Modelos para la Seleccin de Personal

Modelo Intuitivo
Se trata de una aproximacin ingenua ya que se procede segn la inspiracin del momento en que se encuentra el que
realiza la entrevista (que suele ser la nica accin). Este modelo no considera las consecuencias de una mala Seleccin
de Personal, por lo que se siguen esquemas simples y superficiales. Las caractersticas de este modelo son:
Bases

Se fundamenta en las experiencias anteriores de quienes estn encargados de la seleccin de personal.

Estimacin subjetiva.
Frecuente falta de formacin especfica del seleccionador.
El seleccionador cree que es capaz de detectar, sin ms mtodo, lo que busca.
Se predice el desempeo futuro basados en los antecedentes laborales del seleccionado.
Es comn que la relacin seleccionador/candidato sea muy personal.

Acciones
La seleccin es efectuada por el mismo sujeto que tiene la necesidad, sin recurrir a asesoramiento de expertos.
No se utilizan tcnicas "ad hoc" para cada Seleccin.
Se suele evaluar con muy pocas acciones.
Se cuida muy poco la relacin con los candidatos, que suele ser fuertemente asimtrica.
No se hace anlisis del puesto ni de cualquier otro aspecto de su entorno.
Mtodos
Anlisis asistemtico del Currculum Vitae.
Entrevistas no sistematizadas.
En alguna oportunidad uso de tests o pseudotests, sobre todo de personalidad, sin conocer las mnimas bases
para su interpretacin.
En ocasiones se usa astrologa, pseudo grafologa, numerologa y otras prcticas esotricas. En ocasiones el
signo del zodaco suele tener un peso importante.
Las dificultades asociadas a este modelo son mltiples. La ms notable es la falta de informacin adecuada sobre la
necesidad de contratacin, la subjetividad de la evaluacin y de la toma de decisiones y, en el extremo, la arbitrariedad.
La pequea empresa, frecuentemente, suele proceder segn las lneas arriba descritas, ms por falta de recursos
econmicos que por conviccin. Por otra parte, determinados empresarios y directivos, muy fiados en sus habilidades
para la relacin social, suelen preferir este tipo de accin, antes que confiarla a un profesional. Es obvio que los procesos
de validacin predictiva son inexistentes. Es un modelo que convive con los ms elaborados.

Modelo Psicotcnico.
Se trata de un modelo asociado al Paradigma Mecanicista, que se fue fraguando en las empresas de produccin de
bienes tras las dos Revoluciones Industriales y, sobre todo, a partir de las aportaciones de Taylor, (1911) y de los
desarrollos en medicin de aptitudes logrados por la Psicologa, desde finales del pasado siglo, por pioneros como James
M. Cattell (1860-1944) y Hugo Mnsterberg (1914).
La Primera Guerra Mundial potenci notablemente estas actividades y produjo un evidente desarrollo de la Psicotecnia.
Los tests y los aparatos de medicin psicolgica dominaron el campo de la evaluacin de trabajadores en los procesos de
Seleccin de Personal.
La filosofa subyacente considera a la organizacin como una mquina que tiene que funcionar con la mayor perfeccin,
es decir, maximizando eficiencia y eficacia. Para conseguir este objetivo se deben disear cuidadosamente, tanto los
procesos, como los procedimientos y la ejecucin de las tareas (muy bien definidas y fragmentadas). Las habilidades
especficas sern lo que determine la idoneidad de un trabajador para ocupar un puesto de trabajo. Este tipo de
Seleccin de Personal se realizaba en laboratorios llenos de aparatos para medir aptitudes con gran precisin, en
ocasiones simulando los movimientos necesarios para la produccin en el puesto de trabajo. Los laboratorios de lo que
de denomin Psicotecnia proliferaron por Europa y por EE.UU.
El rigor y el perfeccionismo presidieron la actividad de este enfoque de la Seleccin de Personal, que tambin es
necesariamente reduccionista, ya que no considera ms que habilidades preferentemente de tipo motor.
Resumiendo las caractersticas de este modelo:
Bases

Enfoque analtico y rgido de la Seleccin de Personal.

Objetividad en la evaluacin y en la toma de decisiones.
Slo las habilidades son fundamentales.
Se busca al trabajador mejor dotado para la tarea.
La satisfaccin en el trabajo se basa en el rendimiento y en la retribucin.
El ajuste del candidato se centra slo en las tareas del puesto.
La personalidad y necesidades del trabajador no se consideran importantes.
No se tienen en cuenta aspectos psicosociales, tales como el encaje en un equipo de trabajo, ya que el
trabajador se enfrentar "en solitario" a sus tareas muy fragmentadas y mecnicas.
Intencin predictiva de la productividad "dura" en cuanto a cantidades producidas.

Acciones
Minucioso anlisis del puesto de trabajo, desde la perspectiva de las tareas.
Elaboracin de perfiles aptitudinales (profesiogramas).
Aplicacin rigurosa de la Psicometra, concretada en su rama denominada Psicotecnia.
Diseo de tests que simulan o replican la conducta a desplegar en el puesto de trabajo.
La inteligencia, la atencin, la resistencia a la fatiga fsica y psicolgica fueron tpicos avanzados en este modelo.
Validacin predictiva de tipo matemtico (relacin entre variables predictoras y criterio)
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Mtodos

Utilizacin de mtodos rigurosos de anlisis de puestos de trabajo.

Utilizacin de informacin sistematizada sobre las aptitudes y habilidades necesarias.
Uso de Laboratorios de Psicotecnia, dotados de aparatos y tests muy sofisticados.
Contraste de perfiles para la toma de decisiones sobre los candidatos idneos
Aplicacin de la estadstica en los procesos de validacin predictiva.

El modelo psicotcnico est centrado, como se ha visto, en aspectos del desempeo directo de las tareas en el puesto
de trabajo. En ningn momento se propone considerar cuestiones tales como la autoestima o la motivacin, por
ejemplo. Ello es as porque el concepto de organizacin responde a la creencia de que el trabajador slo trabaja por
dinero y que la organizacin slo debe de pedirle calidad y cantidad, dentro de un esquema bien definido de produccin
y productividad.
Pese a todos los esfuerzos y sistematizaciones para que tal esquema diera resultados satisfactorios, pronto se vio que
quedaban muchos resquicios por los que se perda la pretendida eficacia y que el factor humano no se poda integrar en
el esquema mecanicista como una pieza inerte de la mquina de produccin.
No obstante al taylorismo le debemos un gran progreso en las estrategias de produccin, aunque no haya sido la
panacea, sobre todo en un mundo que se ha ido perfilando como inestable y en cambio acelerado. As, para muchas
organizaciones el esquema taylorista se qued obsoleto (al menos como concepto global), pero para otras, sobre todo
para aquellas cuyos mercados son estables y sus mtodos de produccin no sufren cambios rpidos, an constituye una
referencia con una gran inercia.
El modelo psicotcnico, que corresponde al taylorismo industrial, ha hecho valiosas aportaciones a la Psicologa, al
mundo del trabajo y al progreso de la sociedad.
Modelo Sociotcnico.
La bsqueda de mejores resultados en la productividad, en una organizacin formalmente bien estructurada llev al
intento de determinar los factores que podran incrementar la calidad y la cantidad de lo producido. Elton Mayo,
psiclogo de la Universidad de Harvard, investig en la fbrica de Hawthorne, desde 1928 a 1939 aquellos aspectos de
tipo humano que influan en la productividad y la forma de mejorarlos.
De estas investigaciones se desprendieron conclusiones importantes, que han influido fuertemente en los mtodos y
diseos de Seleccin posteriores. Mayo y sus colaboradores demostraron (tal vez accidentalmente), que la implicacin
del ser humano en el trabajo era fundamental para obtener buenos resultados de productividad, incluso cuando la
produccin est organizada cientficamente. Pese a que Mayo fue demasiado lejos con su modelo de intervencin, ya
que produjo un fuerte rechazo de los trabajadores de la fbrica en experimentacin, algunas de sus conclusiones han
sido definitivas: El grupo de trabajo es determinante; las relaciones con el supervisor son muy importantes; el nivel de
informacin sobre los objetivos y el trabajo influye en el rendimiento; el rendimiento en el trabajo tiene relacin con la
vida privada del trabajador; y otras interesantes conclusiones.
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De todo esto se demostr que el comportamiento positivo de un obrero (ausencia de absentismo o huelgas) no
significaba buen nivel de moral en la empresa y que la fragmentacin elemental de las tareas era un freno, porque el
trabajador perda el sentido global de su trabajo y produca menos y peor. Asimismo, se encontr que en las
organizaciones existen grupos informales que ejercen una gran influencia sobre los empleados que se integran en ellos,
con ms fuerza que los mismos incentivos econmicos.
Posteriormente la denominada Escuela de Chicago, el antroplogo Warner y los denominados Tericos del Grupo
(Lewin, Lippitt, Whyte, Likert y Zander, entre otros) amplan algunos de los conceptos y ponen de manifiesto, no slo
cmo funciona el grupo, sino cmo la interaccin con el entorno determina el comportamiento laboral. Las habilidades
(comunicacin, liderazgo, etc.) y los aspectos de personalidad que se relacionan con la capacidad para integrarse en
grupos (habilidad social, seguridad en s mismo, etc.), as como las componentes de la motivacin (por medio de
modelos un tanto ingenuos) que se relacionaran con las necesidades de los trabajadores, seran las bases para una
nueva estrategia de Seleccin de Personal.
Bases

El desempeo no es funcin directa de las habilidades

Las aptitudes son necesarias, pero no suficientes.
Las relaciones sociales en el puesto de trabajo son determinantes.
Las necesidades de integracin social del trabajador son determinantes.
El encaje en el grupo es importante.
La relacin con el supervisor es importante.
La competencia es necesaria, pero no suficiente.
La intencin predictiva de la productividad est mediatizada por el encaje en el grupo o equipo.

Acciones
Anlisis de puesto en cuanto a tareas.
Anlisis del entorno psicosocial del puesto.
Estudio de las caractersticas psicolgicas del supervisor.
Estudio de las necesidades psicolgicas del candidato.
Estudio de la biografa del candidato.
Estudio de determinadas aptitudes psicosociales.
Estrategias de validacin predictiva un tanto desdibujadas, mediatizadas por la evaluacin del supervisor o de
iguales.
Mtodos
Entrevistas con supervisor.
Sociogramas en el entorno del puesto
Entrevistas de evaluacin con el candidato.
Tests de aptitudes.
Tests de intereses profesionales.
Tests de personalidad.
Estudio del Currculum Vitae
En ocasiones tcnicas grupales de evaluacin para candidatos.
Evaluacin del desempeo por parte del supervisor o de iguales.
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El grupo informal y el equipo de trabajo, como medio en el que se desarrolla la actividad laboral son realidades que
condicionan, ms que el incentivo econmico, dicha actividad, que es de naturaleza social. La Escuela de Chicago hizo
una importante aportacin con su aproximacin al interaccionismo en los conflictos en las organizaciones, a partir de
trabajos como los de Chapple y Arensberg (1957).
Modelo Clnico
A este modelo se le denomina "clnico" debido a que los mtodos de Seleccin de Personal que incorpora son de corte
clnico y el acento se pone en el nivel individual.
Curiosamente, va a ser la Escuela Humanista la que elabor teoras globales sobre la organizacin de corte
estrictamente psicolgico, aunque bajo su propia perspectiva, es decir la de la Psicologa Humanista, fundada por Carl
Rogers. Las figuras ms notables de esta corriente de pensamiento fueron: Maslow, con su modelo piramidal de
necesidades humanas; McGregor y sus teoras "X e Y" sobre la naturaleza del comportamiento humano; Argyris con sus
propuestas de coincidencia de los objetivos del trabajador y los de la organizacin y su solucin para lograrlo por medio
de la reduccin de niveles jerrquicos y el aumento de la participacin en las decisiones y en poder organizar su propio
trabajo.
Argyris (1974) concreta que el xito de las organizaciones depende de tener empleados ego-relacionados, altamente
interesados en la organizacin. Esta afirmacin apunta a estrategias de Seleccin de Personal, en los que la personalidad
y el compromiso organizacional estn explcitos. La salud mental de los trabajadores y tambin de la misma
organizacin, es objeto de inters de este autor.
Los humanistas parten de un modelo predeterminado de ser humano para disear la organizacin de acuerdo con las
necesidades de ambas partes.
Los mtodos clnicos (entrevista y tests de psicodiagnstico) se impusieron fuertemente sobre los tests de aptitudes,
que parecieron caer en un profundo descrdito. En estas condiciones, el modelo de Seleccin de Personal va a estar
fuertemente determinado por las siguientes caractersticas:
Bases

La salud psicolgica del trabajador y de la organizacin es lo bsico.

Crecimiento personal, autorrealizacin, xito personal, son conceptos clave.
La motivacin, desde la perspectiva de las necesidades, es importante.
Los mtodos son tpicamente clnicos y ms centrados en el hombre que en la organizacin.
El diseo del puesto no es tan importante, en cuanto a tareas.
La Calidad de Vida Laboral es uno de los principios rectores.
Utilizacin del modelo psicoanaltico para la evaluacin del candidato.
Desestima las habilidades como factor relevante del proceso de Seleccin.
Intencin predictiva en cuanto a ajuste de expectativas de bienestar para el candidato y como consecuencia,
rendimiento y encaje en la organizacin.
La competencia profesional como parte significativa de la realidad humana del candidato.
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Acciones

Estudio de la organizacin, desde una perspectiva de objetivos

Estudio de las posibilidades de satisfaccin de las necesidades del candidato en la organizacin.
Aproximacin clnica a la personalidad y necesidades del candidato.
Ajuste candidato-organizacin desde la evaluacin de la personalidad profunda.
Anlisis clnico de la biografa del candidato.

Mtodos

Bsicamente entrevistas de tipo clnico.

Uso de tests de personalidad de corte clnico (inventarios y pruebas proyectivas).
Anlisis del Currculum Vitae.

Frecuentemente este modelo se ha convertido, ms que en un medio para seleccionar a candidatos vlidos desde la
perspectiva de su desempeo en el puesto de trabajo, en un medio para detectar y separar de la organizacin a sujetos
problemticos a causa de psicopatologas, sociopatas, con actitudes rebeldes o con tendencias polticas determinadas
no deseables por la organizacin.
Evidentemente un enfoque como el clnico permite manipular fuertemente el acceso al trabajo y deja al candidato
indefenso a causa de la necesidad de entrar en su vida personal y en su intimidad para tomar la decisin de contratarlo.
Frente al derecho de las organizaciones a protegerse contra el problema de incorporar a psicpatas, est el derecho
(ms o menos reglado en cada pas) de los candidatos a la igualdad de oportunidades en el empleo, en base a sexo, raza
e ideas polticas y religiosas. Sin duda este modelo constituye un exceso en cuanto a la pretendida profundidad del
anlisis y una forma de discriminacin.
La evaluacin de la personalidad en los procesos de Seleccin de Personal presenta mltiples puntos de inters, pero
tambin muchos problemas, empezando por la misma definicin de lo que se entiende por personalidad, lo que cada
instrumento dice medir y la definicin de los rasgos), por no hablar de las relaciones ms que difusas entre rasgos y
tendencias para el comportamiento.
Modelo Integrado
Por todo lo anterior se han ido diseando modelos que han integrado elementos que proceden de los distintos enfoques
tericos anteriores. Aqu cabe hablar de eclecticismo, pero tambin de ampliacin del marco estricto de cualquiera de
las teoras anteriores, que proponen aspectos y mtodos interesantes pero excesivamente condicionados.
Es comn tomar lo ms interesante de cada enfoque y disear un procedimiento bsico que d cuenta de algunos
aspectos de cada uno de ellos. En ocasiones nos encontramos con una mera extensin del Modelo Psicotcnico, al que
se le han aadido, con la misma filosofa, aspectos de personalidad e incluso clnicos, que luego se utilizan para
establecer relaciones estadsticas y as verificar la validez predictiva, pero lo ms frecuente es una adaptacin "suave" de
los elementos, mucho ms prxima a la psicologa clnica, que no se plantea comprobaciones "duras" de la validez
predictiva.
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Bases

Se fundamenta en el eclecticismo. Considerar todas las posibilidades de evaluacin ampla el campo de accin y
las probabilidades de predecir.
Aprovecha las aportaciones de los modelos anteriores.
Con diferentes variantes, considera las aptitudes, la experiencia, la personalidad, las necesidades y
motivaciones, y la salud mental de los candidatos.
Tiene intencin predictiva, pero su constatacin no suele estar claramente sistematizada.
Suele repetir una y otra vez esquemas muy similares an cuando el puesto a cubrir sea en cada caso diferente.
El pasado suele ser considerado como el mejor predictor del futuro, lo que contribuye a que se caiga fcilmente
en prejuicios.

Acciones
Evaluacin de aptitudes concretas, a veces de corte muy general: atencin, percepcin, etc. Menos
frecuentemente de tipo motor: habilidad manual, tiempos de reaccin, etc.
La inteligencia se evala siempre.
La biografa se evala siempre.
La personalidad se evala en la doble dimensin: salud mental y rasgos para el trabajo.
La motivacin es importante, pero en forma bastante genrica.
Evaluacin de la competencia (formacin y experiencia).
No suele realizarse un estudio formal de seguimiento del resultado de la Seleccin, de forma que el valor
predictivo queda sin constatacin.
Mtodos

Entrevista con el supervisor o responsables en la organizacin.

Tests de aptitudes, bsicamente de papel y lpiz.
Tests de personalidad de todo tipo.
Anlisis del Currculum Vitae.
Anlisis de datos recogidos en formularios de solicitud de empleo.
Exmenes de conocimientos y destrezas profesionales.
Contactos informales posteriores para constatar el encuadre del candidato seleccionado.

Durante toda la historia de la Seleccin de Personal se ha ido realizando una crtica a los mtodos. Particularmente duras
han sido las que se han ocupado de la validez predictiva de las entrevistas y de los tests en Seleccin de Personal.
Modelo Psicosocial.
En este modelo se toma consciencia de que la Seleccin de Personal es un proceso de toma de decisin bidreccional, es
decir, tanto decide el candidato como la organizacin. Ms an, el candidato es siempre el que tiene la ltima palabra,
de forma que una vez hecho el ofrecimiento del puesto lo puede rechazar. De esta manera se pierden los mejores
empleados potenciales, se invierta tiempo y recursos intilmente e incluso a causa del mismo proceso de evaluacin,
que no suele ser cuidadoso con los candidatos.
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Los modelos clsicos se plantean que la organizacin tiene lo que los candidatos desean: el puesto de trabajo; pero en
realidad el candidato tambin es poseedor de lo que la organizacin necesita: la capacidad para lograr objetivos. As, la
prdida de buenos candidatos es insostenible, sobre todo en pocas de abundancia de empleo o en casos de escasez de
buenos profesionales.
Por todo lo anterior, el proceso de Seleccin de Personal que propugna este enfoque es estrictamente psicosocial: la
teora del rol, la interaccin, la negociacin y el mantenimiento de la motivacin en el candidato sern conceptos
bsicos. Por supuesto se considerar el entorno psicosocial del puesto a cubrir (equipo, supervisor, supervisados, etc.) y
tambin la cultura organizacional a la hora de establecer el proceso a seguir para conseguir contratar al empleado ms
adecuado en un sentido mucho ms amplio que en el caso del enfoque psicotcnico.
Bases

Enfoque estrictamente psicosocial.

Relacin del proceso de Seleccin con la Cultura Corporativa.
Decisin tomada por ambas partes.
El proceso de Seleccin influye fuertemente en los candidatos.
La evaluacin psicolgica no tiene validez predictiva. Intencin no predictiva en el sentido clsico.
En el campo de la prediccin psicosociolgica lo predecible sera si el empleado seguir o abandonar la
organizacin y ello est vinculado a aspectos tales como la situacin del mercado laboral en cada momento.
La organizacin debe poner en marcha estrategias para atraer y conservar a los empleados que le interesan, que
justamente son los ms valiosos y los que tienen mayores posibilidades de encontrar nuevas oportunidades.

Acciones

Elaborar cuidadosamente todo el proceso de Seleccin.

Anlisis del puesto y de la posible progresin del Plan de Carrera.
Determinacin de las condiciones que debe de reunir el candidato idneo.
Trato simtrico hacia los candidatos.
Cuidadoso manejo del suministro de informacin a los candidatos.
Contactos frecuentes y bien estudiados.
Estrategias de mantenimiento de la motivacin y el inters en los candidatos.
Enfoque negociador y de mutuo beneficio.
Se tienen en cuenta las expectativas de ambas partes y su manejo.

Mtodos

Cuidadoso diseo de las relaciones con los candidatos.

Cuidadosa presentacin de la imagen de la organizacin.
Entrevistas con un claro enfoque de intercambio de informacin y de negociacin.
Elaboracin del anlisis del puesto, como referencia de las competencias.
Elaboracin del Plan de Carrera.
Procesos de toma de decisiones.
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