Compensaciones y Beneficios.

GALLEGOS BOTELLO JONATHAN

Prof.: MTRA. NOEM COLIN

Materia: DIRECCIN DEL CAPITAL DE TRABAJO.

Grupo: 8IGE2

NDICE

INTRODUCCIN.......................................................................................................1
COMPENSACIONES................................................................................................2
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS
REMUNERACIONES
...................................................................................................................................3
BENEFICIOS.............................................................................................................4
CONCLUSION....5

INTRODUCCIN
Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccional ms importante en
los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones dedican tiempo y
esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que representa el intercambio fijado en el
contrato laboral renovado cada ao junto con el resto de derechos y
responsabilidades recprocos entre empleados y dueos del negocio.
El salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez una
medida del valor de un individuo en una organizacin, o incluso un medio para
posicionar jerrquicamente a un individuo en una organizacin. Los salarios son a
un mismo tiempo coste e inversin. Coste, porque se reflejan en el coste del
producto o servicio final. Inversin, porque representan la aplicacin del dinero a
un factor de produccin el trabajo- o dicho de una forma ms actual, el talento,
que puede ser fuente de innovacin, aprendizaje y riqueza para la organizacin
segn como sea gestionado.
Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensacin que les
asegure gestionar eficazmente uno de los costes operativos ms importantes para
su funcionamiento, sino el que ms -especialmente en las compaas intensivas
en personas-: los costes salariales. Asimismo, han de hacerlo de modo que sean
capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten
para su actividad.

COMPENSACIONES
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Conocer las compensaciones marcadas como mnimas en la ley federal del
Trabajo, y que toda empresa u organizacin debe respetar y hacer valer para sus
trabajadores.
Condiciones de Trabajo (Art. 56, 57)
Jornada de trabajo (Art. 59, 60, 61, 63, 64,68)
Das de descanso (Art. 69, 70, 71, 72, 73,74)
Vacaciones (Art. 76, 77, 78, 79, 80,81)
Salario (Art. 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88,89)
Salario mnimo (Art. 90, 92,97)
Participacin de los trabajadores en las Utilidades de las empresas (Art. 117
131).
Habitaciones para los trabajadores (Art. 136, 137, 138, 139, 143, 144, 146,150)
Derechos de preferencia, antigedad y ascenso (Art. 154, 155,162)
Trabajo de las Mujeres (Art. 164, 165, 166, 167, 170, 171,172)
Trabajadores de confianza (Art. 182- 186)
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la
hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la
organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o
compensacin propia de cada empresa y vlida para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque
impacta ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo,
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incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo

diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no

son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa

compensaciones anlogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms

bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y
por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma
en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos

laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de
obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la
fijacin del salario mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que
recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y
sus necesidades, segn las posibilidades de la empresa.
BENEFICIOS
INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud
del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral
y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer
recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el
mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

Reducir la rotacin de personal

Elevar la moral de la fuerza laboral
Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de

compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen
estmulos basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se
haya laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo
de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo
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entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los

empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de
incentivos como la participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de
las tcnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran
parte de los desafos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:

Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.

Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en
una empresa comn.

Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que
da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institucin.

CONCLUSIN
Los sistemas de compensaciones y beneficios se dirigen hacia el personal que es
productivo en la empresa aquel que realiza su trabajo de una manera adecuada es
como una retribucin de lo que ellos realizan ya sea que hayan cumplido una meta
u algn objetivo en comn que ayude a la empresa a crecer.