletivo, do modo que


realizado atualmente, preza pelo cumprimento das regras e pela transparncia
dos processos, etapas importantes para uma seleo baseada nos princpios
democrticos, mas no por sua principal funo, que a seleo de pessoas
12

realmente qualificadas para ocupar as vagas no servio pblico. O mtodo


utilizado, na maioria dos concursos pblicos avalia o conhecimento tcnico e
acadmico, o que no suficiente para avaliar um candidato. A Gesto por
Competncias, por ser um modelo que preza pelos conhecimentos, habilidades
e atitudes, ajudaria os profissionais de Gesto de Pessoas do setor pblico a
melhorar a qualidade dos agentes pblicos.
O xito da administrao pblica, cada vez mais exigido pela sociedade
contempornea, est intimamente relacionado qualidade do pessoal que nela
trabalha, tornando de extrema relevncia um processo de seleo de agentes,
alinhados com uma gesto pblica que atenda as necessidades das
organizaes e satisfaa as reivindicaes da sociedade por servios
realizados com maior eficcia e eficincia.
O estudo bibliogrfico nos mostrou as tcnicas de seleo utilizadas
pelos profissionais de Gesto de Pessoas e sua importncia. Recomenda-se
neste trabalho, um estudo das legislaes vigentes sobre a contratao de
agentes pblicos, por parte dos profissionais de Gesto de pessoas, e um
estudo da possibilidade de os concursos pblicos seja composto por, alm da
prova de conhecimento tcnico, por mtodos que avaliem as competncias
necessrias para o cargo em questo, sem ferir a constituio. Assim, os
concursos pblicos se tornariam mais eficazes na avaliao dos candidatos.

REFERNCIAS
BRANDO, H. P.; BAHRY, C. P. Gesto por competncias: mtodos e
tcnicas para mapeamento de competncias. Revista do Servio Pblico, v. 56,
n.
02,
p.179184,
abr./jun.
2005.
<
http://www.repositorio.uniceub.br/bitstream/123456789/2644/2/20410004.pdf>.
Acesso em 25 nov. 2013.
CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas; o novo papal dos recursos humanos
nas organizaes / Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier,
2005 7 reimpresso.
CHIAVENATO, I, Introduo teoria geral da administrao: uma viso
abrangente da moderna administrao das organizaes. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 6 reimpresso.
13

TEIXEIRA, H. J.; BASSOTTI, I. M.; SANTOS, T. S. Contribuies para a


gesto de pessoas na administrao pblica. So Paulo: FIA/USP, 2013,
342 p.
PIRES, A. K. et al. Gesto por competncias em organizaes de governo
Braslia: Escola Nacional de Administrao Pblica, 2005. 100 p.
Avaliao da Gesto de Recursos Humanos no Governo Relatrio da
OCDE, 2010. 338 p.
BRASIL. Constituio (1988). Constituio da Repblica Federativa do Brasil.
Braslia, DF: Senado Federal: Centro Grfico, 1988. 292 p. Disponvel em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm >. Acesso em
10 nov. 2013.
GEMELLI, I.M.P., FILIPPIM, E. S. Gesto de pessoas na administrao
pblica: o desafio dos municpios. RACE, Unoesc, v. 9, n. 1-2, p. 153-180,
jan./dez.
2010
Disponvel
em
<http://editora.unoesc.edu.br/index.php/race/article/viewFile/375/pdf_101 >
Acesso em 12 nov. 2013.
BARRA, A. L. A. A Natureza Jurdica Da Entrevista Comportamental E O
Controle Jurisdicional Da Seleo Por Competncias De Servidores Pblicos
Federais. Direito, Gesto e Democracia. Publicaes da Escola da AGU
Braslia,
2011.
180
p.
<http://www.agu.gov.br/sistemas/site/TemplateImagemTexto.aspx?
idConteudo=171702&ordenacao=1&id_site=7529> Acesso em 12 nov. 2013.
CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA, S. B. C. Recrutamento
e seleo por competncias. Rio de Janeiro: FGV, 2008. 128 p.

14