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ANLISIS

COMPARATIVO DEL
REGIMEN LABORAL DE
LA REPBLICA
ARGENTINA; LA LEY
GENERAL DE TRABAJO
DE BOLIVIA Y SU
COMPARACIN CON EL
PER
LEGISLACIN LABORAL

UNTELS

INDICE
INTRODUCCION. 4
CAPITULO I: ..5
Rgimen Laboral de la Repblica Argentina
1. Teora general del derecho del trabajo.6
1.1 Evolucin histrica...6
1.2 Lineamientos generales.6
1.3 El trabajo en la LCT...7
1.4 Derecho del trabajo....7
1.4.1
Fuentes del derecho del trabajo..8
1.5 Principios del derecho del trabajo....9
1.6 Medios tcnicos-jurdicos...11
2. Derechos de las relaciones individuales de trabajo..11
2.1 Elementos del contrato de trabajo..11
2.1.1
Contrato del trabajo..11
2.1.2
Relacin de trabajo...12
2.1.3
Sujetos del contrato de trabajo....12
2.1.4
Requisitos del contrato de trabajo..12
2.1.5
Prueba de los contratos14
2.1.6
Registros....14
2.2 Modalidades del contrato de trabajo.15
2.2.1
Contrato por tiempo indeterminado periodo de prueba15
2.2.2
Contrato a plazo fijo16
2.2.3
Contrato de trabajo por temporada.16
2.2.4
Contrato de trabajo eventual...17
2.2.5
Contrato a tiempo parcial19
2.2.6
Contrato de aprendizaje...19
2.2.7
Pasantas...20
2.3 Remuneracin..21
2.4 Jornada de trabajo...24
2.5 Suspensin del contrato de trabajo...27
2.6 Extincin del contrato de trabajo.....29
CAPITULO II35
Rgimen Laboral de la Republica Boliviana..36
1. Definicin...36
2. Del contrato de trabajo..36
2.1 Del contrato colectivo37
2.2 Del contrato de aprendizaje37
2.3 Del contrato de enganche37
3. De ciertas clases de trabajo37
3.1 Del contrato a domicilio37
3.2 Del trabajo domestico37
4. De las condiciones generales del trabajo37
4.1 De los das hbiles para el trabajo37
4.2 De los descansos anuales37
4.3 De las remuneraciones38
4.4 De las primas anuales38
4.5 Del trabajo de mujeres y menores38
4.6 Del trabajo nocturno en panaderas.38
4.7 De los ascensos y obligatoriedad de la jubilacin.38
5. De la seguridad e higiene en el trabajo.39
6. De la asistencia y otras medidas de prevencin social39
1

6.1 De la asistencia medica.39


6.2 De los campamentos de trabajadores39
6.3 De la provisin de artculos de primera necesidad.39
6.4 Del perfeccionamiento tcnico de trabajadores..39
7. De los riesgos profesionales.40
7.1 Disposiciones generales40
7.2 De los grados de incapacidad y de las indemnizaciones40
7.3 De los primeros auxilios..40
7.4 Otras disposiciones..40
8. Del seguro social obligatorio41
8.1 Capitulo nico41
9. De las organizaciones de trabajadores y patrones41
9.1 Capitulo nico.41
10. De los conflictos.41
10.1De la conciliacin y el arbitraje41
10.2De la huelga y el lockout41
11. De la prescripcin y de las sanciones42
12. Disposicin especial..42
CAPITULO III43
Comparativo de la ley general del trabajo entre Per y Bolivia.44
1. Constitucin de Bolivia y Per.44
2. Relaciones individuales del trabajo.47
2.1 Indemnizacin por extincin del contrato de trabajo sin causa justa...47
2.2 Del despido en el derecho del trabajo..47
2.3 Bolivia48
2.3.1
Plazo para accionar48
2.3.2
Casos en los que procede indemnizacin49
2.3.3
Monto de la indemnizacin..49
2.4 Per50
2.4.1
Plazo para interponer la accin de indemnizacin50
2.4.2
Casos en los que procede indemnizacin..51
2.4.3
Monto de la indemnizacin51
3. Relaciones colectivas del trabajo52
3.1 Disposiciones generales...52
3.2 La sindicalizacin en Bolivia..53
3.2.1
Derecho de reunin y libertad de asociacin..53
3.2.2
Restricciones a los derechos sindicales y gremiales a partir del 17 de julio de
198053
CAPITULO IV..55
Comparativo de la ley general del trabajo entre Per y Argentina56
4. Rgimen laboral de Argentina y Per56
5. Extincin del contrato en Argentina y Per.57
6. Relaciones colectivas del trabajo.59
6.1 Bases de negociacin colectiva59
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
CICLIOGRAFIA

INTRODUCCIN

Etimolgicamente la palabra trabajo proviene del latn trabis, que significa traba,
dificultad,
impedimento
el
cual
nace
por
la
necesidad
de evolucin y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo
3

propio; el trabajo es considerado como un factor de produccin que supone el


intercambio de bienes y servicios para la satisfaccin de las necesidades humanas, este
hecho social crea la necesidad de regulacin y es por ello que surge dentro del Derecho
la rama del Derecho del Trabajo que no es ms que el conjunto de Normas de orden
pblico que regulan las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo como hecho
social y que por gozar de un sistema homogneo de estas normas, adems de un
sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autnomo de las dems ramas,
claro est que relacionndose con ellas.

Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la maana, tiene un perodo de


evolucin histrica que se ir desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando
por la poca antigua, edad media, edad moderna y contempornea, llegando
a Amrica y comparando su evolucin con respecto a las antiguas potencias europeas,
en donde se observa mayor evolucin de las normas en Amrica Latina que con
respecto a los pases europeos.

Finalmente se destaca la Ley Orgnica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte


en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros das.

CAPITULO I

RGIMEN LABORAL DE LA REPBLICA


ARGENTINA
1. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.1 EVOLUCION HISTORICA:
Tres pocas:
Etapa Preindustrial: Abarca el periodo comprendido desde las prestaciones
rudimentarias de la Roma clsica hasta la aparicin de los primeros
emprendimientos industriales del siglo XVIII
Etapa Industrial: Comienzan
las prestaciones laborales. Revolucin
Francesa y Revolucin Industrial (s XVIII). Aparicin de maquinas,
industrializacin.
Etapa Posindustrial: actual. Comienza en 1970 con un nuevo orden poltico
y econmico, informatizacin, robotizacin, electrnica aplicada, bsqueda
de eficiencia por bajo costo. Procesos de globalizacin, flexibilizacin y
precarizacin del empleo.
ARGENTINA: Antecedentes:
1. Leyes de Indias: sentido humanista y cristiano en beneficio y proteccin de
indgenas. Se desnaturalizaron y se utilizaron para someterlos y dominarlos.
2. Ordenamientos autctonos nacidos de los virreyes, Revolucin de mayo y
presin de hacendados. Constitucin de 1853: consagra el derecho a trabajar y
a la industria. Legislacin laboral con medidas protectoras.
3. 1974. Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
1.2 LINEAMIENTOS GENERALES
Concepto de Trabajo Humano
Toda actividad realizada por el hombre con su esfuerzo fsico e intelectual, que produce
bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar la
realidad.
Concepto de Derecho del Trabajo
Es ms estricto. Toda actividad lcita prestada a otro (persona fsica o jurdica) a cambio
de una remuneracin.
El Derecho Del Trabajo NO se ocupa de todo el trabajo humano sino solamente el
prestado en relacin de dependencia.
La DIGNIDAD HUMANA del Trabajador merece una valoracin legal preferente a las
caractersticas patrimoniales involucradas. Esto se plasma en nuestra legislacin y
en las resoluciones de la OIT (Organizacin Internac. Del Trabajo).
LCT NO regula ciertas actividades: Art. 2 de la LCT. (serv. Domestico, trabajo agrario
y empleados de la administracin publica) Enunciacin no taxativa, se entiende que
tampoco se aplica al trabajo benvolo, al familiar, al autnomo, al amateur y los
religiosos.

1.3 EL TRABAJO EN LA LCT

Definicin: Art. 4 LCT.

Constituye trabajo, a fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste a favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.
Caracteres:
1) productividad
2) ajenidad
3) libertad
LCT privilegia la faz dignificante del Trabajo Humano, y pone en un 2do. Plano el fin
econmico.
Caractersticas del Trabajador: persona fsica que: Trabaja en una organizacin
ajena, sometido a rdenes, trabaja bajo riesgo de otro, lo protege la CN (art. 14 bis)
y la legislacin de fondo.
Relacin de dependencia: caracterizada por la SUBORDINACION que se
manifiesta en un triple sentido: subordinacin jurdica, tcnica y econmica.
Subordinacin Jurdica: Consiste en la posibilidad jurdica de empleador de dirigir
en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El
trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre
el las facultades de direccin, control y poder disciplinario.
Subordinacin Tcnica: Somete a su trabajo a pareceres y objetivos sealados
por el empleador. Resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor
calificacin y menor en relacin con los ms capacitados profesionalmente.
Subordinacin Econmica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin
del empleador a cambio de una remuneracin; no recibe el producto de su trabajo ni
comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos
derivados de la explotacin solo benefician o perjudican al empleador, y son ajenos
al obrero.

Factor excluyente para determinar la existencia de una relacin de dependencia: es


cmo y en qu condiciones se realiza la prestacin, es decir si existe subordinacin
efectiva de una parte respecto de la otra.

1.4 DERECHO DEL TRABAJO


Concepto: Conjunto de Normas y Principios que regulan las relaciones que
surgen del trabajo dependiente y las emanadas de las asoc. profesionales,
sindicatos y cmaras empresariales, entre s y con el Estado.
Fin del Derecho del Trabajo: PROTEGER a los trabajadores mediante la utilizacin
de medios para igualar a trabajadores y empleadores.
Elementos principales:
1) trabajo humano libre y personal
2) la relacin de dependencia: subordinacin y trabajo x cuenta ajena.
3) pago de una remuneracin como contraprestacin.
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Ramas del Derecho Del Trabajo:


1) Derecho Individual: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados: El trabajador y el empleador
2) Derecho Colectivo: Regula las relaciones de los sujetos colectivos: la asociacin
profesional de trabajadores (sindicato) y los grupos o entidades representativas de
los empleadores (cmaras empresariales) y las de ellos con el Estado (rganos de
aplicacin y control)
3) Derecho Internacional del Trabajo: Esta constituido por los tratados
internacionales celebrados entre los distintos estados
4) Derecho Procesal y Administrativo: Se ocupa del procedimiento en la orbita
judicial ante los tribunales de trabajo, y del procedimiento administrativo
Carcter Protectorio del Dcho. Del Trabajo: carcter tuitivo. Art. 9 de la LCT.
Fundamento en el art. 14 bis de la CN. Fundamento: desigualdad del poder
negociador entre el trabajador y empleador.
Orden Pblico laboral: concepto. Mnimos inderogables.
1.4.1

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales


Fuentes Materiales: Son hechos o factores sociales que surgen como
consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren
relevancia en un determinado momento o y lugares histricos, dando origen a una
norma jurdica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los efectos
gravitantes que motivan su sancin. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los
sectores, constituyeron hechos sociales fuentes materiales- que generaron la
sancin de normas
Fuentes Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social -fuente
material- Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal,
debe reflejar lo mas fidedignamente posible el hecho social.

Art. 1 de la LCT. Enumeracin es meramente enunciativa. No es taxativa ya que se


omite la CN y los Trat. Internac. (art. 75 inc 22 de la CN). No consagra un orden de
prelacin.
a) por esta ley
b) por las leyes y estatutos profesionales
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
d) por la voluntad de las partes
e) por los usos y costumbres

Clasificacin de fuentes:
Por su alcance:
1) fuentes especiales: alcance reducido. Dirigida a nro. determinado
de personas. Por ejemplo a una categora de trabajadores
amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de
trabajo
8

2) fuentes generales: alcance amplio. Abarcan a la totalidad de los


trabajadores. Por ejemplo la LCT y la ley de riesgos de trabajo
Por su relacin con el Derecho del Trabajo:
1) Clsicas: se presentan en todas las ramas del Dcho. La CN, los
tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus
reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres.
2) Propias: exclusivas del derecho del Trabajo. Los convenios
colectivos de trabajo, los estatutos profesionales, los laudos
arbitrales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes y los
usos y costumbres empresarios.
1.5 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto: son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre
las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral.
Finalidad: proteger la dignidad del Trabajador y proyectar su eficacia al comienzo,
duracin y finalizacin del vnculo.
4 Funciones esenciales con las que cumplen los principios del derecho:
a) orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores
b) interpretadora: Fija reglas de orientacin al juez o al intrprete de las normas en
las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta
c) normativa: Es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento
jurdico, cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en
caso de ausencia de la ley
f) unificarte: Preserva la unidad sistmica del derecho y tiende a evitar que tanto el
legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.
10 principios del derecho de trabajo mas relevantes
1) Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su
condicin de persona humana, y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador
3 reglas:
a. indubio pro operario: regla de aplicacin de la norma ms favorable y regla de la
condicin ms beneficiosa.
2) Principio de Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del
presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de
capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdicoeconmica existente con el empleador con el fin de conservar sus fuentes de
ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.
Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo
tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados ni aun a titulo oneroso. En
cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas tambin son
irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a titulo
oneroso (no en forma gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de
contenido.
9

Excepciones al principio de irrenunciabilidad


a) Transaccin: Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose
concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
b) Conciliacin: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el
empleador y homologado por autoridad judicial competente
c) Renuncia al empleo: mediante despacho telegrfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
d) Prescripcin: Es una forma de extincin de la accin por el transcurso del
tiempo. En materia laboral es de 2 aos desde que el crdito es exigible,
mientras que en seguridad social el plazo de prescripcin es de 10 aos
e) Caducidad: Es la perdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si
el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se
extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo
pertinente
f) Desistimiento de accin y derecho: Requiere la conformidad del demandado,
ya que si bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma
pretensin con posterioridad.
3) Principio de la continuidad de la relacin Laboral: Establece que cuando exista duda
entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o con respecto a su duracin, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al
mantenimiento de la fuente de trabajo.
4) Principio De primaca de la realidad: Ser nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral
5) Principio de buena fe: Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo
6) Principio de no discriminacin e igualdad en el trato: Consagra la igualdad ante la ley
y hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones
7) Principio de equidad: Evita el desamparo que podra generarse por la aplicacin
estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacin disvaliosa o no querida
por el propio legislador
8) Principio de justicia social: Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin
de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe
9) Principio de gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
10) Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro
en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o determinadas
10

situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de


conducta que resultan lgicas y habituales.
1.6 MEDIOS TECNICOS-JURIDICOS.

Definicin: son el conjunto de instrumentos o herramientas que estn expresamente


enumerados en el derecho positivo y tienen por finalidad equilibrar la relacin de
disparidad entre el trabajador y el empleador.
Enumeracin: 1) limitacin de la autonoma de la voluntad mediante el orden publico
laboral, 2) irrenunciabilidad de los derechos consagrados por normas imperativas
(art. 12 y 13 LCT). Art. 260 de la LCT, 3) evitar el fraude y preservar la vigencia del
contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato donde haya mediado
simulacin o fraude (art. 14 LCT). , 4) restricciones a las facultades disciplinarias, de
organizacin y de direccin en cuanto deben ser ejercidas de manera razonable, 5)
condena a practicas antisindicales (art. 2,4,9 y 12 de ley 14250)., 6) papel del
Estado de contralor, 7) funcin de la OIT.

2. DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO


2.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1.1 CONTRATO DE TRABAJO
Definicin. Art. 21 de la LCT. Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de
esta, durante un periodo determinado o interminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de prestacin, quedan sometidas a las disposiciones del orden publico, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbre.

Elementos:
1) acuerdo de voluntades
2) servicio personal
3) trabajador se obliga a poner a disposicin de un 3ro. su fuerza. de trabajo.
4) Empleador asume el compromiso de abonar una remuneracin.
5)El Trabajador se pone a disposicin de la empresa de otro.

Caracteres:
1. Consensual: se perfecciona con el consentimiento
Personal: caractersticas personales del contratado
Carcter dependiente del trabajo: subordinacin jurdica, tcnica y econmica
De tracto sucesivo: prestaciones repetidas en el tiempo
No formal: libertad de formas. Excepciones.
Oneroso: Art. 115 y 76 LCT

1.
2.
3.
4.
5.

11

6. Bilateral: 2 partes
7. Tpico: regulacin propia.
2.1.2 RELACION DE TRABAJO
Definicin: Art. 22 LCT. Prestacin efectiva de tareas. Habr Relacin de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de
otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen.
Supuesto de existencia de contrato de trabajo sin relacin de trabajo. Art. 24 de LCT.

2.1.3

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: son 2 el trabajador y el


empleador
Trabajador: Art. 25 LCT. Toda persona fsica con capacidad jurdica que se obliga a
prestar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago
de una retribucin. Carcter personal, no se puede delegar el cumplimiento de la
actividad.
Supuesto de auxiliares del trabajador: art. 28 LCT. Responsabilidad del empleador
principal.
Socio Empleado: art. 27 LCT. Finalidad de la norma.
Empleador: Art. 26 LCT. Persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o
no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador
Empresa: art. 5 LCT. No es un ente jurdico, no forma parte del contrato de trabajo
Empresario: Art. 5 LCT Segundo prrafo.
Establecimiento: Art. 6 LCT.
Empresas relacionadas, controladas o controlantes: Supuesto de art. 31 de la LCT.
Responsabilidad.
2.1.4

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consentimiento: Expreso o tcito. Art. 1145 del Cod. Civil. Ejemplos


Capacidad de las partes: Empleador y Trabajador (Arts. 126, 131, 140, 141, 153,
152 bis, 1045, 283 del Cod. Civil, 10 y 11 del Cod. Cio).
Capacidad del empleador:
Si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de
estos supuestos:
- Siendo mayor de edad
- Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitacin de edad
otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del
tutor
- Si es menor pero esta emancipado por matrimonio
No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores:
- Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados.
- los interdictos.
- los dementes declarados en juicio.
- los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito

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los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de


estupefacientes.
los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes.
Los interdictos y fallidos.

Capacidad del trabajador:


Tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 aos y los menores
emancipados por matrimonio
Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 aos, si viven
independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su
conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorizacin.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos; existe
una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las
empresas en las cuales trabajen miembros de la familia
Tienen incapacidad absoluta para trabajar:
- Los dementes declarados judicialmente
- Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud
para dirigir su persona o administrar sus bienes
- Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de
estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad
Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT.
Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Excepcin. Derechos sindicales: 14 aos
para afiliacin, 18 para delegado y 21 para cargos directivos.
Objeto: constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible.
Realizacin de actos, prestacin de servicios y ejecucin de obras. Obligacin de
hacer.
Art. 38 LCT. Contratos de objeto ilcito:
Objetos ilcitos son contrarios a la moral y las buenas costumbres, es decir que es
reprochable desde el punto de vista tico. Ej: Prestar servicios para una banda que
se dedica a delinquir.
Ocasionalmente no ser considerado ilcito si las leyes, ordenanzas municipales o
los reglamentos de la polica lo consintieran toleraran o regularan. Ej: prostitucin
La ilicitud conlleva a la nulidad absoluta. No genera consecuencia alguna entre las
partes, ni el trabajador ni el empleador pueden generar reclamos con fundamento en
la LCT
art. 40 LCT. Contratos de objeto prohibido:
Cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones.
Ej: emplear menores de 14 aos, el periodo de las mujeres en periodo de preparto
(30 a 45 das) y postarto (45 a 60 das), el trabajo de menores y mujeres en tareas
penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras laboradas en exceso o en
jornadas insalubres
La nulidad del contrato, la prohibicin esta siempre dirigida al empleador y son
inoponibles al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacin. El
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trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y en caso


de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor
tutelado es el inters del trabajador
Forma: Pcipio de libertad de formas. Art. 48 LCT. Excepciones (contrato a plazo fijo,
eventual y de aprendizaje). Efectos de la no observacin de requisitos en las
excepciones.
2.1.5 PRUEBA DE LOS CONTRATOS
Art. 50 LCT. Libertad de medios probatorios y presuncin del art. 23 LCT.
Carga probatoria: sobre quien alega un hecho y no en quien lo niega (art. 377
Cprocesal Civ y Cial). Ejemplos.
Medios de prueba: prueba confesional, testimonial, pericial, informativa y
documental. Ejemplos.
Presunciones: art. 23 LCT: la prestacin de servicios supone la existencia de un
contrato de trabajo. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Ejemplos. Principio de
primaca de la realidad y la funcin del juez. Circunstancias que excluyen la
existencia de un contrato de trabajo: Ejemplos (prestacin dada por empresa, no
sujecin a rdenes, servicio espordico, no exclusividad, etc.). Presuncin art. 57 de
la LCT: silencio del empleador ante intimacin de trabajador. Iuris tantum (admite
prueba en contrario), vulneracin del principio. de buena fe.
2.1.6

REGISTROS. OBLIGACION DE LOS EMPLEADORES DE LLEVAR LIBROS.

Todos los empleadores sin excepcin estn obligados a llevar libros. Art. 52 LCT.
Libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicacin
(ministerio de trabajo) en el que se deben asentar los datos de identidad de
ambas partes y aquellos que identifican la relacin laboral
Inscripcin ante la AFIP del empleador y al trabajador ante el ANSES y obra social.
Datos a consignar en el libro del art. 52 de LCT.
Individualizacin integra y actualizada del empleador; nombre del trabajador;
su estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones asignadas y
percibidas, individualizacin de personas que generen derecho a la
percepcin de asignaciones familiares, dems datos que permitan una exacta
evaluacin de las obligaciones a su cargo y otros que puedan establecer la
reglamentacin
Autoridad administrativa de aplicacin: Ministerio de trabajo. Funcin
Presuncin art. 55 LCT a favor del trabajador ante la falta de exhibicin de libros por
parte del empleador. Iuris tantum (admite prueba en contrario). Se tienen por ciertas
las palabras de la demanda solamente respecto de las cuestiones que deben
constar en tales libros.
Rgimen registral: 3 etapas: 1. Clave de Alta Temprana (CAT) Se debe solicitar ante
la AFIP respecto de un futuro trabajador con antelacin al inicio del vinculo laboral.
Alta en obra social y ART. 2. Inclusin de los datos en el sistema de la AFJP y de las
cargas de familia y sern invitados a adherirse en los sindicatos y cias. de
seguros.3. Deposito de los haberes en los bancos elegidos por los trabajadores o
donde la empresa tiene la cuenta sueldo. Se deposita el bruto.

14

EMPLEO NO REGISTRADO.
LAS MULTAS DE LA LEY 24.013 (LEY NACIONAL DE EMPLEO- LNE)
La LNE sanciona el empleo no registrado o el registrado deficientemente.
En caso de darse alguno de estos casos el trabajador debe intimar al empleador en
los trminos del art. 11 de LNE. Requisitos insalvables: vigencia de relacin laboral,
por escrito, consignacin correcta de las circunstancias de la relacin laboral motivo
del reclamo. Art. 47 de Ley Antievasion Nro. 25345: requisito adicional para
procedencia: Copia de intimacin a la AFIP.
Art. 8 LNE. Supuesto empleo no registrado ni siquiera parcialmente. Multa. Piso.
Ejemplos prcticos.
Imposibilidad de coexistencia entre el art. 8 y 9 y 10 de la LNE.
Art. 9 LNE: Supuesto de consignacin fecha de ingreso posterior a la real. Multa. No
hay piso. Ejemplos.
Art. 10 LNE: Supuesto de consignacin de salario inferior al percibido. Multa. No hay
piso. Ejemplos.
Consecuencias de no cursarse intimacin y de cursarla de modo deficiente.
Requisitos: vigencia de relacin laboral, modo fehaciente, detalle de circunstancias
reales de relacin laboral. Ejemplos.
Supuesto de despido indirecto ante negativa del empleador.
Supuesto de registracin por parte del empleador en el termino de 30 das. No
procedencia de multas.
Art. 15 de LNE. Despido en el plazo de dos aos siguientes a la intimacin. Multa.
Disolucin por despido directo sin causa del empleador: presuncin iuris et iure (no
admite prueba en contrario).
Disolucin por despido indirecto: presuncin iuris tantum (admite prueba en
contrario).
Art. 15 LNE: Conceptos que se duplican y cuales no. Razones.
LEY 25.323 (B.O. 11/10/2000)
Vigencia: 20/10/2000.
Art. 1: Extincin de relacin laboral registrada deficientemente o no registrada sin
intimacin. Multa: duplicacin de indemnizaciones. Conceptos duplicados. mbito de
aplicacin.
Art. 2: incremento del 50% por falta de pago oportuno de indemnizaciones.
No son acumulables multas de la LNE con la del art. 1 de Ley 25325.
2.2 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Principio general: contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 91 LCT y 27
LNE). Relacin con el Principio de continuidad.
Contratos de trabajo por tiempo determinado: la excepcin, cumplimiento de
requisitos.
2.2.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO-PERIODO DE PRUEBA
Art. 90 LCT. Presuncin de realizacin de contratos sucesivos a plazo determinado

15

Art. 92 bis modificado por Ley 25877. Periodo de prueba: 3 meses. Requisitos para
la operatividad del periodo de prueba. Ley 25.877. Preaviso. Consecuencias de no
cumplimiento de requisitos. Despido de trabajadora embarazada durante el periodo
de prueba.
- un empleador no puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez utilizando
un periodo de prueba
2.2.2 CONTRATO A PLAZO FIJO (mximo 5aos)
Art. 93 a 95 LCT.
Requisitos.
- Ser realizado por escrito expresndose la causa y que el plazo este determinado.
- El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva fundadas en
las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de
contratacin.
Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no
alternativos.
El Preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar
la extincin del contrato. Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos.
Si la duracin es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
Si la extincin se produce por vencimiento de plazo y el contrato tuvo una duracin
superior a un ao, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una
indemnizacin equivalente a la prevista en el art 250 LCT
Si tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin
alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales
Lo mismo sucede si el trabajador renuncia antes de cumplirse el plazo.
Si se produce el despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo
(extincin ante tempus) al trabajador le corresponde la indemnizacin por
antigedad, y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn.
Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto ser equivalente al total de las
remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta el vencimiento del plazo
.
2.2.3 CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA
Art. 96/98 LCT.
Concepto: Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestacin
discontinua: El trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador
paga su correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del
ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada
suspendidas en el periodo de receso.
Contrato de temporada tpico: Que por la naturaleza de la actividad de la empresa
solo exista ocupacin durante una poca determinada del ao. (Cosecha).
Contrato de temporada atpico: Cuando durante una poca determinada,
habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la
contratacin de ms trabajadores. Se efecta para cubrir el aumento estacional de
16

mano de obra en determinada actividad; en este caso la actividad se realiza durante


todo el ao sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.
Comportamiento a seguir por las partes al reiniciarse la temporada:
El empleador con una antelacin no menor a 30 das del comienzo de cada temporada
debe notificar en forma personal o por medios pblicos idneos su voluntad de reiterar
la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior.
Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe
responder por las consecuencias de la extincin: Indemnizacin por despido sin justa
causa.
El trabajador dentro de los 5 das de notificado debe expresar por escrito o en forma
personal presentndose ante el empleador su decisin de continuar con la relacin.
Supuesto de no contestacin por parte del Trabajador
Si el trabajador no contesta por escrito, ni se presenta ante el empleador se podra
interpretar como un comportamiento inequvoco de no retomar tareas.
Si el empleador lo hubiera intimado se configurara un abandono de trabajo
Vacaciones
Se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensin en proporcin
de un da de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
Asignaciones familiares
Solo sern percibidas durante el periodo de actividad
Salarios por enfermedad inculpable
El empleador tiene el deber de abonarlos solo durante el periodo de actividad
Extincin ante tempus durante temporada
En caso de enuncia durante su vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones
y el SAC proporcionales.
En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al
trabajador la indemnizacin por antigedad que ser igual a la suma de los periodos
trabajados hasta el ditracto.
2.2.4. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
Art. 99 LCT y 69 a 74 de LNE.
Concepto
Media un contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos
en vista por este, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento,
tal vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
17

El empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad tendr a su cargo la
prueba de aseveracin.
Duracin
Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin puesto
que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
Modalidades
1 Respecto de la sustitucin transitoria de un trabajador permanente
Para el caso que el contrato eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho de reserva del puesto por un plazo cierto, en el
contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta
modalidad continuar prestando servicios, el contrato se convertir en uno de tiempo
indeterminado.
2 Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado
- En el contrato se consignara con precisin y claridad la causa que lo justifique
- La duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de 6
meses por ao y hasta un mximo de 1 ao en un periodo de 3 aos.
3 Prohibicin
Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas
legtimas de accin sindical.
Finalizacin
El empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin, por que la extincin
depende del agotamiento de la eventualidad
Renuncia del trabajador
No da derecho a indemnizacin alguna, ya que el trabajador eventual no tiene
expectativas de permanencia laboral. Solo deben abonarse vacaciones y SAC.
Despido sin causa justificada
En caso de despido del trabajador sin causa justificada en forma anticipada antes de
alcanzarse el resultado previsto en el contrato, corresponde al trabajador la
indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del
derecho comn fijado en el art. 95 LCT
Finalizacin de tarea asignada, no derecho a indemnizacin. Liquidacin final:
conceptos incluidos (sac prop y vac prop). Deberes y derechos de las partes. Extincin
ante tempus sin causa. Indemnizacin.
Empresas de servicios eventuales:
Concepto: empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras
empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la
empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.
Arts. 77 a 80 LNE.
18

Periodo de interrupcin entre asignaciones


No puede superar los 60 das corridos o los 120 das alternados en un ao aniversario
La empresa usuaria se convierte en un deudor solidario.

2.2.5. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL


Art. 92 ter LCT. Definicin.
Definicin
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al
dia, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de
la actividad. 32 horas semanales (2/3 de las 48)
Nota caracterstica
Reduccin del tiempo normal de trabajo siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes de
tiempo habitual de la actividad.
Prestacin de tareas ms all del horario pactado
Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en casos de
peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
Aportes y contribuciones
Se efectan en proporcin a la remuneracin efectivamente percibida.
En principio le corresponde recibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso
de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida:
de esta forma se unifican los aportes y contribuciones y el empleador debe transferirlos
a ella.
Extincin
La indemnizacin en caso de despido es igual al de contrato por tiempo indeterminado.
2.2.6 CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Art. 1 Ley 25.013.
Naturaleza laboral
Debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28
aos, con una duracin mnima de 3 meses y una mxima de un ao.
As su finalizacin el empleador tiene el deber de entregar un certificado que acredite la
experiencia o especialidad adquirida
Jornada
No puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la
formacin terica. Si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo
reducida.
19

Porcentaje permitido de aprendices


El nmero total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores
permanentes del establecimiento
Extincin
El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del
contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.
Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta
obligado al pago de indemnizacin alguna.
2.2.7 PASANTIAS.
Naturaleza no laboral. Coexistencia de tres regmenes diferentes: Decreto Nro.
340/92, Ley 25165 con Decreto 487/00 y Ley 25.013 con Decreto reglamentario Nro.
1227/01. Anlisis de cada normativa en cuanto a su mbito de aplicacin, duracin,
actividad diaria, requisitos, edad de pasantes, nmero de pasantes, compensacin,
cobertura mdica, incumplimiento, cobertura por riesgos del trabajo, licencia anual.
Ver cuadro comparativo.
SISTEMA DE PASANTIAS
LEGISLACIN VIGENTE
Variables

mbito de aplicacin

Naturaleza de la relacin
Plazo de duracin
Actividad diaria

Requisitos

Decreto 340/92

Ley 25.165 c/ Ley 25.013 regladecreto 487/00


mentada por
Pasantas
decreto n
educativas
1227/01
Pasantas de formacin
profesional
Estudiantes y
Estudiantes y
Estudiantes
docentes del
docentes del SEN desocupados de
sistema educativo
de educacin entre 15 y 26 aos
nacional (SEN)
superior.
medio o polimodal.
No laboral
No laboral
No laboral
Mnimo: no
Mnimo: 2 meses Mnimo: 3 meses
establece
Mximo: 4 aos Mximo: 2 aos
Mximo: 4 aos
Mnima: 2 horas
Mnima: no
6 horas diarias,
Mxima: 8 horas
establecido
salvo autorizacin
Entre las 8 y 18 Mximo: 6 horas
horas
Actividad
semanal no debe
superar los 5 das
Convenio tripartito
Idem decreto Convenio bilateral
entre entidad
340/92. Registro entre la empresa y
educativa, empresa en cada unidad
el estudiante.
20

Edad de los pasantes


Nmero de pasantes

Compensacin

Cobertura medica

Incumplimiento

Ley de Riesgos de Trabajo


Licencia anual compensada

y estudiante
Registro en los
centros de
coordinacin y
supervisin
Mnimo 16 aos

educativa y
empresaria

Requiere
aprobacin previa
del MTE y FRH.

No establece

Mnimo: 15 aos
Mximo: 26 aos
No hay tope
No hay tope
a) hasta 5: 1
b) entre 6 y 10: 2
c) entre 11 y 25: 3
d) entre 26 y 40: 4
e) entre 41 y 50: 5
f) ms de 50: 10%
Opcional
Obligatoria
No inferior a la
Monto voluntario Monto voluntario
remuneracin
mnima
convencional de
categora
En actividades no
convencionales, no
inferior al SMVM.
No establece.
No establece
Se debe otorgar
una cobertura de
salud cuyas
prestaciones son
las previstas en el
Programa Mdico
Obligatorio.
No est regulado. No est regulado. Conversin en
contrato de trabajo
por tiempo
indeterminado.
Comprendido
No comprendido
Comprendido
No est regulado. No est regulado. Receso anual de
15 das corridos sin
reduccin de la
compensacin
dineraria para
contratos de ms
de un ao.

2.3 REMUNERACIN
Definicin
Es la contraprestacin que recibe el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo y constituye la principal obligacin del empleador

21

No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al
trabajador la remuneracin aunque no preste servicios por haber puesto su fuerza de
trabajo a disposicin de aquel.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de prestacin
se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo y este no la utiliza la prestacin debe considerarse cumplida por mora del
acreedor.
El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de
beneficios que tienen relacin con su situacin familiar
Todo pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones. Se
tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es
embargable dentro de los lmites legales.
Esto no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Clasificacin
Segn la forma de determinarla
Por tiempo
Jornal
Horario
Diario
Sueldo
Por Resultado
Destajo
Comisin
Individual

Directa
Indirecta

Colectiva
Primas
Segn la importancia patrimonial
Principales
Por tiempo
Jornal
Sueldo
Por resultado
Destajo
Comisin
Primas
Complementaria SAC
s
Gratificaciones
Participacin en las ganancias
Propinas
Viticos
En especie: uso de habitacin o vivienda
Adicionales
Por antigedad
Por funciones determinadas
Por tareas riesgosas
Por trabajos extras
Por ttulo
Por premio
Segn la forma de pago
En dinero
22

En especie

Hasta el 20% de la remuneracin total (tickets canasta, alm, etc)

Beneficios Sociales
No tienen carcter remunerativo y no estn sujetos al pago de contribuciones a la
seguridad social y no se computan a ningn otro efecto laboral
Caracteres
-

Patrimonial: Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador


Igual y justa: Rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual
tarea, que se relaciona con el principio de remuneracin justa
Insustituible: En principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras
formas de pago.
Dineraria: Debe principalmente abonarse en dinero de curso legal: Esta limitado
al 20% el pago en especie.
Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente por
que violara una condicin esencial del contrato (ius variandi). Tampoco puede
reducirse en trminos reales durante la relacin laboral y no debe ser inferior al
salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo.
Integra: El trabajador la debe percibir ntegramente. Excepcionalmente pueden
otorgar adelantos hasta el 50% y pueden practicar descuentos hasta el 20%.
Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneracin percibida
Continua: El contrato de trabajo para ser de tracto sucesivo se debe abonar
durante todo el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con
excepcin de las legalmente receptadas
Alimentara: Constituye el nico medio con el que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades
bsicas
Inembargable: Por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con
restricciones
Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.

Prestaciones de Carcter no remuneratorio


Son las que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como
contraprestacin del trabajo efectivamente realizado.
-

indemnizaciones por accidente de trabajo


Indemnizacin por despido sin justa causa
Las compensaciones: Sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los
gastos efectuados (viticos)
Beneficios Sociales
Son voluntarios para el empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho
de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no adinerados, no
acumulables ni sustituibles en dinero:
Servicio de comedor de la empresa
Vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad
de aplicacin
Vales alimentarios y las canastas de alimentos
23

Prestaciones complementarias no remunerativas


Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilmetros recorridos.
Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes
Compensacin no remunerativa
Se considerara prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se
fundaren en los causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al
empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme a las
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no
realice la prestacin laboral a su cargo

2.4 JORNADA DE TRABAJO


Concepto
El concepto de jornada de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestacin de la
tarea concreta sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a
el
La jornada comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso.
No forman parte de la jornada, las pausas de refrigerio o el tiempo de viaje, el que se
emplea en el trayecto al trabajo.
Jornada trabajo nominal
El tiempo en el cual el trabajador esta a disposicin del empleador
Extensin de la Jornada
La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responden a razones de orden
biolgico, socioeconmico y de produccin para proteger la salud psicofsica del
trabajador
La duracin del trabajo no podr exceder las 8 horas diarias o las 48 horas semanales
Exclusiones
- Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11544: Los empleados de
direccin o vigilancia: Jefe, gerente o habilitado municipal, altos empleados
administrativos o tcnicos. Capataces, corredores y cobradores. Los
trabajadores que ocupen un puesto de inspeccin o de direccin o un puesto de
confianza.
- Trabajo intermitente: encargados, ascensoristas y serenos
- Trabajo de equipo: Trabajo que por su naturaleza no admite interrupciones
Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso de un da
cada siete cuando la prestacin alcance una semana.
24

Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar excepcionalmente a


trabajar horas extraordinarias: Una medida para evitar un inconveniente serio en
la marcha regular del establecimiento

Jornada Normal Diurna


Entre las 6 y las 21 hs
Menores hasta las 20 hs
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no
inferior a doce horas.
Jornada Promedio
La posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del
convenio colectivo
Jornada Nocturna
21 a 6 hs
No puede ejercer las 7 horas por jornada y 42 semanales y se remunera igual que el
que trabaja 8 hs diarias
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la
jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada
1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal
Prohibiciones
No existe prohibicin para las mujeres a realizar trabajo nocturno, pero si para los
menores de 18 aos
Jornada Insalubre
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o
por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.
Jornada mxima 6 horas y 36 semanales
La calificacin debe surgir de la autoridad administrativa con fundamento en
dictmenes mdicos
El dependiente que presta tareas en estas condiciones debe percibir la misma
remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales
Prohibiciones
Esta prohibida la realizacin de horas extraordinarias en la jornada insalubre
Jornada Mixta normal e insalubre
El lmite de la jornada insalubre mixta es de 3 horas. Si excede dicho tope se debe
aplicar la jornada de 6 horas

Trabajo Suplementario o complementario Horas Extraordinarias


25

El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas


suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el
criterio de colaboracin con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o
inminente para las personas incorporadas a la empresa.
Se abonan sobre el salario habitual:
Con un 50% de recargo para das hbiles
Con un 100% de recargo para sbados despus de las 13 hs, domingos y feriados.
Tope
3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales
No se aplica a los empleados pblicos, ni tampoco a los convenios colectivos que
contemplen la jornada promedio.

Descanso

Tres descansos obligatorios


Descanso Diario
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no
inferior a doce horas.
Descanso semanal
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13 hs del sbado hasta las 24 hs
del da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el articulo precedente.
Si por razones extraordinarias el trabajador prestara tareas en esos das, el empleador
debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin.
Feriados
Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe
pagar como si se tratase de un da laborable ms una cantidad igual
Das no laborables
En los das no laborables si el jornalizado trabaja cobra un jornal simple y el
mensualizado el sueldo habitual.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable

Vacaciones Anuales

Tiempo mnimo
Para tener derecho cada ao a las vacaciones completas, el trabajador debe haber
prestado servicios como mnimo durante la mitad de los das hbiles del ao calendario.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma le corresponde un da
de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo

26

Se computaran como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad
iculpable o por infortunio en el trabajo
Plazos
- 14 das cuando la antigedad no exceda los 5 aos
- 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos
- 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos
- 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos
- Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 da de descanso por cada 20
de trabajo efectivo
La ley determina que los das son corridos y no hbiles
Las vacaciones deben comenzar un da lunes o en el siguiente da hbil si este fuera
feriado.
Otorgamiento
El empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones en el perodo comprendido
entre el 1ro de Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente y por los menos en una
temporada de verano cada tres periodos.
Omisin del otorgamiento
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelacin no menor de 45 das.
Cuando no le otorgue las vacaciones el dependiente est facultado a tomas licencia por
si, previa notificacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.
Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, por que el empleador
no se las otorgo o por que us su derecho a tomarlas por si, pierde el derecho a
gozarlas y a que se las paguen en un plazo de caducidad.
La LCT prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero
Retribucin
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.
Para su clculo se computa toda la remuneracin que el trabajador perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios.
En caso de trabajadores mensualizados para obtener el da se debe dividir el sueldo por
25
Extincin del contrato
El resarcimiento que no es remuneratorio, consiste en un monto equivalente a las
vacaciones que le hubiera correspondido en proporcin al tiempo del ao trabajado

27

2.5 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Concepto
Consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de
las partes.
El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos
La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad.
Tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato, sin
perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin, la LCT fija plazos mximos y una serie de
requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se
considere vlida.

Notas caractersticas

Son siempre temporarias


Surgen de una causa imprevista
Devenga o no salario segn la causa que las produzca
Se computa o no la antigedad segn los casos: No se computa cuando la
suspensin se origina por culpa del trabajador o por su decisin. Se computa
cuando surge de la decisin o culpa del empleador.
Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: El contrato de trabajo sigue
vigente.
Suspensin por causas econmicas y disciplinarias
Surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin el
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin

Requisitos de validez
Deber fundarse en Justa Causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador
Justa causa: la suspensin que se deba a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.
Plazo fijo: Debe tener un plazo cierto, establecer su duracin. No es vlida una
suspensin por tiempo indeterminado
Notificacin por escrito: Telegrama colacionado, carta documento o nota cuya recepcin
deba firmar el trabajador.
Plazos mximos
-

Por falta o disminucin de trabajo: 30 das al ao


Por razones disciplinarias: 30 das al ao
Por fuerza mayor: 75 das al ao
28

En conjunto todas las anteriores: 90 das

Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la


suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que
lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios
correspondientes.
Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se
entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin a la
dispuesta por la ley.
Si el empleador al efectuar la suspensin no cumplimento con los requisitos de validez
exigidos, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin.

Tipos
a. Por causas econmicas
Deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Con
los ingresados en el mismo semestre deber comenzarse con el que tenga menor carga
de familia, aunque con ello alterase el orden de antigedad.
- Por falta o disminucin de trabajo: Debe derivar de un hecho que afecta al
mercado e impacta en la empresa. Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario y no debe ser imputable al empleador.
- Por fuerza mayor: Tienen que constituir impedimentos insuperables. Debe
obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsin empresarial
( inundacin, terremoto o un estado de conmocin interno)
- Suspensin concertada: Suspensin por causas econmicas dispuesta por el
empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.
b. Disciplinaria
-

Denuncia criminal efectuada por el empleador


Denuncia de un tercero de oficio

c. Por quiebra: La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su


suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. El trabajador no tiene
derecho de a cobrar salarios. Vencido los 60 das, sin que se decida la continuidad de la
actividad, las relaciones laborales quedan disueltas. El trabajador no tiene derecho a
preaviso ni a indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin se produce por disposicin
de la ley.
d. Preventiva: Decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal
en el cual el trabajador esta imputado
e. Precautoria o cautelar: Posibilidad del empleador para efectuar un sumario o una
investigacin sobre el acontecimiento de un hecho cometido supuestamente por el
trabajador.
f. Por desempeo de cargos electivos y gremiales: El empleador esta obligado a
otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o
gremial
g. Servicio militar. Convocatorias especiales.
29

2.6 EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Estabilidad del empleo
Estabilidad impropia, no se le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico,
pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnizacin.
Proteccin contra el despido arbitrario
La proteccin consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin basada en el
salario y la antigedad del trabajador
Clasificacin de extincin del contrato de trabajo
- Por el origen o naturaleza jurdica de la causa en la que se funda
- Por las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extincin
Segn el origen de la causa
1. Por voluntad del empleador

Con justa Causa


- no se pagan indemnizaciones

Sin justa Causa


- ind. por antigedad
- ind. Sustitutiva de preaviso
- integracin del mes de despido

2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes


Causas que afectan al empleador
no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
Fuerza Mayor
Econmicas
Falta o disminucin
de trabajo
Quiebra o concurso

trabajador tendr el derecho a percibir una indemnizacin


equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245
- suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das
- Una vez resulta la continuacin de la empresa, el sindico
decide que trabajadores seguirn:
Los trabajadores que siguen
- concluye el contrato anterior y nace uno nuevo
- corresponde el pago de indemnizacin por
antigedad
Los trabajadores no elegidos tienen derecho al pago de:
- indominacin por antigedad
- preaviso o indemnizacin sustitutiva
Indemnizacin artculo 247 LCT

Muerte
Biolgicas
Causas que afectan al trabajador
Incapacidad absoluta - si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de

Inhabilitacin
Jubilacin
Muerte

celebrar el contrato se tratar de un despido sin causa justificada que dar


derecho a la indemnizacin correspondiente
- Si media culpa del trabajador, despido con justa causa
- Si no hay culpa del trabajador, indemnizacin art 247
- El empleador podr intimar al empleado a iniciar los tramites pertinentes
- indemnizacin reducida art 248 LCT

3. Por voluntad del trabajador


Despido Indirecto
Renuncia
Abandono del trabajo

- ind. por antigedad


- ind. Sustitutiva de preaviso
- integracin del mes de despido
SAC proporcional y vacaciones proporcionales
El empleador debe intimar al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo

30

apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo

4. Por voluntad de ambas partes


- debe formalizarse por escritura pblica
Mutuo acuerdo
Vencimiento del
plazo
Cumplimiento del
objeto o finalizacin
de obra

- el trabajador debe encontrarse presente


Contratos de plazo fijo y contrato eventual

Segn los efectos indemnizatorios


1. Indemnizacin Reducida

50% art 245


- vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duracin
exceda 1 ao
- despido por fuerza mayor o falta/disminucin de trabajo
25% art 245
- Renuncia de la trabajadora al trmino de la licencia por maternidad

2. Indemnizacin Completa
3. Indemnizaciones Agravadas
Despido por maternidad

Despido por matrimonio

Despido durante la licencia


por enfermedad

- El empleador debe justificar justa causa


- si fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya
notificado fehacientemente su embarazo:
- indemnizacin despido sin justa causa
- indemnizacin especial: 1 ao de remuneraciones o 13 salarios
mensuales
- El empleador debe justificar justa causa
- si fue decidido dentro de los 3 meses anteriores o seis posteriores al
matrimonio:
- indemnizacin despido sin justa causa
- indemnizacin especial: 1 ao de remuneraciones o 13 salarios
mensuales
Si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por
enfermedad, corresponde:
- indemnizacin despido sin justa causa
- salarios correspondientes hasta el alta mdica o vencimiento del plazo
de licencia

Despido de representantes
sindicales
Despido discriminatorio

EXTINCION
DESPIDO-REGIMEN INDEMNIZATORIO

31

Estabilidad en el empleo: Estabilidad propia absoluta o relativa: cuando la norma


aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa, tiene
vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a
reincorporar al trabajador (absoluta). O en caso de negarse debe pagar la
indemnizacin (relativa).
Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislacin,
no se le garantiza al trabajador la perduracin en el vnculo jurdico, pero en caso de
despido sin causa el empleador debe pagar una indemnizacin. Intenta evitar el
despido imponiendo una sancin indemnizatoria al empleador.
Proteccin contra el despido arbitrario: El 14 bis de la CN garantiza la proteccin
contra el despido arbitrario, pero no obliga a la estabilidad propia. La proteccin
consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin basada en el salario y antig.
Del trabajador. Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador
podra admitirse excepcionalmente una condena por da moral. Debe existir un
acto ilcito adicional al despido, recayendo la prueba de dicha configuracin en
cabeza del y trabajador.

Preaviso: (art. 231 a 239 LCT)


Concepto: es una obligacin y una garanta bilateral de las partes. Consiste en el
deber de notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por
la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del
contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el trabajador busque otro trabajo y
el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con antelacin
suficiente. La falta de otorgamiento genera el derecho a percibir una indemnizacin
sustitutiva medio mes en el periodo de prueba, un mes o dos meses de
remuneracin segn la antigedad del trabajador sea igual o mayor a 5 aos.

Plazos: no se requiere de una antigedad mnima en el puesto para que el


empleador tenga la obligacin de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15
das. Este plazo se da solo cuando se encuentre vigente el periodo de prueba y no
genricamente durante los primeros 3 meses de la relacin laboral, ya que si las
partes prescindieran del periodo de prueba, o si el empleador renuncia o se
entiende que ha renunciado, el preaviso es de 1 mes y no de 15 das. Cuando el
trabajador tenga 5 aos de antig., el empleador debe otorgar el preaviso con una
anticipacin de un mes, y si su antig. Es de mayor de 5 aos, debe otorgarlo con
una anticipacin de un mes y si su antigedad es mayor que cinco aos, debe
otorgarlo con una anticipacin de dos meses. Si el trabajador presta servicios en
una PYME y haya sido contratado durante la vigencia de la ley24467, el plazo de
preaviso es siempre de un mes, sin tener en cuenta la antigedad del trabajador.
Forma: (233, 235 y 234 LCT).
Circunstancias especiales: si el contrato esta suspendido por alguna causa que
genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso no tiene efecto, salvo que haya
sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensin. Si la
suspensin no genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso es valido, pero a
partir de su notificacin y hasta el fin del plazo el empleador tiene la obligacin de
pagar salarios. Si la suspensin del contrato fuese sobreviniente a la notificacin del
preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaro; se
computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la
suspensin sobreviniente.
32

Efectos: (art. 237 LCT). Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato
continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestacin sino tambin
todos los derechos y obligaciones.
Indemnizacin sustitutiva de preaviso: (art. 231 y 232 LCT). El monto de la
indemnizacin debe reflejar el ingreso normal del trabajador y ser equivalente a
uno o dos meses- segn la antigedad del trabajador- de la remuneracin bruta al
momento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso del preaviso
omitido. La base de calculo es la remuneracin del trabajador se excluyen los
rubros no remunerativos, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales.
Deben tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos para el periodo en que
debera haber corrido el preaviso, la parte
proporcional del sueldo anual
complementario, que es un salario de pago diferido. En cuanto a su naturaleza
jurdica, la indemnizacin sustitutiva del preaviso no es remuneracin, sino que
tiene carcter indemnizatorio, no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios,
sindicales o de obras sociales.
Integracin del mes de despido: (art. 233 LCT). No procede cuando la extincin se
produzca durante el periodo de prueba.
Despido
Concepto: es una de las formas de extincin del contrato de trabajo. Surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse
sin expresin de causa. Es un acto unilateral del empleador o del trabajador, que
extingue el vinculo, recepticio y extintivo. En pcipio. es un acto informal. Pero en los
casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible
la forma escrita.
Comunicacin y efectos: No resulta admisible su retractacin, salvo por acuerdo de
partes, manifestado por escrito. Obligacin del trabajador de mantener el domicilio
actualizado.
Clasificacin: 1) despido directo: es la extincin decidida unilateralmente por el
empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa. Despido sin
causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa una causa
insuficiente. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnizacin por
antigedad, la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido
y las que correspondan segn cada caso particular. Despido con causa: el
empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de
las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por
escrito, en forma suficientemente clara , la causa que motivo su decisin rescisoria
(art. 243 LCT), debe constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato. La
carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. 2) despido indirecto: el que decide dar
por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que
considera de suficiente gravedad e impide la consecucin del vnculo laboral. Debe
ser notificado por escrito, expresando en forma suficientemente clara los motivos
que justifican su decisin. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa
invocada. Art. 246 LCT.
DESPIDO CON JUSTA CAUSA

33

Expresin de la causa. Invariabilidad. A fin de salvaguardar el derecho de defensa


en juicio de la contraparte, el legislador dispone que tanto en el despido con justa
causa como en el indirecto se debe comunicar por escrito y en forma
suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La
comunicacin del despido en forma escrita es indispensable para poder consignar
fehacientemente la causa invocada. (art. 243 LCT). No es admisible en casi de
demanda judicial, modificar la causa de despido consignada en la comunicacin
respectiva, invariabilidad de la causa. La prueba de la causa recae en quien invoca
la existencia del hecho injurioso.
Injuria: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las
obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne
imposible la continuidad del vnculo. La injuria es un grave ilcito contractual que
justifica la aplicacin de la mxima sancin (despido). Art. 242 LCT. La valoracin de
la existencia de injuria la efecta prudencialmente el juez. Pautas tenidas en cuenta
por el juez.

Art. 16 de la Ley 25561 y decretos 264 y 265/2002: se trata de una norma


transitoria que duplica la indemnizacin que le corresponde al trabajador despedido
en determinado periodo. Segundo prrafo del art. 16 de ley 25561: suspende los
despidos sin causa por el plazo de 180 das y en caso de hacerlo se deber abonar
el doble de la indemnizacin que les correspondiese. Prorrogas (decretos 883/2002,
662/2003, 256/2003, 1351/2003 y 369/2004 (BO 2/4/2004) prorroga hasta el
30/06/04.
REGIMEN INDEMNIZATORIO (art. 245 LCT)
Se aplica a los casos de despido sin causa , despido con invocacin de causa
inverosmil, carente de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con
causa justificada. No se aplica al despido con causa justificada, despido por fuerza
mayor o falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, formas de
extincin que no generan indemnizacin por despido: extincin por mutuo acuerdo,
extincin en periodo de prueba registrado, contrato a plazo fijo por cumplimiento de
plazo y eventual por realizacin de la tarea, industria de la construccin.
Art. 4 de decreto 264/2002 (BO 11/2/2002): la duplicacin abarca la indemnizacin
por antigedad, preaviso, indemnizaciones agravadas, vacaciones proporcionales.
NO se duplican las multas del art. 8,9 y 10 de la Ley 24013 porque se deben por
incumplimientos registrales, art. 2 ley 25323 y 9 de 25013 porque condena la
conducta omisiva del empleador, tampoco el art. 132 bis de la LCT porque no surge
de la extincin.
Pauta general: es que la indemnizacin del art. 245 LCT es igual a un mes de
remuneracin por ao de antigedad o fraccin mayor a tres meses con los
alcances y aclaraciones que se especifican seguidamente. La indemnizacin esta
exenta del pago del impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extincin no
amerite su cobro.
34

Remuneracin: se debe tomar la mejor remuneracin mensual, normal y habitual


percibida durante el ltimo ao o tiempo de servicio si fuese menor. Estn excluidas
las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que no tenga
naturaleza remuneratoria.

CAPITULO II

35

RGIMEN LABORAL DE LA REPBLICA BOLIVIANA


Ley General del Trabajo
1. DEFINICIN
Esta ley est determina las obligaciones y derechos del trabajo a excepcin del agrcola, todos
los relacionados en el rea pblica y privada del estado aplicndose tambin a las explotaciones
de los mismos. Intervienen dos sujetos el patrono que trabaja por cuenta propia o ajena y el
empleado u obrero que trabaja por cuenta ajena. El empleado se caracteriza por realizar trabajos
intelectuales o de oficina, mientras que el obrero por realizar trabajos de ndole manual,
comprendidos
dentro
de
este
grupo
los
vigilantes
o
capataces.
En cuanto a los trabajadores extranjeros no podrn exceder el 15% del total, igualmente con las
mujeres no podrn exceder el 45%. Para trabajar en instituciones pblicas o particulares
dependientes del estado se requiere ser de nacionalidad boliviana. Los derechos de esta ley son
irrenunciables y quedar nula cualquier contradiccin.
2. DEL CONTRATO DEL TRABAJO
Disposiciones Generales

Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos segn como se pacte
entre un patrono, asociacin de patronos y un empleado, sindicato, federacin o
confederacin de trabajadores. Los contratos pueden ser escritos o verbales, su
existencia se acredita por todos los medios legales de prueba. Si el contrato no determina el
servicio a prestar, el trabajador estar obligado a realizar tareas dentro su estado o
condicin. Los trabajadores mayores de 18 aos y menores de 21 pueden trabajar salvo
oposicin de sus padres, los mayores de 14 y menores de 18 requerirn autorizacin de
sus padres. Si el trabajador realiza sus obligaciones en un lugar distinto al de su
36

residencia el patrono sufragar los gastos de viaje, si desea cambiar de residencia


igualmente el patrono cumplir con su obligacin. Si el trabajo es en un lugar de ms de
2 km del lugar de residencia, el patrono deber pagar el traslado. La sustitucin de
patronos no afecta la validez de los contratos, y el sustituido ser responsable del
sucesor por lo menos 6 meses. El contrato podr pactarse por tiempo indefinido, por un
tiempo establecido o por un servicio o trabajo, no podrn rescindirlo sin previo aviso por
ambas partes. La parte que omitiese abonar el salario o sueldo establecido al periodo
establecido. Cuando el trabajador se retire por causa ajena a su voluntad, el patrono
est obligado a indemnizarle por su trabajo. En caso de quiebre o cese de la empresa o
muerte del patrono, el trabajador gozar de prelacin y pago de indemnizacin. No
habr indemnizacin si hubo robo, daos materiales, revelacin de informacin,
incumplimiento del contrato y omisiones o imprudencia que afectan la seguridad
industrial. El clculo de la indemnizacin se har tomando en cuenta el trmino medio
de los ltimos 3 meses de salario.

2.1.

DEL CONTRATO COLECTIVO

El contrato colectivo obliga a quienes lo han celebrado y tambin a los obreros que se
adhieren a l y luego forman parte del sindicato contratante. En este tipo de contrato se
estipular las profesiones y oficios, el inicio, su duracin, prrroga y terminacin. El
sindicato es responsable de las obligaciones de cada uno de sus afiliados. El patrono
que firme contratos de este tipo est obligado a celebrar con los sindicatos los contr atos
cuando ellos lo requieran.
2.2.

DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es aquel en el que el patrono est obligado a ensear un oficio o industria, y beneficindose del
trabajo de quien aprende, con o sin retribucin, durante un periodo fijo de que no excede los 2
aos. Es un contrato escrito en el que el patrono debe dar tiempo para la asistencia a la escuela
del aprendiz.
2.3.

DEL CONTRATO DE ENGANCHE

Es aquel en el que se contratan trabajadores por una persona distinta al patrono, para trabajos
lejos de su residencia. El estado actuar como intermediario entre trabajadores y patrono.
3. DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO
3.1.

DEL TRABAJO A DOMICILIO

Trabajo a domicilio es el que se realiza por cuenta por cuenta ajena y remuneracin
determinada, en la residencia o taller del trabajador, o en el del patrn. No se considera a
domicilio los que trabajan directamente para el pblico. El patrono se inscribir en la inspeccin
del trabajo y llevar un registro de sus trabajadores y sus oficios. Las retribuciones se darn por
labor realizada o mximo por periodo de una semana. Si el trabajo entrega obras defectuosas se
retendr hasta la quinta parte de sus pagos, hasta su indemnizacin.
3.2.

DEL TRABAJO DOMSTICO

37

Es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, para servicios de un hogar, puede ser
verbal o escrito si es de ms de un ao y registro en la polica de seguridad. Si el tiempo es
indeterminado podr despedirse previo aviso de 15 das o indemnizacin equivalente a ese
perodo, salvo que sea por robo, inmoralidad o enfermedad. Si es ms de un ao tendrn
vacaciones de 10 das con salario.
4. DE LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
4.1.

DE LOS DAS HBILES PARA EL TRABAJO

Son das hbiles todos los del ao exceptuando los feriados, domingos y feriados civiles. Los
das y horas de descanso se indicarn en las empresas mediante carteles especiales.
4.2.

DE LOS DESCANSOS ANUALES

Los empleados y obreros, particulares o del estado, tendr la siguiente escala de vacaciones: de
1 a 5 aos de trabajo 15 das hbiles, de 5 a 10 aos 20 das y de 10 adelante.
4.3.

DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo no exceder de 8 horas por da y de 48 por semana. La jornada de trabajo


nocturno no exceder de 7 horas. La jornada para mujeres y menores de 18 aos no exceder
de 40 horas semanales diurnas.
Los empleados u obreros cuyo puesto sea de direccin, vigilancia o confianza, tendr una hora
de descanso y no podrn trabajar ms de 12 horas diarias. La jornada ordinaria de trabajo debe
interrumpirse con uno o ms descansos, cuya duracin no sea inferior a 2 horas en total. El
patrono y sus trabajadores acordarn un descanso de medio da en la semana, excediendo en
una hora el lmite de jornada de los dems das, hasta totalizar 48 horas.
4.4.

DE LAS REMUNERACIONES

Remuneracin o salario es lo que percibe el empleado u obrero, por su trabajo. No


podr ser menor al salario mnimo. El tiempo para pago de salario, no exceder los 15
das, para obreros y de un mes para empleados y domsticos. En las horas
extraordinarias y feriados se pagar el 100 % de recargo.
4.5.

DE LAS PRIMAS ANUALES

Los patronos de empresas que obtuvieron utilidades a fin de ao, darn a sus
empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes y a 15 das de salario, de
acuerdo a lo establecido en el Reglamento General del Trabajo.
4.6.

DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Se prohbe el trabajo a menores de 14 aos de cualquier sexo, salvo el caso de


aprendices. Menores de 18 aos no podrn contratarse para trabajos forzados que
retarden su desarrollo fsico. Las mujeres embarazadas descansarn 30 das antes
hasta 30 das despus del alumbramiento, o mayor si se enfermara. Conservarn su
cargo y recibirn el 100 % de sus sueldos o salarios. En la lactancia tendrn descansos
al da, no menores a 1 hora.
4.7.

DEL TRABAJO NOCTURNO EN PANADERAS


38

Las Inspecciones del Trabajo buscarn abolir el trabajo nocturno en las panaderas y similares.
Este trabajo se realizar por equipos de no ms de una jornada normal cada uno.
4.8.

DE LOS ASCENSOS Y DE LA OBLIGATORIEDAD DE LA JUBILACIN

Los ascensos se darn con el empleado u obrero inmediatamente inferior, que rena
honorabilidad, competencia y antigedad en el servicio, esto se aplicar sin distincin
de sexos. Los empleados fiscales, municipales, de entidades autrquicas y de
empresas particulares, que cumplan 65 aos de edad, estn obligados a retiro forzoso,
salvo que se acuerde su permanencia por un lapso no mayor de 3 aos.

5. DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO


Disposiciones Generales

El patrono tomar todas las precauciones para proteger la vida, salud y moralidad de
sus trabajadores, implantando medidas para evitar los accidentes y enfermedades,
asegurar la comodidad y ventilacin de los lugares de trabajo y servicios sanitarios
adecuados. Tambin se prohbe la venta y consumo de bebidas alcohlicas, as como
su elaboracin si es que no es su rubro. El Reglamento General del Trabajo clasificar
las industrias insalubres y peligrosas e implantar medidas de proteccin y defensa, su
incumplimiento podr denunciarse por accin pblica.
6. DE LA ASISTENCIA MDICA Y OTRAS MEDIDAS DE PREVISIN SOCIAL
6.1.

DE LA ASISTENCIA MDICA

Las empresas con ms de 80 trabajadores, tendrn servicio mdico y botica gratuita.


Los patronos brindarn esto si son enfermedades profesionales, hasta 6 meses para
empleados y 90 das para obreros, en el cual conservarn su cargo y salarios cuyo
vencimiento los dar de incapacitados y as darles su indemnizacin. En caso de
fallecimiento, el patrono cubrir los gastos de entierro, independientemente de la
indemnizacin, siempre que sea por causa del trabajo.
6.2.

DE LOS CAMPAMENTOS DE TRABAJADORES

Las empresas que tengan ms de 200 obreros y si la poblacin dista a ms de 10


kilmetros, debern construir campamentos para los trabajadores y sus familias, tener
mdico y botiqun. Si tiene ms de 500 trabajadores, tendr 1 o ms hospitales
completos. En lugares donde no exista ms servicio sanitario que el de la empresa, sus
beneficios se aplicarn a las familias de los trabajadores.
6.3.

DE LA PROVISIN DE ARTCULOS DE PRIMERA NECESIDAD

39

En los campamentos, el trabajador podr adquirir artculos de subsistencia en las


pulperas de la empresa o de otras personas. Los patronos tendrn almacenes de
aprovisionamiento, en lugares de ms de 10 km. de la poblacin. Las ventas se harn al
costo y en forma de avo, se descontar de los salarios.
6.4.

DEL PERFECCIONAMIENTO TCNICO DE TRABAJADORES

Las empresas con ms de 500 trabajadores, subvendrn los gastos del trabajador o el
hijo de este, para estudios de perfeccionamiento tcnico. El beneficiado debe ser
boliviano y escogido por el patrono o sindicato.

7. DE LOS RIESGOS PROFESIONALES


7.1.

DISPOSICIONES GENERALES

Toda empresa est obligada a pagar a los empleados, obreros o aprendices, las
indemnizaciones por accidentes o enfermedades profesionales ocurridos en el trabajo,
exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Accidente de
trabajo es toda lesin traumtica o alteracin funcional, permanente o temporal,
inmediata o posterior, o la muerte originada por una fuerza inherente al trabajo en las
condiciones establecidas anteriormente. Son enfermedades profesionales todas las
resultantes del trabajo y que representan lesiones orgnicas o trastornos funcionales.
La indemnizacin por accidente se da cuando la vctima dio servicios en la empresa por
lo menos 14 das antes, y si la incapacidad para el trabajo es mayor a 6. El patrono
informar del accidente dentro de las 24 horas de ocurrido, al Departamento del Trabajo
o a la autoridad poltica ms prxima. Tratndose de enfermedades profesionales, la
vctima u otro avisarn al patrono para que informe a la autoridad indicada. Si no se
hubiera pactado salario, el clculo de indemnizaciones se har sobre la base del
mnimo.
7.2.

DE LOS GRADOS DE INCAPACIDAD Y DE LAS INDEMNIZACIONES

Los accidentes o enfermedades profesionales que dan derecho a indemnizacin, se


clasifican en:
a) Muerte, los herederos tendrn derecho a indemnizacin igual al salario de dos
aos, contados por meses de treinta das.
b) Incapacidad absoluta y permanente, la vctima tendr derecho a indemnizacin
igual a la prevista por muerte.
c) Incapacidad absoluta y temporal, a una indemnizacin igual al salario del tiempo
que dure la incapacidad si no pasa de un ao.
d) Incapacidad parcial y permanente, al salario de 18 meses.
e) Incapacidad parcial y temporal, al salario de los das que hubiere durado,
siempre que no pase de seis meses.

40

La indemnizacin se calcula sobre la base del salario que resulte del promedio ganado
en los ltimos 90 das precedentes al da del accidente o aquel en que declaro la
enfermedad.
7.3.

DE LOS PRIMEROS AUXILIOS

En los casos de accidentes y enfermedades profesionales, el patrn dar gratuitamente


atencin mdica y farmacutica, hospitalizndola si es necesario. Si la vctima se
negara, el patrono quedar exento de responsabilidad. Si no hubiera hospital, la
atencin la dar el profesional que el patrono elija, pero el trabajador puede elegir otro
el cual pagar el patrono.
7.4.

OTRAS DISPOSICIONES

El reconocimiento mdico del trabajador, es condicin esencial previa al contrato. Si el


trabajador no se halla de acuerdo con los resultados del examen, podr pedir el
reconocimiento por otro mdico, obligatoria y gratuitamente.
8. DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO
8.1.

CAPTULO NICO

Se instituir para la proteccin del trabajador el Seguro Social Obligatorio, a cargo del
patrono. Abarcar tambin los casos de incapacidad, incluso aquellos que no sean del
trabajo, el cual cubrir el Estado, los patronos y los asegurados. La aseguradora
responder por el pago total de las indemnizaciones, rentas y pensiones, quedando el
patrono libre de obligaciones.
9. DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONES
9.1.

CAPTULO NICO

Se reconoce los sindicatos, que podrn ser patronales, gremiales o profesionales,


mixtos o industriales o de empresa. El sindicato debe tener carcter de permanencia,
haber legalizado su personara jurdica y constituirse segn a las normas legales. Su
finalidad es la defensa de los intereses a los que representa. Los de trabajadores,
tendrn facultades para: realizar contratos colectivos y hacer valer sus derechos,
representar a sus miembros en los contratos individuales cuando lo requieran, crear
escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc. Sus miembros deben
ser bolivianos. No puede constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores,
tratndose de sindicatos gremiales o profesionales, ni con menos del 50 % de los
trabajadores de una empresa, tratndose de sindicatos industriales. Los funcionarios
pblicos no pueden tener sindicatos.
10. DE LOS CONFLICTOS
10.1.

DE LA CONCILIACIN Y EL ARBITRAJE

Ninguna empresa podr interrumpir el trabajo ya sea por el patrono o por los
trabajadores, antes de haber agotado todos los medios de conciliacin y arbitraje
previstos en el presente Ttulo; caso contrario, el movimiento se considerar ilegal. Todo
sindicato que no est de acuerdo con los patronos, remitir sus reclamos al Inspector
del Trabajo. La Junta de Conciliacin se reunir dentro de las 72 horas de recibido el
41

pliego de reclamaciones. El Inspector del Trabajo presidir la Junta, interesando razones


de conveniencia, pero sin emitir opinin ni voto sobre el fondo del asunto. La Junta no
terminar hasta llegar a un acuerdo, o hasta convencerse de que todo advenimiento es
imposible. Fracasada en todo o en parte la conciliacin, el conflicto se llevar ante el
Tribunal Arbitral. El Tribunal Arbitral se reunir dentro de las 48 horas de la notificacin a
las partes para organizarlo. Har comparecer y escuchar a las partes, recibir la causa
a prueba, y dictar laudo dentro de los 15 das posteriores. Mientras tanto empleados y
obreros deben continuar sus labores.
10.2.

DE LA HUELGA Y EL LOCK-OUT

Fracasadas las gestiones de conciliacin y arbitraje, los trabajadores podrn declarar la


huelga y los patronos el lock-out. El acta en que se declare la huelga se remitir a la
autoridad poltica, con cinco das de anticipacin, con una nmina de los trabajadores, y
especificando sus domicilios.
Una copia se enviar simultneamente a la inspeccin del Trabajo de la localidad. De
igual forma, los patronos que clausuraron su establecimiento, comunicarn por escrito a
las autoridades, indicando los motivos y la duracin de la clausura, adjuntando la
nmina de los trabajadores que quedan sin ocupacin. El concepto de huelga slo
comprende la suspensin pacfica del trabajo. Queda prohibida la suspensin del
trabajo en los servicios de carcter pblico. Los asociados u obreros que no estn de
acuerdo con la huelga, podrn retirarse libremente de las decisiones de sus sindicatos,
bajo la garanta de la polica podrn continuar en sus ocupaciones. La represalia ser
penada con 2 o 6 meses de crcel.
11. DE LA PRESCIPCIN Y DE LAS SANCIONES

Las acciones y derechos provenientes de sta Ley, se extinguirn en el trmino de dos


aos de haber nacido de ellas. Los Jueces de Trabajo y Seguridad Social, sancionarn
las infracciones a leyes sociales, con multas de BOLIVIANOS UN MIL a BOLIVIANOS
DIEZ MIL, segn los casos individuales de infraccin.
12. DISPOSICIN ESPECIAL

Las funciones de Gerente, Director, Administrador, Consejero, propietario de empresas


agrcolas, comerciales e industriales de carcter particular son incompatibles con las de
Director, Gerente, Administrador o Consejero de instituciones de crdito que manejan
intereses de carcter pblico. Se excepta nicamente el caso de entidades
industriales, comerciales y agrcolas, que por razones de utilidad pblica, requiera
personeros propios en dichas instituciones. Quedan derogadas todas las disposiciones
en contrario.

42

CAPITULO III

43

COMPARATIVO DE LA LEY
GENERAL DEL TRABAJO ENTRE
PER Y BOLIVIA
Ni en los Estados Unidos ni en ningn lugar sujeto a su jurisdiccin
habr esclavitud ni trabajo forzado, excepto como castigo de un delito del que el responsable
haya quedado debidamente convicto.
El Congreso estar facultado para hacer cumplir este artculo por medio de leyes apropiadas".
En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas precisiones.
La Organizacin Internacional del Trabajo ha proscrito toda clase de Esclavitud y de trabajo
forzado cualquiera que sea las razones para que ello ocurra, razones por las cuales es que
considero que la enmienda N. XIII de la Constitucin de Estados Unidos no obedece a los
Convenios Internacionales Aprobados desde que permite, de alguna manera el trabajo esclavista
y el trabajo forzoso cuando sea consecuencia del cumplimiento de una sancin penal por delito
en que se ha haya acreditado la conviccin de su consumacin.
1. CONSTITUCIN DE BOLIVIA Y DE PER
La Constitucin de Bolivia, en cambio, regula el Derecho al Trabajo en el Ttulo Segundo,
referido al Rgimen Social, Artculos 156 al 162. De igual modo, la Constitucin Poltica del Per
de 1,993, regula el Derecho al Trabajo en sus Arts. 22 al 29, en el Captulo II de
los Derechos Sociales y Econmicos.
Constitucin de Bolivia
TITULO SEGUNDO:
REGIMEN SOCIAL.
ARTICULO 156
El trabajo es un deber y un derecho y
constituye la base del orden social y

Constitucin de Per
CAPITULO II
DE LOS DERECHOS SOCIALES Y
ECONMICOS.
ARTCULO 22
El trabajo es un deber y un derecho. Es base
del bienestar social y un medio de realizacin
44

econmico

de la persona

De los textos anotados se deduce que el individuo tiene el derecho a trabajar, a emplear
la fuerza de sus msculos o el fruto de su inteligencia en una labor til, que al mismo tiempo le
de medios suficientes para llevar una vida digna y decorosa; tiene tambin el deber de trabajar,
de dedicar sus fuerzas e inteligencia al desenvolvimiento de la produccin.
Es decir, que el trabajo es un derecho a ser ejercitado libremente, pero tambin es un deber
frente a nosotros mismos y frente a la sociedad. Esta es una conclusin significativa en un pas
pobre como los comentados, en el que millones de personas buscan y no encuentran un trabajo
estable.
Const. Bolivia: ARTICULO 157.
El trabajo y el capital gozan de la proteccin del Estado. La ley regular sus relaciones
estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mnimo, jornada mxima,
trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados,
aguinaldos, primas u otros sistemas de participacin en las utilidades de la empresa,
indemnizacin por tiempo de servicios, desahucios, formacin profesional y otros beneficios
sociales y de proteccin a los trabajadores.
Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de
ocupacin laboral, estabilidad en el trabajo y remuneracin justa".
Esta norma es genrica, puesto que deriva su regulacin explcita a la Ley de la materia; sin
embargo, la Constitucin del Per es ms explcita, ya que, las materias que regula este artculo
de la Constitucin de Bolivia, la del Per lo regula en varios artculos y en forma ms explcita.
No obstante, se puede prever ntidamente que la Carta Magna de Bolivia es ms proteccionista
del trabajador y garantiza la ocupacin laboral, estabilidad en el trabajo y remuneracin justa; sin
embargo, la del Per es ms liberal y El Estado slo presta atencin prioritaria al trabajo cuando
dice:
Artculo 23."El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial
mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.
El primer prrafo establece que el Estado protege el trabajo en sus diversas modalidades, lo que
quiere decir, hasta donde le es posible, el gobierno protege los derechos laborales y los puestos
de trabajo de los trabajadores sin diferencias entre ellos, dando preferencia a la madre, al menor
y al impedido.
Sin embargo, considero importante la norma que contiene el Art. 24 de nuestra Constitucin que
no lo regula la de Bolivia, en el sentido de que el pago de las remuneraciones y de los beneficios
sociales del trabajador son prioritarios sobre cualquier otra obligacin del empleador, lo que
significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que cobren primero
sus acreencias.
Por otro lado, el Art. 25 de nuestra Constitucin ya regula la jornada de trabajo mximo diario y
semanal, as como el derecho a gozar de descanso semanal y anual que sern remunerados.

45

Otro aspecto que consideramos importante, por lo menos en forma literal que contiene la
Constitucin del Per es lo referente a los principios laborales a que se refiere el Art. 26 de la
Constitucin, ya que stos principios no son regulados por la Constitucin de Bolivia, excepto el
de la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, en
efecto, su Art. 162. Prev:
ARTICULO 162
Las disposiciones sociales son de orden pblico. Sern retroactivas cuando la ley expresamente
lo determine.
Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y
son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
Otra de las normas que no contiene la Constitucin de Bolivia es el referente a la proteccin
contra el despido arbitrario como s lo hace la de Per; sin embargo, consideramos que su no
consagracin expresa se debe a que la Constitucin de Bolivia Garantiza la Estabilidad en el
trabajo. En efecto, El Art. 27 de la Constitucin de Per prev:
Artculo 27
La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Este artculo establece el principio de que el trabajador no puede ser despedido arbitrariamente,
es decir, sin mediar una causa adecuada. Estas causas estn establecidas en la ley y
el procedimiento de despido tambin.
Proteger al trabajador contra el despido arbitrario es particularmente importante en un pas como
el Per, donde ms de la mitad de la fuerza de trabajo no encuentra un puesto permanente del
que obtener una remuneracin adecuada.
Por otro lado, ambas Constituciones reconocen los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga; sin embargo, la de Bolivia no slo las reconoce, sino
que tambin las garantiza; en efecto, su Art. 159 as lo prev:
ARTICULO 159
Se garantiza la libre asociacin patronal. Se reconoce y garantiza la sindicalizacin como medio
de defensa, representacin, asistencia, educacin y cultura de los trabajadores, as como el
fuero sindical en cuanto garanta para sus dirigentes por las actividades que desplieguen en el
ejercicio especfico de su mandato, no pudiendo stos ser perseguidos ni presos.
Se establece, asimismo, el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los
trabajadores de suspender labores para al defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las
formalidades legales.
En cambio, la Constitucin de Per nicamente reconoce tales derechos en su Art 28:
ARTCULO 28
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de
los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus
excepciones y limitaciones.

46

La sindicacin es un derecho reconocido internacionalmente, que permite que los


trabajadores se agrupen en organizaciones llamadas sindicatos, que sirven para fortalecer y
unificar sus posiciones, y para proteger y ampliar sus derechos. La sindicalizacin es libre en dos
sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente a su sindicato; el
otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del Estado y de cualquier otro
organismo que no sea la junta de sus miembros.
La negociacin colectiva es el proceso mediante el que los trabajadores plantean,
negocian y resuelven con sus empleadores, sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero
todos a una, es decir, no negociando uno por uno sino todos en conjunto a travs de sus
representantes. La negociacin colectiva comienza, generalmente, con un pliego de reclamos de
los trabajadores dirigidos al empleador y concluye, si se ponen de acuerdo, en un "pacto
colectivo de trabajo". Si no se ponen de acuerdo, habr resolucin de
una autoridad independiente pero el resultado ya no ser fruto de la negociacin entre
empleadores y trabajadores.
La huelga es un derecho que pueden ejercitar los trabajadores en defensa de sus
derechos. En realidad, la huelga permite al trabajador ejercer presin para obtener respuestas
favorables en relacin a sus demandas.
2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
Como este tema es muy amplio y que su estudio comparativo en cuanto a legislacin se
refiere no sera suficiente efectuarlo en ste trabajo, hemos decidido abordar un solo tema, el
referente a la
2.1. INDEMNIZACIN POR EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN CAUSA
JUSTA
En cuanto a la estabilidad de los trabajadores en su empleo, la tendencia es lograrla
efectivamente; pero no ha sido articulada en igual forma en todos los ordenamientos legales ni
para todos los trabajadores, dentro de los sistemas positivos que la admiten. Cabe formar los
siguientes grupos:
a) Legislaciones que establecen la inamovilidad absoluta para todos los trabajadores,
pero con aplicacin muy relativa, como Mxico y el Brasil.
b) Legislaciones que disponen la inamovilidad plena para algunos trabajadores o, en
circunstancias especiales, como Espaa y la Argentina.
c) Legislaciones que reconocen la estabilidad relativa y admiten la rescisin del contrato
sin causa justificada, pero con indemnizacin compensatoria suficiente, que integran la
mayora de los pases iberoamericanos. Entre ellos el del Per, Bolivia y los Estados
Unidos.
2.2. EL DESPIDO EN EL DERECHO DEL TRABAJO.
Existe una distincin ya clsica que separa el despido individual del colectivo, con la
finalidad de marcar distancias entre aquellas separaciones al trabajo que nacen con ocasin del
mismo contrato de trabajo y aquellas otras ajenas a l. Es as como las legislaciones modernas
se han empeado en mantener esta distincin. Sin embargo, es de notar que tanto la Legislacin
de Bolivia no hacen tal distincin en el tratamiento del despido arbitrario o sin causa, sino ms
bien legislan la indemnizacin por la ruptura del contrato de individual y colectivo de trabajo sin
causa; es decir, no hacen la distincin referida.
Sin embargo, nuestro pas mantiene la separacin del despido individual del colectivo y a
cada uno de ellos les ha deparado el respeto de sus propias caractersticas, sino que, adems,
les ha prodigado de procedimientos, autoridades y disposiciones legales a seguir.
No obstante ello, cabe establecer que el hecho de despido sin causa justa tiene
significacin para los despidos individuales, no as para los colectivos.
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A) DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El despido por causa justa es la decisin patronal de poner trmino a un contrato de
trabajo en curso de ejecucin, en virtud de que el trabajador ha faltado grave e injustificadamente
a sus deberes contractuales esenciales y/o disciplinarios, por accin u omisin, y que hayan
causado dao a la empresa, haciendo imposible, por este hecho, la permanencia del trabajador
en su centro de trabajo. Por consiguiente, la asuncin de esta determinacin no acarrea
ninguna responsabilidad al empleador, siempre que est enmarcado dentro de la legalidad.
B) DESPIDO ARBITRARIO, ILEGAL O SIN CAUSA.A diferencia del despido justo, el arbitrario, a la inversa, es inmotivado, incausal, conocido
por la doctrina como despido ad nutum; esto quiere decir que el empleador no se toma la
molestia de indicar la o las razones contenidas en el despido asumido o, simplemente,
sealndolas, carece de elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probndose, de esta
manera, que el despido ejecutado es el resultado de su libre albedro, antes que el respeto de la
normatividad existente; por eso, tratndose de un despido incausado, el empleador responde
pecuniariamente por el dao causado al trabajador por esta forma repentina de resolver su
contrato de trabajo.
2.3. BOLIVIA.
La Ley general del Trabajo de Bolivia del 08 de Diciembre de 1,942 regula el contrato de
trabajo que puede ser individual o colectivo, segn que se pacte entre un patrono o grupo de
patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociacin de patrones y un sindicato,
federacin o confederacin de sindicatos de trabajadores (Art. 5)
Por su parte, el decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo D.
S. de 24 de mayo de 1939, por el que se dicta la Ley General del Trabajo, elevado a ley el 8 de
diciembre de 1942 (en su tenor actualizado hasta 1992), define el contrato individual de trabajo
en su Art. 5to. Como:
"..Aqul en virtud del cual una o ms personas obligan a prestar sus
servicios manuales o intelectuales a otra u otras", "constituye la ley de las partes, la reserva sus
clusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera derechos que le son
reconocidos por las disposiciones legales y por los colectivos; a falta de estipulaciones expresas,
ser interpretado por las costumbres de la localidad"
Y, especificando an ms el contenido propio del contrato de trabajo, este Reglamento prev en
su Art. 7. El contenido que deber tener el contrato individual del trabajo, cuando dice:
El contrato individual de trabajo deber contener, por lo menos, las siguientes estipulaciones:

Nombres y apellidos paterno y materno o razn social de los contratantes.


Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador
Naturaleza del servicio y el lugar donde ser prestado
Determinacin de si el trabajo o servicio se efectuar por unidad de tiempo obra, por
tarea o a destajo ,o por dos o ms de estos sistemas
Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada
Plazo de contrato
Lugar y fecha del contrato
Inscripcin de sus herederos, con indicacin de nombres y edad, para los efectos de la
disposicin concerniente a la reparacin de riesgos profesionales.

Esta ltima parte tiene relacin con el tema en estudio, puesto que la propia norma Boliviana
regula a las personas legitimadas, en caso de muerte del trabajador, para percibir la
48

indemnizacin por cualquier riesgo profesional, incluido el despido sin causa justa, situacin que
no es prevista por la legislacin nacional, sino ms bien la legitimacin de las personas, excepto
el titular del derecho, se establece conforme las normas civiles.
2.3.1.

PLAZO PARA ACCIONAR.

El Artculo 13 de la Ley General del Trabajo prev:


"Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad el patrono estar
obligado, independientemente del desahucio, a indemnizacin por tiempo de servicios, con la
suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada ao de trabajo continuo y si los
servicios no alcanzan a un ao, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los
tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese ms de ocho aos de servicio,
se percibir la indicada indemnizacin, aunque se retirare voluntariamente".
El plazo para interponer la demanda por despido sin causa es de dos aos (Art. 120 de la
Ley: Las acciones y derechos provenientes de sta Ley, se extinguirn en el trmino de dos aos
de haber nacido de ellas)
2.3.2.

CASOS EN LOS QUE PROCEDE INDEMNIZACIN.

Conforme se puede establecer del texto de la Ley del Trabajo de Bolivia, sta no ha
previsto expresamente los casos en los que procede la indemnizacin por despido sin causa; sin
embargo, del texto contenido en el Art. 16, se puede prever que todas aquellas causas que sean
contrarias a los que en ste artculo se seala, con casos para que el patrono o empleador
indemnice al trabajador.
Artculo 16.- No habr lugar a desahucio ni indemnizacin cuando exista una de las siguientes
causales:
a)
Perjuicio material causado con intencin en los instrumentos de trabajo
b)
Revelacin de secretos industriales
c)
Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial
d)
Inasistencia injustificada de ms de tres das
e)
El incumplimiento total o parcial del convenio
f)
Retiro voluntario del trabajador
g)
Robo hurto por el trabajador.
Art. 17.- El contrato a plazo fijo podr rescindirse por cualesquiera de las causas sindicadas en
el artculo anterior, y caso distinto, se estar a lo dispuesto por el artculo 13.
2.3.3.

MONTO DE LA INDEMNIZACIN.

Como se pudo ver del Art. 13, se ha sealado el monto de la indemnizacin con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada ao de trabajo continuo y si los servicios no
alcanzan a un ao, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros
que se reputan de prueba.
Por su parte, el Art. 14 de la Ley prev que la indemnizacin en caso de cesacin de servicios
por quiebra o prdida comprobada la se reducir a la mitad y el crdito del obrero gozar de
prelacin conforme a la ley civil. Es decir, el crdito laboral tiene prevalencia sobre cualquier otro
del empleador.
La propia Ley General del Trabajo establece la forma del clculo de la indemnizacin el mismo
que se har tomando en cuenta el trmino medio de los sueldos o salarios de los tres ltimos
meses, conforme se prev en su Artculo 19
49

Antes de finalizar el anlisis de la Ley General del Trabajo de Bolivia, debo hacer mencin a dos
aspectos que considero son importantes y que nuestra legislacin no los regula como s lo hace
Bolivia. Estos aspectos son, en primer lugar, la mencin que se hace en la ltima parte del
Art. 13 cuando dice:
Si el trabajador tuviese ms de ocho aos de servicio, se percibir la indicada indemnizacin,
aunque se retirare voluntariamente.
Con estos se est significando la proteccin de la estabilidad en el trabajo y, aun cuando se retire
voluntariamente un trabajador, siempre que haya laborado por ms de ocho aos, tiene derecho
a que se le indemnice. Ahora bien, esta indemnizacin debe ser diferente a los beneficios
sociales que el trabajador percibe desde su ingreso al trabajo, en todo caso,
la interpretacin literal de la norma nos indica ntidamente que es un concepto diferente al de los
beneficios sociales. En segundo lugar, es necesario hacer referencia al hecho de que la Ley
prev tambin la indemnizacin por clausura como consecuencia de la liquidacin de la empresa
as como cuando el propietario haya fallecido. En efecto, el

Art. 15. Establece que:


"Procede tambin el pago de indemnizacin en caso de clausura por liquidacin o muerte del
propietario. En ste ltimo caso, la obligacin recaer sobre los herederos".
2.4. PERU.
Mediante la ley nm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron importantes
modificaciones a la ley de fomento del empleo: se ampla hasta los veinticinco aos de edad el
beneficio de la formacin laboral juvenil, se modifican los criterios de presuncin de la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del perodo de prueba, se
revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda que la ley de
fomento del empleo fue originalmente adoptada mediante decreto legislativo nm. 728, en
noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicacin de un texto nico ordenado en
abril de 1993).
La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores, en particular la ley
nm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajo
En este sentido, con las modificaciones tradas por esta Ley, los trabajadores despedidos por
causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que
tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnizacin por dicho despido, que
a la postre significa la prdida del empleo con la secuela que dicho acto en s mismo representa.
Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por
ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnizacin puede servir, de
manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta
contingencia de hace, va liberalidad.
Queda claro que el pago de esta indemnizacin est a cargo del empleador que ha empleado
directamente al trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se
presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente,
momento en que se tomar en cuenta la tipicidad, tal y conforme se dispone en el Art. Artculo 55
de la Ley.
Artculo 55
Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o
ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
50

La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el


trabajador pudiera interponer para impugnar su despido".
2.4.1.

EL PLAZO PARA INTERPONER LA ACCIN DE INDEMNIZACIN.

El plazo para interponer la accin de indemnizacin por despido sin causa o arbitrario caduca a
los 30 das de producido el despido; por lo tanto, si la accin no se activa dentro de dicho plazo,
el trabajador no podra obtener dicho beneficio indemnizatorio.
Artculo 69.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y
hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
perodo prescriptorio el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez
transcurridos, impiden el ejercicio del derecho.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal
peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o
por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento".
2.4.2.

CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA INDEMNIZACIN.

La norma no ha indicado con precisin bajo qu circunstancias concretas procede el


pago de la indemnizacin por despido arbitrario. Sin embargo, consideramos que sta deber
ser honrada, superado el periodo de prueba, en los siguientes casos:
-

Cuando el despido ha sido ad nutum o inmotivado o sin causa.


Cuando el despido no ha sido producto de la realidad ni de la seriedad del acto cometido
por el trabajador, esto es, se han inventado los cargos para justificar el despido en lo
fundamental o formal o en ambos casos.
Cuando el empleador no demuestra en juicio las razones invocadas en la carta de
despido.
Cuando el despido impuesto, pese a que la falta incurrida es real y seriamente
demostrable, no reviste gravedad.
Cuando el despido impuesto no se empara en las causas graves (individuales o
colectivas) previstas o tipificadas por el legislador.
Cuando el empleador, va liberalidad, reglamentacin, convencin colectiva, etc.,
dispone efectuar este pago por el hecho del cese definitivo del trabajador, sin tener en
cuenta las razones de este motivo (renuncia, mutuo discenso, fallecimiento, etc.)

De igual forma como he referido al analizar la legislacin laboral boliviana en esta materia,
podemos afirmar que, adems de las causas mencionadas, existen otras para solicitar
indemnizacin; estas otras causas son contrario sensu aquellas que contempla la ley como
causas justas de despido; es decir, cualquier causa de despido que no sea la prevista en la ley,
motiva la interposicin de la accin por indemnizacin.
2.4.3.

MONTO DE LA INDEMNIZACIN.

La indemnizacin por despido arbitrario o sin causa ha quedado reducida a lo siguiente:


1. Una remuneracin y media ordinaria [1] por cada ao completo de trabajo.
2. Si existen fracciones de ao, meses o das, stos se liquidarn como dozavos (1/12) o
treintavos (1/30), del mismo modo como se liquidan los beneficios sociales segn el
TUO-CTS-650.
51

3. La indemnizacin mxima por el despido es de 12 remuneraciones, lo cual equivale a


que un trabajador que lleve trabajando ms de 30 aos de servicios y es separado
arbitrariamente, nicamente, tendr como derecho reparador por el despido sufrido, el
importe de las 12 mensualidades mencionadas por la norma. Al final, 8 aos o ms de
antigedad en el trabajo amerita la obtencin de este tope indemnizatorio.
Artculo 71.
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin ordinaria mensual
por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de
ao se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Su abono procede superado el
perodo de prueba".
Ante estas circunstancias, es necesario hacer algunas precisiones. La tabla
indemnizatoria legal no tiene ninguna relacin con el dao sufrido a consecuencia de un despido,
menos la antigedad del trabajador, propendiendo as al abuso de su utilizacin. No queda, ante
actos considerados arbitrarios que implican de un lado la prdida del empleo sin posibilidad
material de volver a l y del otro, la imposibilidad de obtener remuneracin que se procura a
travs del trabajo, que interponer acciones de responsabilidad extra contractual en la va civil, si
detrs del despido existe la intencin de vulnerar los derechos fundamentales relacionados con
la proteccin del trabajo ajeno, por cuanto los montos considerados como indemnizatorios por la
legalidad, estn muy lejos de ser reales y al romper el esquema de aspecto del principio de la
antigedad en el trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos discriminatorios.
3.

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

La determinacin colectiva de los contratos de trabajo no es totalmente nueva; adems


de que los estatutos de las viejas corporaciones de oficios contenan muchas clusulas
destinadas a regular el trabajo, en razn tambin de que, desaparecidos los gremios, los
trabajadores trataron, casi sin solucin de continuidad, de fijar convenios colectivos para regir su
trabajo. As, en 1,781, inmediatamente despus de la supresin de las corporaciones, algunos
grupos de trabajadores, apoyados por Marat, hicieron tentativas para concertar pactos colectivos
en Paris. Sin embargo, la hostilidad de los Poderes pblicos y el individualismo contractualista
condujeron a que no se formalizaran verdaderos convenios colectivos de trabajo hasta luego de
admitirse, en 1,864, el derecho de coalicin y, en 1,884, la personalidad jurdica de los
sindicatos.
Hasta entonces, por tanto, las condiciones de trabajo, principalmente las relativas a la
remuneracin, escapaban al control del Estado y a la regulacin colectiva de las partes; pues se
desenvolva, de modo exclusivo, dentro de los lmites de la contratacin individual, fundada en la
autonoma de la voluntad.
Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido
realizacin prctica hasta fines de la pasada centuria, y slo han logrado
pleno desarrollo entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que los patronos, como norma,
revelaban escasas simpatas por este modo de contratacin que anulaba y cercenaba lo
estimado intocable por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de trabajo de sus
operarios y agentes. La nica autonoma que se respetaba en los eventuales subordinados
laborales que se ofrecan o que eran solicitados era un "si" o un "no". Con lo primero aceptaban
el rgimen y el salario que el patrono fijara; con la negativa se vean forzados a buscar empleo
en otra parte, con variantes muy escasas.
3.2.

LA SINDICALIZACIN EN BOLIVIA.La Ley General del Trabajo de Bolivia, regula en su Ttulo IX las normas
referentes a la sindicalizacin de los trabajadores, en ese sentido reconoce el derecho de
asociacin en sindicatos, que podrn ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o
industriales o de empresa. Para actuar como tal, el sindicato deber tener carcter de
52

permanencia, haber legalizado su personara jurdica y constituirse con arreglo a las reglas
legales. (Art. 99)
La finalidad esencial del sindicato es la defensa de los intereses colectivos que representa. Los
de trabajadores, particularmente, tendrn facultades para: celebrar con los patronos contratos
colectivos y hacer valer los derechos emergentes; representar a sus miembros en el ejercicio de
derechos emanados de contratos individuales, cuando los interesados lo requieran
expresamente; representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de
conciliacin y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc;
organizar cooperativas de produccin y consumo, exceptuando la elaboracin de artculos
similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabaja.
Los sindicatos se dirigirn por un comit responsable, cuyos miembros sern bolivianos de
nacimiento. Los Inspectores del Trabajo concurrirn a sus deliberaciones y fiscalizarn sus
actividades. Las relaciones entre el Poder Pblico y los trabajadores, se harn por las
Federaciones Departamentales de Sindicatos, o integradas en Confederaciones Nacionales.
No podr constituirse un sindicato con menos de 20 trabajadores, tratndose de sindicatos
gremiales o profesionales, ni con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa,
tratndose de sindicatos industriales.
No podrn organizarse sindicalmente los funcionarios pblicos cualquiera que sea su categora y
condicin.
3.2.1. DERECHO DE REUNIN Y LIBERTAD DE ASOCIACIN:
LA SITUACIN SINDICAL Y GREMIAL
La Constitucin Boliviana de 1967, actualmente en vigor, dispone en su Artculo 7 que toda
persona tiene derecho a reunirse y asociarse para fines lcitos. En la Parte Tercera de la Carta,
relativa a los regmenes especiales, el Ttulo Segundo se refiere al rgimen social, reconociendo
y garantizando en su Artculo 159 la sindicalizacin como medio de defensa, representacin,
asistencia, educacin y cultura de los trabajadores. Igualmente, se establece el fuero sindical en
lo referente a las actividades que se desarrollen en el ejercicio especfico de sus funciones, no
pudiendo quienes gozan de l, ser perseguidos ni presos.
La misma norma, consagra el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los
trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las
formalidades legales. El trabajo segn el orden constitucional es un deber y un derecho y
constituye la base del orden social y econmico (Art. 156), y por ello mismo:
"el trabajo y el capital gozan de la proteccin del Estado y la ley regular sus relaciones
estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mnimo, jornada mxima,
trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados,
aguinaldos, primas u otros sistemas de participacin en las utilidades de la empresa,
indemnizacin por tiempo de servicios, desahucios, formacin profesional y otros beneficios
sociales y de proteccin de los trabajadores".
"Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupacin
laboral, estabilidad en el trabajo y remuneracin justa".
Asimismo, el Estado otorga los beneficios de la seguridad social inspirados en principios de
universalidad, solidaridad, unidad de gestin, economa, oportunidad y eficacia. Cabe anotar,
adems, que el Estado boliviano es parte de diversos instrumentos jurdicos internacionales que
consagran los derechos aludidos, y de particular importancia resulta recordar que Bolivia ha
ratificado la Convenciones de la O.I.T. No. 87, concerniente a la "Libertad Sindical y a la
Proteccin del Derecho Sindical" y la No. 98, referente a la aplicacin de principios de derecho
de organizacin y negociacin colectiva.
A raz del golpe de estado efectuado el 17 de julio de 1980, el derecho de reunin y la libertad de
asociacin han sufrido serias y graves alteraciones, en contraste con la amplia libertad que
53

caracterizaba el rgimen constitucional anterior de la Presidente Lidia Gueiler. Actualmente en


Bolivia estos derechos han sido en la prctica suspendidos en lo referente a los sectores
sindicales y gremial.
3.2.2.

RESTRICCIONES A LOS DERECHOS SINDICALES Y GREMIALES A PARTIR


DEL 17 DE JULIO DE 1980

A medida que el Gobierno Militar proceda a "pacificar" y controlar a la poblacin civil y a los
trabajadores organizados, se fueron adoptando una serie de Decretos Supremos, los cuales han
suspendido las libertades de asociacin y reunin, consagradas constitucionalmente y
reconocidas, en diferentes acuerdos internacionales.
Entre las medidas adoptadas se pueden sealar:
El Decreto N 17531, emitido cuatro das despus de la toma de poder:
Artculo primero declara, "en receso la vigencia de las directivas sindicales, las asociaciones
empresariales y profesionales de trabajadores activos con excepcin del Sector de Trabajadores
del Auto Transporte que se manej sindicalmente al margen de toda actividad poltica
haciendo resistencia a la dictadura extremista" (el subrayado es nuestro).
Artculo Segundo del citado decreto estipula que, "en el menor tiempo posible los organismos
correspondientes establecern el procedimiento y las bases para la reorganizacin y vigencia de
las nuevas directivas sindicales en todos sus niveles, con la concurrencia de trabajadores de
elevada conducta sindical".
Artculo Tercero obliga a los ex-dirigentes sindicales a rendir cuentas ante los organismos
correspondientes de los ingresos econmicos de sus respectivas organizaciones mientras dure
la reestructuracin contemplada en el artculo anterior.
El da 4 de agosto de 1980, mediante Resolucin Ministerial N 452 se dispuso a partir de esa
fecha, al congelamiento de todas las cuentas bancarias pertenecientes a organizaciones
sindicales con el objeto de preservar sus intereses econmicos.

54

CAPITULO IV

55

COMPARATIVO DEL RGIMEN


LABORAL ENTRE PER Y
ARGENTINA
Ni en los Estados Unidos ni en ningn lugar sujeto a su jurisdiccin habr esclavitud ni trabajo forzado,
excepto como castigo de un delito del que el responsable haya quedado debidamente convicto.
El Congreso estar facultado para hacer cumplir este artculo por medio de leyes apropiadas".

En este sentido, sin embargo, es necesario hacer algunas precisiones.


La Organizacin Internacional del Trabajo ha proscrito toda clase de Esclavitud y de trabajo forzado
cualquiera que sea las razones para que ello ocurra, razones por las cuales es que considero que la
enmienda N. XIII de la Constitucin de Estados Unidos no obedece a los Convenios Internacionales
Aprobados desde que permite, de alguna manera el trabajo esclavista y el trabajo forzoso cuando sea
consecuencia del cumplimiento de una sancin penal por delito en que se ha haya acreditado la conviccin
de su consumacin.

4. RGIMEN LABORAL DE ARGENTINA Y DE PER


Rgimen de Argentina
TITULO UNO:
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
ARTICULO 2
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
se entender celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3) meses de vigencia

Rgimen de Per
CAPITULO I:
DE LA RELACIN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
ARTCULO 132
El perodo de prueba es de tres meses. Para el
caso de los trabajadores de direccin, el perodo
puede ser extendido hasta por seis (6) meses.

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Rgimen lab. Argentina: ARTICULO 2


El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr
extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de
la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1.

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de


prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo
de prueba.

2.

El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser
pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3.

El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.

4.

Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones
que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.

5.

Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6.

El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar
exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del
artculo 212.

7.

El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social."

Rgimen lab. Per: ARTICULO 132


El perodo de prueba es de tres meses. Para el caso de los trabajadores de direccin, el perodo puede ser
extendido hasta por seis (6) meses. Cuando el trabajador reingrese, se suma el tiempo laborado en cada
oportunidad hasta completar la duracin del perodo de prueba, salvo que el reingreso tenga lugar despus
de transcurridos tres aos desde el cese. Cumplido el perodo de prueba el trabajador adquiere el derecho
a no ser despedido sin causa justificada, computndose para este efecto su antigedad desde la fecha de
su ingreso.

5. EXTINCIN DEL CONTRATO DE ARGENTINA Y DE


PER
57

Rgimen de Argentina
CAPTULO II:
DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
ARTICULO 4
El contrato de trabajo no podr ser disuelto por
voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o
en su defecto, indemnizacin adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador.

Rgimen de Per
CAPITULO V:
EXTINCIN DE LA RELACIN DEL TRABAJO.
ARTCULO 148
Son causas de extincin de la relacin de trabajo

Rgimen lab. Argentina: ARTICULO 4


El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnizacin adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:
a.
b.

por el trabajador, de QUINCE (15) das


por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador se encontrare en perodo de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de
CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando fuere superior."

Rgimen lab. Per: ARTICULO 148


Son causas de extincin de la relacin de trabajo:
1.

el fallecimiento del trabajador

2.

el fallecimiento del empleador si es persona natural, con la salvedad prevista en el artculo 9 de la


presente Ley

3.

la renuncia del trabajador

4.

la terminacin de la obra o servicio y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados a


duracin determinada

5.

el acuerdo extintivo entre trabajador y empleador

6.

la invalidez absoluta permanente

7.

la jubilacin

8.

el despido en los casos y forma permitidos por la Ley.

Rgimen lab. Per: ARTICULO 149

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El fallecimiento del empleador extingue la relacin si este es persona natural y los herederos no continan
con el negocio, sin perjuicio de que el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos
de la liquidacin de aquel. El plazo convenido no puede exceder de un (1) ao, debe constar por escrito y
se presenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de su conocimiento y registro.

Rgimen lab. Per: ARTICULO 150


La renuncia es el acto voluntario y unilateral por el cual el trabajador, sin obligacin de expresar causa,
extingue la relacin de trabajo. El trabajador debe comunicar su renuncia por escrito, con treinta (30) das
de anticipacin. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador.
En este ltimo caso, la solicitud se entiende aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
La renuncia slo puede quedar sin efecto por acuerdo suscrito entre las partes.

6. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO


La determinacin colectiva de los contratos de trabajo no es totalmente nueva; adems de que los estatutos
de las viejas corporaciones de oficios contenan muchas clusulas destinadas a regular el trabajo, en razn
tambin de que, desaparecidos los gremios, los trabajadores trataron, casi sin solucin de continuidad, de
fijar convenios colectivos para regir su trabajo.
Los pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo no han conseguido realizacin prctica hasta
fines de la pasada centuria, y slo han logrado pleno desarrollo entrado el siglo XX. Ello se ha debido a que
los patronos, como norma, revelaban escasas simpatas por este modo de contratacin que anulaba y
cercenaba lo estimado intocable por los empresarios: fijar ellos libremente las condiciones de trabajo de sus
operarios y agentes. La nica autonoma que se respetaba en los eventuales subordinados laborales que
se ofrecan o que eran solicitados era un "si" o un "no". Con lo primero aceptaban el rgimen y el salario
que el patrono fijara; con la negativa se vean forzados a buscar empleo en otra parte, con variantes muy
escasas.

6.1.- BASES DE NEGOCIACIN COLECTIVA


La negociacin colectiva es el procedimiento llevado a cabo, de una parte, por un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores y, de otra parte, por una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores o, en su defecto, por representantes elegidos por los trabajadores,
encaminado a celebrar un pacto o convenio colectivo.
Rgimen de Argentina
CAPTULO II:
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN
COLECTVA
ARTICULO 20
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
se entender celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3) meses de vigencia

Rgimen de Per
CAPITULO I:
DERECHO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA.
ARTCULO 365
El perodo de prueba es de tres meses. Para el
caso de los trabajadores de direccin, el perodo
puede ser extendido hasta por seis (6) meses.

Rgimen lab. Argentina: ARTICULO 20


En el plazo de QUINCE (15) das a contar desde la recepcin de la notificacin del artculo 2 de esta ley,
se constituir la comisin negociadora con representantes sindicales, la que deber integrarse respetando

59

lo establecido en la Ley N 25.674, y la representacin de los empleadores. Las partes podrn concurrir a
las negociaciones con asesores tcnicos con voz pero sin voto.
a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar
una discusin fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la
informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y
las previsiones sobre su futura evolucin.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de informacin
alcanzar, adems, a las informaciones relativas a los siguientes temas:
I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.
II. Costo laboral unitario.
III. Causales e indicadores de ausentismo.
IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas.
V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo.
VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin.
VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional.
c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de
las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de
la representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciacin del
procedimiento de crisis o la presentacin en concurso.
En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deber informar sobre las siguientes materias:
I. Mantenimiento del empleo.
II. Movilidad funcional, horaria o salarial.
III. Innovacin tecnolgica y cambio organizacional.
IV. Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores.
V. Reubicacin interna o externa de trabajadores y programas de reinsercin laboral.
VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
VII. Programas de apoyo a la generacin de microemprendimientos para los trabajadores afectados.
En el supuesto de empresas concursadas, se deber informar especialmente sobre las siguientes materias:
I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.
II. Situacin econmico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.
III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.
IV. Rehabilitacin de la actividad productiva.
V. Situacin de los crditos laborales.
d) Quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del
cumplimiento por parte de sta de los deberes de informacin, estn obligados a guardar secreto
acerca de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente
vulnerando el principio de buena fe, en los trminos del inciso a), la parte afectada por el
incumplimiento podr promover una accin judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el
proceso sumarsimo establecido en el artculo 498 del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la
Nacin, o equivalente de los Cdigos Procesales Civiles provinciales.
El tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y
podr, adems, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un mximo equivalente al
VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho,
correspondiente a los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si la parte
infractora mantuviera su actitud, el importe de la sancin se incrementar en un DIEZ POR CIENTO (10%)
por cada CINCO (5) das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo
previsto en el presente inciso podr elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos
montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a peticin de parte, podr tambin aplicar lo dispuesto por el artculo 666 bis
del Cdigo Civil.

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Cuando cesaren los actos que dieron origen a la accin entablada, dentro del plazo que al efecto
establezca la decisin judicial, el monto de la sancin podr ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA
POR CIENTO (50%).
Todos los importes que as se devenguen tendrn como exclusivo destino programas de inspeccin del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL."

Rgimen lab. Per: ARTICULO 365


Las partes estn obligadas a negociar de buena fe como interlocutores vlidos para la celebracin de un
convenio colectivo. Este deber comporta para las partes por lo menos lo siguiente:
1) la recepcin del pliego de peticiones
2) la entrega oportuna de la informacin econmica, financiera, social y dems pertinente de la unidad de
negociacin que se encuentre establecida por convenio colectivo, o por la ley
3) la concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y periodicidad acordados
4) la realizacin de todos los esfuerzos necesarios para la consecucin de los acuerdos colectivos que
pongan fin a la negociacin
5) la abstencin de toda accin que pueda resultar lesiva a la contraparte, sin menoscabo del derecho de
huelga.
Rgimen lab. Per: ARTICULO 366
A peticin de los trabajadores o de la organizacin sindical, la parte empresarial deber proporcionar la
informacin necesaria relacionada con el mbito negocial. Los trabajadores pueden solicitar dicha
informacin con ciento veinte (120) das naturales de anticipacin, y el empleador debe entregarla dentro de
los treinta (30) das naturales de solicitada. En caso de incumplimiento por parte del empleador, los
trabajadores o la organizacin sindical la solicitan a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo. De
persistir el incumplimiento, se aplicar la multa respectiva. Por convenio colectivo se pueden establecer
reglas sobre la oportunidad y el contenido de la informacin. Los representantes de los trabajadores, la
organizacin sindical y los asesores slo pueden utilizar dicha informacin al interior de la negociacin,
estando obligados a guardar reserva absoluta sobre su contenido. En el caso de la negociacin colectiva a
nivel de empresa, esta informacin, que deber referirse por lo menos a los dos ltimos ejercicios
econmicos, de ser el caso, deber incluir como mnimo:
1) el balance general y estado de ganancias y prdidas
2) las planillas de remuneraciones de los trabajadores del mbito negocial, del semestre anterior a la
solicitud de informacin
3) la ltima memoria anual, de ser el caso.

Rgimen lab. Argentina: ARTICULO 21


De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrar un acta resumida. Los acuerdos se
adoptarn con el consentimiento de los sectores representados.
Cuando en el seno de la representacin de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecer la
posicin de la mayora de sus integrantes."
Rgimen lab. Per: ARTICULO 367
El Estado puede conceder tratamiento tributario ms ventajoso o reconocer incentivos especficos para el
caso de los beneficios econmicos otorgados mediante convenio colectivo.

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CAPITULO V

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BIBLIOGRAFA

ANEXOS Y APENDICES

Argentina
http://html.rincondelvago.com/derecho-laboral-argentino_1.html
http://www.trabajo.gov.ar/index.asp
http://www.argentina.gob.ar/informacion/trabajo/163-r%C3%A9gimen-laboral.php

Bolivia
https://www.oas.org/dil/Migrants/Bolivia/Ley%20general%20del%20trabajo
%20del%208%20de%20diciembre%20de%201942.pdf
Comparacin de leyes Generales del trabado del Per y Bolivia.
http://www.monografias.com/trabajos65/estudio-comparadoconstituciones/estudio-comparado-constituciones2.shtml
Comparacin del rgimen laboral del Per y Argentina.
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/90000-94999/93595/norma.htm
http://www4.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo/ley-general/texto.pdf

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