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Este marco
interpretativo nos permite mostrar distinciones claras para las formas tcitas y explcitas de
conocimiento, en sus dimensiones individual y colectiva y en sus mltiples interrelaciones. Por
otra parte, en el trabajo se distinguen tres formas principales de cambio en la organizacin: la
regeneracin de los procesos operativos, el reposicionamiento competitivo y la recreacin de la
oferta empresarial. La propuesta pone en primer plano la necesidad de desarrollar habilidades
para la accin y no slo conocimientos puramente tericos, como desde una perspectiva
cartesiano tradicional. Esta mirada pone de relieve, adems, el rol del lenguaje en la creacin
de conocimiento e innovacin.
1.
impulsada, adems, por una gran sinergia entre estas tres olas de cambio tecnolgico.
1
Flores F., "Confianza y Solidaridad en el Mundo que Viene", XXII Encuentro Nacional de la Empresa, ENADE 2000, Santiago de
Chile; Tetenbaum, T., "Shifting Paradigms: From Newton to Chaos", Organizational Dynainics, Spring 1998, pgs. 21-32.
Stanley Williams, R., "Technological Waves for the Next 20 Years", TNTY FUTURES, / www.next2Oyears.com.; Jurvetson, S.,
1.1.2 La globalizacin
En el mundo de hoy crece la interconexin a travs de un flujo de informacin, capital y
bienes. Esto hace crecer la interdependencia y la generacin de fenmenos
transterritoriales, la posicin geogrfica comienza a ser una barrera cada vez ms
pequea para hacer negocios, inversiones o aunar voluntades.
En el mundo
1.2
aceleracin en la dinmica de los negocios (ciclos de vida de productos cada vez ms breves) y
de nuestras vidas personales.
Los sucesos del 11 de septiembre del 2001 muestran que la aceleracin de los cambios en el
mundo no slo se est generando una multiplicacin de oportunidades, tambin se multiplican
amenazas: terrorismo, conflictos culturales y tnicos, guerras y deterioro medio ambiental. Este
escenario global genera desazn en los cuadros directivos de las empresas, que perciben que sus
herramientas "cartesianas" para lidiar con sus circunstancias parecen haber perdido poder. El
planeamiento racional se vuelve una quimera.
Davenport, T. H., and Beck, J. C., The Attention Economy. HBS Press, 2001.
generando una separacin entre las actividades de ejecucin del trabajo y la actividad de diseo.
El desarrollo de esta disciplina es el factor clave del xito de la propuesta de Taylor. Dicho
enfoque optimizara las actividades individuales de los obreros estandarizndolas. El desarrollo
de esta propuesta gener una verdadera revolucin social y econmica. 4
En los aos siguientes a los aportes de Taylor, Henry Ford (1863-1947) resuelve el
problema de la coordinacin de tareas individuales a travs de la invencin de la lnea de
montaje. Este nuevo aporte termin de delinear lo que seran las caractersticas distintivas de la
empresa industrial en las dcadas subsiguientes. La empresa que hoy denominamos tradicional
se caracteriza por un trabajo preponderantemente manual y fundamentado en la destreza fsica.
La clave de su productividad radica en el diseo de movimientos y tiempos y la coordinacin de
las actividades a travs de la lnea de montaje. El cerebro de esta organizacin se asienta en la
actividad del ingeniero encargado del diseo de las operaciones de fabricacin.
De esta
As, se
Echeverra, R., La empresa emergente, la confianza y los desafos de la transformacin, Grnica, 2000.
Hamel, G., Leading the Revolution, Harvard Business School Press, 2000.
'80 los conceptos y marcos para el desarrollo de la estrategia empresaria se orientaron hacia el
anlisis de la estructura de los sectores industriales y la competencia. Ahora el foco se
orientara hacia el posicionamiento competitivo de la empresa.8
6
Hammer, M., y Champy, J., Reingeniera, Norma, 1994. (original en ingls 1993).
Nonaka, l., y Takeushi, H., La organizacin creadora de conocimiento, Oxford, 1999. (original en ingls de 1995); Von Krogh,
G., Ichijo, K., and Nonaka, l, Enabling Knowledge Creation, Oxford, University Press, 2000.
8
Hacia finales de los '80 y principios de los '90 el inters acerca del rol de la estrategia en la
construccin de ventajas competitivas deriv en un desplazamiento de la atencin hacia
aspectos internos de la empresa. Con la aparicin de la propuesta del Business Model de la
consultora McKinsey primero, y con la propuesta del Anlisis de la Cadena de Valor despus, 9
la atencin comenz a enfocarse ms y ms sobre la organizacin. A mediados de los '90
emergi una nueva forma de interpretar el proceso de formulacin de la estrategia: el enfoque
basado en los recursos. Hasta entonces, la estrategia era vista, primariamente, en trminos de
seleccin de industrias y segmentos, y de obtencin de una ventaja competitiva mediante la
implementacin de una estrategia genrica de liderazgo en costos o diferenciacin.
El enfoque basado en recursos enfatiza, en cambio, que la llave para la obtencin de
beneficios no est en hacer lo mismo que hacen las otras firmas -ubicarse en las industrias ms
atractivas e implementar la estrategia genrica apropiada- sino en explotar las diferencias
existentes con las dems firmas, mediante el desarrollo, proteccin y explotacin de los
recursos, capacidades y competencias distintivas de la firma. Hamel y Parlad
10
acuaron el
11
denominado convergencia estratgica, que consiste en el hecho de que las estrategias de los
principales competidores en un dado sector se parecen cada vez ms entre s. La convergencia
suele darse en torno a una tendencia ortodoxa dominante y resulta de la imitacin de las
estrategias que han producido xito en algn competidor.
Este hecho ha
generado la idea de que adems de una estrategia y sistemas de mejora continua, las empresas
necesitan propiciar cambios inesperados. Cambios que durante un determinado perodo de
tiempo las hagan nicas en su sector. En pocas palabras, necesitan innovar.
Al igual que Gary Hamel, Tushman y O'Reilly III 12 lo expresaron as recientemente:
"Para triunfar tanto hoy como maana, los gerentes tienen que jugar dos juegos
diferentes. Primero, deben mejorar continuamente en la competencia a corto plazo, que
requiere del perfeccionamiento en la sincronizacin de la estrategia, la estructura, la gente,
la cultura y los procesos. La eficiencia en s misma no asegura el xito a largo plazo. De
hecho, el xito de hoy puede inducir al fracaso de maana. Para adquirir un xito duradero,
los gerentes deben dominar tambin otro juego: comprender cmo y cundo ha de iniciarse
una innovacin revolucionaria, y, a su tiempo, un cambio revolucionario organizacional.
La habilidad para jugar ambos juegos es crucial para sobrevivir y para mantener el xito a
largo plazo."
Siguiendo esta idea los autores introducen el concepto de organizacin ambidiestra, una
organizacin que pueda jugar ambos juegos al mismo tiempo y que no muera presa de su propia
eficiencia y xito en el pasado.
Ahora bien, cmo concluyo que una empresa est innovando?
Existe una corriente de pensamiento acerca de la innovacin expresada por autores como
Tidd et al,
13
Existe una concepcin ms reciente del proceso de innovacin, expresada por Gary Hamel.
Este autor considera que la unidad de anlisis para la innovacin ya no es un producto ni un
servicio: es un concepto de negocio. De este modo, la innovacin conceptual es la capacidad de
idear conceptos de negocio radicalmente distintos, o nuevas maneras de diferenciar los
existentes.
conceptos de negocio.
La innovacin conceptual sera una metainnovacin, ya que por tomar todo un concepto de
negocio como punto de partida, va ms all de la innovacin que slo se concentra en productos
o tecnologa.
Goshal, S., Bartlett, C.A., El Nuevo papel de la iniciativa individual en la empresa, Paidos,1998. (Original en ingls de 1997).
16 Pinchott III, G., Intrapreneurship: Why you don't have to Leave the Corporation to Become an Entrepreneur, Harper & Row,
1985.
La Figura 2, muestra un resumen del concepto de derivas de desarrollo expuesto hasta aqu.
Esta figura muestra un espacio generado a partir de dos dimensiones. La primera de ellas la
denominamos alineamiento, 17 y se refiere a todas las iniciativas que orientan a la organizacin
hacia la mejora continua de sus procesos internos y la sintona de dichos procesos con los
propsitos y estrategia de la empresa, las comunicaciones y otras caractersticas culturales clave
El
Existe un consenso
La Deriva del
externo.
organizaciones que tienden a actuar reactivamente frente a las jugadas de los competidores
llegando tarde a los procesos que estn construyendo el escenario futuro de la competencia. Por
ltimo, la Deriva de la innovacin orienta a la organizacin hacia una flexibilidad creativa
basada en la invencin, entendiendo que la fuente de diferenciacin ms sustancial para
sostener la competitividad de las empresas se relaciona con la posibilidad de innovar
continuamente para lograr satisfacer clientes de manera singular.
En muchos casos la
18
desarrollo de una teora o modelo del proceso innovador originado en la generalizacin a partir
del anlisis de la innovacin en distintas empresas y en diversos contextos. Consideramos que
la tarea de estudiar casos de empresas innovadoras y elaborar modelos que describan
Nos interesa el
los mercados que hoy son incipientes no son atractivos para empresas
grandes que requieren negocios igualmente grandes para mantener sus tasas de
crecimiento.
3.
4.
El
management de estas empresas se desarrolla utilizando otras habilidades que no tienen que ver
2.
20
principales aportes de los ltimos aos, en relacin con los distintos tipos de aprendizaje, las
estructuras organizacionales que los posibilitan y los modelos sociales adecuados a las distintas
organizaciones descriptas.
Distintos autores han planteado la importancia de la capacidad de aprendizaje de las
empresas para generar conocimientos que, a su vez, permitan construir ventajas competitivas en
el mercado. Se desarrollaron as los conceptos de conocimiento explcito y conocimiento
tcito.
21
racionalizacin, se puede codificar, agregar, almacenar y transferir, por lo que es fcil de copiar.
Se puede incorporar rpidamente al capital estructural de la organizacin. Por otra parte, el
conocimiento tcito es subjetivo, est orientado a la accin, requiere contacto interpersonal y la
construccin de una comprensin compartida, requiere del involucramiento personal y la
administracin de una red de relaciones de confianza. Todo lo anterior hace que sea difcil de
copiar. Aunque podamos hacer esta distincin entre conocimiento explcito y tcito, no se los
considera independientes entre s, sino mutuamente constituidos.
Nonaka y Takeuchi argumentan que el conocimiento nuevo se genera a partir de la
interaccin dinmica entre conocimiento explcito y tcito, y asignan una naturaleza tcita
inherente a gran parte del conocimiento humano. El conocimiento codificable construira as,
slo la punta del iceberg del conocimiento posible. La codificacin involucro, necesariamente,
sacrificio de ciertos datos, una parte del conocimiento quedar en las mentes de los sujetos que
experimentan el proceso cognitivo. Ms importante an, la generacin de conocimiento en s
mismo involucrar, necesariamente, el uso y a generacin de conocimiento tcito. Segn
Nonaka y Takeuchi, la llave de la generacin de conocimiento organizacional radica en la
La
este tipo de organizacin, son las agencias de publicidad, las consultoras de management, las
empresas de produccin de software, etctera.
trabajo que constituye un entorno amigable para la emergencia de las formas de conocimiento
tcito. Un ejemplo de este tipo de comunidades es la zona del Silicon Valley en USA. Este
tipo de organizacin genera una gran capacidad de aprendizaje dinmico, innovacin radical y
accin emprendedora.
basadas en este tipo de conocimiento pueden ser descriptas como organizaciones tipo-J. Esta
denominacin se relaciona con el hecho de que las organizaciones que muestran este tipo de
funcionamiento en su forma ms ideal son ciertas corporaciones de origen japons. Esta forma
de organizacin combina la estabilidad y eficiencia de una burocracia con la flexibilidad y la
dinmica grupal de una adhocracia. El modelo social ms acorde con el desarrollo de las
organizaciones tipo - j, es el "modelo de la comunidad organizacional" basado en una
educacin amplia e igualitario y una movilidad laboral intra-empresa. Este tipo de organizacin
genera una gran capacidad de acumulacin de aprendizaje y se orienta, especialmente, hacia la
innovacin incremental.
La Figura 3 muestra una matriz que representa los cuatro tipos de conocimiento antes
descriptos.
Pero an nos seguimos preguntando: cul es la estructura de las acciones que dan lugar a la
innovacin?. En este trabajo trataremos de aventurar algunas respuestas.
3.
En los ltimos aos hemos escuchado que las empresas estn en crisis y que dicha crisis
tiene relacin con el hecho de que la velocidad de cambio del entorno, donde transcurre su
actividad, se ha venido incrementando de manera acelerada dejando a las empresas sin
capacidad de respuesta.
El criterio del "mando y control" como mecanismo de regulacin del trabajo apto para
generar productividad en las fbricas tpicas de principios de siglo, donde las actividades
estaban altamente estandarizadas, se ha vuelto totalmente ineficaz.
Coincidimos con
Echeverra cuando plantea que la crisis proviene, al menos, en parte del hecho de que ha habido
un cambio en el carcter de trabajo y que la empresa tradicional ya no es efectiva para generar
productividad a partir de estas nuevas modalidades de trabajo. Algunos autores, suponen que el
cambio se ha dado por el pasaje de un trabajo eminentemente manual y basado en la destreza y
fuerza fsica a un trabajo no manual basado en el conocimiento.
Echeverra describe dos dificultades para la resolucin del problema de la productividad del
trabajo no manual. La primera es que la tarea a ejecutar no es obvia. Para el trabajo manual se
poda definir con exactitud la tarea a ejecutar y estandarizar los procedimientos para su
ejecucin. Esto no es as de simple para el trabajo no manual, no siempre es claro qu aspectos
de una actividad agregan valor y cules son innecesarios. La segunda dificultad se relaciona
con un cambio en el carcter del trabajo, que ya no se basa en la destreza fsica, por lo que no
podemos realizar un anlisis de movimientos y tiempos anlogo al que realizara Taylor para el
trabajo manual. La crisis de la empresa tradicional tiene que ver, en parte, con la dificultad que
enfrentamos para incrementar la productividad del trabajo no manual y para el diseo de los
sistemas de gestin adecuados.
A lo largo de las ltimas dcadas, pudimos observar cmo al trabajo predominantemente
rutinario de la era tayloriana se agregaron formas de trabajo de mayor contenido creativo.
Resulta obvio que los mecanismos de regulacin de este tipo de trabajo no podrn ser los
mismos que prevalecen en la empresa tayloriana tradicional.
Pero para llegar al fondo de la cuestin debemos dar un paso ms. Creemos que la crisis
no se relaciona slo con la aceleracin de los cambios del entorno, o con la obsolescencia de los
sistemas de gestin que no pueden incrementar la productividad de las nuevas formas de trabajo
que han emergido. La crisis actual est vinculada con la forma en que los seres humanos
pensamos sobre nosotros mismos y sobre el mundo.
Los requerimientos crticos de la empresa de hoy se relacionan con el acceso a fuentes de
ventaja ms complejas. La contradiccin que describimos antes es un ejemplo dentro de
muchas contradicciones que requieren formas de reconciliacin ms efectivas que las actuales.
Como ejemplo de esto podemos mencionar: integracin global vs. respuesta local eficiencia en
costos vs. innovacin, optimizacin de corto plazo vs. optimizacin de largo plazo, iniciativa
individual vs. respuesta coordinada, etctera. Alcanzar mejoras de performance como las
mencionadas requiere, a nuestro entender, un marco interpretativo con una visin ms amplia
del fenmeno humano.
Nuestro sentido comn actual fue modelado en una tradicin racionalista que marc un
camino de desarrollo de nuestra civilizacin que denominamos Deriva Cartesiana.
Esta
24
Flores, F., Inventando la Empresa del Siglo XXI, Granica, 1989. Flores, F., Creando Organizaciones para el Futuro, Granica,
1994. Flores, F, Dreyfus, H., and Spinosa, C., Disclosing new worlds: entrepreneurship, democratic action and solidarity,
The MIT Press, 1997.
El desarrollo de la Perspectiva Ontolgica lo interpretamos como parte de una Deriva Postcartesiana del desarrollo del management. En esta perspectiva han confluido muchos aportes,
algunos de los cuales han tenido influencia en la investigacin y prctica del management en
las ltimas dcadas. La primera que consideramos es la Teora de Sistemas y la Ciberntica
de la mano de investigadores como Staford Beer en los aos '70. 25 En los aos '80 fue muy
importante el impacto de Chrys Argyris
26
y Donald Schon
27
experimentan el mundo en el que viven y, por otro lado, como forma en que producen una
coordinacin recursiva del comportamiento (coordinacin de la forma en que coordinan sus
acciones).
En los aos '80, Fernando Flores integr en esta perspectiva el trabajo de Martin Heidegger
y otros filsofos que ven el lenguaje como la forma en que los seres humanos nos producimos
a nosotros mismos en un contexto histrico. Tambin, integr el trabajo de Paul Austin y
John Searle, filsofos del lenguaje que desarrollaron la teora de los actos del habla. Lo que
produjo Flores fue una poderosa perspectiva para entender como coordinamos acciones en el
lenguaje.31 As, revel la estructura de coordinacin efectiva de la accin humana, a travs de
actos de habla que producen compromisos compartidos por quienes participan en una
conversacin dada.
Un artculo reciente de Flores y Varela 32 plantea que la transicin que estamos atravesando
de la poca del control propia de la deriva cartesiano, a la poca de la flexibilidad que emerge
en la actualidad no es una mera inflexin, sino ms bien un cambio radical en el espacio
humano. En este contexto, segn los autores, la perspectiva ontolgica rescata y valoriza la
actividad interpretativa mediante la cual los seres humanos conferimos significado y la
actividad constitutiva mediante la cual moldeamos nuestra identidad.
Los autores plantean que para navegar esta transicin necesitamos nuevos mapas (marcos
interpretativos) de los cuales surgen nuevas prcticas universales. En este marco valorizan no
slo aprender oficios y saberes reflexivos (basados en el razonamiento y la capacidad de
abstraccin), sino tambin, el aprender ciertos saberes reflejos (o habilidades para la accin):
"aprender a aprender, conocer como se conoce y cambiar en el cambio". Estos saberes nos
sitan mejor frente a la incertidumbre y el cambio continuos. Los nuevos mapas planteados por
los autores implican un nuevo entendimiento del cuerpo, el lenguaje y la historia.
Siguiendo a los autores consideramos que la educacin actual se est volviendo obsoleta ya
que no se hace cargo de la necesidad de incorporar nuevas habilidades para la accin y no slo
almacenar informacin y conocimientos abstractos. Tomaremos los fundamentos planteados
por estos autores como base para la articulacin de un marco interpretativo integral para la
actividad en las organizaciones. Transcribo a continuacin breves descripciones de los tres
dominios de entendimiento antes mencionados, realizadas por los autores mencionados:
"El primer mapa plantea un nuevo entendimiento de nuestro cuerpo. Para el espacio
cartesiano el cuerpo es una exterioridad sujeta a su ambiente; por eso conocer es
representar el entorno de manera correcta'. Para la mirada ontolgica, nuestro ser biolgico
es inseparable de una actividad de configuracin del mundo que lo rodea. El ser vivo es
intrnsecamente interpretativo su mundo no es dado ni fijo, es un mundo inseparable de la
estructura del ser y de su historia evolutiva como especie y de su propia historia individual.
Nuestro cuerpo y lo que llamamos la vida, desde sus orgenes hasta nosotros, es una
historia ininterrumpida de gestacin de mundos que vamos habitando a travs de nuestra
sensorialidad (formas, colores, movimientos) a travs de diferentes procesos generativos
(categoras, memorias, emociones)."
"El segundo mapa plantea un nuevo entendimiento del lenguaje, que marca la
especificidad de lo humano dentro de los seres vivos. En el espacio cartesiano el lenguaje
es un instrumento de transmisin de informacin de una mente a otra. Para la mirada
ontolgica el lenguaje es una coordinacin de acciones que trae mundos a la mano, que
genera las realidades que habitamos. La dimensin bsica del lenguaje no es la adecuacin
semntica a una realidad dada, sino atencin y seguimiento de actos del habla (las
declaraciones, promesas y peticiones) que constituyen el meollo del espacio de la vida
social humana. En otro nivel, en su dimensin narrativa, el lenguaje trae al mundo una
temporalidad, aparecen el pasado y el futuro y genera identidades en la trama social. En un
tercer nivel, el lenguaje permite la generacin, siempre cambiante, de la identidad de un
Yo que es privado y pblico, engendrado, no como una substancia o una localizacin
cerebral, sino como un estilo de recurrencias transitorias dentro de una red de
conversaciones narrativas."
"El tercer mapa plantea un nuevo entendimiento de la historia.
En el Espacio
prcticas sociales que hacen que el mundo aparezca con distinciones tales como familias,
empresas, ciudades, religiones. La historia, vista de esta manera, no ocurre en un tiempo
exterior sino en una temporalidad donde nos encontramos ya lanzados como seres
humanos, insertos en un devenir histrico que tiene siempre posibilidades nuevas pero que
no escogemos a voluntad."
Estos tres mapas conciernen a tres dimensiones ontolgicas universales y fundan, una nueva
comprensin del ser humano que se desplaza de la mirada cartesiano superando algunas de sus
dicotomas fundamentales, como la disociacin mente-cuerpo o la oposicin entre racionalidad
y emocionalidad.
25 Whitaker, R., "Self-organization, Autopoiesis, and Enterprises", RandallWhitaker's Autopoiesis, http:// www.acm.org.
26
Argyris, C., Como Vencer las Barreras Organizativas, Daz de Santos, 1993.
27
28
29
30 Capra, F., La Trama de la Vida, Anagrama, 1998. (Versin original en ingls: 1996).
31 Winograd, T., and Flores F., Understanding Computers and Cognition, Addison-Wesley, 1986.
32 Flores, F., y Varela, F., Educacin y Transformacin, 1994, Paper electrnico, www.elclub.net.
distinciones.
bsicamente, a travs del lenguaje y es en el lenguaje que podemos conferir sentido a nuestras
experiencias.
- Los actos de habla mediante los cuales transformamos en realidad las posibilidades
que vemos y construimos nuestra identidad en el mundo.
As, podemos cultivar competencias conversacionales
33
vinculadas a la escucha y a la
Cuando nos referimos a las afirmaciones, decimos que el mundo conduce a palabra. Lo
que decimos describe lo que consideramos como hechos.
35.
adquirir fortaleza emocional, especialmente frente a las situaciones de riesgo que asume.
34 Solomon, R., and Flores, F., Building Trust: in business, politics, relationships and life, Oxford, 2001.
35 Goleman, D., La inteligencia emocional, Vergara, 1996.
4.1.4 Innovacin
Siguiendo a Flores,
36
capacidad para generar cambio histrico, a partir de una sensibilizacin frente a las anomalas
en un espacio de prcticas sociales.
novedades a travs de la construccin de ofertas de valor que generan una inflexin de estilo en
dicho espacio. Las competencias para el cambio histrico consisten en la identificacin de
prcticas sociales en las que interpretamos que existen disarmonas. Debemos, dice Flores, ser
sensibles a esas disarmonas, y ser capaces de escucharlas en el trasfondo de las narrativas
histricas (tradiciones) a las que pertenecen. En segundo trmino, debemos comprometernos
con esa disarmona proponiendo ofertas que aporten una novedad (innovacin!) que cambie las
prcticas sociales (el estilo). La mejor forma de explorar disarmonas no es a travs de la
reflexin y el desapasionamiento propio de una mirada cartesiano, sino a travs de un intenso
compromiso e involucramiento en experimentar.
Hay tres formas de cambiar el propio espacio de prcticas sociales en respuesta a la
realizacin de que nuestras prcticas no estn en armona: la articulacin, la reconfiguracin y
la apropiacin cruzada. La articulacin es la forma ms comn de cambio de estilo, que
consiste en hacer explcito lo implcito. Esto suele generar un mayor sentido de identidad. Se
puede hacer de dos maneras: reunir desde la dispersin, o impulsar una recuperacin de
tradiciones. La reconfiguracin es un modo ms sustancial y menos frecuente de cambio de
estilo, en sta algunos aspectos marginales de las prcticas se vuelven dominantes. No se
experimenta un mayor sentido de integridad, en su lugar se experimenta un sentido de ganar un
horizonte ms amplio. La apropiacin cruzada se da cuando un espacio de prcticas toma de
otro espacio una prctica que no podra haber generado por s mismo, pero que encuentra til.
Estas tres, son formas en las que las habilidades de apertura pueden actuar para traer cambio
histrico significativo a un espacio social. Consideramos que estas son descripciones de cmo
se puede articular una habilidad que se pueda cultivar y que oriente a la organizacin hacia la
innovacin permanente y flexible.
36 Flores, F, Dreyfus, H., and Spinosa, C., Disclosing new worlds: entrepreneurship, democratic action and solidarity, The MIT Press, 1997.
4.1.5. Visin del mercado como un espacio abierto por prcticas sociales
Por ltimo, tambin son importantes las competencias para leer el mundo para ver donde
reside y como se ejerce el poder y desarrollar poder relacionndonos con valores positivos para
la gente sobre los cuales construir nuestra identidad empresaria. Es particularmente importante
aqu, la capacidad de construir interpretaciones sobre el mundo que tomen en cuenta dos
dimensiones fundamentales que mencionamos antes, el cambio tecnolgico y la globalizacin.
4.1.7 Coaching
Quienes tienen maestra en las competencias antes mencionadas pueden facilitar procesos de
aprendizaje de otros individuos con los que trabajan. Esto es as ya que, desde la perspectiva
ontolgica, al cambiar nuestro conversar podemos cambiar nuestro modo de ser en el mundo
(aprender).
herramienta para construir futuro. Las caractersticas de nuestro conversar nos abren y cierran
posibilidades de accin. A ese individuo competente en este dominio y con la autoridad para
valoradas las explicaciones cientficas, que son validadas por una comunidad que comparte
cierto cuerpo de distinciones y procedimientos de validacin. La distincin entre este dominio
(explicaciones) y el anterior (experiencias) y sus mutuas interacciones resultan claras al aceptar
la perspectiva propuesta.
Este es el dominio ms desarrollado en nuestros sistemas formales de educacin, siendo el
rol del profesor central en este proceso de aprendizaje.
coordinan de una manera particular configurando lo que Flores denomina el estilo, entendiendo
ste como la manera particular de ser de una organizacin. El estilo de una organizacin
determina qu posibilidades se observan, cules se consideran importantes y cmo se encarar
la accin. Por esto, consideramos que es importante ver que el estilo predominante en una
organizacin sea el considerado relevante de acuerdo a los propsitos de la organizacin, y que
un cambio de rumbo en una organizacin puede implicar un cambio de estilo. Este cambio
cultural es el que suele estar en manos de los lderes considerados competentes.
Lo anterior nos permite ver como interactan los dominios del conocimiento individual
tcito y colectivo tcito a travs de la influencia del trasfondo histrico expresado en el estilo
prevaleciente en la organizacin.
La Figura 4 muestra una sntesis de la reinterpretacin realizada. La figura muestra los
dominios de conocimiento individual y colectivo tal como fueron planteados en la figura
anterior. Los dominios tcito y explcito de dicha figura fueron transformados en saberes
pragmtico y reflexivo. De esta manera, al dominio individual - pragmtico lo asociamos con
la experiencia de vivir, con la praxis del vivir en palabras de Maturana. Llamamos
"conocimiento como accin efectiva" al desarrollado en este dominio. El dominio individualreflexivo est relacionado con la reformulacin de la experiencia a travs de explicaciones.
Llamamos "Conocimiento como explicacin validada" al desarrollado en este dominio. El
dominio colectivo-reflexivo est relacionado con la definicin de procedimientos y estndares
compartidos. Llamamos "Conocimiento como procedimiento compartido" al desarrollado en
este dominio. Por ltimo, el dominio colectivo-pragmtico est relacionado con el trasfondo de
prcticas compartidas en una organizacin y que configuran el estilo de la misma. Llamamos
"Conocimiento como estilo compartido" al desarrollado en este dominio. En la figura tambin
se menciona el rol fundamental en la creacin de estas cuatro formas de conocimiento en la
organizacin: coach, profesor, disecador y lder. Para la produccin de un cambio efectivo en
la organizacin, la accin de estos cuatro agentes de aprendizaje y transformacin debe ser
consistente. A continuacin se describirn ms detalladamente estos roles.
2.
3.
4.