UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE INGENIERA QUMICA

TEMA

: HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

CURSO

: PSICOLOGA INDUSTRIAL

PROFESOR :
ALUMNOS :

2015

DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado a mi familia
por su comprensin en la realizacin
de mis objetivos profesionales.

AGRADECIMIENTO
Agradezco a mis profesores por sus enseanzas que nos imparten cada da en
las aulas de nuestra Alma Mater.

RESUMEN
La Psicologa Industrial ha sido creada especialmente para el ejercicio
profesional de la Psicologa, en ella se estada el comportamiento en el
ambiente laboral y dndose cambios en el ambiente laboral y comportamiento
ser humano para mejorar la productividad, para eliminar el ausentismo y la
rotacin y aumentar la satisfaccin y calidad de vida laboral. El profesional est
regido por leyes nacionales y por el cdigo deontolgico de la disciplina. La
Psicologa Industrial colabora en el mejoramiento y productividad del capital
humano de las organizaciones, al tiempo que se esfuerza por garantizar la
calidad de vida y el bienestar de las personas en el mbito laboral.

NDICE
PORTADA.........................................................................................................i
DEDICATORIA................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO.......................................................................................iii
RESUMEN........................................................................................................iv
NDICE..............................................................................................................v
INTRODUCCIN.............................................................................................viii
CAPTULO I
PSICOLOGA INDUSTRIAL
1.1. DEFINICIN............................................................................................1
1.1.1. Motivacin Laboral.........................................................................2
1.1.2. Seleccin de Personal.....................................................................5
1.1.3. Liderazgo: Cultura Empresarial, valores y los procesos de
cambio............................................................................................6
1.2. HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL..................................8
1.3. DESARROLLO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL..........................11
1.3.1. Despus de la Guerra......................................................................18
1.3.2. Psicologa Industrial en Europa......................................................15
1.3.3. Seleccin y Entrenamiento.............................................................18
1.3.4. Sociologa Industrial.......................................................................21
1.4. PSICOLOGA INDUSTRIAL Y LA PRCTICA LABORAL................23
1.5. PROBLEMAS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL............................25
1.6.1. reas de trabajo de la psicologa industrial....................................25

CAPTULO II
APORTES DE ELTON MAYO A LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
2.1. ELTON MAYO.........................................................................................28
2.1.1. Inters Primordial...........................................................................30
2.1.2. Relaciones Humanas (visin humanista)........................................30
2.2. EXPERIENCIAS HAWTHORNE............................................................33

CAPTULO III
PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL PER Y LA INTERACCIN
HOMBRE - MQUINA
3.1. PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL PER.............................................36
3.2. UN MODELO DE APLICACION PRCTICA DE LA PSICOLOGIA EN
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL...............................................................40
3.3. DIAGRAMA DE MAQUINA HOMBRE.............................................44
3.3.1. Psicohistoria....................................................................................47
3.3.2. Interaccin Hombre Mquina......................................................49
CAPTULO IV
PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL MUNDO MODERNO
4.1. FUTURO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL....................................59
4.2. PARADIGMAS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL..........................60
4.2.1. El Enfoque Taylorista y sus limitaciones: el nacimiento de la
Psicologa industrial.......................................................................64

4.2.2. La adaptacin del hombre al trabajo y del trabajo al hombre La

lgica aristotlica y el paradigma emprico-analtico......................65
GLOSARIO.......................................................................................................67
CONCLUSIONES.............................................................................................68
BIBLIOGRAFA...............................................................................................70
ANEXOS...........................................................................................................72

INTRODUCCIN

La Psicologa industrial es el estudio cientfico del comportamiento

dentro del mbito de los negocios y de la industria. Por lo tanto, est interesada
en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los
trabajadores, los administradores y los consumidores.
La aplicacin de principios psicolgicos slidos difiere tanto de las
pseudo-psicologas como el prototipo del experto en eficiencia. Las pseudo
psicologas se fundan en una supuesta conexin entre los rasgos del carcter y
las manifestaciones externas, como son las lneas de la mano o el tamao de las
orejas. Esta es una presuncin absolutamente infundada.
La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el
propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin
personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los
patrones. El psiclogo considera el comportamiento como una funcin de los
factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las variables concurrentes
que determinan la manera cmo determinados individuos percibirn e
interpretarn los estmulos.

CAPTULO I
PSICOLOGA INDUSTRIAL
1.1.

DEFINICIN
La Psicologa Industrial consiste en la aplicacin de los
fundamentos y mtodos de la Psicologa, al comportamiento de los
humanos en el trabajo.
Psicologa Industrial, estudia todos los aspectos de la conducta en
los ambientes laborales, la seleccin de personal, la evaluacin de
desempeo, la motivacin para el trabajo y el liderazgo. Los
psiclogos industriales u organizacionales han encontrado que el
desempeo en el trabajo a menudo disminuye cuando los
empleados sienten que se les trata injustamente, que reciben
menos beneficios de los que merecen.1
La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico
del comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria.
Por lo tanto, est interesada en el comportamiento de tres amplias
clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los
consumidores. Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan
en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para
mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio
a una mejor comprensin del comportamiento humano.

1.1.1. Motivacin Laboral

La motivacin es el conjunto de estmulos que mueven a una
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta su
1 Baron R.

(2005) Fundamentos de psicologa. Front Cover.

Pearson Educacin.

culminacin. Los motivos que impulsan a una persona a actuar pueden ser
muy vanados. En el mundo laboral, el motivo ms recurrente es el
econmico, acompaado del xito y prestigio profesional.

Las principales teoras sobre la motivacin laboral se pueden

agrupar en dos grandes corrientes: teoras de contenido y teoras de
proceso.

Teora de Abraham Maslow

Describen qu es lo que motiva a las personas a trabajar. La ms conocida
es la teora de la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow: Todos
los individuos tienen cinco necesidades bsicas que desean satisfacer.
(Maslow, p. 281)
Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual
trata de una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las
personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y
considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia
para la supervivencia y la capacidad de motivacin.

Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus

necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del
mismo;

considerando

que

solo

cuando

una

necesidad

est

razonablemente satisfecha, se disparar una nueva necesidad.

(Quintero, 2007, p. 1).

Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad,

de amor y pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las
necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue
estas necesidades en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de desarrollo del ser (auto-realizacin). La
diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las deficitarias se
refieren a una carencia, mientras que las de desarrollo del ser hacen
referencia al quehacer del individuo.

Necesidades fisiolgicas
Son de origen biolgico y refieren a la supervivencia del hombre;
considerando necesidades bsicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad
Cuando las necesidades fisiolgicas estn en su gran parte
satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se
encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos y
recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia
Cuando las necesidades anteriores estn medianamente satisfechas,
la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la

pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los

sentimientos de soledad y alienacin. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de
casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro
de una iglesia o asistir a un club social.

Necesidades de estima
Cuando las tres primeras necesidades estn medianamente
satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima,
el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia
los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin
valor.

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que

incluye el respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo sentimientos
como confianza, competencia, logro, maestra, independencia y libertad.

Necesidades de auto-realizacin
Son las ms elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua;
responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona

naci para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a

travs de una actividad especfica; de esta forma una persona que est
inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y un
poeta debe escribir.

1.1.2. Seleccin de Personal

Esunprocesodinmico,cuyoobjetivoesencontrarlapersonams
adecuada (por sus caractersticas personales, aptitudes, motivacin),
paracubrirunpuestodetrabajoenunaempresapblica.
Bsquedaactivadeempleo,untrabajoqueconvieneplanificary,
adems,marcarunosobjetivosconcretosyrealistas
Hoyenda,enlamayorpartedeloscamposprofesionales,los
candidatosestnmuyformados,
Cuando uno decide ser funcionario, se realiza una eleccin del
procesoalquesedecideoptar,planificardelospasosaseguir,eltiempo
invertido,etc.
Si una empresa pblica un anuncio demandado personal, lo
normal es que conteste un gran nmero de candidatos; en cuanto al
serviciopblicodeempleo,nopodemosdelegarenlosdemsloquees
responsabilidadnuestra,labsquedadeempleoatravsdeesteserviciola
tendremosencuentacomounaopcinms.Segn:(Montes Alonso,
2010,p.115)2
Objetivo

2 Montes Alonso, Ma Jess. (2010) Seleccin de Personal.

Ideaspropias. Editorial S.L. 176. Pg.

Es encontrar el candidato ms adecuado de acuerdo con unas

caractersticas de personalidad, aptitudes, formacin, experiencia,
motivacin,interesesfijadasdeantemano.

ImportanciadelaSeleccindePersonal

Laseleccindepersonal,haidoevolucionandocomoeltiempo.
Alprincipio,elprocesoestabancentradosobreelpronsticodelxitoo
rendimiento de los candidatos en un trabajo o puesto determinado, 3
(NebotLpez,1999,p.15)

1.1.3. Liderazgo: Cultura Empresarial, valores y los procesos de cambio

Es todo lo que el hombre hace es un trmino utilizado por las
ciencias sociales tales como, la psicologa, sociologa, filosofa, ciencias
polticas, historia, antropologa, etnografa, pero lo vamos acotar en el
trmino cultura organizacional.
Toda organizacin crea su propia cultura o clima, con sus
propios tabes, costumbres y estilos. El clima o cultura del
sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal
como su reinterpretacin en el sistema informal (...) as como
refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas
que la organizacin atrae, de sus procesos de trabajo y
distribucin fsica, de las modalidades de comunicacin y del
3 Nebot Lpez, Mara Jos. (1999) La seleccin de personal: gua
prctica para directivos y mandos de las empresas. FC Editorial, 169
pg.

ejercicio de la autoridad dentro del sistema. (Katz y Khan, 1990,

p. 15)4
La dimensin tica del mismo, es un aspecto que est presente en
el liderazgo y condiciona todo el desarrollo del proceso de vida y su
imagen social.
El cambio es una constante de nuestra vida, uno de los rasgos ms
distintivos en el mundo de hoy, la globalizacin, la competencia
internacional, las asociaciones, los avances tecnolgicos, los mercados,
el excesivo uso del capital, un inestable precio del petrleo, los
especuladores y las variaciones demogrficas, se hallan entre los muchos
factores que hacen del cambio un estado natural del presente y el
futuro.
La cultura organizacional cuando se trata de cambiar, renovar,
actualizar

su

clima

organizacional,

sus

costumbres,

esquemas,

procedimientos, el cambio es la palabra que distingue la poca.

La nica manera viable de cambiar las organizaciones es
cambiar su cultura, es decir, es cambiar los sistemas dentro de los
cuales los hombres trabajan y viven. (Chiavenato, 1993, p. 32)5
La cultura organizacional juega un papel incuestionable ante los
fenmenos de supervivencia, adaptacin y crecimiento de una
organizacin, la cultura y la estructura deben apoyarse mutuamente. Si
4 10.Katz, D.,

y Kahn, R... (1967): Psicologa social de las

organizaciones, Ed. Trillas, Mxico. p. 45

5 7.Chiavenato I., (1993) Administracin de Recursos Humanos,

Ed, Mc Graw Hill, Mxico D.F. pg. 44

hay un cambio en la cultura hay que trazar una estrategia de cambio para
la estructura y a su vez para el entorno para que exista equilibrio y as la
organizacin pueda crecer.
La realizacin de un cambio en una organizacin es una tarea
muy difcil, es la prueba de las competencias de sus directivos, de la
tecnologa, logstica, cultura organizacional

y la transformacin del

entorno.
1.2.

HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

Resulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la
cual pueda denominarse con propiedad psicologa industrial. La que ms
razonablemente

puede

asignarse

la

formulacin

de

dicha

especializacin, dentro del cuadro ms amplio de la psicologa general,

es la de 1913, cuando se public Psicologa y Eficiencia Industrial de
Hugo Munsterberg. La eficiencia, segn se defina ah, implica los
conceptos duales de rendimiento o productividad como una funcin de la
contribucin o esfuerzo.
A pesar de que los intereses profesionales de los primeros
psiclogos eran bastante variados, en Amrica se inclinaron por los
problemas de la seleccin y colocacin del personal. Esta fue una
caracterstica de la mayor parte de la labor psicolgica aplicada en el
ejrcito durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las
pruebas psicolgicas para la clasificacin y colocacin de los militares,
contribuy en gran manera a que grandes sectores del pblico se
familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicolgicas.
Con alguna frecuencia ocurre que un aprendiz aplicado consiga
con gran esfuerzo y a duras penas el grado de maestro, y a pesar

de ello sea considerado a lo largo de su vida en los medios

profesionales como mal operario.

Semejante estado de cosas

pudo subsistir mientras se admiti que slo los grandes talentos

nacen predestinados a ciertas profesiones, en tanto que el resto de
los hombres constituye una masa homognea, a la que4 es
indiferente abrazar esta o aquella profesin.

Se crea que el

individuo despabilado y diestro permanece igualmente en

posesin de estas cualidades en cualquier profesin, y que, quien
ha resultado un mal operario en su profesin, lo sera tambin en
las dems () Pero el examen psicolgico de las aptitudes
humanas demuestra que () cabe apreciar otras numerosas
facultades que estn muy desigualmente repartidas en el
promedio de los hombres y cuya existencia reviste muy
diferente importancia para las varias clases profesionales.6
Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial, se
fund la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y
distribuir pruebas psicolgicas, as como de proporcionar servicios
consultivos a organizaciones industriales y dems. Durante los aos
transcurridos desde su fundacin, se han unido a la Psychological
Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras
empresas tanto en los Estados Unidos como en el extranjero.
Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la
importancia que los norteamericanos concedan en un principio a la
seleccin y colocacin del personal puede fecharse en 1924, cuando se
realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939).
Dichos estudios tenan por objeto determinar la relacin entre las
6 Siz Roca M, Anguera Domenj B, Civera Molla C, de la Casa
Rivas G. Historia de la psicologa. Front Cover. Editorial UOC.

condiciones de trabajo (como la iluminacin y la temperatura) y la

eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y
monotona.
Fuentes de la Psicologa Industrial
Es el "Scientific Management", que se debe principalmente a
Frederick Taylor, y se remonta a los aos 1898. Su idea era ahorrar
tiempo y esfuerzo por medio de la estandarizacin y funcionalizacin del
trabajo. El "taylorismo", a pesar de sus crticos, mostro que las cosas
pueden hacerse siempre en mejor forma y que es posible describir un
trabajo analizndolo en sus mnimos detalles. La moderna rama de la
psicologa conocida como Ingeniera Psicolgica o Psicoingeniera
afirma que hay siempre una mejor forma de hacer las cosas, lo cual est
de acuerdo con las premisas bsicas de Frederick Taylor.
Los psiclogos criticaron el taylorismo afirmando que desconoca
los principios del comportamiento humano. Pero los industriales haban
visto que era muy adecuado para aumentar la eficacia y por eso
siguieron usndolo como usaron las ideas de Scott y Mnsterberg sobre
publicidad.
1.3.

DESARROLLO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

El da 20 de diciembre de 1901, el doctor Walter Dill Scott,
psiclogo de la Northwestern University, pronunci una conferencia en
la que analizaba las posibilidades de la aplicacin de los principios
psicolgicos a la actividad publicitaria. Despus de este acontecimiento
pblico una serie de doce artculos que fueron incorporados, en 1923, a
su obra Psicologa de la actividad industrial, en donde propone ampliar

10

el uso de la psicologa en las actividades de la industria y los negocios en

general. Por sus investigaciones en este campo, y por la divulgacin que
hizo de sus ideas, se le ha considerado el fundador de esta disciplina.
El trmino Psicologa Industrial fue acuado por primera vez por
error en un discurso presidencial presentado por W. L. Bryan ante la
Asociacin de Psiclogos Americana en 1904. Por cierto que en ese
discurso, este precursor de la Psicologa Industrial se mostraba partidario
de estudiar el comportamiento tal y como ocurra en la vida cotidiana
(Muchinsky 2002/2000, p, 8).7
Hugo Mstergerg, con la publicacin, en 1913, de un texto sobre
Psicologa de la actividad Industrial, es considerado otro precursor de
esta ciencia, pues en la mencionada obra abarca otras reas de inters
para los administradores de los recursos humanos: el aprendizaje, el
ajuste a las condiciones ambientales, la monotona y la fatiga del
trabajador, etc.
Las dos guerras mundiales se constituyeron en un campo frtil
para la labor de los psiclogos quienes contribuyeron ampliamente en la
seleccin de los reclutas y de los oficiales del ejrcito americano y
pusieron en prctica las pruebas de grupo, las pruebas profesionales, las
escalas de calificacin, los inventarios de personalidad y otros
instrumentos que an son utilizados para seleccionar a los candidatos a
empleo.
7 Pea G, Caoto R, y Santalla de Banderali Z. (2006) Una
Introduccin a la piscologa. Front Cover. Universidad Catlica Andrs.

11

El auge de la Psicologa Industrial y debido al xito de sus ideas,

algunas empresas iniciaron sus propias investigaciones en este campo.
Una de las ms importantes fue la llevada a cabo por la WESTERN
ELECTRIC, DE 1927 A 1930, que contribuy al crecimiento y a la
evolucin de la Psicologa Industrial, ya que incursion en terrenos
como las motivaciones del trabajador, la moral de ste y las relaciones
humanas, la seleccin, colocacin y ajuste del empleado a las
condiciones ambientales del trabajo. Desde entonces, est ciencia ha
progresado en forma sostenida y, Costa Rica ha experimentado los
beneficios de su influencia.8
El trmino Psicologa Industrial fue adoptado en la dcada de los
70 (MuchinskyH 2002, p. 8). Hoy en da, el mbito del trabajo del
psiclogo Industrial incluye el trabajo en las operaciones (actividades
recursivas y cotidianas en el trabajo) o en los proyectos (actividades
temporales con propsito definido) de las organizaciones pblicas o
privadas, dedicadas a la produccin de bienes o prestacin de servicios.
Abarca organizaciones dedicadas a la manufactura, el comercio, los
sindicatos y asociaciones profesionales y las agencias pblicas entre
otros ejemplos.
El trabajo de operaciones ubica al psiclogo industrial en
funciones como miembro del staff, supervisor, gerente o director de la
gestin de los recursos humanos de la organizacin. Por su parte, el
8 Barquero Corrales, A. (2005) Administracin de Recursos
Humanos. Ii Parte. Front Cover. EUNED. Costa Rica.

12

trabajo en proyectos comprende tanto aquellos destinados a la

generacin de conocimientos (investigacin cientfica) como los
orientados a disear y desarrollar aplicaciones (investigacin aplicada)
1.3.1. Despus de la Guerra
Un gran nmero de psiclogos se decidi a trabajar en problemas
de psicologa prctica a consecuencia del xito obtenido durante la
primera guerra mundial. El pblico se interes mucho en los resultados
de la seleccin llevada a cabo durante la guerra. La industria empez a
tomar en serio la psicologa y los Departamentos de Personal se
multiplicaron en muchas industrias. Algunas pusieron demasiada fe en la
psicologa y se decepcionaron al darse cuenta de que los incipientes
conocimientos de la poca no podan resolver todos los problemas
industriales.
La psicologa industrial de la poca comenz por darle
importancia a dos aspectos: las diferencias individuales y la motivaci6n
(0 moral) de los trabajadores.
Se disearon nuevos tests con el fin de medidas diferentes rasgos
de inteligencia y personalidad que tuvieran importancia para el mejor
rendimiento de los empleados; se trat de hacer encajar los "tornillos
redondos" en "agujeros

redondos" y los "tornillos cuadrados" en

"agujeros cuadrados", lo cual es mucho ms difcil de lo que parece.

1.3.2. Psicologa Industrial en Europa
La psicologa industrial en la Unin Sovitica (Vteles, 1938),
daba nfasis al aumento de produccin, lo mismo que en Estados
Unidos. Pero al mismo tiempo se dedicaba a investigar los efectos y la

13

prevencin de la fatiga, las pausas en el trabajo, desafo de maquinaria,

la motivacin de los trabajadores, los efectos de diferentes incentivos
monetarios, etc. En ese pas, ms que en ningn otro, la Psicologa
Industrial era un trabajo de equipo y los psiclogos reciban la
elaboracin de los fisilogos y los ingenieros. Los tests de seleccin se
usaron ampliamente hasta el ao 1935.
En Alemania la psicologa industrial fue muy estimulada por la
primera guerra mundial y creci en forma acelerada.
En 1916 el ejrcito alemn empleo psiclogos en la seleccin de
conductores. Muy pronto la compaa ferrocarrilera de Dresden y de
tranvas de Berln montaron laboratorios, con el fin de aplicar la
psicologa a la seleccin de empleados.
En 1922 aproximadamente 22 empresas alemanas de gran tamao
tenan laboratorios de psicologa, y en todas las ciudades principales
haba institutos de psicologa industrial; entre ellas se destacaron Berln,
Munich, Dresden, Mannheim, Halle, Hamburgo y Hanover. Los
principales

psiclogos

trabajando

en

problemas

industriales

en

Alemania, en ese tiempo, eran F. Guiese, O. Lipmann, W. Stern, W.

Moede y G. Piorkowski.

En Inglaterra la psicologa industrial estuvo muy bien organizada

desde el principio, en contraste con los Estados Unidos y Alemania. En
1921 se fund el Instituto Nacional de Psicologa Industrial, auspiciado

14

por la Comisin de Investigacin en Fatiga Industrial, que haba presta

do sus servicios durante la primera guerra mundial. CharIes S.
Myers (1873-1946) fue el primer Director de ese Instituto; para
hacerlo, tuvo que dejar su trabajo como Director del prestigioso
Laboratorio de Psicologa de Cambridge. Los principales temas
investigados fueron los siguientes: mtodos de trabajo, mtodos de
entrenamiento, efecto de los descansos y las pausas sobre la
productividad, causas y curas de la fatiga y de la monotona, y seleccin
de personal. Igualmente el Instituto Nacional de Psicologa Industrial
emprendi un amplio programa de difusin entre los comerciantes, que
incluyo conferencias de carcter popular acerca de los usos de la
psicologa en la industria, dictadas en las principales redes radiales de
Inglaterra. Al mismo tiempo se estableci esta materia en la London
School of Economics. Esto aceler la aceptacin de la psicologa
industrial en el pas. A mediados de la dcada de 1920, las universidades
de Londres, Cambridge, Manchester, Liverpool y Birmingham ofrecan
cursos de psicologa industrial. En Francia la psicologa industrial en
este tiempo no estaba tan desarrollada como en Inglaterra, la Unin
Sovitica o Alemania. Sin embargo, sobresala la obra de J. M. Lahy,
quien desde 1905 trabajo con los problemas del aprendizaje de escribir a
mquina, y con seleccin de operadores de vehculos automotores.
La psicologa industrial naci tambin, en menor escala, en otros
pases europeos, entre ellos Espaa (especialmente bajo la iniciativa y
direccin de Jos Germain), Blgica, Suecia, Suiza y Checoeslovaquia.

15

El desarrollo de la psicologa industrial en todo el mundo recibi

un gran empuje con la fundacin de la Asociacin Psicotcnica
Internacional en Ginebra (Suiza) en 1920; a partir de 1955 se denomin
Asociaci6n Internacional de Psicologa Aplicada, El primer Congreso
tuvo lugar entre el 27 y el 28 de septiembre de 1920 en Ginebra; el
ltimo fue el XVI y se reuni entre el 18 y el 22 de agosto de 1968 en
msterdam (Holanda). Emilio Mira y Lpez (1896 - 1964), el conocido
psiclogo Latinoamericano, fue siempre una de las personas ms activas
de la Asociacin y de los Congresos Internacionales de la Psicologa
Aplicada.
1.3.3. Seleccin y Entrenamiento
La transformacin de la industria iniciada con la obra de Henry
Ford y su inters en los problemas relacionados con la creacin de
mayor demanda y mejor distribucin de productos, tuvo gran influencia
en la psicologa industrial; la principal consecuencia fue la atencin
prestada a los problemas relacionados con los anuncios y la propaganda.
Los industriales necesitaban mostrar al pblico sus productos y
hacer creer que eran mejores que los productos de los competidores, Las
empresas industriales preguntaron a sus psiclogos del Departamento de
Personal como seleccionar empleados mejor capacitados, como
entrenarlos en forma tal que la produccin llegara al mximo posible, y
cmo hacer que el pblico consumiera ms y ms productos.
Sin embargo, Estados Unidos atravesaba por un periodo bastante
difcil con mltiples problemas sociales y econmicos, que finalmente

16

condujeron a la gran depresin de los aos 30. Solo la poltica de

Franklin D. Roosevelt logro salvar al pas del derrumbe total. Durante
los aos inmediatamente anteriores a la depresin, y durante e1
transcurso de esta, unas empresas suspendieron sus programas de
psicologa por motivos econmicos. Pero la mayora aumentaron esos
programas. Las dos tercer as partes de las industrias norteamericanas
tenan programas de psicologa durante los aos de la depresin.
En todo el pas haba una enorme masa de desempleados y el
objetivo era escoger entre ellos los ms capacitados para aceptar las
exigencias de la industria.
No solo se tenan en cuenta factores de inteligencia y
personalidad, sino que las empresas estaban especialmente interesadas
por seleccionar obreros que no estuvieran afiliados con sindicatos y
asociaciones, y que no tuvieran "tendencia" a hacerlo. La fidelidad a la
empresa, en esta poca de desasosiego, desempleo y crisis, paso a tener
importancia capital. Entre ms candidatos haba para un trabajo, ms
cualidades podan los psiclogos exigir a los aspirantes; y la lealtad a la
compaa llego a ser tan importante como la inteligencia general o la
habilidad manual.
Sin embargo, los psiclogos no estaban de acuerdo todava sobre
la naturaleza de la inteligencia ni sobre la relacin entre inte1igencia y
xito en el trabajo. Muchas ocupaciones en la industria eran trabajos de
una monotona 'intolerable para personas relativamente inteligentes, y
los psic61ogos preferan elegir obreros de menor

17

pero con mayor

capacidad de tolerar la frustracin y la monotona. El criterio de xito,

por otra parte, pareca estar fijado por las exigencias de la compaa ms
que por las exigencias de la sociedad en general o por los conocimientos
del psiclogo. La psicologa industrial se utiliz en estos aos como una
manera de reprimir el unionismo laboral. Las empresas queran
empleados sumisos, no empleados interesados en ir a huelgas y tomar
parte en manifestaciones, No fue suficiente que los Ederes de la
psicologa industrial de la poca, como Kornhauser, insistieran en que
era preciso tomar conciencia de la sociedad total y no Imitarse a servir a
la empresa. Tampoco fue suficiente que Vteles (1932) dijera muy
claramente que cuando exista un conflicto entre la eficiencia y los
valores humanos, el psiclogo deba sacrificar la eficiencia. No hasta
que la Sociedad para el Estudio Psicolgico de los Problemas Sociales
(SPSSI), una divisin de la APA, en su primer volumen anual, titulado
Industrial- Conflicto (editado por G. W. Hartmann y T. Newcomb), se
decidiera a favor de los obreros y en contra de los jefes. Fue ms fuerte
el inters de la industria, que trataba de salvarse de la crisis econmica,
por la cual atravesaba casi todo e1 mundo y a la vez quera sacar ventaja
de la situacin.
La divisin entre psicologa cientfica y la psicologa aplicada
llego a su culminacin en 1937 con la creacin de la American
Association of Applied Psychologists, que por fortuna volvi a unirse a
la APA despus de varios aos de disidencia. Una seccin de esta
sociedad estaba dedicada a la psicologa aplicada a la industria y a los

18

negocios, e insisti en que los psiclogos. Industriales deban tomar

conciencia de la sociedad en su conjunto y dar gran importancia a los
valores humanos.
1.3.4. Sociologa Industrial
En nuestros das aproximadamente 75% de la psicologa
industrial es psicologa social. El resto se refiere a seleccin de personal,
entrenamiento, motivacin del consumidor y otros tpicos semejantes,
con los cuales nos hemos encontrado antes. El nfasis en los factores
sociales dentro de la situacin industrial se debe principalmente a un
experimento que duro varios a dos y se llev a cabo en una planta
manufacturera de Western Electric Company, la Hawthorne; esta se halla
situada en Chicago, en un rea predominantemente industrial. A
mediados de la poca de 1920 la empresa Hawthorne contaba con
25.000 empleados, Esta serie de experimentos marca el nacimiento de la
Sociologa Industrial como disciplina independiente.
Los trabajos en Hawthorne empezaron con un experimento sobre
iluminacin, comenzado a fines de 1924, que dio resultados negativos.
Se haba supuesto que las condiciones fsicas del trabajo estaban en
relacin muy estrecha con la productividad y con la felicidad del obrero.
El National Research Council quiso saber cul era la relacin existente
entre iluminacin y productividad y nombro un comit en el MIT,
presidido por D. C. Jackson, Director del Departamento de Ingeniera
Elctrica de esa Universidad. Despus de varias vacilaciones decidieron
que la Hawthorne era una empresa muy adecuada para llevar a cabo esta
investigacin.

19

Los experimentos sobre iluminacin comenzaron tomando un

grupo de obreros, al cual se le coloco en una habitacin donde se vari la
iluminacin en forma experimental. Se tom tambin un grupo de
control, cuya iluminacin permaneci sin

variacin alguna. Los

resultados obtenidos fueron un poco extra Dos: la productividad

aumento tanto en el grupo experimental como en el grupo de control. En
experimentos

posteriores

la

iluminacin

del

cuarto

del

grupo

experimental se disminuy ms y ms, y se observ que la productividad

aumentaba ms y ms, ante la sorpresa de los investigadores; finalmente
la iluminacin se redujo al equivalente de la luz lunar y los obreros
fueron incapaces de ver que estaban haciendo, lo cual hizo que la
productividad disminuye la finalmente. La iluminacin pareca ser solo
un factor en la productividad y no se saba cmo obraba. Las directivas
de la Hawthorne y, en general, de la Western Electric Company, se
extraviaron e interesaron mucho en estos resultados. Quisieron saber por
qu los obreros haban aumentado su productividad en esa forma. A.
Enoc, entonces Superintendente de Inspeccin, fue la persona que ms
influy en la continuacin de los experimentos en Hawthorne. Visito
MIT, donde se haba graduado, y se asesor de C. E. Turner, instructor
de biologa y salud pblica, con el fin de continuar los trabajos. La
segunda etapa de la investigacin comenz el 25 de abril de 1927. Un
grupo de 6 mujeres, expertas en armar relais, se aislaron en un cuarto
especial y se las someti a una larga serie de experimentos. Los
resultados de estos experimentos fueron igualmente difciles de

20

interpretar. Pareca que la produccin aumentaba, independientemente

de la clase de cambios introducidos. Hoy sabemos, despus de haber
continua do esta lnea de investigacin, que las obreras aumentaban su
productividad no por las causas manipuladas por los investigadores sino
porque eran permanentemente observadas, formaban un grupo y esto les
daba un sentido de importancia y un deseo de esmerarse a rendir al
mximo.
Sin embargo, al final del experimento que acabo de describir, los
investigadores de Hawthorne haban sido incapaces de demostrar la
relacin causa-efecto entre variacin de un factor ambiental y aumento
en la productividad.
1.4.

PSICOLOGA INDUSTRIAL Y LA PRACTICA LABORAL

La Psicologa industrial y la prctica laboral consiguieron
importantes avances y estmulos gracias a la urgencia en aplicar
conocimientos psicolgicos al trabajo. Aunque algunas de las cuestiones
y soluciones de entonces hayan de ser revisadas, sin embargo, se
debatieron puntos que despus han fructificado.
La Psicologa laboral es, ante todo, una ciencia aplicada. Sirve a
la vida del trabajo, aporta lo necesario para que el hombre trabaje segn
sus aptitudes, para que el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias y
normas del trato humano y conceda un alto grado de satisfaccin.
Gran importancia y obliga a considerar la Psicologa del Trabajo
desde el punto de vista de la investigacin. Con esto parece preferida la

21

meta de la aplicacin prctica, pero no siempre ser sta la norma a

seguir en cada caso concreto.(Meili, 1997, p. 20)9
Los conocimientos cientficos sirven al logro de estos objetivos,
pero la Psicologa laboral no es, en modo alguno, mera aplicacin de los
resultados de la Psicologa general al mundo del trabajo. Si bien el
psiclogo industrial debe hallarse familiarizado con los mtodos y
resultados de la Psicologa General y de gran parte de sus disciplinas,
como las del diagnstico psicolgico*; slo en raros casos es posible
aplicar inmediatamente estos mtodos y resultados en el] trabajo, pues
sus condiciones especiales exigen, primeramente, la investigacin de
cuestiones y mtodos Es conveniente mencionar las relaciones entre
Psicologa Industrial y Psicologa del Trabajo, Desde un puni de vista
histrico, el trabajo es anterior a la industria. Ha habido siempre, y an
hoy existe, trabajo sin que haya industria, pero no al contrario. De aqu
no podemos concluir la superioridad de la Psicologa del Trabajo como
tampoco podramos hablar de una superioridad de la Psicologa
Industrial por el hecho d& que haya ganado actualidad.10
1.5.

PROBLEMAS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

9 Meili (1997) Manual de diagnstico psicolgico. Morata.

Madrid.

10 Rssel A.

Psicologa del trabajo.

Morata, 1976 - 382 pages

22

Front Cover. Ediciones

La psicologa industrial/organizacional se enfrenta cada vez a

mayores retos:
La fuerza laboral demanda ms que nunca empleos y cada vez
tiene mayores niveles de educacin, se ha incrementado la insercin de
las mujeres en carreras de tiempo completo. Hay ms parejas con ingreso
doble. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hay un nmero creciente
de empleos en industrias de servicios, los empleos requieren
conocimientos informticos, hay ms empleos de medio tiempo. Los
cambios econmicos estn forzando a realizar despidos masivos, se
requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades laborales a una
mediana edad.
La vida laboral est cambiando y en esa medida la psicologa
laboral tambin lo est haciendo.

1.6.1. reas de trabajo de la psicologa industrial

La

psicologa

industrial/organizacional

es

una

ciencia

diversificada con varias subespecialidades, mismas que pueden

agruparse en seis campos generales:
Seleccin y colocacin. Se interesa en el desarrollo de mtodos
de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados.
Estudia los puestos de trabajo y determina hasta qu punto las pruebas
pueden predecir el desempeo en esos puestos. Se interesa en la

23

colocacin de empleados en puestos de trabajo compatibles con sus

habilidades e intereses.
Evaluacin del desempeo. Es el proceso de identificacin de
criterios o estndares para determinar que tan bien se estn
desempeando los empleados en su puesto. Se interesa en la
determinacin de la utilidad o valor del desempeo del puesto para la
organizacin. Participa en la medicin del desempeo de equipos de
trabajo.
Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de analizar la
estructura de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia
de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del desarrollo
de la organizacin se dirige hacia la facilitacin del proceso de
crecimiento organizacional.
Calidad de vida laboral. Los psiclogos que trabajan en este
campo se ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza laboral
sana y productiva. Participan en el rediseo de puestos de trabajo para
hacerlos ms significativos y satisfactorios para las personas que los
desempean. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor
productividad de la organizacin y a la salud emocional del individuo.
Ergonoma. Es un campo multidisciplinario que incluye a los
psiclogos industriales. Se interesa en el desarrollo de herramientas,
equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas.
Los psiclogos industriales se basan en conocimiento derivado de la
fisiologa, la medicina industrial y la percepcin para disear sistemas de
trabajo que los humanos pueden operar eficientemente.

24

25

CAPTULO II
APORTES DE ELTON MAYO A LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
2.1. ELTON MAYO
Elton Mayo es mejor conocido como el padre de los experimentos
de Hawthorne y como un firme abogado de la escuela del
comportamiento. Como ya hemos visto, fue l quien, trabajando en el
Departamento de Investigaciones Industriales de Harvard, dirigi el
equipo que efectu el estudio un la planta Western Electric en
Hawthorne para evaluar las actitudes y reacciones psicolgicos do los
empleados en situaciones de trabajo. Como resultado de estos estudios,
Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen su propia
cultura y desarroll una serie de ideas sobre conceptos sociolgicos del
esfuerzo de grupo, A travs de su obra, se agreg una nueva dimensin a
los entonces existentes conceptos administrativos, que para ser eficiente,
el administrador debe reconocer y comprender al trabajador individu
como una persona con deseos, motivos, instintos y objetivos personales
que necesitan ser satisfechos11.
En la actualidad, entre otras cosas, que la actuacin del trabajador
est relacionada con factores tanto fsicos como psicolgicos y
sociolgicos; que los empleados desarrollan sus propias normas o
estndares de produccin.
11 George Jr, Claude S y lvarez L. (2005) Historia del
pensamiento administrativo. Front Cover. Pearson Educacin.

26

A largo plazo, los estudios de Hawthorne estimularon all por los aos
cuarenta y cincuenta el nacimiento de una nueva era para las relaciones
Humanas. Se realizaron por entonces infinidad de actividades
relacionadas con la psicologa industrial. Ms adelante, continuando por
la senda marcada por Mayo, Abraham Maslow y Douglas McGregor
desarrollaron sus propias teoras.12
Continuando con nuestro recorrido histrico, y para finalizar este
apartado, dir que la produccin en masa se mantuvo hasta principios de
los aos setenta, basando sus principios en las premisas anteriormente
apuntadas. A modo de resumen, sintetizara las aportaciones de aquella
fase a la ingeniera industrial en los siguientes puntos:

Desarrollo de ptenles herramientas de medicin de tiempos,

desarrollo de herramientas para la depuracin de mtodos y

procesos.
Puesta a punto de los metodologas de anlisis del valor.
Modelo de produccin por lotes; concepto de lote econmico.
Aparicin de los primeros conceptos de psicologa industrial.
Desarrollo de metodologas especficas para la distribucin en
planta.

2.1.1. Inters Primordial

12 Alonso Garca A. (2010) Conceptos de organizacin industrial.
Front Cover. Marcombo, 1997 - 308 pages

27

Fue analizar los efectos psicolgicos que podan producir en el

trabajador las condiciones fsicas del trabajo en relacin con su
productividad. Demostr que para cumplir los objetivos fijados por la
organizacin es necesario un alto grado de participacin del trabajador.

Escuela del Sistema Social

Enfoc la administracin desde el punto de vista del sistema
social o de las relaciones interculturales.

Mediante el mtodo

experimental de Durkheim y Watson se intent construir una sociedad

cientficamente organizada y una ciencia de la direccin de personal, en
la que la administracin debera incluir las relaciones entre la
organizacin, los ambientes externos e internos y las fuerzas que
producen los cambios y ajustes.

Proporcion importantes aportes al

considerar el fenmeno social como un aspecto importante de las

organizaciones.
2.1.2. Relaciones Humanas (visin humanista)
Pero el paso definitivo, o ms trascendental, de los psiclogos se
registr con las experiencias de Elton Mayo, y sus colegas de Harvard,
en las plantas de la Western Electric en Hawthorne (Chicago). El
enfoque inicial de este grupo de investigadores,

estaba encuadrado

dentro de la concepcin ambiental de la psicotecnia, arriba mencionada.

Se trataba de observar si aumentaba la productividad, en determinadas
plantas de prueba al introducir ciertas mejoras ambientales: ventiladores

28

y extractores de aire enrarecido, msica de fondo, buena iluminacin,

etc.
Todo pareca funcionar a la perfeccin, las hiptesis se iban
comprobando, las trabajadoras de las Unidades de Prueba (Rely
Assembly Test Room) y los trabajadores del Bank Wiring Observation
Room, respondan a cada mejora con un incremento constante de la
productividad. Los investigadores sentan gran complacencia. Fue,
entonces, cuando con objeto de realizar una verificacin de los
resultados, los investigadores iniciaron un proceso reversivo, eliminando
gradualmente las mejoras, con cualquier tipo de excusa o sin que las
operaras lo advirtiesen: bajaran la intensidad de los bombillos de luz, los
ventiladores dejaron de funcionar, as como la msica, etc. Pero... la
produccin del grupo de prueba segua aumentando! Sorprendidos por
esta extraa correlacin, los investigadores estuvieron de acuerdo en
sealar que estaba entrando en juego un factor desconocido para ellos,
que quedaron en llamar el "factor X", Desde ese momento, su
preocupacin consisti en descifrar esa incgnita. Para ello, iniciaron
una serie de entrevistas con las empleadas de las Plantas de Prueba, en
las que se les planteaba sencillamente el fenmeno desconcertante que se
estaba observando. El anlisis de las respuestas, llev a tres conclusiones
principales. El factor X. era en realidad un "factor humano", pues la
mayora de las entrevistadas insistan en que "nunca antes la empresa se
haba preocupado por ellas, ni por su trabajo", y ahora vean todo aquel
inters tan grande en torno a su actividad laboral, que les haca sentirse

29

personas, independientemente de la luz, la msica, etc. Pero ste factor

inclua tambin una dimensin "grupal", pues los entrevistados decan
sentirse identificados con sus compaeros, como grupo, en la Fbrica,
ante los ojos de los dems. Lo que puso de relieve la importancia
positiva del grupo formal en la actividad fabril y la influencia negativa
del grupo informal, no controlado de alguna manera por la empresa.
Finalmente el factor X. mostraba otra dimensin ms amplia, su carcter
social, trascendiendo incluso el mbito de la industria, ya que las nuevas
relaciones surgidas entre las empleadas incluidas en la prueba
experimental se extendan en forma natural fuera de la empresa,
mediante

invitaciones

mutuas

actividades

familiares

(bodas,

cumpleaos, etc.,), y a otros tipos de actividades sociales.

La conclusin fundamental de estas experiencias no se hizo
esperar: por encima de la reduccin de la fatiga, de las mejoras de las
condiciones ambientales, etc., lo ms importante es tener en cuenta que
el ser humano reacciona favorablemente en su actividad laboral cuando
se le trata como persona humana.
Los descubrimientos sobre la importancia de los grupos
informales se robustecieron con las observaciones llevadas a cabo con un
grupo de trabajadores en otra unidad-test de produccin (the Bank
Wirint; Observaton Roorn), y qued en claro la importancia del control
social ejercido por el grupo en el lugar de trabajo, as como el carcter de
sistema social de toda empresa con su doble funcin, la productiva (o
econmica) y la remunerativa (o psico-social), que incluye la

30

satisfaccin y la auto-realizacin de los individuos en el trabajo en

comn.
Los empresarios comprendieron muy pronto los dos principales
aportes de esta corriente psicolgica:
1) Que una poltica de relaciones humanas resultaba mutuamente
beneficiosa, para los empleados y la direccin generando un clima de
mutuo respeto y un incremento de la productividad;
2) que el control de los grupos informales, a travs de actividades
sociales promovidas por la empresa, garantizaban una direccin
armoniosa de todas las actividades formales e informales de la misma, y
3) que la inversin en el estudio del comportamiento humano en
el trabajo, resultaba beneficiosa tanto para la sociedad como para la
empresa misma.
2.2.

EXPERIENCIAS HAWTHORNE
El xito de las experiencias Hawthorne subvierte rpidamente
las ideas dominantes en el campo de la psicologa industrial. La ptica
psicologista dominante cede, en gran medida no totalmente), ante esta
nueva concepcin sociopsicologsta que predica la importancia de los
grupos en la formacin de los valores y actitudes de los trabajadores.
Naturalmente, este cambio se reflejar en los procedimientos de
investigacin y en los modelos de intervencin que los cientficos
recomiendan para hacer frente a los problemas organizacionales.

31

Este enfoque de las relaciones humanas no sigui un curso

totalmente homogneo.

13

Algunos socilogos en particular, como Kriedmann y Naville,

reaccionaron en forma sumamente crtica con Ira la comente de las
relaciones humanas en la empresa, denuncindolas no slo por su
enfoque pragmtico, sino, y ms an, por su intencionalidad
economicista, al centrar sus objetivos en la productividad, y no en el]
hombre mismo. A esto aadan una segunda denuncia sobre el carcter
manipulador de las polticas de relaciones humanas, orientadas
abiertamente, por el empresario, a la consecucin de la lealtad de sus
empleados, tratando de hacer innecesaria la presencia de los sindicatos y
de sus activistas, dentro de la empresa.
La

ciencia

del

"mangement"

sigue

buscando

nuevas

concepciones tericas y ensayando nuevas aplicaciones pragmticas para

estudiar y resolver los problemas que surgen en las modernas relaciones
sociales de trabajo, lauto a nivel de personal como la accin sindical.
En el rea de personal, con ocasin de la introduccin de las
nuevas tecnologas, se ha desarrollado toda una concepcin gerencial
basada en los conceptos de misin, visin, roles, competencias, valores,
etc., que le dan un dinamismo y una efectividad especial. Estos avances
representan nuevos avances. En el rea de las relaciones laborales, ante
13 Campos Santelices. (1995) Introduccin a la psicologa social.
Front Cover. EUNED. Costa Rica.

32

la disminucin de la fuerza obrera manual, muchos gerentes se plantean

nuevas formas de relaciones obrero-patronales, basadas ms en la
cooperacin que en la confrontacin, bajo la idea de que Trabajadores y
gerentes son socios en el negocio, y de ambos depende ser competitivos
en el mercado, una exigencia que antes no era tan apremiante, pero que
se ha agudizado con la globalizacin y con la internacionalizacin de los
mercados.
Las experiencias desarrolladas en las empresas con los Crculos
de Calidad y la participacin obrera, as como con los Programas de
Calidad Total, dentro de las exigencias de la globalizacin, han
enriquecido, en estos ltimos aos, de forma notoria, el campo de las
relaciones industriales, aun cuando no pocos autores recelan del enfoque
mercantilista que caracteriza a estos aportes". Quizs ms sorprendentes
son los cambios provenientes del impacto en el mundo del trabajo de la
rebotica y la telemtica.14

14 Urquijo, J. (2001) Teora de las relaciones industriales. Front

Cover. Universidad Catlica Andres,

33

CAPTULO III
PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL PER Y LA INTERACCIN
HOMBRE - MQUINA

3.1. PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL PER

La psicologa industrial tambin ha sido motivo de investigacin,

pero no con la fuerza con que se ha trabajado en otros pases como Chile,
Mxico o Colombia. Los antecedentes ms antiguos de esta rama aplicada
en el Per, corresponden a los exmenes psicotcnicos para obtener
licencia de chofer, realizados por Pastor Carranza y Santiago Valdizn en
la dcada del 40 y que se comentan en Eficiente profilaxis en los
accidentes de trfico, opsculo publicado en 1945 (Alarcn, 2000).

En el Per las investigaciones en esta rea son escasas, pero deben

mencionarse los trabajos de Federico Len y Gerardo Pejerrey (1980), de
Enrique Bryce (1996) y de Felipe Snchez, Mara Bardales y Martn
Perales (1999) que, por supuesto, no son los nicos. En Arequipa, pueden
destacarse los textos de Helarf La Torre (2000), Beln Salvatierra (2000,
2001a) y Sandra Bouroncle (2010). Podemos decir tambin que los temas
preferidos por los psiclogos peruanos en esta rea son el clima
organizacional, higiene y seguridad laboral y tcnicas de evaluacin de
personal.

34

Otras ramas de la psicologa han motivado menos inters pero

existen importantes trabajos de investigacin. La psicologa del arte ha
sido desarrollada por Leopoldo Chiappo (1924-2010) quien ha hecho una
interpretacin psicolgica de la obra de Dante Allighieri (Chiappo, 1992).
La historia de la psicologa cuenta con importantes representantes como
Reynaldo Alarcn, Ramn Len, Miguel Sardn, Anbal Meza, Carlos
Ponce, Hugo Snchez y Carlos Reyes en Lima; mientras que en Arequipa,
Nicols Paredes y Walter Arias (2004, 2005) han hecho rescatables
contribuciones.

La neuropsicologa ha sido foco de atencin en la ciudad de

Arequipa como en la capital, siendo representativos los trabajos de Beln
Salvatierra (1998, 1999).

Por otro lado, uno de los temas predominantes de la investigacin

psicolgica en Arequipa ha sido el de la familia (Oporto y Zanabria, 2006;
Rodrguez y Argote, 2007; Rivas, 2008; Laguna y Rodrguez, 2008),
donde resalta la labor de Charles Portilla como director de la Revista de
Psicologa de la UCSM y como investigador. Este autor se ha
especializado en patologa infantil y ha realizado importantes estudios
sobre el apego (Portilla, Salas y Bueno, 2006; Portilla, Romero y
Gonzlez, 2008). Beln Salvatierra es otra psicloga arequipea que tiene
trascendencia en la regin. Recibi en 1998 el Premio Nacional de

35

Psicologa y ha escrito libros sobre orientacin y consejera en la familia

en materia de crianza y educacin como El matrimonio (1993),
Orientacin psicolgica para la familia (1997), Qu hago? (2001b) y
Cmo vivir la adolescencia sin padecerla (2004).

Como se indic, la familia es un tema recurrente en Arequipa. De

modo que tambin deben destacarse los libros de Germn Doig: Desafos
de la era tecnolgica para la persona y la familia (2007), Manuel
Rodrguez, profesor de la UCSP: Amor Conyugal (2008a) y Familia hoy
(ojo: este es nombre de la serie mas no del libro, preguntar al autor)
(2008b). Asimismo, la UCSP lleva organizando por tres aos consecutivos
los Congresos Internacionales de la Familia, del que participan como
ponentes invitados, importantes exponentes de Per, Argentina, Espaa,
Brasil, etc. La psicologa arequipea presenta adems, una mixtura de
propuestas que responde a contextos muy particulares y propios de cada
universidad.

La UNSA, por ejemplo, cultiva la psicologa dialctico materialista,

la UCSM tiene preferencia por el conductismo y la psicologa cognitiva,
mientras que la UCSP desarrolla una psicologa tomista ilustrada a la luz
de la antropologa cristiana sobre el hombre. Con el fin de difundir los
fundamentos de la psicologa cristiana se llev a cabo el ao 2009 el I
Congreso Internacional de Psicologa, mientras que el 2010 tuvo lugar el I
Congreso Internacional de Psicologa Cristiana. En ambos casos se cont

36

con la participacin del R.P. Ignacio Andereggen, Zelmira Seligmann,

Liliana Casuso, Mariana de Ruschi, Martn Echevarra y Pablo Lego,
entre otros.

En ese sentido, en el Per, las corrientes que ms se han desarrollado

son el conductismo y el cognitivismo. Segn Ramn Len (1986, citado
por Ponce, 2008) las tres grandes corrientes de la psicologa en el Per
son: 1) la psicomtrica, 2) la conductista y 3) la cognitiva. En el primer
caso, la corriente psicomtrica estuvo en auge hasta la dcada del 80,
pero luego el conductismo cobr fuerza, y solo recientemente la
psicologa cognitiva ha aparecido en escena, aunque otras corrientes
tambin estn presentes. Sin embargo, es en el seno del conductismo que
existen representantes que han mantenido una activa labor de difusin,
produccin y enseanza dentro de esta corriente. Jos Anicama que funda
el Ncleo de Investigaciones en Ciencias de la Conducta y William
Montgomery (2007, 2008) son dignos promotores del conductismo, cuyas
propuestas brindan direccin a la psicologa peruana sobre la senda de la
experimentacin conductual.

El entrenamiento profesional de los psiclogos comenz en el Per

en 1955, con la Seccin de la Psicologa dependiente del Instituto de
Filosofa y psicologa. En sentido autnomo se inicia en 1963, con la
fundacin del Departamento de psicologa de la facultad de Letras, todo lo
anterior en la universidad de San Marcos.

37

Ms adelante se crearon programas de psicologa en muchas otras

universidades y aument considerablemente el nmero de estudiantes y de
psiclogos. El plan general dura cinco aos, lgicos y psiquitricos e
implica un rea de especializacin en psicologa clnica, educacional,
social o industrial. 15

3.2. UN MODELO DE APLICACION PRCTICA DE LA PSICOLOGIA

EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Una experiencia indita en el pas en materia de aplicacin de la

psicologa

en

seguridad

industrial

lo

constituye

el

Programa

de Motivacin en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus

siglas PROMOSED, en el mbito de la Empresa Minera del Centro del
Per S.A. CENTROMIN PERU -. Este Programa se gest y aplic en
CENTROMIN PERU S.A., durante los aos 1996 y 1997 en todas y
cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al
proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.

15 Ardila R. (1996) La psicologa en Amrica Latina: pasado,

presente y futuro. Siglo XXI.

38

El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Prez

Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psiclogo Industrial,
constituy un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en
la coyuntura de la privatizacin de CENTROMIN PERU S.A., que
benefici a 12,000 personas y que represent un total de 80,000 horashombre de capacitacin.

La conjuncin de diversas oportunidades favorables en la empresa,

aprovechadas al mximo por los dos gestores y conductores del
PROMOSED, permiti el desarrollo del Programa en todas y cada una de
las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de
esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certmenes
profesionales, tales como la XXIII Convencin de Ingenieros de Minas
del Per (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicologa
(Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicacin de la
Psicologa en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED
en la Empresa Minera del Centro del Per S.A., ha sido publicada en el
segundo volumen de los Trabajos Tcnicos por el Instituto de Ingenieros
de Minas del Per.

Este trabajo de aplicacin de la psicologa en la seguridad

industrial ha sido el nico en su gnero en el pas hasta el momento, por lo
que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas ms investigaciones,
intervenciones y aplicaciones de la psicologa de la seguridad en alianza

39

con la seguridad industrial. Este campo de aplicacin de la psicologa es

sumamente fructfero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo,
todava no despierta el inters de las empresas por diversas razones. Me
atrevera a sealar que una razn importante no radica sino en el
desconocimiento de los propios psiclogos en este campo de aplicacin de
la psicologa, as como tambin de los propios ingenieros de seguridad
sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial
e higiene.

No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance

del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN
PERU S.A.; sin embargo, puedo sealar que una de las lneas maestras de
este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de
todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante
la creacin de su propia visin de futuro personal. Para lograr tal
propsito

dise

un

curso

novedoso

al

que

denomin: Planeamiento Estratgico Personal. Mediante este curso que

utiliza como base, primero, la filosofa de que las personas deben
encontrar un sentido a su existencia mediante la definicin de
su misin personal;

y,

segundo,

una

herramienta

administrativa

denominada anlisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su

mundo interno, as como a reconocer las circunstancias de su entorno que
influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.

40

Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que

representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad,
expresan en su psiquismo y conducta el fenmeno psicosocial
denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas
propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar
que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y
social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser
modificado), las prcticas adivinatorias ancestrales (lectura de las vsceras
del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrologa,
fisiognoma, etctera), los rituales mgicos (prcticas de chamanismo y
brujera) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien
arraigadas en la mentalidad de la mayora de los trabajadores. Es
necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos
razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores
una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad.

El Planeamiento Estratgico Personal es una nueva propuesta

educativa y motivacional que no solamente resulta til para trabajadores
de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y
asimilada por la supervisin de todos los niveles. No son pocos
precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han
comenzado a aplicar las herramientas de planificacin personal en otros
contextos, despus de toda la filosofa y los principios conceptuales son
los mismos.

41

El

Planeamiento

Estratgico

Personal

representa

una

positiva inversin para las empresas por cuanto ayuda a que los
trabajadores asuman una slida conciencia de seguridad a partir del
reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro.
No cabe duda de que tambin es una forma inteligente y creativa de
remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y
el conformismo de muchos trabajadores. Representa tambin para los
trabajadores una confrontacin entre lo que son en este momento y lo que
pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.

3.3. DIAGRAMA DE MAQUINA - HOMBRE

El diagrama de procesos hombre-mquina se utiliza para estudiar,
analizar y mejorar una estacin de trabajo a la vez. El diagrama muestra
la relacin de tiempo exacta entre el ciclo de trabajo de la persona y el
ciclo de operacin de la mquina. Estos hechos pueden conducir a una
utilizacin ms completa del tiempo del trabajador y de la mquina as
como a obtener un mejor balance del ciclo de trabajo.
Muchas mquinas herramienta son totalmente automticas (la
mquina de tornillo automtico) o semiautomticas (el torno de torreta).
Con este tipo de equipos, el operador muy a menudo est desocupado en
una parte del ciclo. La utilizacin de este tiempo ocioso puede
incrementar las ganancias del operador y mejorar la eficiencia de la
produccin.

42

La prctica de hacer que un empleado maneje ms de una mquina

se conoce como acoplamiento de mquinas. Debido a que los sindicatos
se podran resistir a aceptar este concepto, la mejor manera de vender
el acoplamiento de mquinas es demostrar la oportunidad de obtener
ganancias adicionales.
Puesto que el acoplamiento de mquinas aumenta el porcentaje de
tiempo de esfuerzo durante el ciclo de operacin, son posibles
mayores incentivos si la compaa trabaja con base en un plan de pago
de incentivos. Tambin se obtienen ganancias bases mayores cuando se
pone en prctica el acoplamiento de mquinas, puesto que el operador
tiene una mayor responsabilidad y puede ejercer un esfuerzo mental y
fsico mayor.
Cuando se elabora el diagrama de procesos hombre-mquina, en
primer lugar el analista debe identificar el diagrama con un ttulo tal
como Diagrama de procesos hombre-mquina. Informacin adicional
acerca de la identificacin podra incluir el nmero de parte, el nmero
de diagrama, la descripcin de la operacin, el mtodo actual o
propuesto, la fecha y el nmero de la persona que elabora el diagrama.
En razn de que los diagramas hombre-mquina se dibujan siempre
a escala, el analista debe seleccionar una distancia en pulgadas o
centmetros para estar de acuerdo con una unidad de tiempo tal que el
diagrama pueda distribuirse adecuadamente. A medida que el tiempo del
ciclo de la operacin que se analiza sea mayor, la distancia por minuto

43

decimal ser ms corta. Una vez que se han establecido los valores
exactos de la distancia, en pulgadas o centmetros por unidad de tiempo,
el diagrama puede comenzar. El lado izquierdo muestra las operaciones
y el tiempo para el empleado, mientras que el derecho muestra el tiempo
trabajado y el tiempo ocioso de la mquina o mquinas.
Una lnea continua que se dibuja verticalmente representa el
tiempo de trabajo del empleado. Un corte en la lnea trabajo-tiempo
vertical significa tiempo ocioso. De la misma manera, una lnea vertical
continua por debajo de cada encabezado de mquina indica el tiempo de
operacin de la mquina y un corte en la lnea vertical de la mquina
seala el tiempo ocioso de sta. Una lnea punteada por debajo de la
columna mquina indica el tiempo de carga y de descarga de la mquina,
durante el cual la mquina no est ociosa ni en operacin.
El analista debe elaborar diagramas de todos los elementos de
tiempo ocioso y ocupado tanto del trabajador como de la mquina a lo
largo de la terminacin del ciclo. La parte inferior del diagrama muestra
el tiempo de trabajo total y el tiempo ocioso total del trabajador as como
el tiempo de trabajo total y el tiempo ocioso de cada mquina. El tiempo
productivo ms el tiempo ocioso del trabajador debe ser igual al tiempo
productivo ms el tiempo ocioso de cada mquina con la que l opera.
Es necesario contar con valores elementales de tiempo precisos
antes de que el diagrama del trabajador y la mquina puedan construirse.
Dichos valores deben representar tiempos estndar que incluyan una

44

tolerancia aceptable para la fatiga, retrasos inevitables y retardos del

personal. El analista nunca debe utilizar lecturas generales del
cronmetro para elaborar el diagrama.
El diagrama de proceso hombre-mquina terminado muestra
claramente la reas en las que ocurre el tiempo ocioso de mquina y el
tiempo ocioso del trabajador. Por lo general, estas reas son un buen
lugar para comenzar a llevar a cabo mejoras. Sin embargo, el analista
tambin debe comparar el costo de la mquina ociosa con el del
trabajador ocioso. Es slo cuando se considera el costo total que el
analista puede recomendar con seguridad un mtodo por encima de otro.
En la siguiente seccin se presentan las consideraciones econmicas.
3.3.1. Psicohistoria
Reinaba la psicotcnica, de siniestra memoria.

La psicologa

industrial se resuma en supersticiones tectolgicas, o excepcionalmente

en operaciones de entrenamiento de un empirismo de cocina. El cielo
metodolgico estaba sombro, bajo y diferencial, la existencia montona,
la moral deteriorada.
En esta situacin, los psiclogos adoptaron, en funcin de las
circunstancias y de su vitalidad, una u otra de las siete soluciones
siguientes.
La primera consista en morir, es decir en abandonar la profesin y
convertirse en chofer, jefe de personal cualquier otra profesin.

45

La segunda, tradicional, utiliz la paranoia: rechazo a admitir la

evidencia, justificacin por racionalizacin delirante, rechazo a la
discusin Los individuos que apelaron a esta solucin y que
sobreviven todava hoy, son rarsimos, y se localizan exclusivamente en
las grandes empresas nacionalizadas.
La Tercera se expresaba por la depresin amarga e irnica.
La Cuarta, bastante parecida a la anterior a pesar de las apariencias,
consista en lanzarse al mercantilismo: puesto que la psicologa
industrial no puede ser una ciencia, que se convierta en negocio!, y
partir a la conquista de las empresas, armados de conceptos y de un
estatuto de consultante.
La Quinta, utiliz la mstica: ante lo irracional srdido de la
psicotcnica, disparada en lo irracional excitante y valorizando la
dinmica de grupo, del no-detectivismo, del psicodrama.
La sexta utilizo la esquizofrenia (con un matiz obsesivo): retirada en
algn laboratorio de psicologa experimental, con todas las puertas y
ventanas cerradas al mundanal ruido.

Delicias indefinidamente

renovadas del plan experimental hipersutil. Bibliografas inmensas y

minuciosas. Seguridad moral que procura la orgullosa certeza de no
decir nada que no sea exacto y verificado, controlado, certificado.
Honestidad escrupulosa pero constipada.

Pasada la cuarentena, los

psiclogos experimentales se buscan una razn de vivir.

46

La sptima solucin fue la Estudio de las condiciones de adaptacin de

un lugar de trabajo, una mquina, un vehculo, etc., a las caractersticas
fsicas y psicolgicas del trabajador o el usuario.
"la ergonoma busca un mayor rendimiento en el trabajo a partir de la
humanizacin de los medios para producirlo"

3.3.2. Interaccin Hombre Mquina

El estudio de la interaccin hombre mquina pretende ayudar a
entender cmo los seres humanos interactuamos con las nuevas
tecnologas. Su objetivo central es determinar los efectos humanos, tanto
psicolgicos como cognitivos, y las caractersticas afectivas de las
interacciones entre los usuarios y las computadora son tareas especficas.
De esta forma, los estudiosos de la interaccin hombre

- mquina

desarrollan modelos de actividades humanas y de uso de estos modelos

en el diseo de nuevas interfaces.
La produccin, distribucin, administracin y uso de la
informacin se han convertido en las actividades principales en que las
sociedades modernas basan su evolucin. Las interfaces entre los seres
humanos y las nuevas tecnologas sern continuamente mejoradas con el
propsito de establecer una comunicacin humana mundial. Se trata de
permitir que las computadoras en general y los sistemas de
comunicacin en particular, comprendan e interpreten cabalmente los
gestos y expresiones humanas, especialmente el lenguaje hablado

47

(dilogo). El paradigma de la persona entera y el de la red hombremquina, son los puntos medulares en el actual mundo de la
comunicacin.
Durante el desarrollo tecnolgico de los aos setenta, la necesidad
de comunicacin directa entre el hombre y los sistemas hizo surgir
dentro de la Ergonoma, el rea de Interaccin Hombre Mquina
Man-Machine Interaction (MMI), o actualmente interaccin HombreComputadora Human-Computer Interaction (HCI). Esta rea se ocupa
del anlisis y diseo de interfaces hombre-computadora o interfaces de
usuario. La interfaz de usuario puede estar constituida por toda una serie
de dispositivos, tanto fsicos como lgicos que nos permiten interactuar
de una manera precisa y concreta con un sistema. Esta interaccin tiene
que ver con cuestiones de aprendizaje y educacin. Los conceptos
relacionados con las tecnologas de la informacin y de la comunicacin
(TIC), tales como los de interaccin, interactividad cognitiva y entornos
de aprendizaje.
Disciplinas que intervienen en la interaccin hombre mquina
Entre otras muchas, las disciplinas que mayormente intervienen en el
desarrollo de software y sistemas computacionales son:
Las ciencias de la computacin
Son aquellas que abarcan el estudio de las bases tericas de la
informacin y la computacin, as como su aplicacin en sistemas
computacionales. Existen diversos campos o disciplinas dentro de las

48

Ciencias de la Computacin o Ciencias Computacionales; algunos

enfatizan los resultados especficos del cmputo (como los grficos por
computadora), mientras que otros (como la teora de la complejidad
computacional) se relacionan con propiedades de los algoritmos usados
al realizar cmputos.
La Ingeniera de Software se encarga del mejoramiento y control
de los proceso de diseo del software. Los lenguajes artificiales,
aplicando tcnicas y teoras de los lenguajes naturales, se
encargan del desarrollo de nuevos y ms poderosos lenguajes
artificiales aplicando la lingstica computacional y hacindolos
ms flexibles y poderosos desde el punto de vista computacional
y humano.16
Otros por su parte se enfocan en los problemas que requieren la
implementacin de cmputos. Por ejemplo, los estudios de la teora de
lenguajes de programacin describen un cmputo, mientras que la
programacin de computadoras aplica lenguajes de programacin
especficos para desarrollar una solucin a un problema computacional
concreto. La informtica se refiere al tratamiento automatizado de la
informacin de una forma til y oportuna. No se debe confundir el
carcter terico de esta ciencia con otros aspectos prcticos como
Internet.

16 Ruiz Velasco Snchez, E. (2007) Educatrnica: innovacin en

el aprendizaje de las ciencias y la tecnologa. Front Cover. Ediciones Daz
de Santos. P. 23.

49

La Inteligencia Artificial (IA).

Es una disciplina que ha permitido muchos avances sobre todo en
lo que se refiere a la comunicacin y desarrollo de interfaces hombre
mquina. Con el desarrollo de nuevas y mejores tcnicas, los lenguajes
artificiales han mejorado mucho la comunicacin e interaccin hombre
mquina.

Su desarrollo promete interfaces ms inteligentes y

humanas, tanto desde el punto de vista de la IA como del ser humano.

Las Ciencias Cognitivas intentan entender qu es el conocimiento
y cmo es que aprendemos. La meta es averiguar cmo es que el cerebro
es capaz de hacer cosas como aprender un nuevo idioma, comprender un
poema, pensar sobre los pensamientos de los otros, enviar seales
precisas a los nervios para poder tocar un piano. Utilizando nuevas
tecnologas como fMRI (Functional magnetic resonance imaging), que
permite tomar fotografas del cerebro indicando cules son las regiones
que estn trabajando, y TMS (Transcranial Magnetic Stimulation) que
permite temporalmente desactivar partes del cerebro para estudiar cmo
la conducta de un humano cambia, las ciencias cognitivas intentan
comprender qu partes del cerebro estn involucradas en las actividades
que hacemos da a da. Con esta informacin, y, aplicando modelos
matemticos y mtodos tomados de la inteligencia artificial, se pueden
construir modelos simplificados de cmo funciona el cerebro. En los
ltimos aos, este acercamiento ha generado nuevas tecnologas como
automviles capaces de reconocer peatones y otros carros, algoritmos
capaces de aprender nuevos conceptos despus de unos cuantos

50

ejemplos, e incluso programas que pueden razonar sobre los

pensamientos de los otros al observar cmo actan.
El resultado de las convergencias de varias disciplinas que han
evolucionado hacia una mejor comprensin y entendimiento de
los procesos y estructuras mentales superiores (entendimiento,
pensamiento y creatividad). Las disciplinas que contribuyen
mayormente a explicar estos procesos y estructuras mentales son:
la Psicologa, las Neurociencias, la IA, la Antropologa, la
Filosofa y la Lingstica. El esfuerzo conjunto de stas
disciplinas trata de describir, explicar y predecir qu y cmo
entienden los usuarios de un sistema computacional a una
interfaz. Existen otras disciplinas que inciden en mayor o menor
proporcin.17
Por otro lado, las ciencias cognitivas tambin buscan entender los
procesos

delicados

del

cerebro

que

cuando

fallan

producen

enfermedades mentales como esquizofrenia, el mal de Huntington's, y el

mal de Alzheimer's. Al entender la base biolgica de estas enfermedades
y los mecanismos del cerebro que estn daados, se nos abren
posibilidades para la creacin de nuevos medicamentos para lidiar con
estas enfermedades.
Se trata de un campo de crecimiento veloz y de conocimiento de
frontera que adems tendr mltiples aplicaciones en medicina, en
psicologa y en tecnologa.
17 Ruiz Velasco Snchez, E. (2007) Educatrnica: innovacin en
el aprendizaje de las ciencias y la tecnologa. Front Cover. Ediciones Daz
de Santos. P. 24.

51

La Psicologa La Psicologa en general, y ms particularmente La

Psicologa Cognitiva. la Social y la Organizacional contribuyen a
facilitar el entendimiento de los procesos y estructuras cognitivos
del ser humano, sin dejar de lado los aspectos sociales y

organizacionales en los entornos de aprendizaje,

La Psicologa Cognitiva Cuando et usuario interne la con los
sistemas, indudablemente que necesita poner en prctica cienos
procesos cognitivos que le permitirn tener un mejor desempeo
durante esta interaccin-comunicacin.

Estos procesos son: percepcin visual, atencin, procesamiento

humano de la informacin, memorizacin y el aprendizaje.

Percepcin visual. Ver es un proceso activo. Cuando observamos

cosas no vemos una rplica del mundo externo, pero si
construimos un modelo de este, a travs de nuestro sistema visual.
El conocimiento precio que tenemos del mundo exterior y la
informacin que est a nuestra vista son utilizados organizados al
mismo tiempo para separar la "figura" (el objeto de inters) del
total de la informacin perceptible en el enlomo. Esta separacin
nos permite distinguir objetos del total de objetos visibles Esta
visin en profundidad es la que nos permite concebir el mundo
en forma tridimensional y tambin hacer representaciones

bidimensionales de esos objetos.

Atencin. Todo el tiempo nuestros sentidos estn bombardeados
por informacin de manera constante, ya sea a travs de

52

imgenes, objetas, seales, sonidos, olores. ruidos. etc. Empero,

nuestros procesos cognitivos estn limitados y filtran la
informacin que perciben nuestros sentidos de tal manera que esta
informacin recibida y filtrada permite que ejecutemos tareas o
actividades de manera que sta informacin recibida y filtrada

permite que ejecutemos tareas o actividades de manera selectiva.

Procesamiento humano de la informacin. De acuerdo con la
Psicologa Cognitiva, el procesamiento humano de la informacin
(PHI). requiere del desempeo de distintas etapas codificacin de
la informacin recibida del entorno bajo alguna forma de represen
tac ion interna, comparacin de esta representacin interna con
las reprsenlas iones internas previamente almacenadas en el
cerebro; seleccin y organizacin de una respuesta adecuada y su
consecuente accin. As tenemos que durante el proceso de
codificacin,

la

informacin

es

tomada,

manipulada

reestructurada para proveernos de un modelo correspondiente del

mundo. Esta informacin es retenida en la medida en que pueda
ser bien procesada. Es por esta razn, que nuestra capacidad para
recordar cosas depende en gran medida de cmo la informacin

ha sido codificada.
Memorizacin. Todas y cada una de las acciones que realizamos
de manera cotidiana implica el uso de la memoria. Algunas cosas
no cuestan menos trabajo para recordarlas que otras. En el caso
de interaccin con una computadora, algunas operaciones son
sencillas y fciles de recordar, mientras que otras son ms

53

complicadas y difciles de recordar. Actualmente los sistemas

computacionales son diseados de tal forma que las interfaces
usuario-computadora requieren la utilizacin mnima de la
memoria. Esto es gracias a que estos sistemas utilizan nombres e
iconos que son fcilmente distinguibles y memorizables.

La

simultaneidad de la aparicin del icono, y en muchos casos de sus

nombres asociados permiten recordar ms fcilmente la operacin
y/o actividad que estamos realizando. La mayora de los
programas de los programas de aplicacin con sistemas basados
en mens, funcionan mediante el despliegue de mens, lo cual
requiere4 de un mnimo de memoria de nuestra parte, porque al
abrir las ventas que contienen, los mens y hacer una lectura
rpida de las opciones disponibles dentro del men, podemos
recordar rpidamente la actividad o el proceso que deseamos

realizar.
Aprendizaje.

Resulta claro que la utilizacin eficiente de un

programa de computadora no es trivial. Este proceso requiere3 de

un cierto aprendizaje.

Aprender a utilizar algn programa de

computadora, o en su caso programar, requiere de una inmersin

activa por parte del usuario. Cada usuario tiene distintas formas
de aprender.
Racionalidad: El acercamiento es estrictamente experimental:
identificacin y medida de las variables entrada y salida, hiptesis,
manipulacin de las variables, controles estadsticos, cajas negras bien

54

cerradas, modelos formalizados. El esquema hombre mquina est en la

pura tradicin behaviorista, y la ergonoma puede ser considerada como
una psicologa experimental aplicada.
El terreno es seguro; las mtricas, validadas; el cmulo de
conocimientos, posible. Los manuales de ergonoma, si son un poco
aburridos, estn llenos de hechos probados, de mtodos confirmados.
Racionalidad eficaz. El psiclogo industrial que adopta el
acercamiento ergonmico de los problemas ya tiene, en fin el
sentimiento de boxear con un colchn, de ser sospechoso de vender aire.
Ya no solamente describe, transforma, y no solamente a los individuos.
El operador se fatiga

menos, y la produccin va en aumento.

Alejndose del servicio del personal, el ergnomo se acerca a la oficina

de mtodos, y discute de tcnico a tcnico con los ingenieros.
Retomando la vieja tradicin de la simplificacin del trabajo, le agrega
una dimensin esencial: el conocimiento de los comportamientos del
operador y principalmente de sus comportamientos mentales.18
La metafsica de las aptitudes ha sido relegada al museo. Los
fantasmas verbales de los clnicos y de los filsofos periodistas aparecen
como que son. La ergonoma es higinica.
Revelacin

18 Maurice de Montmollin (2004) Los Psicofarsantes: una

autocrtica de la psicologa industrial. Siglo XXI.

55

El psiclogo industrial no estaba ya condenado a la sola

psicologa diferencial, sino que vea ofrecrsele una herramienta muy
concreta de posibilidades infinitas; el esquema seal-respuesta, con todas
sus variantes.
El modelo particular utilizado para el anlisis del trabajo, est
tomado de la teora de la informacin.

Pero hoy en da

no est

completamente abandonado, lo ms importante es el cambio de actitud

provocado: el anlisis del trabajo no estudia al individuo en general, sino
sus ligas con su medio ambiente en la actividad especfica del puesto.

56

CAPTULO IV
PSICOLOGA INDUSTRIAL EN EL MUNDO MODERNO

4.1.

FUTURO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

La globalizacin es un hecho que afecta las condiciones del
trabajo y la composicin de la fuerza laboral. Por ejemplo, 2005 es el
ao previsto para la consolidacin de la asociacin de ubre comercio de
las Amricas (ALCA) que abrir un mercado comn para todos los
pases del continente americano. Esto implica la movilidad del personal
profesional alrededor del continente y exigir de los psiclogos
industriales-organizacionales una mayor competencia en Psicologa
Intercultural Labora! y del Consumo, Estos psiclogos requerirn
mejorar Sus competencias para la comunicacin en diversos idiomas
(ingls, francs y portugus, adems del castellano), a la par de dominar
conocimientos sobre aspectos sociales, econmicos, geogrficos y
polticos de los diversos pases del continente. Por otra parte,
eventualmente comenzar a exigirse la acreditacin de programas de
estudio /certificacin de profesionales para trabajar a travs de los
pases, y ello requerir planes de estudio cada vez ms homogneos a
travs del continente. La diversidad y movilidad del personal de trabajo
a travs de los pases, el cambio constante en las condiciones de los
trabajos, la eliminacin de puestos y el diseo de nuevos puestos exigen
que el psiclogo industrial-organizacional contine formndose a travs
de las oportunidades de educacin continua y de posgrado para afrontar

57

adecuadamente los cambios que continuarn ocurriendo en el mundo del

trabajo en la primera dcada del siglo XXI.
4.2.

PARADIGMAS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

La Psicologa Industrial de las Organizaciones ofrece hoy un
panorama muy complejo y activo con una riqueza de perspectivas
bastante atractivas para los estudiosos del tema. Esta diversidad y
riqueza, vienen acompaadas por un grado de confusin comparable a la
hora de intentar delimitar, con un mnimo de rigor, lo que podramos
denominar el "nicho ecolgico" de la misma.
Pero no slo a nivel de contenidos existe esa dificultad; sino que
esta falta de claridad se hace an ms evidente si ahondamos en las
formulaciones

terico-metodolgicas

empleadas,

en

las

tcnicas

utilizadas y finalmente en sus aplicaciones.

Todos los investigadores se han encargado de resear, a ello no es
ajeno el hecho de que en las organizaciones tienen importancia
fundamental los factores psicosociolgicos intervinientes que le
imponen, por su misma naturaleza, formulaciones terico-empricas
contrastables frente a cuestiones que pueden parecer exclusivas de la
especulacin terica. Por ejemplo: Satisfaccin en el trabajo, estilo de
direccin y eficacia de la organizacin. Comunicacin, toma de
decisiones

ambiente

social.

Rotacin,

absentismo

laboral

circunstancias sociales del ambiente. La identificacin con el trabajo y la

empresa, el trabajo en la tercera edad, etc., etc.

58

Adems de las dificultades relativas a la multiplicidad y

naturaleza de los factores intervinientes, otros dos hechos nos ayudan a
comprender el porqu de la confusin a la que nos referimos.
El problema quiz ms acuciante y ms debatido en la psicologa
actual, derivado de la utilizacin de sujetos humanos como fuente
directa de datos, a los que se les suele someter a una situacin
experimental artificial.
Mientras la psicologa general se enfrenta con este problema, la
psicologa Industrial de las organizaciones realiza sus trabajos utilizando
ambientes naturales, pero sus investigaciones presentan una clara
desventaja: suele ser difcil la determinacin de los parmetros
relevantes, que en este caso van referidos en trminos generales a los de
la persona que trabaja.19 (Kolb, 2006, p.1).
Las organizaciones no son sino grupos sociales sometidos a
condiciones internas y externas en continuo cambio que modifican su
estructura y la hacen diferenciarse como ente singular. Esta singularidad
impide que las consecuencias extradas sobre una organizacin sean
aplicables a otra. La duda sistemtica sobre el grado de generalizacin
de las hiptesis verificadas en una organizacin a otra, es el presupuesto
con el que se inician todas las investigaciones.
En la psicologa Industrial de las organizaciones los hechos y
leyes que conforman la teora son muy complejos por lo que resulta
difcil encontrar relaciones de probabilidad de causa-efecto y que, una
19 Kolb, J. (2006) Psicologa de las Organizaciones. Prentice Hall.

59

vez encontradas, pueden ser utilizadas para explicar estos mismos

hechos en contextos tan distintos y cambiantes como son los de las
organizaciones. De lo que se deduce que nos encontramos ante un saber
de naturaleza interdisciplinar puesto que al mismo tiempo suscita
cuestiones de hecho la psicologa de las organizaciones se ocupa de un
sector de la realidad que llamamos organizacin y cuestiones de
validez, ya que la psicologa de las organizaciones debe dar cuenta de las
relaciones entre objeto y sujeto cognoscente.
Frente a ello, puede permitirse el tratamiento desde diferentes
puntos de vista, y referirse a aspectos tan distintos como la toma de
decisiones, los conflictos, la resistencia o propensin al cambio a
partir de teoras como las del equilibrio o de la disonancia pasando por
temas como el cambio de actitudes, comunicacin y percepcin social,
procesos de la influencia, etc., por el hecho de ir referido a individuos
con caractersticas comunes.*
Este referirse a individuos con caractersticas comunes, posibilita
el establecimiento experimental de las hiptesis y su estructuracin
dentro de una teora que les de coherencia, y ello a pesar de las
dificultades mencionadas.
La teora incrementa el significado de los resultados de los
anlisis que se realizan y hace posible entenderlos no como teoras
aisladas de informacin sino como algo estructurado. Pero en la
psicologa de las organizaciones teora y leyes hacen adems referencia a
problemas especficos en los que acta segn los principios bsicos y las

60

tcnicas de la psicologa General-Social, pero de cuyos productos se

beneficia no solo a ella misma sino esa rama general, desde el momento
en que, los modelos de accin individual utilizados por ella, son
empleados en modelos institucionales-grupales que posibilitan su
contraste y el paso subsiguiente a la psicologa de las organizaciones.
Desde este punto de vista la Psicologa Organizacional se
presenta con una autonoma derivada del exclusivo manejo de estas
tcnicas a problemas especficos de su campo. Otra cosa es que luego la
Psicologa General-Social se interese por sus resultados, y los avales en
trminos metodolgicos. El trasvase de conocimientos y tcnicas de una
psicologa a otra es obvio.
Lo que s parece fuera de duda es que ambos hechos "el servirse
de" y "servir a" la Psicologa General-Social si no justifica, s que ayuda
a explicar la confusin contradicciones existentes en las formulaciones
terico-metodolgicas

y/o

sus

aplicaciones

en

los

enfoques

paradigmticos existentes en la actualidad. Una ojeada histrica nos

ayudar a fundamentar lo que hemos esbozado aunque debemos sealar
que un objetivo de este tipo desbordara los lmites introductorios de este
trabajo, ya que cualquier anlisis riguroso deber situarse en su contexto
socio-histrico y estudiar los movimientos y reivindicaciones laborales a
travs del tiempo.
4.2.1. El Enfoque Taylorista y sus limitaciones: el nacimiento de la
Psicologa industrial

61

Puede afirmarse que desde principios de siglo las organizaciones

laborales han sufrido tres grandes cambios derivados de los sistemas y
tcnicas de produccin industrial.
a) Cambios derivados de la implantacin de tcnicas de
produccin en masa.
b) Cambios producidos por el florecimiento y expansin de las
grandes empresas industriales, y
c) Cambios originados por el sentimiento de prdida de la
identidad individual dentro de las modernas organizaciones industriales.
4.2.2. La adaptacin del hombre al trabajo y del trabajo al hombre La
lgica aristotlica y el paradigma emprico-analtico
La posibilidad de ordenar el caos derivado de la multivariedad de
individualidades que integran el mundo, permiti al psiclogo ser
preciso. De la mano de los psicotcnicos Lahy, Stern, Munsterberg, etc.,
se pueden ya medir las dificultades individuales y encontrar "el hombre
ms adecuado para cada puesto de trabajo".
La seleccin de personal permiti a los tayloristas tener la
organizacin perfecta: seres humanos ajustados a las exigencias
minuciosamente descritas de los puestos de trabajo.
El uso afortunado de las pruebas psicotcnicas, en la clasificacin
y colocacin del personal militar durante la primera y segunda guerra
mundial, contribuy en gran manera a la divulgacin de la eficiencia de
las pruebas psicotcnicas. La seleccin de personal unida a la formacin
profesional, en sus ms diversas formas, ocupan un importante papel en
el seno de las empresas en todo cuanto se refiere a la incorporacin de

62

nuevos empleados, promociones, cambios, traslados, reconversiones

profesionales, etc.
Es evidente que, dentro del esquema taylorista, la mejora de la
actividad humana en el trabajo poda conseguirse no slo procurando la
seleccin de los trabajadores y formndolos adecuadamente en funcin
de las tareas que tenan que cumplir, sino a la inversa, procurando
adaptar las tareas a las aptitudes humanas, adaptacin que se refiere
fundamentalmente a las caractersticas fsicas del trabajo. As nacen los
estudios de fatiga, los referidos a la adaptacin de la mquina, del puesto
y proceso de trabajo, la adaptacin del ambiente fsico, etc., etc.,
(Sigun, 1990 p. 620).
A pesar de que es evidente la importancia y la influencia de
cualquiera de los factores que acabamos de nombrar sobre la actividad
humana y su resultado, es interesante notar que cuando se pretende
medir y expresar cuantitativamente esta influencia es imposible llegar a
resultados unvocos.

20 Siguan, M. (1990) Prlogo a la Psicologa Industrial. Norman,

R.f. Maier. Rialp.

63

GLOSARIO

Comportamiento: Manera de comportarse una persona en una situacin

determinada o en general. "normas de comportamiento social; pautas de

comportamiento; siempre tuvo un buen comportamiento en clase"

Laboral: Dispone de toda la informacin y herramientas en materia

Laboral.
Conducta: Manera de comportarse una persona en una situacin
determinada o en general. "conducta antisocial; patrones de conducta
social; tuvo una conducta ejemplar; aquella conducta huidiza me hizo

sospechar que esconda algo"

Ambiente: El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico

en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.

Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una
funcin. "la eficiencia en el trabajo es fundamental; el objetivo final del

entrenamiento era mejorar la eficiencia del sistema cardiorrespiratorio"

Productividad: es la relacin entre la cantidad de productos obtenida
por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha

produccin.
Competidores: Aquellos negocios que ofrecen productos o servicios

que satisfacen la misma necesidad en el cliente.

Tendencia: Inclinacin o disposicin natural que una persona tiene hacia

una cosa determinada.

Multidisciplinario: Que comprende varias disciplinas o materias: en

esta empresa se trabaja en un entorno multidisciplinar.

Inversin: es el acto mediante el cual se usan ciertos bienes con el

nimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo.

Sociopsicologista: los individuos y las relaciones interpersonales son las
unidades de anlisis.

64

65

CONCLUSIONES
La Psicologa Industrial radica, en segundo lugar, en que analiza los
ambientes laborales con un enfoque humanitario de la industria. Esto se
evidencia en cmo enfatiza temas tales como el estrs y la depresin en
el anlisis de las condiciones laborales.
La Psicologa Industrial, tambin se puede notar en su bsqueda por el
verdadero liderazgo, el que no se impone. Sin embargo, donde ms
destaca lo humanitario es en los estudios de motivacin y satisfaccin
laboral, los cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras
para sus miembros.
Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia
de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor
comprensin del comportamiento humano.

66

BIBLIOGRAFA
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Norman, R.f. Maier.

ANEXOS
Anexo N 1: Elton Mayo y la Seguridad Industrial

69

Anexo N 2: Diagrama del Proceso del Trabajador y de la mquina

Anexo N 3: Ciencias que acompaan a la Interaccin Hombre - Mquina

70

Ciencia de la
Computacin

Ciencias
cognitivas

INTERACCIN HOMBRE
MQUINA

Sociologa

Matemticas

71

Ergonoma

Anexo N 3: Sntesis del Paradigma Emprico - Analtico

Fuente: Escuela de Admn. Argentina

72