COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Principales elementos de la cultura que rigen la conducta del individuo

Todos los seres humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con
todo lo que rodea nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de
vida, costumbres, valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de
elementos que en conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual
determinar nuestro comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y
en el mbito laboral. Por otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con
una serie de elementos o factores que van a determinar su comportamiento en
el campo empresarial. A travs de normas y valores creados desde el inicio de
la organizacin, los cuales deben ser transmitidos al personal de una forma
motivadora para que pueda ser adoptado con xito y as cumplir con el
objetivo planteado por cada una de ellas.
Elementos que conforman la cultura y que rigen la conducta del
individuo
La cultura es la base que puede determinar la conducta diaria de un individuo y
al mismo tiempo permite precisar el verdadero contenido social de los seres
humanos, siendo influenciada por una serie de elementos. Entre los cuales se
encuentran:
a) Elementos materiales: Los cuales se refieren a aquellas cosas fsicas
como productos de artesana o todo lo que proviene de la industria.
b)

Elementos cinticos: Se refiere a las conductas manifiestas.

c) Elementos psquicos: Se refiere a todos aquellos conocimientos, actitudes

y valores de los miembros de una sociedad.
d) Elementos cognitivos: En este caso, se habla de los conocimientos tericos
y prcticos sobre el mundo fsico y social, y los sistemas y mtodos de
conocimiento.
e) Creencias: Se refiere al conjunto de convicciones que no puede ser
verificado.
f)
Valores y normas: Son aquellos modelos de conducta que ya se
encuentran pautados y orientados por los principios.
g) Signos: Suelen ser smbolos y seales que de alguna forma orientan la
conducta del hombre y permiten la comunicacin entre las personas,
principalmente el lenguaje.

h) Formas de conducta no normativas: Son aquellas conductas que no se

rigen por normas o reglas; sencillamente no son obligatorias pero pueden
influir en el comportamiento de las personas. Por ejemplo:

los gestos
En una forma ms concreta, los elementos de la cultura que rigen la conducta
del ser humano pueden dividirse en dos ramas:
Elementos Materiales: Son aquellos elementos fsicos materiales creados por el
hombre, que han sido usados para satisfacer sus necesidades. Por ejemplo la
tecnologa, la vestimenta, los utensilios, la cermica, entre otros.
Elementos Inmateriales: Se refiere a aquellos elementos intangibles como
valores, creencias, tradiciones, comunicacin, costumbres, entro otros. Todos
estos elementos causan un impacto en el comportamiento de las
organizaciones, ya que la forma en la que se realicen las actividades dentro de
la empresa dependen en gran parte de la personalidad de cada individuo, su
cultura, valores y costumbres. El rumbo que lleve la organizacin est muy
ligado a las caractersticas de sus lderes, lo cual es transmitido al resto del
personal. Ya que definitivamente la cultura de la organizacin, depende de su
gente.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que
practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones,
planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta
como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud,
no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo
que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de
no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este
establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin.
Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
Componentes
Los componentes de la cultura citados en las investigaciones son
varios: creencias, ideologas, actitudes, artefactos y valores. Las creencias son
lo que pensamos que ocurre en la realidad dentro de nuestras referencias
particulares. Se dividen en varios tipos:
- Creencias primitivas : representa su verdad bsica sobre la realidad fsica,
social y la naturaleza de el subsistema de valores en el que las personas ms
compromiso tienen. Son creencias en las que hay un consenso total. Por
ejemplo, tu nombre.
- Creencias primitivas pero sin consenso -creencias que las personas se han
ido formando segn la interaccin con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un
nio que vive en un hogar con violencia cree que el mundo es hostil.
- Creencias desarrolladas por autoridad son derivadas de las dos primeras y
su interaccin con la comunidad.
-Ideologas : Son patrones de creencias compartidos que unen a los
individuos. Las ideologas corporativas llevan a los empleados a la conducta
consecuente con las mismas que pueden impactar inclusive su vida familiar y
hasta decisiones financieras; la casa que tienen el carro que manejan, el
colegio de los hijos, sus amistades y hasta el partido poltico de su preferencia
(Golembiewski, 1979).
Actitudes: son basadas en los valores y creencias expresan los sentimientos
de los empleados y predisponen su conducta (Fishbein & Ajzen, 1975). Es una
predisposicin a evaluar en forma positiva o negativa una cosa o idea. Las
actitudes al igual que los valores son aprendidas y tienen tres componentes
uno cognoscitivo o relativo a ideas, creencias, informacin; uno afectivo o
relacionado con los sentimientos y el conductual, o sea, la conducta que se
observa hacia esa cosa.
Artefactos: Es el primer nivel de la cultura, el ms superficial, visible y
perceptible. Son lo que cada uno ve, escucha o siente cuando llega una
organizacin cuya cultura no le es familiar. Artefactos son aquellos elementos
que, en conjunto, definen y revelan una cultura
Valores: Son uno de los componentes ms importantes de la cultura.
Para Rokeach (1968) los valores tienen que ver con modos de conducta o
aspiraciones que tenemos durante nuestra existencia... son creencias
permanentes de que cierto patrn de conducta es preferible desde el punto de

vista personal o social a un patrn de conducta alterno...una vez un valor es

internalizado se convierte consciente o inconscientemente en un criterio
estndar para guiar la accin, para desarrollar y mantener actitudes sobre
objetos o situaciones relevantes, para justificar nuestras acciones y actitudes o
las acciones y actitudes de otros y para juzgar desde el punto de vista moral a
nosotros mismos y a los dems y para compararnos con otros
Sociabilizacin.
La socializacin garantiza que el empleado se integre al equipo de trabajo;
adquiera o afiance los valores de la organizacin; desarrolle su talento y sus
competencias y se convierta en un miembro con alto grado de motivacin que
trabaja para la calidad y el xito de su organizacin. Es de resaltar que el
proceso de socializacin consta de tres etapas: pre-arribo en la que el nuevo
miembro se traza una idea de lo que ser su nueva realidad frente a la
organizacin. Encuentro en el que el miembro conoce y analiza su nueva
realidad tanto en las estructuras duras y blandas combinando sus
conocimientos previos con los nuevos en vas de la asimilacin. Metamorfosis
en la que el nuevo empleado asimila esa realidad conformada por los aspectos
de la cultura organizacional hasta tal punto de sentirse identificado con la
organizacin. A fin de lograr la socializacin del empleado y contrarrestar la
rotacin constante del personal producto de la incertidumbre, temor,
desconocimiento y falta de adaptacin, la gerencia ejecutiva y la gerencia
media se valdrn de mtodos y procedimientos que Chiavenato (2002) clasifica
como: proceso de seleccin, contenido del cargo, supervisor como tutor, grupo
de trabajo y programa de orientacin.
Cultura
Sabemos que el ser humano tiene una actividad social y ahora podemos
introducir, que esta actividad social es importante, por el resultado obtenido
que es lo que llamamos cultura. De la misma manera que ninguna cultura no
podra existir sin la sociedad, ninguna sociedad no podra existir sin cultura, ya
que gracias a la cultura somos humanos.Taylor afirma que cultura es el
conjunto complexo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral,
la ley, las costumbres i todas las otras capacidades y hbitos adquiridos por el
ser humano como a miembro de una sociedad. Si analizamos esta definicin,
encontramos dos aspectos: En primer lugar, tres elementos claramente
distinguibles:
El elemento conductual, el elemento cognitivo y el elemento material.
a. El primer elemento est conformado por la moral, la ley y la costumbre y se
materializa a travs de valores, normas y actitudes. Es as, como el ser humano
conoce las reglas del juego, es decir, sabe que conducta es considerada bueno

o mala, que acciones son deseables o rechazadas, que sern premiadas o

castigadas.
b. El segundo elemento lo constituyen el conocimiento y las creencias. Los dos
tan referenciados a las diversas maneras como los diferentes grupos humanos
se representan el mundo. El primero consiste en el conjunto del saber sobre la
naturaleza y sobre la sociedad, como ahora: la tierra es plana o redonda, la
inteligencia se hereda. Se trata, por una banda, de conocimientos imprecisos
como el saber comn, y por la otra, de conocimientos precisos como la ciencia.
Las creencias no son conocimientos objetivos sino actos de fe con relacin al
mundo y a la vida; as podemos creer en una determinada religin, en una
ideologa concreta o en la ciencia.
c. El tercer elemento (cultura general), expresado por Taylor con el arte, hace
referencia a todos aquellos objetos que las sociedades humanas han producido,
como ahora: casas, cabaas, cuadros, vestidos, alimentacin, etc. Este
elemento material incorpora elementos afectivos, en el sentido que nos
propone eso que es feo o bonito y eso que es agradable o desagradable.
Caractersticas
Caractersticas de toda la cultura:
a. Toda la cultura constituye una configuracin, es decir, es un todo organizado
que integra los diversos elementos. Es por eso que podemos hablar de cultura
americana, italiana, francesa, etc., en la mesura que cada una est separada
de las otras y tiene caractersticas que la definen especficamente.
b. Toda conducta es aprendida, aunque tenga su origen en necesidades
biolgicas o instintivas.
c. Es una conducta compartida en la mesura que no se apropia en un solo
individuo, sino en un conjunto ms o menos amplio de personas.
d. Es una conducta transmitida, ya que nos ha llegado por las generaciones
anteriores.
e. Toda cultura es abstracta, porque, todo y hacer referencia al
comportamiento humano y a los objetos que envuelven a los seres humanos,
no es ni este comportamiento ni estos objetos.
f. Toda cultura es un concepto, que puede ser atribuible a la sociedad global o a
partes de la sociedad; en este segundo caso se habla de subculturas.

IMPORTANCIA DEL DISEO ORGANIZACIONAL

Desde el punto de vista empresarial, es importante sealar la importancia de

tener un buen diseo organizacional de la empresa. Esto es esencial si
queremos que nuestro producto, el que sea, llegue a los clientes como nosotros
queremos que llegue. Si lo vemos desde un punto de vista objetivo, esta
estructuracin puede ser vlida no slo para todo tipo de empresas, sino para
todo tipo de organizaciones que quieran conseguir un objetivo muy concreto.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que
se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las
relaciones de los trabajadores entre s, tambin ayuda a entender la influencia
que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio
puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente
para trabajar en equipo y tambin, analiza el factor tecnolgico que forma
parte de la empresa.
Las personas no son mquinas, ni fotocopias de un modelo nico. Cada
persona es nica e irrepetible, por ello, el comportamiento organizacional
atiende a la diversidad para integrar la diferencia como una suma de riqueza
en tanto que en una empresa cada persona es importante. Sin embargo,
existen muchas personas que en una empresa se sienten invisibles o sufren el
sndrome del trabajador quemado.
Por ello, es bsico dar valor a cada trabajador para que se sienta reconocido y
parte integral del proyecto. La estructura organizacional ayuda a
resolver conflictos de trabajo, es til para sacar mayor partido a los recursos
humanos, para valorar de forma justa el trabajo de los empleados desde el
punto de vista econmico y permite crear un ambiente ms humano en la
empresa.
Son los directivos los que deben estudiar el comportamiento
organizacional para que tica y empresa vayan de la mano porque en una
empresa, tambin son muy importantes las emociones y los sentimientos. La
imoprtancia del comportamiento organizacional tambin se muestra en la
necesidad de planificacin que surge de poder predecir a partir de
comportamientos presentes, ciertos patrones de conducta en el futuro.
CONCEPTO DE ORGANIZACIN
La organizacin es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por
dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar

una meta o una serie de metas comunes. Segn esta definicin,

las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como tambin lo
son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas,
departamentos de polica y los organismos de los gobiernos locales, estatales y
federal. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son
responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus
administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en
organizaciones no lucrativas).
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION.
El propsito de la organizacin: El propsito de la organizacin es ayudar a
lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia
organizacional.
Principio de la unidad de objetivos
La estructura de una organizacin es eficaz si le permite al personal contribuir
a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organizacional. Una
organizacin es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los
objetivos de la empresa con un mnimo de consecuencias o costos no
deseados.
Causa de la organizacin: La causa bsica de la estructura organizacional es la
limitacin del tramo de la administracin. Si no existiera esa limitacin, una
empresa no organizada podra tener un solo gerente.
Principio del tramo de administracin
En cada posicin administrativa existe un limite al nmero de personas que
pueden manejar con eficacia una persona, pero el nmero exacto depende de
la repercusin de diversas variables subyacentes.
LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
autoridad: La autoridad es el adhesivo de la estructura de la organizacin, el
vnculo que la hace posible, los medios mediante los cuales se pueden colocar
grupos de actividades bajo el mando de un administrador y se puede fomentar
la coordinacin de las unidades organizacionales. Es la herramienta con la que
el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear
un ambiente para el desempeo individual. Algunos de los principios ms tiles
de la organizacin estn relacionados con la autoridad.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL es un campo de estudio en el que se
investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en
la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos
conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una

disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente

una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin
es una ciencia aplicada, ya que la informacin sobre prcticas efectivas en una
organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el
departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un
conjunto comn de conocimientos que estudia tres determinantes del
comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica
el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la
estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente
en las situaciones que ataen al empleo.
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender,
predecir y controlar ciertos fenmenos, incluso el entorno organizacional. stos
son los objetivos del comportamiento organizacional:
El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las
personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en
el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo
hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca
del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes.
Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de
explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la
capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y
cules se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en
parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores
son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los
resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el
comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento

organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.
Aunque ello es posible, tambin resulta improbable, ya que las acciones de los
administradores estn sujetas a revisiones profundas. Los administradores
tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta
humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la
conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas,
organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya
organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar
la administracin del comportamiento humano.
Enfoques del comportamiento organizacional

Enfoque
Enfoque
Enfoque
Enfoque

de recursos humanos:
contingente:
orientado a resultados:
de sistemas:

Modelos del comportamiento organizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados
frente al modelo autocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el
objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios
para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia
el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades
satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva.
Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no
logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de
sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos.
Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A travs de ste, la gerencia crea un
clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son
capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus
papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su
trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de
participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. ( Nosotros
en lugar de Ellos al hablar de la organizacin ). Este modelo funciona mejor
en pases ms ricos

Modelo colegiado:es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino

colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn.
Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente con
cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos
similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de
sitaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una
sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que
los colaboradores se sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa
se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo
de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores
a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo
colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben
responsables de sus actos.
Modelo sistmico: (editar)
Modelo autocrtico:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el
poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se
orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura
a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los
empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y
presionados, la orientacin de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al
respeto por ste.