1.

Introduccin
En un mundo cambiante las organizaciones se encuentran sometidas a demandas diferentes y
para poder responder a ellas deben modificarse. El cambio parece ser una caracterstica de
nuestra poca y las organizaciones, que tambin la caracterizan, no pueden mantenerse al
margen de l. Sin embargo, muchas veces el problema de las organizaciones parece ser el
contrario: la inmovilidad. (Rodrguez, M. 1996).
Las empresas son sistemas dinmicos, por tanto da con da deben enfocar parte de sus
esfuerzos en ejecutar nuevas acciones que impacten de manera positiva el bienestar de s
mismas y de sus miembros. Peridicamente se deben adaptar condiciones a favor de la
innovacin teniendo presente la importancia de la estabilidad de la compaa ante las
diversidades y requisitos que impone el mercado.
Hoy la competitividad de las empresas no se basa nicamente en la inversin en tecnologas
que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la
calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa (Garca, M. et al. 2007). Por ello
es fundamental tener presente a la hora de gestionar la contratacin del personal que segn
las actitudes de cada individuo, de su forma de pensar y sentir, as responder al cambio.
De acuerdo con Garca, M. et al. (2007) el error ms comn que se comete en las
organizaciones es enfocarse nicamente en el cambio organizacional dejando de lado que al
aplicar ste, tambin surgir como efecto contrario, la resistencia a ese cambio. Otro error es
abordar el cambio de forma desarticulada y totalmente desligada de la estrategia que
pretenden seguir la organizacin. De esta forma, los esfuerzos de cambio organizacional que
tienen xito son aquellos en los que se aplica inteligentemente algunas de estas estrategias en
forma integrada y en combinaciones diferentes de acuerdo con los objetivos de la compaa.
Con el presente trabajo, se pretende describir cules son los principales elementos del
cambio organizacional, cul es la manera adecuada de administrar los cambios de tal forma
que la empresa mejore sistemticamente as como redescubrir las principales ventajas y
desventajas de dichos cambios tanto a nivel interno como externo de la compaa.

2. Desarrollo
Para iniciar, es importante mencionar el concepto de cambio organizacional. Segn Robbins,
S. (2004), el cambio organizacional es una actividad episdica, es decir, comienza en cierto
momento, recorre varias etapas y culmina en algn resultado que los interesados esperan que
signifique una mejora con respecto al punto de partida. Tiene un comienzo, una parte
central y un final.
Por otra parte Garca, M. et al. (2007) lo define como el conjunto de transformaciones que se
realizan en las distintas dimensiones de las organizaciones, producto tanto de fuerzas
naturales como de la voluntad de quienes las crean y las impulsan; se convierte en la
respuesta que normalmente dan las organizaciones a aquellos ciclos de desarrollo que tiene
el entorno. Adems el autor seala que, no slo depende de factores internos sino tambin de
factores externos como son la tecnologa, la competencia y la globalizacin.
De acuerdo con los autores citados anteriormente, se puede decir que el cambio
organizacional es una accin o conjuntos de acciones que dirigen a la empresa de un estado
a otro. Ante los factores dinmicos que enfrentan las organizaciones Robbins, S. & Judge, T.
(2009) propone seis fuerzas especficas que actan como estmulos para el cambio:
Naturaleza de la fuerza laboral, Tecnologa, Choques econmicos, Competencia, Tendencias
sociales y Poltica mundial
En lo que respecta a la naturaleza de la fuerza laboral, como bien se sabe, los cambios son
inherentes en las empresas, independientemente del producto o servicio que brinde siempre
hay aspectos como demandas de los clientes, adaptacin al mercado, diversidad de culturas
entre los miembros, que llevan a pasar de una situacin a otra. Referente a la tecnologa,
siempre hay desafos y oportunidades de dar un paso adelante en esta materia, adems
constituye un elemento de gran importancia para la comunicacin tanto a nivel interno con
los empleados como a nivel externo como con los clientes, proveedores y socios.
En relacin con los choques econmicos, en el rea administrativa y gerencial por lo general
existen discrepancias entre una persona y otra, cada una posee sus propios intereses
financieros y es donde surgen conflictos que conllevan a un cambio posteriormente. Sin duda
alguna, el factor competencia siempre est presente, ninguna empresa es nica en el mercado
por lo tanto debe esforzarse por sobrevivir en l y no es ms que adquiriendo destrezas para

introducir nuevos productos de manera rpida, incluir nuevos procesos y variar sus
estrategias en funcin de lo que la demanda les impone.
En cuanto a las tendencias sociales, los gustos y modas no permanecen estticas y por el
contrario con frecuencia lleva a los consumidores a adquirir artculos que varan con el
transcurso del tiempo. Finalmente, en lo que respecta a la poltica mundial, esta ocasiona
cambios en las prcticas de negocios, seguridad de los empleados, estereotipos y perfiles de
los empleados adems la creacin de normas y reglamentos que las empresas deben acoger
para poder funcionar.
Si bien es importante conocer cuales elementos contribuyen al cabio organizacional, tambin
es esencial tener claro cmo se debe administrar el mismo, de acuerdo con Robbins, S. &
Judge, T. (2009) hay diversos modelos que contienen metodologas para ello, entre ellos se
pueden mencionar el Modelo de tres etapas de Lewin, el cual menciona tres pasos
descongelamiento que se refiere a cambiar para superar las presiones de la resistencia
individual y de la conformidad grupal, movimiento que se refiere al cambio que transforma la
organizacin del status quo (estado de equilibrio) al estado final que desea y finalmente el
congelamiento que se refiere a estabilizar la intervencin para el cambio al balancear las
fuerzas que lo impulsan y restringen.
Otro de los modelos es el Plan de las ochos etapas de Kotter las cuales se resumen en 1.
Establecer un sentido de urgencia con la creacin de una razn que amerite el cambio, 2.
Formar una coalicin con poder para dirigir el cambio, 3. Crear una visin nueva para dirigir
el cambio, 4. Comunicar la visin a toda la organizacin, 5. Dar poder a los otros para que
acten hacia la visin, 6. Planear para crear y recompensar triunfos, 7. Consolidar mejoras y
8. Reforzar los cambios.
Como es posible observar, este segundo modelo toma como base el modelo de Lewin
mencionado anteriormente y expone una metodologa ms detalla en cada una de las tres
etapas del primero. Aunado a ello, la investigacin de la accin, el cual es un modelo basado
en la obtencin sistemtica de datos para despus seleccionar un curso de accin con base en
lo que indica el anlisis de datos y el modelo de desarrollo organizacional que incluye seis
tcnicas a considerar ante un cambio: 1. Capacitacin para la sensibilidad, 2.
Retroalimentacin de la encuesta, 3. Consultora del proceso, 4. Formacin de equipos, 5.

Desarrollo intergrupal y 6. Indagacin apreciativa son otras perspectivas que se pueden

utilizar.
Existen multitud de modelos y metodologas que pueden ser utilizados para la implantacin
de una estrategia de cambio. Pero, por lo general, la mayora de iniciativas de cambio suelen
desarrollarse a lo largo de diferentes etapas bsicas: 1. Determinar los objetivos del cambio
de forma precisa y de la forma ms clara posible. 2. Crear una estrategia de innovacin y
cambio "top down o "bottom up. 3. Disear el cambio organizacional/de la empresa,
(impulsos, feed back, agente del cambio, perfeccionamiento, multiplicadores, Intranet, hojas
informativas...)y 4. Mantener y consolidar el proceso de innovacin, (resistencias, crisis,
superar fases difciles) Amors, M. & Tippelt. R (2005).
No hay un estndar de cuando aplicar cada uno, por ende es importante reconocer el estado
de actual de la empresa y basado en ello definir cul modelo se adapta mayormente a las
necesidades existentes, inclusive con la combinacin de ellos se obtener un impacto de
mayor significancia.
No obstante, tambin existe la resistencia al cambio, la cual al ser vista desde el nivel
organizacional, de acuerdo con Garca, M. et al. (2007), se genera a partir de factores como
la estructura de la organizacin, su clima, cultura y estrategia los cuales finalmente
constituyen la causa de la resistencia. Estos elementos, junto con los del nivel individual y
grupal, pueden ser mejor comprendidos a partir de procesos psicolgicos que sirven de marco
de referencia de la resistencia al cambio. La resistencia al cambio es la presentacin de
conductas de un empleado o grupo de personas con el propsito de desacreditar, demorar o
impedir la instrumentalizacin de un cambio, debido a la percepcin que ellos tienen de
amenaza a la satisfaccin de sus necesidades de seguridad, interaccin social, prestigio o
autoestima.
Para contrarrestar o eliminar los efectos de la resistencia al cambio, se puede acudir a
elementos como la comunicacin mediante la cual se pude transmitir la lgica del cambio, la
participacin que amerita que los empleados tengan la experiencia de hacer una contribucin
significativa a la toma de decisiones, la implementacin de cambios con justicia que parte de
que los gerentes hagan que los empleados vean el cambio positivamente, entre otros.

Tambin es importante conocer cules son los beneficios principales que se obtienen a partir
del cambio organizacional, a continuacin se mencionan algunos de ellos:

Aprendizaje organizacional:

El proceso de adquisicin de nuevos conocimientos, nuevas competencias, nuevos procesos,

significa un cambio en las bases del conocimiento organizacional, favorece el desarrollo del
personal tanto individual como grupalmente y hace que los trabajadores intercambien
conocimiento mutuamente.

Fomenta el espritu creativo

A partir de los cambios, el personal involucrado es capaz de desarrollar sus habilidades de

innovacin y mejora continua lo que aumenta su potencial as como el de la organizacin
misma.

Superacin de conflictos

En el proceso de desarrollo de cambios, si se logra tener una buena gestin de los mismos, la
organizacin en conjunto adquiere la destreza de solucionar las diferencias y llegar a un
acuerdo entre todas sus partes.

Desarrollo organizacional

El objetivo de los cambios organizacionales es pasar de un estado a otro mejor, por tanto el
desarrollo organizacional se favorece en cuanto a tecnologa, economa, posicionamiento del
mercado.

Transformacin de la cultura organizacional

Cuando los directivos demuestran que correr riesgos y aceptar los errores son caractersticas
deseables y admirables, los empleados tomarn la iniciativa de actuar de esa forma, lo cual
incluye una nueva visin en la cultura organizacional.

Beneficios a los empleados

Cuando los empleados llegan a ser parte de la toma de decisiones en los cambios
organizaciones, aumentan su nivel de satisfaccin laboral contribuyendo as con la
productividad y mejora continua. Adems, en cuanto mejor sea el posicionamiento de la

compaa en el mercado, lograr una mayor rentabilidad y de esta forma las remuneraciones
a los empleados as como el reconocimiento de los mismos por sus acciones podrn ser
mejores.
De manera contraria, una inadecuada gestin de los cambios organizacionales empeora las
relaciones laborales (si no se llega a un acuerdo en conjunto), crea conflictos administrativogerenciales (si no se tienen los mismos intereses o intereses similares), implica un
desembolso econmico que puede llegar a no retornar los beneficios deseados e incluso si
no se saben administrar pueden llevar la organizacin a su estado final.

3. Bibliografa
Amors, M. & Tippelt. R (2005). Gestin del cambio y la innovacin: un reto de las
organizaciones modernas. InWEnt Capacity Building International, Germany. Recuperado
el

11

de

junio

de

2015

de

http://www.hacienda.go.cr/cifh/sidovih/spaw2/uploads/images/file/Gesti%C3%B3n
%20cambio%20e%20innovaci%C3%B3n.pdf
Garca, M. et al. (2007). Relacin entre los factores de riesgo psicosocial y la resistencia
al cambio organizacional en personal de seguridad de una empresa del sector econmico
terciario. Universidad Catlica de Colombia, Bogot. Recuperado el 11 de junio de 2015 de
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/diver/v3n2/v3n2a11.pdf
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson Educacin. Estado de
Mxico. Recuperado el 11 de junio de 2015 de https://books.google.co.cr/bkshp?
hl=es&tab=pp
Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Pearson Educacin.
Estado de Mexico.
Rodrguez, M. (1996). Gestin Organizacional. Elementos para su estudio. Universidad
Iberoamericana. Recuperado el 11 de junio de 2015 de https://books.google.co.cr/bkshp?
hl=es&tab=pp