UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

Facultad de Ciencias Humanas y de la

Educacin

CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
Sexto Psicologa Industrial
Docente: Ricardo Morales
Alumno: Marlon Campos

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

En un mundo cada vez ms cambiante, existe una gran necesidad de identificar lo que los
profesionales de Recursos Humanos deben ser, conocer y hacer para asegurar una eficaz
contribucin a sus organizaciones.
El mbito de los Recursos Humanos no se ha mantenido al margen de los cambios sociales y
tecnolgicos. Por eso, los directores de RRHH necesitan actualizar sus competencias para poder
seguir ofreciendo un buen servicio a sus organizaciones. Las empresas cada vez valoran ms el
talento de sus trabajadores, su capacidad de organizacin y liderazgo como factor clave para el xito
de la compaa. Esto ha hecho que muchas miradas se giren hacia el departamento de Recursos
Humanos, dndole una especial importancia a la seleccin y gestin del talento en las empresas.
Competencias universales
Liderazgo personal: asegura la confiabilidad en su desempeo personal as como tambin
en su carcter.
Comunicacin: habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se
piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentacin.
Pensamiento estratgico: mirar el negocio en un contexto sistmico y como un aliado del
negocio.
Foco: capacidad para identificar los focos vitales de su gestin y establecer prioridad u
orden para asegura la ejecucin de los mismos.
Trabajo en equipo: bsqueda de resultados sinrgicos con la participacin y valoracin de
las diferencias de los miembros de su equipo
Gestin del cambio: conocer su grado de adaptacin y flexibilidad al cambio y desarraigo
respecto de su zona de comodidad o confort.
Paulo Emilio Pinzn, consultor especializado en Gestin Humana de la empresa Parra Duque &
Asociados, expresa, en la misma lnea de opinin, otras competencias que debe reunir un gerente
del rea en mencin. De esta forma resalta las cinco siguientes:
Conocimiento del negocio: capacidad para tratar los detalles de la operacin en todas sus
reas, tanto funcionales como de negocio. De esta manera podr tomar decisiones
acertadas, ya que su universo est en todos los trabajadores de todas las reas, considerando
todos los procesos a su cargo (seleccin, desarrollo, evaluacin, remuneracin, etc.).
Integridad: a pesar que se puede considerar como un valor, la integridad debe ser un
requisito. Indispensable para manejar con responsabilidad todos sus actos, respecto del
manejo econmico, de las comunicaciones, las promesas a los trabajadores, la
confidencialidad y el respeto por los dems.
Visin/ agente de cambio: el gerente de RR.HH, debe ser un estratega que ayude a la
organizacin en la permanente dinmica que requieren hoy en da. Se necesita estar a la
vanguardia en los negocios, en los procesos y en los diferentes mtodos de trabajo
modernos existentes.
Integrador de procesos: conocedor del mundo exterior para incorporar elementos a su
organizacin que garanticen mejores prcticas.

 Lder: considerada como la capacidad para gestionar el cambio en los procesos de las
personas, para generar credibilidad y confianza en su gestin y para que sea un interlocutor
vlido entre la organizacin y los trabajadores.
Claudia Guevara, psicloga organizacional M.D. y socia de la firma Consultores S&S Asociados,
considera que el cargo requiere de un profesional con habilidades gerenciales, pues es necesario que
estructure las polticas de forma estratgica de cara al cliente interno y externo, a largo, mediano y
corto plazo.
Partiendo de la idea de que el profesional de la gestin humana cumple responsabilidades ms
estratgicas que funcionales, recopila algunas de las ideas expuestas por sus colegas y resume las
siguientes: liderazgo, trabajo en equipo, pensamiento estratgico, visin de negocio, creatividad y
comunicacin efectiva.
Competencias tcnicas
Desde una esfera operativa, tambin requiere conocimientos en formas alternativas de contratacin
(como el outsourcing, por ejemplo), habilidades para el desarrollo de sistemas de compensacin y
beneficios, capacidad y dominio del coaching y experiencia en modelos de gestin como el ISO y el
HSE, entre otros. De la misma manera, formacin en manejo de software y legislacin laboral.
Planeacin y organizacin: elementos claves para darle presentacin, orden y coherencia a
su trabajo.
Bsqueda de informacin y conocimiento: debe ser un miembro de la organizacin
preocupado y ocupado: en trminos de actualizar y renovar el conocimiento no solo
personal, tambin de la empresa en general.
Manejo de sistemas de informacin: diestro en el manejo de las diferentes herramientas
de la informtica, considerando que la gestin en trminos de informacin se hace en
tiempo real y que las secretaras hoy en da no existen.
Destreza financiera: bases slidas en esta rea considerando que sus resultados tienen que
ser, hoy por hoy, medidos en trminos de valor agregado para la organizacin.
Manejo de idiomas: capacidad necesaria para acceder a informacin y conocimiento
valioso y actualizado.
Claudia Guevara reconoce la importancia de que el profesional elegido tenga formacin acadmica
en reas relacionadas con las funciones rea. En su recorrido explica que preferiblemente el
candidato debe ser egresado de una escuela en administracin de empresas, sicologa o Ingeniera
Industrial.
Sin embargo, es propio de cada organizacin en particular establecer pautas claras aplicadas en los
procesos de seleccin para los cargos de ms alto perfil. En primer lugar es indispensable que se
identifique si la organizacin tiene ligados sus procesos productivos y culturales a un modelo de
gestin por competencias.

PSICLOGO INDUSTRIAL
El psiclogo que trabaja en organizaciones ya ha recibido una formacin profesional que le permite
asumir los diferentes retos que le demanda una organizacin cualquiera. Suponiendo una formacin
terica ya lograda en el pregrado, algunas competencias especficas en el campo organizacional
son:
Competencias generales
Habilidades en diseo, ejecucin y auditoria de planes de prevencin y promocin de salud
mental.
Habilidades sociales para lograr intervenciones interdisciplinarias (ejemplo: con medicina,
psicologa ocupacional, trabajo social)
Experticia en manejo de grupos para la realizacin de talleres y otras intervenciones
grupales con intencin teraputica y/o educativa
Habilidad para entrevistas en procesos de seleccin y promocin de personas.
Aplicacin e interpretacin de Tests psicolgicos especficos para organizaciones
(Ejemplos: baterias DAT, Tests individuales y colectivos Raven y Domins, test de
Wartegg, pruebas de personalidad, pruebas proyectivas).
Respeto por los lmites ticos y claridad en su escala de valores.

Instrumentales
Interpersonales
Sistmicas

CAPACIDADES, HABILIDADES, DESTREZAS Y ACTITUDES

Conocer la fundamentacin terica y metodolgica de distintas aproximaciones en psicologa de las
organizaciones y del trabajo, tomando posicin crtica ante ellas.
Conocimiento de los fundamentos tericos conceptuales, as como de la administracin, evaluacin e
interpretacin de las pruebas psicolgicas y cuestionarios en los procesos de seleccin de personal y de
diagnstico del clima y la cultura organizacional.
Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante tcnicas cualitativas y proponer mejoras
en el diseo de los productos, en la prestacin de servicios, as como en las estrategias de marketing y de
comunicacin publicitaria.
Manejo de tcnicas para diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y
tcnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las mquinas, para incrementar la productividad,
mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades ocupacionales.
Manejo de distintos mtodos de diagnstico organizacional (en el mbito grupal), as como para la
seleccin de personal y anlisis de ajuste laboral (en el mbito individual).
Utilizar mtodos de evaluacin y formulacin de caso, coherentes con desarrollos de la psicologa
organizacional y del trabajo.
Elaboracin de perfiles psicolgicos en diferentes mbitos laborales a partir del anlisis de puestos y
tareas.
Aplicacin de bateras de test acordes a las necesidades institucionales.
Desarrollo de programas de evaluacin de desempeo en empresas o instituciones.
Disear programas de rotacin, induccin, entrenamiento y capacitacin para el desarrollo del personal, as
como los planes de carrera y ascensos del personal.
Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organizacin, el

cual comprende la admisin, la evaluacin, la compensacin, la retencin y el desarrollo de las personas.

Elaboracin de perfiles psicolgicos en diferentes mbitos laborales a partir del anlisis de puestos y
tareas.
Habilidad de persuasin y comunicacin.
Sistematizar y publicar en revistas especializadas los resultados de sus actividades de evaluacin,
intervencin y seguimiento.
Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana, la creatividad, la innovacin y la
mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y administrativos de la organizacin,
concordante con los conceptos de ergonoma.
Habilidad para aplicar las destrezas conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver
los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura
organizacional.
Inters por el desarrollo y perfeccionamiento en su formacin profesional.

Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores, as como para
la creacin y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y econmico.

Habilidad para el manejo de relaciones interpersonales.

Capacidad para promover la integracin y adecuadas relaciones interpersonales dentro del rea laboral.

Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organizacin, el
cual comprende la admisin, la evaluacin, la compensacin, la retencin y el desarrollo de las personas.

Mostrar comportamiento dentro de las normas ticas en su desempeo profesional dentro del rea laboral.

Reconocer los propios sentimientos y saber expresarlos adecuadamente

Reconocer y valorar las habilidades y capacidades con quienes interactan.

Remitir participantes de las organizaciones para evaluacin por parte de otros profesionales de la salud
cuando es necesario.

Capacidad de reconocer y valorar sus debilidades y potencialidades en el trabajo dentro del mbito laboral.

Actitud de desarrollo y perfeccionamiento profesional.

Utilizar mtodos de evaluacin y formulacin de casos coherentes con un enfoque establecido de
psicologa organizacional.
Capacidad creativa e imaginativa para realizar propuestas innovadoras que promuevan el desarrollo de los

actores del rea laboral.

Capacidad de liderazgo para emprender, desarrollar y conducir actividades en el rea laboral.
Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organizacin, el
cual comprende la admisin, la evaluacin, la compensacin, la retencin y el desarrollo de las personas.
Poseer una visin sistmica y holstica del comportamiento humano en la organizacin y de esta, dentro del
entorno social, legal y cultural.
Sensibilidad social y vocacin de servicio en el rea laboral.
Tareas de prevencin de riesgos y accidentes laborales.
Identificar y modificar los elementos o factores fsicos y sociopsicolgicos, que influyen en el
comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima,
la productividad y la rentabilidad de la organizacin.
Identificar y evaluar factores psicosociales que incidan en las relaciones interpersonales dentro de las
organizaciones.
Flexibilizar y adaptar las estrategias de intervencin de acuerdo con otras polticas institucionales, y con los
recursos disponibles, manteniendo altos estndares de calidad.
Desarrollo, implementacin y seguimiento de programas de marketing.

CMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS?

De acuerdo con la etapa de desarrollo en que se encuentre el funcionario, se determinar el enfoque
de la actividad de aprendizaje a utilizar. Al respecto se pueden identificar los siguientes escenarios:

Los funcionarios nuevos; aquellos que por primera vez se enfrentan a un determinado
puesto; y los que no alcanzan el nivel establecido de la competencia o se encuentra en
desarrollo.
Los funcionarios que ya han adquirido un mayor conocimiento y experiencia en el puesto y
se hace necesario mantenerse actualizado para continuar desarrollndose y perfeccionando
el desempeo.
Aquellos funcionarios que exceden el nivel esperado de la competencia y son capaces
participar de un aprendizaje especializado que les permita orientar los procesos vitales para
la estrategia de la Institucin.

Como estrategia a los escenarios mencionados, se determinan tres etapas para el modelo de
aprendizaje detallados a continuacin:
Induccin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para los funcionarios de
recin ingreso, aquellos que han cambiado de puesto recientemente (de un puesto de nivel

administrativo a uno tcnico) y para algunos funcionarios que requieren de una re induccin al
puesto, segn el criterio de su respectiva jefatura o gerencia.
Actualizacin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para los funcionarios
de la Institucin, que por la importancia y transcendencia de las labores que realizan, requieren
actualizarse o bien recibir nuevos conocimientos o desarrollar habilidades o actitudes.
Especializacin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para funcionarios
de reconocida experiencia y con competencias muy desarrolladas que les permitirn especializarse
en campos particulares que requiere la Institucin para alcanzar la estrategia.

El aprendizaje Institucional es un proceso continuo y permanente, por lo que para cada etapa de
aprendizaje se establece el plan de aprendizaje propuesto, la forma de evaluacin y el tiempo que se
estima para que la persona acceda y desarrolle el plan propuesto.