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http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/a-evolucao-da-area-derecuros-humanos-frente-ao-ambiente-de-mudancas-organizacionais/53514/
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Como nos ensina Wood Jr (2000, p. 239) o tema mudana na organizao do trabalho no novo,
mas ganhou contornos diferentes nos ltimos anos. O aumento na instabilidade ambiental e,
particularmente, o acirramento da competio colocou a questo da mudana como central para a
sobrevivncia das organizaes. O foco passa a ser mudar para criar uma performance competitiva.
Pode-se dizer que a partir da dcada de 90, o ambiente empresarial ficou marcado pela busca
incessante da competitividade com o objetivo de sobrevivncia e crescimento em um ambiente
caracterizado por grande desenvolvimento tecnolgico e mudana econmica. Isto fez surgir
organizaes com caractersticas que privilegiam a capacidade de aprendizagem to necessria nova
realidade. Torna-se imperativo que a rea de recursos humanos da empresa esteja alinhada
estratgia empresarial, assim as organizaes foram resgatando seu papel humano, a fim de torn-los
peas-chave do processo e com esse cenrio que as organizaes devem ter a viso que o capital
Humano e sempre ser seu grande diferencial. Assim surgem novos conceitos de recursos humanos,
como a Gesto de Pessoas.
Desde modo o setor que era apenas um mero departamento burocrtico que cuidava da folha de
pagamento e da contratao do pessoal envolvendo apenas atividades de ordem administrativa, passa a
ser caracterizado pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais
precioso de uma organizao que seu capital humano.
A gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela
contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada
organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negocio da
organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis
importantes. (Chiavenato 1999, p. 6)
Os avanos observados nas ltimas dcadas tm levado as organizaes a buscarem
novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir sua
misso para o pleno atendimento das necessidades organizacionais. Nota-se tambm que o sucesso das
organizaes modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificao,
aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Observa-se que existe um grande esforo no
sentido de mudar do antigo modelo burocrtico
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Dimenso do Conhecimento
O conhecimento derivado da informao, que por sua vez oriunda da juno de dados. Dados so
formados da srie de fatos ou eventos. O conhecimento vem do conhecer, saber, aprimorar, tornar
claro aquilo que ainda no se conhece, ou que deseja conhecer mais afundo.
Nas organizaes a valorizao do conhecimento deve ser estratgia fundamental para a execuo das
atividades. Tal dimenso permite que o conhecimento adquirido atravs de experincias e ou estudos
diversos enriqueam os procedimentos das organizaes, embasem o trabalho atravs de informaes.
Dimenso da Habilidade
A habilidade por sua vez est relacionada ao saber como fazer algo ou capacidade de fazer de forma
produtiva o conhecimento, praticar o que se conhece, o que significa instaurar tais conhecimentos e
utiliz-los de forma produtiva na ao e execuo. Todo conhecimento que temos aperfeioado com
a Habilidade.
Com tal dimenso as pessoas podem buscar atravs de experincias anteriores tcnicas apropriadas
para solucionar determinadas situaes. Nas empresas tambm deve haver um estmulo as habilidades
das pessoas. Valorizar as aes de forma a encontrar solues para o cotidiano organizacional e
estimular que estas habilidades estejam interligadas ao conhecimento das pessoas.
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Dimenso da Atitude
A atitude o querer fazer, arriscar, se comprometer. A terceira dimenso, compete s pessoas das
organizaes relacionar os sentimentos de aceitao e rejeio dos prprios indivduos, dos objetos ou
situaes. Tal dimenso est pontualmente ligada aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao
trabalho, comportamentos que temos diante de situaes do nosso cotidiano e das tarefas que
desenvolvemos no nosso dia-a-dia e estes aspectos podem afetar o comportamento das pessoas em
relao a determinados eventos e decises
O sucesso na implementao deste tipo de gesto depende de uma metodologia de estudo de
processos, aliada a um mapeamento das competncias que estes exigem. S assim possvel definir as
competncias que cada funcionrio (ou grupo destes) necessita, estabelecendo critrios claros para
avaliao, promoes e bonificaes, alm de treinamentos especficos, que visem melhorar a
performance individual. Assim as organizaes abordam a gesto por competncia como fator
estratgico e capaz de subsidiar variveis e indicadores organizacionais.
importante salientar que a Gesto de Pessoas no ocorre apenas nos Departamentos de Recursos
Humanos das organizaes. Esta atividade deve ser vista pelos gestores das diversas unidades da
companhia como parte do seu trabalho que, se realizado corretamente, permite a empresa atingir seus
objetivos estratgicos com maior efetividade. Deve-se tambm sempre ter o cuidado para que o
modelo adotado por cada empresa tenha interligao com os subsistemas de gesto de RH, reas
funcionais e cargos que sero contemplados, uma vez que o no alinhamento com estes fatores tornar
invivel tal implantao.
2.4.3 Gesto do conhecimento
Segundo Lacombe (2006, p. 342) a gesto do conhecimento tornou-se mpeto nos ltimos anos em
razo do aumento da importncia do conhecimento como vantagem competitiva das organizaes.
Num mundo quase sem fronteiras, em que a mo-de-obra no qualificada est cada vez mais
disponvel e os recursos naturais dependem apenas de recursos financeiros para serem adquiridos num
mercado global, o conhecimento passou a fazer a diferena para os pases e organizaes.
Com o crescimento da importncia da Gesto do Conhecimento, as empresas passam a se preocupar
com o que sabem, o que precisam saber e, no menos importante, o que a concorrncia sabe. Passa a
ser cada vez mais importante identificar o impacto e a consistncia do conhecimento no setor
especfico de empresa. Torna-se fundamental criar condies e apoiar o desenvolvimento e a
comunicao desse conhecimento. A empresa passa a perceber a importncia de transformar seu
conhecimento em um ativo a servio da organizao, ao invs de apenas propriedade de indivduos ou
grupos internos.
Na abordagem da Gesto do Conhecimento, o RH tem um papel fundamental e precisa urgentemente
assumir um posicionamento ativo. Trata-se de uma mudana dentro de uma mudana. O contexto
histrico mudou com a sociedade industrial da produo em massa e consumo em massa para, mais
recentemente, a customizao em massa. O ambiente competitivo da empresa mudou com a
globalizao dos mercados, a inovao tecnolgica e suas mltiplas facetas e conseqncias. O
enfoque do papel das pessoas na organizao e sobre o valor do seu conhecimento mudou,
demandando novas tecnologias de gesto.
Outro fator que contribuiu para a gesto do conhecimento ganhar tanta ateno foi facilidade de
ordenar, armazenar, recuperar e disseminar informaes proporcionadas pelas redes de computadores
e softwares de gerenciamento dessas redes, com custos relativamente baixos. (Lacombe 2006, p. 342)
Por trs do aumento da importncia da gesto do conhecimento h um fato simples: uma quantidade
enorme de conhecimento da organizao no lhe pertence, e sim aos indivduos que a compe. Muitas
vezes, quando algum deixa a empresa, sua experincia desaparece com ele. (Lacombe apud Garvin
2006. p 342)
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