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DEL PERSONAL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL
COMPENSACIONES
ENFOQUES DE LA COMPENSACIN
EL ENFOQUE TRADICIONAL
Destaca el modelo de homo economicus: las personas estn
motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneracin obedece a estndares
rgidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluacin de cargos dentro de una poltica de generalizacin que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeo. La remuneracin se
basa en el tiempo y no en el desempeo, y hace nfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estticos.
EL ENFOQUE TRADICIONAL
Destaca el modelo de homo economicus: las personas estn
motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneracin obedece a estndares
rgidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluacin de cargos dentro de una poltica de generalizacin que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeo. La remuneracin se
basa en el tiempo y no en el desempeo, y hace nfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estticos.
EL ENFOQUE TRADICIONAL
Destaca el modelo de homo economicus: las personas estn
motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneracin obedece a estndares
rgidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluacin de cargos dentro de una poltica de generalizacin que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeo. La remuneracin se
basa en el tiempo y no en el desempeo, y hace nfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estticos.
EL ENFOQUE TRADICIONAL
Destaca el modelo de homo economicus: las personas estn
motivadas de manera exclusiva por los incentivos salariales,
financieros y materiales. La remuneracin obedece a estndares
rgidos e inmutables, y atiende a procesos estandarizados de
evaluacin de cargos dentro de una poltica de generalizacin que
se aplica indistintamente a todos los empleados, sin tener en cuenta
las diferencias individuales de desempeo. La remuneracin se
basa en el tiempo y no en el desempeo, y hace nfasis en el
pasado del empleado y en valores fijos y estticos.
EL ENFOQUE MODERNO
Predomina el modelo de hombre complejo: las personas estn
motivadas por gran variedad de incentivos: salario, objetivos y
metas por alcanzar, satisfaccin en el cargo y en la organizacin,
necesidades de autorrealizacin, etc. Aqu, la remuneracin
obedece a esquemas flexibles, atiende a procesos personalizados,
dentro de una poltica de adecuacin a las diferencias individuales
entre las personas y sus desempeos. La remuneracin se basa en
las metas y resultados que deben alcanzar las personas, con
nfasis en el desempeo futuro y en valores variables y flexibles
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA
ORGANIZACIN LO HACEN EN FUNCIN
DE
CIERTAS
EXPECTATIVAS
Y
RESULTADOS, Y ESTN DISPUESTAS A
DEDICARSE AL TRABAJO Y A CUMPLIR
LAS METAS Y LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIN SI ESTO LES REPORTA
ALGN BENEFICIO SIGNIFICATIVO POR
SU ESFUERZO Y DEDICACIN.
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES .
En la etapa inicial del curso vimos que el
proceso productivo solo se torna viable cuando
incluye la participacin conjunta de diversos
socios, cada uno de los cuales contribuye con
alguna actividad o recurso. Los proveedores
contribuyen con materias primas, servicios,
tecnologas, edificios o bienes alquilados,etc.,
los inversionistas y accionistas, con capital
y crditos que permiten la adquisicin de otros
recursos productivos, las personas que
trabajan en la empresa contribuyen con sus
competencias para ejecutar diversas tareas
....
PIRAMIDE DE MASLOW
Teora que formula una jerarqua de motivacin de necesidades
humanas
RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
LAS COMPENSACIONES OFRECIDAS POR LA ORGANIZACIN
INFLUYEN EN LA SATISFACCIN DE LOS SOCIOS, PUES CADA
SOCIO ESTA DISPUESTO A INVERTIR SUS RECURSOS
INDIVIDUALES, EN LA MEDIDA EN QUE OBTENGAN
RETORNOS Y RESULTADOS DE SUS INVERSIONES.
EN FUNCIN DE SUS CARACTERSTICAS SISTEMICAS LA
ORGANIZACIN, CONSIGUE REUNIR LOS RECURSOS
OFRECIDOS POR LOS DIVERSOS SOCIOS Y APALANCAR SUS
RESULTADOS A TRAVS DEL EFECTO SINRGICO.
DEBIDO A LO INDICADO ANTERIORMENTE ES POSIBLE
OBTENER UN RETORNO MAYOR QUE LAS CONTRIBUCIONES
EFECTUADAS, Y MANTENER LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO.
COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no
financieras.
Las compensaciones financieras pueden ser
directas e indirectas.
COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
El Salario Indirecto: incluye vacaciones, primas, propinas,
adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo
de servicios, etc.) participacin en los resultados, horas extras y el
equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida grupal). La suma del salario directo e
indirecto constituye la remuneracin.
Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin
(por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el
empleo, etc.) afectan la satisfaccin de las personas con el sistema
de remuneraciones. De ah la necesidad de considerarlas todas en
conjunto.
Directas
* Salario Directo
* Bonificaciones
* Comisiones
Financieras
Indirectas
Compensaciones
organizacionales
No Financieras
*Vacaciones
*Primas
*Propinas
*Horas Extras
*Prima por salario
*Adicionales
*Efectos financieros
de los beneficios
concedidos
*Oportunidad de desarrollo
*Reconocimiento y autoestima
*Seguridad en el empleo
*Calidad de vida en el trabajo
*Orgullo de la empresa y del trabajo
*Promociones
*Libertad y autonoma en el trabajo
CONCEPTO DE BENEFICIOS
Vacaciones
Prima Salarial
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Salario- familia (prima por matrimonio)
Salario-maternidad (prima por hijos), etc.
Bonificaciones
Restaurantes o cafeteras para el personal
Transporte
Seguro de vida colectivo
Prstamo a los empleados
Asistencia mdico hospitalaria diferente a la del convenio
Complementacin de jubilacin o planes de seguridad social, etc.
Asistencia odontolgica
Servicio social y consejera
Club o asociacin
Transporte desde la casa a la empresa y viceversa
Horario mvil o flexible
Asistencia mdico-hospitalaria
Asistencia Odontolgica
Asistencia financiera mediante prstamos
Servicio Social
Guardera para los hijos de los empleados
Seguro de vida en grupo o de accidentes, etc.
Asociacin a Club
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Paseos y excursiones programadas
reas de descanso en los intervalos de trabajo, etc
CONCEPTO DE REMUNERACION
NADIE TRABAJA GRATIS.
COMO SOCIO DE LA ORGANIZACIN, CADA
EMPLEADO SE INTERESA EN INVERTIR
TRABAJO, DEDICACIN Y ESFUERZO
PERSONAL,
CONOCIMIENTOS
Y
HABILIDADES, SI RECIBE LA RETRIBUCIN
ADECUADA.
LAS ORGANIZACIONES SE INTERESAN EN
INVERTIR EN COMPENSACIN PARA LAS
PERSONAS, SI RECIBEN CONTRIBUCIONES
QUE STEN AL ALCANCE DE SUS
OBJETIVOS.
LA
REMUNERACIN
TOTAL
DEL
EMPLEADO TIENE TRES COMPONENTES
PRINCIPALES:
REMUNERACIN
BSICA:
SALARIO
MENSUAL O SALARIO POR HORA.
INCENTIVOS
SALARIALES:
BONOS,
PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS,
ETC.
BENEFICIOS: SEGURO DE VIDA, SEGURO
DE SALUD, RESTAURANT O COMEDOR
SUBSIDIADO, etc.
COMPONENTES DE REMUNERACION
TOTAL
Remuneracin
Total
Remunera.
Bsica
Incentivos
Salariales
Beneficios
-Salario
Mensual o
-Bonos
-Seguro de
vida.
-Salario por
hora
-participacin
en las
utilidades
-Seguro de
Salud.
-Casino Sub.
REMUNERACIN
ES LA CONTRAPRESTACIN POR EL
TRABAJO DE UNA PERSONA EN LA
ORGANIZACIN.
A CAMBIO DEL DINERO, ELEMENTO
SIMBLICO INTERCAMBIABLE, LA
PERSONA EMPEA PARTE DE SI MISMA,
DE SU ESFUERZO Y DE SU VIDA,
COMPROMETINDOSE EN UNA
ACTIVIDAD COTIDIANA Y CON UN
ESTNDAR DE DESEMPEO EN LA
ORGANIZACIN.
REMUNERACIN
LA REMUNERACIN, LA CONSTITUYE :
LA SUMA DEL SALARIO DIRECTO+EL SALARIO
INDIRECTO
LAS COMPENSACIONES NO FINANCIERAS,
AFECTAN LA SATISFACCIN DE LAS PERSONAS
CON EL SISTEMA DE REMUNERACIN (PRESTIGIO,
AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO, SEGURIDAD EN
EL EMPLEO, ETC.)
COMPOSICIN DE LAS
REMUNERACIONES
ADMINISTRACIN DE SALARIOS
ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
UTILIZADOS PARA MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS
EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIN, PARA LO
CUAL ES NECESARIO DEFINIR LOS CRITERIOS:
Equilibrio Interno V/S equilibrio Externo
ADMINISTRACIN DE
REMUNERACIONES
EQUILIBRIO EXTERNO: COHERENCIA EXTERNA
DE LOS SALARIOS CON LOS MISMOS CARGOS
DE OTRAS ORGANIZACIONES QUE ACTAN EN
EL MERCADO LABORAL. EL EQUILIBRIO
EXTERNO EXIGE UNA ESTRUCTURA SALARIAL
COMPATIBLE CON EL MERCADO.
SE OBTIENE A TRAVS DE UNA INVESTIGACIN DE
MERCADO.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE
REMUNERACIONES
EVALUACION Y CLASIFICACIN DE
CARGOS
Para garantizar el equilibrio interno de las
remuneraciones, la administracin salarial utiliza
la evaluacin y clasificacin de cargos, que
representa esquemas tradicionales para
comparar los cargos y perfilarlos en la
estructura de remuneraciones de la
Organizacin.
La evaluacin de cargos es el proceso mediante
el cual se aplican criterios de comparacin de
cargos para conseguir una valoracin relativa
interna de las remuneraciones de los distintos
cargos.
METODOS DE EVALUACION DE
CARGOS
COMPARACION
SIMPLE
COMPARACION
NO
CUANTITATIVA
COMPARACION
CUANTITATIVA
CARGO COMO
UN TODO
CARGO COMO
UN TODO
PARTES DEL
CARGO O
FACTOR DE
EVALUACION
EVALUACION POR
PUNTOS
MTODO DE JERARQUIZACIN O
ESCALONAMIENTO SIMPLE
Mtodo de evaluacin de cargos por
jerarquizacin sencilla o por comparacin
sencilla consiste en disponer los cargos en una
lista (creciente o decreciente) elaborada de
acuerdo con el criterio elegido, que sirve de
estndar de comparacin.
Es una comparacin cargo a cargo, porque
cada uno se compara con los dems, tomando
el criterio elegido como base de referencia
(complejidad, responsabilidad, importancia, etc.)
Pasos a seguir
1.- Descripcin y anlisis de cargos. La
informacin sobre los cargos se debe registrar
en un formato estandarizado y ajustado al
criterio que se pretende adoptar, para facilitar la
evaluacin de los cargos.
2.-Definicin del criterio de comparacin. Luego,
se definen los limites superior e inferior del
criterio elegido.
3.-Comparacin de todos los cargos con el criterio
elegido y la jerarquizacin en una lista (orden
creciente o decreciente.
Cargos de Referencia
Muchas organizaciones prefieren sustituir
el criterio de comparacin por cargos de
referencia .
La organizacin elige cargos de referencia
que tengan determinado contenido
conocido del criterio elegido. Cada cargo
se compara no con el criterio elegido, sino
con los cargos de referencia que poseen
determinado volumen del criterio.
S
a
l
a
r
i
o
s
Limite
Inferior
Li
Criterio
De evaluacin
Limite
Superior
Ls
Mtodo de Categoras
Predeterminadas
Mtodo de Categoras
Predeterminadas
Despus determinadas las categoras
predeterminadas, se aplica el mtodo de
jerarquizacin sencilla a cada una de
ellas.
Mtodo de Categoras
Predeterminadas
Salarios $
Li
Li
Ls
Li Ls
Criterio de
Evaluacin
Ls
Ventajas y desventajas
Ventajas:
Permite agrupar gran nmero de cargos en
clases o categoras para tratarlos de manera
uniforme y estandarizada.
Es ms barato que la utilizacin de mtodos
cuantitativos de evaluacin de cargos.
Desventaja:
Se dificulta describir con exactitud cada
clase o categora, lo cual requiere mucho
criterio para aplicar el mtodo.
Etapas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Factores de
Evaluacin
Requisitos
Intelectuales
Habilidad intelectual
requerida
Instruccin requerida
Experiencia
Iniciativa
Requisitos
fsicos
Esfuerzo fsico
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
fsicas
Constitucin fsica
Responsabilida
des
Supervisin de personas
Material, equipo y
herramientas.
Dinero, ttulos o documentos
Contactos internos o
externos
Condiciones de
trabajo
Instruccin necesaria
Este factor considera el grado de instruccin exigido para el desempeo del cargo.
Grado
Descripcin
Puntos
15
30
45
60
75
Factores de
Evaluacin
Grados
Requisitos
Intelectuales
Instruccin necesaria
Experiencia
Iniciativa
15
25
15
30 45 60 75
50 75 100 125
30 45 60 75
Requisitos
Fsicos
Responsabilida
des por
Esfuerzo fsico
Concentracin mental
5
5
10 15 20
10 15 20
25
25
Supervisin de personas
Manejo de material o
equipos
10
5
20 30 40
10 15 20
50
25
Condiciones de
trabajo
Ambiente fsico de
trabajo.
10 15 20
25
Riesgos implicitos.
10
20 30 40
50
A B C D
Instruccin
Experiencia
Grados-puntos
Grados-puntos
Auxiliar B
30
25
Iniciativa
Grados-puntos
Total
de Puntos
Salario
Actual
A 15
181
285.075
Secretaria
45 C
75 C
45
358
563.850
Encargado
75 E 125 E
60
497
782.775
Supervisor
75 E 125 E
60
565
890.000
880-
700-
POLTICA DE REMUNERACIONES
LA GESTIN DE REMUNERACIONES LA
DEFINIREMOS COMO:
ADMINISTRACIN DE
REMUNERACIONES
ATRAER Y RETENER LOS MEJORES CANDIDATOS PARA EL CARGO, DE ACUERDO A LOS REQUISITOS
EXIGIDOS PARA SU ADECUADA OCUPACIN.
DIRECTRICES
PARA QUE LA ADMNISTRACIN DE REMUNERACIONES PUEDA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS PLANTEADOS, ES NECESARIO ESTABLECER LAS DIRECTRICES QUE
ORIENTARN EL DESARROLLO Y EL MANTENIMIENTO DEL PLAN, CON MIRAS A
ASEGURAR SU XITO.