Relatora sobre la clase de teora de la contingencia (desarrollo organizacional).

Por: Paola Beltrn, Mateo Castro & Hans Rojas.

(Faltan los primeros 15 minutos de la exposicin y adecuarlo a las normas APA.)
Diane Lockwood y Fred Luthans afirman que existen cuatro niveles en los que se puede
medir el impacto de las intervenciones organizacionales, el primero es en las reacciones
afectivas que miden respuestas actitudinales de acuerdo a la intervencin en s misma.
Tambin se encuentra la medicin del aprendizaje, que observa como los participantes
entienden el cambio, el tercero es la medicin del cambio en el comportamiento de los
actores, frente a una intervencin ya efectuada, y finalmente estara la medicin de
eficiencia y eficacia qu tiene que ver con indicadores de resultados y productividad del
personal.
Diane Lockwood y Fred Luthans tambin plantean 5 tcnicas de recoleccin de la
informacin, la primera es el cuestionario, en el cual se presenta informacin estndar
obtenida a travs de preguntas cerradas,

es aplicable a toda la organizacin, y la

confiabilidad del anlisis depende de la significancia y la representatividad del muestreo.

Tomando una adecuada muestra de la organizacin, se pueden extrapolar los datos, e inferir
sobre el total del personal de la organizacin. Las desventajas de los cuestionarios es la
manipulacin de las respuestas, y los dobles sentidos, que podra dar a entender las
preguntas. Kaneman demostr que segn como sea planteada una pregunta, puede haber un
cierto tipo de respuesta, de ese modo, las respuestas de los encuestados pueden diferir, aun
cuando vivan las mismas situaciones dentro de la organizacin.
Otro mecanismo de recoleccin es la entrevista, que permite identificar hiptesis previas,
establecer patrones de respuestas, adems, permite mayor flexibilidad en las preguntas a
usar y el curso a tomar. Las desventajas de la entrevistas son su costo en tiempo y dinero, la
interpretacin errnea o sesgada de las respuestas, y la variacin de respuestas, que
dificulta la sistematizacin. Otra tcnica es la observacin participante o mtodo
etnogrfico, que permitira diagnosticar la cultura organizacional, y las prcticas e ideas
cotidianas y visibles de los trabajadores, siendo ms adecuada para el diagnstico previa a
la intervencin. La observacin participante requiere an ms tiempo que la entrevista,
1

mayor experticia o lente etnogrfica en la observacin y el uso de herramientas de anlisis

cualitativo, lo que la convierte en una tcnica propia para el diagnstico y la intervencin
de larga duracin.
Otra tcnica seria la gestin de archivos, que permitiran realizar un seguimiento continuo e
histrico de indicadores, para el anlisis de los cuatro niveles de intervencin
organizacional. La efectividad de la gestin de archivos, depende de la voluntad y la
transparencia de la organizacin para emitir los indicadores continuamente. La ltima
tcnica sera la de informacin autogenerada, donde se pregunta a cada uno de los
trabajadores intervenidos, como percibieron el cambio organizacional, facilitando la
velocidad de diagnstico y el relacionamiento de variables. Pero las percepciones que
poseen las personas pueden afectar su valoracin de los cambios.
Kurt Olmosk propone las siguientes estrategias para el desarrollo organizacional. La
primera es la de la amistad, donde se busca la participacin de todos los trabajadores en la
bsqueda de una fortalecimiento de su amistad. Pero en el modelo de Olmosk el conflicto
no es intervenido, sino que es ignorado temerosamente, y su prevencin se realiza a travs
de la satisfaccin de todas las necesidades laborales de los trabajadores, lo que a menudo es
inviable. La segunda es la estrategia poltica, basada en la intervencin de las relaciones de
poder en la organizacin, generando cambios en las estructuras de poder organizacional.
Est intervencin, podra generar como contraparte un conflicto con los sistemas de lealtad,
valores y prestigio, ya establecidos en la organizacin.
La tercera estrategia de Olmosk es la estrategia econmica, donde el dinero es la nica
fuente de poder, priorizando el criterio de rentabilidad en la intervencin, y reduciendo al
trabajador de nuevo al Homo economicus formulado por la teora clsica de la
administracin. La estrategia acadmica en cambio pone al conocimiento especializado y el
prestigio en las competencias, como la fuente de liderazgo en la intervencin. La estrategia
ingenieril posee un enfoque de recursos humanos, donde lo importancia es cubrir las
necesidades tcnicas de los trabajadores, pero ignora las necesidades sociales y personales
de los trabajadores. La estrategia militar, conlleva implementaciones coercitivas, tendientes
al disciplinamiento del personal, pero genera desconfianza entre otras reacciones del
personal.
2

La estrategia de confrontacin, afirma que es el conflicto el dinamizador de los grupos, tal

que el lder podra utilizarlo para conseguir sus metas, pero de no saber manejar esta
estrategia, podra volverse el cambio en contra. La estrategia comportamental, se basa en
los conocimientos de las ciencias sociales, para la intervencin de las variables que inciden
en el funcionamiento y el cambio de la organizacin. El poder es una variable visible en
varias de estas estrategias, en la clase, el profesor Hurtado expreso que existen
organizaciones exitosas cuyas relaciones de poder son fuertes, y otras igualmente exitosas
con baja incidencia del poder en ellas.
Las conclusiones resultantes de las diversos tericos del desarrollo organizacional, son que
la organizacin est en un continuo movimiento, que requiere tomar en cuenta el entorno y
el cambio, si la organizacin quiere tener xito y generar estrategias que permitan su
supervivencia. El cambio es un elemento omnipresente en las organizaciones, que genera
valor en la medida en que sea aceptado e involucrado en las polticas corporativas,
destinando los tiempos y esfuerzos necesarios para facilitar la adaptacin de los
trabajadores al cambio. Tambin, se debe aceptar la incertidumbre y generar un aprendizaje
en doble sentido, donde el trabajador sea creativo y adaptable al cambio.
La escuela de desarrollo organizacional contempla doce variables en sus intervenciones,
para facilitar la adaptacin al cambio: como el medio ambiente; ya que ayuda a generar los
objetivos de la organizacin, la participacin de los trabajadores en la toma de decisiones,
la generacin de crticas e ideas proactivas, los seres humanos; su aprendizaje, experiencia
y cultura organizacional y la formacin en experiencias y herramientas para gestionar el
cambio. La motivacin, permite al individuo adoptar al trabajador diversas posturas que
favorecen su desempeo, la organizacin puede introducir agentes de cambio para
aumentar la motivacin entre los trabajadores, que pueden ser integrantes de la
organizacin o consultores externos contratados para liderar las actividades de motivacin.
El liderazgo puede ser observado desde el cliente o desde el agente de cambio, en el primer
caso, este posee una posicin jerrquica y un liderazgo formal, mientras que el del segundo
debe ser temporal y fcilmente transferible.
El cambio debe generar un desarrollo contante de la organizacin y de sus actividades de
adaptacin, y el aumento de la interaccin con el entorno. El conflicto debe ser guiado tanto
3

en las relaciones sociales como en la produccin, la comunicacin puede ser interna o

externa, el poder puede reflejarse a nivel macrorganizacional en la cultura organizacional,
que generara una estructura ms formal y jerrquica, y a nivel micro se generaran
estructuras planas, donde habra pocas relaciones de poder. La participacin puede ser
individual o grupal, requiere una coordinacin, y debe ser vista por la organizacin como
un medio de incremento de la eficiencia.