Proceso de entrenamiento

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado por la

organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que trabajan en
ella, es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
1. Diagnstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se
deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o
futuras. De las necesidades de entrenamiento Se debe diagnosticar a
partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de
localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las
carencias de preparacin profesional de las personas. Cuando el
entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es
benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el
cliente, debe ser una actividad continua y constante.
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres
niveles de anlisis:
Anlisis organizacional: a partir del diagnstico de la organizacin,
verificar aspectos de la misin, la visin y los objetivos estratgicos que
debe atender el entrenamiento.
Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas,
determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarios para que las personas
contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la
organizacin.
Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los
requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cules son las

habilidades, destrezas y competencias que las personas debern

desarrollar para desempear adecuadamente los cargos.
Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se
debern utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del
programa de entrenamiento.
2. Diseo: Elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las
necesidades diagnosticadas. La segunda etapa del proceso, relacionada
con la planeacin de las acciones de entrenamiento, es el diseo del
programa de entrenamiento. Despus de diagnosticar las necesidades de
entrenamiento, es necesario centrar la atencin en esas necesidades
mediante un programa integrado y cohesionado.
Las tcnicas para desarrollar habilidades en programas de
entrenamiento se dividen en entrenamiento en el cargo y tcnicas de clase.
Entrenamiento en el cargo: Puede incluir conduccin, rotacin de
cargos y asignacin de proyectos especiales. La rotacin de cargos
incluye el desplazamiento de una persona de un cargo a otro, para
comprender mejor la organizacin en conjunto.
Tcnicas de clase: Utilizan la sala de clases y el instructor para
desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia relacionados
con el cargo. Las habilidades varan y van desde habilidades tcnicas
(programacin de computadoras) hasta habilidades interpersonales
(liderazgo o trabajo en grupo). El formato ms comn de juegos
administrativos son los pequeos grupos de entrenados, para tomar
decisiones administrativas y evaluarlas. La dramatizacin implica
actuar como determinado personaje o participar en la solucin de
problemas orientados a personas, que se deben resolver en la
organizacin.
3. Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de
entrenamiento.
El entrenamiento es una forma de educacin y debe utilizar los principios
de la teora del aprendizaje, tanto en el diseo como en la implementacin
de programas formales e informales de entrenamiento, a saber:
El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe
tener voluntad de aprender.
El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe
poseer ciertas aptitudes para aprender asuntos ms complejos.
El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo. Las personas
aprenden mejor cuando reciben refuerzo inmediato de su nuevo
comportamiento, los estndares proporcionan una medida para la
retroalimentacin.
La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento, se
debe dar tiempo para que el aprendiz asimile lo aprendido, para que
acepte, interiorice y tengan confianza de lo aprendido.
El material de entrenamiento debe ser significativo. Los mtodos de
aprendizaje utilizados deben ser variados e innovadores. La
monotona perjudica el aprendizaje.

 El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el

entrenamiento es un proceso de comunicacin que se debe realizar
de manera integrada y amplia para garantizar asimilacin e
incorporacin de nuevos temas.
El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El
entrenado debe recibir el entrenamiento lo ms cerca posible de su
realidad de trabajo.

4. Evaluacin: Verificacin de los resultados del entrenamiento.

La etapa final es la evaluacin del programa de entrenamiento para
comprobar su eficacia, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo
en cuenta las necesidades de la organizacin, de las personas y de los
clientes. Las respuestas a las preguntas que aparecen a continuacin
pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de entrenamiento:
Se eliminaron los rechazos y los desperdicios? Se eliminaron las
barreras? Disminuyeron los costos de trabajo por unidad? Las personas
se tornaron ms productivas y felices? La organizacin alcanzo sus
objetivos estratgicos y tcticos? Si la respuesta a las preguntas
anteriores fue positiva, el programa de entrenamiento tuvo xito; si fue
negativa, el programa de entrenamiento no consigui sus objetivos y se
perdi el esfuerzo porque no surti ningn efecto.