LA CATEGORIZACIN Y LAS CATEGORAS SOCIALES

Tajfel fue el primero en utilizar el concepto de categora para referirse a un conjunto

de estmulos que tienen algo en comn y demostr que cuando agrupamos objetos
tendemos a exagerar la semejanza entre los miembros de la categora y a exagerar las
diferencias de esos estmulos respecto a los miembros de otras categoras. Cuando se
trata de estmulos que tienen un valor para nosotros, estos efectos son muy intensos.
Categorizar es un proceso para reducir la cantidad de informacin que tenemos que
procesar para simplificar la tarea de captar la realidad. Cuando se trata de personas,
las categoras sociales sirven para reflejar la realidad porque son el resultado de la
interaccin entre las personas, que a su vez se comportan como miembros de la
categora social a la que pertenecen.
Se insiste en que la categorizacin es un juicio social verdico, y no una deformacin
de la realidad, adems la forma en que percibimos las categoras sociales cambia
porque las relaciones entre los grupos tambin cambian.

CMO SE ORGANIZA LA INFORMACIN SOCIAL

Como en los sistemas naturales, la categorizacin social se puede dar en diferentes
niveles de abstraccin, siendo los niveles superiores ms inclusivos y generales que
los inferiores.
La forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y a los dems, determina a
quin se le considera parte del endogrupo y a quin del exogrupo.
El concepto de saliencia explica por qu optamos por una u otra categora. Este
fenmeno, por el que un estmulo destaca de los dems, depender del contexto y de
quin est presente en l, lo que suele ser muy cambiante.

QU ES IDENTIDAD SOCIAL Y PERSONAL

La identidad social es el conocimiento individual de que uno pertenece a ciertos
grupos sociales junto con el significado emocional ligado a esa pertenencia. Por el
contrario, la identidad personal se basa en atributos nicos como el aspecto fsico y
otros rasgos personales.
Estas dos identidades forman una dimensin continua en la que cada individuo puede
situarse segn la concepto que tenga de s mismo. Adems, se alterna entre una y otra
identidad, por lo que si sobresale la social, el individuo interacta como miembro de
un grupo,es decir, muestra una conducta intergrupal, pero si es la identidad personal
la que destaca, su conducta ser interpersonal.

LA IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL
Hay cuatro caractersticas clave:
Primero, que la identificacin es una percepcin y una categorizacin de la
informacin social, pero no est necesariamente asociada con la conducta, como
trabajar para el grupo o el afecto, como la lealtad.
En segundo lugar, cuando se habla de identificacin social y grupal, se refiere a que
el xito o el fracaso del grupo se experimentan personalmente.
En tercer lugar, hay que diferenciar entre identificarse socialmente, que tiene que ver
con las categoras sociales y el hecho de internalizar los valores, que se refiere a
incorporar los valores del grupo a los principios personales.
Y por ltimo, la identificacin con un grupo es como la indentificacin con una
persona, la realidad social nos sirve de referente.

POR QU NOS IDENTIFICAMOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES.

Por distintividad que es la medida que un grupo se diferencia o destaca de los

dems, cuanto ms diferenciado, ms probable que la gente se identifique con l.
Detro de una empresa la distintividad en los valores y prcticas est moderado por la
claridad de los territorios y fronteras de cada grupo.
Por el prestigio del grupo ya que a mayor prestigio percibido de un grupo, ms
probable que la gente quiera identificarse con l y a travs de la comparacin con
otros grupos, esta identificacin sirve para elevar la autoestima.
En tercer lugar, la saliencia del exogrupo porque tener conciencia de la existencia
de exogrupos, refuerza la conciencia del endogrupo, lo que lleva al propio grupo
como ms homogneo. Esto se acenta en un contexto competitivo.
Por ltimo, los factores asociados a la formacin del grupo, tales como la interaccin
entre las personas, la semejanza, la vinculacin, o la historia comn pueden afectar al
grado de identificacin con el grupo.

FACTORES QUE AFECTAN A LA IDENTIFICACIN CON LA ORGANIZACIN.

Estatus del grupo, que se refiere a la posicin que ocupa el grupo respecto a otros,
siendo ms probable que se prefiera la identificacin con grupos y organizaciones de
alto estatus.
El tamao relativo del grupo tambin es importante ya que la gente busca el balance
ptimo entre dos deseos contrapuestos, el de pertenencia a un grupo, es decir, la
inclusividad y el de distintividad individual, es decir, exclusividad.
La semejanza entre el individuo y el grupo que incluye tambin la semejanza de las
actividades grupales con las preferencias individuales.
El contexto, como la presencia de miembros de otros grupos, que puede hacer
saliente la pertenencia a un grupo especfico.

LOS FOCOS DE IDENTIFICACIN EN LA EMPRESA.

Como la organizacin no es una unidad indivisible, sino que son redes de grupos, por
lo que la identificacin grupal ser ms importante por diversas razones:
Los grupos de trabajo son ms pequeos comparado con la organizacin y son con
los que ms tienen en comn.
Normalmente, el contexto organizacional fomenta la pertenencia grupal, ya que los
empleados suelen tener contacto con miembros del exogrupo dentro de la propia
organizacin y tambin por la orientacin implcita o explcita que reciben desde la
empresa para que se identifiquen con su propio grupo.
Por lo tanto, las actitudes y conductas que muestran las personas en el trabajo,
probablemente estn ms relacionadas con la identificacin con el grupo de trabajo
que con la organizacin en general.

CONSECUENCIAS DE LA IDENTIFICACIN ORGANIZACIONAL

La identificacin social lleva a los individuos a eligir las actividades que son
coherentes con sus identidades, por lo que es esperables que el hecho de identificarse
con una organizacin incremente el apoyo y el compromiso con sta.
La identificacin afecta a los resultados que se asocian a la formacin del grupo,
como la cohesin o la cooperacin, ya que la lealtad hacia el grupo o el hecho de
implicarse en sus actividades es la consecuencia de esa identificacin.
La identificacin lleva tambin a internalizar las creencias y los valores del grupo,
resultando en conductas y actitudes ms homogneas.
Finalmente, es probable que se produzca un bucle de retroalimentacin entre los
factores anteriores.

INFLUENCIA DE LA IDENTIFICACIN EN LA SOCIALIZACIN ORGANIZ.

La identificacin con la empresa, sugiere tres consecuencias concretas en la
socializacin laboral:
En primer lugar, algunas organizaciones durante la socializacin de los novatos
prefieren emplear estrategias de despojamiento frente a otras que emplean estrategias
de investidura.
Una segunda influencia tiene que ver con la nocin de reificar, que es cuando se
generaliza a la organizacin las relaciones interpersonales que experimentan los
individuos dentro de ella.
Y en tercer lugar, la identificacin social ayuda a explicar el inters creciente en dos
temas de actualidad: la presencia de smbolos en las organizaciones y el auge del
liderazgo carismtico en las empresas.

INFLUENCIA DE LA IDENTIFICACIN EN EL CONFLICTO DE ROLES

Cuando en las empresas surgen conflictos por las mltiples identidades, se puede
resolver mediante tres estrategias:
Las personas tratan de definirse a s mismas a partir de la identidad ms saliente o a
partir de un atributo personal. Incluso pueden desarrollar una jerarqua de
identidades.
Las personas pueden dejar de lado provisionalmente la identidad que es menos
apoyada por el ambiente y as minimizar el conflicto.
Las personas pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen
para no percibir el conflicto, sin embargo esto es ms fcil cuando no son identidades
que se solapan, sino, podra aparecer un doble rasero.

INFLUENCIA DE LA IDENTIFICACIN EN LAS RELACIONES ENTRE GRUPOS

Con el objetivo de aumentar la autoestima, se buscan diferencias positivas al

comparar nuestro grupo con otro, y esto se acenta cuando se trata de grupos
pequeos, claramente diferenciados, donde es ms probable que la tendencia a
favorecer al propio grupo, tenga alguna consecuencia como:

Los miembros del grupo pueden desarrollar imgenes negativas de los miembros
de los otros grupos y despersonalizarlos.

El favoritismo hacia el propio grupo hace que se mantengan las distancias

sociales y se le perciba como merecedor de los xitos, pero no de los fracasos.

Estas dos consecuencias, convierten a las empresas en campos rivales, donde es ms

probable que los conflictos surjan entre grupos que entre las personas individuales.
Adems, parece que el favoritismo hacia el propio grupo se da ms entre grupos
parecidos y comparables que entre grupos muy diferentes.

ACTITUDES LABORALES CONCEPTO

Muchos investigadores estn de acuerdo de que el concepto de actitud incluye tres
componentes: afectivo, cognitivo y conductual.
El afectivo incluye los sentimientos que despierta el objeto de actitud. El cognitivo
las creencias y el conductual, la probabilidad de actuar en cierta manera hacia ese
objeto.
Desde la Psicologa de las Organizaciones, se presta atencin a las actitudes porque
predicen el comportamiento que afecta al rendimiento en el trabajo.
La Teora de la conducta planificada es el modelo ms influyente para explicar cmo
se relacionan las actitudes con las conductas y su contribucin ms importante es el
concepto de intenciones de conducta.

ACTITUDES LABORALES CMO SE DESARROLLAN

Respecto al desarrollo de las actitudes hacia un objeto, el componente afectivo es el
ms potente y se desarrolla a partir del contacto con el objeto, y aunque no es
necesario un procesamiento consciente, es bastante resistente al cambio.
El componente cognitivo es el ms consciente en su desarrollo y el componente
conductual es el que se desarrolla ms tarde.
Hay dos teoras que explican el origen de las actitudes:

La Teora del procesamiento de la informacin social, que enfatiza la importancia

de la informacin proporcionada por el contexto social a travs de palabras y
acciones de la red social de cada persona.

La Teora de los sucesos afectivos, que subraya la importancia de las emociones

como antecedentes claves de las actitudes en el trabajo.

ACTITUDES LABORALES SATISFACCIN LABORAL

Es el constructo ms estudiado y casi todas las definiciones coinciden en dos
enfoques: la satisfaccin como emocin y la satisfaccin como actitud.
Tambin hay dos enfoques segn el plano de valoracin de la satisfaccin: en el
plano general, la satisfaccin sera un estado emocional positivo porque el empleado
percibe que el trabajo le permite alcanzar sus valores. En el plano ms concreto, la
satisfaccin sera una evaluacin hacia el propio trabajo.
En cuanto a los antecedentes de la satisfaccin laboral, hay informacin de dos
fuentes: de los modelos tericos y de los hallazgos empricos.
Respecto a los modelos tericos, el ms difundido es el Modelo de la discrepancia,
que entiende la satisfaccin como un desequilibrio. Por otro lado, los estudios
empricos se han centrado en estudiar las caractersticas del puesto, el clima o la
justicia organizacional.
Los resultados de los meta-anlisis llevados a cabo han mostrado unas relaciones
altas entre: satisfaccin y bienestar, satisfaccin y estrs, satisfaccin e intenciones de
abandono.
ACTITUDES LABORALES COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El compromiso ha sido conceptualizado como un constructo que incluye tres
factores: el afectivo, el normativo y el de continuidad.
El compromiso afectivo se define como el apego emocional del empleado que incluye
la identificacin y la implicacin. El compromiso normativo, se refiere a un
sentimiento de obligacin por seguir en la empresa. Y el compromiso de continuidad
se basa en percibir costos por dejar la organizacin.
Segn los estudios realizados, el compromiso se relaciona fuertemente con: la
motivacin y la intencin de abandono.

ACTITUDES LABORALES IMPLICACIN EN EL TRABAJO

Los meta-anlisis que han tratado este constructo han encontrado que el antecedente
ms relevante es el clima y el apoyo de los compaeros y de la organizacin y entre
los antecedentes personales, la tica laboral y el estatus en el puesto.
Correlaciona fuertemente con la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional.
ACTITUDES LABORALES APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
Hay dos componentes claves del concepto de apoyo organizacional: por un lado, la
valoracin que hace la empresa de los esfuerzos del empleado, y por otro lado, las
gestiones que muestran inters por el bienestar del empleado. No obstante, el
concepto se refiere a la percepcin subjetiva de tales actitudes.
Se han encontrado fuertes relaciones entre apoyo organizacional percibido y las
intenciones de abandono, el estrs y el rendimiento.
Diversos estudios han demostrado que dar apoyo social es contingente con las
percepciones de una identidad social compartida, ya que la identificacin con el
grupo, aumenta las probabilidades de que se acepte el apoyo que se necesita y se
interprete como bien intencionado.
Esta disponibilidad de apoyo puede mejorar el bienestar personal del empleado.

COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO CONDUCTAS DE CIUDADANA ORG.

Las conductas de ciudadana organizacional han sido definidas como conductas
individuales que son discrecionales, no directamente reconocidas o recompensadas
por la organizacin, pero que ayudan a sostener el contexto social para un
funcionamiento eficaz de la organizacin.
Los factores que determinan estas conductas son: la satisfaccin laboral y los factores
culturales.
Respecto a la influencia sobre la productividad, se ha encontrado relacin entre las
conductas de ciudadana y el rendimiento y eficacia en el trabajo tales como:
rendimiento en ventas, satisfaccin del cliente y rentabilidad.

COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO RENDIMIENTO LABORAL

El rendimiento es un valor que la organizacin espera de la conducta, por la cual el
rendimiento se refiere slo a aquellas conductas que pueden marcar una diferencia en
el logro de los objetivos de la empresa.
Las dimensiones del rendimiento laboral son: el rendimiento en las tareas, que son
aquellas actividades que aparecen en la descripcin formal del puesto y el
rendimiento contextual, que son las conductas que contribuyen a la efectividad
organizacional a travs de su influencia en el contexto psicolgico y social del
trabajo.
Respecto al rendimiento contextual, se han encontrado tres dimensiones subyacentes:

El apoyo personal, que consiste en ayudar a los otros con sugerencias,

conocimientos o dndoles apoyo emocional.

El apoyo organizacional, que consiste en defender y promocionar la

organizacin, aparte de mostrar lealtad o sugerir mejoras.

La iniciativa concienzuda, que se refiere a tomar la iniciativa de hacer aquello

que sea necesario para cumplir los objetivos.

Se ha demostrado que la identificacin con la organizacin y con sus objetivos, es la

variable clave para que aumente el rendimiento.

COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES

Las conductas contraproducentes se refieren a las conductas intencionales de parte de
un empleado, y vista desde la empresa como contraria a sus legtimos intereses, e
incluye un amplio abanico de comportamientos como: robo, destruccin de la
propiedad, mal uso del tiempo y de los recursos, pobre calidad en el trabajo y
acciones verbales o fsicas inapropiadas.
Respecto a la dimensionalidad de estas conductas, hay un modelo con dos
dimensiones: una, que diferencia la conducta contra la organizacin, como
desviaciones en la propiedad o en la produccin, de la conducta contra otras
personas, como la agresin personal o desviacin poltica. La otra dimensin abarca
desde el grado leve hasta el grave.

ANTECEDENTES DE LAS CONDUCTAS CONTRAPRODUCENTES

Existen dos tipos de perspectivas: las centradas en las variables de personalidad y las
que centradas en los rasgos del ambiente.
Respecto a las variables de personalidad, la dimensin con relaciones ms fuertes
entre personalidad y conductas contraproductivas, es la de conciencia.
Por otro lado, respecto al clima como antecedente de la conducta, tanto la teora de la
justicia organizacional como la teora de la equidad, se han usado para explicar la
relacin entre justicia y conductas contraproducentes. Los actos de agresin, el
sabotaje, la hostilidad y las percepciones de injusticia, se relacionan con la
frustracin y la desviacin organizacional e interpersonal.

CONDUCTA ANTISOCIAL EN EL TRABAJO: VICTIMIZACIN Y VENGANZA

La victimizacin en el trabajo ocurre cuando el bienestar de un empleado es daado
por un acto de agresin llevado a cabo por uno o ms miembros de la organizacin.
Respecto a las vctimas, hay dos tipos: por un lado, las vctimas sumisas, son
personas que ansiosas, inseguras y silenciosas y por otro lado, las llamadas vctimas
provocativas, que son personas hostiles, agresivas e inflexibles.
Se ha relacionado la el acoso en el trabajo con la exclusin social. La identificacin
con un grupo determina a quines se considera merecedores de un trato justo o a
quines autorizados para usar los recursos comunes y