Dedicamos este trabajo a nuestros familia y amigos

Que siempre nos apoyaron incondicionalmente en la

Parte moral y econmica para llegar hacer un profesional.

I.

Introduccin

En los ltimos aos, la gestin de recursos humanos se ha visto

enormemente influenciada por por la variable de calidad de vida, esto se debe a
que los investigadores afirman que esto es un factor de gran relevancia para la
productividad y competitividad de los trabajadores as como en la calidad de las
labores que realizan.
II.

Modelo terico

2.1.
Administracin de recursos humanos
La administracin integra y coordina los recursos organizacionales, dentro de
estos se encuentran los recursos humanos, los cuales se definen como:
Personas que ingresan, permanecen y participan en la Organizacin, sin
importar cul sea su nivel jerrquico o su tarea. La Administracin de Recursos
Humanos se refiere a la manera en que las organizaciones obtienen,
desarrollan, evalan, mantienen y conservan el nmero y el tipo adecuado de
trabajadores, cuyo objetivo es suministrar a la organizacin una fuerza laboral
efectiva.
La Administracin de Recursos Humanos tambin se puede definir como el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades, de los miembros
de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del
pas en general.
2.2.
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
La Administracin de Recursos Humanos, tiene como objetivo: Crear,
mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
2.3.
Importancia de la Administracin de Recursos Humanos.
El propsito de la Administracin de los Recursos Humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social15 Dicho
propsito produce un beneficio enorme a las empresas ya que las actividades de
los recursos humanos contribuyen directamente al mejoramiento de la
productividad al identificar mejores formas de alcanzar los objetivos de las
empresas y, de una manera indirecta al contribuir al crecimiento personal del
trabajador. El desafo de las empresas es convertir a su personal en un recurso
ms eficiente y eficaz, para llegar a la productividad deseada, contribuyendo con

el desarrollo del personal por medio de planes de formacin y carrera dentro de

la institucin.
2.4.
Principales funciones de la Administracin de recursos humanos
Para administrar los recursos humanos de una empresa se debe aplicar una
serie de tcnicas que ayudan a facilitar la gestin de Recursos Humanos, para
ello requiere de personas idneas para cada puesto de trabajo. La
Administracin de Recursos Humanos es un sistema integrado por subsistemas
o procesos bien definidos que dan respuesta a la administracin de personal.
Las tcnicas que se deben desarrollar son:
a) Planeacin de Personal:
Consiste en detectar necesidades y satisfacer los requisitos del personal,
determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin
de personal dentro de la empresa. La planeacin determina a corto, mediano y
largo plazo la necesidad de personal que la organizacin tendr en el presente y
en el futuro, para ello se auxilia de la demanda, pronsticos, inventarios y dems
herramientas de la organizacin.
b) Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin:
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo
a una adecuada planeacin de recursos humanos.
c) Reclutamiento:
Buscar y atraer postulantes para cubrir las vacantes, es decir, cuando se
rene una cantidad potencial de recurso humano que tengan las caractersticas
requeridas para poder formar parte de la organizacin.
d) Seleccin:
Analizar las habilidades y capacidades de los candidatos a fin de decidir,
sobre bases objetivas, cul tiene mayor potencial para el desempeo de un
puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organizacin. Proceso que trata de identificar las aptitudes y cualidades de los
empleados con el objeto de colocarlos en el puesto ms afn a sus
caractersticas, esto implica el uso de herramientas tales como solicitudes,
pruebas, entrevistas, referencias y otros factores para evaluar el potencial de los
candidatos reclutados. Con estas herramientas los gerentes podrn tomar una
decisin referente a la persona idnea para el puesto vacante.
e) Contratacin:
Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
f) Induccin:
Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador, realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales

que existan en su medio de trabajo, con el fin de lograr una identificacin entre el
nuevo miembro y la organizacin. Consiste en llevar al individuo al puesto que
va a ocupar, presentarlo con su superior y compaeros con el objeto de lograr
una adaptacin de grupo que evite una baja en el rendimiento y que obtenga
una visin de la empresa. Asimismo se le deben mostrar las instalaciones de la
empresa y principalmente de su rea de trabajo.
g) Anlisis y Descripcin de Puestos:
El anlisis del puesto, previo a la descripcin, implica un procedimiento
sistemtico para reunir y analizar la informacin sobre el contenido del puesto,
las tareas que se realizan y sus requerimientos especficos, y que tipo de
personas se requieren para desempearlo. Para una correcta descripcin de
puestos es importante clasificarlos de acuerdo a su nivel jerrquico, la formacin
requerida, por el impacto del puesto dentro de la organizacin y por los recursos
humanos que maneja. As tambin es importante definir la relacin entre los
puestos paralelos y subordinados.
h) Evaluacin al Desempeo:
Se utilizan tcnicas y metodologa especfica para medir el desempeo del
recurso humano de la organizacin y con frecuencia se llevan a cabo
semestralmente y, de manera continua se realizan evaluaciones informales por
medio de la observacin con el fin de determinar promociones, aumentos de
salario y otras funciones relacionadas al personal.
i) Capacitacin y Desarrollo:
Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al recurso humano para
su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para
estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el anlisis de
necesidades, comparando el desempeo y la conducta actual con los deseados
por la empresa. El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo
para actualizar los conocimientos del personal, enfrentar los cambios sociales y
tcnicos y disminuir la tasa de rotacin de los empleados. El proceso de
desarrollo es un proceso de cambio, con el que se pretende mejorar las
capacidades de los trabajadores que tienen bajo nivel productivo y desarrollar a
los trabajadores para alcanzar nuevas responsabilidades. La capacitacin sirve
para mejorar las habilidades del recurso humano que requiere el puesto, y los
programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los
ascensos.
j) Administracin de Sueldos y Salarios:
Estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que
recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en
asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
equitativos con relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos
similares en el mercado de trabajo.

k) Prestaciones y Servicio de Personal:

Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a
proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie.
Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y
tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal.
l) Seguridad e higiene en el trabajo:
Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente psicolgicos o tensionales, que
provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la
salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La higiene industrial se
relaciona con la prevencin de enfermedades causadas por el trabajo, y se
pretende con estas polticas crear y mantener un medio ambiente de trabajo que
propicie la salud, una moral alta y una elevada produccin. 2.1.4. Relaciones
laborales: Se trata de la negociacin de contratos, su interpretacin,
administracin y el manejo de las violaciones al mismo. Esta parte de la
Administracin de Recursos Humanos se ocupa de negociar con el sindicato los
trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que
se refiere a las polticas y prcticas de la organizacin, as como el arreglo
arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
m) Rotacin de Personal:
La rotacin de recursos humanos es la fluctuacin de personal entre una
organizacin y su ambiente, es decir el intercambio de personas entre la
organizacin y el ambiente.
Es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
organizacin. Generalmente la rotacin de personal se expresa a travs de una
relacin porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la
rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, desarrollar diagnsticos o promover acciones. La rotacin de
personal es la consecuencia de ciertos fenmenos localizados interna o
externamente en la organizacin sobre la actitud y el comportamiento del
personal. Dentro de los fenmenos externos se puede mencionar la situacin de
oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la situacin econmica,
las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
n) Sistema de Informacin de Recursos Humanos:
El Sistema de Informacin es un conjunto de elementos interdependientes,
lgicamente asociados, los cuales al interactuar generan informacin necesaria
para la toma de decisiones. El Departamento de Recursos Humanos debe
abastecer la informacin importante acerca del personal que existe en cada una
de las reas, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de
manera adecuada. El Sistema de Informacin de Recursos Humanos obtiene

datos e informacin de los empleados, el ambiente empresarial, mercado de

trabajo, restricciones legales, situacin econmica y poltica del pas, etc.
El sistema est integrado por las descripciones de puesto, las
especificaciones del mismo y los niveles de desempeo. El sistema debe ser
manejado con un programa informtico especial para administrar la informacin
de los recursos humanos, de forma tal que sirva para la toma de decisiones de
la organizacin. 41 Capitulo II Marco Terico Un Sistema de Informacin de
Recursos Humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
Base de datos de recursos humanos.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Entrenamiento y desarrollo de personal.
Evaluacin del desempeo.
Administracin de salarios.
Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina,
etc.,
Estadsticas de personal.
Higiene y seguridad.
Jefaturas respectivas, etc.
o) Base de datos:
La base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos
debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de
informacin. Es un conjunto de archivos relacionados lgicamente organizados
de manera que se mejore y facilite el acceso a la informacin, es por ello que se
debe realizar sobre la plataforma de un programa de Informtica, que garantice
la seguridad y veracidad de los datos.
La base de datos del rea de recursos humanos puede obtener y almacenar
datos de diferentes estratos o niveles de complejidad:
1) Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de
personal, tal como: edad, gnero, estado civil, nivel acadmico, direccin,
documentos de identificacin, etc.
2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
3) Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que
constituyen un registro de secciones.
4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro
de remuneracin.
5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Una de las definiciones acerca de la administracin de recursos humanos
dice que la administracin de recursos humanos consiste en mejorar el
desempeo y las aportaciones del personal de una organizacin con una
actividad tica y socialmente responsable (Werther, W. B., K., Davis, 1995).

Segn los mismos autores, la administracin de recursos humanos tiene 4

objetivos fundamentales: sociales, corporativos, funcionales y personales.
Se presentarn ejemplos de estas aproximaciones tericas, primero lo social,
esto esta relacionado con la convivencia social del trabajador en el medio
laboral, tambin con el impacto en la sociedad por parte de la empresa; el
administrador de recursos humanos es pieza importante para el cumplimiento de
los objetivos funcionales de la empresa, ya que de esta manera permite que los
trabajadores logren sus objetivos personales siempre y cuando vayan de
acuerdo con los de la compaa; con la finalidad de mantener, retener y motivar
al trabajador. Por lo tanto, la administracin de recursos humanos, tiene como
principal tarea, ayudar a que los empleados puedan satisfacer sus necesidades
individuales, para que sean ms productivos.
Para que la empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente
con una serie de elementos o recursos que, conjugados, contribuyan a su
funcionamiento adecuado. Galindo y Martnez (1985) Estos recursos se dividen
en 3 tipos que son:
1.
2.
3.
4.

Los fsicos
Los financieros
Tecnolgicos
Los humanos

Dentro de los recursos humanos de una organizacin podemos encontrar

algunos trminos de gran relevancia como son la satisfaccin de las
necesidades individuales, las cuales nos llevan una vez ms al importante papel
que desempea la calidad de vida en las personas que se puede ver reflejado
en su desempeo laboral.
III.

Tipologa de Personalidad

Las orientaciones bsicas de la personalidad de Holland representan un

conjunto de tipos de personalidad descritos en una teora de orientacin de la
carrera y la eleccin profesional formulada por el psiclogo John L. Holland. En
su teora Holland, sostuvo que "la eleccin de una vocacin es una expresin de
la personalidad" y que el factor de las seis tipologa que articula podra ser
utilizado para describir personas y ambientes de trabajo.
Su tipologa proporciona una estructura interpretativa de una serie de
diferentes encuestas de inters profesional, incluyendo las dos medidas que l
desarroll: la profesional y el Inventario de Preferencia autodirigido de bsqueda.
Su modelo ha sido adoptado por el Departamento de Trabajo de EE.UU. para la
clasificacin de puestos de trabajo en relacin con los intereses.
La teora de Holland no supone que una persona es slo de un tipo o que
son "slo seis tipos de personas las que existen." Asumi que cualquier persona
podra decir que tienen intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un
orden descendente de preferencia. Este supuesto permite a las Orientaciones

bsicas de la personalidad de Holland utilizar para describir 720 (6!) diferentes

patrones de personalidad. Cuando la teora se aplica en los inventarios de
inters y las clasificaciones de empleo, es por lo general slo los dos o tres
patrones dominantes los que se utilizan para la orientacin profesional.
Los tipos de personalidad relacionados con la eleccin del medio ambiente
de trabajo descrito por Holland son los siguientes:

Realistas: Son individuos a los que les gusta trabajar con sus manos.
Prefieren actividades fsicas que requieren habilidades, fuerza,
coordinacin etc. Evitan las actividades sociales. Son personas
tmidas, persistentes, estables, conformistas y prcticas.

Investigadores: Prefieren actividades de pensar, organizar y

comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con
conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que
convencer, persuadir, o venderle a otros sus ideas. Son personas
analticas, originales, curiosas e independientes.

Artistas: Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemticas que

permiten la expresin creativa. Les gusta expresar ideas y
sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas.
Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y poco
prcticas.

Sociales: Prefieren hacer cosas para ayudar o ensear a otros.

Prefieren estar en compaa de otros. Son personas sociables,
amigables, cooperativas y comprensivas.

Emprendedores: Prefieren actividades verbales que ofrecen la

posibilidad de influir en los dems y adquirir poder. Les gusta
persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son
personas con autoconfianza, ambiciosas, con energa y dominantes.

Convencionales: Prefieren actividades ordenadas, definidas y

reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan mantener todo
en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes. Son
personas conformistas, eficientes, prcticas, poco imaginativas y poco
flexibles.

De acuerdo a esta tipologa nuestro grupo se caracteriza por la siguiente

personalidad.

Lisset se caracteriza por tener el tipo de personalidad investigadora.

Erika se caracteriza por tener el tipo de personalidad emprendedora.

IV.

Katherin se caracteriza por tener el tipo de personalidad social.

Brenda se caracteriza por tener el tipo de personalidad social.
Mariana se caracteriza por tener el tipo de personalidad artista.
Alejandro se caracteriza por tener el tipo de personalidad social.

Modelo de empleabilidad
Misin:
Nuestro objetivo es enlazar las estrategias de Recursos Humanos
con las de su empresa para poder brindar un asesoramiento integral,
maximizando los resultados y compromiso de sus colaboradores a travs
del desarrollo de programas de beneficios, gestin y desarrollo del talento
y soluciones eficaces para su retencin.
Visin:
Nosotros esperamos ser reconocidos como una de las mejores
consultora de Recursos Humanos en el Per a corto plazo y expandir
nuestro horizonte transnacional como internacionalmente.
Organigrama:

Gerente General
Gerente Comercial
Gerente de Recursos Humanos
Analista de Recursos Humanos
Asistente de Recursos Humanos
Practicante

: Katherin Luna Victoria

: Jhonatan Alejandro
: Lisset Calderon
: Erika Portocarrero
: Brenda Jaulis
: Mariana Medina

Valores:
Nosotros como organizacin, contamos con valores segn el
trabajo en equipo, tales como la confianza, honestidad, respeto y
responsabilidad. Segn la apertura, contamos con la tolerancia,
creatividad, entusiasmo, flexibilidad, y credibilidad. En cuanto a la
participacin, la democracia y el compromiso son los valores mas
destacados. Finalmente, en cuanto a la calidad, buscamos la eficacia y
autocritica.
Cultura:

Somos una empresa formal, la cual trabaja para nuestro principal

objetivo, brindar apoyo y soporte en la bsqueda de talento humano para
su organizacin.
Marketing:
Cliente
Nuestra empresa da servicios a las entidades del rubro financiero
(Bancos) a nivel nacional e internacional.
Producto
Ofrecemos el Estudio del clima laboral dentro de la entidad financiera,
identificando los problemas, para luego desarrollar actividades, talleres,
etc, que busquen la mejora y pronta solucin del problema.
Uso de pruebas: instrumentos estandarizados y validados
ESCALA ISL*66 (inventario de satisfaccin laboral 66, Galicia y
Hernndez, 2000): mide la satisfaccin laboral de las personas que se
encuentran vinculadas a alguna organizacin. Agrupa 66 reactivos con 04
factores y una escala de calificacin que va desde totalmente de acuerdo
(5) hasta totalmente en desacuerdo (1).
ESCALA MULTIDIMENSIONAL ECO (escala de clima
organizacional, Fernndez, 2008): se evala la percepcin del
trabajador sobre los aspectos de su organizacin que van inmersos en las
dimensiones del clima organizacional, logrando satisfacer criterios
psicomtricos exigido para la medicin de factores psicolgicos y
psicosociales. Cuenta con 63 items agrupado en 05 factores y sus
respuestas son de tipo Likert. (TD, D, NN, A, TA).
DIAGRAMA DE FLUJO
Formacin
del
problema

Formulacin
de objetivos

Eleccin de
Indicadores

OBJETIVOS GENERALES

Hiptesis

Construcci
n de
Conceptos

Determinar la influencia que tendra el plan estratgico para mejorar el

clima laboral de los trabajadores de la empresa
OBJETIVOS ESPECFICOS
Analizar cules son los principales problemas que afectan el clima
laboral en la empresa financiera.
Identificar y realizar talleres adecuados que puedan modificar y cambiar
el clima laboral en la empresa.
Evaluar las actitudes y comportamientos de los trabajadores despus de
haber aplicado los talleres o capacitaciones planteados para mejorar el
clima laboral.
HIPTESIS ESPECFICAS
H1: El plan estratgico mejorar el clima laboral de los trabajadores.
H2: La motivacin laboral permitir que los trabajadores tengan un buen
clima laboral
H3: La empresa mejorar su clima laboral con la aplicacin del plan
estratgico.
LA ESTRATEGIA
Corto Plazo
- Mejorar el clima laboral en la empresa.
- Dar un servicio competitivo, rpido, y confiable a nuestros clientes.
-Cumplir y hacer cumplir las normativas jurdicas vigentes, los
procedimientos y dems mecanismos establecidos.
Mediano Plazo
-Lograr la expansin de nuestro cliente dentro de un ambiente productivo,
sano y tico.
-Desarrollar y perfeccionar el servicio de nuestro cliente con planes
dinmicos de ejecucin en conformidad a las disponibilidades de recursos
humanos, financieros y materiales de la empresa.

DIAGRAMA DE FLUJO: ECO

INICIO/FIN

ACTIVIDAD

CONECTOR DE PGINA

Plazo
Para contactarnos nos pueden ubicar en la direccin siguiente: Av. Jorge
Chvez346 oficina 705 Miraflores, referencia a dos cuadras del cruce de av.
Jos Pardo con Comandante Espinar o tambin nos pueden ubicar va telefnica
a los nmeros (51) 535-3149/ (51) 535-3150.
Promocin
Facebook: Talent Consulting
Twitter: @talentconsultingpe
Youtube: Talent Consulting
Instagram: @talentconsultpe
Precio
Los paquetes van de acuerdo al perfil del puesto del trabajo que nuestros
clientes soliciten y estos van desde los 2,400 dlares a 4,500 soles.
En el caso de ser una empresa extranjera los precios varan de acuerdo al
tipo de cambio de su moneda.
Presupuesto S/.37, 570.00

Costo Humano
Puesto
Gerente general
Gerente
comercial
Gerente RRHH
Analista RRHH
Asistente
de
RRHH
Practicante
Total:

Costo Logstico
Servicios
Luz, Agua, y
Mantenimiento
Lnea Fija y WiFi
Insumos (lpices,
tiles de limpieza,
y caf.
Test Psicolgicos
Traductor

Salario
S/.5,000.00
S/.3,000.00
S/.3,000.00
S/.1,500.00
S/.1,000.00
S/.750.00
S/.14,250

Costo
S/.500.00
S/.200.00
S/.400.00
S/.2600.00
S/.120.00

Total:
Contador
(externo)

S/.3820.00

S/.500.00

Costo Financiero

Costo Tecnolgico

Producto
3 iMacs para los
gerentes y una
laptop para
asistente
Utiles de
escritorio
Total

Costo
S/.8,000.00

S/.1,000.00
S/.19,000

V.Rol del Psiclogo Organizacional

Segn la clasificacin internacional de ocupaciones (CIUO-88) de la oficina
internacional del trabajo (OIT) y el dictionary of Occupational Titles (DOTT) del
U.S. Department of labor Employement and training Administration, se
consideran denominaciones similares la del psiclogo industrial, psiclogo de
ocupaciones, psiclogo del trabajo, psiclogo de ingeniera, psiclogo
empresarial y psiclogo organizacional.
El licenciado en psicologa organizacional es un profesional especializado en el
comportamiento de las personas en el mbito de las organizaciones. Su rol
general abarca el estudio, diagnostico, coordinacin, intervencin, gestin y
control del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional
que contribuye a la generacin de valor mediante la gestin y el desarrollo del
talento humano.
Es un especialista del comportamiento humano en la organizacin, que est
encargado de conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con respecto
a su trabajo, as como proponer y desarrollar estrategias para incrementar el
espritu de equipo, implantar mejores procedimientos de seleccin, colocacin
capacitacin, promocin y retencin del personal, apoyar el incremento de la
productividad mediante la adecuada integracin hombre-mquina-organizacin,
recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, as como en las
estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en
cuanto a liderazgo, negociacin y toma de decisiones.
La tarea principal del psiclogo organizacional es desarrollar y potencializar el
capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visin

holstica que le permita relacionar las estrategias empresariales con el

desempeo y las acciones de las personas.
Puede intervenir en las distintas reas funcionales de la organizacin, siendo
las ms relevantes: las reas de recursos humanos, investigacin comercial y
marketing, produccin y operaciones y a nivel de alta gerencia.
Los roles, tareas y funciones ms importantes que cumple un psiclogo dentro
de las organizaciones son las siguientes:

Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones

laborales dentro de la organizacin, el cual comprende la admisin, la
evaluacin, la compensacin, la retencin y el desarrollo de las personas.
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir,
analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las
interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura
organizacional.
Efectuar observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para
diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las
acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes.
Investigar, identificar y modificar los elementos o factores fsicos y socio
psicolgicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y
que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la
productividad y la rentabilidad de la organizacin.
Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con
los trabajadores, as como para la creacin y mejora de la imagen
empresarial en el entorno social y econmico.
Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas,
sociales y tcnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las
maquinas, para incrementar la productividad, mejorar el clima
organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades
ocupacionales.
Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana, la
creatividad, la innovacin y la mejora continua dentro de los procesos
productivos, operativos y administrativos de la organizacin, concordante
con los conceptos de ergonoma.
Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante
tcnicas cualitativas y proponer mejoras en el diseo de los productos, en
la prestacin de servicios, as como en las estrategias de marketing y de
comunicacin publicitaria.
Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la
autoridad, as como las tcnicas de negociacin con compradores,
proveedores y competidores, para el logro de los objetivos
organizacionales.

VI.

Recomendar polticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar

al personal, as como asegurar su bienestar, seguridad y salud
ocupacional.
Disear programas de rotacin, induccin, entrenamiento y capacitacin
para el desarrollo del personal, as como los planes de carrera y ascensos
del personal.

Conclusiones
La investigacin nos ayud a comprender, entender y aprender los
componentes y el manejo de una consultora de recursos humanos y su
labor y compromiso con los clientes.
En lo emocional nos hemos sentido gratificados con el trabajo que
hemos realizado ya que en todo momento hubo participacin, mucha
comunicacin y coordinacin para alcanzar un objetivo. Todos tomamos la
iniciativa para trabajar en equipo y asumimos nuestros roles de la manera
ms profesional.

Role de personal
Gerente General: Katherin Luna Victoria
Encargada de planificar estratgicamente las actividades de la
empresa , tambin de disear estructuras organizacionales
acorde a la demanda del entorno y del mercado. Ejecuta el
liderazgo con el fin de ayudar y guiar a los colaboradores a
desarrollar sus objetivos propios de la organizacin.

Gerente Comercial: Jhonatan Alejandro

Encargado de la planificacin de la buena y correcta
administracin del tiempo. Sirve para organizar las acciones y
tareas del equipo comercial.
supervisa el trabajo del equipo. Organiza reuniones
quincenales.
Para hacer eficiente el uso del tiempo y optimizar los
resultados, clasifica en categoras a los clientes de la empresa.
La categorizacin, estar relacionada con las polticas de la
organizacin y los objetivos.
Hay que saber medir el potencial e importancia de los clientes
y separar el grupos de mayor a menor.
Gerente de Recursos Humanos: Lisset Calderon
Garantizar una buena comunicacin entre todos los niveles de
la organizacin, lo cual permita mantener un ambiente
organizacional adecuado donde sea ms armnica la
comunicacin y las jornadas laborales.
Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, seleccin,
ingreso e induccin del personal, a fin de asegurar la eleccin
de los candidatos ms idneos para los puestos de la
organizacin
Proyectar
y
coordinar programas de capacitacin y entrenamiento para
los empleados, a fin de cumplir con los planes de
formacin, desarrollo, mejoramiento y actualizacin del personal

Analista de Recursos Humanos: Erika Portocarrero

-Planifica, coordina y ejecuta la preparacin de los planes y
programas de reclutamiento, seleccin, contratacin,
induccin, clasificacin, remuneracin, adiestramiento,
desarrollo y evaluacin de personal y previsin, higiene y
seguridad en el trabajo.
-Evala los resultados del proceso de reclutamiento y
seleccin de personal de las dependencias de la institucin.
-Analiza el resultado de los procesos correspondientes a los
subsistemas de recursos humanos de su competencia,
aplicados por las unidades sectoriales de recursos humanos.
Informa a su superior inmediato, el resultado del anlisis de los procesos, las
irregularidades detectadas y aporta soluciones.
Asistente de recursos humanos: Brenda Jaulis
Reunir y administrar toda la informacin, reclutamiento y
seleccin de los recursos humanos.

Practicante: Mariana Medina

Encargada de apoyar en los procesos de seleccin masivos
realizar filtros telefnicos. Hacer las llamadas a los candidatos
que cumplan
el perfil y las referencias laborales,
administracin y aplicacin de pruebas y hacer los informes
psicolaborales.