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Introduccin.

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Desarrollo.4
Anlisis de puestos.4
Diseo de puestos.5
Modelos de diseos de puestos.5
o Modelo clsico..5
o Modelo humanstico..6
o Modelo contingente ..6
Concepto y utilidad de la Valuacin de puestos.7
Mtodos para la valuacin de puestos.7
o Mtodo de gradacin previa..7
o Mtodo de alineamiento.8
o Mtodo de comparacin de factores8
o Mtodo de valuacin por puntos..8
o Mtodo de escalas, guas y perfiles..10
Conclusion12

Introduccin
En el trabajo a presentar ms adelante trata acerca del diseo y valuacin de puestos en el cual
se hace un anlisis completo con 3 puestos diferentes de un restaurant, tales como lo es el
cocinero, el cajero y el gerente del lugar llamado Las tres potrancas ubicado en la calle
chichimecas #2425 col. Aztecas.
En dicho lugar se tom en cuenta los puestos ya que hay una vacante de cocinero, se pretende
abrir una caja de cobro ms y el gerente ser promovido a otra sucursal es por eso que estamos
analizando tales puestos para as poder presentar la mejor opcin para la contratacin.
Por consiguiente se disea el puesto de la manera ms correcta posible, tomando en cuenta
alguno de los diferentes diseos existentes tales como: modelo clsico, modelo humanista,
modelo contingente, uno de estos tres se tomar como base para el diseo de puestos de los
cuales hablaremos ms adelante.
Tambin abordaremos el tema de la valuacin de puestos dentro de los cuales se hablara de los
diferentes mtodos para evaluar tales como mtodo de gradacin, alineamiento, comparacin
de factores, validacin de puestos, escalas guas y grficas, y de los cuales escogeremos un
mtodo para llevarlo a la prctica.

Desarrollo
Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posicin
definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las
relaciones entre un puesto y los dems de la organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o
ms personas.
Descripcin de puestos
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso
que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a
todos los dems puestos que existen en la organizacin. Asimismo, su descripcin es la relacin
de las responsabilidades o tareas del puesto los mtodos que se emplean para el cumplimiento
de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace), los objetivos (por qu lo hace).
Anlisis de puestos
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos. En otras palabras, una vez
identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los aspectos
extrnsecos, es decir, en relacin con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. El
anlisis de puestos es la revisin comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o
responsabilidades le imponen. Es decir, cules son los requisitos intelectuales y fsicos que debe
tener el ocupante para desempear exitosamente el puesto, cules son las responsabilidades que
el puesto le impone y en qu condiciones debe ser desempeado.
Por lo general, el anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a
cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos fsicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.

Aplicacin
Anlisis de puesto

Dentro de nuestro anlisis de puesto del restaurant en cuestin, existe la necesidad de obtener
tres vacantes ms dentro de esta estructura, hace falta un cocinero, cajero o cajera y un gerente.
Dentro de lo que es el cajero o cajera se necesita a una persona capaz, que tenga conocimientos
bsicos de contabilidad, una buena presentacin, ser cordial y amable.
Entro de lo que es el cocinero se solicita a una persona que tenga de experiencia por lo menos de
un ao de haber laborado dentro de un negocio de la misma gama, al igual los conocimientos
para la elaboracin de alimentos y limpieza dentro de lo que es su trabajo.
Para lo que es el gerente, se busca una persona que contenga por lo menos cinco aos de
experiencia que tenga una carrera tcnica como administrador o licenciatura en administracin,
ya que es mucha la responsabilidad que se deposita en sus manos es necesario que cumpla con
todos los requisitos solicitados.
CONCEPTO DE DISEO DEL PUESTO
Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido del
puesto).
b) Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y procedimientos de
trabajo). c) A quin le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relacin
con su jefatura. d) A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y de
las relaciones con los dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el
diseo de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.
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Modelo de diseo de puestos:


El diseo de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo. Desde que el ser humano tuvo que
dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendi por medio de la experiencia a lo largo
de los siglos, a modificar su desempeo para mejorarlo continuamente. Cuando la tarea aument
y exigi un nmero mayor de personas, la cosa se complic. Hasta la dcada de 1960 fue que un
grupo de cientficos conductistas y consultores de empresas demostr que los antiguos enfoques
en el diseo de puestos conducan a resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A
partir de entonces empezaron a surgir modelos nuevos para el diseo de puestos.
Modelo clsico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracin cientfica, la
primera de las teoras administrativas, a principio del siglo XX.
La administracin cientfica sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan proyectar
los puestos y capacitar a las personas para obtener la mxima eficiencia posible. El gerente
mandaba y el trabajador simplemente obedeca y operaba. La idea predominante era que cuanto
ms simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sera la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretenda:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan
fsicamente con la tarea.
4) Seleccionar cientficamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio fsico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente fsico de la fbrica.
Modelo humanista o de relaciones humanas:
Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930,
representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona humana pas de
Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el
hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teora de las relaciones humana surgen los
primeros estudios sobre el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones y dems asuntos
relacionados con las personas. El inters en las tareas (administracin cientfica) y el inters en la
estructura (teora clsica) se sustituyeron por el inters en las personas.
Modelo Contingente:
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las
tareas involucradas. De ah su nombre, ya que depende de la adecuacin del diseo del puesto a
estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la
organizacin, la tarea y la persona que la desempear.
El diseo situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeo personal del ocupante y
del desarrollo tecnolgico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseo situacional de los puestos:
* Variedad: es el nmeros y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha
variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus
habilidades.
* Autonoma: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para
planear y realizar el trabajo.
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* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras
personas. Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organizacin y la participacin
de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la organizacin.
* Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de
trabajo entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentacin: se refiere a aquella informacin que la persona recibe mientras trabaja y que
le indica como est realizando su actividad. sta le permite a la persona una evaluacin continua
y directa de su desempeo sin necesidad del juicio peridico de un superior.

La aplicacin
Modelo contingente:
Nosotros quisimos aplicar este modelo al puesto del cocinero creemos que es el ms adecuado
por la variedad en este puesto, ya que son diferentes actividades las que desempea y realiza
dentro de su jornada de trabajo, adems de su autonoma al momento de poder elaborar los
diversos platillos a su gusto y preferencia, tambin el significado de la tarea aqu entra el
reconocimiento dentro de la estructura empresarial y de la jerarquizacin, la identificacin de su
tarea del restaurant es indudablemente importante la elaboracin de su producto por el hecho
que si su trabajo no existir a su puesto no podra vender nada este negocio o empresa, al final le
queda una retroalimentacin cuando la gente se acerca y le dice al mesero que felicite al chef o
viceversa.
Dentro de lo que es el cajero
Hay una variedad de su trabajo la que ejerce diversas actividades tales como. Cortes de caja,
pequeos balances, cobros de compras dentro del restaurante, no existe una autonoma total por
que l no puede decidir que comprar o as, pero si se realiza su propio trabajo de una forma
autnoma (que no depende de otro para poder cobrar a sus clientes), este puesto es significativo
dentro de la estructura organizacional y de importancia por motivo de este se encarga del cobro y
pago a clientes y proveedores. La identificacin de su tarea es notoria en el aspecto de las
compras, cobros a clientes, etc. Creando as una reduccin de costos y escapes de prdidas. Por
lo general la retroalimentacin se da por si sola al momento de elaborar ya que quedan ciertos
resultados cuales tomas como base para su posterior trabajo.
Gerente, La variedad dentro del puesto de gerente hay una gran variedad de trabajos y roles y
actividades por realizar se busca en el gerente una persona capaz por su desempeo tareas
como administrar el lugar, usar los recursos de la manera ms correcta, supervisar las diversas
actividades, existe gran autonoma en lo que es este puesto por el hecho de que l tiene cierto
poder administrativo para tomar decisiones pequeas y medianas dentro del puesto sobre los
subordinados. La identificacin de la tarea de este puesto se vern reflejadas en los resultados
del negocio si realmente estn teniendo una utilidad correcta y el capital humano est
funcionando de con una eficiencia. La retroalimentacin quedara plasmada en este puesto
cuando se analicen los estados de resultados de dicho lugar es cuando se dar la
retroalimentacin de este lugar.
VALUACIN Y CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS

La valuacin y la clasificacin de los puestos es el componente de la administracin de sueldos y


salarios que mantiene el equilibrio interno de stos. Valuacin de puestos es un trmino genrico
que abarca ciertas tcnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y
conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuacin de puestos es
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el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasicarlos por
orden de categoras, las cuales servirn de base para el sistema de remuneracin.
La valuacin de puestos (job evaluation) es un medio para determinar el valor relativo de cada
uno de ellos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posicin relativa de cada
uno dentro de la estructura de puestos de la organizacin. En sentido estricto, la valuacin de los
puestos tiene como finalidad determinar la posicin que ocupan cada uno de ellos en relacin con
los dems; es decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son
colocadas sobre una base comparativa, con el propsito de llegar a una distribucin equitativa de
los salarios dentro de una organizacin y, as, neutralizar cualquier arbitrariedad.

Mtodo de valuacin de puestos.


Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La
valuacin de puestos se ocupa de obtener datos que permitirn llegar a una conclusin acerca del
precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre
ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. En este caso por parte del programa tomaremos
cinco mtodos de valuacin.
Mtodo de gradacin previa
El mtodo de escalas por grados predeterminados constituye una variante del mtodo de
jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de jerarquizaciones simultneas. Para aplicar
este mtodo es necesario dividir los puestos que sern comparados en conjuntos (grados
predeterminados) que poseen ciertas caractersticas comunes. A continuacin, se aplica el
mtodo de jerarquizacin simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el mtodo empieza por
definir con precisin los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen
caractersticas en comn y que se pueden colocar en una jerarqua o escala previamente
establecida. Algunas organizaciones determinan previamente los siguientes grados:
Puestos mensuales:
De supervisin
De operacin (no de supervisin)
Puestos por horas:
Especializados
Calificados
Jornaleros (no calificados)
Mtodo de jerarquizacin (job ranking)
El mtodo de valuacin de los puestos por jerarquizacin tambin llamado mtodo de
comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o
decreciente), basada en algn criterio de comparacin. Tambin se conoce como comparacin
puesto a puesto (o comparacin de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado
con los dems en funcin del criterio escogido como referencia bsica. Se trata del ms
rudimentario de los mtodos de valuacin de los puestos
Mtodo de comparacin de factores (factor comparison)
El mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica
analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin La creacin del mtodo
de comparacin de factores es atribuida a Eugene Benge, 5 que propuso cinco factores
generales, a saber:
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Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

La matriz es tan slo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los puestos y no indica
las diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las diferencias absolutas sern determinadas
por el proceso de valuacin de los factores.

Mtodo de valuacin por puntos (point rating)


Este mtodo, tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, es el ms
perfeccionado y utilizado de los mtodos aqu expuestos. La tcnica es analtica: las partes
componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una
tcnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto
y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).
Existen cuatro grados para el clculo de valuacin por este medio.

Primer grado:
o Leer, escribir, sumar y restar y haber terminado secundaria
Segundo grado:
o Facilidad de palabra, experiencia mnima en el puesto y haber terminado
preparatoria
Tercer nivel:
o Tener experiencia mnima de un ao, facilidad de palabra y tener carrera trunca o
tcnica
Cuarto nivel:
o Experiencia mnima de dos aos, liderazgo, capacidad de tomar decisiones y tener
licenciatura.

Mtodo de escalas, guas y perfiles


Suele ser uno de los mtodos ms usados para la evaluacin de puestos y ms en puestos
ejecutivos.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y tcnicos, toma tres observaciones para
su elaboracin:
1. Conocimiento requerido para hacer el trabajo.
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2. El tipo de pensamiento para resolver problemas comunes.


3. Responsabilidades asignadas.
Con lo que contina para su procedimiento de elaboracin.

Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de
oficina, de produccin, de ventas, de direccin.
Fijar el nmero de grados o categoras que se juzgue conveniente

La aplicacin
Para nuestra aplicacin del mtodo se nos facilita el mtodo de comparacin de factores porque
es mucho ms fcil de aplicarla.

Sueldo semanal
Cocinero
Cajero
Gerente

1500
800
3000

Puesto

Salario
semanal

Habilidad

Mental

Fsicos

Responsabili
dad

Cocinero
Cajero
Gerente

1500
800
3000

500
150
800

300
200
700

200
50
400

250
200
700

Puesto

Salario
semanal

Habilidad

Mental

Fsicos

Responsabili
dad

Cocinero

1500

2/500

2/300

2/200

2/250

Condicion
es de
trabajo
250
200
400
Condicion
es de
trabajo
2/250
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Cajero
Gerente

800
3000

3/150
1/800

3/200
1/700

3/50
1/400

Puesto

Habilidad

Mental

Fsicos

Responsabili
dad

Cocinero
Cajero
Gerente

2
3
1

2
3
1

2
3
1

2
3
1

Puesto
Cocinero
Cajero
Gerente

3/200
1/700

3/200
1/400

Condicion
es de
trabajo
2
3
1

Total
10
15
5

Conclusin
El anlisis de puestos abarca muchos factores que se deben tomar en cuenta para poder as
tener un resultado eficiente y congruente dentro del corporativo o empresa, por conclusin
llegamos que es muy importante detectar que o cuales son los requisitos esenciales para el
puesto que deseamos contratar.
El modelo para el diseo de puesto de igual manera es de suma importante para determinar cada
rasgo importante del puesto as como la variedad de las roles, actividades, etc.
La valuacin se concluy que es importante para evaluar valga La redundancia cada puesto y
saber si se cumple con cada actividad que se encarga a realizar al personal que se emplea, para
ver el desarrollo total de la empresa y saber si se est llevando a resultados concretos.

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La aplicacin

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