RECRUTAMENTO E SELEO:

UM DESAFIO AO PSICLOGO ORGANIZACIONAL

BRBARA DE SOUZA

Monografia apresentada como exigncia parcial do Curso de Especializao em

Psicologia nfase em Psicologia Organizacional sob orientao do
Prof. Fernanda Lopes.

Universidade Federal do Rio Grande do Sul

Instituto de Psicologia

Porto Alegre, Maro de 2013.

SUMRIO

RESUMO ................................................................................................................... 3
CAPTULO I ............................................................................................................. 4
Introduo .................................................................................................................. 4
O Mundo do Trabalho e suas Modificaes .......................................................... 4
A Psicologia nas Organizaes .............................................................................. 7
Recrutamento ......................................................................................................... 9
Definio e Tipos de Recrutamento................................................................... 9
Desafios no processo de recrutamento ............................................................ 11
Seleo ................................................................................................................. 12
Entrevista de Seleo ....................................................................................... 13
O Uso Testes Psicolgicos no Processo de Seleo ........................................ 14
Tcnicas de Simulao no Processo de Seleo .............................................. 15
Desafios da Seleo de Pessoas ....................................................................... 15
CAPTULO II .......................................................................................................... 18
Consideraes Finais ............................................................................................... 18
REFERNCIAS ...................................................................................................... 20

RESUMO

Frente ao atual cenrio do mercado do trabalho as empresas vem enfrentando

problemas para realizar seus procedimentos de admisso de novos funcionrios. Os
processos de Recrutamento e Seleo (R&S) so de extrema importncia em qualquer
empresa, pois so responsveis por captar e selecionar aqueles que iro desempenhar as
mais diversas atividades determinas pelas organizaes. Tais subsistemas vem passando
por moficaes em decorrncia da mudana de mercado, da atuao do psiclogo nas
organizaes e na forma como as empresas enxergam a gesto de pessoas. Esta reviso da
literatura tem como objetivo apresentar as diferentes maneiras de realizar um processo de
recrutamento e seleo, investigando as modificaes sofridas nestes processos ao longo
do tempo e discutindo quais as principais dificuldades encontradas pelos psiclogos
organizacionais ao realizarem estas atividades, prezando pela eficcia e eficincia no
processo. Os principais desafios encontrados foram as falhas na formao do psicolgo na
rea organizacional, o que ainda faz com que haja a reproduo do modelo antigo de R&S.
A dificuldade de encontrar um bom meio de capatao de currculos e a falta de
alinhamento por parte dos psiclogos junto s estratgias das empresas geram um
desconhecimento dos cargos e perfis desejados. Alm disso, percebe-se o desconhecimento
por parte de muitos profissionais em relao aos testes psiclogicos, acarretando o uso
indevido destes instrumentos. Sendo assim, ainda h muito o que evoluir no que se refere
ao conhecimento das tcnias existentes e no que diz respeito a novos estudos visando
metodologias diferenciadas.

Palavras-chave: Recrutamento; seleo; psicologia organizacional.

CAPTULO I
INTRODUO

Em funo da globalizao, vivemos cada vez mais sob diversas e radicais

modificaes no mundo do trabalho, que ocorrem sem avisos prvios, desafiando
constantemente a capacidade de agir das pessoas e das organizaes. Com isso, ocorre um
aumento brutal da competitividade, o que tem obrigado as empresas a adotarem aes de
conteno de custos, de aumento de escala e de contratao de profissionais mais
qualificados no mercado.
Devido a essa competitividade cada vez mais acirrada, recrutar e selecionar os
candidatos de forma efetiva tornou-se um ponto estratgico para o setor de Recursos
Humanos. Por isso, esses processos vm sendo utilizados e aperfeioados pelos
profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O investimento nesta rea se
justifica pela questo custo-benefcio, pois uma contratao eficaz e a reteno de pessoas
com a competncia adequada funo so as bases de uma empresa bem sucedida. Assim
como outras atividades na organizao, a contratao de funcionrios parte do negcio e,
quando bem executada, pode transformar gastos em lucros (Cappelli, 2010). Para que os
processos de recrutamento e seleo ocorram de maneira satisfatria, as empresas esto
investindo em estruturas (salas de alta tecnologia, ambientes criados especialmente para a
atividade) e tecnologias de ponta, mas no podem esquecer que o desenvolvimento
baseado no crescimento dos indivduos ali presentes (Carletto, Francisco, & Pilatti, 2004).
Sendo assim, o presente estudo tem como objetivo realizar uma reviso crtica da
literatura sobre os processos de recrutamento e seleo, investigando as modificaes
sofridas ao longo do tempo bem como as principais dificuldades encontradas pelos
psiclogos organizacionais ao realizarem essas atividades. Para tanto, foram consultados
artigos cientficos e captulos de livros sobre o tema, buscando integrar o material j
publicado, avaliar o progresso da pesquisa atual e levantar as principais contribuies para
a prtica organizacional.
O Mundo do Trabalho e suas Modificaes
O trabalho ocupa cada vez mais um lugar de destaque nas organizaes sociais,
tornando-se necessrio entender as relaes que os indivduos estabelecem com ele.
Percebe-se o processo de trabalho como algo histrico e mutvel, diversificado nas suas
formas de execuo ao longo da histria da humanidade. Assim, medida que as
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organizaes so modificadas, ocorrem alteraes no ser humano, determinando seus
comportamentos, seus projetos futuros e seus afetos. Alm disso, essas mudanas tm
provocado tambm modificaes na maneira como os indivduos tm percebido e vivido a
sua carreira profissional (Codo, 1984).
Na pr-histria, o trabalho nada mais era do que o esforo integrado natureza, ou
seja, tinha o objetivo de garantir a reproduo biolgica da espcie. As principais
atividades eram a caa, a pesca e o pastoreio, que foi se alterando conforme os indivduos
comearam a produzir instrumentos para o trabalho (Wickert, 1999). Na Idade Mdia, a
tarefa realizada pelos servos no tinha como finalidade a produtividade e no existia ainda
uma preocupao com o acmulo da produo, mas sim com a subsistncia do feudo. Essa
situao alterou-se com o surgimento do comrcio, pois com a imploso do Feudalismo,
inmeras pessoas migraram para as cidades em busca de oportunidades de uma nova vida e
de mudana de classe. Contudo, sem ter o que oferecer, foram vistas como mo-de-obra a
ser explorada no campo. Nesse momento histrico, as pessoas conseguiram se tornar
independentes dos senhores feudais e passaram a ser trabalhadores livres (Wickert, 1999).
Tornaram-se, ento, mo de obra de um sistema que estava surgindo, o capitalismo.
Enquanto antes o indivduo tinha um lugar garantido na sociedade pela tradio,
com o comeo do capitalismo o sujeito necessitou de um trabalho para ter um lugar na
sociedade. O reconhecimento da existncia do indivduo comeou a ser vinculado a sua
produo, passando a ser respeitado e reconhecido medida que exercia funes
imprescindveis ao sistema (Wickert, 1999).

A crescente demanda por produtos

manufaturados fez com que se produzisse cada vez mais, e assim um novo fenmeno
surgiu, revolucionando o sistema de produo.
Durante a Revoluo Industrial, as tarefas no campo no tinham a mesma
importncia. Eram vistas apenas como um mal necessrio quando comparadas aos feitos e
potncias das mquinas. Em compensao, o trabalho nas indstrias provocou
superpopulao nas cidades, excessivas jornadas de trabalho, bem como crise nas relaes
familiares e sociais. Havia demanda de muita produo, por isso se passou da manufatura
produo em srie, o que exigiu ainda mais dos trabalhadores (e mais trabalhadores)
(Wickert, 1999). Nessa poca, os processos de recrutamento e seleo surgiram de forma
mais estruturada, com similaridades ao que vemos hoje, e ocorrendo em grande volume.
Contudo, os funcionrios, apesar de receberem remunerao, eram tratados em condies
subumanas. A luta por melhores condies de trabalho e remuneraes mais justas fez com

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que nesse momento histrico surgissem os sindicatos dos trabalhadores. Estes faziam
frente aos abusos sofridos pela crescente categoria (Manssour, 2001).
Concomitante a esses acontecimentos, os processos de produo comearam a ser
estudados visando maior produtividade para atender crescente demanda do mercado
consumidor, para reduzir os custos e, como consequncia, obter maior lucratividade. O
sistema de produo em srie surgiu para atender uma demanda por produtos cada vez
maior. A esteira rolante, criada por Henry Ford em 1913, foi uma representao da
mudana histrica do perodo, inaugurando as linhas de produo. Ela permitiu que se
elevasse ao mximo o aproveitamento do mtodo de decomposio do processo de
produo, criado por Taylor, onde cada trabalhador realizava uma pequena parte do
processo (Brbara, 1999). Este processo de produo, marcado pela uniformidade do ritmo
das mquinas, passou a se refletir tambm no modo de viver do homem, controlado pela
velocidade das esteiras (Brbara, 1999).
No incio dos anos 1980, o sistema de produo fordista/taylorista americano entrou
em declnio com o surgimento do modelo de produo toyotista japons. O modelo japons
trouxe grande impacto pela revoluo tecnolgica e potencialidade de propagao,
atingindo escalas mundiais e revelando traos universais da economia capitalista (Antunes,
1999). Este modelo nasceu aps a Segunda Guerra Mundial, em um momento em que o
pas no possua mo de obra qualificada para as indstrias. Como soluo para o
problema, a indstria optou pela ... des-especializao dos trabalhadores qualificados por
meio da instalao de certa polivalncia e plurifuncionalidade dos homens e mquinas...
(Coriat, apud Monteiro & Gomes, 1998, p. 6). A maior diferena entre os modelos fordista
e toyotista, segundo Brbara (1999), que h uma troca nas regras de fabricao. No
modelo fordista a produo direciona o consumo, ou seja, a quantidade de produtos
fabricados determinar o quanto ser consumido, enquanto que no toyotista o consumo
direciona a fbrica, pois a produo depender do que for encomendado ou solicitado pelo
consumidor.
A partir destes acontecimentos, os controles externos tanto sobre os indivduos
quanto sobre as tarefas comearam a ser insuficientes na garantia da eficincia, sinalizando
necessidade de mudanas nas bases da capacitao profissional. Nesse contexto, as
empresas comearam a perceber a importncia de trabalhadores com competncias
diferenciadas, capacitados para planejar, realizar e avaliar o prprio trabalho.
A demanda por maior produtividade gerou tambm uma demanda maior por
trabalhadores. Pouco se sabe sobre como os processos de recrutamento e seleo eram

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realizados antes da Revoluo Industrial, mas sabe-se que esse marco histrico fez com
que eles se tornassem especializados (Michel, 2007) e, com isso, a psicologia foi ganhando
espao na organizao. Portanto, torna-se importante definir o papel da psicologia dentro
das organizaes, bem como descrever as principais dificuldades que o psiclogo encontra
ainda hoje em conduzir os processos de recrutamento e seleo de modo eficaz no Brasil.
A Psicologia nas Organizaes
Considerando o desenvolvimento da psicologia organizacional e do trabalho no
Brasil, pode-se descrever trs fases distintas: fase da Psicologia Industrial, fase da
Psicologia Organizacional e fase da Psicologia do Trabalho (Lima, Costa, & Yamamoto,
2011). A primeira fase, chamada de Psicologia industrial, iniciou na dcada de 1930. As
atividades do psiclogo eram, basicamente, de seleo e colocao de trabalhadores nas
indstrias, focando nas empresas ferrovirias (Lima, Costa & Yamamoto, 2011). O
movimento dos testes psicolgicos se solidificou e houve a formao de profissionais
preparados como especialistas em Psicologia aplicada, ou seja, os chamados psicotcnicos
(Silva & Merlo, 2007). Psicotcnico era o nome atribudo ao profissional que aplicava os
conhecimentos da psicologia ao trabalho.
No primeiro momento da Psicologia Industrial o foco foi mais individualista,
influenciado pelo capitalismo tradicional que buscava a concretizao do setor industrial.
Assim, foi estabelecida a produo em massa, jornadas de trabalho longas e desvalorizao
do "fazer laboral" (Lima, Costa, & Yamamoto, 2011). J no segundo momento dessa fase,
a partir de modificaes no mbito social, poltico e econmico, juntamente com o
crescimento dos movimentos sindicais, o foco do psiclogo extrapolou as exigncias das
organizaes e ampliou seu objeto de estudo tambm para questes grupais e
organizacionais (Antunes, 1999). Assim, o local de trabalho comeou a ser entendido
como um ambiente de relaes dinmicas entre a organizao e o colaborador.
A segunda fase, chamada Psicologia Organizacional, iniciou na dcada de 1960.
Emergiu no momento em que as estruturas organizacionais se tornaram importantes no
entendimento do comportamento humano em relao ao trabalho. Com a valorizao dos
trabalhadores, a psicologia comeou a ter um papel decisivo nas organizaes (Gondim,
Borges-Andrade, & Bastos, 2010). Nessa fase, o status do sujeito/trabalhador mudou, pois
ele deixou de ser uma pea da empresa para tornar-se parte dela como um todo. Entretanto,
o foco principal permanecia o mesmo das dcadas anteriores, a produtividade.

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A Psicologia do Trabalho, terceira e ltima fase, correspondeu atuao centrada
no estudo e entendimento do trabalho humano em sua amplitude. A psicologia passou a
abordar o trabalho como um fato psicossocial no restrito apenas as organizaes. O
psiclogo adotou um olhar crtico acerca da psicologia organizacional, percebendo-a como
amortecedora das diferenas nas divises do trabalho sofridas pela industrializao e do
empobrecimento das tarefas (Gondim, Borges-Andrade, & Bastos, 2010). Para os autores,
a partir desse momento o psiclogo passou a ter um comportamento crtico em relao a
desempenho e produtividade. Assumiu uma postura menos descritiva sobre quais seriam os
melhores indivduos, melhores trabalhos ou resultados esperados. A compreenso,
significado e sentido do trabalho comeam a ter importncia, pois as organizaes so
vistas como uma forma de insero das pessoas no mercado de trabalho. Nesse contexto,
Muchinsky (2004) definiu a psicologia organizacional e do trabalho como "uma rea do
estudo cientfico e da prtica do profissional que trata dos conceitos e princpios
psicolgicos no mundo do trabalho" (Muchinsky, 2004, p.3).
O estatuto que regulamenta a profisso de psiclogo no pas tambm contribuiu
para a maior solidez da psicologia nas organizaes. Entre as atribuies do psiclogo, o
estatuto prev que o psiclogo deve Utilizar mtodos e tcnicas psicolgicas com o
objetivo de: a) diagnstico psicolgico; b) orientao e seleo profissional; c) orientao
psicopedaggica; d) soluo de problemas de ajustamento (Decreto n 53.464, de 21
de janeiro de 1964, o qual regulamentou a Lei n 4.119).
O reconhecimento da profisso do psiclogo deu-se por decreto lei em uma poca
que coincidia com o grande avano do parque industrial do pas (Silva & Merlo, 2007).
Esse acontecimento aumentou a demanda do mercado por profissionais que pudessem
trabalhar com os recursos humanos disponveis naquela situao. Nesse perodo, o
psiclogo do trabalho desempenhava apenas funes relacionadas seleo de
profissionais e ao uso de testes para avaliaes psicodiagnsticas. A sua funo era,
primordialmente, padronizar o ser humano, normalmente proveniente de classes
trabalhadoras, adapt-los s regras e uniformizar seu funcionamento. Assim, Jacques
(1999) apontou a Psicologia organizacional como a mais identificada com as tarefas de
recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e avaliao de desempenho. Portanto,
embora apresentasse um crescimento descontnuo, a psicologia nas organizaes
apresentou um perodo de grande florescimento no final da dcada de 1980 (Borges, 2010).
Para Zanelli e Bastos (2007) nos tempos atuais, o psiclogo organizacional passa a
dar ateno no s a insero do trabalhador no mercado de trabalho, mas tambm sade

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mental, situaes de desemprego e subemprego, invalidez no trabalho e outras questes
que o trabalhador enfrenta. Dessa maneira, o psiclogo passa a ter um enfoque sistmico
sobre o trabalhador, avaliando no apenas o sujeito, mas o contexto no qual se insere
(Antunes, 1999).
Aps uma avaliao do contexto histrico sobre o trabalho do psiclogo
organizacional e da psicologia organizacional como campo, importante definir como
ocorrem os processos de recrutamento e seleo. Tambm preciso considerar quais as
dificuldades o psiclogo enfrenta ao faz-los atualmente.
Recrutamento
Definio e Tipos de Recrutamento
Embora o recrutamento e a seleo fossem as duas atividades de destaque do
psiclogo no sculo passado, ainda hoje fazem parte das atividades que ele desempenha. O
recrutamento a unio dos processos e prticas utilizadas em uma empresa na busca de
candidatos para as vagas existentes ou em potencial na organizao (Lacombe, 2005).
Para Chiavenato (1999), recrutar um processo que visa buscar candidatos
qualificados (ou com potencial para tal) e que se mostram capazes de assumir cargos em
uma organizao. Contudo, antes da etapa de recrutamento, a empresa deve tomar a
deciso de abertura de uma vaga e definir quais as qualificaes necessrias para o seu
preenchimento. Esse planejamento auxilia a organizao na previso da quantidade e
caractersticas dos sujeitos que necessita. Assim, ao analisar um cargo e suas demandas, os
comportamentos, caractersticas de personalidade e habilidades tcnicas do novo
colaborador tambm sero definidas (Lima & Toledo, 2011).
Segundo Ribeiro (2006), necessrio estabelecer previamente o esperado do
candidato e quais sero suas atividades na empresa. Deve-se realizar uma descrio de
cargo ou funo, visando proporcionar dados que auxiliem no recrutamento de candidatos
e, posteriormente, norteiem a etapa de seleo. Ao recrutar uma pessoa, o profissional de
RH deve estar atento s condies que o candidato tem de realizar as atividades propostas
e de estar alinhado s estratgias da organizao, assim como as pessoas admitidas
anteriormente.

A empresa, ao oferecer uma oportunidade de vaga, deve elucidar os

critrios exigidos atravs de uma definio objetiva da funo e perfil de candidatos

almejados (Lacombe, 2005).

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Para Arajo (1996), o recrutamento uma etapa de captao de candidatos para as
vagas divulgadas por uma empresa. Ele pode ser realizado de duas maneiras:
Recrutamento Interno e Recrutamento Externo. O recrutamento interno ocorre quando uma
organizao divulga uma nova oportunidade e busca preench-la a partir da recolocao de
um colaborador da prpria empresa atravs de uma promoo, transferncia de funo,
plano de carreira ou mesmo atravs de entrevistas e testes (Chiavenato, 1999; Pontes,
2004). Para a organizao tambm uma forma de reduzir custos com anncios de vagas
em meios de comunicao e no processo de admisso de um novo colaborador (Ribeiro &
Bscoli, 2004). Esse tipo de recrutamento tambm pode ser entendido como uma estratgia
para aumentar a motivao dos funcionrios e diminuir o turnover na empresa (Marras,
2000). Ao preencher suas vagas atravs da valorizao dos colaboradores, a empresa cria
possibilidades para o desenvolvimento e crescimento dos mesmos (Limonge-Frana,
2007). Para Castro (1995), o recrutamento interno deveria ser uma prtica constantemente
adotada pela empresa, antecedendo sempre o recrutamento externo.
O recrutamento externo ocorre em uma empresa quando h a necessidade de
preencher determinada vaga atravs de candidatos disponveis no mercado de trabalho, que
sero atrados pela organizao utilizando-se algumas estratgias de recrutamento
(Chiavenato, 1999). Para Limongi-Frana e Arellano (2002), a busca de profissionais no
mercado de trabalho deve ocorrer aps a organizao avaliar os candidatos da prpria
organizao (recrutamento interno). Este ponto de vista bastante defendido pelos autores,
pois na maioria das vezes, para a empresa, mais fcil buscar algum "pronto" no mercado
a desenvolver profissionais que j so seus colaboradores e apresentam bom potencial para
assumir tal funo. O recrutamento externo pode ter como vantagem o fato de proporcionar
novas experincias organizao (Chiavenato, 1999). Com a entrada de pessoas novas, a
empresa tem ideias novas, diferentes olhares sobre problemas ou processos internos e
atualizao junto ao mercado competitivo. Por outro lado, se este processo no for bem
administrado pela empresa, pode acarretar desmotivao nas pessoas que nela trabalham,
nveis salariais diferentes, e tambm pode aumentar o custo.
Existem diferentes fontes de recrutamento externo, que visam atrair os profissionais
disponveis no mercado para as selees nas empresas. Uma delas, frequentemente
utilizada, a indicao. Esse processo caracteriza-se pela apresentao de um candidato
atravs de um funcionrio da empresa ou por outro contato. O recrutamento tambm pode
ocorrer atravs de divulgao em jornais e revistas, buscando atingir um nmero maior de
pessoas com interesse na vaga. Outra fonte bastante utilizada a Internet. Atravs dela

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possvel que a empresa divulgue oportunidades (muitas vezes de forma gratuita) e espere
que os candidatos inscrevam-se eletronicamente na vaga desejada. Algumas empresas
criam suas prprias pginas na internet (home page), nas quais apresentam um histrico da
empresa e tambm abrem um canal para divulgao de vagas e contato com futuros
candidatos (Rangel, 2007).
No processo de recrutamento de uma maneira geral, independente do tipo,
importante que a empresa perceba suas condies internas e externas, avaliando suas
condies de contratar (ou remanejar) e manter seus empregados. Vale ressaltar que o
recrutamento externo costuma ser algo oneroso e que consome tempo das pessoas
responsveis. Por este motivo, deve-se levar em conta este mtodo como um investimento
assim como qualquer outra atividade da empresa.
Desafios no processo de recrutamento
O recrutamento encontra-se em uma posio entre o mercado de trabalho e a
seleo de novos funcionrios (Lima & Toledo, 2011). Contudo, no se pode afirmar que
este um processo importante somente para a empresa, uma vez que tambm uma
comunicao bilateral. Para os candidatos tambm importante receber informaes
consistentes sobre as rotinas das empresas, pois ambos demonstram interesse em
estabelecer relaes de trabalho. As organizaes passam a imagem de locais de trabalho
de qualidade e com as melhores ofertas, enquanto os candidatos sinalizam seus potenciais e
atributos para ser tornarem futuros colaboradores daquelas organizaes (Milkovich,
2008).
Uma das dificuldades no processo de recrutamento encontrar fontes atravs das
quais se possam divulgar as vagas e que sejam eficazes e adequadas na captao dos
candidatos (Serson,1990). Isso se deve ao fato de que mesmo que se recebam muitos
currculos atravs do processo de recrutamento, isso ainda no garantia de uma boa
contratao (Brough, 2008). Por isso, ao indicar uma pessoa para empresa, o recrutador
assume grande responsabilidade, fazendo-se necessrio que este processo ocorra de forma
tica e transparente.
Para que ocorra de uma maneira ainda mais eficiente, o processo de recrutamento
precisa da participao dos gestores, pois estes conhecem o cargo e tem uma chance maior
de assertividade na escolha (Rangel, 2007). Assim, o recrutamento proporciona s chefias
imediatas um aumento das responsabilidades nas contraes do seu quadro de pessoal.
Contudo, importante ressaltar que muitos desses gestores no esto capacitados para

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realizar uma entrevista, ou sentem dificuldades para identificar um candidato em potencial,
por no estarem alinhados a estratgia ou mesmo a cultura de empresa. Assim, o
recrutamento pode indicar necessidades futuras de outras intervenes (treinamento,
desenvolvimento, coaching, capacitaes, etc) que visam sanar tais lacunas e promover
maior alinhamento interno da empresa.
Quanto ao recrutamento interno, este possui algumas desvantagens em relao a
outros tipos de processo (Michel, 2007). Para o autor, este tipo de recrutamento tende a
impedir que novas ideias e experincias sejam adquiridas pela empresa. Pode incentivar
que a empresa permanea em um modelo conservador e rotineiro. Alm disto, na viso do
autor, o recrutamento interno mantm praticamente inalterado a situao atual da empresa
no que se refere a capital e patrimnio humano.
Sendo assim, as tarefas de encontrar talentos (recrutamento) e identificar os
melhores entre os recrutados (seleo), mostram-se atividades complexas e que deveriam
ser entendidas como totalmente estratgicas dentro das organizaes. Para que isto ocorra,
necessrio exerc-las de maneira tcnica para que a contratao dos profissionais seja
eficaz e assertiva.
Seleo
Segundo Castro (1995), a funo da seleo analisar as caractersticas do sujeito,
do local de trabalho, e identificar aqueles que apresentam melhor capacidade para
desenvolver as atividades propostas, buscando aumentar e/ou melhorar a qualidade dos
servios prestados. J Carvalho e Nascimento (2003), entendem a seleo como uma
comparao e uma eleio. A comparao seria a busca das caractersticas de cada sujeito
com particularidades definidas para o cargo, e a eleio seria a escolha daqueles que
realmente possuem os atributos necessrios para as atividades que ir desempenhar. Desta
forma, a seleo se dispe a solucionar duas questes bsicas: o ajustamento do sujeito ao
cargo e a ao e eficcia do sujeito no cargo.
O processo de seleo em uma empresa inicia-se a partir das informaes e
descries do cargo a ser preenchido. As exigncias da seleo dependem dos requisitos do
cargo, pois a inteno obter a maior assertividade na escolha da pessoa para a funo
(Chivenato, 1999). Assim, aps a concluso do processo de recrutamento, o passo seguinte
realizar uma triagem dos candidatos (Chiavenato, 1999). Esta triagem consiste em uma
pr-seleo na busca por reduzir o nmero de candidatos e garantir a permanncia daqueles
que possuem o mnimo de qualificaes previamente definidas na seleo. , tambm, uma

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forma de as empresas diminurem os custos do processo, pois investem nos candidatos que
consideram fortes para o cargo. A triagem costuma ser feita de duas formas. A primeira
ocorre atravs de um questionrio preliminar criado pela empresa, atravs do qual se pode
obter rapidamente as informaes necessrias sobre o candidato. A segunda maneira uma
entrevista de triagem, normalmente realizada num tempo reduzido e de forma superficial,
que define se o candidato possui as qualificaes para seguir no processo.
Aps obter as informaes necessrias sobre o cargo que dever ser preenchido e o
perfil desejado, bem como a realizao da triagem, a prxima etapa definir e escolher
quais tcnicas sero utilizadas para a seleo. Os mtodos de seleo possibilitam
identificar, atravs do comportamento do candidato, suas principais caractersticas
pessoais. Para que isso ocorra, comum a escolha de mais de uma tcnica, sendo as mais
utilizadas: a entrevista, os testes psicolgicos e as tcnicas de simulao (Chiavenato,
2000).
Entrevista de Seleo
Entrevista de seleo a comunicao e interao entre uma ou mais pessoas com o
candidato. uma tcnica bastante subjetiva, porm de grande influncia na deciso final
do processo de seleo. o momento em que se percebe o comportamento do candidato e
se faz a relao de causa e efeito das suas atitudes. importante que haja uma preparao
para o momento da entrevista, j que os objetivos devem estar claros, podendo-se pensar
em um modelo de entrevista a ser seguido (estruturada, semi-estruturada ou livre).
Preparar-se para uma entrevista vital para que o responsvel pelo processo possa adequar
as necessidades exigidas para o cargo e os aspectos pessoais do candidato com eficcia e
preciso (Chiavenato, 2000).
No momento da entrevista, seja ela estruturada, semi- estruturada ou livre, o
entrevistador deve observar um conjunto de fatores e informaes relacionados aquela
pessoa, como aspectos da sua experincia profissional, familiar, socioeconmica,
interesses e aspiraes pessoais. O modelo de entrevista estruturada baseia-se em um
roteiro de perguntas pr-estabelecidas, onde o entrevistador trabalha com questes
elaboradas anteriormente, visando respostas fechadas e definidas. Isto proporciona
segurana ao profissional, porm torna o momento superficial, inflexvel e limitado. Na
entrevista semi-estruturada, tambm se observa o uso de perguntas previamente
elaboradas, mas que possibilitam ao candidato dar respostas livres e abertas (LimongiFrana e Arellano, 2002)

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Por outro lado, na entrevista livre, no h uma especificao das questes,
permitindo ao profissional de RH fazer suas perguntas a seu critrio. Para uma entrevista
livre eficaz, o entrevistador precisa saber fazer a pergunta adequada conforme o andamento
da entrevista para obter a informao desejada. Entretanto, independentemente do tipo de
entrevista escolhido pelo entrevistador, importante que haja uma troca clara e sincera
entre as duas partes interessadas. Um estudo prvio do currculo do candidato pode ajudar
a esclarecer todos os aspectos de contedo profissional e pessoal do sujeito, indicando
fatos da vida pregressa e planos para o futuro dele (Almeida, 2009; Limonge- Frana,
2007). importante que, como parte da entrevista, sejam passadas informaes aos
candidatos em relao oportunidade/cargo, apresentao da empresa que busca o novo
colaborador e se h possibilidades de crescimento na organizao.
O Uso Testes Psicolgicos no Processo de Seleo
A avaliao psicolgica uma medida objetiva de uma amostra do comportamento
em relao s habilidades da pessoa. Tambm pode ser utilizada como ferramenta para
estimular um comportamento por parte do examinado (Pontes, 2004). A escolha do teste
psicolgico deve ser feita pelo psiclogo, que deve observar e considerar alguns fatores no
momento da sua escolha. O psiclogo precisa definir quais qualidades e particularidades
sero avaliadas e, assim, buscar na literatura especializada quais os melhores instrumentos
disponibilizados para os objetivos desejados. importante que algumas caractersticas
sejam avaliadas como validade, preciso, existncia de normas especificas e atualizao
teste para a populao brasileira (Pasquali, 1999).
Em um processo de seleo, o teste psicolgico tem como objetivo estimar
atributos de personalidade, competncias e verificar o desempenho que o candidato teria
nas atividades associadas ao cargo pretendido. Em muitos casos, os testes psicomtricos
so utilizados com objetivo de medir as aptides individuais ou de personalidade,
avaliando interesses, aspectos motivacionais e emocionais e, at mesmo, distrbios
psicolgicos (Almeida, 2009).
Ainda no possvel encontrar um nico teste suficientemente vlido atravs do
qual se consiga avaliar todas as caractersticas necessrias aos profissionais para ocupar
determinadas funes da empresa. preciso utilizar mais de um teste para que a avaliao
seja rica o suficiente e diferentes aspectos sejam levados em considerao. Assim, pela
correlao das diferentes tcnicas de testagem, pode-se chegar a um parecer sobre as
diferentes habilidades do sujeito requeridas para funo qual ele se candidata.

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Tcnicas de Simulao no Processo de Seleo
Em alguns processos de seleo, utilizam-se tcnicas de simulao ou tcnicas
vivenciais, por meio das quais o candidato interage ativamente, possibilitando um
entendimento do seu comportamento social em algumas situaes. Essas tcnicas podem
ser compostas de provas situacionais, nas quais as tarefas desenvolvidas esto relacionadas
ao dia-a-dia do cargo pretendido (Limonge-Frana, 2007).
De acordo Carvalho e Nascimento (2003), as tcnicas de simulao no processo
seletivo permitem a perda do tratamento individual, substituindo o mtodo verbal pela ao
social dos envolvidos. Assim, possvel que no se pergunte ao sujeito sobre ele mesmo,
mas se observe seu comportamento em ao durante a interao com o grupo. Dessa
forma, as simulaes proporcionam um complemento aos resultados das entrevistas e
testes psicolgicos, e possibilitam um olhar mais realista acerca do comportamento futuro
do candidato na atividade relacionada a funo que desempenhar na empresa.
Por fim, importante lembrar alguns aspetos bsicos relacionados seleo e que
remontam

ao

carter

humano

destacado

no

cdigo

de

tica

da

profisso.

Independentemente do tipo de entrevista escolhido, testes aplicados ou outras formas de

avaliao, de extrema importncia que aps o trmino do processo seletivo, seja
oferecido o feedback aos candidatos no aprovados (Almeida, 2009). Este procedimento
deve ocorrer em qualquer etapa do processo, para que os entrevistados no fiquem com
expectativas em relao ao resultado final. O feedback no deve ser apenas um momento
de resposta negativa para o candidato, mas dever proporcionar um esclarecimento sobre
alguns aspectos de sua avaliao e possibilitar mudanas e crescimento profissional a
pessoa (Almeida, 2009).
Desafios da Seleo de Pessoas
As empresas esto cada vez mais preocupadas em adequar-se aos novos tempos.
Para isto, esto diminuindo seus nveis hierrquicos, buscando novas formas de estruturarse e, optando muitas vezes, pela terceirizao de alguns servios (Gonalves, 1997). Essa
percepo foi favorecida quando comeou a se entender as pessoas como parte estratgica
da empresa frente ao ambiente externo (mercado, concorrncia, etc). Os indivduos
passaram a ser vistos como aquilo que vai preencher a lacuna entre a realidade e as
necessidades futuras da empresa, concretizando sua viso (Albuquerque, 1987). O desafio
da seleo est em alinhar a seleo das pessoas s futuras necessidades da empresa.

16
Perceber e analisar os fatores que levaram a mudanas nas organizaes, sejam eles
internos ou externos, gera apreenso por parte dos executivos das empresas (Gonalves,
1997). Muitas perguntas apresentam uma preocupao voltada ao futuro da rea de RH a
respeito do que esperar dos colaboradores e de suas funes na organizao. Por este
motivo, a seleo e a contratao corretas podem estar relacionadas com o sucesso da
empresa, uma vez que com o aumento da concorrncia, ascenso e valorizao do capital
humano, as pessoas vem conquistando um papel cada vez maior nas organizaes (Michel,
2007).
Outro grande desafio conciliar a busca pelo candidato perfeito na seleo com os
custos e tempo reduzidos para tal. Muitas vezes a organizao dispe de poucos recursos
econmicos para realizao da seleo ao mesmo tempo em que busca um processo rpido
e eficaz, o que pode acarretar em problemas com o individuo selecionado no futuro. O
valor da contratao de uma pessoa alinhada com a empresa algo custoso, no s na
questo financeira, mas tambm na influncia que uma pessoa no comprometida pode
exercer sobre o ambiente e assim reduzir os resultados daquela gesto (Michel, 2007).
possvel perceber que muitos profissionais de RH ainda realizam um processo de
seleo engessado e padronizado na organizao, ou seja, independe do cargo ou funo a
seleo conduzida exatamente igual. Isto leva o profissional de RH a ter dificuldades
para reter profissionais, bem como impossibilita a identificao do prognstico de
desempenhos futuros. Mesmo que algumas prticas precisem manter certos padres como
a triagem e anlise de currculos e o feedback aos candidatos, outras prticas devem ser
sempre revistas e agregadas a seleo (Michel, 2007).
Outro ponto importante que vem desafiando as empresas so os testes psicolgicos
utilizados nos processos de seleo. Uma pesquisa realizada junto a psiclogos sobre o
conhecimento da validade dos testes psicomtricos e a utilizao dos mesmos, a maioria
dos recrutadores relatou conhecer e utilizar os testes psicolgicos pela sua validade,
embora a preferncia fosse pela utilizao dos mais teis, mesmo que menos
psicometricamente vlidos (Pereira, Primi, & Cobro, 2003). Os resultados ainda
mostraram que ao selecionar um teste, na maioria das vezes os recrutadores escolhem
aqueles de fcil aplicao e correo.
Sendo assim, importante que os profissionais percebam que o recrutamento e a
seleo devem adaptar-se a nova realidade das empresas e do perfil dos candidatos. A
seleo um processo que desafia as duas partes (recrutadores e candidatos), da mesma
forma que tambm exige preparo, motivao e ateno. Para os profissionais de RH, este

17
trabalho dobrado, j que precisam atender s exigncias do seu cliente e assumir um
compromisso responsvel e honesto com o candidato.

CAPTULO II
CONSIDERAES FINAIS

O atual cenrio do mundo de trabalho caracteriza-se por grandes alteraes que

vem implicando na sua reestruturao, at mesmo no desempenho e expectativas dos
profissionais ligados a gesto de pessoas. Com os avanos tecnolgicos e novas formas de
gesto, destaca-se a inquietao em relao requalificao dos trabalhadores. O
psiclogo, no papel de atuante e promotor desse processo, lida com tais mudanas nas
organizaes, ao mesmo tempo em que busca novas capacidades que o possibilitem atuar
de maneira eficaz nesse novo panorama.
Quando se fala em RH nas empresas, salienta-se a importncia da rea como
responsvel pelos subsistemas a elas associados (departamento pessoal, treinamento,
desenvolvimento, etc), bem como o processo de recrutamento e seleo. No incio da
prtica desses ltimos, as empresas e o RH contratavam um profissional a partir de suas
experincias profissionais e conhecimentos tcnicos para assumir uma funo. Ao
transformar este paradigma, o processo de recrutamento e seleo passa a ser algo
importante nas empresas, pois busca captar sujeitos comprometidos com a organizao e
que possuam um perfil psicolgico e comportamental adequado. Ou seja, os indivduos
deixam de ser somente um recurso da organizao e passam a ser vistos e geridos como
parte da organizao que detm conhecimentos e experincias prticas.
Assim, os processos de recrutamento e seleo vm se fortificando como prtica do
psiclogo organizacional e como parte de um RH estratgico nas organizaes que auxilia
a empresa na busca por trabalhadores qualificados e responsveis para assumir as funes
desejadas. Contudo, esta metodologia de trabalho vem apresentando falhas e dificuldades,
uma vez que o psiclogo organizacional permanece sendo visto um mero aplicador de
tcnicas, aprendidas na graduao, e que permitem apenas lidar com o sujeito e suas
potencialidades e/ou dificuldades.
O recrutamento definido e entendido como um processo que procura candidatos
para ocupar uma vaga existente e, apesar de haver um aumento no investimento por parte
das empresas, ainda possvel encontrar dificuldades em obter e utilizar fontes eficazes de
captao de candidatos. J na seleo, onde h a necessidade cada dia mais crescente de
novas tcnicas de avaliao, entrevistas e dinmicas em grupo, o psiclogo continua a
utilizar e reproduzir os modelos utilizados no incio da atividade no Brasil. preciso que o
18

19

psiclogo organizacional abandone seu campo de atuao e formao limitada, e dirija-se

em busca de novas ferramentas e novidades para que possa construir novos objetos de
estudos e novas formas de ao.
Entre os instrumentos mais utilizados na seleo de pessoas esto os testes
psicolgicos, que necessitam de uma ateno importante em relao a sua validade,
qualidade e fiscalizao dos profissionais que os utilizam. Nota-se que psiclogo ainda
utiliza estas ferramentas em suas avaliaes, mas nem sempre est atualizado quanto a
validade dos testes, suas aprovaes e liberaes para uso. Para tanto, sugere-se que novas
maneiras de realizar uma avaliao psicolgica sejam estudadas, e com isso se alcance o
aprimoramento dos instrumentos e das tcnicas de acordo com as necessidades das
empresas.
Outro ponto interessante o novo perfil do profissional no mercado e rumo que as
carreiras vem tomando ao longo do tempo. Caminhando contra a tradio de um mesmo
emprego para a vida toda, v-se a passagem por vrias empresas, mudana de local de
trabalho em pouco tempo, o que pode indica uma nova relao de comprometimento entre
funcionrio e empresa. Assim, demanda dos psiclogos organizacionais uma disposio e
viso estratgica, capacidade de gesto de pessoas, atuando como promotores e
facilitadores de mudanas.
Por fim, conclui-se que o papel do psiclogo organizacional deve ir alm do
processo de recrutar (identificar, encontrar talentos) e selecionar (diferenciar os
melhores

dentre os

identificados), mas tambm deve visar o desenvolvimento das

pessoas, atravs de possibilidades de mudanas, nas quais os indivduos adquiram mais

controle e confiana em relao as suas carreiras.

20
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