UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

MAESTRIA DIRECCION Y GESTION DE RECURSO HUMANO

INTRODUCCION A LA GESTION DE RR/HH

TEMA 3

Nelson Joel Crdova Garrido

Carn N.1028 0716011
Cobn Alta Verapaz, octubre 2015

PROCESOS CLAVE DE LA GESTIN DE CAPITAL HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES DEL SIGLO 21

El capital humano y la gestin por competencias

Capital: cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad
Gestin: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: cualidad que hace que la persona sea apta para un fin, para obtener
y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o propsito para una cosa.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se
refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
Gestin Por Competencia: Herramienta estratgica indispensable para enfrentar
los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer"
o podran hacer.
Por qu es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?En la
era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas,
por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra
es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse
al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de
la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educacin y
experiencias sean medibles y ms an, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.
El impacto de los recursos humanos en la gestin de los cambios tecnolgicos, la
diversidad de los trabajadores y las relaciones en el lugar de trabajo.
Para nadie es un secreto el enorme crecimiento de la tecnologa, especialmente la
de Internet en todos los mbitos y actividades empresariales en nuestros das y,
ms an, lo que se vislumbra en un futuro cercano; y el rea de Recursos
Humanos no poda quedar al margen de ello. Las TIC son herramientas poderosas
que puestas al servicio de la formacin incrementan las oportunidades de acceso
al aprendizaje continuo y hacen posible que los conceptos de flexibilidad e
interactividad se concreten.
Entre los principales indicadores que han demostrado ser mejorados por las TIC
encontramos los siguientes: la eficacia de las tareas, reduccin de costes,

productividad, mejora de la comunicacin interna y la coordinacin, mejora del

servicio, mejora de la calidad, reduccin del tiempo para satisfacer las
necesidades del cliente

GRACIAS A LAS TIC

Se eliminan las ineficiencias

Se detectan y dejan de lado los trabajos duplicados
Todo lo que no agrega valor se deja de hacer
Todo lo que es ms rentable externalizarlo, se externaliza (outsourcing)
Se agrega valor a las actividades operacionales.

Competencias de los recursos humanos en un mundo internacional y global

La gestin de recursos humanos por competencias ha ido adquiriendo relevancia
en el mbito de las organizaciones, sectores productivos e incluso como
herramienta til para ser aplicada al tejido productivo y el mundo del trabajo en
general.
El concepto de competencias est slidamente implantado en la gestin de
recursos humanos de las compaas. Este concepto significa que a la hora de
evaluar, formar, desarrollar y medir la contribucin al xito de una persona en un
puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados factores diferenciadores de
xito, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a
determinar quin est mejor posicionado o en mejores condiciones para
desarrollar ese puesto con xito.

Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con

un desempeo superior de los que tienen un desempeo "adecuado". Por tanto,
las COMPETENCIAS son aquellas caractersticas personales del individuo
(motivacin, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma ptima las
funciones de su puesto de trabajo.

Competencias de recurso humano

Los ltimos veinte aos han supuesto un giro radical en muchas profesiones. Han
cambiado mtodos y actividades de trabajo, y cmo consecuencia, tambin el tipo
de perfil profesional necesario para realizarlas con xito. En el caso de Recursos
Humanos esa evolucin ha quedado documentada en el denominado Estudio de
Competencias de Recursos Humanos, o HRCS en sus siglas en ingls. A travs
de evaluacin 360 el grupo de investigacin de David Ulrich de la Universidad de
Michigan, lleva 20 aos indagando cuales son las caractersticas de un buen
profesional de Recursos Humanos.
Credibilidad Personal: ser un activista creble, alguien que es respetado y
escuchado porque mantiene un punto de vista determinado, y hace
propuestas especficas.
Gestin del Talento y Diseo Organizativo (combinacin de los dos elementos):
conocer la teora, investigacin y prctica de cmo las personas evolucionan en la
organizacin (cmo entran, promocionan) pero tambin cmo las capacidades
de la empresa se reflejan en unas determinadas estructuras funcionales y
procesos.
Cultura y Cambio (de nuevo las dos reas combinadas): respetar y valorar la
cultura existente en la compaa pero tambin saber cmo hacerla evolucionar.
Arquitecto de la Estrategia: contribuir a desarrollar estrategias que combinen
personas y prcticas empresariales de tal forma que se transformen en
diferencias competitivas.
Dos competencias con cambios y dos nuevas actualizadas en el 2012: Innovacin
y Tecnologa
Integrador e Innovador de RRHH: que bsicamente implica estar al tanto de los
nuevos desarrollos del rea pero sobretodo ser capaz de combinarlos de forma
adecuada para cada empresa en particular. Es decir, tener la capacidad de
integrar soluciones y re-formular prcticas de acuerdo a las caractersticas propias
de cada negocio y no simplemente aplicar buenas prcticas desarrolladas en
contextos diferentes.
La segunda nueva competencia es Proponente de Tecnologa que requiere no
slo que Recursos Humanos sepa utilizar la tecnologa para ser ms eficiente

como funcin sino que promueva tambin el uso de las redes sociales
internamente por la oportunidad que representan para mejorar los canales de
comunicacin y colaboracin.

Provisin y outsourcing, aplicacin, desarrollo y enseanza virtual,

compensacin y mantenimiento del recurso humano.

Provisin de recurso humano:

Los procesos de provisin se hallan relacionados con el suministro de personas a
la organizacin. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican
todas las actividades relacionadas con investigacin de mercado, reclutamiento y
seleccin de personas, as como su integracin a las tareas organizacionales. Los
procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas
en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organizacin con los
talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Outsorsing
Outsourcing Tercerizacin de procesos de Recursos Humanos: se define como
la subcontratacin de funciones de procesos de Recursos Humanos a
proveedores de servicios, con el fin de optimizar estas actividades tanto internas
como externas, que no hacen parte del objeto del negocio.

Ventajas del autsorsing

Es ms econmico
La empresa ahorra pasivo laboral e IGSS
La empresa evita conflictos con el IGSS y el Ministerio de Trabajo
La empresa requiere menos personal especializado
Se mejoran y estandarizacin los procesos
Posee acceso a infraestructura tecnolgica sin aumentar los costos
Libera Recurso Humano de su empresa para otras labores
La atencin se concentra en el objetivo principal de la empresa
Educacin virtual
Hablar de educacin virtual implica abordar diferentes y variados temas. Los ms
relavantes, desde mi punto de vista, son la conceptualizacin que se tenga de
educacin virtual, la tecnologa comunicacional y computacional que se requiere
para que una institucin pueda ofertar capacitacin a travs de esta modalidad, y
el recurso humano de que se disponga.

 La efectividad de los recursos humanos y la efectividad organizativa.

La necesidad de mejorar el desempeo del negocio mediante el recurso humano
ha puesto de manifiesto la necesidad de las organizaciones de demostrar y lograr
valor mediante las prcticas, polticas y procesos del rea de Recursos Humanos.
Algunas recomendaciones para incrementar la efectividad de recurso humano
Elaborar los objetivos departamentales que apoyan a los de la empresa, con la
participacin y colaboracin del personal subordinado.
Verificar la elaboracin y actualizacin constante de normas, polticas y
procedimientos de las reas vitales de la organizacin.
Al distribuir cargas de trabajo entre el personal hay que evitar dar ms trabajo a
quienes dan mejores resultados y menos a quienes dan resultados poco
aceptables, ya que esto incentiva la ineficiencia de los poco activos y tiende en el
mediano y largo plazo a propiciar que quienes tienen una buena actuacin la
pierdan.
Diagnosticar el estilo del personal con mando dentro de la organizacin y evaluar
si ste es acorde con la filosofa de la misma, de ser necesario mejore, modifique,
cambie o fortalezca los estilos. Es vital la atencin organizacional en este punto.
Efectividad Organizativa
La efectividad organizacional es uno de los conceptos ms debatidos en los
ltimos 10 aos dentro del mundo de los especialistas de Desarrollo
Organizacional (D.O.). La controversia comienza en el momento en que cada
autor (tratadista) tiene su propio enfoque acerca del D.O. y sus propsitos, los
cuales son, para algunos, la consecucin de una mayor capacidad de logro
aunada a un mejor clima, oportunidades de crecimiento individual, mejoramiento
de la cultura organizacional, etc. Para otros, la nica razn de ser del D.O. es
lograr que se incremente la efectividad organizacional.
Con el fin de mejorar su efectividad, las empresas estn modificando sus
estructuras organizativas y sistemas de trabajo para dotar de mayor autonoma a
sus trabajadores en la toma de decisiones y resolucin de problemas que les
afectan (Lawyer, Mohnram y Ledford, 1995). Una de las formas de llevar esto a
cabo es la implantacin de formas de trabajo colaborativo.
Ninguno de los criterios de efectividad anteriormente mencionados, por s solo
logra la efectividad en una empresa, En las organizaciones bien administradas, se

mezclan y adaptan los criterios de efectividad a los requisitos especficos de la

situacin (A. Kinicki, Mayo 2003)