Вы находитесь на странице: 1из 32

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

POR

ANDERSON FELIZARDO VERSSIMO

Trabalho de Concluso de Curso apresentado a Universidade Candido Mendes


como requisito a obteno do ttulo de Ps Graduao em Gesto de Recursos Humanos.
Prof. Orientadores:
Esther

Abril
2002

RESUMO

Este trabalho busca fornecer uma viso panormica do que a auditoria de RH necessita.
Visa tambm possibilitar aos que por ventura se interessem por este trabalho mostrar
um parmetro do que se espera de um moderno auditor de RH.
Em uma organizao moderna, em que vrios setores congregados a fazer parte de um
nico todo, reunindo esforos coletivos para alcanar melhores resultados, torna-se
inconcebvel a inexistncia de um setor que esteja atento s oportunidades que surjam de
melhorias.
As empresas, expandindo cada dia mais suas atividades, inaugurando novas filiais,
diversificando e aumentando sua produo, adquirindo novos compromissos e contratando
funcionrios, despertam preocupao no sentido de controlar e obter informaes de pessoas
independentes daquelas que a executam.
Os administradores responsveis pelos seus setores, porm sem tempo disponvel para
verificar o que se passa com as pessoas, procedimentos e valores sob sua superviso,
necessitam certificar-se de que tudo funciona de acordo com o planejamento.

II

SUMRIO

Introduo.........................................................................................................04

Captulo I - Administrao de RH......................................................................05


1.1 - Auditoria.....................................................................................................06
1.2 - Auditoria de Recursos Humanos.................................................................06

Captulo II - Auditoria de RH........................................................................... 07


2.1 - Funo da Auditoria de RH.........................................................................08
2.2 - Auditoria Interna.........................................................................................08
2.3 - Auditoria Externa........................................................................................09

Captulo III - Perfil e Caractersticas da Auditoria de RH...................................10


3.1 - Caractersticas da Auditoria RH.................................................................10
3.2 - Papel do Auditor.........................................................................................10
3.3 - Linhas de Ao...........................................................................................11
3.4 - Diagnsticos em Administrao de RH.......................................................11
3.5 - Prognstico.................................................................................................13

Captulo IV - Trabalho de Auditoria - Fases competncia e Abrangncias..........14


4.1 - Fases do Trabalho de Auditoria..................................................................14
4.2 - Incio do Processo de Auditoria RH............................................................15
4.3 - Principais fontes de Informaes de Auditoria de RH..................................16
4.4 - Principais Itens a Serem Auditados..............................................................19
4.5 - Auditoria na Folha de Pagamento................................................................22
4.6 - Auditoria nas Obrigaes C. Medicina e Seg. do Trabalho..........................24
4.7 - Abrangncia da Auditoria............................................................................24

III

Captulo V - Contabilidade de RH, Balano e Responsabilidade Social.....................25


5.1 - Classificao das Contas...................................................................................26
5.2 - Responsabilidade Social na Administrao........................................................28
5.3 - As Etapas para Implementao do Balano Social.............................................28

Concluso.................................................................................................................30
Bibliografia...............................................................................................................31

IV

INTRODUO

Com expanso capitalista e o conseqente crescimento dos negcios, houve a


necessidade de se implementar medidas que objetivasse um maior controle dos
negcios e das atividades da empresa. Isto se tornava premente uma vez que o
empresrio, dono da empresa, no poderia vigiar todas as atividades da empresa ao
mesmo tempo.
Devido a este estado de coisas, num ambiente onde pode haver vazamento
dos investimentos efetuados pelos proprietrios e/ou scios, surgiria a auditoria que,
com seus relatrios, nortearia o andamento dos investimentos feitos e reas onde
novos investimentos deveriam ser feitos. A auditoria foi criada para atender a
complexidade dos negcios e para indicar possveis falhas nos processos de
negcios da empresa, como um todo, muitas vezes indicando solues para a
empresa auditada.
A evoluo das atividades das empresas e a conseqente sofisticao de
seus negcios, devido principalmente s exigncias estatais relativas realizao de
suas atividades, acarretou um aumento da complexidade dos processos das
normatizaes, bem como dos procedimentos internos. Nos procedimentos internos
a auditoria verifica tambm a lisura dos participantes dos processos da empresa.
Esse quadro acarretou a necessidade da figura do auditor uma pessoa
especializada, que conhea os processos que envolvem a empresa de forma
integral. importante observar que para cada rea da empresa existe um tipo de
auditor. Dessa maneira pode-se dizer que existe o auditor de Recursos Humanos e,
portanto, a auditoria de RH, objeto do trabalho.
O presente trabalho tem como objetivo estudo de auditoria em RH. Buscou-se
uma abordagem que permitisse visualizar a auditoria como uma atividade pertinente
s empresas que pretendem um maior e melhor controle de seus procedimentos e
processos. Auditoria uma funo organizacional que tem por finalidade buscar
avaliao, reviso e emisso de opinio em relao aos processos de forma geral,

no somente administrativos. Nos ciclos administrativos, objeto do presente estudo


com a auditoria de RH, a emisso de opinio se d principalmente nos campos do
planejamento, execuo e controle. A auditoria pode ser interna ou externa. Na
primeira, os participantes pertencem aos quadros da empresa e na segunda
contratam-se empresas ou pessoas especializadas.

Recursos Metodolgicos

Para o estudo de auditoria em RH, realizou-se um levantamento bibliogrfico,


o que levou a constatao da pouca bibliografia existente acerca do assunto em
questo, o que reduziu quantitativamente as referncias bibliogrficas na execuo
do presente trabalho.
Para iniciar, no captulo I, buscou-se a identificao da administrao de
recursos humanos e o conceito de auditoria relacionado administrao.
No captulo II, buscou-se o significado da auditoria de recursos humanos, sua
funo e os tipos de auditoria de RH (interna ou externa), para, ento, no captulo III,
caracterizar-se a auditoria, o papel do auditor, as linhas de ao (diagnsticos e
prognsticos) e a viabilidade da auditoria. Em seguida, no captulo IV, apresentou-se
as fases do trabalho de auditoria, o incio do processo as principais fontes de
informao e de itens a serem auditados e a abrangncias da auditoria. No captulo
VI, contabilidade de RH classificao de contas e responsabilidade social. Para
dinamizar so apresentadas as consideraes, as referncias bibliogrficas e
anexas.

CAPITULO I
ADMINISTRAO DE RH

A administrao de Recursos Humanos tem por finalidade o planejamento,


organizao e controle das atividades relacionadas com a rea de pessoal das
empresas. A execuo destas atividades est a cargo dos rgos de recursos

VI

humanos, sendo que grande parte destas tarefas depende tambm dos rgos de
linha, que so usurios do sistema.
Na viso de Almeida ( 1985, 40 ), as atividades dos recursos humanos
que so previamente planejadas e organizadas apresentam na sua extenso e
controle, dificuldades e distores que precisam ser diagnosticadas e
eliminadas. A eficincia e a rapidez, com que tais aes so realizadas, esto
vinculadas a uma permanente reviso e ao da Auditoria. A identificao e
melhoria dos pontos negativos, e a verificao da eficcia dos positivos so
obtidas com o auxlio do feedback.

1.1 - AUDITORIA

O significado da palavra auditoria nos dicionrios dados como "funo do


auditor/Local onde se exerce essa funo", em contabilidade significa "percia
contbil".

Como uma de suas definies funo do auditor, buscou-se o

significado de auditor, encontrando-se como definies de "funcionrio" encarregado


de preparar as decises de seus superiores, em certos tribunais administrativos
(Conselho de Estado, Tribunal de Contas ). Juiz de Direito agregado aos tribunais de
Justia Militar.e "Perito-contador encarregado de examinar contas". Tais significados
so procedentes, entretanto, como vimos, no breve histrico, a funo de auditoria,
que emergiu e a qual nos referimos, acarretou alteraes aos significados de auditor
e auditoria. No momento no se fornecero os significados das alteraes dos
citados termos, pois se deseja que tal compreenso se faa no decorrer do presente
trabalho, inclusive agregado a relao com a administrao de recursos humanos.

1.2 - AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


O que define uma empresa so seus valores e baseada neles que ela
constri suas competncias, como uma personalidade prpria, padres de
comportamento, traos culturais e estilos de vida.

VII

O fator humano constitui o elemento mais importante das empresas e,


portanto, o desempenho das empresas no pode ser adequadamente avaliado
desconsiderando-se o fator humano.
preciso que os auditores preparem-se para ouvir e ensinar, prestar
esclarecimentos (para que nada fique sem resposta) e proporcionar liberdade de
manifestao aos participantes. importante tambm que tenham viso integral e
descomprometida com as vrias reas da empresa, que contribuam para que reas,
funes e setores sejam bem providos de RH e estejam em constante
desenvolvimento, como tambm utilizem a melhor maneira possvel o potencial de
RH que dispem.
Na viso de importante lembrar ainda que, mtodos no so determinados de
metas, mas sim instrumentos para alcan-las. E que num ambiente de trabalho
relacionam-se pessoas e que, por isso, nem sempre possvel, num processo
decisrio, ser puramente racional.

CAPTULO II
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Dentro do processo administrativo auditoria de recursos humanos representa a


funo controle. E constitui um meio de a direo da empresa verificar se os
objetivos traados para o RH esto de acordo com o que foi planejado ou se h
distores; cabe a Auditoria de RH sugerir o caminho correto no caso de estas
distores existirem.
A Auditoria de RH constitui-se em um processo investigatrio, que tem por
finalidade realizar inferncias sobre o sistema de pessoal. E uma anlise e avaliao
do seu desempenho do sistema de pessoal (em seus aspectos qualitativos), das
polticas e prticas de RH em uma organizao. Seu objetivo maior , mostrar o
modo de funcionamento do sistema de RH apontando prticas e atitudes que
venham a ser prejudiciais empresa ou que venham a onerar financeiramente a
organizao.

VIII

2.1 - FUNO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


Pode-se afirmar, de maneira sucinta, que a funo da AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS, no se restringe apenas indicao de falhas e
problemas, mas tambm apresenta solues e sugestes. Conclui-se, portanto, que
o papel da Auditoria de Recursos Humanos fundamentalmente educacional. A
auditagem, quando bem aplicada, permite que se desenvolva nos administradores a
sensibilidade para agir de forma pr-ativa no que se refere ao diagnstico de
problemas futuros. Para tanto, faz-se necessrio que as empresas avaliem de forma
peridica as diretrizes de RH.
Para Almeida, (1985, 55) importante observar que, a funo da auditoria deve
estar integrada s filosofias e polticas de gesto e especialmente dirigidas consecuo dos
objetivos organizacionais da empresa. Seu objetivo , tambm, o de educar, transmitir
conceitos de produtividade e competitividade, auxiliando a empresa na identificao de focos
de descontentamento e eliminando-os antes que estourem".

2.2 - AUDITORIA INTERNA

A auditoria interna composta por pessoal especializado, colocando numa


situao diferenciada em que a alta administrao pode fazer parte, para facilitar o
acesso s indicaes de polticas e procedimentos que se encontram efetivos por
toda a organizao.
Para que a Auditoria interna alcance aceitao necessrio ter habilidade e
condio em ambos os sentidos, ou seja, de um lado quanto alta administrao a
quem deve provar competncia e lealdade e, de outro lado, quanto aos diversos
segmentos da empresa a quem deve provar, alm da competncia e lealdade,
interesse nos problemas e solues de cada deles.

IX

Identificar reas problemticas, sugerir correo para obter destes o apoio


necessrio ao desenvolvimento da prestao de servios a toda empresa.
O suporte gerencial para a atividade de auditoria necessita ser difundido clara
e categoricamente na mais alta declarao de poltica da empresa, enfocando a
sustentao da auditoria como uma atividade organizacional e permitindo-lhe acesso
irrestrito, a todas as atividades da empresa, registros, propriedades e pessoal,
segundo obviamente os procedimentos institudos em cada uma das reas. Exames
regulares, suporte oportuno, e correes apropriadas.
O resultado dos exames praticados pela Auditoria, a opinio formada e as
recomendaes precisam ser prontamente reportadas a alta administrao que
dever proceder ao corretiva e apropriada.

2.3 - AUDITORIA EXTERNA

A auditoria externa, distingue-se da interna por se tratar de empresas ou


pessoas especializadas em auditoria, que vendem seus servios para outras que
necessitam de auditoria em suas estruturas.
Historicamente, pode-se dizer que a auditoria externa iniciou-se no Brasil em
virtude da chegada ao pas de empresas estrangeiras, especialmente as americanas.
Tais empresas chegaram ao Brasil devido s necessidades de que os investimentos
feitos no exterior serem auditados. Isto fez com que as empresas que apostaram
aqui trouxessem um arsenal de tcnicas de auditoria, implantando as formas de
auditoria que se conhece hoje.

CAPTULO III
PERFIL E CARACTERSTICA DA AUDITORIA DE RH

3.1 - Caracterstica da Auditoria Rh

A Auditoria de RH, como todo organismo de assessoria, deve funcionar como


staff, reportando-se sempre aos nveis superiores da empresa ou at mesmo, ao
rgo executivo de RH. Nos Estados Unidos, por exemplo, comum, o auditor de
RH reportar-se alta administrao da empresa.
Assim como as atividades de RH, a programao de auditoria de RH deve ser
efetuada de forma integrada e independente. Os programas de auditoria devem ser
realizados periodicamente, a critrio da direo e de forma coordenada, para que a
auditoria de RH no seja vista de forma preconceituosa, como um instrumento de
controle e punio ostensiva. A auditoria deve ser um organismo de carter
educacional e orientador, apontando falhas, mas mostrando o caminho a ser
seguido.

3.2 - PAPEL DO AUDITOR

Na opinio de Aquino, (1980, 17,18), o perfil de um auditor de RH deve


abranger uma excelente formao intelectual e tcnica, ser algum experiente e
de alto conceito na empresa, para que possa desempenhar suas funes a
contento e com liberdade.
A idia de se subordinar o profissional de RH alta administrao da empresa
baseia-se no fato de haver a necessidade de trabalhar-se olhando a organizao de
forma global e menos subjetiva, o que se torna mais complicado nos escales
inferiores.
Pode-se definir o auditor de RH como sendo algum capacitado a efetuar uma
anlise pormenorizada do meio ambiente e da conjuntura trabalhista, interpretandoos no sentido de realizar uma orientao da poltica de pessoal, para evitar que a
empresa se depare com situaes inesperadas e prejudiciais as suas operaes.

XI

3.3 - LINHAS DE AO

As linhas de ao da auditoria de RH esto situadas nos seguintes itens:


Diagnsticos dos fatores e dimenses do sistema de pessoal
Prognstico das alteraes do sistema e acompanhamento das tendncias.

3.4 - DIAGNSTICOS EM ADMINISTRAO DE RH

O diagnstico em RH tarefa tradicional da auditoria, que consiste em larga


investigao dos aspectos funcionais e da situao organizacional da administrao
de recursos de humanos.
O diagnstico feito pela auditoria de RH est centrado na conjuntura, na
poltica de pessoal, nas funes bsicas e nos instrumentos de trabalho, como
tambm no estudo e anlise dos fatores passados (atravs do estudo de dados
histricos), uma vez que a compreenso do presente depende do entendimento do
passado.
No diagnstico efetuado pela auditoria de RH, o auditor tem por objetivo
investigar e aprender os fatos, para em seguida analisar suas origens, suas causas e
efeitos, procurando construir a partir deste fator, um quadro completo da situao.
Trata-se de um trabalho amplo e minucioso, que ultrapassa a simples tarefa de
levantar dados, uma vez que, na definio moderna de auditoria de RH, esta deve
penetrar o campo da interpretao dos fatos em todas as suas conotaes. A ttulo
de exemplo, o turnover possui causas profundas, portanto, a auditagem do turnover
implica em uma pesquisa vertical de suas causas e efeitos. Atrs de um
desligamento h sempre uma grande histria.
Portanto, o atributo principal do diagnstico consiste num mtodo de
levantamento e anlise das causas das patologias, objetivando a elaborao de um
projeto de reorganizao da rea. O levantamento se d por meio de entrevistas,
questionrios, observaes e exame de registro de dados quantitativos.

XII

O diagnsticos, modernamente, visto como um instrumento de controle da


eficincia organizacional, j a eficcia organizacional assunto de auditoria.

OS OBJETIVOS DO DIAGNSTICO PODEM SER COMO:

a) Tomar medidas corretivas, caso a rea de RH encontre-se em situao


disfuncional;
b) Facilitar a organizao da rea de RH;

c) Controlar periodicamente o funcionamento da administrao de RH;

d) Verificar os fatores que limitam o desenvolvimento da administrao de RH;

e) Comparar a empresa com empresas similares;

f) Outros circunstanciais;

DESTACAM-SE AINDA AS VANTAGENS DO DIAGNSTICO COMO:

g) A Identificao dos problemas em Administrao de RH e determinao de uma


ordem de prioridade para sugerir solues.

h) A preparao psicolgica do contingente humano s modificaes necessrias,


reduzindo a resistncia mudana afastando os temores e obtendo seu apoio.

i) O estmulo criatividade dos executivos, funcionrios e dirigentes, pois participar


do levantamento revigora seu interesse pela administrao de RH, o que facilita a
busca de solues internas.

j) Propiciar a aplicao da teoria na prtica.

XIII

k) O desenvolvimento de uma ao integradora entre alta administrao, o analista


de RH e a base operacional da empresa.

l) O destaque das causas que esto afastando a administrao de RH de suas


diretrizes.
m) A ampliao da viso sistmica dos dirigentes e dos dirigidos, o que os capacita
para uma ao competitivamente mais enrgica.

n) O oferecimento aos analistas de RH novas e enriquecedoras vivncias


profissionais.

3.5 - PROGNSTICO

A tarefa mais rdua de auditoria de RH, consiste no prognstico ou produo


de estimativas, uma vez que se volta para a previso de situaes e oportunidades
futuras. Tem por finalidade desvendar para a empresa as situaes futuras, em
decorrncia das complexidades e mudanas crescentes do mundo.
Ao realizar prognsticos, o auditor determina fatores interno ligados s
funes bsicas de pessoal, estrutura organizacional, ao desempenho das chefias,
aos fatores externos ligados aos aspectos psicossociais, ao mercado de trabalho,
aos movimentos operrios e sindicais e s aes do governo, enfim, a todos os
subsistemas sociais, que exercem direta ou indiretamente, influncia nas prticas de
Recursos Humanos.

3.6 - VIABILIDADE DA AUDITORIA DE RH

Os modelos ou padres que se efetuar uma avaliao eficaz devem abranger:

Padres de quantidade - so padres expressos em nmeros ou em quantidade,


como nmero de empregados, porcentagem da rotao de empregados, nmeros
de admisses, ndices de acidentes, etc.

XIV

Padres de qualidade - so os padres relacionados com os aspectos no


quantificveis, como mtodos de seleo utilizados, resultados de treinamento,
funcionamento da avaliao de desempenho, etc.
Padres de tempo - so os modelos utilizados para avaliar a rapidez na
integrao do pessoal recm-admitido, permanncia mdia do empregado na
empresa, tempo de processamento das requisies de pessoal etc.
Padres de custo - envolvem os padres de custo direto e indireto da rotao de
pessoal, custo com acidentes de trabalho, custo dos benefcios sociais, encargos
sociais, etc.

CAPTULO IV
TRABALHO DE AUDITORIA FASES, COMPETNCIA E ABRANGNCIA

4.1 - Fases do Trabalho de Auditoria

O trabalho de auditoria de recursos humanos, normalmente segue o seguinte


roteiro:

1) O planejamento da auditoria, isto , programao dos objetivos que se


pretendem observar.
2) Estabelecimento dos recursos para a efetivao da programao e do
alcance dos objetivos .
3) Identificao da posio situacional da empresa em relao a recursos
humanos.

4) A anlise da divergncia entre o desempenho da empresa e as prticas de


pessoal, e, se possvel comparaes com os concorrentes.

Para se efetuar a anlise destas divergncias, faz-se necessrio que se


estabelea um conjunto de critrios de avaliao e controle. Atravs da comparao
de modelos previamente estabelecidos, com os resultados que realmente foram

XV

obtidos, que se pode avaliar quais os ajustamentos e correo que devem ser
feitos no sistema, objetivando a melhoria de seu funcionamento.
5) Realizao da anlise de conjuntura, procurando identificar os fatores que esto
ocorrendo ou em vias de ocorrer e que possuem possibilidades de refletir na
administrao de recursos humanos da empresa.
6) Realizao de diagnstico operacional, investigando todas as prticas e tcnicas
de pessoal.
7) Determinao da posio tima, mediante recomendao sobre o comportamento
da administrao de recursos humanos, mais precisamente, das diretrizes e das
funes bsicas que visam a competitividade entre os servios que so prestados
pelo Staff e a demanda das gerncias, na tentativa de dar empresa uma
vantagem diferencial competitiva.

4.2 - NICIO DO PROCESSO DE AUDITORIA DE RH

aconselhvel ao iniciar-se um processo de Auditoria de Recursos Humanos,


faz-lo atravs de entrevistas com todo o pessoal envolvido com as rotinas de DP
e RH. Tal procedimento possibilita que o auditor absorva um pouco do clima da
empresa e tambm reduz o esteretipo existente em relao aos auditores;
No se deve iniciar o processo da auditagem com a idia pr-concebida de que
"tudo est errado" ou que "existam ms intenes" A imparcialidade ideal para
que se veja as coisas como elas realmente so;
Deve-se procurar sempre a cooperao das pessoas envolvidas no processo de
forma saudvel e no intimidativa. Acima de tudo, a auditoria deve ser educativa
e raramente punitiva;
Recomenda-se ao auditor que no se prenda a um cronograma preestabelecido
em relao aos assuntos ou tarefas a serem auditadas. Analisar assuntos de
forma seqencial, em alguns casos, pode ser prejudicial;
No caso de irregularidade constatada, recomenda-se que, a princpio, estas no
sejam divulgadas e que se pesquisem a existncia de fatos que possam
comprov-las;

XVI

Os resultados obtidos a partir das auditagens devem ser expostos aos rgos de
direito em forma de relatrios prprios e em caracter confidencial;
O auditor, apesar de ser um "especialista de campo" deve repensar e refletir sob
os dados colhidos em suas atividades em local prprio.
A pesquisa junto ao corpo de funcionrios de grande valia. necessrio a
obteno de informaes acerca das rotinas auditadas, de que forma as tarefas
so, como tambm, informaes mais pessoais dos funcionrios como por
exemplo, o grau de satisfao dos funcionrios. Tais informaes podem fornecer
indcios importantes sobre o clima e as circunstncia da empresa.

4.3 - PRINCIPAIS FONTES DE INFORMAO DE AUDITORIA DE RH

1) ANALISE E DESCRIO DE CARGOS


Caractersticas dos cargos;
Inferncia sobre pessoal e requisito para os cargos;
Custo da anlise;

1) RECRUTAMENTO

Questionrios de solicitao de pessoal;


Especificao do nmero de candidatos;
Custos do recrutamento dos funcionrios;

1) SELEO DE PESSOAL

Requisitos para seleo (caractersticas pessoais) - resultado em provas de


seleo, entrevista, educao, conhecimento prtico, experincia possuda,
referncia do candidato, estado civil do candidato;
Documentao dos acompanhamentos feitos e de desenvolvimento de pessoal;
Custos envolvidos no processo - custos das entrevistas e testes.

XVII

1) TREINAMENTO

Especificao dos tipos de treinamento a serem feitos e do nmero de


empregados a serem treinados;
Resultados obtidos nos treinamentos;
Tempo necessrio para o treinamento;
Custo envolvido;

1) INFERNCIAS SOBRE O MORAL E DISCIPLINA

Informaes sobre o nvel do moral do grupo;


Informaes disciplinares;
Informaes sobre distrbios ocorridos;
Utilizao dos benefcios concedidos e utilizados;
Custos envolvidos no processo;

1) TRANFERNCIAS E PROMOES DE EMPREGADOS

Documentao das promoes de empregados realizadas em determinado


perodo;
Documentao de tempo de servio;
Custos envolvidos no processo;

1) NVEL DE EMPREGADOS

Documentao da produtividade;
Custos envolvidos no processo;

1) SEGURANA E SADE NO TRABALHO

XVIII

Documentao sobre sanidade (nmero de visitante ao mdico, enfermidades


existentes e tipificao destas, determinao dos dias perodos devido a
enfermidades existentes e determinao de deficincias fsicas);
Documentao sobre ocorrncias de acidente (local, freqncias, intensidade,
etc.);
Custos destes para a empresa;

1) CONTROLE DE PESSOAL
Documentao existente sobre o pessoal da empresa;
Documentao sobre horas de trabalho;
Dados sobre o turnover;
Custos dos servios de segurana, manuteno e compensaes;

1) ADMINSTRAO DE SALRIOS
Documentao sobre salrios pagos;
Nvel dos salrios pagos (se estes correspondem realidade);
Incentivos;
Bonificaes;
Determinao do valor dos cargos;

1) ACORDOS COLETIVOS
Especificao dos membros dos sindicatos;
Determinao dos acordos suspensos;
Determinao de suspenso do trabalho;
Especificao das clusulas contratuais;
Custos envolvidos no processo;

4.4 - PRINCIPAIS ITENS A SEREM AUDITADOS EM RH


1) AUDITORIA DE ADMISSO
Registro de empregados;
Acordos e convenes sobre horrio de trabalho;

XIX

Fichas de anlise de acidente e mapas da CIPA;


Autorizao para aumento de salrios/promoo;
Recibo de frias;
Folha de pagamento;
Contribuio sindical;
GR da contribuio sindical;
Guias do sindicato liberal;
Cartes de ponto e folhas de ponto;
Optantes do FGTS;
CTPS;
Avisos de frias (ltimo trimestre);
Registros de empregados;
Atestados mdicos de exames admissionais;
Recibos de despesas;
Teor (texto) do contrato de trabalho;
Teor (texto) do contrato de aprendizagem;
Atestados do SENAI;
Convnios tidos com o SENAI;
Contratos de estgios;
Pagamentos feitos a estagirios (para este item, estabelecer um mapa em que
conste o nome do estagirio, rea de atuao, trmino do curso e avaliao,
trmino do contrato, valor da bolsa auxlio);
Cpias das aplices de seguros dos estagirios;
Lista de admitidos e desligados;
Recibo de quitao;

1) AUDITORIA DA DURAO DO TRABALHO E DESCANSOS


Cartes e folhas de ponto de empregados;
Registros de horrios externos;
Relgios de vigias;
Memorando de justificao;

XX

Acordos e convenes sindicais;


Folhas de pagamento;
Justificativa de irregularidade;
Avisos de pagamentos de frias e 13 salrios;
Memorandos de punio;
Memorandos de licenciamento;
CTPS e atestados mdicos
Registros de funcionrios;
Registro e comunicao de acidentes de trabalho;
Mapas da CIPA
Notificaes e ofcios sindicais de afastamento de dirigentes;
Memorandos de licena;
2 via de avisos prvios;
Acordos de compensao de horas extras;
Acordos de prorrogao;
Autorizaes;
Convenes coletivas;
Horas extras;
Folhas de pagamento em bancos;
Horas noturnas;
Conferncia das horas normais;
Intervalos;
Descanso obrigatrio;
Autorizaes escritas;
Repouso semanal;
Aviso de frias individuais;
Pedidos de abonos;
Frias com menos de 30 dias;
Empregados com pedidos de parcelamento;
Frias parceladas;
Aviso de frias coletivas;

XXI

Acordos coletivos;
Atestados mdicos de gestante;
Pagamento de salrio famlia;
Pagamento de salrio maternidade;
DARP;
Atestado mdico de amamentao;
Desligamento de empregado;
Registro de empregados;
Recibos de quitao;
Comunicao de dispensa;
Autorizao de dispensa;
Lista de cheques dados na resciso;
Convenes coletivas de cada categoria;
Autorizao para readmisso;
Aviso prvio;
Comunicao para rompimento de aviso;
Cpias de AM;
Cpias de RE;
Autorizaes de gratificaes nas rescises;
Recibo de entrega de materiais;
Atestado mdico de desligamento;
Memorandos de desligamento;
Contratos de experincia;
Auditoria do Preposto Judicial;
Sindicncias de justa causa;
Relatrios para fins judiciais;
Autorizao escrita para acordo;
Fluxo de dinheiro nos processos;
Juros e correo monetria;

4.5 - AUDITORIA NA FOLHA DE PAGAMENTO

XXII

Registro de folha de pagamento;


Recibos de depsitos bancrios;
Fichas de produo de taifeiros;
Fichas de salrios de produo de taifeiros;
Pedidos de vendedor viajante e pracista
Notas de vendas de balconistas;
Relatrios de produo de comissionados;
Contratos de representantes comerciais;
Memorandos de adiantamento de salrios;
Laudos mdicos de insalubridade;
Servios insalubres;
Regulamentos de gratificaes;
Autorizaes escritas de gratificaes;
Registro de empregados;
Convenes sindicais;
Autorizaes de aumento;
Recibos de frias de salrios maternidade;
Notificaes da CEF e BB;
RAIS
Memorandos sobre 13 salrio;
Registro de empregados;
Folha de pagamento de Dezembro;
Autorizao de fornecimento de utilidades;
Recibos de quitao;
GR e RE do FGTS;
Gorjetas;
GR da contribuio sindical;
Registro de guias de recolhimento;
Cpias da lista de contribuio sindical;
GR da contribuio patronal;
Comunicaes do sindicato;

XXIII

Contribuies previdencirias;
GR do SENAI;
Acordos de parcelamento;
Documentao de convnios;
GR's do MEC, SENAI e SESI;
Fichas de salrio famlia;
Atestados mdicos;
Toda a documentao sobre cada um dos autnomos;
Carnes de contribuio patronal;
Declarao de IR de dependentes;
RPA de recibos de honorrios;
Contratos de servios temporrios;
Autorizaes de DRT para excesso de prazo;
Cpias dos recibos dos temporrios s suas agncias;
Contratos de empreitadas;

4.6 - AUDITORIA NAS OBRIGAES CONCERNENTES MEDICINA E


SEGURANA DO TRABALHO

Autorizao da DRT;
Matrcula na DRT;
Relatrios de acidentes;
CIPA - livro de atas;
Notas de despesas;
Fichas de controle de extintores de incndios;
Notas de pagamento;
Convnios com creches, acordo com creches e acordo sindicais;
Avisos s empregadas;
Visitas aos locais;

4.7 - ABRANGNCIA DA AUDITORIA

XXIV

Administrao de Cargos e Salrios;


Benefcios e Previdncia;
Comunicao com os funcionrios;
Estatstica de RH;
Gerncia e Superviso;
Higiene e segurana do trabalho;
Horrio e condies de trabalho;
Planejamento e Organizao da Administrao de RH;
Relaes com a comunidade;
Seleo e recrutamento;
Treinamento e desenvolvimento;

CAPTULO V

CONTABILIDADE DE RH, BALANO E RESPONSABILIDADE SOCIAL

A contabilidade de Rh e o balano social so um dos principais aspectos da


auditoria

esto

diretamente

relacionados

aos

princpios

ticos

de

responsabilidade social das organizaes.


Segundo Chiavenato ( 1997,85 ), a avaliao de desempenho das
organizaes est ligado essencialmente ao fator humano, uma vez que, ele se
representa

elemento

fundamental

sendo

includo

no

centro

das

preocupaes tanto da administrao quanto da contabilidade.


Apesar da sociedade capitalista regulamentar que o objetivo das organizaes
o lucro e de que todo ativo deve produzi-lo como retorno, o fator humano bem
como a sociedade no pode ser simplificada atravs da representao de ativo e
passivo. Existem outros aspectos que precisam ser considerados como: informaes

XXV

sobre o empregado, encargos sociais, produtividade, turnover, absentesmo, casos


trabalhistas, etc.
O balano social deve ainda ter a viso global das relaes entre a
organizao e a sociedade, alm de observar informaes sobre algumas categorias
de parceiros sociais, a saber:
1) Os empregados : Sua constituio, caractersticas, remunerao, encargos
sociais, potencial de desenvolvimento, promoo, condies de trabalho, etc.
2) Os acionistas: Constituio, caractersticas, capital de risco investido, resultado
financeiros;
3) Os clientes e usurios: Constituio caractersticas, de nvel de produo e
vendas, etc.

4) Os

fornecedores

de

matrias

primas

equipamentos:

Constituio,

caractersticas, etc.
5) As necessidades locais, regionais e nacionais: Aspectos ambientais, controles
operaes, etc.
6) As autoridades pblicas em geral.

O balano social pretende difundir as relaes entre a organizao e seus


parceiros sociais alm da influncia social ou societria, bem como o reflexo social
proporcionando pela organizao.
O estado de corte do balano social representa a realidade social e poltica de
cada empresa, portanto, pode-se notar que cada empresa constri seu prprio
Balano Social, ento, uma empresa norte americana completamente diferente de
uma empresa Sua ou Alem.

5.1 - CLASSIFICAO DAS CONTAS

As contas sociais podem ser classificadas em 4 categorias:

XXVI

1) As contas sociais reduzidas as analises em termos de custos sociais que se


relacionam com os principais parceiros sociais da organizao:

As pessoas que representam investimento e/ou despesas, com a melhoria das


condies de trabalho, higiene e segurana, alm da qualidade de vida do
pessoal e de suas respectivas famlia. Ex. Refeitrio, creche, colnia de frias,
etc.

Clientes e usurios que implicam em investimento em relao realizao de


pesquisas, controle de qualidade, desenvolvimento de novos produtos ou servios
visando qualidade no atendimento da clientela;
Os fornecedores tambm representam investimento com pesquisas, assistncia
tcnica, melhoria de mtodos, programas de qualidade e etc, objetivando a
melhoria da qualidade bem como a reduo de custos dos produtos ou servios.

Coletividade que corresponde a despesas quanto a antipoluio, urbanizao e


todas as medidas ligadas melhoria da qualidade de vida coletiva.

2) As contas sociais em que as aes com fins sociais so analisadas


simultaneamente em termos de custos monetarizados e em termos de impacto no
monitorizado. Refere-se ao produto social que conhecido, mas no avaliado em
expresso monetria real. Dessa forma alm de obter-se benefcio financeiro efetivo
agrega-se, ao mesmo, benefcio social no representvel em unidades monetrias,
mas representado por melhores condies de trabalho, educao em cultura, etc.

1) As contas sociais em que os custos sociais e produtos sociais e produtos sociais


so monetarizados com o objetivo de alcanar um resultado social lquido por
parceria e por soma algbrica, um resultado global. Existe apenas um exemplo
caracterstico desta categoria que o modelo do balano social onde todas as

XXVII

unidades so expressas em dinheiro. Pode-se observar que h uma conta para


cada parceiro:

Empregados;
Organizao;
Publico em geral e a comunidade;
Acionistas;

O resultado social lquido, ou seja, benefcio social ou perda social, calculado


em cada conta. O somatrio desses resultados sociais proporciona a anlise da
contribuio social da organizao, que pode ser tanto positiva como negativa ao
conjunto da sociedade.
1) As contas sociais que visam essencialmente mostrar como, no curso do tempo,
evolu a riqueza criada pela organizao e a distribuio entre os parceiros
sociais. Esta concepo tem como alvo justia social bem como a convico de
que a economia liberal, por si s, assegura o bem-estar material de todos os
parceiros sociais.

5.2 - RESPONSABILIDADE SOCIAL NA ADMINISTRAO

A responsabilidade social da organizao est condicionada ao meio ambiente


social, poltico, econmico, aos grupos e ao tempo. Assim, uma mesma atividade
organizacional pode ser socialmente responsvel num dado momento, dentro de um
determinado conjunto de circunstncia culturais, sociais e econmicas, e
imediatamente irresponsvel em um outro momento, lugar e circunstncia.
A

responsabilidade

social

de

uma

organizao

corresponde

aos

compromissos assumidos com a sociedade em geral e de forma mais atuante


naqueles grupos que esto mais prximos (contato dueto), ou seja, seu ambiente de
tarefa.
A organizao eficaz quando atinge seus objetivos e capaz de suprir e
satisfazer as necessidades de seu meio ambiente.

XXVIII

5.3 - AS ETAPAS PARA IMPLEMENTAO DO BALANO SOCIAL

1) POLTICA : E a fase inicial de conscientizao da direo da organizao em


relao necessidade do balano social.

2) TCNICA: o momento em que aflora a necessidade de existncia de um


sistema de informao social sendo o prprio balano social um instrumento
vlido.

3) INTEGRAO AOS OBJETIVOS SOCIAIS: Ocorre quando a responsabilidade


social passa a influenciar efetivamente o processo decisorial atravs da
integrao de novos objetivos sociais, bem como a atuao em diversos nveis da
organizao. Os objetivos sociais possam a ser tratados, ento, com proporcional
igualdade aos objetivos econmicos. Finalmente, o balano social pretende
demonstrar se a organizao est realizando ou no um bom trabalho. Trata-se
de uma prestao de contas que no deve ser ignorada.

XXIX

CONCLUSO

A auditoria de RH uma funo dentro do ambiente administrativo de RH sob


qual a administrao de recursos humanos deve ser conduzida.
Pode ser considerada um conjunto de tcnicas analticas, que tem por
finalidade efetuar diagnsticos e prognsticos, alm de recomendaes, visando
avaliar e melhorar o planejamento e as prticas de pessoal.
Deve atuar em nvel superior, junto aos empresrios e proporcionar a estes
uma possibilidade de melhoria nas atividades de suas empresas. importante
destacar que a principal diretriz organizacional a continuidade operacional.
Enfim, a auditoria funo organizacional de reviso e emisso de opinio
quanto ao ciclo administrativo (planejamento, execuo, controle) em todos os
momentos e ambientes de Recursos Humanos. Sua relevncia relaciona-se ao fato
de a matria principal ser o elemento humano, propulsor de transformao ou
mantenedor de tradies, dependendo da maneira como for orientado.
E, como dito, mtodos no so determinados de metas, mas sim instrumentos
para alcan-las.

XXX

REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS

1 - ALMEIDA, Marcelo Cavalcante. Auditoria: Um curso moderno e completo. 2


edio,
So Paulo: 1985; Ed. Atlas,
2 - AQUINO, Ribeiro Celso de. Administrao de Recursos Humanos - Uma
Introduo.
So Paulo: 1980; Ed. Atlas,

3 - ATTIE, William. Auditoria Interna. So Paulo: 1986; Ed. Atlas,

4 - CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3 edio. So


Paulo: 1997; Ed. Atlas,

5 - GIL, Antnio de Loreiro. Auditoria Operacional e de Gesto: Qualidade da


Auditoria.
So Paulo: 1992; Ed. Atlas,

6 - SERSON, Jos. Curso de Auditoria Trabalhista. Ed. Revista dos Tribunais 1989;

XXXI

XXXII