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Derecho Laboral Individual

2.2.- PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

2.2.1.- PERIODO DE PRUEBA


El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza proteccin
contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de direccin o de
confianza las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de
un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del periodo
de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo
inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao
tratndose de personal de direccin.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el ao en
los casos mencionados, no surtir efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente sealado.

2.2.2.- NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.


Sobre la naturaleza jurdica del periodo de prueba, en un principio se le entendi como
un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciacin de la relacin laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razn por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la proteccin legal
prodigada en su favor por los poderes pblicos.
Tambin se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condicin,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condicin primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,
cuando ya se obtenga la proteccin contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo

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del periodo proteccin contra el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo
seria el mismo reservado a un condicin resolutoria, pues si se supera el periodo de
prueba, automticamente el trabajador obtiene tal proteccin. A la inversa, si una de
las partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato
simplemente el derecho a la proteccin aludida no seria alcanzable porque, se
extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y nico
detector de la decisin de reconducir o rescindir el contrato de trabajo durante el
periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condicin resolutoria para definir el
carcter de dicho periodo, no seria aceptable en nuestra legislacin.

2.2.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.


El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo,
el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitacin o adaptacin superior a los tres meses.
Tambin puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliacin.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10 de la ley de productividad y
competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios tcnicos y que requieren
de cierta calificacin, como por ejemplo los mecnicos, electricistas, choferes, tcnicos
e informtica y/o personas que requieren una calificacin universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en
contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo
acceso a informacin reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El
trabajo de secretariado es el tpico caso de personal de confianza; puede serlo
tambin el personal domestico, de seguridad, etc.
El personal de direccin esta conformado por los representantes del empleador, como
es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de
seguridad, etc.
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Segn la legislacin comparada, sobre todo en los pases desarrollados, la


negociacin colectiva tiene una actividad participacin para establecer el plazo de
duracin del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duracin,
apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superndose ampliamente
este periodo para los cuadros superiores.

2.2.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.


Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde
al trabajador el derecho de proteccin contra el despido arbitrario, significa ello que si
el empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendr que pagarle al trabajador,
adems de los beneficios de ley, una indemnizacin por despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la
proteccin contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado
solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnizacin, salvo el caso del despido
nulo, en el que si es procedente la reposicin, al trabajo.

2.2.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.


La legislacin vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla
ningn caso de exoneracin del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado
articulo 44 del decreto legislativo N 728, ley de fomento del empleo.

En efecto, la LFE estableci las siguientes exoneraciones:

I.

Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11 del reglamento


establecido que dicho concurso mereca necesariamente una convocatoria expresa,
efectuada con la participacin de los o mas personas y que se evalu los requisitos
correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculums o una prueba
individual y privada determinaba la satisfaccin de este requerimiento.

II.

Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador


reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
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anteriormente.

III.

Aquellos que hayan estipulado expresamente.

Consideramos que todava mantendra su vigencia la exoneracin estipulada por las


partes contratantes.
2.2.6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75 que en los
contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional,
previsto en la presente ley. Esta disposicin modifica la posicin garantista aplicada en
la legislacin anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a
plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenan la condicin de
contratados en forma indefinida y porque se supona que antes de la protocolizacin
del contrato el trabajador es debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicacin del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 ao para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de direccin.
As, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a
plazo determinado, pagndole solamente la compensacin por tiempo de servicio y las
vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondera el pago de la indemnizacin
por despido arbitrario.
El articulo 76 de la ley de productividad y competitividad laboral establece que si el
empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato,
con el limite de 12 remuneraciones.
Como se notara, en estos casos la indemnizacin por despido arbitrario es bastante
onerosa, ya que castiga al empleador por incumplir un contrato de trabajo
debidamente perfeccionado.

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2.2.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.


A. .- CONCEPTO
Es uno de los temas ms polmicos en el derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a travs de la normatividad
laboral.

Segn los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razn que las
necesidades bsicas de subsistencia, como son la salud, la educacin, la vivienda, la
alimentacin, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades bsicas son de carcter permanente,
entonces el medio lcito de financiarlas debe tambin tener el mismo carcter de
permanente.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto
de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el
empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
Tambin manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores
y que ningn empresario podra despedir a un buen trabajador.

B. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la


relativa.

a.

Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, despus de pasar


un periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo
que incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad
judicial competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador
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tiene expedita su reposicin en el mismo puesto de trabajo.

b.

Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta


facultado para resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con
el pago de una indemnizacin especial u otorgndole a el un plazo
determinado con preaviso. Tambin se presenta la estabilidad relativa
cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente
a favor de este, el juez no puede ordenar la reposicin sino solo el pago
de una indemnizacin especial.

C. EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

a.

Inicio de siglo.- No existi en el Per una verdadera estabilidad laboral.


La Ley N 4916 del ao 1928 contemplada la posibilidad de disolver el
contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un
aviso previo de 90 das para el trabajador empleado y de 15 das para
el trabajador obrero. Al termino de la relacin bastada con pagarle su
compensacin por tiempo de servicios. En caso que el despido
ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el
trabajador perda sus beneficios sociales acumulados durante toda su
vida laboral.

b.

Gobierno Militar (1968 1975).- A partir de noviembre de 1970 se


aplico en el Per la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley N 18471.

Las principales caractersticas de este sistema fueron:

Prohibicin de los empleadores a despedir trabajadores,


eliminndose la facultad de remitir avisos de despedida.

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El empleador solo podra despedir al trabajador si este


incurra en causal de falta grave debidamente comprobada y en
causales colectiva de orden econmico y tcnico.

Si no se comprobaba el derecho a la reposicin en el empleo,


as como tambin las indemnizaciones que la ley sealaba y las
remuneraciones dejadas de percibir.

c.

Gobierno Militar ( 1976 1980).- A partir del ao 1978 se estableci en


el Per la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley N 22126, el
cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo
suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de
90 das o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que
la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al
tercer ao de servicio. A raz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedan a los trabajadores antes de cumplir el tercer ao de servicio,
para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente
se mantenan los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores
que tenan relacin laboral antes de la promulgacin de la Ley N
22126.

d.

Gobierno del Dr. Alan Garca Prez.- Este rgimen derog la Ley N
22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley N 24514, que
reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral
absoluta. Sin embargo, paralelamente a este sistema se autorizo a los
empleadores la contratacin de trabajadores son estabilidad laboral por
contratos de emergencia PROEM (programa de emergencia).

e.

Dcada del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron


recogidos por la constitucin de 1979. Con la promulgacin de la carta
magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho
de trabajo, en especial el de la institucin de la estabilidad laboral, que

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se cambio en de la institucin de la estabilidad laboral, que se cambio


por

la

ADECUADA

PROTECCION

CONTRA

EL

DESPIDO

ARBITRARIO. Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de


fomento del empleo y de sus modificaciones, establecindose la
estabilidad relativa y la flexibilizacin del mercado laboral peruano.

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