Trabajo Decente y La Mujer OIT

I N F O R M E
R E G I O N A L
Trabajo decente
e igualdad
de gnero
Polticas para mejorar el acceso y la calidad
del empleo de las mujeres en Amrica Latina
y el Caribe
Copyright Organizacin Internacional del Trabajo, Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe, Organizacin de las
Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura, Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y ONU Mujeres, 2013.
Primera edicin 2013.
Para obtener los derechos de reproduccin o de traduccin, deben formularse las correspondientes solicitudes a la OIT
(quien acta en nombre de todas las organizaciones, exclusivamente a los fines de esta publicacin) a la direccin siguiente:
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correo electrnico a pubdroit@ilo.org.
Las bibliotecas, instituciones y otros usuarios registrados ante una organizacin de derechos de reproduccin pueden hacer
copias de acuerdo con las licencias que se les hayan expedido con ese fin. En www.ifrro.org se puede encontrar la organizacin de derechos de reproduccin de su pas.
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT

Informe Regional.
Trabajo decente e igualdad de gnero. Polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo
de las mujeres en Amrica Latina y el Caribe
Santiago, CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT, 2013
ISBN 978-92-2-328105-2 (impreso)
ISBN 978-92-2-328106-9 (web pdf )
IGUALDAD DE GNERO / TRABAJO DECENTE / POLTICA DE EMPLEO / EMPLEO / TRABAJADORAS / CONVENIO DE LA OIT /
CARIBE / AMRICA LATINA

Datos de catalogacin de la OIT
Las denominaciones empleadas, y la forma en que aparecen presentados los datos en esta publicacin no implican juicio
alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo, la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe, la Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
y ONU Mujeres sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni
respecto de la delimitacin de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD y OIT las sancione.
Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por CEPAL, FAO, ONU Mujeres,
PNUD y OIT, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna.
Impreso en Chile
I N F O R M E
R E G I O N A L
Trabajo decente
e igualdad
de gnero
Polticas para mejorar el acceso y la calidad
del empleo de las mujeres en Amrica Latina
y el Caribe
ndice de contenidos
PRLOGO
12
AGRADECIMIENTOS 16
CAPTULO 1
DESARROLLO E IGUALDAD DE GNERO
Polticas pblicas y gnero
El escenario econmico reciente
Las mujeres en el mercado de trabajo de la regin
El tiempo total de trabajo
Brecha de ingresos y subvaloracin del trabajo de las mujeres
19
21
24
30
53
57
CAPTULO 2
DESIGUALDAD Y EXCLUSIN SOCIAL: LOS EFECTOS DE LA DISCRIMINACIN DE GNERO
Desigualdad y exclusin social
Mujeres especialmente afectadas por la desigualdad
Discriminacin y estereotipos de gnero
61
63
70
90
CAPTULO 3
LAS RESPUESTAS: ESTADO Y SOCIEDAD EN LA CONSTRUCCIN DE LA IGUALDAD DE GNERO EN EL EMPLEO
La agenda global para la igualdad de gnero en el trabajo
Los empleos de las mujeres y los convenios de la OIT
Normativa sobre trabajo decente e igualdad de gnero
La institucionalizacin del enfoque de gnero en los organismos pblicos
La igualdad en la administracin del trabajo y las polticas laborales
Instituciones laborales desde un enfoque de gnero
El papel de las polticas de empleo en la igualdad de gnero
Polticas para grupos especialmente afectados por la desigualdad
Organizacin, representacin y voz
95
98
103
109
121
133
136
141
158
170
CAPTULO 4
RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS PARA GENERAR POLTICAS DE PROMOCIN DE LA EQUIDAD
DE GNERO EN EL EMPLEO
Polticas pblicas, polticas de empleo y su coordinacin con las polticas nacionales
Marcos legales que garanticen la igualdad de gnero
Acciones de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadoras y empleadores
Otras recomendaciones
187
194
216
220
226
BIBLIOGRAFA 228
ndice de grficos, cuadros y recuadros
grficos
Grfico 1
Grfico 2
Grfico 3
Grfico 4
Grfico 5
Grfico 6
Grfico 7
Grfico 8

Grfico 9
Grfico 10
Grfico 11
Grfico 12

Grfico 13
Grfico 14
Grfico 15
Grfico 16
Grfico 17

Grfico 18
Grfico 19

Grfico 20
Grfico 21
Grfico 22

Grfico 23
Grfico 24
Grfico 25
Grfico 26
Grfico 27

Grfico 28
Grfico 29
Grfico 30
Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012

Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo
Amrica Latina: tasa de participacin laboral por sexo
El Caribe: tasa de participacin laboral por sexo
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral urbana por sexo
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral rural por sexo
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo y tramo de edad
Amrica Latina y El Caribe: distribucin de la poblacin econmicamente activa (PEA) por sexo
y aos en la educacin formal
Amrica Latina y el Caribe: distribucin de los puestos de trabajo creados entre 2000 y 2010 por sexo
Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo por sexo
Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo urbano por sexo
Amrica Latina y el Caribe: hombres y mujeres ocupados que trabajan menos de 30 horas semanales
y desearan trabajar ms
Amrica Latina y el Caribe: distribucin de hombres y mujeres ocupados por rama de actividad
Amrica Latina y el Caribe: trabajadores en puestos de menor calidad, por sexo
Amrica Latina y el Caribe: trabajadores asalariados sin contrato, por sexo
Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo
Amrica Latina: tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado, segn condicin de actividad
y sexo
Amrica Latina y el Caribe: jornada semanal de trabajo de los ocupados, por sexo
Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres,
segn grupos de edad
Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres
Amrica Latina: poblacin de 15 aos y ms sin ingresos en zonas urbanas, por sexo
Amrica Latina: trabajadores inactivos que declararon como motivo de su inactividad tareas de
cuidado y labores domsticas, por sexo
Amrica Latina: ndice de feminidad de la pobreza
Amrica Latina: hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas
Amrica Latina: tasa de participacin laboral de hombres y mujeres, segn quintil de ingresos
Amrica Latina: tasa de desempleo femenino, segn quintil de ingresos
Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges
al ingreso familiar, zonas urbanas y rurales
Amrica Latina: proporcin de ocupados en la agricultura y en el empleo rural no agrcola, por sexo
Amrica Latina: proporcin de mujeres migrantes sobre el total de migrantes internacionales
Amrica Latina: proporcin de trabajadores domsticos en relacin al total de ocupados, por sexo
26
31
32
33
34
34
36
37
40
41
41
42
45
49
50
51
54
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58
60
63
64
65
66
67
67
69
72
80
83
Grfico 31
Grfico 32

Grfico 33

Grfico 34

Grfico 35

Grfico 36

Grfico 37
Amrica Latina: evolucin de la incidencia del servicio domstico respecto a la ocupacin total
83
Amrica Latina: proporcin del ingreso promedio de las trabajadoras domsticas respecto al ingreso
promedio de las mujeres ocupadas
84
Amrica Latina: jvenes que se dedican a quehaceres del hogar, entre los que no estudian ni
trabajan, por tramos de edad
88
Amrica Latina: proporcin de entrevistados que afirma que para las mujeres es menos probable
ser promovida/aceptada en un trabajo ante iguales calificaciones o ttulos, por sexo
91
Amrica Latina: Si la mujer gana ms que el hombre es casi seguro que tendr problemas.
Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo
92
Amrica Latina: Las mujeres deben trabajar slo si la pareja no gana lo suficiente. Opciones de
acuerdo y muy de acuerdo, por sexo
93
Amrica Latina y el Caribe: puestos ocupados por mujeres en los Parlamentos nacionales
171
ndice de cuadros
Cuadro 1
Cuadro 2
Cuadro 3

Cuadro 4
Cuadro 5

Cuadro 6
Cuadro 7
Cuadro 8

Cuadro 9

Cuadro 10

Cuadro 11
Cuadro 12
Cuadro 13
Cuadro 14

Amrica Latina: elasticidad del empleo y crecimiento del PIB

28
Amrica Latina: poblacin total, en edad de trabajar y econmicamente activa
30
Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con
13 o ms aos de educacin formal, por sexo
39
Amrica Latina y el Caribe: poblacin ocupada urbana segn rama de actividad econmica y sexo
44
Amrica Latina y el Caribe: cantidad y distribucin de puestos de trabajos creados por sector entre
2000 y 2010 para las mujeres y los hombres
46
Amrica Latina: poblacin ocupada segn categora ocupacional y sexo
48
51
Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres,
segn grupos de edad
59
Amrica Latina: tasas de actividad, ocupacin y desempleo de mujeres y hombres afrodescendientes
y de mujeres no afrodescendientes
77
Amrica Latina: proporcin de mujeres ocupadas y de trabajadoras domsticas con acceso y/o que
cotizan a la seguridad social
84
Amrica Latina: tasa de actividad y tasa de desempleo de los jvenes
87
Amrica Latina: categora laboral de los jvenes
87
Amrica Latina: jvenes que no estudian ni trabajan, por sexo y tramos de edad
87
Pases de Amrica Latina y el Caribe: estado de la ratificacin de los Convenios nm. 100, 111, 103,
183 y 156
103
Cuadro 15
Cuadro 16
Cuadro 17
Cuadro 18
Cuadro 19

Cuadro 20

Cuadro 21

Cuadro 22
Cuadro 23
Cuadro 24
Amrica Latina y el Caribe: normativa sobre el acoso sexual

Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre proteccin de la maternidad
Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre licencias por paternidad
Amrica Latina y el Caribe: Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, segn nivel jerrquico
Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, objetivos y acciones segn su frecuencia presentes en
los planes de igualdad de oportunidades
Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, acceso a servicios financieros y recursos productivos
en los planes de igualdad de oportunidades
Amrica Latina y el Caribe: institucionalidad para promover la igualdad de gnero en los Ministerios
de Trabajo
Amrica Latina y el Caribe: composicin bsica de los sistemas nacionales o pblicos de empleo
Proporcin de puestos ocupados por mujeres en el Parlamento nacional
Amrica Latina y el Caribe: pases con cuotas de gnero, Cmara baja o nica
111
116
118
121
123
125
130
142
171
173
ndice de recuadros
Recuadro 1
Recuadro 2
Recuadro 3
Recuadro 4
Recuadro 5
Recuadro 6
Recuadro 7
Recuadro 8

Recuadro 9

Recuadro 10
Recuadro 11
Recuadro 12

Recuadro 13

Recuadro 14
Recuadro 15
Mujeres y hombres activos con escaso nivel educativo: un desafo pendiente del trabajo decente
Empleo pblico, una fuente de trabajo importante para las mujeres
La informalidad afecta en mayor medida a las mujeres
Las cadenas de cuidado hacen ms visible la desigualdad social entre las mujeres
Trabajo domstico Infantil en Amrica Latina y el Caribe
La maternidad adolescente, un obstculo para el desarrollo laboral de muchas mujeres
El Convenio nm. 100 y la Recomendacin nm. 90 de la OIT sobre igualdad de remuneracin
El Convenio nm. 111 y la Recomendacin nm. 111 de la OIT sobre la discriminacin en el
empleo y la ocupacin
El Convenio nm. 156 y la Recomendacin nm. 165 de la OIT sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares
El Convenio nm. 183 y la Recomendacin nm. 191 de la OIT sobre la proteccin de la maternidad
Metas cuantificables y tiempos definidos para su concrecin
Trabajo conjunto entre los Mecanismos de Adelanto de las Mujeres y las unidades de gnero en los
Ministerios de Trabajo
El empleo femenino como prioridad de la Poltica Nacional de Empleo y del Ministerio de Trabajo
de 2012 en el Per
El Convenio nm. 81 de la OIT sobre la inspeccin del trabajo
El enfoque de gnero en la inspeccin del trabajo: Centroamrica y Repblica Dominicana
38
47
52
81
85
89
104
105
106
107
128
131
135
137
138
Recuadro 16 La aplicacin del salario mnimo en Brasil

Recuadro 17 Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT
Recuadro 18 Capacitacin a mujeres microempresarias en Panam
Recuadro 19 Formacin y capacitacin para mujeres en ocupaciones no tradicionales
Recuadro 20 Profesionalizacin y jerarquizacin de las trabajadoras del hogar en Argentina
Recuadro 21 Creacin de empleos temporales y acceso de las mujeres a fondos para reiniciar sus negocios

y recuperar plantaciones en Hait (2008 y 2010)
Recuadro 22 Creacin de empleos para mujeres en programas de infraestructura en rurales de Paraguay
Recuadro 23 Introduccin de la perspectiva de gnero en las polticas de fomento productivo
Recuadro 24 Programas para facilitar el acceso de las mujeres al crdito
Recuadro 25 Chile: Bono al Trabajo de la Mujer
Recuadro 26 La OIT impulsa el crecimiento verde: beneficios para trabajadoras de la agricultura y el turismo
Recuadro 27 Mxico: programa Hacia la igualdad de gnero y la sustentabilidad ambiental (2007-2012)
Recuadro 28 Ley de trabajo domstico en Uruguay
Recuadro 29 Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189)
Recuadro 30 Los derechos de los pueblos originarios en los Convenios de la OIT
Recuadro 31 Estatuto de la Igualdad Racial: avances para las mujeres afrodescendientes en Brasil
Recuadro 32 Normativa internacional para migrantes
Recuadro 33 Incorporacin de los derechos de las mujeres en las reformas de los Cdigos Agrarios
Recuadro 34 Campaa de sensibilizacin Trabajo Domstico Digno en Ecuador
Recuadro 35 Centros de Atencin a Trabajadoras Domsticas en Paraguay
Recuadro 36 Uruguay: Programa de capacitacin para madres adolescentes y jvenes
Recuadro 37 La OIT y el empleo de las mujeres jvenes
Recuadro 38 Empresarias y ejecutivas organizadas
Recuadro 39 La promocin del trabajo de las mujeres en la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE)
Recuadro 40 Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA): Programa de Accin

para la Igualdad de Gnero
Recuadro 41 Uruguay: mejora de las condiciones laborales de las trabajadoras de hogar mediante la negociacin
colectiva
140
141
146
147
148
150
151
153
154
155
156
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164
165
165
168
169
176
177
179
185
Prlogo
El empleo y las condiciones de vida de las mujeres son dos variables fundamentales
para avanzar hacia el desarrollo equitativo y sostenible de Amrica Latina y el Caribe.
Bajo esta perspectiva comn, cinco organismos internacionales unieron sus esfuerzos para elaborar en forma conjunta este Informe Regional, dirigido a apoyar
el diseo y la puesta en marcha de polticas de empleo para la igualdad de gnero,
que contribuyan hacia los esfuerzos colectivos que se realizan en pos del desarrollo
sostenible y equitativo, con trabajo decente y calidad de vida en los pases de Amrica Latina y el Caribe. Se trata de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
ONU Mujeres Entidad de la ONU para la Igualdad de Gnero y el Empoderamiento
de las Mujeres, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la
Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) y la Organizacin de
las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura (FAO).
Frente al escenario de incertidumbre mundial y la crisis en la que se debaten algunas de las economas ms desarrolladas, los pases de Amrica Latina y el Caribe
han resistido los embates externos con mayor vigor y menores costos que en el
pasado, y persisten en su bsqueda de vas que permitan sostener el crecimiento
y acelerar los avances hacia una mayor equidad e igualdad en la regin. Este Informe Regional, concentrado en el empleo de las mujeres de la regin, llega en un
momento oportuno para contribuir a la reflexin y la accin en torno a algunos
de los problemas ms acuciantes que afectan a las trabajadoras.
Si Amrica Latina y el Caribe quiere abordar eficazmente sus enormes desigualdades
sociales, necesita concentrar esfuerzos, recursos y espacios en las polticas pblicas orientadas hacia las mujeres, pues son ellas las ms vulnerables a la pobreza,
quienes reciben los salarios ms bajos, a la vez que los destinan en mayor medida
al bienestar familiar. Es posible hacerlo: los avances en materia educacional en la
regin lo reflejan. Si bien persisten desafos muy importantes, el esfuerzo educacional en la regin ha permitido un aumento del nivel de escolaridad femenina,
particularmente notorio entre las ms discriminadas, como las mujeres afrodescendientes, por ejemplo.
12
No slo hay desigualdad de gnero, sino que tambin se observan enormes desigualdades entre las mujeres. En Amrica Latina y el Caribe no es lo mismo ser
una mujer indgena o afrodescendiente, joven, residir en zonas urbanas o rurales,
vivir en su pas o ser migrante, tener o no hijos, estar en la tercera edad. Las desigualdades de gnero son consecuencia directa de las perspectivas tradicionales
sobre el lugar y el papel que deben ocupar las mujeres en la sociedad, basadas en
prejuicios y discriminaciones, que no sopesan los avances que ha experimentado
la regin y sus efectos en las sociedades.
La superacin de estos y otros problemas que afectan a las mujeres requiere
caminar en la direccin de sociedades ms inclusivas e igualitarias. Para ello es
prioritario y urgente invertir en la construccin de la igualdad de gnero, donde
la autonoma econmica de las mujeres juega un papel fundamental. Y esta se
construye con la generacin de trabajo decente para las mujeres, con proteccin
social y sistemas para el cuidado.
A la construccin de sociedades ms inclusivas e igualitarias deberan concurrir
las polticas pblicas hacia el trabajo, fortaleciendo la insercin, la permanencia
y el ascenso de las mujeres en el mercado laboral, en condiciones de igualdad.
Solamente con polticas que contengan tales ingredientes, los problemas estructurales podrn ser superados. Todava la regin carece de polticas pblicas bien
estructuradas y con una perspectiva estratgica en relacin al trabajo, donde se
incluya la generacin de empleos de calidad y la no discriminacin en todas sus
dimensiones.
Este Informe Regional contiene un sucinto diagnstico de la situacin de las mujeres
de Amrica Latina y el Caribe, para registrar los avances y problemas que persisten
y dificultan el cierre de las brechas de gnero, presenta experiencias de polticas de
empleo donde se incorpora la dimensin de gnero y propone recomendaciones
de polticas que contribuyan a la equidad de gnero.
La elaboracin del Informe cont con el trabajo cooperativo entre las agencias participantes. Hubo un trabajo especialmente valioso de presentacin de propuestas
13
y debate previo entre los equipos tcnicos, especialistas invitados y reuniones de

consulta con los gobiernos, organizaciones sindicales y de empleadores, as como
con organizaciones de mujeres de la regin. Durante 2012, adems de una reunin
de especialistas, se efectuaron siete reuniones de consulta regionales, con apoyo
del Fondo para el Logro de los Objetivos del Milenio, en diversos momentos del
proceso de elaboracin de este documento. Se cont con un total de once estudios especialmente preparados para enriquecer este documento, sobre aspectos
especficos, tales como la jornada de trabajo de las mujeres, la situacin de las
jvenes, los mercados de trabajo y las polticas de empleo en diferentes regiones
y pases, entre otros trabajos. Tales estudios sern posteriormente publicados en
formato electrnico.
Este Informe Regional ha sido estructurado en cuatro captulos. En el primero se
analiza la relacin entre el desarrollo y la igualdad de gnero a la luz del escenario
econmico reciente y el desempeo de los pases de la regin en cuanto al papel
de las mujeres en el mercado de trabajo. En particular, se examina la participacin
laboral femenina, el tipo y calidad de los empleos a los que acceden las mujeres,
la brecha de desempleo por sexo, el subempleo, la distribucin sectorial de las
ocupadas, la cobertura en materia de seguridad social, la informalidad, el tiempo
total de trabajo y las brechas de ingresos respecto de los hombres.
En el segundo captulo se abordan los efectos de la discriminacin de gnero en
la regin. Este fenmeno se traduce en desigualdad y exclusin social. La discriminacin parte desde el momento en que el aporte que las mujeres realizan al
funcionamiento de sus familias y de la sociedad a travs de las tareas domsticas
y el cuidado de la familia, el que no es reconocido en las cuentas nacionales ni
por la sociedad.
La evidencia indica que la pobreza en la regin tiene crecientemente rostro de
mujer. Ellas enfrentan pobreza de ingreso, pero tambin de tiempo disponible
y es mayor entre las trabajadoras indgenas y afrodescendientes. Las mujeres se
concentran en el trabajo domstico, una de las ocupaciones donde se registra ms
14
dficit de trabajo decente. A pesar de los enormes avances que se observan en el

papel de la mujer en el mercado de trabajo, persisten en los pases de la regin
prejuicios y discriminacin con una fuerte raigambre cultural sobre la participacin
de estas en el mundo laboral.
En el tercer captulo se analizan las polticas e iniciativas pblicas para la promocin
del empleo y las condiciones en que las mujeres puedan acceder y permanecer
en el mercado de trabajo. Se examinan la institucionalidad, la transversalidad, la
financiacin y la fiscalizacin de estas polticas: Cmo se hace una poltica de
gnero? Con qu recursos? Con cules actores? Se reflexiona sobre el papel
de los sindicatos y de los empleadores en la construccin de polticas, as como
respecto de la poltica social y su impacto para el empoderamiento de las mujeres.
El informe finaliza con un cuarto captulo, en el que se presentan algunas recomendaciones, que buscan apoyar a los gobiernos, organizaciones de trabajadores
y de empleadores, adems de los movimientos de mujeres en la construccin de
las polticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo en sus pases.
ELIZABETH TINOCO
DIRECTORA REGIONAL
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
ALICIA BRCENA
SECRETARIA EJECUTIVA
COMISIN ECONMICA PARA AMRICA LATINA Y
EL CARIBE
HERALDO MUOZ
DIRECTOR REGIONAL
PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL
DESARROLLO
RAL BENTEZ
REPRESENTANTE REGIONAL
ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAS PARA
LA AGRICULTURA Y LA ALIMENTACIN
MONI PIZANNI
DIRECTORA REGIONAL
ENTIDAD DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA
IGUALDAD DE GNERO Y EL EMPODERAMIENTO DE
LAS MUJERES
15
Agradecimientos
Este Informe Regional representa el resultado de la productiva cooperacin entre

los miembros de las agencias de Naciones Unidas que han realizado este trabajo
y a quienes se les agradece el espritu de contribucin y de trabajo en equipo.
El Informe fue coordinado por Mara Elena Valenzuela y redactado por Solange
Sanches do Prado y Carina Lupica, bajo la direccin de Guillermo Miranda y con
la participacin de Sarah Gammage, Cecilia Sjoberg y Linda Deelen (OIT); Marta
Val y Paula Narvez (ONU Mujeres); Sonia Montano, Pamela Villalobos, Lucia Scuro,
Vivian Milosevich, (CEPAL); Carmen de la Cruz, Ivonne Urriola, Brbara Auricchio
(PNUD); Soledad Parada y Fernando Soto Baquero (FAO).
El trabajo ha sido beneficiado con las contribuciones de expertos de las agencias
participantes Entre ellos: Mara Jos Chamorro, Lais Abramo, Ana Carolina Querino,
Gerhard Reinecke, Carlos Rodrguez, David Glejberman, Sonia lvarez, Elina Uebel,
Giulia Scaglioni (OIT); Adoniran Sanches, Sergio Faigenbaum, Emilio Klein (FAO);
Xavier Mancero (CEPAL), Elizabeth Villagomez (ONU Mujeres). Adems, se agradece
a Rosalba Todaro, Hildete Pereira, Claudia Miralles por sus valiosos aportes.
Agradecemos la participacin de los expertos que han elaborado los estudios que
subsidian este informe: Irma Arriagada, Feminizacin de la migracin internacional
en Amrica Latina; Maria Bastidas Aliaga, La situacin sindical de las mujeres trabajadoras y la agenda de gnero en materia de empleo del sindicalismo en Amrica Latina
y el Caribe; Elissa Braunstein y Stephanie Seguino, The impact of economic policy
and structural change on gender employment inequality in Latin America, 1990-2010;
Maysa Dias Garcia y Mrcia de Paula Leite, Polticas de emprego e equidade de gnero
no mercado de trabalho: polticas pblicas para construir igualdade de tratamento e
oportunidades para as mulheres; Letizia Fassardi, Estudio de programas de empleo
16
juvenil en Paraguay desde una perspectiva de gnero; Limarino Hernari, Werner L.,
Martin Seoane y Cristin Valencia, (Fundacin ARU). Produccin y reproduccin de
desigualdades de gnero en el mercado de trabajo: un anlisis comparativo de Bolivia,
Ecuador y Per; Fatma Khan, Gender analysis of the labour market policies of The Caribbean. Barbados, Jamaica, Saint Lucia and Trinidad and Tobago; Corina Rodrguez,
Problemas y polticas relacionadas al trabajo de las mujeres en America Latina y el
Caribe; Isabel Romn, Polticas de empleo y equidad de gnero en el mercado laboral
en Centroamrica y Repblica Dominicana: acciones para construir la igualdad de trato
y de oportunidades para las mujeres; Sara Silveira, Aportes, nuevos alcances, retos y
dilemas de la formacin para el trabajo y el desarrollo de las competencias con perspectiva de gnero de Amrica Latina y el Caribe en el siglo XXI; Sonia Yez, Tendencias
de la jornada laboral en los pases de Amrica Latina y el Caribe desde la perspectiva
de la conciliacin de trabajo y familia y el acceso de las mujeres al trabajo decente.
Tambin agradecemos la participacin de expertos, de miembros de los gobiernos,
de las organizaciones de trabajadores y de las organizaciones de empleadores de
la regin que nos han brindado sus aportes en talleres de consulta y reuniones
realizados en el ao 2012 en Montevideo, Uruguay; Brasilia y So Paulo, Brasil; Lima,
Per; Santiago, Chile; Ciudad de Mxico, Mxico; Ciudad de Guatemala, Guatemala;
San Jos, Costa Rica.
Revisin
Diseo y layout
Supervisin editorial
: Manuel Dlano
: Ximena Milosevic
: Maril Celedn
17
CAPTULO 1
Desarrollo
e igualdad
de gnero
Polticas pblicas y gnero
Al incorporar la dimensin de gnero en las estrategias de desarrollo de Amrica Latina

y el Caribe se abre un nuevo marco analtico para el debate y la generacin de polticas,
ms amplio que el enfoque tradicional, pues se agrega una nocin del trabajo que
incluye el trabajo productivo y el reproductivo, al igual que el ejercicio de los derechos
de las mujeres, como una condicin para que el crecimiento econmico se traduzca
en mayor bienestar para toda la poblacin. Para abordar este tema se requiere, previamente, una reflexin sobre los efectos que tiene el crecimiento econmico en el
empleo de las mujeres y en las desigualdades socioeconmicas y de gnero.
Para la generacin de polticas que contribuyan a la autonoma econmica de las
mujeres y a la concrecin del trabajo decente son necesarias acciones y medidas de
polticas de carcter pblico y de los agentes sociales en esta direccin. Igualmente, solo la accin decidida de los gobiernos y de las sociedades puede revertir la
desigualdad regional y la desigualdad de gnero, que son fenmenos estructurales
y persistentes en la regin. Dejadas a su libre albedro, tales inequidades tienden
ms a perpetuarse en el tiempo que a disolverse, tanto en escenarios adversos
como favorables de crecimiento econmico.
En esta perspectiva, el desarrollo econmico de los pases constituye una condicin
fundamental pero insuficiente para la promocin de la igualdad. En otras palabras,
los pases necesitan avanzar hacia un desarrollo incluyente y sostenible, donde la
dimensin de gnero est manifiesta desde el comienzo.
Las polticas econmicas no son indiferentes al gnero, pues sus resultados inciden
de forma diversa en los distintos segmentos de la poblacin. Como las mujeres
estn sobrerrepresentadas en algunas situaciones, tales como, por ejemplo, en el
contingente de los pobres de la regin, dado que son quienes reciben menores
ingresos, as como en los segmentos con altos niveles de informalidad y en el
desempleo, es necesario lograr una mayor visibilizacin de las polticas econmicas que las afectan y cuya preservacin o rectificacin puede incidir de modo
determinante sobre la calidad de sus empleos y de sus vidas.
Las polticas econmicas

no son indiferentes
al gnero, pues sus
resultados inciden de
forma diversa en los
distintos segmentos de
la poblacin.
21
En la esfera de las polticas macroeconmicas, donde tradicionalmente no se

considera la perspectiva de gnero, una importante discusin todava pendiente
es respecto de la carga tributaria y su incidencia en las mujeres. Por ejemplo, es
posible presumir que, dada la regresividad que caracteriza las estructuras tributarias de la regin, en ltima instancia son las mujeres pobres quienes pagan relativamente ms impuestos que los hombres ricos. Otra posibilidad en este campo
es que en su tarea relativa a las polticas monetarias, los bancos centrales de los
pases puedan asumir una perspectiva dual, de manera que en lugar de trabajar
slo bajo la orientacin de las metas de inflacin, su misin pueda consistir en la
generacin del mximo de empleo con el mnimo de inflacin. Polticas de este
tipo beneficiaran a las sociedades en su conjunto, y en especial a las mujeres,
tanto en materia de empleo como en los gastos domsticos. Tambin es bastante
ntido como la poltica cambiaria afecta las remisas que las trabajadoras migrantes
realizan a sus pases de origen.
Del mismo modo, las polticas microeconmicas tambin afectan a las mujeres: las
polticas de ciencia y tecnologa, sectoriales, industriales y agrcolas tienen efecto
directo sobre los empleos y su calidad, conformando estructuras productivas ms
o menos inclusivas, ms o menos generadoras de bienestar.
Tradicionalmente adscritas a las polticas sociales, las polticas de empleo no se
resuelven solo en este mbito. Desde una perspectiva de gnero, las polticas
de empleo necesitan adquirir un amplio alcance y se refieren a la generacin de
puestos de trabajo, al acceso, la progresin y la permanencia de las mujeres en el
empleo con igualdad de trato y de oportunidades. En suma, se encuentran situadas
en el camino hacia el trabajo decente.
Los tres principales desafos para avanzar en Amrica Latina y el Caribe hacia la
aplicacin de polticas de desarrollo y empleo que contengan una perspectiva de
gnero son los siguientes:
Insertar el tema en la agenda pblica de los pases: se requiere llamar
la atencin sobre los beneficios que pueden tener las polticas de desarrollo equitativo que incluyen transversalmente una perspectiva de
gnero, a fin de ir creando una opinin pblica proclive a estas. La contribucin femenina ocurre cotidianamente en los espacios del cuidado
y de la reproduccin social, dado que las mujeres persisten como las
principales responsables de estas tareas. Asimismo, las mujeres son muy
importantes en la esfera productiva, sin perjuicio de que sus empleos
y remuneraciones sean desiguales respecto de los hombres, y de que
muchas mujeres estn fuera del mercado de trabajo. En la regin, las
mujeres constituyen un contingente fundamental para la construccin
de sociedades ms homogneas.
22
Promover cambios de los marcos legales: proseguir con el examen de

las posibles trabas que persistan en las normativas nacionales en materia
de igualdad de gnero, no obstante la intensa promocin de leyes y
normas relacionadas con la igualdad, tanto en el mbito civil como en
el de trabajo, realizada en las ltimas dos dcadas.
Generar las polticas pblicas necesarias: a cada pas, conforme sus
especificidades, corresponde un conjunto de acciones pblicas coordinadas hacia este objetivo. Para eso, tanto las experiencias locales como
las internacionales son insumos estratgicos. Adems, la ampliacin
del dilogo social y, particularmente en lo que se refiere a las mujeres,
la apertura y apoyo a su participacin en el espacio pblico pueden
traducirse en polticas ms precisas en sus objetivos y ejecucin.
La actual coyuntura constituye una oportunidad indeclinable para la incorporacin
de la equidad de gnero como una de las metas prioritarias en el avance de los
pases hacia estilos de desarrollo justos e incluyentes. El progresivo debilitamiento
del paradigma de la desregulacin del mercado (asociado a las recomendaciones
de poltica pblica promovidas por el consenso de Washington), conjuntamente
con la recuperacin de la legitimidad de la intervencin del Estado en la economa,
que hoy se encuentra presente en las estrategias de varios gobiernos de la regin,
otorga un marco promisorio para avances en torno a la igualdad de gnero. Asimismo, la recuperacin de cierto equilibrio y solvencia fiscal dota a los gobiernos
de mayores grados de libertad para impulsar polticas al respecto, lo que resulta
imprescindible en la promocin de cambios.
23
El escenario econmico reciente
El mercado de trabajo
tiene un papel clave
como un espacio que
puede reproducir la
desigualdad o, por el
contrario, convertirse
en mecanismo escencial
para revertirla.
24
El inicio del siglo XXI es un momento de especial relevancia para la bsqueda de

trabajo decente y de igualdad de gnero en Amrica Latina y el Caribe. Se observa
un fortalecimiento de la conviccin de que el desarrollo sostenible, con generacin
de puestos de trabajo de calidad e inclusin social, es un camino plausible. Los
cambios en las orientaciones de polticas pblicas y, entre los aos 2000 y hasta
fines de 2008, un escenario internacional ms favorable a las nuevas estrategias de
desarrollo de los pases de la regin, han permitido transitar por un crecimiento
ms estable, con efectos positivos sobre la inversin y la evolucin del empleo, a
pesar de los riesgos latentes de la crisis mundial.
El panorama econmico desde 2009 y hasta el presente encuentra a numerosos
pases de la regin con indicadores ms favorables que en otras coyunturas, y los
efectos del primer gran impacto de la crisis mundial han sido menos traumticos
de lo esperado. Sin embargo, se requiere de cautela al analizar los indicadores, dado
que persiste la incertidumbre y los pases desarrollados, en particular la Eurozona,
siguen en una trayectoria de inestabilidad y bajo crecimiento.
Entre los factores que han propiciado un trnsito ms favorable de la regin durante
la crisis de 2008-2009 resalta la adopcin de medidas contracclicas, tales como
incentivos a la produccin y al crdito, as como polticas salariales y sociales para
mantener el vigor de la demanda agregada domstica cuando la demanda externa
dio seales de una fuerte declinacin. Adems, se han intensificado las estrategias
de integracin regional y de diversificacin del comercio, que tambin han contribuido a aminorar el impacto externo en Amrica Latina y el Caribe.
Para proseguir el desarrollo y enfrentar los escenarios futuros es fundamental
establecer en qu medida el crecimiento que ha experimentado Amrica Latina
ha implicado un cambio en los patrones productivos y una transformacin de la
dinmica reproductora de la desigualdad. Es necesario reconocer el papel clave del
mercado de trabajo como un espacio que bien puede reproducir la desigualdad o,
por el contrario, convertirse en el mecanismo esencial para revertirla. Por lo mismo,
se requiere analizar qu sucede con los mecanismos de discriminacin de gnero
en el mercado laboral en estos escenarios de crecimiento con patrones productivos

que pueden ser ms inclusivos, e igualmente, identificar los impactos de las crisis.
Entre los fenmenos estructurales que limitan y estimulan avances sustantivos
y sostenibles hacia la igualdad, resaltan los siguientes en los pases de la regin:
La inequitativa distribucin del tiempo no remunerado de hombres y mujeres est en la base de la desigualdad de gnero en el mercado de trabajo.
El modelo de desarrollo que caracteriza a la regin no ha sido modificado
en aspectos fundamentales, como por ejemplo el predominio de exportaciones de productos primarios con poco valor agregado y economas
muy abiertas al exterior, que no tienen la capacidad de generacin de
suficiente empleo de calidad, ni de distribucin de forma equitativa los
frutos del crecimiento, y que concentran el capital y las rentas.
Varios pases han puesto en marcha polticas que asignan ms importancia al mercado interno (Argentina y Brasil) y a la produccin local
y tambin se han incorporado nuevos marcos constitucionales que
incluyen los derechos econmicos y reconocen el valor del trabajo de
cuidados (Ecuador).
En los pases se observan progresos en la dcada del 2000, como disminucin de la pobreza y de la desigualdad, mayor crecimiento econmico
y aumento del ingreso per cpita. Sin embargo, la mayor parte de estos
positivos indicadores se explican por la ampliacin de polticas sociales
y por el alto precio que han alcanzado los productos primarios en los
mercados internacionales, impulsados principalmente por la expansin
econmica de China. Pero los promedios regionales ocultan diferencias
importantes y, en algunos pases, el crecimiento econmico no acarre
mejoras importantes en el empleo.
Si bien la desigualdad medida por el ndice de Gini disminuy en la
dcada del 2000, la regin contina como la ms desigual del mundo.
Despus de un irregular desempeo del PIB en la regin a comienzos de los aos
dos mil, que condujo a un bajo crecimiento regional, Amrica Latina y el Caribe
registr un ciclo sostenido de recuperacin entre 2004 y 2008, con una tasa anual
de expansin cercana a 6%. El advenimiento de la crisis internacional a mediados
de 2008 golpe a las economas de los pases de la regin, lo que se reflej en
una cada del PIB en 2009 (-1,9%), para iniciar una recuperacin ms rpida que lo
pronosticado inicialmente: en 2010 la regin creci en un 6,0% y en 2011 un 4,3% y
se estima que en 2012 alcanz un 3,1%. Contribuy a este resultado el aumento de
los precios de productos bsicos (especialmente minerales y metales) debido a la
elevada demanda de China. Pero las economas caribeas y aquellas con alto peso
del turismo y dos ingresos externos siguen experimentando fuertes consecuencias.
25
GRFICO 1
Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012 (en %)
5,6
2007
5,9
5,6
2006
4,0
4,3
4,6
5,8
3,1
4
3
2
-3
2012
2011
2008
2009
-2
2005
-1
2004
2010
-1,9
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012.

Nota: PIB 2012 estimacin.
Las economas de la regin son, en general, poco diversificadas, y se especializan

en sectores no intensivos en tecnologas. Esto es, en parte, debido a los efectos
de un proceso de integracin a la economa internacional que ha privilegiado la
atraccin de inversiones en lugar de desarrollar una estrategia que permita expandir la produccin y el consumo interno1. La mayor parte de las exportaciones de
la regin son recursos naturales o manufacturas basadas en bienes primarios. Los
sectores intensivos en recursos naturales siguen representando el 60% del valor
agregado manufacturero total en Amrica Latina (en cambio, en Estados Unidos,
los sectores intensivos en conocimiento representan el 60% del valor agregado
del sector de manufacturas) (OCDE-CEPAL, 2011).
La insercin de la regin en las cadenas globales de valor es muy limitada, con la
excepcin de Mxico (21% de sus exportaciones totales son bienes intermedios)
y algunos pases de Amrica Central; en el primer caso, debido a su cercana con
Estados Unidos, y en el segundo a travs de industrias instaladas en zonas francas
para la exportacin, que buscan los menores costos y se caracterizan por una alta
tasa de empleo femenino. Sin embargo, es posible que estas industrias sean seriamente afectadas en un futuro cercano, ya que los acuerdos de la Organizacin
26
Destacan como excepciones en este escenario los casos de Argentina y Brasil, que vienen desarrollando
desde hace una dcada una estrategia de crecimiento basada especialmente en la ampliacin del mercado
interno.
Mundial de Comercio (OMC) establecen que, a partir de 2016, no se les podr

otorgar incentivos fiscales especiales como sucede en la actualidad. Tomando a la
regin en su conjunto, apenas un 10% de sus exportaciones totales son de bienes
intermedios (CEPAL, 2012).
El crecimiento econmico de Amrica Latina, impulsado fundamentalmente por las
exportaciones de materias primas y el sector de servicios, no ha tenido la capacidad
de generacin del empleo que permita responder frente a las necesidades de la
poblacin. Un anlisis de seis pases (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Mxico y
Uruguay) reflej que el empleo asociado a las exportaciones representa entre 11%
y 24% del total de la ocupacin. Sin embargo, la relacin entre el aumento de las
exportaciones y el crecimiento del empleo (directo e indirecto) es relativamente
dbil, ya que el sector manufacturero (el que genera ms empleos por cada punto
de crecimiento) es el que menos se expande.
La crisis econmica y financiera que se desencaden en 2008 y ha marcado el curso
de la economa global en los aos siguientes tuvo tambin un fuerte impacto en
Amrica Latina y el Caribe: el PIB regional cay 1,9% y el producto per cpita se
redujo alrededor de 3% en 2009, en lo que representa el peor desempeo desde la
crisis de la deuda externa de inicios de la dcada de los ochenta. Sin embargo, los
efectos de la crisis de 2008-2009 fueron menores a lo esperado ya que el perodo
anterior haba permitido a la mayora de los pases de la regin (con la excepcin
de Amrica Central y el Caribe) lograr supervit de cuenta corriente, reducir la
carga de la deuda externa y contar con reservas. Adems, la regin enfrent la
crisis con polticas anticclicas y medidas tendientes a sostener el empleo y el
consumo a travs de estabilizadores automticos y polticas laborales focalizadas.
Por ejemplo, en los casos de Brasil, Chile y Uruguay se usaron varias polticas de
empleo anticclicas incluyendo una ampliacin del seguro de desempleo y un
reajuste del salario mnimo, adems de otras medidas para sostener los ingresos y
promover el consumo. Mxico inici el Programa de Empleo Temporal Ampliado
(PETA) para reducir las prdidas de empleo y varios pases otorgaron incentivos
para sostener (o evitar cadas) en la produccin y el empleo. De manera anloga,
en el Per oper un programa especial de reconversin laboral focalizada en los
trabajadores desempleados de los sectores ms afectados con el fin de reinsertarlos
o reubicarlos en sectores no afectados por la crisis.
Esta contraccin se reflej, de modo heterogneo, en los mercados de trabajo de la
regin, con cadas en los niveles de empleo, aumentos en la tasa de desempleo y
un empeoramiento de la calidad media del empleo. La crisis afect especialmente
a los pases especializados en la exportacin de productos manufacturados a EE.UU.
y en aquellos que reciben turismo, ambos sectores con alta proporcin de empleo
femenino. Mxico, Centroamrica y el Caribe fueron por tanto los ms golpeados.
La crisis tuvo un impacto diferenciado. Golpe ms a los hombres en los pases
Andinos y el Cono Sur y a las mujeres en Centroamrica y el Caribe. A pesar de
27
la posterior recuperacin, persistieron enormes brechas en los indicadores de

participacin, ocupacin y desempleo, que reflejan las desventajas de la insercin
laboral de las mujeres. Otro efecto de la crisis fue la disminucin de las remesas.
En trminos sectoriales, el impacto recay en mayor medida en la industria y la
construccin, donde se concentra mano de obra masculina. Una consecuencia
de esto fue la cada de la tasa de participacin laboral masculina de 0,1 puntos
porcentuales, con descensos en 10 de 14 pases. En cambio, para las mujeres no
se interrumpi el proceso de creciente incorporacin al mercado laboral: en 10
de 14 pases la tasa de participacin femenina aument, y para el promedio de la
regin el incremento fue de 0,4 puntos porcentuales.
La tasa de ocupacin para el promedio de la regin tuvo tambin un comportamiento diferenciado, ya que mientras cay 0,8 puntos porcentuales en el caso
de los hombres, se mantuvo prcticamente estable en las mujeres. En siete de 14
pases, la tasa de ocupacin femenina subi, en uno se mantuvo estable y en seis
cay, mientras que en el caso de los hombres disminuy en 11 pases.
En el promedio simple de los 14 pases, la tasa de desempleo de las mujeres se
increment en 2009 algo menos que la de los hombres (0,8 puntos porcentuales y
1,0 punto porcentual, respectivamente), debido a que los sectores ms afectados
por la crisis (industria manufacturera y construccin) emplean en especial a fuerza
laboral masculina. Sin embargo, en los pases cuya manufactura est ms relacionada con el comercio internacional, el desempleo femenino aument en mayor
medida que el de los hombres. La recuperacin posterior tambin favoreci ms
a la disminucin del desempleo masculino y como resultado de esto la brecha de
desocupacin por sexo volvi a crecer.
Histricamente, Amrica Latina ha mostrado una relacin compleja entre crecimiento econmico y empleo, en buena medida debido a la heterogeneidad de
su estructura econmica, expresada en el carcter segmentado de sus mercados
CUADRO 1
Amrica Latina: elasticidad del empleo y crecimiento del PIB
Varios perodos (1991-2010; 1991-1997;
1998-2006; 2007-2010)
Mujeres
Hombres
Mujeres/hombres
Crecimiento del PIB
1991-2010
1991-1997
1998-2006
2007-2012
0,95
0,87
0,81
0,60
0,54
0,46
0,51
0,40
1,76
1,89
1,59
1,50
3,86%
4,47%
3,30%
4,24%
Fuente: OIT con base en datos combinados de CEPALSTAT, WDI y OIT. 16 pases en Amrica Latina.
Nota: Las elasticidades estn estimadas con una regresin del empleo como funcin del PIB: LnE = 0 +1Ln. PIB con un modelo panel con efectos fijos para cada pas.
28
laborales y productivos nacionales, de su participacin en el comercio internacional,

y de su acceso a las tecnologas y la informacin (Vsconez, 2010). Como consecuencia, el crecimiento econmico presenta impactos ambiguos en la creacin
de empleos.
Entre 1991 y 2010 un aumento en el PIB de 1% estaba asociado con un incremento
de 0,95% en el empleo de las mujeres y de solamente 0,54% en el empleo de los
hombres (vase el cuadro 1). Sin embargo, la elasticidad del empleo de las mujeres
se redujo en el tiempo: pas de 0,87 entre los aos 1991-1997 a 0,60 en el perodo
2007-2010 (este ltimo incluye el impacto de la crisis financiera). Esta cada de
la elasticidad sugiere que a pesar de que el empleo femenino contina siendo
ms sensible al crecimiento comparado con el empleo masculino, lo es en menor
medida que hace diez aos en trminos absolutos y con respecto a los hombres.
29
Las mujeres en el mercado de

trabajo de la regin
A pesar de los avances de las mujeres en diversas esferas, persisten dficits de

trabajo decente y brechas de desigualdad de gnero en la participacin laboral, la
segregacin ocupacional y los ingresos, la precariedad laboral, la participacin de las
mujeres en posiciones de decisin, influencia y poder, as como en la distribucin
del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican al cuidado de la familia.
Aunque las mujeres representan el 51,2% de la poblacin total y el 52,1% de la
poblacin en edad de trabajar, estn sobrerrepresentadas en el grupo que se sita
fuera del mercado de trabajo (71,7%) y subrepresentadas entre quienes tienen
empleo (41,1%). La desproporcionada carga que asumen las mujeres en las tareas
de cuidado de la familia es una de las principales explicaciones de esta brecha. Las
CUADRO 2
Amrica Latina: poblacin total, en edad de trabajar y econmicamente activa
(18 pases seleccionados). Alrededor 2010
Total
Total
En %
Mujeres
Total
En %
Hombres
Total
En %
Poblacin total
514.961.556
100
251.240.754
48,8
263.720.803
51,2
Poblacin en edad de trabajar (PET)
377.152.869
100
180.535.260
47,9
196.617.610
52,1
Inactivos
129.596.526
100
36.669.281
28,3
92.927.245
71,7
Poblacin econmicamente activa (PEA)
247.256.895
100
143.761.805
58,1
103.495.091
41,9
Poblacin ocupada
228.796.278
100
134.672.308
58,9
94.123.970
41,4
18.460.618
100
9.089.497
49,2
9.371.120
50,8
Poblacin desocupada
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales a partir de las encuestas de hogares de los pases.
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010, total urbano) y datos nacionales para Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009),
Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana
(2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
30
mayores barreras que enfrentan para acceder a una ocupacin tambin se reflejan
en sus altas tasas de desempleo (9,1% en las mujeres y 6,3% en los hombres), siendo
stas ms de la mitad del total de personas desocupadas en la regin.
Participacin laboral: aumentan las mujeres, disminuyen

los hombres
En la ltima dcada se incorporaron al mercado de trabajo en Amrica Latina y el
Caribe 22,8 millones de mujeres. Con este avance, ms de 100 millones de mujeres
integran la fuerza laboral en la actualidad, lo que se traduce en cinco de cada diez
mujeres en edad de trabajar, en contraposicin con ocho de cada diez hombres.
La integracin de las mujeres al mercado laboral ha sido un proceso constante
en los ltimos 30 aos. Diversos factores explican este avance. Por una parte se
encuentra la necesidad de aportar ingresos a la familia para cubrir las necesidades
bsicas y lograr un nivel adecuado de consumo, pero tambin inciden otros factores, como el aumento de los hogares con jefatura femenina. Adems, el retardo
del inicio de la maternidad y la disminucin de la tasa de fecundidad junto con el
aumento de la cobertura de servicios bsicos han permitido aminorar la presin
La integracin de las
mujeres al mercado
laboral ha sido un
proceso constante en
los ltimos 30 aos.
GRFICO 2
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo
(Promedio simple, 18 pases seleccionados). Aos 1990, 2000, 2010 (en %)
79,6
90
80,8
100
82,5
n Hombres
n Mujeres
80
70
60
52,6
2010
20
49,2
30
40,7
40
2000
50
10
1990
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) la tasa de participacin se refiere al cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicado por cien.
(2) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 1990-2000-2010); datos nacionales para Bolivia (Estado
Plurinacional de) (1989-2000-2007), Brasil (1990-2001-2009), Chile (1990-2000-2009), Colombia (1991-2002-2010), Costa Rica
(1990-2000-2010), Ecuador (1990-2000-2010), El Salvador (1990-2001-2010), Honduras (1990-2001-2010), Mxico (1990-20002010), Panam (1991-2001-2010), Paraguay (1990-2001-2010), Per (1990-2001-2010), Repblica Dominicana (1990-2002-2010),
Uruguay (1990-2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990-2000-2010).
31
sobre el tiempo de las mujeres. La expansin de la tasa de escolaridad tambin ha

facilitado su acceso a mejores ocupaciones, mientras que los cambios culturales
han contribuido a elevar la conciencia de sus derechos como ciudadanas y sobre
los nuevos roles que desean asumir.
La tasa de participacin laboral femenina regional aument cerca de tres puntos
porcentuales en la ltima dcada (de 49,2% en 2000 a 52,6% en 2010), mientras
que la de los hombres cay un punto porcentual (de 80,8% en 2000 a 79,6% en
2010). A pesar de esta disminucin, la brecha de la participacin laboral entre los
hombres y las mujeres contina siendo elevada (vase el grfico 2).
La participacin laboral de las mujeres es heterognea

La heterogeneidad de la regin tambin se expresa en las diferencias en el nivel
de participacin laboral de las mujeres por pases. El Per es el pas con la mayor
tasa de participacin laboral femenina, seguido de cerca por Bolivia (Estado Plurinacional de). Tambin se ubican por sobre el promedio regional de 52,6% Brasil,
Colombia, Paraguay y Uruguay. En cambio, en Chile, Costa Rica, Honduras y Mxico
las tasas de participacin femenina son inferiores a 45%.
GRFICO 3
Amrica Latina: Tasa de participacin laboral por sexo.
(Promedio simple, 15 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
78,4
49,9
55,3
74,5
83,4
53,7
47,5
43,4
43,3
46,1
66,8
83,3
80,4
80,6
81,6
78,7
77,9
48,0
75,9
43,1
42,3
43,5
56,0
75,9
70,7
81,3
80,2
82,0
73,9
50
50,4
60
61,6
70
57,9
80
73,9
90
78,7
n Mujeres
n Hombres
40
30
20
10
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Uruguay
Per
Paraguay
Panam
Mxico
Honduras
El Salvador
Ecuador
Cuba
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
Amrica
Latina
00
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) La tasa de participacin se refiere al cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicada por cien.
(2) El promedio simple de las tasas de participacin a nivel regional incluye datos del rea urbana de Argentina (2010), datos nacionales para Bolivia (Estado Plurinacional de)
(2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per
(2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
32
GRFICO 4
El Caribe: Tasa de participacin laboral por sexo.
78,0
40,1
54,6
68,7
77,0
63,9
78,5
55,5
78,7
50,8
54,4
35,4
40
48,4
54,8
72,0
56,0
72,5
53,8
41,3
50
70,5
59,8
65,3
76,3
64,8
69,3
63,9
54,3
60
53,3
70
57,1
71,1
80
79,4
90
79,6
n Mujeres
n Hombres
30
20
10
Trinidad
y Tobago
Suriname
Santa Luca
San Vicente y
las Granadinas
Repblica
Dominicana
Puerto Rico
Martinica
Jamaica
Islas Vrgenes
de los EE.UU.
Hait
Guyana
Guadalupe
Barbados
Bahamas
Antillas
Holandesas
El Caribe
00
Fuente: OIT. Key Indicators of Labour Market (KILM)
En el Caribe, la participacin laboral femenina es tambin heterognea pero ms

alta que la de Amrica Latina, destacando los casos de Bahamas, Barbados y Santa
Luca.
Participacin laboral femenina urbana y rural

Segn el contexto geogrfico donde viven las mujeres, la participacin laboral
femenina difiere, siendo ms alta en las zonas urbanas que en las zonas rurales. En
parte, esta asimetra es atribuible a que en las ciudades las mujeres tienen un mayor
nivel de escolaridad y calificacin, principalmente las ms jvenes, lo que incentiva
o facilita su participacin laboral y, adems, a la mayor demanda de empleos en
el sector de servicios, donde predomina la insercin femenina.
En 2010, la tasa de participacin femenina urbana regional era superior al mismo
indicador en zonas rurales en 7,2 puntos porcentuales (vase el grfico 5). Esto se
observa en todos los casos analizados, excepto en el Per (tasa de participacin
femenina rural de 75% y tasa urbana de 63,1%) y Bolivia (Estado Plurinacional de)
(tasa de participacin femenina rural de 76,1% y tasa urbana de 54,7%), los dos
pases con la mayor participacin laboral femenina de la regin.
En cambio, el patrn que siguen los hombres es el opuesto: la tasa de participacin masculina rural es mayor que la urbana. Debido a esto, la mayor brecha de
33
GRFICO 5
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral urbana por sexo
(Promedio simple, 13 pases seleccionados). Alrededor 2000 Y 2010 (en %)
n Mujeres
n Hombres
100
80
78,4
79,6
90
50,8
54,7
70
60
50
40
30
20
2010
2000
10
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000, 2007); Brasil (2001, 2009), Chile (2000,
2009), Colombia (2002, 2010), Costa Rica (2000, 2010), Ecuador (2000, 2010), El Salvador (2001, 2010), Honduras (2001, 2010),
Mxico (2000, 2010), Panam (2001, 2010), Paraguay (2001, 2010), Per (2001, 2010) y Repblica Dominicana (2002, 2010).
GRFICO 6
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral rural por sexo
(Promedio simple). Aos 1990, 2000 y 2010 (en %)
90
85,4
86,1
100
85,1
n Mujeres
n Hombres
80
50
40
32,4
60
47,5
43,9
70
30
20
2010
2000
1990
10

Elaboracin: OIT.
34
gnero en la participacin laboral se produce en el mbito rural. Sin embargo, es

necesario sealar dos prevenciones al respecto. La brecha de gnero en la participacin laboral rural podra ser inferior a lo indicado, debido a que, en primer lugar,
la participacin laboral de las mujeres en estos mbitos puede estar subestimada
al no considerar la produccin para autoconsumo y su papel en la economa
campesina. En segundo trmino, la brecha se est cerrando, puesto que la fuerza
de trabajo femenina rural ha crecido desde 32,4% a 47,5% entre 2000 y 2010 a
mayor velocidad que la de las mujeres urbanas, mientras que la fuerza de trabajo
masculina rural se mantuvo estable en torno a 85%.
Seis de cada diez mujeres entre 25 y 49 aos son parte de la

fuerza laboral
La tasa de participacin laboral femenina tambin difiere en la regin segn el
grupo etario de pertenencia: para el grupo entre 25 y 34 aos es de 60,7% y para
aquellas que tienen entre 35 y 49 aos es de 62,2% (vase el grfico 7). Por su parte, las trabajadoras jvenes (entre 15 y 24 aos) tienen una tasa de participacin
laboral de 35,6%, cifra que ha disminuido en la ltima dcada en la medida que
paralelamente ha aumentado su retencin en el sistema escolar. De todas maneras, esta disminucin ha sido inferior a la que se registra entre los trabajadores
jvenes, cuya tasa de participacin laboral disminuy 5,8 puntos porcentuales en
la ltima dcada.
Un fenmeno notable es el caso de las trabajadoras mayores de 50 aos, cuya
presencia en el mercado de trabajo se increment notablemente en las ltimas
dcadas y alcanz en 2010 a 34,6%, esto es, 2,3 puntos porcentuales ms que
en 2000 y 12,6 ms en relacin a 1990 (CEPAL, 2011)2. Ellas son las que iniciaron
el proceso masivo de incorporacin de mujeres al mercado laboral. Nacidas en
la dcada de los aos cincuenta y a comienzos de los sesenta, en la mayora de
los casos son la primera generacin de mujeres que tuvieron en sus familias, una
ocupacin remunerada y abrieron espacios a las generaciones ms jvenes, enfrentando mltiples formas de desigualdad y discriminacin.
Menos educadas que las jvenes que se incorporan recin al mercado de trabajo, muchas de ellas se vieron forzadas a buscar una ocupacin en el marco
de fenmenos como el incremento de los divorcios y las sucesivas crisis econmicas que afectaron seriamente la ocupacin masculina. Han permanecido
Los datos de participacin laboral de las mujeres de 50 aos y ms para 1990 se calcularon como promedio
simple sobre la base de los siguientes 10 pases de la regin: Brasil (1990), Chile (1990), Colombia (1991),
Costa Rica (1990), El Salvador (1995), Guatemala (1989), Honduras (1990), Mxico (1989), Nicaragua (1993)
y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990).
35
GRFICO 7
Amrica Latina y el Caribe: tasa de participacin laboral por sexo y tramo de edad
(Promedio simple, 18 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2010 (en %)
70,2
66,1
61,0
62,2
94,1
89,3
59,1
60,7
63,5
55,7
15-24 aos
25-34 aos
35-49 aos
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Hombres
32,2
34,6
37,6
35,6
Mujeres
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
95,5
90,8
n 2000
n 2010
50 aos y ms
Fuente: CEPAL (2011), Panorama Social de Amrica Latina 2011.

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (1999 y 2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (1999 y 2007), Brasil (1999 y 2009), Chile (2003 y 2009), Costa Rica
(1999 y 2010), Cuba (2002 y 2008), Ecuador (2004 y 2010), El Salvador (2001 y 2010), Guatemala (2002 y 2006), Honduras (1999 y 2010), Mxico (2002 y 2010),
Nicaragua (1993 y 2005), Panam (2002 y 2010), Paraguay (1999 y 2010), Per (2001 y 2010), Repblica Dominicana (2002 y 2010), Uruguay (2007 y 2010) y
Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1999 y 2010).
en trayectorias relativamente estables y estn empezando recin a retirarse del

mercado laboral, en tanto otras no pueden hacerlo por estar al margen de los
sistemas de pensiones.
La estructura etaria de la fuerza de trabajo femenina tambin vara segn el rea
geogrfica. En las zonas urbanas la participacin laboral de las mujeres se concentra
entre las adultas, mientras que en las zonas rurales es mucho ms marcada la presencia de los extremos etarios: mujeres mayores y jvenes, e incluso trabajadoras
infantiles. De acuerdo con datos recopilados por el Programa Internacional para la
Erradicacin del Trabajo Infantil (IPEC), de la OIT, el 70% de los nios que trabajan
en el mundo lo hace en el sector agrcola y cerca del 20% tiene menos de 10 aos,
en promedio. Paraguay, Bolivia (Estado Plurinacional de) y Per registran en ese
orden las tasas ms altas de nios trabajadores rurales.
En Bolivia (Estado Plurinacional de) y Guatemala un 20% de las mujeres ocupadas
en la agricultura son nias menores de 14 aos. El trabajo que realizan los nios
de ambos sexos en las zonas rurales es diferente: las nias tradicionalmente han
estado vinculadas a las actividades de trabajo domstico, el cuidado de sus hermanos de menor edad y la alimentacin de los animales domsticos, pero tambin
se desempean en actividades agrcolas cuando la temporada as lo exige. Por el
contrario, los nios por lo general se ocupan de tareas tales como la recoleccin
36
de lea, el traslado de agua y de piedras o apoyan al padre en la recoleccin de

frutas, pescados, caza o cualquier otro producto, as como en la actividad principal
del jefe del hogar (OIT, 2007).
Mayor nivel educativo de las mujeres que forman parte de

la fuerza laboral
En la regin se ha producido en los ltimos aos un importante aumento en el nivel
de escolaridad de la poblacin y la brecha educativa favorece en la actualidad a las
mujeres. En particular, las mujeres jvenes (menores de 30 aos) han sobrepasado a
los hombres tanto en trminos de logro educativo como de matrcula escolar en toda
la regin, excepto en los casos de Bolivia (Estado Plurinacional de), Hait y Guatemala.
Las diferencias de nivel educacional en la fuerza de trabajo son favorables a las
mujeres: 22,8% de ellas tienen 13 o ms aos de educacin, mientras que solo
16,2% de los hombres alcanza o supera este resultado.
GRFICO 8
America Latina y el Caribe: distribucin de la poblacin econmicamente activa (PEA) por sexo y aos
en la educacin formal. (Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
Mujeres
22,5
26,5
23,8
29,0
30,9
28,2
22,8
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
16,2
n 10 a 12 aos
n 13 aos y ms
Hombres
n 0 a 5 aos
n 6 a 9 aos
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile
(2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010),
Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
37
Recuadro 1
Mujeres y hombres activos con escaso nivel educativo: un desafo
pendiente del trabajo decente
La heterogeneidad de Amrica Latina se refleja en sus niveles educacionales. A pesar de los avances que se registran en los aos de escolaridad, una proporcin importante de la fuerza laboral
tiene todava bajos niveles de calificacin. El 46,3% de las mujeres y el 55,5% de los hombres que
forman parte de la poblacin econmicamente activa (PEA) en la regin registran menos de 12
aos de educacin formal.
En un grupo de cinco pases Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador y Honduras al menos un cuarto de la PEA masculina y femenina tiene niveles de escolaridad inferiores
a cinco aos en la educacin formal. En todos los pases el porcentaje de mujeres activas con muy
baja educacin es inferior al porcentaje de hombres en esta situacin, excepto en Bolivia (Estado
Plurinacional de) (44,6% versus 28,9%) y Per (34,0% versus 23,6%).
Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con 5 o menos aos en la educacin
formal, por sexo
Sexo
Pases con 25% o ms de la PEA con muy bajo nivel educativo
Mujeres
Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador, Honduras y Per
Hombres
Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador, Honduras y Repblica Dominicana
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010),
Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela
(Repblica Bolivariana de) (2010).
En la gran mayora de los pases de Centroamrica la escolaridad promedio se sita entre seis y
nueve aos de estudios, aunque en algunos pases como Guatemala, Honduras y Nicaragua los
aos promedio de instruccin no alcanzan la primaria completa, en especial en las zonas rurales.
La poblacin con 10 aos y ms de instruccin se concentra en las zonas urbanas de Costa Rica
y Panam, donde adems las mujeres superan a los hombres.
Los bajos niveles educativos en amplios contingentes de poblacin y el problema de la calidad
educativa en la regin refuerzan la desigualdad en el mercado de trabajo entre los sexos y tambin entre las propias mujeres. En particular, las mujeres indgenas y las mujeres rurales presentan
niveles de escolaridad inferiores a los hombres, y junto a las afrodescendientes, altas tasas de analfabetismo. El rezago educativo, junto con factores tnicos y geogrficos, explican en gran medida
la insercin laboral precaria y de baja calidad y remuneracin de estas mujeres en la actualidad.
La evidencia internacional apunta a que el nivel secundario de estudios completo es el piso educacional mnimo para que una persona pueda integrarse adecuadamente en el mundo del trabajo
y tenga menores probabilidades de mantenerse o caer en la pobreza (CEPAL, 2010).
Fuente: OIT.
38
CUADRO 3
Amrica Latina y el Caribe: pases con 25% o ms de la poblacin econmicamente activa (PEA) con 13 o ms aos de educacin
formal, por sexo
Sexo
Pases con 25% o ms de la PEA con nivel educativo alto
Mujeres
Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, Panam, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de)
Hombres
Argentina, Chile y Per
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010),
Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela
En seis de 16 pases seleccionados de la regin (Argentina, Chile, Panam, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de)) sobre 50% de las
mujeres en la PEA tiene al menos educacin secundaria completa, mientras que en
nueve pases (Argentina, Chile, Costa Rica, Ecuador, Panam, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de)) ms de la cuarta parte de
las mujeres activas tiene educacin superior. En el caso de los hombres en la PEA,
este ltimo fenmeno solo se registra en tres de esos pases (Argentina, Chile y Per).
Aumentan las oportunidades de empleo para las mujeres

El incremento de la tasa de participacin femenina no es el nico cambio positivo
que se observa en el mercado laboral en la presente dcada: tambin han aumentado sus oportunidades de empleo, a un ritmo superior al que se registra para los
hombres. En promedio, la tasa de ocupacin urbana pas de 52,0% en 2002 a 56,1%
en 2012, lo que se explica fundamentalmente por la mayor ocupacin femenina: la
tasa de ocupacin femenina aument de 40,2% a 44,1%, mientras que la masculina
disminuy de 67,0% a 66,2% en ese perodo (OIT, 2012).
Adems, la tasa de ocupacin de las mujeres tuvo un desempeo ms estable que
la de los hombres, resultando menos afectada por la crisis econmica.
En la ltima dcada se crearon ms de 45 millones de puestos de trabajo en Amrica
Latina y el Caribe, siendo la mitad de ellos (50,3%) ocupados por mujeres.
39
GRFICO 9
Amrica Latina y el Caribe: distribucin de los puestos de trabajo creados entre 2000 y 2010 por sexo
48,3
49,2
53,2
47,5
61,5
48,2
55,5
55,2
28,6
51,4
48,3
50,8
42,7
46,8
51,0
48,6
50,8
51,7
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Uruguay
52,5
46,8
Repblica
Dominicana
Per
38,5
Paraguay
51,8
Panam
44,5
Mxico
Honduras
44,8
71,4
El Salvador
Ecuador
48,6
51,7
Costa Rica
49,2
Colombia
57,3
Chile
53,2
Brasil
49,0
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
51,4
50,4
50,3
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
00
49,7
n Mujeres
n Hombres
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2001-2009), Chile (2000-2009), Colombia (20022010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (2001-2010), Per (20012010), Repblica Dominicana (2002-2010), Uruguay (2000 urbano, 2010 nacional) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
Persiste la brecha de desempleo por sexo

El desempleo en la regin es mayor entre las mujeres que entre los hombres: 9,1% y
6,3%, respectivamente. A pesar que en la ltima dcada la tasa de desempleo femenina disminuy en mayor medida que la masculina y, en consecuencia, la brecha de
desempleo por sexo disminuy, en 2010 haba 9,3 millones de mujeres y 9 millones de
hombres que buscaban activamente un puesto de trabajo, pero no lo encontraban.
Las mujeres indgenas y afrodescendientes enfrentan mayores dificultades que
sus pares masculinos para insertarse en el mercado de trabajo. En 2006, la tasa de
desempleo de stas fue en promedio 85% mayor que la de su contraparte masculina en los siete pases3 para los que existe informacin, mientras que la tasa de
desempleo promedio de las mujeres no indgenas ni afrodescendientes super en
ms de 60% la de su contraparte masculina. La tasa de desempleo de las mujeres
indgenas en Bolivia (Estado Plurinacional de), Guatemala y Per fue menor que
la de los hombres no indgenas; lo contrario se registr en Brasil, Chile, Ecuador
y Uruguay para las mujeres indgenas y/o afrodescendientes con respecto a los
hombres no indgenas ni afrodescendientes (OIT, 2007).
40
Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Ecuador, Guatemala, Per y Uruguay.
GRFICO 10
Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo por sexo
(Promedio simple, 16 pases seleccionados). Alrededor 2000, 2005 y 2010 (en %)
n Mujeres
n Hombres
9,1
9,7
10,4
12
10
8
6,3
6,5
7,1
6
4
2
2010
2005
2000
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil
(2001-2009), Chile (2000-2009), Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010),
Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (2001-2010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2010), Uruguay (2000 urbano, 2010 nacional) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
GRFICO 11
Amrica Latina y el Caribe: tasa de desempleo urbano por sexo
5,2
4,5
4,4
5,8
6,2
4,3
7,0
7,8
9,1
9,3
6,5
7,6
7,2
5,9
7,2
8,3
5,1
5,3
6,0
7,0
8,8
9,2
9,4
6,3
10,1
10
7,3
12
12,0
14
12,3
16
10,6
15,2
n Mujeres
n Hombres
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Mxico
Honduras
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Amrica
Latina
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010),
El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010).
41
La brecha de desocupacin por sexo es cercana a tres puntos porcentuales en el

rea urbana, presentando las mujeres un muy escaso nivel de desocupacin en
pases con alta incidencia de pobreza (vase el grfico 11).
El subempleo constituye un problema estructural en la

regin
La persistencia del subempleo constituye un elemento estructural en la regin,
factible de observar en dos situaciones. La primera es el subempleo de ingresos y
se refiere a los ocupados cuyos ingresos son inferiores al mnimo legal, a pesar de
trabajar en jornadas completas. Este grupo de trabajadores es el de los pobres que
trabajan y est integrado tanto por poblacin asalariada como por trabajadores
por cuenta propia situados principalmente en la economa informal pero tambin
en el sector formal.
Las mujeres tienen una incidencia mayor que los hombres entre quienes perciben
ingresos inferiores al ingreso mnimo legal, lo que permite suponer que entre estas
el subempleo por ingresos es ms marcado. En Chile, las mujeres constituyen el
67,1% de los asalariados que perciben ingresos inferiores a 1 salario mnimo por
GRFICO 12
Amrica Latina y el Caribe: hombres y mujeres ocupados que trabajan menos de 30 horas semanales y desearan trabajar ms
n Mujeres
n Hombres
5,2
4,4
6,2
6,1
8,1
2,1
3,5
3,5
4,7
5,6
4,2
10,0
10,8
11,2
9,2
8,3
5,2
6,5
4,2
10
10,0
12
12,2
14
11,3
14,3
16
Uruguay
Repblica
Dominicana
Paraguay
Panam
Honduras
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
Amrica
Latina
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010),
Honduras (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Repblica Dominicana (2010) y Uruguay (2010).
42
hora (8,9% del total de asalariados privados). Adems, casi 14% de las trabajadoras
domsticas recibe menos del salario mnimo legal por hora. En El Salvador, 29,8%
de las mujeres asalariadas tiene ingresos mensuales bajo el salario mnimo (24,1%
de los hombres) pero esta situacin se torna mayoritaria entre las trabajadoras a
domsticas, ya que 93,8% percibe salarios mensuales inferiores al mnimo legal
nacional (85,4% menos que el salario mnimo por hora). En Costa Rica, 64% de las
trabajadoras domsticas recibe salarios mensuales bajo el mnimo, situacin que
alcanza a 31% de las mujeres asalariadas.
La segunda dimensin del subempleo es el subempleo horario y comprende a
las personas que trabajan en jornadas parciales de manera involuntaria, es decir,
que desean trabajar en jornadas laborales ms extensas pero no lo pueden hacer
porque no encuentran empleo para completar su jornada.
En la regin, 5,2% de los hombres ocupados estn subempleados lo que contrasta
con 10% de las mujeres. Es decir, hay 2,3 millones de mujeres y 1,8 millones de
hombres en Amrica Latina y el Caribe que trabajan menos de 30 horas semanales
y desearan trabajar ms.
Tambin integran este grupo quienes estn disponibles para asumir un empleo, aunque
no se encuentren buscando activamente y, por tanto no son considerados desempleados. Este tipo de subempleo tambin est compuesto mayoritariamente por mujeres.
Un estudio en Chile sobre mujeres inactivas reflej que 57% de aquellas pertenecientes al nivel socioeconmico bajo y 51% de las de nivel socioeconmico
medio estaban dispuestas a trabajar. Si a estos grupos se agregan aquellas que
respondieron que lo haran dependiendo de las condiciones, resulta que 75% de las
mujeres de nivel socioeconmico bajo y 81% de las de medio estaban dispuestas
a trabajar remuneradamente (Comunidad Mujer, 2010).
Ms mujeres en el sector terciario

La composicin productiva de la regin no ha experimentado grandes cambios
en la ltima dcada. Se observa el proceso claro de tercerizacin y la reduccin de
la importancia de los sectores de exportacin en la generacin de empleo, donde
los sectores primarios de agricultura y pesca y secundarios de manufactura estn
siendo superados por los sectores terciarios de comercio y de servicios 4. Esto plantea un problema estructural a las economas de la regin, cuyo empleo est cada
vez ms concentrado en el sector terciario, en especial en el caso de las mujeres.
Sector primario: agricultura y pesca, minera. Sector secundario: industria manufacturera, electricidad,
gas y agua, y construccin. Sector terciario: comercio, transporte, almacenamiento y comunicaciones,
establecimientos financieros, servicios comunales sociales y personales, y actividades no especificadas.
(Vase el Cuadro 4)
43
El sector terciario es el que tiene mayor aporte al PIB, en particular los servicios,
y es tambin el que genera mayor cantidad de empleos. El 72,9% de las mujeres
ocupadas estaban en el sector terciario en 2000, porcentaje que se increment
al 75,5% en 2010. En el caso de los hombres, esos porcentajes son 48,8% y 50,6%,
respectivamente. El empleo en el sector secundario se mantuvo relativamente
constante en la ltima dcada, mientras que el empleo en el sector primario disminuy para ambos sexos: entre las mujeres pas de 13,4% en 2000 a 10,8% en
2010 y entre los hombres de 24,1% en 2000 a 21,6% en el mismo perodo.
Las mujeres continan fuertemente concentradas en dos ramas: siete de cada diez
(67,9%) mujeres ocupadas trabajaba en servicios o comercio en 2010. Estas ramas,
si bien presentan una gran diversidad en su estructura de ocupaciones, tienen
una participacin sustantiva en los empleos de productividad, remuneraciones y
niveles de proteccin social bajos.
La ocupacin masculina, en cambio, est ms diversificada y aunque tambin ha
aumentado su peso en el sector terciario (principalmente en comercio que pasa
de 16,2% a 19,1%) todava mantiene una presencia importante en la agricultura
(20,9%), industria (14,7%), construccin (12,3%) y transporte (8,6%).
CUADRO 4
Amrica Latina y el Caribe: poblacin ocupada urbana segn rama de actividad econmica y sexo
(16 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2010 (en %)
Ramas de actividad econmica
Sector primario
Sector
secundario
Agricultura y pesca
Mujeres Hombres
Ao 2010
Total
Mujeres Hombres
19,5
13,4
23,7
16,7
10,7
20,9
0,3
0,0
0,4
0,5
0,1
0,7
Industria manufacturera
14,9
13,1
15,9
13,8
12,6
14,7
Electricidad, gas y agua
0,4
0,1
0,5
0,6
0,3
0,9
Minera
Construccin
Comercio
Transporte, almacenamiento comunicaciones

Sector terciario Establecimientos financieros
Servicios comunales, sociales y personales
Actividades no especificadas
Total
Ao 2000
Total
6,7
0,5
10,7
7,4
0,6
12,3
18,6
21,7
16,2
21,8
25,6
19,1
5,0
1,1
7,4
5,9
2,0
8,6
2,0
1,6
2,1
5,9
5,7
6,0
32,0
0,8
100,0
47,7
0,8
100,0
22,3
0,8
100,0
27,2
0,2
100,0
42,3
0,1
100,0
16,7
0,2
100,0
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2000-2009), Chile (2000-2009),
Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay (20012010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2002), Uruguay (2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
44
Las mujeres representan 63,8% del total de ocupados en los servicios comunitarios,
sociales y personales y prcticamente la mitad (48,3%) de los ocupados en el comercio (vase el grfico 13). En el resto de los sectores estn menos representadas
que los hombres, siendo los sectores de la construccin, minera, transporte, electricidad, gas y agua donde se registra menor presencia femenina. Esta tendencia
se ha reforzado en la ltima dcada. De los 22,5 millones de nuevos puestos de
trabajo creados en la dcada y ocupados por mujeres, 86% se concentr en el
sector terciario, 12% en el sector secundario y solo 4% en el sector primario. Entre
los hombres, estos valores son, respectivamente, 63%, 30% y 9%5.
GRFICO 13
Amrica Latina y el Caribe: distribucin de hombres y mujeres ocupados por rama de actividad
21,8
63,8
40,0
14,0
48,3
3,3
16,5
78,2
Actividades no
especificadas
36,2
Servicioos comunales,
sociales y personales
60,0
Establecimientos
financieros
86,0
Transporte,
almacenamiento
comunicaciones
Comercio
51,7
96,7
Construccin
83,5
49,2
Electricidad,
gas y agua
Industria
Manufacturera
62,5
50,8
37,5
12,3
87,7
Minera
73,5
Agricultura
y pesca
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
00
26,5
n Mujeres
n Hombres
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2002), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica
Bolivariana de) (2010).
La suma de los porcentajes es mayor a 100% debido a la destruccin de puestos de trabajo en la categora
no especificados, de un -2% tanto para los hombres como para las mujeres.
45
CUADRO 5
Amrica Latina y el Caribe: cantidad y distribucin de puestos de trabajos creados por sector entre 2000 y 2010 para las mujeres y
los hombres
(16 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2011
Mujeres
Ramas de actividad econmica

Sector primario
Sector
secundario
Hombres
Total
En %
Total
En %
849.036
3,8
1.374.763
6,2
59.421
0,3
503.664
2,3
Industria manufacturera
2.310.428
10,4
1.738.091
7,9
Electricidad, gas y agua
134.497
0,6
570.539
2,6
Construccin
218.438
1,0
4.440.410
20,1
Comercio
8.083.336
36,5
7.502.168
33,9
Transporte, almacenamiento comunicaciones
1.044.166
4,7
3.258.126
14,7
4.018.983
18,2
5.758.227
26,0
5.865.221
-458.614
22.124.912
26,5
-2,1
100,0
-2.537.891
-494.654
22.113.443
-11,5
-2,2
100,0
Agricultura y pesca
Minera
Sector terciario Establecimientos financieros

Servicios comunales, sociales y personales
Actividades no especificadas
Total
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (total urbano 2000-2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000-2007), Brasil (2000-2009), Chile (2000-2009),
Colombia (2002-2010), Costa Rica (2000-2010), Ecuador (2000-2010), El Salvador (2001-2010), Honduras (2001-2010), Mxico (2000-2010), Panam (2001-2010), Paraguay
(2001-2010), Per (2001-2010), Repblica Dominicana (2002-2002), Uruguay (2000-2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2000-2010).
La regin registra un nivel relativamente alto de segmentacin ocupacional por

sexo, que disminuye en el tiempo pero a un ritmo muy lento. El clculo del ndice de
Duncan6 para Amrica Latina en 2000 en la rama de actividad del trabajo principal
fue 0,3737; esto indicaba que 37,3% del mercado laboral tendra que cambiarse a un
sector donde est subrepresentado para que la distribucin sectorial fuera idntica.
En 2010, el ndice de Duncan se redujo a 0,366, con una mejora en la igualdad de
la distribucin, pero leve porque baj en 0,007 en una dcada. Esto significa que,
de seguir el ritmo de reduccin actual del ndice de Duncan, se necesitaran 559
aos para alcanzar la equidad (absoluta) o una distribucin igual por sexos en
todos los sectores econmicos.
6
El ndice de Duncan compara la relacin entre hombres y mujeres en un sector dado. El valor de este ndice
flucta desde 0, en el caso que mujeres y hombres tienen distribuciones de empleo idnticas (equidad
de gnero), hasta 1, donde hay desigualdad completa y ninguna mujer y hombre trabajan en el mismo
sector u ocupacin (inequidad absoluta de gnero).

1N

D = [ | fi mi|

2I=1

Donde i = (1,2, N) es el nmero total de sectores, industrias u ocupaciones y fi y mi son las proporciones
del empleo sectorial de mujeres y hombres a su respectiva fuerza laboral.
7
Esta cifra fue calculada desagregando las ramas de actividad a un dgito. Una desagregacin mayor permite
identificar con mayor claridad el nivel de segregacin ocupacional.
46
La lenta disminucin en el tiempo de la segmentacin laboral por sexo contribuye a la continuidad de brechas de gnero en trminos de cantidad, calidad de
empleo y salarios en detrimento de las mujeres. Por tanto, la eliminacin de estas
brechas con el fin de que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades
para conseguir un trabajo decente es una tarea pendiente y urgente en Amrica
Latina y el Caribe.
Recuadro 2
Empleo pblico, una fuente de trabajo importante para las mujeres
El empleo pblico representa una fuente importante de empleo, en especial para las mujeres: 17% de las trabajadoras estn
como asalariadas en el sector pblico, en contraste con 10,3% de los hombres. Esto se manifiesta con mayor intensidad en
Venezuela (Repblica Bolivariana de) (28,0% de las mujeres ocupadas son asalariadas en el sector pblico), Panam (24,5%),
Argentina (22,5%) y Costa Rica (20,2%) (OIT, 2012).
Aunque 95,5% de las mujeres urbanas asalariadas en el sector pblico en la regin contaban con proteccin en salud y/o
pensiones en 2012, en esta categora tambin coexisten distintos tipos de empleo, algunos de los cuales son de mayor
calidad y otros ms precarios (OIT, 2012).
La Internacional de Servicios Pblicos, una federacin sindical mundial que representa a 20 millones de trabajadores de
ambos sexos que prestan servicios pblicos esenciales en 150 pases, identific los siguientes principales problemas de
sus afiliados: bajos salarios; problemas de capacitacin y desarrollo profesional, inseguridad laboral y trabajo precario en el
contexto de la privatizacin; subcontratacin y subfinanciacin de los servicios pblicos; desigualdad de gnero, y la imagen
negativa que se tiene de los trabajadores de la administracin pblica (IPS, 2010).
Amrica Latina y El Caribe: evolucin del empleo asalariado pblico por sexo
(Promedio simple, 17 pases seleccionados). Aos 2000 - 2011 (en %)
2000
2007
2008
2009
10,3
17,0
10,3
16,4
10,1
16,1
10,2
10,3
16,4
16,6
n Hombres
n Mujeres
2011
Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica

Latina y el Caribe 2012.
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Estimaciones de la OIT con base en
informacin de encuestas de hogares de los
pases. Los datos tienen cobertura urbana.
(2) Se incluyen datos de los siguientes pases:
Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de),
Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador,
El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana,
Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
Fuente: http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_annual_
report_2010.pdf
Fuente: http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/research/sp_annual_report_2010.pdf
47
Aumenta el empleo asalariado femenino

Los cambios en el empleo por categora ocupacional, principalmente entre asalariados y trabajadores por cuenta propia, permiten aproximarse a la identificacin
de las condiciones de formalidad e informalidad y, por tanto, de la calidad del
empleo que se est generando en una economa.
En la ltima dcada el empleo asalariado en la regin aument, en especial entre
las mujeres: en 2010 el 66,1% de los ocupados y el 56,4% de las ocupadas son asalariados, es decir, 3,0 y 6,6 puntos porcentuales ms que en 2000, respectivamente.
En el empleo asalariado, las mujeres estn ms representadas que los hombres en
el empleo pblico (16,6% las mujeres y 10,3% los hombres). Por el contrario, en
el sector privado, la brecha es ms amplia entre las mujeres y hombres ocupados
en establecimientos de seis o ms trabajadores: 33,6% y 43,4%, respectivamente.
CUADRO 6
Amrica Latina: poblacin ocupada segn categora ocupacional y sexo
(Promedio simple, 17 pases seleccionados). Alrededor 2000 y 2011 (en %)
Categora ocupacional
Pblico
Ao 2000
Total
Mujeres Hombres
Ao 2011
Total
Mujeres Hombres
12,9
16,6
10,3
13,2
17,0
10,3
Establecimientos de 5 o menos trabajadores
13,5
9,5
16,4
12,7
10,1
14,8
Establecimientos de 6 y ms trabajadores
34,3
28,0
38,9
39,1
33,6
43,4
Total
60,7
54,1
65,5
65,1
60,7
68,5
3,3
2,0
4,3
2,7
1,8
3,4
No Asalariados Total
Independientes
Profesionales, tcnicos o administrativos
No profesionales, tcnicos o administrativos
Total
Servicio domstico
Trabajadores familiares auxiliares
1,3
27,3
0,7
22,2
1,8
31,0
1,2
25,6
0,7
21,0
1,5
29,1
1,9
20,8
27,3
8,3
3,4
1,9
17,5
22,2
18,6
4,8
1,8
23,1
31,0
0,8
2,4
2,0
19,7
25,6
7,1
1,8
2,1
16,4
21,0
15,3
2,7
2,0
22,2
29,1
0,8
1,1
Privado
Asalariados
Patronos

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico,
Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
48
Mujeres en trabajos de menor calidad

Las categoras de trabajadores en puestos de menor calidad independientes no
profesionales, tcnicos o administrativos, servicio domstico y trabajadores familiares auxiliares redujeron su incidencia en la ocupacin masculina y femenina, pero
en mayor medida en esta ltima. En 2000, el 26,3% de los trabajadores y el 40,9%
de las trabajadoras estaban en una de estas categoras. En 2010, estos porcentajes
se haban reducido a 24,1% de los hombres y 34,4% de las mujeres. En trminos
relativos, la disminucin de trabajos de este tipo fue mayor para las mujeres y la
brecha entre hombres y mujeres en puestos de menor calidad se redujo en la dcada desde 14,6 puntos porcentuales en 2000 a 10,3 puntos porcentuales en 2011.
A pesar de los avances registrados durante el ltimo decenio, las mujeres tienen
menos probabilidades de trabajar como asalariadas que los hombres (60,7% y
68,5%, respectivamente), una proporcin alta (15,3% en contraste con 0,8% de los
hombres) solo encuentra empleo en el servicio domstico, y duplican el porcentaje
de quienes son trabajadores familiares no remunerados (2,7% de las mujeres en
contraste con 1,1% de los hombres).
Los datos de los pases reflejan una brecha laboral en detrimento de las mujeres,
especialmente en Nicaragua, Bolivia (Estado Plurinacional de), Per y Colombia. En
estos pases, el 59,4%, 54,3%, 51% y 50,9% de las mujeres que trabajan, respectivamente, lo hacen en trabajos de menor calidad. En contraposicin, los porcentajes de
los hombres son: 33,4%, 29,8%, 31,4% y 40,3%, respectivamente (vase el grfico 14).
GRFICO 14
Amrica Latina y el Caribe: trabajadores en puestos de menor calidad, por sexo
(17 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
n Mujeres
n Hombres
34,4
16,2
24,1
26,7
37,5
36,2
39,1
44,8
51,0
31,4
22,3
23,2
20,5
17,2
32,7
33,3
24,4
33,4
45,0
48,9
49,0
48,9
15,1
31,3
30,5
33,1
33,7
24,4
19,0
20
28,5
30
16,4
40
29,8
50
40,3
60
50,9
54,3
59,4
70
10
Amrica
Latina
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Nicaragua
Mxico
Honduras
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluye trabajadores independientes no profesionales, tcnicos o administrativos; servicio domstico y trabajadores familiares auxiliares.
49
GRFICO 15
Amrica Latina y el Caribe: trabajadores asalariados sin contrato, por sexo
70
22,3
14,5
20
23,7
19,6
28,0
34,3
20,0
30
34,8
35,6
33,6
39,5
44,7
26,7
40
36,6
50
47,0
60
62,7
64,6
58,6
n Mujeres
n Hombres
10
Minera
Industria
manufacturera
Electricidad,
gas uy agua
Construccin
Comercio
Transporte,
almacenamiento,
comunicaciones
Establecimientos
financieros
Administracin
pblica
Total
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009),
Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Honduras (2010), Mxico (2010), Panam
(2010), Paraguay (2010) y Repblica Dominicana (2010).
Los trabajadores asalariados no cuentan en su totalidad con la proteccin que

establece la ley: un 36,6% de los asalariados y un 44,7% de las asalariadas trabajan
sin contrato o no estn registrados. El 64,6% de las mujeres que trabajan en servicios y el 34,8% de las que lo hacen en el comercio carecen de contrato de trabajo.
Si se analiza la formalidad en el trabajo por sexo, se observa que las mujeres asalariadas tienen una mayor formalidad solo en aquellos sectores que ocupan a una
muy baja proporcin de mano de obra femenina (por ejemplo minera, energa,
construccin, transportes), y generalmente en tareas administrativas.
Progresos en la cobertura de seguridad social

En general, durante la dcada de los aos dos mil los pases de la regin experimentaron progresos en materia de cobertura de la seguridad social. La cobertura
efectiva de la seguridad social pas de 53,3% en 2000 a 61% en 2011 (OIT, 2012),
pese a lo cual persisten desafos de gran envergadura hacia la segunda dcada
de 2000.
Las mujeres tienen menos cobertura de seguridad social que los hombres: el 40,7%
de las mujeres ocupadas tienen trabajos sin proteccin, porcentaje que disminuye
50
levemente entre los hombres (39,1%). En particular, son las mujeres en empleos
asalariados en establecimientos pequeos, en empleos no asalariados y quienes se
desempean en el servicio domstico las que tienen menor acceso a una pensin.
El problema de la carencia de proteccin para la vejez entre las mujeres es ms
acentuado en Paraguay, Per, Colombia y Mxico, en ese orden (vase el grfico 16).
CUADRO 7
Amrica Latina: poblacin ocupada urbana sin proteccin en pensiones, por sexo.
Categora ocupacional
Hombres
Mujeres
Pblico
8,5
6,5
60,3
50,0
13,8
14,6
Total
23,2
19,2
Patronos
46,8
45,9
74,8
69,4
51,5
39,1
75,7
69,4
66,8
40,7
Privado
Asalariados
No Asalariados
Independientes y trabajadores familiares auxiliares

Total
Servicio domstico
Total de ocupados

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico,
Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
GRFICO 16
Uruguay
Per
Paraguay
27,4
26,9
54,5
69,8
73,5
73,4
58,7
57,1
Mxico
33,2
27,9
Chile
Colombia
30,7
31,6
Brasil
47,3
46,8
Argentina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
64,2
60,4
n Mujeres
n Hombres

Elaboracin: OIT.
51
Recuadro 3
La informalidad afecta en mayor medida a las mujeres
Las mujeres tienden a concentrarse en el empleo informal, en particular, en las reas invisibles de la economa informal,
como el trabajo en el servicio domstico, el trabajo a destajo a domicilio y la asistencia en pequeas empresas familiares,
ocupaciones que ofrecen un empleo precario, de baja calidad, irregular o sin remuneracin, escaso o nulo acceso a la seguridad social y una limitada capacidad para organizarse y conseguir que se hagan efectivas las normas internacionales del
trabajo y los derechos humanos.
La 17.a Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (CIET) de la OIT estableci en 2003 que el empleo informal
incluye una serie de empleos que pueden ocuparse en empresas del sector formal o informal o en hogares, entre ellos: i)
trabajadores por cuenta propia dueos de sus propias empresas del sector informal; ii) empleadores dueos de sus propias
empresas del sector informal; iii) trabajadores familiares auxiliares, independientemente de si trabajan en empresas del sector
formal o informal; iv) miembros de cooperativas de productos informales; v) asalariados que tienen empleos informales, es
decir, si su relacin de trabajo, de derecho o de hecho, no est sujeta a la legislacin laboral nacional, el impuesto sobre la
renta, la proteccin social o determinadas prestaciones relacionadas con el empleo (preaviso de despido, indemnizacin
por despido, vacaciones anuales pagadas o licencia pagada por enfermedad, etc.); y vi) trabajadores por cuenta propia que
producen bienes exclusivamente para el propio uso final de su hogar.
De acuerdo a esta definicin, en la regin el 50,4% de los trabajadores en la regin tienen un empleo informal, siendo las
mujeres ms afectadas que los varones: 53,7% de las trabajadoras y el 47,8% de los trabajadores tienen un empleo informal.
Esta mayor proporcin de mujeres con trabajos informales se explica por su mayor presencia en el servicio domstico informal.
Amrica Latina: Composicin del empleo informal

(Promedio simple 16 pases seleccionados). Alrededor 2010 (en %)
Fuente: OIT.
52
5,4
11,5
Servicio
domstico
Empleo
informal en el
sector formal
Empleo en
el sector
informal
0,6
12,3
12,7
11,9
34,6
32,7
30,3
50,4
53,7
Empleo
Informal
total
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
47,8
n Mujeres
n Hombres
n Total

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes
pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador,
El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua,
Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica
Bolivariana de).
Fuente: OIT.
El tiempo total de trabajo
El concepto de tiempo total de trabajo se refiere a la suma de las horas en el trabajo

remunerado para el mercado y en el trabajo no remunerado para el hogar. Es una
medicin completa de los tiempos de trabajo, incorporados en la produccin de
bienes y servicios, independientemente de que se encuentre registrada o no en
la contabilidad nacional.
La inequitativa distribucin del tiempo total de trabajo entre hombres y mujeres
hace manifiesta la reparticin desigual del trabajo domstico no remunerado, en
especial la existencia de una doble jornada para las mujeres, a la vez que refleja
las dificultades que estas enfrentan para armonizar su participacin en la vida
econmica y laboral con las obligaciones reproductivas.
A pesar de la masiva incorporacin femenina a la fuerza de trabajo, las tareas
domsticas y el cuidado de las personas siguen considerndose mayormente un
asunto privado y, en consecuencia, esta actividad contina estando a cargo de las
familias y, dentro de estas, recae en las mujeres.
El trabajo domstico definido como las tareas relacionadas con la vestimenta, la limpieza, la salud y la transformacin de los alimentos (Benera, 1979: 211) y las tareas de
cuidado de menores y otras personas dependientes son fundamentales para asegurar
el funcionamiento de la sociedad y de la economa, generando las condiciones para
su reproduccin (de la sociedad y de la fuerza de trabajo). A travs de este trabajo las
mujeres entregan sin remuneracin alguna un subsidio al sistema social y econmico
en su conjunto. Las mujeres son por tanto responsables no solo de cuidar nios y nias,
personas mayores, enfermas y discapacitadas, sino tambin a personas adultas y sanas.
Las encuestas sobre el uso de tiempo8 muestran que persisten los patrones tradicionales de divisin sexual del trabajo. Las mujeres trabajan ms en actividades
Las encuestas sobre

el uso de tiempo
muestran que
persisten los patrones
tradicionales de
divisin sexual del
trabajo.
Al menos doce pases de Amrica Latina y el Caribe tienen encuestas o mdulos que miden el uso del
tiempo. Aunque las encuestas de uso del tiempo no son comparables entre s, constituyen valiosas herramientas para captar informacin acerca del tiempo que las personas dedican al trabajo de cuidado no
remunerado.
53
no remuneradas y los hombres en actividades remuneradas, y al sumar ambas

jornadas, el tiempo total de trabajo de las primeras es superior al de los segundos,
y sus horas de descanso son menores.
En Amrica Latina, las mujeres trabajan en promedio para el mercado 37,8 horas
semanales, en tanto los hombres lo hacen 45,3 horas. Esta brecha por sexos en la
jornada laboral para el mercado supera las 10 horas semanales en Argentina (Buenos Aires) y Costa Rica, siendo El Salvador el pas de la regin con la menor brecha
de trabajo horaria para el mercado entre hombres y mujeres: 1,3 horas semanales.
Las jornadas laborales de las mujeres son ms breves debido a las restricciones de
tiempo que les imponen sus responsabilidades familiares, pero en muchos casos
es una limitacin impuesta por el tipo de empleo al que acceden, por ejemplo
cuando este es ocasional o solo se puede desarrollar algunos das de la semana.
En el extremo opuesto se encuentran quienes se desempean en jornadas excesivamente extensas (ms de 48 horas de trabajo semanales). Esto afecta principalmente
a los hombres en Bolivia (Estado Plurinacional de), Colombia, Costa Rica, Mxico y
Paraguay. La estructura tradicional de la divisin de las tareas domsticas supone
tambin que los hombres pueden dedicarse exclusivamente al trabajo remunerado.
Sin embargo, el promedio esconde amplias brechas en horas trabajadas en detrimento de las mujeres que se desempean como trabajadoras domsticas y/o
trabajadores por cuenta propia.
GRFICO 17
Amrica Latina: tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado, segn condicin de actividad y sexo
(4 pases seleccionados). Aos 2007,2008 y 2009 (en promedio de horas semanales)
n Tiempo de trabajo domstico no remunerado
n Tiempo de trabajo remunerado
42
46
90
41
40
14
38
Ocupado
No ocupado
Ocupado
40
Ocupado
48
17
No ocupado
41
7
10
36
43
49
26
30
31
40
20
16
50
18
60
54
22
70
16
80
Hombres
Mujeres
Brasil 2008
Hombres
Mujeres
Colombia 2007
Hombres
Mujeres
Mxico 2009
No ocupado
No ocupado
Ocupado
No ocupado
Ocupado
No ocupado
Ocupado
Ocupado
No ocupado
No ocupado
Ocupado
Hombres
Mujeres
Uruguay 2007
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Brasil, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilios, 2009; Colombia, Encuesta Integrada de Hogares, 2007;
Mxico, Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo 2009; Uruguay, Encuesta Continua de Hogares, 2007.
54
GRFICO 18
Amrica Latina y El Caribe: jornada semanal de trabajo de los ocupados, por sexo
(18 pases seleccionados) Alrededor 2010 (en horas)
n Mujeres
n Hombres
43
38
45
37
43
38
36
42
49
44
38
42
48
42
50
43
40
36
36
46
42
43
38
44
50
40
37
40
36
44
41
49
43
35
45
50
40
50
60
30
20
10
Rep. Bol. de
Venezuela
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Nicaragua
Mxico
Honduras
Guatemala
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala
(2006), Honduras (2010), Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica
Otro aspecto que incide en la calidad del trabajo de las mujeres es la nueva
organizacin de la jornada laboral. En las ltimas dcadas aument el trabajo
en turnos, en especial rotativos, en jornadas con inicio y trmino mviles y/o
fragmentadas, sin horario fijo ni limitacin alguna, se cre el sistema de semana
o mes de trabajo comprimido, y surgieron nuevas formas de trabajo a tiempo
parcial fuera del horario normal diurno y concentradas, sobre todo, en los fines
de semana y das festivos.
Muchas de estas nuevas formas de organizacin del tiempo de trabajo afectan
sectores donde se registra una fuerte concentracin de empleo femenino. Es el
caso de trabajadoras en empresas del comercio al por menor (grandes tiendas y
supermercados), donde el trabajo en fin de semana es habitual y la jornada fragmentada (se adeca a los horarios donde aumentan los flujos de clientes, generando perodos de descanso en los horarios de menor movimiento y aumentando
el nmero de horas en que la trabajadora a disposicin de la empresa est fuera
de su hogar) es cada vez ms extendida. Tambin es una realidad en el sector
telecomunicaciones (centros de llamados), que operan con turnos rotativos y en
los servicios financieros, donde muchas funciones de venta y atencin al cliente
se efectan sin jornada de trabajo establecida pero con fijacin de metas, lo que
en la prctica implica que esta sea muy extensa.
55
Como resultado de los cambios experimentados en la organizacin de la jornada

laboral se ha producido un incremento de la intensidad del ritmo de trabajo, con
efectos sobre la salud y la vida personal y familiar de los trabajadores de ambos
sexos.
Las horas normales de trabajo 8 horas diarias y de 40 a 48 horas semanales no
tienen validez universal y muchos grupos de trabajadores asalariados han estado
siempre excluidos de su aplicacin, como ocurre en el trabajo domstico. Siempre
han existido formas de empleo que escapaban del estndar de una jornada laboral
normal o tpica, tales como las de jornalero o temporero y las contrataciones por
obra, faena o servicio, entre otras. En particular, un gran contingente de mujeres que
trabajan en forma remunerada en empleos no estndar y/o en el sector informal
nunca ha participado de este derecho.
La actual jornada laboral normal tienen una fuerte impronta de gnero: se basa en
la suposicin de un trabajador que est libre de trabajo no remunerado, porque
detrs de l se encuentra una mujer que se ocupa de las tareas domsticas y del
cuidado de los hijos, ancianos y enfermos.
56
Brecha de ingresos y
subvaloracin del trabajo
de las mujeres
Una de las formas ms ntidas de expresin de la desigualdad de gnero se observa

en la menor remuneracin que las mujeres reciben por su trabajo. Los ingresos
promedio de las mujeres que incluyen las remuneraciones pagadas a los trabajadores asalariados, los ingresos netos provenientes del trabajo no asalariado y la
combinacin de ambos mundialmente representan 77,1% de lo que perciben en
promedio los hombres (OIT, 2011).
La diferencia de ingresos entre trabajadores de ambos sexos en Amrica Latina
tambin es muy marcada, en especial, en la economa informal. Las mujeres reciben menos ingresos que los hombres en todos los segmentos ocupacionales. Las
mayores brechas se registran en el trabajo por cuenta propia, en el cual el ingreso
de las mujeres es algo ms de la mitad (57%) del masculino, mientras que entre
los asalariados la brecha es ms estrecha; por ejemplo, el ingreso promedio de las
asalariadas en las microempresas es equivalente a 88% del ingreso de los hombres
en estos establecimientos.
Adems de las diferencias entre los ingresos por sexos, existe tambin una desigualdad salarial entre las propias mujeres, en cada uno de los distintos segmentos
del empleo, adems de aquellas derivadas de la discriminacin tnica y racial. En
efecto, las ocupadas en la economa informal perciben menos de la mitad de los
ingresos (44%) de aquellas que trabajan en la economa formal.
La brecha de remuneraciones es ms pronunciada a medida que aumenta la edad,
hasta llegar a su nivel mximo en el tope de la trayectoria laboral, generalmente
entre los 45 y 55 aos. Esto indica que mientras los hombres logran mayores avances en sus carreras y acceso a posiciones de mayor responsabilidad, el techo en
la trayectoria de las mujeres es ms bajo y sus posibilidades de ascenso inferiores.
Las diferencias en las remuneraciones entre hombres y mujeres constituyen un
fenmeno mundial y persistente, fuertemente asociado a pautas culturales de
gnero, prejuicios y estereotipos. A pesar de la masiva incorporacin de mujeres a
la fuerza de trabajo, todava existe la imagen de los hombres como los proveedores de la familia y de las mujeres como aportantes de ingresos complementarios.
Existen las diferencias

de ingreso entre
los sexos y entre
las propias mujeres
derivadas de los
segmentos del empleo,
y de la discriminacin
tnica y racial.
57
GRFICO 19
Amrica Latina y El Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad
(18 pases seleccionados). Alrededor 2010 (ingreso de los hombres=100) (en %)
93,6
71,6
80,4
61,5
56,2
41,8
71,3
78,8
79,9
94,4
83,5
94,4
92,5
64,3
67,2
84,4
89,5
87,4
101,5
97,0
73,0
80,4
86,6
65,2
84,7
80,4
88,6
64,0
54,5
60
53,3
80
56,3
79,6
100
86,3
120
96,1
140
76,7
130,4
n Mujeres de 55 aos y ms
n Mujeres de 15 a 24 aos
40
20
Rep. Bol. de
Venezuela
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Nicaragua
Mxico
Honduras
Guatemala
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala
(2006), Honduras (2010), Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela (Repblica
Asimismo, se registra una mayor concentracin de mujeres en ocupaciones de

bajos ingresos y aquellas donde perciben ingresos inferiores al salario mnimo
legal. Sus dificultades de ascenso y promocin en las carreras profesionales son
significativamente mayores que para los hombres y si bien los salarios de entrada
son relativamente equilibrados, se van distanciando en la medida que estos tienen
ms oportunidades que las mujeres de ascensos de carrera.
Disminuye moderadamente la brecha de ingresos

En las ltimas dcadas se ha observado una tendencia hacia la disminucin de
la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, en la mayora de los pases de la
regin. En promedio ellas ganaban en 1990 el 59% de lo percibido por los hombres:
en 2000, ese porcentaje aumenta a 67% y, en 2010, llega a 78%. Sin embargo de
continuar este ritmo a nivel mundial, se requeriran ms de 75 aos para cerrar la
brecha (OIT, 2011b).
A pesar de que los ingresos de los trabajadores de ambos sexos aumentan en
funcin del nmero de aos de estudio y de que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres se ha reducido gracias a los mayores ingresos de las ocupadas con
58
CUADRO 8
Amrica Latina y el Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto de los hombres, segn grupos de edad
(18 pases seleccionados). Alrededor 2010. (hombres=100) (en %)
Pases
Grupos etarios
15 a 24 aos
25 a 34 aos
35 a 44 aos
45 a 54 aos
55 aos y ms
Argentina
79,6
77,8
70,6
68,0
53,3
Bolivia (Estado Plurinacional de)
86,3
73,1
57,6
74,2
56,3
Brasil
84,7
76,8
69,3
67,2
64,0
Chile
88,6
86,9
73,9
74,5
80,4
Colombia
96,1
88,6
76,4
69,2
65,2
Costa Rica
86,6
86,9
73,9
74,5
80,4
97,0
101,5
89,5
130,4
84,4
92,5
94,4
94,4
79,9
78,8
80,4
93,6
83,8
97,8
70,0
95,1
75,9
80,0
86,3
76,1
62,8
74,0
77,4
85,8
73,5
81,5
62,7
88,8
71,5
87,0
82,6
71,6
62,2
69,2
58,7
80,0
72,5
92,3
56,9
75,1
68,4
52,8
72,2
70,6
56,3
84,6
67,2
75,6
73,0
87,4
54,5
76,7
67,2
64,3
83,5
41,8
56,2
71,3
61,5
71,6
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Mxico
Nicaragua
Panam
Paraguay
Per
Repblica Dominicana
Uruguay
Venezuela (Repblica Bolivariana de)
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009), Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala (2006), Honduras (2010), Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y Venezuela
mayores credenciales educativas, la brecha salarial de gnero ms pronunciada se

observa justamente entre aquellos que tienen estudios postsecundarios (sobre 16
aos en el sistema formal de educacin).
El hecho de que la brecha de ingresos entre hombres y mujeres sea ms pronunciada en los estratos superiores de educacin se relaciona a la segmentacin
ocupacional por gnero del mercado de trabajo, que tiende a dejar a estas en
posiciones desventajosas en trminos de ingresos, es decir, que se concentran
en los segmentos peor pagados. Todava es muy pronunciada la concentracin de mujeres con estudios postsecundarios en ramas productivas y grupos
ocupacionales donde los salarios promedio son ms bajos, como, por ejemplo,
enfermeras y maestras de enseanza preescolar y bsica. Sus dificultades de
ascenso y promocin en las carreras profesionales son an significativamente
mayores que para los hombres.
59
GRFICO 20
Amrica Latina y El Caribe: ingreso laboral promedio mensual de las mujeres respecto a los hombres
(Promedio simple 7 pases seleccionados) Alrededor 1990, 2000 y 2010. (hombres=100) (en %)
67
71
78
82
69
74
Promedio
general
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Mxico
Honduras
Costa Rica
60
60
74
74
76
77
74
81
78
79
62
Colombia
64
62
66
Chile
59
70
71
Brasil
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
95
n 1990
n 2000
n 2010
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Brasil (1992, 2001, 2009), Chile (1990, 2000, 2009), Colombia (1991, 1999, 2010), Costa Rica (1990, 1999, 2010), Honduras (1990, 1999, 2010), Mxico (1989, 2000, 2010) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (1990, 1999, 2010).
Debe subrayarse el papel de las instituciones laborales y el salario mnimo en la

reduccin de la brecha salarial por sexo. Los pases que experimentaron mayores
declives en la desigualdad salarial por sexo fueron aquellos donde el salario mnimo
se acerc ms al salario promedio9. Por ejemplo, de los 8 pases donde la brecha
salarial urbana por sexo se redujo ms de 10%, el salario mnimo haba subido con
respecto al salario promedio en el mismo perodo. El salario mnimo tiende a ejercer
un efecto positivo para el empleo de la mujer en la regin, probablemente porque
hace ms rentable para la mujer la participacin laboral, incluso en la economa
informal. El efecto del incremento en la razn del salario mnimo sobre el salario
promedio es ms pronunciado para mujeres que hombres. Influye tambin que
ms mujeres que hombres tienden a recibir el salario mnimo.
60
La razn del salario mnimo sobre el salario promedio refleja el valor de este respecto al total de la distribucin de ingresos. (OIT, 2008).
CAPTULO 2
Desigualdad y
exclusin social:
los efectos de la
discriminacin de
gnero
Desigualdad y exclusin social
La actividad principal de algo ms de un tercio de las mujeres mayores de 15 aos

en la regin no es remunerada: est constituda por las tareas domsticas y por el
cuidado de la familia. Su aporte al funcionamiento de sus familias y de la sociedad
no es reconocido ni valorado en las cuentas nacionales. Su acceso al dinero est
mediatizado por el proveedor de la familia (generalmente su pareja), quien decide
el monto que entregar para los gastos habituales del grupo familiar.
La brecha de gnero en la poblacin sin ingresos se ha reducido de forma importante entre 1994 y 2010 (desde 32 puntos porcentuales a 17 puntos porcentuales),
no solo como resultado de la mayor participacin laboral de las mujeres sino
tambin debido a las polticas de transferencias gubernamentales de ingresos y
al aumento de los flujos de remesas.
GRFICO 21
Amrica Latina: poblacin de 15 aos y ms sin ingresos en zona urbanas, por sexo
1994-2010 (en% con respecto al total de cada sexo)
35
40
38
39
45
43
n Mujeres
n Hombres
29
32
35
30
25
10
12
10
13
14
13
15
11
20
5
2010
2008
2005
2002
1999
1994
Fuente: CEPAL. Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe.

Elaboracin: OIT.
63
GRFICO 22
Amrica Latina: trabajadores inactivos que declararon como motivo de su inactividad tareas de cuidado y labores domsticas, por sexo
1994-2010 (en %)
80,4
n Mujeres
n Hombres
51,6
0,7
3,2
Bolivia
(Est. Plur. de)
Amrica
Latina
2,3
Chile
Colombia
1,2
7,1
2,0
Costa Rica
1,3
Ecuador
6,1
El Salvador
5,6
Guatemala
7,0
Honduras
2,5
Panam
1,9
Paraguay
0,8
Per
1,2
Repblica
Dominicana
1,1
Uruguay
Venezuela
(Rep. Bol. de)
1,9
10
6,2
20
12,4
17,4
30
15,9
40
32,0
35,5
50
48,6
50,4
60
56,9
70
57,1
80
52,9
71,6
90

Elaboracin: OIT.
A pesar de lo anterior, el 30% de las mujeres en las reas urbanas y el 44% en las
reas rurales no cuenta con ingresos propios10. Esto las deja en una posicin de
gran vulnerabilidad y muchas de ellas pueden caer bruscamente en la pobreza
ante un imprevisto familiar (separacin, viudez o desempleo del cnyuge o pareja) o social (recesin, inflacin, desastre natural), inclusive las que no provienen
de hogares pobres. Para la gran mayora de las mujeres sin ingresos propios, su
ocupacin principal consiste en las tareas domsticas y el cuidado de la familia.
Los compromisos con las tareas domsticas son una causa importante de la inactividade de las mujeres en la regin.
La pobreza afecta de manera diferente a hombres y

mujeres
Existen diferentes formas de concebir la pobreza segn las sociedades, porque estas
establecen, adems de un umbral necesario para la preservacin de la vida, definiciones sobre el mnimo de ingresos para tener una existencia digna de acuerdo a
los patrones sociales vigentes. Independientemente del patrn usado para medir
10
64
Porcentaje de mujeres que no perciben ingresos monetarios ni estudian sobre el total de la poblacin
femenina de 15 aos y ms que no estudia.
la pobreza, su incidencia, la intensidad, la posibilidad de caer en esta condicin y

los recursos para superarla estn marcados por las relaciones de gnero. En otros
trminos, las mujeres y los hombres viven de manera diferente la pobreza.
La forma ms habitual de medir la pobreza es como privacin o insuficiencia de
ingresos. Esta metodologa pone el foco en el hogar y permite destacar la relacin
entre la composicin de los hogares y la pobreza. Su limitacin es que asume la
existencia de una distribucin homognea de los recursos entre sus miembros, lo
que no necesariamente ocurre as.
En Amrica Latina, la pobreza disminuy en la dcada de los aos dos mil. Actualmente, poco ms de un tercio de la poblacin de la regin es pobre y 13%
es indigente (CEPAL, 2013). Sin embargo, los hogares pobres a cargo de mujeres
presentan una tendencia inversa pues mientras la pobreza general disminuye
en la regin, los hogares pobres con jefas mujeres han aumentado. Es una mujer
quien encabeza el 43% de los hogares indigentes y el 38% de los hogares pobres
en Amrica Latina.
Aunque este es un fenmeno comn a toda la regin, el ndice de femenidad de
la pobreza (proporcin de mujeres que viven en hogares pobres) ha crecido especialmente en los pases con mayor ingreso per cpita (Argentina, Chile y Uruguay)
y menores tasas de pobreza para el conjunto de la poblacin.
GRFICO 23
Amrica Latina: ndice de feminidad de la pobreza
(Promedio simple, 18 pases seleccionados). Alrededor 2002 y 2011
145,4
n Mujeres
n Hombres
117,9
109,7
99,6
101,0
Honduras
103,1
104,3
102,8
101,9
Guatemala
100
107,3
105,9
106,4
104,4
El Salvador
114,6
105,3
104,1
112,2
Brasil
115,0
104,8
110,8
Bolivia
(Est. Plur. de)
110
106,5
120
106,2
114,4
130
106,0
112,5
140
122,5
124,5
135,6
150
Panam
Nicaragua
Mxico
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Argentina
Amrica
Latina
90

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Todos los datos son a nivel nacional a excepcin de Argentina y Uruguay donde son urbanos.
(2) Argentina (2002-2011), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2002-2009), Brasil (2002-2011), Chile (2003-2011), Colombia (2002-2011), Costa Rica (2002-2011), Ecuador (2004-2011),
El Salvador (2001-2010), Guatemala (2002-2006), Honduras (2002-2010), Mxico (2002-2010), Nicaragua (2001-2009), Panam (2002-2011), Paraguay (2003-2011), Per (20012011), Repblica Dominicana (2002-2011), Uruguay (2002-2011) y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2002-2011).
65
GRFICO 24
Amrica Latina: hogares encabezados por mujeres en zonas urbanas
(Promedio simple, pases seleccionados). Alrededor 1990, 2002, 2005 y 2010 (en %)
n 2002
n 1990
43
33
36
40
30
32
35
21
20
21
22
27
27
29
30
25
34
38
45
28 30
n 2010
n 2005
Total
No pobres
Pobres
Indigentes
15
Fuente: CEPAL. Tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos pases.
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) En 1990 se incluyen datos de 14 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica,
Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay y Uruguay.
(2) En 2002 se incluyen datos de 17 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay.
(3) En 2005 se incluyen datos de 16 pases: Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mxico, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay.
(4) En 2010 se incluyen datos de 14 pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, Mxico,
Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana y Uruguay.
La pobreza de las mujeres por razones de gnero se origina en un factor estructural: la divisin sexual del trabajo. Ellas dedican parte importante de su tiempo a
la realizacin de tareas donde no reciben remuneracin y que, con frecuencia, las
colocan en una situacin de subordinacin y dependencia respecto de los hombres. Los determinantes de la pobreza de las mujeres se relacionan adems con
las caractersticas de su participacin en el mercado laboral y su menor acceso a
los recursos productivos.
Un conjunto de factores incide decisivamente en la condicin de pobreza de las
mujeres y sus familias, y en sus escasas posibilidades de insercin en el mercado
de trabajo para generar ingresos propios: sus menores calificaciones y opciones
laborales as como el acceso a los servicios de cuidado.
La participacin laboral de las mujeres pertenecientes a hogares del quintil de ingresos ms pobre (37,8%) es algo menos de la mitad del que registran las mujeres
de hogares del quintil ms rico (61,5%). A su vez, la tasa promedio de desempleo
regional entre las mujeres del quintil ms pobre quintuplica a la de las mujeres
con mayores ingresos.
66
GRFICO 25
Amrica Latina: tasa de participacin laboral de hombres y mujeres, segn quintil de ingresos
(Promedio simple, 18 pases seleccionados) Alrededor 2010 (en %)
80,2
Quintil 5
54,7
Quintil 4
48,0
Quintil 3
42,4
Quintil 2
61,5
66,9
79,0
62,8
78,4
59,4
76,9
56,1
37,8
Quintil 1
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80,8
71,0
n Mujeres
n Hombres
n Total
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina (2010), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2007), Brasil (2009),
Chile (2009), Colombia (2010), Costa Rica (2010), Ecuador (2010), El Salvador (2010), Guatemala (2005), Honduras (2010),
Mxico (2010), Nicaragua (2005), Panam (2010), Paraguay (2010), Per (2010), Repblica Dominicana (2010), Uruguay (2010) y
Venezuela (Repblica Bolivariana de) (2010).
(2) Todos los datos son nacionales a excepcin de los de Argentina que se refieren al total urbano.
GRFICO 26
Amrica Latina: tasa de desempleo femenino, segn quintil de ingresos
n Quintil 1
n Quintil 5
21,7
17,6
10,9
11,0
2,5
Venezuela
(Rep. Bol. de)
1,9
2,3
Uruguay
Per
Paraguay
Panam
Nicaragua
Mxico
Repblica
Dominicana
3,5
2,4
2,5
2,4
7,1
4,2
3,2
4,1
2,6
2,7
Honduras
0,4
2,3
4,2
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
Guatemala
1,2
2,4
5,5
3,7
2,8
4,0
3,9
2,0
7,8
10
6,3
10,4
15
14,3
14,2
14,4
17,4
20
22,0
25
Elaboracin: OIT.
67
Pobreza de ingreso y pobreza de tiempo

As como en los hogares se requiere un ingreso mnimo para adquirir una canasta
bsica de productos y servicios, tambin se necesita dedicar un espacio de tiempo
para la realizacin de actividades que son fundamentales para la sobrevivencia
y calidad de vida del grupo familiar. Las personas requieren que alguien destine
tiempo a cocinar, transformando productos comprados en el mercado en bienes
de consumo domstico cotidiano, limpiar y asear, generando un entorno domstico higinico y saludable, a cuidar y educar a los hijos, transmitiendo las normas
y valores sociales indispensables para la convivencia y futura integracin social.
Pero de forma anloga al dficit de ingresos, no todos los hogares pueden asegurar
el tiempo suficiente para la produccin domstica. Existe un dficit de tiempo cuando las familias no tienen tiempo suficiente para realizar la cantidad de produccin
domstica necesaria. Este dficit de tiempo debera ser monetizado y es importante que se aada en el clculo de los indicadores de pobreza (Antonopoulos,
Masterson y Zacharias, 2012).
La suma del valor de los sustitutos de mercado de este trabajo domstico a la
lnea de pobreza estndar (definida como el ingreso necesario para adquirir una
canasta bsica de bienes y servicios), refleja que algunos hogares no pobres por
ingresos son, en realidad, pobres debido a que no alcanzan el mnimo combinado
de consumo y sustitutos para el trabajo domstico y de cuidados.
Si se agrega la dimensin de tiempo adems de la de ingresos para estimar la
pobreza, la proporcin de hogares que se encuentran en situacin de pobreza
aumenta. Un estudio realizado con este mtodo en tres pases de la regin mostr que en Mxico la pobreza aumenta de 10,7 millones de hogares (40,1%) a 13
millones (50%) si se considera la pobreza de ingresos y tiempo, mientras que en
el Gran Buenos Aires (Argentina) sube de 6,2% a 11,1%, y en el Gran Santiago se
incrementa de 10,9% a 17,8% (Valenzuela y Gammage, 2012).
A pesar de las enormes dificultades que existen para la insercin de las mujeres
pobres en trabajos decentes, su aporte a la reduccin de la pobreza en Amrica
Latina y el Caribe es muy importante. Su contribucin se produce a travs de dos
vas: el trabajo remunerado incluidas las remesas de las migrantes, que permite
incrementar los ingresos de los hogares, y el trabajo no remunerado, que brinda
al hogar elementos de bienestar y calidad de vida que no se pueden adquirir en
el mercado. Mientras ms pobres son los pases, mayor es el aporte femenino a la
superacin de la pobreza.
68
GRFICO 27
Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges al ingreso familiar, zonas urbanas y rurales
(14 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% de hogares pobres)
Zonas urbanas
58
32
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Mxico
Honduras
Guatemala
Ecuador
15
13
19
20
25
33
41
47
53
34
32
20
13
Costa Rica
Chile
10
15
18
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
13
19
26
26
37
44
40
35
48
51
64
n Pobreza con aportes de las cnyuges

n Pobreza sin aportes de las cnyuges
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Amrica Latina: magnitud de la pobreza en hogares biparentales con y sin aportes de las cnyuges al ingreso familiar, zonas urbanas y rurales
(14 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% de hogares pobres)
Zonas Rurales
43
50
64
55
15
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Mxico
Guatemala
Ecuador
14
17
Costa Rica
25
34
39
45
46
10
15
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
38
44
46
50
56
61
62
68
69
77
80
n Pobreza con aportes de las cnyuges

n Pobreza sin aportes de las cnyuges
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se muestra cul sera el porcentaje de hogares pobres si las mujeres dejaran de aportar ingresos. El clculo se realiz tomando en cuenta los datos de hogares biparentales en que ambos cnyuges perciben ingresos monetarios.
69
Mujeres especialmente afectadas

por la desigualdad
A las mujeres rurales

se las considera
como trabajadoras
secundarias cuya
Examinadas en trminos de cantidad y calidad de empleo, las oportunidades laborales se presentan en forma segmentada segn sexos y tambin entre las propias
mujeres. Aquellas con menos aos de escolaridad, las que pertenecen a hogares
de niveles socioeconmico ms bajos, las que son indgenas o afrodescendientes,
as como las jvenes, se enfrentan a un marco institucional complejo, que tiende
a reproducir la desigualdad en sus distintas vertientes.
funcin es, en
ltima instancia,
Trabajadoras rurales y trabajadoras agrcolas
complementar los
ingresos del hogar o
se las hace invisibles
como trabajadoras
familiares no
remuneradas o
productoras para
autoconsumo.
70
Una cuarta parte de la poblacin trabajadora de Amrica Latina se concentra en el

sector rural, donde histricamente la estructura productiva no genera suficientes
empleos de buena calidad. Este dficit afecta en mayor medida a las trabajadoras
rurales, entre otros motivos, porque en el campo es ms rgida la asignacin tradicional de los roles de gnero, que asigna a los hombres la principal responsabilidad
en la produccin, mientras que restringe a las mujeres al mbito y tareas vinculadas a la reproduccin. A las mujeres rurales se las considera como trabajadoras
secundarias cuya funcin es, en ltima instancia, complementar los ingresos del
hogar o se las hace invisibles como trabajadoras familiares no remuneradas o
productoras para autoconsumo.
La agricultura contina siendo la principal actividad de la poblacin rural en la
mayora de los pases de Amrica Latina y el Caribe. En el marco de la integracin
del sector agrcola de los pases de la regin a la economa mundial, en los ltimos
aos las mujeres se han incorporado a este tipo de trabajos. Tal como se indic,
la tasa de participacin laboral promedio de las mujeres en el sector rural se increment de 32,4% en 1990 a 47,5% en 2010. Esto significa que la participacin
laboral de las mujeres rurales creci en 45% en los ltimos 20 aos. No obstante
este aumento, su participacin es todava bastante inferior a la masculina, que
alcanzaba a 85,1% en 2010 (OIT, 2012).
Este crecimiento se ha producido de manera diferente en los pases, y tiene caractersticas especiales segn si predomina el trabajo agrcola o el no agrcola, y si
en estos sectores las mujeres se desempean como trabajadoras no remuneradas,
asalariadas o por cuenta propia.
En 2010, en Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Ecuador y Per sobre 60% de las
mujeres rurales trabajaban en la agricultura, mientras que en Paraguay y Uruguay
eran en torno a 50%. En otros pases de Amrica Latina la proporcin de ocupadas
en la agricultura es inferior al 35% y se sita entre 25% y 35% en Chile, Colombia,
Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panam, en tanto en Costa Rica, El Salvador,
Mxico y Repblica Dominicana es menos del 20%.
A pesar del aumento de la tasa de participacin femenina, la mayora de las asalariadas agrcolas se integra precariamente a un mercado de trabajo que se caracteriza
por la mala calidad de los empleos ofrecidos, lo que redunda en los altos niveles
de pobreza que persisten entre las trabajadoras agrcolas. Ellas viven y trabajan
en un entorno en el que una de cada dos personas es pobre y una de cada tres es
extremadamente pobre (Faigenbaum, 2013).
Con diferencias entre los pases y al contrario de los hombres, que trabajan
mayoritariamente en la agricultura, la participacin de las mujeres rurales en la
agricultura11 es baja aunque crece en las actividades rurales no agrcolas12, en particular, en el comercio y los servicios. Sin embargo, en ciertos cultivos, usualmente
de productos de exportacin, el volumen de empleo temporal de las mujeres es
muy importante y ms alto que en el sector agrcola.
Una elevada proporcin de las mujeres rurales ocupadas en la agricultura trabaja
como familiares no remuneradas, lo que las coloca en una situacin de desventaja
porque no reciben un salario por sus actividades, generando una situacin de
dependencia respecto de los hombres.
Slo una pequea fraccin de las mujeres ocupadas en la agricultura son asalariadas, a excepcin de Chile, Costa Rica, Mxico y Uruguay, pases donde son
mayora, aunque en estos casos solo una minora de las mujeres rurales trabaja
en la agricultura. La proporcin de mujeres que se incorporan al mercado laboral
como trabajadoras temporales est incrementandose en los ltimos aos, lo que
ha permitido que muchas tengan por primera vez un ingreso. No obstante, sus
empleos son intermitentes, precarios y estn mal remunerados.
11
12
Se consideran empleo rural agrcola (ERA) aquellas actividades realizadas en el sector primario de la
agricultura, de acuerdo con las definiciones estndares de las cuentas nacionales, segn las cuales la
agricultura produce bienes agrcolas no procesados, utilizando los recursos naturales como uno de los
factores de produccin, y en los que el proceso puede ser de cultivo o de recoleccin (FAO, 2009: 14).
Se considera empleo rural no agrcola (ERNA) aquel ejercido por los miembros de los hogares rurales en
actividades distintas a las del sector agrcola primario (FAO, 2009: 14).
71
GRFICO 28
Ocupados en la agricultura
77,6
43,9
51,6
69,9
75,0
49,1
57,0
Uruguay
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
Panam
Mxico
Honduras
Ecuador
Guatemala
7,6
15,5
28,0
29,2
44,5
27,3
29,9
63,9
81,3
75,2
65,1
63,5
16,8
Costa Rica
Chile
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
Argentina
13,9
33,7
35,3
45,1
59,6
61,0
71,6
76,4
71,8
60,2
78,0
72,7
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
n Mujeres en la agricultura
n Hombres en la agricultura
Ocupados en el empleo rural no agrcola
92,4
Uruguay
22,4
48,4
56,1
Repblica
Dominicana
Per
Paraguay
30,1
25,0
50,9
43,0
Panam
Nicaragua
Mxico
18,7
24,8
Honduras
34,9
Guatemala
36,1
70,8
55,5
72,0
84,5
72,7
70,1
83,2
El Salvador
39,0
28,4
Ecuador
Costa Rica
23,6
Colombia
Chile
36,5
54,9
40,4
39,8
28,2
Brasil
22,0
27,3
64,7
66,3
86,1
n Mujeres en el empleo rural no agrcola

n Hombres en el empleo rural no agrcola
Bolivia
(Est. Plur. de)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Elaboracion OIT.
72
El carcter intermitente de la integracin laboral de las temporeras coexiste con

normativas laborales que no necesariamente aseguran empleos decentes. A
pesar de las caractersticas diversas de los pases de la regin, la inseguridad y
la informalidad laboral, la ausencia de proteccin social y la falta de acceso a la
seguridad social son comunes entre estas trabajadoras. Esta misma precariedad
e inestabilidad de los empleos que en algunos casos se suma a impedimentos
legales acta en contra de sus posibilidades de organizarse en sindicatos para
acceder a procesos de negociacin colectiva.
En consecuencia, muchas de estas trabajadoras son parte del contingente de
pobres que trabajan, es decir, de trabajadoras cuyos salarios no les permiten
satisfacer sus necesidades mnimas, a pesar de cumplir con amplias jornadas de
trabajo (FAO, 2009).
La proporcin de trabajadoras por cuenta propia en el sector rural es bastante
inferior en comparacin con los hombres. Esta diferencia se explica porque la mayora de los trabajadores rurales por cuenta propia en la agricultura corresponde
a quienes estn a cargo de una explotacin y gran parte de estas se encuentran
encabezadas por un hombre.
La feminizacin de la precariedad laboral entre las mujeres rurales reviste mayor
gravedad porque ellas ingresan en forma deficiente a un mercado de trabajo donde
el empleo es de muy mala calidad para todas las personas. Debe recordarse que los
ingresos en la agricultura son los ms bajos de todas las actividades econmicas.
Las brechas salariales en detrimento de las mujeres asumen rasgos propios en
el sector rural latinoamericano. Con frecuencia, estas trabajadoras carecen de
contratos, lo que propicia la vulneracin de sus derechos bsicos, y a menudo no
reciben directamente la retribucin econmica por su trabajo, sino que lo hace su
cnyuge o marido en calidad de jefe de la familia que trabaja. Adicionalmente, las
brechas salariales perjudican todava ms a las mujeres que tienen bajo dominio o
no hablan espaol, las migrantes y las indgenas o afrodescendientes que laboran
en el sector rural (FAO-CEPAL, 2009).
Una de las principales razones por las cuales las mujeres rurales enfrentan mayores
dificultades que sus pares hombres para obtener empleos de calidad y bien remunerados son sus bajos niveles de escolaridad. El nivel educativo de las mujeres
rurales es bastante inferior al de las trabajadoras urbanas y presenta un patrn
inverso a estas, pues la escolaridad de los hombres es mayor que la de las mujeres.
En 2010, en 13 de 16 pases estudiados, ms de la mitad de las mujeres que trabajan
en la agricultura tenan entre 0 y 5 aos de estudios (las excepciones son Chile,
Costa Rica y Uruguay donde los porcentajes eran, respectivamente, de 21,6%,
29,8% y 13,6%). Si bien se ha reducido el analfabetismo en toda la regin, las mujeres rurales adultas siguen concentrando las tasas ms altas. Segn un estudio
de CEPAL/FAO, cuatro pases registran las mayores tasas de analfabetismo de las
mujeres activas en la agricultura: Per (65,9%), Guatemala (60,7%), Bolivia (Estado
La feminizacin de la
precariedad laboral
entre las mujeres rurales
reviste mayor gravedad
porque ellas ingresan
en forma deficiente a
un mercado de trabajo
donde el empleo es de
muy mala calidad para
todas las personas.
73
Plurinacional de) (45,8%) y El Salvador (37,5%). No obstante, todos los pases presentan tasas significativamente inferiores entre las mujeres activas en el empleo
rural no agrcola (OIT, 2012).
Los bajos niveles educacionales y el analfabetismo restringen la capacidad de incrementar la productividad de las mujeres rurales, porque limitan su participacin en
actividades de capacitacin tcnica, su acceso a los servicios de extensin agrcola
y la adopcin de nuevas tecnologas, tanto en el sector agrcola como no agrcola.
Un segundo obstculo que se observa en varios pases de la regin para el resguardo de los derechos laborales de las trabajadoras rurales es la falta de respaldo escrito
de los contratos de trabajo. En la mayora de los pases la ley considera legalmente
vlido el contrato oral, una prctica que se presta para que los derechos laborales
sean desconocidos o no respetados. La ausencia de un contrato de trabajo escrito est relacionada con la falta de cobertura de la seguridad social. Solo en unos
pocos pases el empleador est obligado por la ley laboral a escriturar el contrato
de trabajo, dejando de esta manera establecidos los trminos del acuerdo. Para las
mujeres la situacin es ms desventajosa porque, adems, enfrentan la invisibilidad
de su trabajo. El contrato se suscribe con los hombres y el trabajo que ellas realizan
queda enmascarado como una ayuda al compaero.
Un tercer factor que obstaculiza el desarrollo laboral de las mujeres rurales es su
escaso acceso a la propiedad de la tierra. En los pases con datos relativos al sexo
del propietario de la finca (Chile, Guatemala, Paraguay, Per y Repblica Dominicana), la mujer solo excepcionalmente representa ms de una cuarta parte de los
propietarios y cuando lo son, las extensiones que poseen suelen ser muy pequeas
(menos de cinco hectreas) y permiten apenas la subsistencia econmica de la
familia. Esta exclusin de la propiedad y la administracin de la tierra restringe sus
posibilidades de autonoma econmica y capacidad de negociacin, as como las
oportunidades de participacin en las decisiones productivas y sobre los gastos
del hogar.
La herencia es la forma principal de adquisicin de tierra para las mujeres, como
viudas (condicin reflejada en la mayor edad promedio de las mujeres propietarias respecto a los hombres) o hijas. Sin embargo, en la prctica habitualmente se
favorece a los hijos hombres que suelen heredar mayores extensiones de tierra y
de mejor calidad, reflejando la socializacin de gnero que atribuye a los hombres
el papel de agricultores y a las mujeres la reproduccin de la familia. Persiste la
creencia de que las mujeres necesitan tierra solamente para satisfacer los requerimientos alimenticios mnimos de la familia (Deere y Len, 2005).
Adems de los problemas para ser titulares de la tierra, las mujeres enfrentan mayores dificultades para el acceso a los insumos, el crdito y la asistencia tcnica
que requiere hacer producir la tierra. Sin semillas, insumos, crditos, asistencia
tcnica, capacitacin ni caminos para sacar la produccin, la tierra no puede ser
trabajada por ellas.
74
Trabajadoras indgenas y afrodescendientes

La diversidad racial y tnica de su poblacin es una de las caractersticas de Amrica
Latina y el Caribe. Segn las ltimas estimaciones disponibles, alrededor de 2006
la poblacin indgena sumaba cerca de 58 millones de personas y, en el mismo
perodo, los afrodescendientes eran 174 millones. Se trata, en general, de las poblaciones ms pobres y vulnerables en la gran mayora de los pases de la regin.
Tienen bajos niveles educativos, limitado acceso a la proteccin social, empleos
precarios y una mayor probabilidad que sus ingresos estn situados bajo la lnea
de pobreza (OIT, 2007)13.
Las mujeres indgenas y afrodescendientes14 enfrentan incluso condiciones ms
desfavorables que los hombres de estos mismos grupos, pues encuentran mayores
obstculos para salir de la pobreza, proporcionar bienestar a sus familias y garantizar
su autonoma. Ellas afrontan dos formas de presin adicionales: la de ser mujer y
la de pertenecer a una poblacin diferente que la dominante.
Para estas mujeres, las discriminaciones de gnero y tnico-raciales interactan
entre s y se potencian, generando estructuras de exclusin social que inciden
fuertemente en los patrones de insercin laboral y en la pobreza. Estos factores se
encuentran entre las causas fundacionales y se constituyen en ejes estructurales
de la extremada desigualdad en el continente (OIT, 2006; CEPAL, 2006).
El desarrollo histrico en los pases de la regin ha devenido en una diversificada
configuracin poblacional e insercin econmica de sus habitantes, en especial de
los pueblos indgenas y de los afrodescendientes (OIT, 2007). De acuerdo con sus
caractersticas, estas poblaciones residen en los centros urbanos, en comunidades
en sus formas tradicionales y/o transitan entre ambos mbitos. Algunos grupos
se encuentran en situacin de aislamiento, como ciertas comunidades indgenas
y de descendientes de esclavos15. Esta diversidad explica el abanico de situaciones de empleo y trabajo que es posible encontrar en la regin, relacionadas a la
pertenencia y uso de la tierra, a las condiciones de convivencia con el entorno
social y de insercin en el mercado de trabajo urbano y rural, adems de los roles
de gnero caractersticos de las culturas y del estilo de desarrollo predominante.
13
14
15
En los ltimos aos, varios pases de la regin han realizado ingentes esfuerzos de conteo de las poblaciones
afrodescendiente e indgena, pero muchos de los resultados an no estn disponibles. Todava persisten
dificultades para la produccin de indicadores sociodemogrficos desagregados por origen tnico-racial
que sean comparables entre los pases. Tambin existen problemas para efectuar comparaciones dentro
de un pas en el tiempo, ya que los diferentes criterios utilizados en los censos impiden a menudo hacerlo.
Los censos y encuestas usados en Amrica Latina an no han integrado de manera sistemtica, uniforme y
continua indicadores de raza y etnicidad que permitan establecer criterios homogneos entre ellos (ONU
Mujeres, 2011).
En la definicin y utilizacin de los trminos indgena y afrodescendiente se emplea la concepcin propuesta por el Convenio nm. 169 de la OIT.
En la regin, se ha desarrollado un proceso de visibilizacin de las poblaciones indgenas y afrodescendientes, como se observa en Brasil, Chile, Colombia y Ecuador.
75
Las discriminaciones
de gnero y tnicoraciales interactan
entre s y se potencian,
generando estructuras
de exclusin social que
inciden fuertemente en
los patrones de insercin
laboral y en la pobreza.
De esta manera, la situacin de estas mujeres tiene particularidades que pueden

estar asociadas a su entorno pero tambin a factores culturales de los diferentes
grupos: por ejemplo, no es lo mismo ser una mujer aimara en el Per que una
mujer afrodescendiente en Argentina, lo que puede resultar en una insercin laboral variada y en distintas dificultades para insertarse o generar ingresos propios.
Adems, comparten las barreras y desigualdades de gnero comunes a todas. Los
efectos de esta doble discriminacin se observan en los principales indicadores
del mercado laboral16.
Las mujeres indgenas y afrodescendientes de la regin han incrementado su participacin en los mercados de trabajo en la ltima dcada. La tasa de participacin
de las mujeres indgenas de Bolivia (Estado Plurinacional de) y Chile ha crecido
entre el 2000 y el 2006 (de 82,1% a 82,7% y del 54,5% a 56,8%, respectivamente), as
como entre las afrodescendientes de Brasil (de 67,7% a 69,7%), y entre las indgenas
y afrodescendientes de Ecuador (de 71,0% a 71,8%) (OIT, 2007).
No obstante, en la mayora de los pases las tasas de actividad femenina se han
mantenido en niveles inferiores a los que registran los hombres. En 2006, en Guatemala, la tasa de participacin femenina indgena represent 44,0% de la tasa de
participacin masculina indgena; mientras que en el Per esta proporcin fue de
86,6% (OIT, 2007).
El mismo fenmeno se verifica para las mujeres afrodescendientes, que presentan
tasas de actividad inferiores a las de los hombres afrodescendientes: en Brasil,
participan en el mercado de trabajo 60,4% de las mujeres negras y 85,2% de los
hombres negros. En Costa Rica, la proporcin es de 37,2% de las mujeres afrodescendientes para 75,0% de los hombres afrodescendientes. Pero la participacin de
las mujeres negras es inferior a la de las mujeres no afrodescendientes, en la gran
parte de los pases. (PNUD,2011 y OIT, 2011)
Las mujeres indgenas y afrodescendientes enfrentan mayores dificultades que los
hombres para su insercin en el mercado de trabajo. Pero los niveles de desempleo
tienen correspondencia con el grupo de pertenencia son consistentemente ms
altos para indgenas y afrodescendientes y, por tanto, son las mujeres indgenas y
afrodescendientes las que tienen tasas de desempleo ms altas. En Uruguay, la tasa
de desempleo de las mujeres afro es de 12%. Para los hombres afrodescendientes
es de 5,0% y para las otras mujeres llega a los 8,0%. (PNUD, 2011)
16
76
Por lo general, tal como se formulan, las estadsticas y encuestas no necesariamente captan la insercin
econmica de las poblaciones y pueblos indgenas y comunidades tradicionales afrodescendientes, dado
que su organizacin social y productiva tiene otra configuracin. Esto es sobre todo manifiesto en el caso
de las mujeres de estos grupos, que mantienen roles y actividades de carcter y finalidad econmica o de
cuidado bastante diferentes a los de la sociedad dominante (CELADE-Fondo Indgena, 2007).
CUADRO 9
America Latina: tasas de actividad, ocupacin y desempleo de mujeres y hombres afrodescendientes y de mujeres no
afrodescendientes
(5 pases seleccionados) Alrededor 2001-2011 (en %)
Pases
Tasa de actividad
Tasa de ocupacin
Tasa de desempleo
Mujeres
Hombres Mujeres no
Mujeres
Hombres Mujeres no
Mujeres
Hombres Mujeres no
afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescen- afrodescendientes
dientes
dientes
dientes
dientes
dientes
dientes
dientes
dientes
Brasil
60,4
85,2
63,5
54,0
80,7
58,7
10,7
5,4
7,7
Colombia
55.9
74,1
46.6
44,5
64,8
39,9
20,4
12,6
14,4
Costa Rica
37,2
75,0
36,1
35,6
72,0
35,0
1,5
3.1
1,1
Ecuador
57,9
86,2
59,8
45,4
79,6
50,7
21,6
7,6
15,2
Uruguay
55,0
70,0
51,0
52,0
72,0
47,0
12,0
5,0
8,0
Fuente: PNUD. Informe preliminar Poblacin Afrodescendiente de America Latina y OIT. Indicadores de Trabajo Decente.
Elaboracin: OIT
Nota: Los datos provienen de las encuestas y censos de los pases. Brasil: Encuesta Nacional por Muestra de Domicilios 2011. Colombia: Censo General de Poblacin y Vivienda
2005. Costa Rica: IX Censo Nacional de Poblacin 2000, X Censo de Poblacin y VI de Vivienda, 2011. Ecuador: Censo de Poblacin y Vivienda 2001. Uruguay: Censo Nacional de
Poblacin 2011 y Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2006, Uruguay.
Si logran acceder al mercado de trabajo, las mujeres indgenas y afrodescendientes

lo hacen en empleos precarios y con altos dficits de trabajo decente, adems
de que sus ocupaciones tienen relacin directa con su situacin de residencia
geogrfica y entorno social.
Ms de un tercio (34%) de la poblacin ocupada indgena y afrodescendiente se
dedica a actividades en el sector agrcola, mientras que menos del 20% de los
ocupados no indgenas ni afrodescendientes estn en este sector, en promedio
para 2006, en los pases con informacin disponible. Bolivia (Estado Plurinacional
de) (59,6%), Guatemala (52,3%) y Per (60,3%) registran los mayores porcentajes
de trabajadores indgenas en actividades agrcolas. (CEPAL, 2006).
En las reas urbanas, las mujeres indgenas logran, en general, un trabajo por cuenta propia, dentro del sector de servicios, principalmente el trabajo domstico. El
90% de la poblacin en Bolivia (Estado Plurinacional de) que trabaja en servicios
domsticos son mujeres y, de ellas, el 70% son indgenas. Algo similar sucede en
Mxico, donde una cuarta parte de las mujeres indgenas estn ocupadas como
trabajadoras domsticas (CEPAL, 2006).
La ubicacin de los pueblos indgenas en el mercado laboral es compleja. Para
sobrevivir, establecen estrategias que combinan ocupaciones de la ciudad con la
venta de productos agrcolas o el empleo estacional en plantas agroindustriales.
A menudo mezclan el trabajo asalariado urbano con la venta de productos de las
tierras comunales de origen. Los flujos de poblacin estacionales son habituales
en las comunidades donde se combinan estrategias de venta de fuerza de trabajo
77
Al igual que para las

mujeres indgenas, el
trabajo domstico es la
ms importante profesin
individualmente
considerada
entre las mujeres
afrodescendientes,
seguida por los puestos
en el comercio y otros
servicios personales.
78
(estacional o de temporada) y la generacin de ingresos a travs de la venta, principalmente de artesanas, generando entre el campo y la ciudad un flujo permanente
de personas y productos.
Entre los afrodescendientes, la situacin es relativamente diversa, porque la mayora
de esta poblacin es urbana en muchos pases de la regin. El trabajo en el sector
agrcola sigue como actividad econmica relevante para este grupo poblacional,
especialmente para quienes viven en las comunidades tradicionales y aquellos que,
permaneciendo en estas, se encuentran en contacto directo con los centros urbanos,
donde intercambian servicios y productos. Al acceder al mercado de trabajo urbano,
las mujeres afrodescendientes siguen viviendo con intensidad la doble discriminacin
de gnero y racial. Para ellas estn reservados los puestos de trabajo menos apetecidos en la escala ocupacional de las desvalorizadas ocupaciones en los servicios,
especialmente los sociales y de cuidado, en la salud, educacin y servicio domstico.
Al igual que para las mujeres indgenas, el trabajo domstico es la ms importante
profesin individualmente considerada entre las mujeres afrodescendientes, seguida
por los puestos en el comercio y otros servicios personales. El servicio pblico, en los
pases donde se ingresa por concurso pblico, es un importante sector de trabajo
para ellas, aunque sus oportunidades de ascensin profesional sean escasas.
Asimismo, se observa disparidad de ingresos laborales, pero siempre desfavorables
para las mujeres indgenas y afrodescendientes respecto de sus pares hombres.
A excepcin de Uruguay, en todos los pases para los que existe informacin,
los ingresos laborales de las mujeres indgenas son inferiores a aquellos de los
hombres indgenas (80% en promedio en 2006, excluyendo este pas). Destaca
Guatemala por tener la proporcin de ingresos laborales por hora ms baja (68%).
En comparacin con los hombres blancos, los ingresos laborales de las mujeres
afrodescendientes pueden representar, en promedio, menos de 50%, como ocurre
en los casos de Brasil y Colombia (OIT, 2007).
Entre estos grupos se registra una alta tasa de analfabetismo y bajo promedio
de aos de estudio, sobre todo en los niveles de educacin media y superior. Tal
desigualdad afecta principalmente a las mujeres: por cada 100 mujeres indgenas
de 12 a 17 aos que asiste a la escuela, lo hacen 127,4 varones en Panam (2000),
121,1 en Mxico (2000), 117,1 en Ecuador (2001) y 115,2 en Guatemala (2002).
Mientras la asistencia escolar de jvenes no indgenas de 12 a 17 aos en Paraguay es de 78,6% (2002), en Ecuador 69,1% (2001), en Costa Rica 72,5% (2000), en
Panam 82,9% (2000), en Mxico 72,1% (2000) y en Guatemala 73,3% (2002), estos
porcentajes caen a 42,9%, 51,7%, 52,9%, 57,9%, 59% y 62,3%, respectivamente,
cuando se trata de poblacin indgena (CEPAL 2006).
En los aos recientes ha habido un gran esfuerzo de escolarizacin, especialmente
entre los afrodescendientes y, entre ellos, de las mujeres. Es posible observar en
algunos pases que las mujeres afrodescendientes tienen niveles de escolaridad
ms altos que los hombres de este grupo, aunque continan estando por debajo
de los de las mujeres no afrodescendientes ni indgenas. Se espera que los datos

de los censos recientes permitan tener un escenario ms claro en esta materia.
Trabajadoras migrantes
Cada ao, 214 millones de mujeres y hombres abandonan sus hogares y atraviesan
las fronteras, una cifra que podra alcanzar a 405 millones en 2050. Casi 50% de
estos migrantes internacionales son mujeres (OIT, 2010).
Entre los principales factores que inciden en la migracin, resaltan los cambios
demogrficos, las crisis socioeconmicas y polticas y el aumento de las diferencias
salariales entre los pases desarrollados y en desarrollo como al interior de los propios pases (OIT, 2007). Sin embargo, la migracin actual es principalmente laboral:
90% del total de los migrantes internacionales son trabajadores migrantes, es decir,
personas que emigran con sus familias en busca de trabajo. Muchas personas en
edad de trabajar no pueden encontrar un empleo adecuado para mantenerse con
sus familias en sus pases de origen, mientras que en otros paises existe escasez
de trabajadores para cubrir puestos en diversos sectores econmicos.
En los ltimos decenios, Amrica Latina y el Caribe se ha transformado en una
regin de emigracin neta: entre 2000 y 2010 las corrientes de emigracin sobrepasaron a las de inmigracin en 11,0 millones de personas. Esta diferencia es mayor
en Amrica Central (6,8 millones), seguida de Amrica del Sur (3,0 millones) y el
Caribe (1,2 millones). Las excepciones son Argentina, Brasil, Costa Rica y Venezuela
(Repblica Bolivariana de), pases que continan siendo principalmente receptores
de migrantes (Naciones Unidas, 2009).
Con anterioridad, los flujos migratorios partan principalmente desde pases en
vas de desarrollo hacia los pases industrializados, pero en el presente aument el
movimiento migratorio intrarregional: se estiman en aproximadamente 3,0 millones
los migrantes intrarregionales, que en especial se desplazan entre pases limtrofes.
Ms de la mitad de quienes emigran desde Amrica Latina y El Caribe son mujeres. Su presencia es mayoritaria en dos tipos de migraciones laborales: la de alta
calificacin, conocida como fuga de cerebros (brain drain), y la de personas de
sectores medios con grados de formacin profesional que frente a la imposibilidad
de encontrar trabajo en sus pases se ven obligadas a transferir sus capacidades
al mercado que las recibe, para desempearse en puestos en los que estn sobrecalificadas, como cuidadoras y trabajadoras domsticas. Esta ltima corriente
migratoria es conocida como fuga de cuidados (care-drain) (Salazar, 2010).
La migracin femenina es la llave que permite una doble transferencia de cuidados:
en los pases de destino asume los cuidados que alguien (una persona o un hogar)
le transfiere. En los pases de origen, su partida obliga a transferir los cuidados hacia
otras mujeres de la familia, conformando cadenas de cuidados en torno a la migracin.
79
GRFICo 29
Amrica Latina: proporcin de mujeres migrantes sobre el total de migrantes internacionales
(20 pases seleccionados). Alrededor 2010 (% sobre o total de migrantes)
50,5
2000
46,9
48,4
1990
44,7
51
50
49
48
47
46
45
44
43
42
41
50,2
n Mujeres migrantes
1960
1970
1980
Fuente: CEPAL CELADE. Tabulaciones especiales.

Elaboracin: OIT.
La emigracin conlleva un importante intercambio de ideas, comportamientos,

identidades y saberes que fluyen desde las comunidades de destino hacia las
comunidades de origen y viceversa. Estos flujos o remesas sociales modifican las
realidades en ambos lados, creando nuevos roles de gnero y transformando las
relaciones entre hombres y mujeres.
Asimismo, el trabajo de las migrantes es fundamental para el bienestar familiar
de los pases de origen, sobre todo debido al envo de remesas econmicas y
materiales, que son las fracciones del ingreso que las trabajadoras migrantes
transfieren desde el pas donde trabajan hacia su lugar de origen, y que en estos
lugares se destinan sobre todo al consumo y a la reproduccin material del hogar
de los receptores. La necesidad en sus hogares de origen se traduce en una gran
presin para las trabajadoras migrantes: al menos inicialmente, con sus lazos familiares y sociales fragmentados, deben enfrentar nuevos cdigos sociales y generar
ingresos suficientes para enviar remesas a sus familias en los pases de origen, cuya
subsistencia depende en gran medida de los ingresos que puedan enviar.
El 47,2% de los inmigrantes latinoamericanos en Estados Unidos mayores de 18
aos remita regularmente en 2002 dinero a sus familiares en el pas de origen.
Casi un tercio de los inmigrantes provenientes de Amrica Latina giran menos de
US$ 1.800 anuales (menos de US$ 150 mensuales), mientras que 26% remite en
promedio de US$ 1.800 a US$ 3.000 anuales (entre US$ 150 y US$ 250 mensuales)
y solo 14% enva sobre US$ 6.000 anuales (ms de US$ 500 mensuales), segn National Survey of Latinos (2004). Estos datos reflejan que las remesas se componen
de una infinidad de pequeas transferencias (CEPAL, 2008).
80
Recuadro 4
Las cadenas de cuidado hacen ms visible la desigualdad social entre las mujeres
La conformacin de las cadenas globales de cuidados es uno de los fenmenos ms caractersticos del proceso actual de
feminizacin de las migraciones en el contexto de la globalizacin y la transformacin del Estado de bienestar. Las cadenas
globales de cuidados tienen dimensiones transnacionales y se forman con el objetivo de sostener cotidianamente la vida,
y en ellas los hogares se transfieren trabajos de cuidados de unos a otros sobre la base de ejes de poder, entre los que cabe
destacar el gnero, la etnia, la clase social y el lugar de procedencia (Prez Orozco, 2010).
Arlie Hochschild (2001) define la cadena de cuidados como una serie de vnculos personales entre personas de todo el
mundo, basadas en una labor remunerada o no remunerado de asistencia. De esta forma, relaciona la funcin de cuidado
remunerado con la no remunerada, al vincular las tareas de cuidado en los hogares donde eran contratadas las migrantes
y la situacin del cuidado en sus propios hogares.
Estas cadenas involucran enormes divisiones sociales y profundas desigualdades. Reflejan divisiones de clases, de riqueza,
de ingresos y estatus, con hogares ricos ubicados en regiones o pases desarrollados y hogares ms pobres, que prestan
parte de sus servicios de cuidado y de requerimientos laborales desde reas ms pobres del mismo pas o de pases menos
desarrollados de la misma regin. La distribucin del cuidado refleja las relaciones de poder existentes en una sociedad.
As, el poder que detenta un grupo ser mayor cuanta ms capacidad tenga de entregar o delegar a otros el trabajo de
cuidado que necesita. Los grupos de mayores recursos perciben los beneficios de satisfacer sus necesidades de cuidado,
aunque esto implique descuidar las necesidades de quienes les proveen de estos servicios. De este modo pueden transferir las labores del cuidado a otros: hombres a mujeres, clases altas a clases bajas, nacionales a inmigrantes. Las personas
situadas al final de la cadena son tan pobres que no pueden contratar una trabajadora domstica y debern apoyarse en
el trabajo domstico no remunerado familiar (Yeates, 2005). En definitiva, se est produciendo un trasvasije de situaciones
generadoras de desigualdad entre mujeres y familias de distinta nacionalidad, clase social, raza o nivel de estudios, entre
otros. Se registran, por tanto, importantes cambios cualitativos en las diferencias intragnero, que ocultan la persistencia
de desigualdades entre mujeres y varones (Pla, 2009).
Fuente: OIT.
No obstante el aumento de la participacin femenina, el proceso de envo de

remesas en varias de las corrientes migratorias de Amrica Latina y el Caribe
parece involucrar de preferencia a los hombres, incluso en las regiones donde se
registra mayor emigracin de mujeres. Mientras que entre los hombres mayores
de 18 aos inmigrantes en Estados Unidos el ndice de remisin de remisas es de
125 remitentes por cada 100 que no lo son, entre las mujeres se da una relacin
inversa, de 63 por cada 100 (CEPAL, 2008).
No slo es mayor la propensin a enviar remesas entre los hombres sino que el
monto medio que envan a sus pases de origen es ms elevado, lo que podra
estar reflejando las mayores dificultades en el acceso al empleo y sus condiciones estabilidad y remuneracin que tienen las trabajadoras migrantes en los
pases de destino respecto a sus pares masculinos. Esto es atribuible a que la
81
A pesar de su
importancia para
la vida de muchas
familias y la sociedad,
el trabajo domstico
remunerado es una
de las actividades
laborales donde se
registra mayor dficit
de trabajo decente.
82
vulnerabilidad de las migrantes es, en promedio, mayor que la de los hombres.

Ellas estn expuestas a sufrir discriminacin, explotacin y violencia, ya sea en
los traslados o en los destinos y en el espacio domstico, laboral y pblico. Esto
se suele traducir en salarios inferiores al mnimo legal establecido, violencia
fsica, sexual y psicolgica, malnutricin, falta de atencin mdica as como de
proteccin social, confiscacin de pasaporte, coaccin por miedo a represalias
(por ejemplo, denunciarlas por indocumentadas), e incluso algunas formas de
trabajo forzoso, principalmente a travs de la servidumbre por deuda. Adems,
la emigracin conlleva costos familiares ms elevados para las mujeres, quienes
sufren la desintegracin familiar y el ejercicio de la maternidad a la distancia,
con hijos que quedan a cargo de parientes o amigos.
El hecho de que la emigracin y las remesas sean el nico recurso al que pueden
recurrir las comunidades para mejorar sus condiciones de vida refleja la falta de
mejores empleos y los bajos salarios. El incremento de la feminizacin del fenmeno migratorio refleja que estos factores estructurales que lo originan afectan
principalmente a las mujeres, que buscan alternativas en otros pases, a pesar de
las dificultades que experimentan para integrarse en trabajos de calidad.
Trabajadoras del hogar

En Amrica Latina se registran entre 17 y 19 millones de trabajadores desempendose laboralmente en un hogar privado, lo que representa cerca de 7% de la
ocupacin urbana regional. El trabajo domstico es la ocupacin ms importante
para las mujeres de la regin desde un punto de vista cuantitativo, pues concentra
a 15,3% de la fuerza laboral femenina (OIT, 2012).
A pesar de su importancia para la vida de muchas familias y la sociedad, el trabajo
domstico remunerado es una de las actividades laborales donde se registra mayor
dficit de trabajo decente. En la mayora de los pases las trabajadoras domsticas
estn sujetas a leyes especiales que limitan sus derechos laborales con respecto
a las trabajadoras asalariadas formales.
Una caracterstica importante del trabajo domstico es el bajo nivel de formalizacin de la relacin de trabajo y la cobertura de seguridad social. Las jornadas de
trabajo son extensas y en muchos pases estn desreguladas (o solo se establece
un tiempo mnimo de descanso). Las trabajadoras puertas adentro tienen jornadas
extremadamente largas y las trabajadoras puertas afuera deben sumar a sus horas
de trabajo el desplazamiento desde sus hogares, generalmente situados en zonas
marginales y perifricas, muy alejados de los barrios donde se ubican las viviendas
de familias acomodades para las que trabajan.
El nivel de remuneraciones de las trabajadoras domsticas es muy bajo, lo que se
refleja en la poca valoracin social y econmica que se asigna a esta ocupacin.
GRFICO 30
Amrica Latina: proporcin de trabajadores domsticos en relacin al total de ocupados, por sexo
2,8
0,1
Venezuela
(Rep. Bol. de)
1,1
Uruguay
0,8
Repblica
Dominicana
0,3
Per
1,1
Paraguay
0,9
Panam
Mxico
0,7
7,3
14,1
12,2
10,5
7,3
0,2
Honduras
7,3
0,6
El Salvador
Ecuador
0,2
0,7
Costa Rica
Chile
Colombia
0,3
0,4
6,3
8,1
10,0
11,7
15,8
17,0
16,6
0,9
Brasil
0,3
Argentina
20,0
18,0
16,0
14,0
12,0
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
17,1
n Mujeres
n Hombres

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Los datos de los hombres pueden presentar problemas de significancia estadstica por su baja frecuencia.
GRFICO 31
Amrica Latina: evolucin de la incidencia del servicio domstico respecto a la ocupacin total
(15 pases seleccionados) Anos 2000, 2007-2011 (en %)
2010
0,8
15,3
16,6
0,8
2009
0,6
2008
0,7
15,7
16,5
Mujeres
Hombres
2007
0,8
2000
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
18,6
n Mujeres
n Hombres

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Los datos de los hombres pueden presentar problemas de significancia estadstica por su baja frecuencia.
83
CUADRO 10
Amrica Latina: proporcin de mujeres ocupadas y de trabajadoras domsticas con acceso y/o que cotizan a la seguridad social para
pensiones y jubilacin
Pases
Total de mujeres ocupadas
Trabajadoras domsticas
Argentina
53,3
19,5
Brasil
65,4
41,6
Chile (1)
62,2
42,3
Colombia
26,5
9,5
Costa Rica
61,8
27,1
Panam
58,1
25,4
Paraguay
19,1
0,1
Per
23,3
8,0
Uruguay (1)
66,8
40,2
Fuente: OIT. Notas OIT El trabajo domstico domstico remunerado en Amrica Latina y el Caribe.
Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Los datos corresponden al ao 2009.
GRFICO 32
Amrica Latina: proporcin del ingreso promedio de las trabajadoras domsticas respecto al ingreso
promedio de las mujeres ocupadas (11 pases seleccionados). Alrededor 2011 (en %)
61,1
51,7
34,4
37,9
40
45,9
50
38,3
60
55,6
70
60,6
64,6
80
70,8
82,3
90
30
20
10
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Per
Paraguay
Panam
Mxico
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Brasil
Argentina
Fuente: OIT.
Notas: OIT El trabajo domstico domstico remunerado en Amrica Latina y el Caribe.
Elaboracin: OIT.
84
Adems, en la mayora de los pases de la regin la legislacin establece que se

puede deducir del salario de la trabajadora domstica una proporcin que se imputa como pago en especies, siendo este un factor que ha sido esgrimido como
uno de los causantes de los bajos salarios.
En la mayora de los pases de la regin, el servicio domstico constituye todava
la puerta de entrada al mercado del trabajo de las mujeres ms pobres, con menor
nivel de educacin y que viven en un entorno de mayor exclusin social. Adems,
las mujeres indgenas y afrodescendientes tienen mayor incidencia relativa y soportan peores condiciones laborales en estos empleos.
Recuadro 5
Trabajo domstico Infantil en Amrica Latina y el Caribe
El trabajo infantil domstico en hogares de terceros se refiere a todas las actividades econmicas
realizadas por personas menores de 18 aos fuera de su familia nuclear y por las cuales pueden o
no recibir alguna remuneracin. En su mayora son nias, que prematuramente llevan una vida de
adultas, trabajando muchas horas diarias en condiciones perjudiciales para su salud y desarrollo,
por un bajo salario o a cambio de habitacin y educacin.
La desinformacin y la creencia popular de que el servicio domstico infantil no entraa peligro
y que se trata incluso de una actividad deseable son los principales problemas para proteger a
nios, nias y adolescentes inmersos en estas actividades. Quiz el mayor riesgo es que algunos
empleadores consideren que las nias que trabajan en su casa no tienen derechos y pueden
incluso estar sometidas a maltrato fsico directo cuando, por ejemplo, se las golpea como castigo
por cometer errores.
Aunque resulta difcil determinar cuntos nios estn sometidos al servicio infantil domstico en
Amrica Latina y el Caribe, se calcula que son sobre dos millones y casi 90% son nias (OIT, 2004).
La OIT estima que en todo el planeta hay ms nias menores de 16 aos empleadas en el servicio
domstico que en cualquier otra forma de trabajo.
Es en la pobreza en el campo y en la ciudad donde se generan situaciones como las de criaditas,
ahijadas, filhas de criao, restvek. Se trata de sus hijas, que sus padres envan o donan a una
familia que se encargar de su cuidado y educacin a cambio de apoyo en las tareas domsticas,
con la esperanza de que esto las conduzca a mejores condiciones de vida. Estas nias, en un
enorme nmero de casos, se transforman en trabajadoras infantiles domsticas, sin oportunidades
de estudio ni de una infancia y adolescencia sanas. Son tambin vctimas frecuentes de casos de
acoso moral, sexual y de malos tratos.
La gran mayora de los pases en la regin ha ratificado el Convenio sobre la edad mnima de admisin al empleo, 1973 (nm. 138). Tambin cuenta con un alto nivel de ratificacin el Convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182). En varios pases se ha incluido el trabajo
infantil domstico en el listado de trabajos peligrosos, es decir, aquellos que por su naturaleza o por
las condiciones en que se llevan a cabo probablemente daen la salud, la seguridad o la moral de
menores de 18 aos. En algunos casos se han establecido condiciones especiales para la proteccin
de quienes se sitan en el grupo entre la edad mnima y los 18 aos (trabajadores adolescentes).
Fuente: OIT. Notas OIT El trabajo domstico remunerado en America Latina y el Caribe. (Nota 3: Erradicar el Trabajo domstico infantil, 2011).
85
A pesar de que en la modalidad de trabajo puertas afuera es una ocupacin crecientemente desempeada por mujeres adultas, la presencia de trabajadoras jvenes es
ms elevada en los pases ms pobres, donde tambin se observa mayor nmero
de adolescentes y nias trabajadoras. Aunque resulta difcil determinar cuntos
nios y nias menores de 18 aos estn sometidos al trabajo infantil domstico,
se estima que en Amrica Latina y el Caribe superan los 2 millones y, de estos, casi
90% son nias (OIT, 2011).
Mujeres jvenes
En Amrica Latina y el Caribe viven 104,2 millones de jvenes de 15 a 24 aos de
edad, de los cuales cerca de 50 millones se encuentran trabajando o estn buscando
activamente empleo (OIT, 2010). Los jvenes de ambos sexos enfrentan una situacin difcil al incorporarse al mercado de trabajo, por falta de experiencia laboral y
un contexto econmico que no genera suficientes puestos de trabajo decente. La
tasa de desempleo juvenil supera largamente a la adulta y los empleos que estos
consiguen son ms precarios y de menor calidad.
En todos los indicadores sobre empleo juvenil las mujeres se encuentran en peores
condiciones que los hombres en Amrica Latina. Sus tasas de participacin laboral
y de ocupacin son menores y el desempleo las afecta en mayor medida.
Desde que ingresan al mercado de trabajo se observa una menor inclusin de las
mujeres en relacin a los hombres: la proporcin de hombres jvenes (entre 15 y 24
aos) que trabajan o buscan empleo (64%) supera en ms de 20 puntos porcentuales
a la de las mujeres jvenes en similar situacin (43%). La diferencia es mayor si se
considera solo Amrica Central (en Honduras y Guatemala, por ejemplo, la distancia
es de 42 y 38 puntos porcentuales, respectivamente) y se reduce en pases como
Argentina y Bolivia (Estado Plurinacional de) y Per (14, 14 y 13 puntos porcentuales,
respectivamente). Al considerar al grupo entre 18 y 24 aos la brecha de la tasa de
actividad juvenil entre hombres y mujeres aumenta a 24,9 puntos porcentuales.
En la regin, un total de 6,7 millones de jvenes estn desempleados, es decir,
buscan empleo y no lo encuentran, una cifra que representa 44% del total de
desocupados en Amrica Latina. Las mujeres jvenes son las ms perjudicadas: el
porcentaje de las que estn desempleadas (16,8%) es casi 5 puntos porcentuales
superior al de los hombres jvenes (12,2%).
Las jvenes enfrentan una mayor precariedad laboral y se concentran en empleos
de peor calidad. Una alta proporcin se desempea como trabajadora domstica
(26%) y el porcentaje de asalariadas en el sector privado (54%) es 10 puntos porcentuales inferior que el de los hombres jvenes.
La desventaja de las mujeres jvenes (15-24 aos) respecto de los hombres de la
misma edad se corrobora al comparar sus ingresos laborales. A pesar de que el
86
CUADRO 11
Amrica Latina: tasa de actividad y tasa de desempleo de los jvenes
Indicadores
15 a 17 aos
Hombres
Mujeres
18 a 24 aos
Hombres
Mujeres
Tasa de actividad juvenil
29,9
16,6
72,8
47,9
Tasa de desempleo
12,3
17,0
12,1
16,7
Fuente: OIT, sobre la base de encuesta de hogares de los pases.

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica
Bolivariana de).
(2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina, que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil, que corresponde a 6 regiones metropolitanas.
CUADRO 12
Amrica Latina: categora laboral de los jvenes
Alrededor 2010 (en %)
Categora laboral
Poblacin adulta (25 aos y ms)
Jvenes (15 a 24 aos)
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
Sector asalariado pblico
10,0
16,0
4,0
6,0
Sector asalariado privado
53,0
34,0
64,0
54,0
Independientes
34,0
30,0
18,0
14,0
3,0
20,0
14,0
26,0
Trabajadores del hogar
Fuente: OIT (2010), Trabajo decente y juventud en Amrica Latina. Informe 2010.
Elaboracin: OIT.
CUADRO 13
Amrica Latina: jvenes que no estudian ni trabajan, por sexo y tramos de edad
Mujeres
Hombres
Total
15 a 17 aos
18 a 24 aos
15 a 24 aos
16,0
34,0
28,4
9,6
13,3
12,0
12,7
23,7
20,2

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) Se incluyen datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica
Bolivariana de).
(2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil que corresponde a 6 regiones metropolitanas.
87
nivel de escolaridad de las mujeres es mayor en este grupo etario (9,6 aos) que
el de los hombres (9,1 aos), los ingresos laborales de estas son en promedio
15% inferiores respecto de aquellos. Esta brecha es menor que la de la poblacin
adulta (32%), pero de esto no es posible inferir que la distancia se est cerrando.
Basta mencionar que la mayor diferencia de ingresos entre hombres y mujeres se
produce en el tope de la carrera profesional cuando los ingresos son ms altos,
generalmente entre los 45 y 55 aos (OIT, 2010).
La situacin de los jvenes que no estudian ni trabajan es un fenmeno que concita
creciente preocupacin en los pases latinoamericanos, donde casi 20 millones de
personas se encuentran esta situacin (OIT, 2012). En este grupo, el porcentaje de
las mujeres jvenes duplica al de los hombres.
La mayora de las mujeres que integran este grupo tiene como principal actividad
el cuidado de la familia y los quehaceres del hogar. Otra proporcin de los Ni-Ni,
mayoritariamente hombres pero donde tambin hay mujeres, son jvenes que
viven en situacin de marginalidad social, desaliento y exclusin.
GRFICO 33
Amrica Latina: jvenes que se dedican a quehaceres del hogar entre los que no estudian ni trabajan,
por sexo y tramos de edad (12 pases seleccionados) Alrededor 2011 (en%)
28,0
15 a 24 aos
18 a 24 aos
1,0
2,0
12,0
13,0
21,0
26,0
10,0
2,0
15 a 17 aos
16,0
12,0
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
n Hombres que no estudian ni trabajan

n Hombres en quehaceres domsticos
34,0
n Mujeres que no estudian ni trabajan

n Mujeres en quehaceres domsticos

Notas: (1) Se incluyen los datos de los siguientes pases: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador,
Mxico, Panam, Per, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
(2) Los datos de los pases son nacionales, con excepcin de Argentina que corresponde a 31 aglomerados urbanos y Brasil que
corresponde a 6 regiones metropolitanas.
88
Recuadro 6
La maternidad adolescente, un obstculo para el desarrollo laboral de muchas
mujeres
La edad para contraer matrimonio es menor entre las mujeres que entre los hombres en Amrica Latina y el Caribe,
segn los datos disponibles. En 1990 el 16% de las mujeres de 15 a 19 aos se haban casado al menos una vez o
vivido en unin consensual, un porcentaje que se mantuvo estable en 2005. En el caso de los hombres de la misma
edad, las proporciones equivalentes fueron del 4%, respectivamente. Sin embargo, entre las personas de 20 a 24
aos, la proporcin de mujeres que contrajo matrimonio al menos una vez se redujo de 52% a 48%, mientras se
mantiene estable en 32% entre los hombres (Naciones Unidas, 2012).
La postergacin del matrimonio o de una unin consensual tiene su correlato en el descenso de la tasa de fecundidad
o el nmero promedio de hijos de las mujeres antes de los 30 aos. Las estimaciones y proyecciones de poblacin
vigentes para Amrica Latina y el Caribe sugieren que en los ltimos 15 aos la fecundidad total y la juvenil han cado,
con la excepcin de la fecundidad adolescente, que ha sido ms bien errtica y que amerita un examen especial.
Resalta el estrecho vnculo entre la evolucin de la maternidad adolescente en Amrica Latina y el Caribe y el nivel socioeconmico de las madres. La tasa global de fecundidad de la regin (2,2 entre 2010-2015), que indica el
nmero de hijos promedio que tendra una mujer en edad frtil, es inferior al promedio mundial (2,5). En cambio,
la tasa de fecundidad de las adolescentes (15 a 19 aos), que indica el cociente entre el nmero de nacimientos y
el nmero total de mujeres de ese grupo etario, de 70,5 entre 2010-2015, slo es superada por frica (91,8) y est
muy por sobre el promedio mundial (52,0). Si bien se estima que la tasa especfica de fecundidad en el grupo de 15
a 19 aos podra haber disminuido desde 2000 (de 81,2 entre 2000-2005 a 70,5 entre 2010-2015, persiste la brecha
respecto al promedio mundial (CEPAL y UNFPA, 2011)).
Al analizar la situacin en cada pas se observan importantes diferencias: en el Caribe, por ejemplo, hay casos como
el de islas Bermudas, por ejemplo, donde la tasa de fecundidad de las adolescentes es de 16 nacimientos por cada
1.000 mujeres de 15 a 19 aos, lo que se compara con una tasa de 101,0 en Guyana, con datos de 2008 en los dos
casos. En Amrica Latina, en tanto, las tasas fluctan entre un mximo de 108,5 nacimientos por 1.000 adolescentes
en Nicaragua (2005) y un mnimo de 50,1 en Cuba (2008) (CEPAL y UNFPA, 2011).
Cuando se considera la proporcin de adolescentes que han sido madres en un conjunto de pases de la regin,
tomando dos cortes en el tiempo variables de un pas a otro, pero que en general indican la dinmica observada
desde principios de la dcada de 1990 hasta principios de la dcada de 2000 (salvo Colombia, 1993-2004 y 2005;
Costa Rica, 1984-2000; El Salvador, 1992-2007; Honduras, 1998-2001; Nicaragua, 1995-2005, y Uruguay 1985-1995),
se observa un aumento en la mayora de los pases, con las excepciones de Belice, Guatemala, Nicaragua y Paraguay.
Estos datos muestran la persistencia de la maternidad temprana a pesar de que los cambios que experiment en
ese perodo la regin en materia de urbanizacin y escolaridad, dos de los factores tradicionalmente asociados al
descenso de la fecundidad.
Dos fenmenos son especialmente preocupantes en este escenario: la mayor proporcin de madres adolescentes pobres y la alta correlacin entre embarazo adolescente y bajo nivel de escolaridad; ambos hechos remiten a
enormes desigualdades. En Amrica Latina, 10% de las jvenes de 15 a 19 aos son madres adolescentes, pero hay
enormes diferencias entre regiones y pases. En las reas urbanas, 9,1% de las adolescentes son madres, mientras
que en las reas rurales es 13,1%. En Colombia casi 15% de las adolescentes son madres y el porcentaje bordea 8%
en Uruguay (CEPAL y UNFPA, 2011).
La relacin entre maternidad temprana y pobreza es estrecha: las encuestas de hogares indican que el porcentaje de
madres adolescentes (15 a 19 aos), que viven en hogares pertenecientes al quintil ms pobre (15,4%) quintuplica
el de las que habitan en hogares del quintil ms rico (3,7%) (CEPAL y UNFPA, 2011).
89
Discriminacin y estereotipos de
gnero
La discriminacin de
gnero en el trabajo se
expresa en procesos de
seleccin y contratacin,
en la fijacin e
incrementos salariales
y en conductas como el
acoso sexual.
90
La desigualdad que enfrentan las mujeres en el mbito laboral est estrechamente

relacionada a la presencia de actitudes y conductas discriminatorias en el mercado de trabajo, enraizadas en el complejo sistema de relaciones de gnero en la
sociedad. Este es un fenmeno sistmico e imbricado en las pautas de funcionamiento de los lugares de trabajo y arraigado en los valores y normas culturales y
sociales predominantes. Se expresa indistintamente en el trabajo del sector formal
e informal, pero en ste ltimo puede revestir formas ms evidentes al encontrarse fuera del campo o alcance de la legislacin laboral y de sus mecanismos de
cumplimiento efectivo.
Por la discriminacin muchas puertas al empleo se cierran para las mujeres, en
especial en determinadas ocupaciones, e incluso puede motivar su postergacin
debido a su sexo y no en relacin a sus mritos. Toda discriminacin acenta la
desigualdad, al poner a quienes son discriminados en una situacion de desventaja
respecto a las oportunidades de empleo, el desarrollo de una trayectoria laboral
y los frutos de ese trabajo. La discriminacin, por tanto, genera desventajas sociales y econmicas a quienes la sufren y distorsiones en el funcionamiento del
mercado laboral.
La discriminacin de gnero en el mbito laboral tiene mltiples manifestaciones, la
mayora sutiles e indirectas. Se expresa en mbitos tan diversos como los procesos
de seleccin y contratacin de personal, en la fijacin e incrementos salariales y en
conductas como el acoso sexual. Las prcticas discriminatorias que condicionan la
trayectoria de las mujeres en el mercado de trabajo tienen su raz en las concepciones tradicionales del papel de ambos sexos en la sociedad.
Percepcin de la discriminacin y las representaciones

culturales de los roles de gnero
En todos los pases, la percepcin de la discriminacin de gnero es que resulta
ser muy superior contra las mujeres. Segn datos de la Encuesta Latinobarmetro17
2008, el 30% de los entrevistados coincide con que ante iguales calificaciones o
ttulos es menos probable que sea promovida/aceptada una mujer. En este caso,
Chile es el pas con el ms elevado porcentaje de entrevistados que reconoce la
presencia de discriminacin de gnero (59%); al mismo tiempo, es el caso que
presenta una mayor brecha entre hombres y mujeres respecto a la percepcin de
la discriminacin. Los que tienen una percepcin menor son Ecuador, El Salvador,
Honduras, Nicaragua y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
GRFICO 34
Amrica Latina: proporcin de entrevistados que afirma que para las mujeres es menos probable ser promovida/aceptada en un trabajo ante
iguales calificaciones o ttulos, por sexo (18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
16,0
17,2
Venezuela
(Rep. Bol. de)
36,5
27,8
Uruguay
19,2
25,0
Repblica
Dominicana
30,0
23,0
23,6
19,9
Paraguay
Per
24,2
25,4
Panam
Nicaragua
21,6
17,8
35,4
25,2
Mxico
17,0
15,4
Honduras
28,2
22,6
Guatemala
20,6
17,7
El Salvador
24,0
22,8
Ecuador
36,6
29,8
Costa Rica
Chile
Colombia
27,3
18,8
49,3
43,7
37,1
Brasil
36,3
32,5
Bolivia
(Est. Plur. de)
40,8
31,0
Argentina
30,8
25,7
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
63,8
n Mujeres
n Hombres
Fuente: Corporacin Latinobarmetro (2008), Informe 2008.

Elaboracin: OIT.
El 51% de los entrevistados en Latinobarmetro 2009 est de acuerdo con la

afirmacin:Si la mujer gana ms es casi seguro que tendr problemas. En particular, Argentina, Nicaragua y Uruguay son los pases de la regin donde hay menor
cantidad de ciudadanos de acuerdo con esta afirmacin; al contrario, Mxico y
Repblica Dominicana presentan el mayor grado de aprobacin.
17
En 2008 esta encuesta se aplic a 20.204 personas en 18 pases de la regin, con un margen de error de
3% por pas.
91
GRFICO 35
Amrica Latina: Si la mujer gana ms que el hombre es casi seguro que tendr problemas. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo
(18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
53
46
54
54
59
51
53
52
Paraguay
44
53
51
Panam
51
55
54
Honduras
43
55
56
Guatemala
54
54
50
El Salvador
50
47
56
46
57
50
54
50
45
Brasil
45
53
49
Bolivia
(Est. Plur. de)
Venezuela
(Rep. Bol. de)
34
Repblica
Dominicana
Per
Nicaragua
Mxico
Ecuador
Costa Rica
Colombia
Chile
Uruguay
47
Argentina
36
54
48
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
67
n Mujeres
n Hombres
Fuente: Latinobarmetro. Informe 2009.

Elaboracin: OIT.
Los estereotipos tradicionales de gnero persisten en el mundo laboral como si

no se hubiesen producido enormes transformaciones en el papel y en los mbitos de accin de las mujeres. Estos tienen un peso muy importante, ya que no se
restringen a los individuos y sus decisiones personales, sino que permean mltiples niveles de accin social: las polticas pblicas, las instituciones sociales y las
prcticas de las personas.
Muchas personas persisten en la visin tradicional de divisin sexual de roles en
la sociedad: la imagen del hombre como el principal encargado de proveer los
recursos econmicos a las familias mediante su trabajo, mientras que la mujer es
la encargada de las tareas domsticas, la crianza de los hijos y el ejercicio de las
labores de cuidado de otros.
Segn datos de la Encuesta Latinobarmetro 2009, el 36% de los encuestados est
de acuerdo (muy de acuerdo y de acuerdo) con la premisa: Es mejor que la mujer
se concentre en el hogar y el hombre en el trabajo. Este porcentaje no ha variado de
manera significativa en los ltimos 13 aos, aunque se debe destacar que existe
una brecha de 6 puntos porcentuales entre las respuestas de hombres y mujeres.
En particular, los pases de Centroamrica presentan el porcentaje ms alto de
aprobacin del papel tradicional de la mujer: Honduras y Guatemala (sobre 50%),
seguidos por El Salvador, Nicaragua, Panam y Repblica Dominicana (entre 40% y
50%). Costa Rica se sita bajo el 35%, con una mejora significativa en su desempeo.
92
Los pases que presentan las menores tasas de aprobacin son Chile, Per y Uruguay,
que se mantuvieron en el mismo nivel de 1997, y Venezuela (Repblica Bolivariana
de), que mejor significativamente (Corporacin Latinobarmetro, 2008 y 2009).
La afirmacin Las mujeres deben trabajar slo si la pareja no gana lo suficiente,
concita 46% de acuerdo (de acuerdo o muy de acuerdo) entre los entrevistados
por la Encuesta Latinobarmetro 2008. En este caso tambin se observan diferencias en el desempeo de los pases. El Salvador, Guatemala y Honduras confirman
la tendencia de Centroamrica de presentar las tasas de aceptacin ms elevadas
con la afirmacin anterior, mientras que Chile presenta el menor nivel de acuerdo;
sin embargo, ningn pas tiene un nivel de acuerdo inferior a 30%.
GRFICO 36
Amrica Latina: Las mujeres deben trabajar solo si la pareja no gana lo suficiente. Opciones de acuerdo y muy de acuerdo, por sexo
(18 pases seleccionados) Ao 2008 (en %)
42
46
40
45
44
45
Repblica
Dominicana
Uruguay
Venezuela
(Rep. Bol. de)
Per
Paraguay
Panam
Nicaragua
Mxico
Honduras
Guatemala
El Salvador
Ecuador
Costa Rica
31
34
36
38
50
53
49
48
53
58
68
61
57
60
42
42
48
48
55
46
Colombia
Chile
30
32
42
Brasil
Bolivia
(Est. Plur. de)
35
47
44
Argentina
52
51
45
48
Amrica
Latina
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
63
61
n Mujeres
n Hombres
Fuente: Latinobarmetro. Informe 2008.

Elaboracin: OIT.
Las representaciones culturales acerca de los roles y relaciones de gnero tienen

efectos sobre las prcticas cotidianas de las personas. En cada individuo se forma
un vnculo importante entre las imgenes que porta acerca de las identidades y
los roles de ambos sexos con la forma como despliega sus relaciones.
En ese sentido, los medios de comunicacin constituyen uno de los espacios privilegiados donde se gestan, sedimentan y cambian las representaciones sobre los
roles y atributos asociados a las relaciones entre hombres y mujeres. Incluso en la
actualidad, en los medios se representa a las mujeres asignndoles los roles tradicionales: madre-esposa abnegada, objeto sexual, vctima indefensa, trabajadora en
93
empleos femeninos, entre otros. Tales imgenes contribuyen en cierta medida a

reforzar las ideas sexistas preconcebidas y a perpetuarlas.
Segn el Proyecto de supervisin de los medios de difusin a nivel mundial
(2010) de la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y
la Cultura (UNESCO), un estudio que se efecta en 108 pases, la mayora de las
noticias alimentan los estereotipos tradicionales de gnero. Por ejemplo, a los
sujetos femeninos de las noticias se los identifica cuatro veces ms por su relacin
familiar en comparacin con los sujetos masculinos de las noticias, en oposicin a
una tendencia en los reportajes a disociar a los hombres de las responsabilidades
familiares.
En Amrica Latina, la relacin familiar es citada en el 100% de los casos femeninos
en El Salvador, 54% en Chile, 47% en Nicaragua, 33% en Paraguay, 30% en Mxico,
30% en Ecuador, 24% en Uruguay, en contraste con el 0%, 13%, 26%, 8%, 6%, 10%
y 3% de los casos masculinos, respectivamente. Mientras, en el Caribe, la relacin
familiar es citada en el 70% de los casos femeninos en las noticias en Belice, 100%
en Granada, 67% en Trinidad y Tabago, contra el 18%, 14% y 20% de los casos
masculinos, respectivamente.
La mayor visibilidad de las mujeres en los medios de comunicacin est abriendo
puertas para cambios que pueden tener efectos positivos en las representaciones
culturales de gnero. Sin embargo, en 2010 en Amrica Latina solo 29% de las
personas que aparecen en las noticias (son entrevistadas, escuchadas, vistas o sobre las que se ha escrito en los medios de comunicacin escritos y audiovisuales)
son mujeres.
En este contexto, las transformaciones acaecidas en la estructura familiar, las pautas demogrficas, la organizacin del trabajo y los valores sociales han generado
desequilibrios entre la vida familiar y laboral debido, en gran parte, a la persistencia
de construcciones culturales tradicionales sobre los roles de gneros.
El aumento de la proporcin de mujeres en el mercado laboral ha significado un
avance muy importante en la equiparacin de las oportunidades entre los gneros, aunque todava resta mucho por avanzar en el desarrollo laboral igualitario
de mujeres y hombres.
94
CAPTULO 3
Las respuestas:
Estado y sociedad
en la construccin
de la igualdad
de gnero en el
empleo
La situacin de trabajo y las condiciones de vida de las mujeres son variables determinantes en el camino hacia el desarrollo equitativo y sostenible de Amrica
Latina y el Caribe. Avanzar en este objetivo requiere de la generacin de empleos
de calidad para trabajadores de ambos sexos, con polticas y normativas legales
consistentes con este desafo.
Los avances en la perspectiva de la igualdad de gnero y la no discriminacin de
las mujeres deben ser incorporados activamente por las instituciones pblicas y
sus iniciativas, fortalecindose recprocamente para generar un ambiente propicio
a la igualdad en el trabajo. Las polticas orientadas hacia la igualdad deben estar
firmemente ancladas en las instituciones, estructuras, presupuestos y equipos que
permitan su desarrollo y continuidad. Por estas razones, la institucionalizacin
del enfoque de gnero en los rganos pblicos, polticas y normativas es tan
importante.
El combate contra la discriminacin de gnero precisa de la existencia de legislaciones despejadas de sesgos de gnero y que efectivamente promuevan la igualdad en
el trabajo. Los pases en la regin han avanzado en direccin al perfeccionamiento
de las normas legales nacionales y de la adhesin a la mayora de las normas internacionales, en experiencias diferenciadas que pueden inspirar futuras acciones.
Esos son algunos puntos clave tambin en la construccin de polticas de empleo,
de forma que estas tengan como perspectiva no solo la generacin de buenos y
suficientes puestos de trabajo, sino que estos tambin contribuyan a reducir de la
brecha de participacin y la segmentacin sectorial de las mujeres.
Los avances en la
igualdad de gnero
deben ser incorporados
por las instituciones
pblicas para generar un
ambiente propicio a la
igualdad en el trabajo.
97
La agenda global para la igualdad

de gnero en el trabajo
Los avances en materia de trabajo decente para las mujeres no provienen nicamente del mundo laboral, sino tambin de marcos valricos y normativos que
reconocen y garantizan la equidad de gnero.
El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres se encuentran establecidos en
casi todos los instrumentos internacionales sobre derechos humanos adoptados
en las ltimas dcadas. Uno de los instrumentos fundadores es la Convencin
para la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer (CEDAW), adoptada por Naciones Unidas en 1979 y ratificada por todos los pases de
la regin, que se han comprometido a adaptar su legislacin nacional y a aplicar
polticas tendientes a eliminar la discriminacin en el trabajo hacia las mujeres.
El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres son extensamente abordados
en la CEDAW, donde se mencionan los siguientes derechos de estas:
elegir libremente profesin y empleo;
las mismas oportunidades de empleo, con los mismos criterios de seleccin;
al ascenso, a la estabilidad en el empleo y todas las prestaciones y otras
condiciones de trabajo, como vacaciones pagadas;
al aprendizaje, formacin profesional y capacitacin peridica;
igual remuneracin, inclusive prestaciones, e igualdad de trato con
respecto a un trabajo de igual valor, as como igualdad de trato con
respecto a la evaluacin de la calidad de trabajo;
seguridad social, en particular en casos de jubilacin, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar;
proteccin de la salud y seguridad en las condiciones de trabajo, incluso salvaguardias contra discriminaciones por matrimonio, embarazo o
maternidad;
licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
98
comparables sin prdida del empleo previo, la antigedad o beneficios

sociales;
se recomiendan medidas especiales para la proteccin de la maternidad
y se aboga por una comprensin adecuada de la maternidad como
funcin social, lo que requiere que ambos sexos compartan plenamente
la responsabilidad de crianza de los hijos y el apoyo a los servicios destinados al cuidado de los nios.
La CEDAW fue el antecedente de una serie de conferencias internacionales sobre
los derechos de la mujer. Para la dimensin del trabajo y la participacin econmica
femenina tuvo especial relevancia la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer,
realizada en 1995 en Beijing. Esta adopt una Plataforma de Accin, que establece
12 esferas crticas para el adelanto de las mujeres18 y fue aprobada por unanimidad
por los Estados Miembros de la ONU.
La Plataforma de Beijing, a travs del tem sobre la desigualdad en las estructuras
econmicas, insta a los a Estados a incorporar la perspectiva de gnero en todos sus
programas de accin, con miras a asegurar el acceso de las mujeres a los recursos
productivos en igualdad de condiciones con los hombres y de promover su participacin en el desarrollo econmico y productivo de sus comunidades. Tambin,
entre otros objetivos fundamentales, se establece que se debe prestar especial
atencin a la proteccin de las personas empleadas en el trabajo domstico.
En Durban, en 2001, la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminacin, la Xenofobia y las Formas Conexas de Intolerancia reafirma que los Estados
tienen el deber de proteger y promover los derechos humanos, las libertades
fundamentales y adoptar la perspectiva de gnero, ya que el goce de los derechos
civiles, polticos, econmicos, sociales y culturales de las mujeres es esencial para
el desarrollo de las sociedades en el mundo. Los Estados deben tomar medidas
concretas para eliminar el racismo y la discriminacin en el lugar de trabajo y
asegurar la plena igualdad en la legislacin laboral. Adems, eliminar las barreras
a la participacin en la capacitacin profesional, en el empleo, en las actividades
sindicales y en la negociacin colectiva, entre otras.
En 2000, la Declaracin del Milenio estableci ocho objetivos de desarrollo inte-
18
Las doce esferas de preocupacin crticas que se identificaron en la Plataforma de Accin de Beijing
incluyen: la mujer y la pobreza, el acceso desigual a la educacin, la falta y el acceso desiguales a los
sistemas de salud, la violencia contra la mujer, los diversos aspectos de la vulnerabilidad de la mujer en
conflictos armados, la desigualdad en las estructuras econmicas, la desigualdad en el poder y la toma
de decisiones, los mecanismos institucionales para mejorar el adelanto de la mujer, la falta de respeto
y la proteccin inadecuada en cuanto a los derechos humanos, la subrepresentacin de la mujer en los
medios de comunicacin, la desigualdad en la gestin de los recursos naturales y en la salvaguardia del
medioambiente, y la discriminacin y violacin de nias.[] Desde [la conferencia de] Beijing, se han celebrado tres revisiones a cinco aos para hablar de los avances en cuanto a la aplicacin de la Plataforma de
Accin, sintetiza el Sistema de Enlace de las Naciones Unidas con los organizaciones no gubernamentales
(SENG) (Vase en http://www.un-ngls.org/spip.php?page=article_es_s&id_article=2240).
99
rrelacionados en una agenda global, a los cuales se les denomin Objetivos de

Desarrollo del Milenio (ODM), que han sido asumidos por todos los pases del
mundo. La promocin de la equidad de gnero y el combate a la discriminacin
en el mundo del trabajo se refleja especialmente en el ODM-3, que establece la
promocin de la igualdad entre los sexos y la autonoma de la mujer. Para seguir
su cumplimiento, se definieron diferentes indicadores, incluyendo el aumento en
la proporcin de mujeres entre los empleados asalariados del sector no agrcola.
En 2008 se incorpor al ODM-1, Erradicar la indigencia y el hambre y reducir la
pobreza, cuya meta es lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente
para todos, en particular las mujeres y los jvenes.
A nivel regional, el Programa Interamericano sobre la Promocin de los Derechos de la Mujer y la Equidad e Igualdad de Gnero, elaborado por la Comisin
Internacional de las Mujeres (CIM) en 1998, alienta a los Estados Miembros de la
Organizacin de Estados Americanos (OEA) a formular polticas pblicas, estrategias
y propuestas para la promocin de los derechos humanos de la mujer y la igualdad
de gnero en todas las esferas de la vida pblica y privada. Establece como uno
de los objetivos alcanzar el pleno acceso de la mujer al trabajo y a los recursos
productivos en condiciones de igualdad, a travs de la formulacin de polticas
pblicas con perspectiva de gnero, la revisin de la legislacin nacional para dar
cumplimiento a la igualdad de gnero y los derechos humanos, el reconocimiento del valor econmico del trabajo no remunerado y el impulso a polticas que
aseguren igual pago por trabajo de igual valor.
La Agenda Hemisfrica de Trabajo Decente de las Amricas, aprobada en la XVI
Reunin Regional Americana de la OIT en Brasilia, en 2006, define la igualdad de
gnero y la eliminacin de la discriminacin como un objetivo transversal, directamente relacionado con dos de los objetivos estratgicos: el crecimiento econmico
con generacin de empleo para hombres y mujeres y la efectiva aplicacin de los
derechos y principios fundamentales en el trabajo.
Las Conferencias Regionales sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe, organizadas por la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL), tambin
son un marco de referencia para la equidad de gnero en el trabajo. El acuerdo ms
reciente, el Consenso de Brasilia de 2010, incluye entre sus principales acciones:
avanzar en el reconocimiento del valor econmico del trabajo no remunerado prestado por las mujeres en la esfera domstica y el cuidado;
promover e incidir en la aprobacin de una legislacin que equipare los
derechos de las trabajadoras domsticas con los derechos de los dems
trabajadores;
impulsar y hacer cumplir leyes de igualdad laboral que eliminen la discriminacin en la toma de decisiones y en la distribucin de las remuneraciones,
y determinen sanciones para las prcticas de acoso sexual;
100
garantizar igual remuneracin por trabajo de igual valor entre hombres

y mujeres y entre las propias mujeres, y
desarrollar polticas activas referidas al mercado laboral y el empleo
productivo, con particular atencin a las mujeres afrodescendientes, los
pueblos indgenas y las jvenes afectadas por la discriminacin.
101
Los empleos de las mujeres y los

convenios de la OIT
Los convenios de la OIT son un marco institucional fundamental para el trabajo de

las mujeres. Entre los instrumentos normativos de la OIT se encuentran los convenios, que tienen un carcter de tratados internacionales, de naturaleza vinculante, y
las recomendaciones internacionales del trabajo, que son directrices no vinculantes,
constituyendo en conjunto las normas internacionales del trabajo. Aunque todos los
convenios son relevantes para los derechos laborales de las mujeres trabajadoras,
algunos son particularmente importantes, sea porque contienen normas explcitas
sobre la igualdad y la no discriminacin, o porque sus normas toman en cuenta las
necesidades de las mujeres y las de los hombres sin mencionarlos explcitamente.
Cinco convenios han sido establecidos como instrumentos clave para lograr la
igualdad de gnero en el mundo del trabajo, que fueron evolucionando desde
la proteccin de las mujeres en su papel de madres hacia el establecimiento de
iguales derechos y oportunidades para ambos sexos:
Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100);
Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm.
111);
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
(nm. 156);
Convenio sobre la proteccin de la maternidad (revisado), 1952 (nm.
103), y
Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183).
Todos los pases de la regin han ratificado el Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) y el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
(nm. 111); mientras que el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, (revisado)
1952 (nm. 103) ha sido ratificado por diez pases, el Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), por 11 pases, y el Convenio sobre
la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) por dos pases (Belice y Cuba).
102
CUADRO 14
Pases de Amrica Latina y el Caribe: estado de la ratificacin de los Convenios nm. 100, 111, 103, 183 y 156
(Marzo de 2013)
Pases
Convenio sobre
Convenio sobre la discriminacin
igualdad de remu(empleo y
neracin, 1951
educacin),
(nm. 100) 1958 (nm. 111)
Convenio sobre
Convenio sobre los
la proteccin de Convenio sobre la trabajadores con
la maternidad proteccin de la responsabilidades
(revisado), 1952 maternidad, 2000 familiares, 1981
(nm. 103)
(nm. 183)
(nm. 156)
Antigua y Barbuda
S (2003)
S (1983)
No
No
No
Argentina
S (1956)
S (1968)
No
No
S (1998)
Bahamas
S (2001)
S (2001)
S (2001)
No
No
Barbados
S (1974)
S (1974)
No
No
No
Belice
S (1999)
S
S (1999)
(2000, denunciado)
S (2005)
S (1999)
S (1973)
S (1977)
S (1973)
No
S (1998)
Brasil
S (1957)
S (1965)
S (1965)
No
No
Chile
S (1971)
S (1971)
S (1994)
No
S (1994)
Colombia
S (1963)
S (1969)
No
No
No
Costa Rica
S (1960)
S (1962)
No
No
Cuba
S (1954)
S (2004)
No
Dominica
S (1983)
No
S
S (1965)
(1954, denunciado)
S (1983)
No
Ecuador
S (1957)
S (1962)
El Salvador
Granada
Guatemala
Guyana
Hait
Honduras
Jamaica
Mxico
Nicaragua
Panam
Paraguay
Per
Repblica Dominicana
San Kitts y Nevis
Santa Luca
San Vicente y Las Granadinas
Trinidad y Tabago
Uruguay
S (2000)
S (1994)
S (1961)
S (1975)
S (1958)
S (1956)
S (1975)
S (1952)
S (1967)
S (1958)
S (1964)
S (1960)
S (1953)
S (2000)
S (1983)
S (2001)
S (1997)
S (1989)
S (1995)
S (2003)
S (1960)
S (1975)
S (1976)
S (1960)
S (1975)
S (1961)
S (1967)
S (1966)
S (1967)
S (1970)
S (1964)
S (2000)
S (1983)
S (2001)
S (1970)
S (1989)
Venezuela (Repblica Bolivariana de)
S (1982)
No
No
S (1962)
No
S (2013)
No
No
S (1989)
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
S (1954)
S
S (1971)
(1982, denunciado)
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
No
S (2000)
No
S (1994)
No
No
No
No
No
No
No
S (2007)
S (1986)
No
No
No
No
No
S (1989)
No
S (1984)
Fuente: OIT, Normlex.

Elaboracin: OIT.
Notas: (1) El relevamiento se realiz con fecha 21 de marzo de 2013.
103
Recuadro 7
El Convenio nm. 100 y la Recomendacin nm. 90 de la OIT sobre igualdad de remuneracin
El Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1952 (nm. 100) estipula que los Estados debern promover y garantizar a
todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo
de igual valor, a travs de: i) la legislacin nacional; ii) cualquier sistema para la fijacin de la remuneracin, establecido o
reconocido por la legislacin; iii) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; y iv) la accin conjunta
de estos diversos medios.
El trmino remuneracin comprende el salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero
o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este ltimo.
Asimismo, el Convenio nm. 100 establece que se debern adoptar medidas para promover la evaluacin objetiva del
empleo, tomando como base los trabajos que ste entrae. De esta manera, las diferencias entre las tasas de remuneracin
que correspondan, independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluacin objetiva de los trabajos
que han de efectuarse, no debern considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Mediante la Recomendacin sobre igualdad de remuneracin, 1952 (nm. 90) se recomienda tomar medidas para elevar el
rendimiento de las trabajadoras, estimulando entre ellas la utilizacin de facilidades en materia de orientacin profesional
o de consejos profesionales, de formacin profesional y de colocacin; as como tambin el acceso a las diversas profesiones y funciones, a reserva de las disposiciones de la reglamentacin internacional y de la legislacin nacional relativas a la
proteccin de la salud y al bienestar de las mujeres.
Finalmente, se recomienda desplegar todos los esfuerzos posibles para inculcar en la opinin pblica las razones por las que
debiera aplicarse el principio de la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor.
Fuente: OIT, www.oit.org
104
Recuadro 8
El Convenio nm. 111 y la Recomendacin nm. 111 de la OIT sobre la discriminacin en el
Para el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), el trmino discriminacin comprende
cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin. De esta manera, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no sern consideradas como discriminacin.
Se entienden por distinciones fundadas en el sexo aquellas que se crean en forma explcita o implcita en detrimento de uno
u otro sexo. Las discriminaciones contra el empleo de mujeres suelen ser consecuencia de una presuncin de inferioridad,
incluyen tambin las que se basan en el estado civil, la condicin matrimonial y, ms concretamente, las cargas de familia (en
particular, en relacin con las responsabilidades respecto de las personas a cargo), el embarazo y el parto. El mismo criterio
es vlido para ciertos requisitos o condiciones fsicas que, aparentemente, se imponen por igual a ambos sexos, pero que
provocan una discriminacin de hecho. Esto ocurre muchas veces, por ejemplo, cuando se imponen condiciones de altura
o de peso en forma indiferenciada para hombres y mujeres.
Los mbitos contenidos en el convenio son el empleo y la ocupacin, trminos que incorporan tanto el acceso a los medios
de formacin profesional, la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones, como tambin las condiciones de trabajo.
Por su parte, mediante la Recomendacin sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111) se establece que
los Estados deberan formular una poltica nacional encaminada a impedir la discriminacin en materia de empleo y de
ocupacin, para que todas las personas, sin discriminacin, gocen de igualdad de oportunidades y de trato en relacin
con las cuestiones siguientes: i) acceso a los servicios de orientacin profesional y de colocacin; ii) acceso a los medios
de formacin profesional y admisin en un empleo de su propia eleccin, basndose en la aptitud individual para dicha
formacin o empleo; iii) ascenso de acuerdo con la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada persona; iv)
seguridad en el empleo; v) remuneracin por un trabajo de igual valor; vi) condiciones de trabajo, entre ellas horas de trabajo,
perodos de descanso, vacaciones anuales pagadas, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y
prestaciones sociales en relacin al empleo.
105
Recuadro 9
El Convenio nm. 156 y la Recomendacin nm. 165 de la OIT sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares
A partir de la dcada de los sesenta, las normas de promocin de la igualdad comenzaron a reflejar el reconocimiento de
que la igualdad supone que los hombres y las mujeres deben compartir las responsabilidades familiares. A medida que las
mujeres iban conformando una mayor proporcin del mercado de trabajo, la imagen del hombre con un trabajo a tiempo
completo como modelo representativo del clsico trabajador iba perdiendo terreno.
El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los
trabajadores con responsabilidades familiares, definidos como trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia
los hijos/as a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostn,
cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad econmica y de ingresar, participar
y progresar en ella.
Este convenio establece la obligacin de los Estados de incluir, entre los objetivos de su poltica nacional, el permitir que las
personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempear un empleo, sin ser objeto de discriminacin y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea
la obligacin de poner en vigor medidas para permitir la libre eleccin de la ocupacin y facilitar el acceso a la formacin,
y para permitir la integracin y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral y su reintegracin despus de un
tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Plantea la adopcin de medidas para la planificacin local y
regional de manera que se tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores, y el desarrollo de servicios
comunitarios, pblicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias.
Por ltimo, seala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por s una causa para terminar la relacin
de trabajo. Esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que ellas suelen tener ms dificultades e incertidumbre laboral
debido a la carga de trabajo domstico y a las responsabilidades familiares.
La Recomendacin sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 165) especifica medidas de apoyo
para garantizar el acceso, permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores/as con responsabilidades familiares. Agrega
medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de vida, como la reduccin de la jornada de
trabajo y la flexibilidad de horarios. Propone medidas que tomen en cuenta las condiciones de quienes trabajan a tiempo
parcial, temporeros y quienes laboran a domicilio.
Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliacin de los servicios a la infancia y de ayuda familiar, basada en
estadsticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias de trabajadores/as con responsabilidades familiares. Se deben
establecer planes para el desarrollo sistemtico y facilitar la organizacin de servicios y medios adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos/as trabajadores/as y de las personas a su cargo.
Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos/as y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberan
poder obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo/a o de otro miembro de su familia directa.
106
Recuadro 10
El Convenio nm. 183 y la Recomendacin nm. 191 de la OIT sobre la proteccin de la
maternidad
El Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) se refiere a un conjunto de convenios internacionales
orientados a la igualdad de oportunidades y de trabajo para trabajadoras y trabajadores y considera que la proteccin
del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, compuesto por cinco componentes: licencia
de maternidad, proteccin del empleo, prestaciones pecuniarias y mdicas, proteccin de la salud (respecto a un trabajo
perjudicial para la salud de la mujer o del nio) y lactancia.
El Convenio (nm. 183) fija una licencia de al menos 14 semanas y un perodo de seis semanas de licencia obligatoria, con
posterioridad al parto. Adems, se establece el derecho a una licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones
como consecuencia del embarazo o del parto. Tambin se prev que las prestaciones en dinero durante la licencia deben
ser de un mnimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y deben financiarse mediante un seguro social
obligatorio o con cargo a fondos pblicos.
Se prohbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o despus de haberse reintegrado al trabajo, excepto por
motivos que no estn relacionados con el embarazo y se garantiza a esta el derecho a retomar al mismo puesto de trabajo
o a un puesto equivalente con la misma remuneracin. Adems, se prohbe la discriminacin por causa de maternidad y
la exigencia de una prueba de embarazo. Se debe garantizar el derecho a descansos o una reduccin de la jornada por
razones de lactancia.
La Recomendacin sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 191) propone extender la licencia de maternidad por
al menos 18 semanas, su ampliacin en ocasiones de nacimientos mltiples y la extensin de las mismas garantas y derechos en caso de adopcin. Adems, incorpora atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo
del perodo de licencia restante. Asimismo, la madre o el padre deberan tener derecho a una licencia parental durante el
perodo siguiente a la expiracin de la licencia de maternidad.
107
Normativa sobre trabajo decente

e igualdad de gnero
El derecho a la igualdad y la no discriminacin en el

Las constituciones de todos los pases de la regin consagran el derecho a la
igualdad y/o a la no discriminacin, ya sea de manera general, o aludiendo especficamente a la no discriminacin por razones de sexo, en diferentes disposiciones
(Abramo, Valenzuela y Pollack, 2000). De esas frmulas amplias de igualdad formal
se deriva el derecho a la no discriminacin en el terreno laboral.
En algunos pases, la constitucin hace alusin directa a la relacin laboral y prohbe
toda discriminacin entre los trabajadores, enumerando distintos motivos, entre
ellos el sexo (Constitucin de la Repblica de Paraguay, Art. 88). En otros pases,
como Hait y Venezuela (Repblica Bolivariana de), se estipula que el Estado debe
garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho
al trabajo (Art. 35.2 y Art. 88, respectivamente). En Cuba y Ecuador se establece
que corresponde al Estado la promocin de la incorporacin de la mujer al trabajo
remunerado (Art. 44 y Art. 65, respectivamente).
En el mbito laboral, los cdigos de trabajo determinan la prohibicin de discriminar en el trabajo. Por ejemplo, el Cdigo de Trabajo de El Salvador en el Art.
30 prohbe a los patronos establecer cualquier distincin, exclusin o preferencia
basada en motivos de sexo. El Cdigo de Trabajo de Guatemala en el Art. 151 prohbe a los patronos anunciar sus ofertas de empleo especificando como requisito
para llenar las plazas el sexo y hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas
y/o con responsabilidades familiares, para los efectos del trabajo.
La legislacin laboral de cada pas se fue adaptando y tambin proclama el principio de igualdad. En Argentina y Chile la ley es taxativa al prohibir cualquier tipo
de discriminacin entre los trabajadores, por motivos entre los que se considera el
sexo (Ley de Contrato de Trabajo, Art. 17 y Cdigo de Trabajo, Art. 2, respectivamente). En Brasil se prohbe la discriminacin en el acceso y mantencin del empleo
y se establece que las normas que regulan el trabajo masculino son aplicables al
108
femenino, siempre que no se contradigan con las disposiciones de proteccin

especial a la mujer (Codificacin de Leyes Laborales, Art. 372). En Costa Rica, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) tambin se prohbe la discriminacin
por sexo en el mbito laboral (Ley de Promocin de la Igualdad Social de la Mujer
de 1990 en Costa Rica; Ley NC 16.045 de 1989 en Uruguay, y Ley de Igualdad de
Oportunidades para la Mujer de 1993 en Venezuela (Repblica Bolivariana de)).
Se observan avances cuantitativos y cualitativos en materia legislativa respecto
de la prohibicin de discriminar por sexo en el mbito laboral, porque las leyes
relativas a la igualdad y la no discriminacin en el trabajo incluyen un conjunto
cada vez ms amplio de motivos de discriminacin y estipulan una proteccin ms
completa. Se han modificado leyes que otorgaban un trato diferente a las mujeres,
estableciendo una serie de prohibiciones en trminos de jornada y tipo de trabajo,
entre otros, bajo el argumento de la necesaria proteccin a su condicin fsica y
moral. Por ejemplo, la derogacin de las normas que establecan jornadas especiales
para las mujeres y su reemplazo por normativas nacionales que fijan una jornada
ordinaria de trabajo aplicable a hombres y mujeres por igual, la inexistencia de
prohibiciones que impidan a las mujeres realizar horas extras, y la tendencia a la
desaparicin de la prohibicin del trabajo nocturno de las mujeres.
Los pases han derogado prcticamente todas las normas discriminatorias en perjuicio de la mujer en materia de acceso al empleo, su desempeo y trmino de la
relacin laboral, el tipo de empleos disponibles para ellas y, en general, en todos
los aspectos relativos a las condiciones de trabajo. Muchas de las antiguas normas
protectoras se redactaron bajo la concepcin de que las mujeres eran frgiles y,
como los nios, requeran de proteccin contra el trabajo de muchas horas, peligroso, penoso y nocturno. Tambin se exclua a las mujeres de ciertas ocupaciones
como una forma de proteger los puestos masculinos de la competencia femenina
(OIT, 2011). Sin embargo, todava existen ocupaciones con presencia mayoritaria
de mujeres, como el trabajo domstico, que en la mayora de los pases est regido
por una legislacin especial que otorga menos proteccin y derechos laborales
que al resto de los asalariados.
En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt una resolucin sobre
igualdad de oportunidades y trato en el empleo entre hombres y mujeres y recomend que toda legislacin protectora aplicable a las mujeres sea revisada a la
luz del conocimiento cientfico actualizado y los cambios tcnicos. As fue como
la Comisin de Expertos en la Aplicacin de Convenios y Recomendaciones en
su estudio de las memorias relativas al trabajo nocturno del 2001, se refiri a la
necesidad de reinterpretar las normas internacionales para que reflejen mejor los
principios de no discriminacin en el empleo y de igualdad de trato entre hombres
y mujeres. Estableci que, a excepcin de las normas y beneficios relacionados con
la proteccin de la maternidad, todas las dems medidas especiales de proteccin
vulneran los objetivos de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
En 1985, la Conferencia
Internacional del Trabajo
adopt una resolucin
sobre igualdad de
oportunidades y trato en
el empleo entre hombres
y mujeres y recomend
que toda legislacin
protectora aplicable a las
mujeres sea revisada a
la luz del conocimiento
cientfico actualizado y
los cambios tcnicos.
109
mujeres (OIT, 2011). En este marco, algunos pases han establecido taxativamente
la prohibicin de discriminacin en el empleo por razn del estado civil de las
personas. En Guatemala, por ejemplo, se estipula que no deben establecerse
diferencias en el trabajo entre las mujeres casadas y solteras.
Tambin se registran avances en la jurisprudencia de la regin relacionados con la
discriminacin directa a la mujer en los procesos de seleccin de personal. Algunos
pases prohben los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye abiertamente a las aspirantes femeninas o que la bsqueda est dirigida solo a un sexo.
Otros han establecido la prohibicin de foto como exigencia en los currculum
vitae y muchas empresas han implementado los llamados procesos ciegos de
seleccin de personal o procesos de seleccin de personal no discriminatorios,
que consisten en hacer una evaluacin neutra a todas las personas aspirantes, sin
necesidad de conocer el sexo de quien se contratar.
En Bolivia (Estado Plurinacional de) se establece que no se admitir la discriminacin ni parmetros que busquen descalificar a los postulantes por razones de sexo
(Decreto Supremo 0213 de 2009, Art. 3). En Venezuela (Repblica Bolivariana de)
se prohbe hacer referencia al gnero en los avisos de trabajo (Ley de Trabajo Art.
26). En Nicaragua, las ofertas de empleo debern ser formuladas sobre la base de
los requisitos exigibles para su desempeo, sin que el sexo del postulante sea un
criterio de elegibilidad. En Bahamas se establece que en los procesos de seleccin
o en las prcticas laborales, mujeres y hombres tienen los mismos derechos en
cuanto a oportunidades laborales, incluida la aplicacin de los mismos criterios de
seleccin y los derechos a promocin, formacin, estabilidad laboral y seguridad
social.
En Brasil est prohibido publicar avisos de trabajo donde se haga referencia al
gnero, negativa a contratar, promover o motivar a ausentarse por razn de sexo,
o considerar al sexo como una variable clave para efectos de pago, capacitacin u
oportunidades de carrera (Consolidao das Leis do Trabalho, Art. 373). En Uruguay
est prohibida la discriminacin por sexo en los llamados para provisin de cargos,
criterios de seleccin, reclutamiento y contratacin, as como criterios de evaluacin
de rendimiento, derecho a la promocin y el ascenso, entre otros (Ley 16.045).
El acoso sexual es una forma de discriminacin

Varios pases han incorporado en su legislacin la figura del acoso sexual. Esta es
una conducta que ha sido reconocida por la Comisin de Expertos en Aplicacin
de Convenios y Recomendaciones de la OIT como una forma de discriminacin
y cae dentro del mbito de accin del Convenio sobre la discriminacin (empleo
y ocupacin), 1958 (nm. 111). En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo
reconoci que el acoso sexual en el lugar de trabajo deteriora las condiciones
110
CUADRO 15
Amrica Latina y el Caribe: normativa sobre el acoso sexual
(9 pases seleccionados). Ao 2012
Pas
Normativa sobre acoso sexual
Argentina
Desde 1993 se penaliza el acoso sexual en los servicios pblicos por decreto presidencial.
Chile
Colombia
Costa Rica
Paraguay
Per
Repblica
Dominicana
Uruguay
Venezuela
(Repblica
Bolivariana de)
En 2005 se realiz una serie de enmiendas al Cdigo de Trabajo para definir y sancionar el acoso sexual, por vulnerar la
dignidad humana. Dicha reforma exige que los empleadores incluyan disposiciones al respecto en los reglamentos de
la empresa, con el fin de que su aplicacin y cumplimiento sea objeto de seguimiento por los propios trabajadores, los
delegados del personal y los comits paritarios encargados del seguimiento del reglamento (Ley 20.005 de 2005, tipifica y
sanciona el acoso sexual).
La Ley nm. 1.010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo. El Art. 2 de esta ley se refiere al acoso sexual como una forma de maltrato laboral
manifestado en todo acto de violencia contra la libertad sexual del trabajador. En este pas, el Ministerio de Proteccin
Social tiene la funcin de desarrollar campaas para erradicar todo acto de discriminacin y violencia contra las mujeres en
el mbito laboral, mientras que las Administradoras de Riesgos Profesionales debern tramitar las quejas de acoso sexual y
de otras formas de violencia contra la mujer.
Ante la existencia de problemas en la eficacia de los procedimientos relacionados con las denuncias de acoso sexual y la
renuencia de las vctimas a presentar denuncias por temor a ser objeto de represalias, se adopt la Ley 8.805 que modifica
la Ley 7.476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, de 2010. La nueva ley se aplica al sector pblico y
privado, establece reglas claras de responsabilidad en la prevencin del acoso sexual y, sobre todo, fija un procedimiento
detallado en caso de denuncia. Agotados los procedimientos establecidos en el centro del trabajo o si no se cumplen por
motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, las denuncias por hostigamiento sexual se podrn presentar
ante los tribunales de la justicia laboral, los cuales sern competentes para conocerlas. Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso sexual, podr ser despedida sin responsabilidad patronal. La ley prev tambin medidas
cautelares de proteccin a la vctima.
Para la aplicacin de esta ley, la Defensora de la Mujer ha iniciado procesos educativos de sensibilizacin y capacitacin jurdica para prevenir y sancionar el acoso sexual; se cre una Comisin interinstitucional de seguimiento de la ley que realiz
reuniones de aplicacin y capacitacin a instituciones pblicas; se hizo el seguimiento de la elaboracin y modificacin del
reglamento interno sobre acoso sexual y la poltica institucional en 170 instituciones pblicas a fin de facilitar el trmite de
denuncias. A un ao de la adopcin de la ley, 48% de las instituciones pblicas disponen de un reglamento sobre el acoso
sexual. En 2009-2010 hubo 111 denuncias mientras en 2010-2012, desde la aplicacin de la ley, se realizaron 209 denuncias
ante la Defensora de la Mujer.
El acoso sexual es causal justificada de terminacin del contrato de aquellos representantes del empleador, jefes de la
empresa, oficina o taller o cualquier otro superior que incurra en actos de acoso sexual (amenaza, presin, hostigamiento,
chantaje o manoseo con propsitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo) por voluntad unilateral del empleador.
La Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual tipifica el acoso u hostigamiento sexual como un hecho grave.
Los empleadores estn obligados a mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, capacitarlos sobre normas y polticas contra el hostigamiento sexual en la empresa, adoptar medidas contra conductas inapropiadas, e informar al Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo de los casos de hostigamiento sexual.
La Ley 24-97 sobre violencia intrafamiliar incluye que el acoso sexual en los lugares de trabajo da lugar a dimisin justificada de conformidad con las previsiones de los artculos 96 y siguientes del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de otras
acciones que pueda intentar la vctima (art. 333-2)
La adopcin de la nueva Ley 18.561, de agosto de 2009, sobre acoso sexual en el trabajo y en la relacin docente constituye una buena prctica. Dicha ley contiene normas sobre prevencin y sancin de tales actos y contempla tanto el acoso
sexual con reciprocidad (quid pro quo) como el ambiente de trabajo hostil (Art. 2). La ley tambin establece la obligacin
del Estado de disear y aplicar polticas de sensibilizacin, de educacin y de supervisin para la prevencin del acoso
sexual, las obligaciones del empleador en caso de denuncia, prev medidas de proteccin de las vctimas y los testigos
contra las represalias posteriores a la denuncia (Art. 12) y fija sanciones.
Las trabajadoras o funcionarias vctimas de violencia, incluidos el acoso sexual, tendrn derecho a una indemnizacin por
parte del responsable. Asimismo, quienes resulten culpables de hechos de violencia contra las mujeres deben participar
obligatoriamente en programas de orientacin, atencin y prevencin, dirigidos a modificar sus conductas de violencia y
evitar la reincidencia.
Fuente: OIT, sobre la base de la normativa de los pases.
111
laborales y las perspectivas de empleo y promocin de quienes lo sufren. Desde

entonces, la OIT ha sealado el acoso sexual como una violacin de los derechos
fundamentales de los trabajadores, declarando que es un problema de seguridad,
salud y de discriminacin, una inaceptable situacin laboral y una forma de violencia, principalmente contra las mujeres.
Adems del Convenio (nm. 111) de la OIT, tanto la CEDAW como la Convencin
de Belem do Para19 obligan a los pases que han ratificado estos instrumentos a
adecuar sus polticas y normativas para combatir el acoso sexual.
Igualdad de remuneracin
Como ya se seal, el Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100)
tiene por objetivo acabar con la discriminacin en materia de remuneracin y
asegurar que las mujeres y los hombres reciban un mismo salario no slo por un
trabajo similar o idntico, sino tambin por un trabajo de igual valor. Este principio
es esencial para lograr la igualdad de gnero, puesto que muchas mujeres desempean trabajos distintos a los que realizan los hombres. Asimismo, la determinacin
del valor y los requisitos correspondientes de los diferentes puestos sobre la
base de criterios comunes y objetivos tambin contribuye al establecimiento de
sistemas ms transparentes y eficaces de fijacin de salarios, y a la mejora de los
procesos de seleccin y contratacin.
La jurisprudencia de la mayora de los pases de la regin incorpora el principio
de igualdad salarial, pero con un alcance restrictivo, de acuerdo a la tesis igual
salario por trabajo igual, haciendo desaparecer la idea de igual valor, que permite,
justamente, la comparacin entre tareas diferentes.
El principio de no discriminacin salarial por razn de sexo est regulado en las
normativas nacionales de todos los pases de la regin, pero con caractersticas
diferentes, pudindose diferenciar tres grandes grupos:
En primer lugar, algunos pases establecen de manera general la prohibicin de discriminacin basada entre otros motivos por el sexo, sin
proclamar expresamente el principio de igualdad de remuneraciones.
Es el caso de la Repblica Bolivariana de Venezuela, que dispone que la
mujer no podr ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneracin
(Ley Orgnica del Trabajo, Art. 359).
19
112
Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, suscrita en
el XXIV Perodo Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la OEA, Belm do Par, Brasil, 6 al 10 de
junio de 1994.
Un segundo grupo de pases incorpora el principio de igualdad salarial,

pero con un alcance muy acotado, de acuerdo a la tesis de igual salario
por trabajo igual. Es el caso de Mxico, que determina igualdad salarial
para trabajos idnticos; de Paraguay, que exige, entre otros requisitos,
que se trate de igual funcin o trabajo de igual naturaleza; de Colombia,
que requiere igualdad de jornada y condiciones de eficiencia. En este
grupo estn tambin Venezuela (Repblica Bolivariana de) y los pases
de Centroamrica.
Un tercer grupo de pases prohbe la discriminacin por razn de sexo
en los criterios de remuneracin, lo que constituye una frmula amplia
que permite abarcar situaciones de discriminacin salarial directa e
indirecta, y ha sido interpretado como una admisin de los mtodos
de evaluacin objetiva promovidos por la OIT. A este grupo pertenecen
Brasil (Consolidao das Leis do Trabalho, Art. 5), Ecuador, el pas que
acoge las tesis ms avanzadas de igual salario por trabajo de igual valor,
a travs de la modificacin que realiz a su normativa en 1998 y Per
(Ley 28.983).
Proteccin de la maternidad
La mayora de los
pases de la regin
incorpora el principio
de la igualdad salarial,
pero restrictivo, sin la
idea de igual valor.
La proteccin de la maternidad se estableci para resguardar la salud de la madre

y el nio o nia por nacer y durante sus primeras semanas de vida, as como para
protegerla frente a una discriminacin a causa de su condicin. En muchos casos,
consiste en una licencia pagada, el fuero maternal y permisos para la lactancia.
La mayora de los pases de la regin cuenta con una normativa que cumple con
el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183). Sin embargo,
tambin en la mayora de los pases de Amrica Latina y el Caribe el permiso de
maternidad se encuentra por debajo del lmite mnimo de 14 semanas establecido
por el Convenio (nm. 183). Casi todas las legislaciones observan al menos 12 semanas, de acuerdo con el anterior Convenio (nm. 103) de la OIT. Las excepciones
son Antigua y Barbuda con seis semanas de licencia, y Honduras con 10 semanas.
La instruccin de seis semanas mnimo de descanso postnatal se cumple en la
mayora de los pases, mientras que las licencias ms largas se encuentran en Brasil
(180 das), Chile, Cuba y en Venezuela (Repblica Bolivariana de) (18 semanas) . Generalmente, se garantiza la extensin de la licencia en casos de enfermedad de la madre.
En algunos pases, el derecho a licencia y prestaciones exige cierta antigedad de
la trabajadora con el mismo empleador (en el caso de Granada, por ejemplo, 18
meses). Tambin, se restringe su utilizacin: en Bahamas, el derecho a la licencia
de maternidad se puede obtener solamente una vez cada tres aos, y en Trinidad
y Tabago, una vez cada dos aos.
113
El Convenio (nm. 183) ya citado seala que las prestaciones relativas a la maternidad deben ser costeadas por el Estado y no por los empleadores, con el fin de
impedir la discriminacin hacia las mujeres en el mercado laboral. A pesar de que
en la mayora de los pases de la regin la licencia es efectivamente financiada con
fondos de la seguridad social, hay pases en los cuales el empleador debe costear
una parte del subsidio o su totalidad.
La proteccin contra el despido por razones relacionadas con la maternidad est
legislada en todos los pases de la regin, salvo Antigua y Barbuda, Guyana y Mxico
(en este ltimo pas se garantiza el derecho a volver al mismo puesto de trabajo
despus del descanso maternal pero no se prohbe explcitamente el cese de la
trabajadora). Este fuero cubre el embarazo, la duracin de la licencia de maternidad
y el tiempo de lactancia. En Bolivia (Estado Plurinacional de), Chile y Venezuela
(Repblica Bolivariana de), el fuero dura un ao a partir del nacimiento del hijo; en
Panam, la extensin es de 12 meses despus de concluido el perodo de licencia.
En algunos pases, mediante autorizacin judicial se permite el despido por causa
justificada no relacionada con el embarazo. En otros se ha adoptado una visin
ms estricta. Por ejemplo, en Argentina, la ley presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora dentro de siete meses y medio (antes y
despus del parto) es por causa del embarazo y es sancionado ms fuertemente
que una destitucin injustificada20.
La mayora de los pases garantizan el derecho de la trabajadora a volver al mismo
puesto de trabajo o uno equivalente. Asimismo, varios pases han incorporado el
derecho a tratamiento acorde con el estado de gestacin (por ejemplo, la prohibicin de realizar trabajos insalubres o peligrosos), y esto sin afectar el nivel salarial.
Un avance significativo en la jurisprudencia de los pases de la regin es la incorporacin de clusulas que protegen a la mujer de la discriminacin por motivos de
embarazo, prohibiendo la solicitud de exmenes mdicos destinados a establecer
el estado de gravidez como condicin para la contratacin. Esto se encuentra
explcitamente legislado en Chile, El Salvador, Honduras y Venezuela (Repblica
Bolivariana de) calificndolos, incluso, como delito en el caso de Brasil (Ley 9.029).
En Colombia, Guatemala, Hait, Jamaica y Uruguay la ley prohbe la discriminacin
por razones de embarazo; es decir, se restringe indirectamente la exigencia del
examen. A pesar de estos avances normativos, las pruebas de embarazo an son
prcticas exigidas como un requisito para obtener o mantener un trabajo en varios
pases de la regin.
Salvo en algunos pases del Caribe, las legislaciones en la regin protegen la lactancia:
se garantiza el derecho de las trabajadoras a uno o varios descansos diarios o a una
20
114
Se sanciona con una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones de la trabajadora adems

de la indemnizacin que le corresponda a la trabajadora por antigedad o despido.
reduccin de la jornada, sumando, en la mayora de los casos, una hora diaria. Esto
se considera tiempo de trabajo y, por ende, es remunerado. El beneficio se asegura
en la mayora de los pases durante seis meses a partir del nacimiento. En Argentina, Cuba y Ecuador este permiso se puede extender hasta que el nio cumpla un
ao. En Chile, las madres trabajadoras tienen el derecho a disponer de dos pausas
diarias para alimentar a hijos e hijas menores de dos aos (una hora, que se ampla
segn el tiempo necesario para los traslados hacia y desde el trabajo). La legislacin
uruguaya reconoce a las funcionarias pblicas el derecho a solicitar una reduccin
de la jornada durante el tiempo requerido por el lactante. En aproximadamente la
mitad de los pases se exige al empleador disponer de facilidades para la lactancia
en el lugar de trabajo. Esto, generalmente en funcin del nmero de trabajadoras.
No obstante estos notables avances en la legislacin sobre proteccin de la maternidad, su alcance es limitado, tanto por la alta proporcin de mujeres en trabajos
informales, como por el incumplimiento de la cobertura de la seguridad social, que
es requisito para hacer uso de los beneficios de la ley. Adems, en varios pases
de la regin, las trabajadoras domsticas estn de hecho no consideradas en los
beneficios de la proteccin de la maternidad, ya sea porque quedan excluidas de
ella o porque no estn registradas. En ambos casos, eso ocurre en razn de legislaciones especficas que las excluyen, por la inexistencia de contratos firmados
con los empleadores y/o el no pago de cotizaciones que garanticen este derecho.
La corresponsabilidad social de los cuidados

El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm.
156) ha sido ratificado por 11 pases de la regin, y algunos estn adoptando iniciativas pioneras que incorporan el concepto de trabajador de ambos sexos con
responsabilidades familiares. Sin embargo, la mayora de las medidas existentes
estn todava dirigidas solo a la mujer trabajadora, reforzando as su papel como
principal responsable del cuidado de la familia.
La incorporacin de las licencias de paternidad tiene mucha significacin, tanto
simblica como real. Desde hace ms de una dcada varios pases de la regin han
empezado a reconocer el derecho del padre a participar en el cuidado y la atencin de
los hijos recin nacidos. Lo que surgi como un acuerdo de negociacin colectiva es
actualmente ley en Argentina, Bahamas, Brasil, Chile, Ecuador, Colombia, Guatemala,
Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de), pases que
otorgan derecho a los padres a una licencia remunerada por el nacimiento de un hijo
o hija. Su duracin vara entre dos y 14 das. En Ecuador, el permiso es de diez das y
en Venezuela (Repblica Bolivariana de) de 14. En Bahamas, el trabajador tiene derecho a una licencia no remunerada de siete das al ao, la que puede ser tomada con
ocasin del nacimiento de un hijo, pero tambin en caso de emergencias familiares.
115
CUADRO 16
Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre proteccin de la maternidad
(30 pases). Ao 2013
Pases
Antigua y Barbuda
Licencia de
maternidad
Entre 6 y 13 semanas
Prestacin
durante la licencia
(porcentaje del
salario)
Fuente de la
prestacin
Seguridad social (60%
trabajadoras que han
60% cotizado) y empleador (40% durante 6
semanas)
Prohibicin del
despido (fuero
maternal)
Horas
de lactancia
90 das
100%
Seguridad social
2 descansos de 30
minutos, 1 ao del
nacimiento
Bahamas
12 semanas (mnimo 1
previa y 8 postnatal)
100%
Seguridad social (2/3)

y empleador (1/3)
Embarazo y licencia
Barbados
Total 12 semanas
100 % del salario

semanal
Seguridad social
Embarazo y licencia
Argentina
Seguridad social o
Licencia
100% empleador si la trabajadora no ha cotizado
100% del salario mniTotal 60 das (90 para mo o 75% del salario
Descansos de al
Embarazo y 1 ao del
Bolivia (Estado Plurinatrabajadoras doms- respecto al cual se ha
Seguridad social
menos 1 hora durante
cional de)
nacimiento
ticas) cotizado, si el salario
la lactancia
es superior al mnimo
2 descansos de 30
100 % del salario
Embarazo y 5 meses
Total 120 das (prorroSeguridad social
minutos, 6 meses del
Brasil
gables por 60 das)
mensual
del nacimiento
nacimiento
Existe desde el
Descansos de al
Total 18 semanas (6
100 % hasta cierto
Chile
Seguridad social embarazo hasta 1 ao menos 1 hora, 2 aos
previo y 12 postnatal)
lmite
despus
del nacimiento
2 descansos de 30
Total 14 semanas (2
100 % del sueldo
Colombia
Seguridad social Embarazo y licencia minutos, 6 meses del
previo y 12 postnatal) anterior a la licencia
nacimiento
50% (con 3-6 meses
Descansos de 15
Total 4 meses (1 mes de cotizaciones); 75%
Mixta: 50% seguridad
minutos, cada 3 horas
Costa Rica
previo y 3 meses (con 6-9 meses); 100%
Embarazo y licencia
social, 50% empleador
o 2 descansos de
postnatal) con 9 o ms meses de
media hora
cotizaciones
Existe, duracin no
expresada. Adems,
1 hora diaria hasta un
Cuba
Total 18 semanas
100 % del salario
Seguridad social
derecho a volver al
ao del nacimiento
mismo puesto de
trabajo
Seguridad social y Embarazo y 6 meses
Dominica
12 semanas
60%
empleador
del nacimiento
2 horas diarias, un ao
Total 12 semanas (2
Mixta: 75% seguridad
Embarazo y licencia
Ecuador
100% del salario
previas y 10 postnatal)
del nacimiento
1 hora al da (o 2
El Salvador
Total 12 semanas
75% del salario
Empleador Embarazo y licencia descansos de media
hora)
Belice
116
14 semanas
continuacin
Granada
3 meses
Mnimo: 40% de 2
Mixta: 60% (3 meses)
salarios mensuales;
seguridad social y 40%
40% de 4 salarios
(2 meses) empleador
semanales
100% del salario
Guyana
13 semanas
70% de salario semanal promedio
Seguridad social
Hait
12 semanas
100% del salario
Seguridad social
Total 10 semanas (4
100 % del salario
Mixta: seguridad social

y empleador
12 semanas
100%
Empleador
Total 12 semanas (6 100% del ltimo salario de cotizacin

Seguridad social
Honduras
Jamaica
Mxico
2 descansos de 30
minutos
2 descansos de 30
Embarazo y 3 meses
del nacimiento
nacimiento
Embarazo y licencia
No existe fuero maternal, pero s el derecho
2 descansos de 30
de volver al mismo
minutos
trabajo
Total 12 semanas (4
semanas previas y 8
post natal)
100% del promedio Mixta; 60% seguridad

del ltimo salario social, 40% empleador
Panam
Total 14 semanas (6
antes y 8 despus)
100 % del sueldo

semanal promedio
Mixta
Embarazo y licencia
Total 12 semanas
50 % por 9 semanas
Seguridad social
Embarazo y licencia
Total 90 das (45 previos y 45 postnatal)
100% del salario
Seguridad social
Embarazo y 90 das
del nacimiento
Total 12 semanas
100% del salario
Mixta; 50% seguridad

Embarazo y 6 meses
del nacimiento
Per
Repblica Dominicana
Santa Luca
Trinidad y Tabago
Uruguay
Venezuela (Repblica
Bolivariana de)
13 semanas
Total 13 semanas
65%
Seguridad social
100 % primer mes, Mixto; 50% seguridad
50% los 2 ltimos social, 50% empleador
12 semanas
100% del salario
Total 18 semanas
100% del salario
Embarazo
Nicaragua
Paraguay
2 descansos de 30
Mixta; 2/3 seguridad
Embarazo y lactancia minutos, 10 meses del
social, 1/3 empleador
nacimiento
Total 12 semanas (84

das)
Guatemala
Embarazo
Embarazo y licencia
Embarazo
Perodo no especificado por ley (jurisprudencia: embarazo y

Seguridad social
6 meses a partir del
reintegro)
Embarazo y 1 ao del
Seguridad social
nacimiento
Descansos de 15 minutos cada 3 horas

Descansos de 15
minutos cada 3 horas
o 2 descansos de 30
minutos
2 descansos de media
hora
1 hora diaria hasta 1
ao del nacimiento
3 descansos de 20
nacimiento
-
2 descansos de 30
minutos
2 descansos de 30
minutos
Fuente: OIT, sobre la base de la legislacin de pases disponibles en NATLEX y LEXADIN y de los informes de pases sobre cumplimiento de la CEDAW.
117
CUADRO 17
Amrica Latina y el Caribe: legislacin nacional sobre licencias por paternidad
(17 pases). Ao 2013
Pas
Argentina
Bahamas
Bolivia
(Estado Plurinacional de)
Brasil
Chile
Colombia
Licencia por paternidad

2 das por nacimiento.
5 das en algunas jurisdicciones del sector pblico.
Hasta 20 das hbiles en algunas administraciones locales.
Una semana de licencia familiar no remunerada por nacimiento.
No contemplada.
El padre goza de inamovilidad laboral desde la gestacin hasta que su hijo cumple un ao de edad.
5 das remunerados por el empleador, que se han de tomar dentro del mes siguiente del nacimiento del hijo (un
da en los tres primeros das despus del nacimiento y otros cuatro en el mes siguiente al nacimiento).
5 das por nacimiento o adopcin.
Por enfermedad grave del hijo menor de 18 aos, puede ausentarse por el nmero de horas equivalentes a 10
jornadas ordinarias de trabajo al ao.
4 das de licencia por nacimiento (si solo el padre cotiza a la seguridad social) y 8 das si ambos progenitores cotizan (a cargo de la seguridad social)
6 semanas para el que adopta un menor de 7 aos sin cnyuge o pareja.
Cuba
No establecida.
El Salvador
No establecida.
Ecuador
Guatemala
10 das, 15 das de licencia remunerada por adopcin, prorrogable por 5 das por nacimiento mltiple o por
cesrea, por 8 das por nacimiento prematuro; y por 25 das en caso de enfermedad degenerativa o discapacidad
severa del nio.
2 das.
Mxico
No establecida.
Panam
5 das laborables a partir de la fecha del nacimiento del hijo/a.
Paraguay
Per
Repblica Dominicana
Uruguay
Venezuela
(Repblica Bolivariana de)
Fuente: OIT y PNUD (2013).
118
2 das remunerados posteriores al parto.

4 das hbiles consecutivos.
2 das laborales por nacimiento de un hijo/a.
10 das hbiles en el sector pblico.
3 das en el sector privado y financiamiento a cargo del empleador.
6 semanas por adopcin.
14 das continuos despus del nacimiento o de la adopcin de un menor de 3 aos.
21 das por parto mltiple.
28 das por enfermedad del nio o de la madre.
A pesar de este avance normativo, la licencia por nacimiento de un hijo no est

siendo usada masivamente por los padres y, por el contrario, existen temores y
presiones para no acogerse a ella. Esto demuestra cun importante es que toda
nueva legislacin se acompae de medidas que promuevan cambios culturales.
Algunos pases otorgan tambin la licencia de paternidad a padres adoptivos. En
el caso de Uruguay, es de seis semanas, mayor que para los padres biolgicos, sin
embargo, se concede slo a uno de los dos progenitores. Algunos pases otorgan
licencias por recibir la tenencia de un nio. Adems, en determinados pases y
de acuerdo con la Recomendacin sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares, 1981 (nm. 165), de la OIT, en caso de fallecimiento de la madre en el
parto, se extienden los beneficios de la maternidad al padre (Cuba y Chile).
La citada Recomendacin (nm. 165) llama la atencin sobre la importancia de que
los trabajadores puedan obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo o de
otro miembro de su familia directa. Sin embargo, son pocos los pases de la regin
que lo consideran en sus legislaciones. En Chile, se otorga licencia remunerada por
enfermedad del nio menor de un ao para uno de los padres, a eleccin de la
madre. Tambin existe una licencia de diez das anuales para la madre o el padre por
accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 aos. En Uruguay, slo
los trabajadores pblicos pueden pedir una licencia especial, aunque este derecho
no se refiere especficamente al cumplimiento de responsabilidades familiares.
Ms generales son las licencias por calamidad familiar: muerte del hijo, cnyuge o
padre del trabajador/a. En el Caribe esto es muy poco frecuente, con la excepcin
de Bahamas y Granada, donde trabajadores de ambos sexos tienen derecho a
una licencia por situaciones familiares no limitadas a la enfermedad o muerte de
alguno de sus integrantes.
Los dos nicos pases de la regin que garantizan una licencia parental durante el
perodo inmediatamente posterior a la licencia de maternidad son Chile y Cuba.
En 2011 se extendi en Chile la licencia postnatal a 24 semanas pagadas. Si ambos
padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar
del permiso postnatal parental, a partir de la decimonovena semana del mismo,
por el nmero de semanas que ella indique. En Cuba, los padres pueden decidir
cul de ellos se quedar en casa cuidando a su hijo hasta que ste cumpla un ao,
a cambio de lo cual reciben una retribucin equivalente al 60% del beneficio de la
licencia maternal. Adems, se garantiza mensualmente un da de licencia remunerada para llevar al nio a controles de salud (OIT y PNUD, 2013).
La existencia de guarderas o centros de cuidado es una medida fundamental
para que los trabajadores de ambos sexos puedan conciliar sus responsabilidades
familiares con las obligaciones relacionadas al empleo. La legislacin laboral de
varios pases establece que el empleador debe asumir el costo de estos servicios,
que generalmente benefician solo a los hijos de la trabajadora. Adems, esta
obligacin est usualmente determinada en funcin del nmero de trabajadoras
La existencia de
guarderas o centros
de cuidado es una
medida fundamental
para que los
trabajadores de ambos
sexos puedan conciliar
sus responsabilidades
familiares con
las obligaciones
relacionadas al
empleo.
119
de la empresa, con la excepcin de Bolivia (Estado Plurinacional de), Ecuador y

Paraguay, que establecen un nmero mnimo de trabajadores sin importar su
sexo. En el resto de los pases, la ley exige al empleador costear el cuidado de hijos
menores de las trabajadoras, solo si la empresa cuenta con un nmero mnimo de
mujeres, que vara segn el pas entre 20 y 50. Dado que este costo est asociado
a la contratacin de mujeres (solo ellas pueden recibir el beneficio), en la prctica
puede desincentivar su contratacin para no alcanzar el nmero mnimo que
obliga a costear la sala cuna.
Fuera del mbito de la legislacin laboral, en varios pases de la regin se observan diversas iniciativas pblicas relativas a los servicios de cuidado sobre todo
infantil pero en ninguno de estos casos se garantiza la cobertura universal. Los
Estados ponen en vigor programas de cuidado no solo en el marco de medidas de
seguridad social sino tambin como parte de sus polticas educativas y asistenciales.
Estas, sin embargo, no siempre consideran las necesidades de las madres y padres
trabajadores. Por eso, a menudo el horario, los costos o la calidad de los programas
preescolares y escolares no facilitan la conciliacin de la vida laboral y familiar.
El marco normativo y de polticas refleja insuficiencias que es necesario reparar, pues
tienden a centrarse en demandas conciliatorias muy especficas relacionadas con el
embarazo y la maternidad, sin considerar las responsabilidades que corresponden
a padres y madres. Adems, porque suponen tipos de insercin laboral que no se
condicen con la realidad de la mayora de la poblacin, dejando al margen de la
cobertura a importantes grupos de trabajadores y trabajadoras.
120
La institucionalizacin del
enfoque de gnero en los
organismos pblicos
La incorporacin del enfoque de gnero en las polticas pblicas ha sido un

proceso gradual en Amrica Latina y el Caribe, que se inici en la dcada de los
ochenta y cobr mayor vigor en los aos noventa. En todos los pases se cre una
institucionalidad pblica principalmente en el marco de la agenda global surgida
a partir de las Conferencias de Naciones Unidas sobre la Mujer.
CUADRO 18
Amrica Latina y el Caribe: Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres, segn nivel jerrquico
(38 pases). Ao 2011
NIvel
Mayor jerarqua
Jerarqua intermedia
Menor jerarqua
Definicion
Mecanismos con rango de ministerio y aquellos cuyo
titular tiene estatus de ministro o plena participacin
en el gabinete, situacin que favorecera su papel
rector y coordinador, as como su participacin e
incidencia en las polticas sectoriales
Mecanismos cuyos titulares informan directamente
al Presidente o al Primer Ministro, no participan en el
gabinete y, por ende, presumiblemente tienen menores posibilidades de vincularse de manera formal
con la corriente principal de toma de decisiones
Mecanismos que dependen de un ministerio o
incluso de una autoridad de menor rango, como
vice ministerios, institutos, consejos, divisiones y
otras figuras, los que se asume deben buscar ms
mediaciones para influir en el diseo de polticas
Pases
Amrica Latina
Brasil, Chile, Costa Rica,
Guatemala, Honduras,
Paraguay, Per, Repblica
Dominicana y Venezuela
(Repblica Bolivariana de)
El Caribe
Hait, Trinidad y Tabago
Colombia, Ecuador, Mxico y Puerto Rico
Islas Vrgenes Britnicas
Argentina, Bolivia (Estado

Plurinacional de), Cuba,
El Salvador, Nicaragua,
Panam y Uruguay
Antigua y Barbuda, Antillas Neerlandesas, Aruba,

Bahamas, Barbados, Belice,
Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Montserrat,
Saint Kitts y Nevis, Santa
Luca, San Vicente y las
Granadinas y Suriname
Fuente: CEPAL, Observatorio de Igualdad de Gnero.

Elaboracin: OIT.
121
Para la inclusin en los Estados de nuevas concepciones de polticas y formas de

gestin han sido estratgicos los llamados Mecanismos para el Adelanto de las
Mujeres (MAM). Muchos de ellos nacieron bajo la forma de comisiones, divisiones,
oficinas o consejos en ministerios responsables de las reas sociales de polticas
como trabajo, familia, salud y educacin.
En el presente, y despus de avances y retrocesos, la mayora de estos mecanismos
se han transformado en entidades rectoras muchas con estatus de Ministerio o
Viceministerio que promueven polticas orientadas hacia la igualdad de gnero.
Basta mencionar que 40% de los Mecanismos para el Adelanto de la Mujeres en
Amrica Latina tienen una ubicacin estratgica dentro la estructura institucional
(rango ministerial), lo que facilita el acceso a la toma de decisiones (Observatorio
de Igualdad de Gnero, 2011).
En los ltimos diez

aos se han registrado
notables progresos,
con la puesta en
marcha de la segunda
generacin de polticas
de igualdad.
Los planes de igualdad de oportunidades

La gran mayora de los Mecanismos para el Adelanto de las Mujeres cuenta con
planes de igualdad de oportunidades, que recogen el conjunto de medidas definidas en los pases para la incorporacin del gnero en las polticas pblicas y el
establecimiento de vnculos con los distintos poderes del Estado. Su finalidad es
impulsar la institucionalizacin del enfoque de gnero de una manera transversal
en todos los mbitos de las polticas, adems de su puesta en vigor al nivel subnacional (estados, provincias o regiones) y municipal (Batthyny y Montao, 2012).
En los ltimos diez aos se han registrado notables progresos en la definicin
y puesta en marcha de una segunda generacin de polticas de igualdad, que
comienza a desarrollarse en la segunda mitad de la dcada del dos mil y avanza
hacia ejes ms especficos. En la mayora de estos planes21 se reconoce que las
brechas que se observan en el mercado laboral generan desigualdad econmica en
perjuicio de las mujeres y les restan autonoma econmica. Se enfatiza la necesidad
21
122
Se analizaron los planes de igualdad de oportunidades en 17 pases de la regin: Bolivia (Estado Plurinacional de) (Plan Nacional para la Igualdad de Oportunidades - Mujeres Construyendo la Nueva Bolivia para
el Buen Vivir. 2008-2020); Brasil (II Plan Nacional de Polticas para las Mujeres. 2009-2011); Chile (Plan de
Igualdad de Oportunidades entre Hombres Mujeres. 2010-2020); Colombia (Plan Nacional de Desarrollo.
2010-2014); Costa Rica (Poltica Nacional para la Igualdad y Equidad de Gnero. 2007-2017); Ecuador (Plan
de Igualdad, No Discriminacin y Buen Vivir para las Mujeres Ecuatorianas. 2010-2014); El Salvador (Poltica
Nacional de las Mujeres. 2010-2014); Guatemala (Poltica Nacional de Promocin y Desarrollo Integral de
las Mujeres. 2008-2023; versin 2009); Honduras (II Plan de Igualdad y Equidad de Gnero de Honduras.
2010-2022); Mxico (Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 2008-2012); Nicaragua
(Programa Nacional de Equidad de Gnero. 2006-2010); Panam (Plan de Igualdad de Oportunidades para
las Mujeres. 2002-2006); Paraguay (Tercer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres. 2008-2017); Per (Plan Nacional de Igualdad de Gnero. 2012-2017); Repblica Dominicana
(Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Gnero - II edicin. 2007-2017); Uruguay (Primer Plan Nacional
de Igualdad de Oportunidades y Derechos. 2007-2011), y Venezuela (Repblica Bolivariana de) (Plan de
Igualdad para las Mujeres. 2004-2009).
CUADRO 19
Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, objetivos y acciones segn su frecuencia presentes en los planes de igualdad de
oportunidades
(17 pases seleccionados). Aos 2004-2020
Objetivos estratgicos
Mejorar el acceso de las mujeres al mercado
de trabajo
Empleos de calidad para las mujeres
Mujeres que se encuentran en situacin de

mayor desigualdad
Desarrollo de la capacidad empresarial de las

mujeres
Eliminar toda forma de discriminacin en el

mbito laboral
Igualdad salarial
Prevencin y sancin del acoso sexual
Incremento y paridad de la representacin de

las mujeres en cargos de autoridad
Acciones propuestas con mayor frecuencia

Capacitacin y formacin.
Acciones positivas a favor de las mujeres.
Reconocimiento del valor del trabajo domstico no remunerado y su articulacin con el
mercado laboral.
Acciones con menor frecuencia
Fortalecimiento de la inspeccin del trabajo

y los sistemas de denuncia para velar por el
Mejora de la normativa laboral para ampliar
cumplimiento de las garantas y derechos
el alcance de la seguridad social e incluir a las
laborales. Polticas de empleo con perspectimujeres en situacin de vulnerabilidad.
va de gnero, raza e etnia.
Combatir la informalidad laboral.
Mejoramiento de condiciones de trabajo
Trabajadoras jvenes, de la tercera edad,
para trabajadoras del hogar, mujeres pobres,
mujeres con discapacidad y trabajadoras
trabajadoras rurales y agrcolas, indgenas y
migrantes.
afrodescendientes.
Formacin tcnica gerencial para mujeres.
Acceso al crdito, tierra y tecnologa para
Fomentar la representacin y participacin
mujeres a cargo de micro, pequeas y
medianas empresas, pequeas productoras de las mujeres en organizaciones sindicales y
la construccin de redes empresariales.
agrcolas y agricultura familiar.
Polticas y programas de empleo para mujeres asegurando la no discriminacin.
Evitar los estereotipos sexistas y reducir
Capacitacin a trabajadores, funcionarios y
las prcticas discriminatorias en el espacio
sindicalistas.
laboral.
Revisar, aprobar y aplicar la legislacin laboral Estmulos para empresas e instituciones que
frente a situaciones discriminatorias. promuevan la eliminacin de prcticas discriminatorias en las relaciones laborales.
Avanzar en el principio igual salario por
Disminuir las brechas salariales y garantizar
trabajo de igual valor.
la aplicacin del principio igual salario por
Nueva legislacin o reforma de la existente
igual trabajo. para garantizar la igualdad de remuneraciones.
Campaas de informacin y sensibilizacin
de los funcionarios de la inspeccin del
trabajo.
Nueva legislacin.
Facilitar mecanismos de denuncias e invertir
la carga de la prueba.
Sindicalizacin y organizacin empresarial.
Fuente: OIT, sobre la base del anlisis de 17 planes de igualdad de oportunidades.

Notas: (1) Se incluyen los planes de igualdad de oportunidades de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2008-2020), Brasil (2009-2011), Chile (2010-2020),
Colombia (2010-2014), Costa Rica (2007-2017), Ecuador (2010-2014), El Salvador (2010-2014), Guatemala (2008-2023; versin 2009), Honduras (2010-2022), Mxico (20082012), Nicaragua (2006-2010), Panam (2002-2006), Paraguay (2008-2017), Per (2012-2017), Repblica Dominicana (2007-2017), Uruguay (2007-2011) y Venezuela (Repblica
Bolivariana de) (2004-2009).
123
de proteger y garantizar los derechos econmicos de las mujeres en el acceso al

empleo en condiciones de trabajo decente, un concepto que ha sido incorporado
en muchos de los planes de igualdad de oportunidades bajo distintas acepciones:
trabajo decente en Chile, trabajo remunerado de calidad en Costa Rica y empleo
o trabajo digno en Cuba, Guatemala, Honduras, entre otros.
La incorporacin cada vez ms frecuente del tema de la autonoma econmica
permite promover y articular ms claramente las polticas de igualdad de gnero
con las polticas laborales en reas claves, la garanta de los derechos laborales de
las mujeres trabajadoras y revertir la discriminacin por motivos de gnero en el
mbito laboral. Cuatro objetivos generales estn presentes en la mayora de estos
planes: i) promover el acceso de las mujeres al empleo; ii) desarrollar la capacidad
empresarial de las mujeres; iii) mejorar sus condiciones laborales, y iv) eliminar
toda forma de discriminacin de las mujeres en el terreno laboral.
Para mejorar el acceso de las mujeres al mercado del trabajo en empleos de calidad, la mayora de los planes de igualdad de oportunidades incorporan medidas
de capacitacin y formacin profesional, las cuales tambin se constituyen en recomendaciones para superar los estereotipos sexistas que conducen a la segregacin
ocupacional de las mujeres en empleos tradicionalmente femeninos. Con este
fin, se proponen capacitaciones en sectores tradicionalmente masculinos como
la minera en Bolivia (Estado Plurinacional de), el sector electro-energtico (Brasil)
o, ms en general, respecto a competencias tcnicas, cientficas y tecnolgicas
(Costa Rica). En menor medida, algunos planes incorporan la formacin tcnica
gerencial para las mujeres (Repblica Dominicana).
Asimismo, la mayora de los planes reconoce la sobrecarga de trabajo (remunerado
y no remunerado) de las mujeres como un obstculo importante para que ellas
accedan al empleo. Por consiguiente, subrayan la necesidad de reconocer el trabajo
reproductivo no remunerado como una actividad econmica que genera riqueza
y bienestar social, y promueven la corresponsabilidad de los cuidados entre hombres y mujeres, el Estado, las empresas y la comunidad. As, por ejemplo, el plan
de igualdad de oportunidades de Brasil propone como meta aplicar el Convenio
(nm. 156) de la OIT, ya citado, para avanzar en este objetivo.
Los planes recomiendan garantizar el acceso de los hijos de trabajadores de ambos
sexos a servicios pblicos de cuidados as como hacia aquellos instalados en las
empresas. El plan de Ecuador, adems del cuidado infantil, reconoce la necesidad
de crear sistemas pblicos de cuidado para adultos mayores, personas enfermas
y aquellas con capacidades diferentes.
Los planes de Brasil, El Salvador y Honduras instan a la adopcin del enfoque
de la pobreza de tiempo de las mujeres. Los planes de estos dos ltimos pases
promueven el fortalecimiento de las mediciones del uso de tiempo de hombres y
mujeres, y recomiendan calcular el aporte del trabajo domstico no remunerado
para su incorporacin a las cuentas nacionales.
124
Uno de los avances ms importantes en materia de medidas incorporadas en los

planes para promover o mejorar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo, es
la inclusin de iniciativas de intermediacin laboral para mujeres desempleadas.
Es el caso de los planes de Costa Rica, El Salvador y Uruguay.
Un segundo objetivo comn a todos los planes, es el desarrollo de la capacidad
empresarial de las mujeres. En particular, la mayora de las iniciativas reconoce la
necesidad de mejorar el acceso de las mujeres o de algn grupo especfico en
situacin de mayor desventaja a los servicios financieros y los recursos econmicos
y productivos, tales como los recursos naturales (la tierra), el crdito y la tecnologa.
Entre las principales lneas de accin previstas se incluyen: la modificacin de la
normativa para ampliar la titularidad de la tierra de las mujeres, y la posibilidad de
sostener las iniciativas de las micro, pequeas y medianas empresarias a travs de
subvenciones y ayudas gubernamentales.
CUADRO 20
Amrica Latina y el Caribe: mujeres y empleo, acceso a servicios financieros y recursos productivos en los planes de igualdad de
oportunidades
(17 pases seleccionados). Aos 2004-2020
Enfoque
Mujeres pobres/vulnerables
Abierto a todas las mujeres
Acceso a servicios financieros y recursos productivos

Mejorar acceso a recursos
Acceso al crdito
Tecnologa
naturales y productivos
(titularidad tierra)
Brasil (mujeres rurales)
El Salvador (actividades de baja
Chile (jefas de hogar rurales y
capitalizacin)
campesinas)
Repblica Dominicana (mujeres
El Salvador (mujeres rurales)
con desventajas)
Brasil, Bolivia (Estado
Brasil, Bolivia (Estado
Plurinacional de), Ecuador,
Bolivia (Estado Plurinacional
Plurinacional de), Chile, Ecuador,
de), Chile, Ecuador, Honduras,
Guatemala, Honduras, Mxico,
Guatemala, Honduras, Mxico,
Nicaragua, Per y Uruguay
Nicaragua, Paraguay, Per,
Nicaragua, Paraguay y Per
Repblica Dominicana y Uruguay
Fuente: OIT, sobre la base del anlisis de 17 planes de igualdad de oportunidades.

Notas: (1) Se incluyen los planes de igualdad de oportunidades de los siguientes pases: Bolivia (Estado Plurinacional de) (2008-2020), Brasil (2009-2011), Chile (2010-2020),
Colombia (2010-2014), Costa Rica (2007-2017), Ecuador (2010-2014), El Salvador (2010-2014), Guatemala (2008-2023; versin 2009), Honduras (2010-2022), Mxico (20082012), Nicaragua (2006-2010), Panam (2002-2006), Paraguay (2008-2017), Per (2012-2017), Repblica Dominicana (2007-2017), Uruguay (2007-2011) y Venezuela (Repblica
Bolivariana de) (2004-2009).
125
Uno de los avances ms notables, aunque presente en un grupo minoritario

de planes, es el fomento a la representacin y participacin de las mujeres en
organizaciones sindicales (Chile, Ecuador, El Salvador y Repblica Dominicana) y
la formacin de asociaciones y redes empresariales (Guatemala, Nicaragua, Per,
Repblica Dominicana y Uruguay).
Un grupo minoritario de planes propone acciones positivas para enfrentar la
segregacin vertical en el mbito privado: el plan de Costa Rica propone la
definicin de un porcentaje mnimo de contratacin de mujeres en puestos
directivos, los de Paraguay y Per incluyen acciones positivas para asegurar el
acceso y la permanencia de estas en los niveles ms altos de la administracin
y gerencia, y el de Per plantea incorporar a las mujeres emprendedoras en el
proceso de planificacin, de definicin del presupuesto y gestin participativa
del desarrollo econmico local y regional. Los planes de Costa Rica, Ecuador y
Honduras prevn la generacin de incentivos para las empresas e instituciones
que respeten los derechos laborales de las mujeres y eliminen prcticas discriminatorias en las relaciones laborales.
Los principales instrumentos presentes en los planes para mejorar las condiciones
de trabajo de las mujeres son la creacin de nuevas normas o reformas de las existentes y, en menor medida, la fiscalizacin del cumplimiento de las garantas y los
derechos laborales (Chile, Guatemala, Honduras, Paraguay y Per). Todos los planes
reconocen la necesidad de mejorar la normativa laboral para ampliar el alcance
de la seguridad social e incluir las mujeres en situacin de mayor vulnerabilidad,
como las trabajadoras domsticas. Los planes de Ecuador, El Salvador y Honduras
proponen explcitamente la universalidad de la proteccin social.
La informalidad laboral es un tema muy poco presente en los planes, a pesar de
la incidencia que esta tiene en el mercado de trabajo de la regin y en especial
en el empleo de las mujeres. El plan de Uruguay prev medidas que favorezcan
el traslado de las mujeres desde el empleo informal al formal, pero se focaliza en
las micro y pequeas empresas. Los planes de Bolivia (Estado Plurinacional de),
Honduras, Mxico, Paraguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) proponen
medidas para mitigar las consecuencias de la informalidad, extendiendo los beneficios de la seguridad social al sector informal. Finalmente, Brasil incluye acciones
de sensibilizacin para la formalizacin del trabajo femenino, en particular de las
trabajadoras domsticas.
Para eliminar la discriminacin de gnero en el mbito laboral, los planes de
Bolivia (Estado Plurinacional de), Ecuador, El Salvador y Uruguay establecen de
forma general objetivos como evitar los estereotipos sexistas y reducir las prcticas discriminatorias en el espacio laboral, mientras que en Costa Rica, Guatemala,
Paraguay, Per se propone mejorar y aplicar la legislacin laboral frente a situaciones discriminatorias. En ciertos casos (Brasil y Paraguay) se avanza hacia medidas
de polticas ms concretas tales como capacitar a trabajadores, funcionarios y
126
sindicalistas, aplicar polticas o programas de empleo para mujeres asegurando la

no discriminacin (Honduras), y otorgar estmulos a empresas e instituciones que
promuevan la eliminacin de prcticas discriminatorias en las relaciones laborales
(Costa Rica).
La mayora de los planes de igualdad de oportunidades propone garantizar la
disminucin de la brecha salarial entre trabajadores de ambos sexos y aplicar el
principio de igual salario por igual trabajo, como ocurre en Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Mxico, Repblica Dominicana
y Venezuela (Repblica Bolivariana de), mediante la reforma del Cdigo de Trabajo
(Guatemala) o fortaleciendo mecanismos legales (Honduras y Paraguay). Sin embargo, pocos pases incorporan explcitamente el principio de igual remuneracin por
un trabajo de igual valor (Per) y promueven polticas para garantizar la igualdad
de los ingresos, como el plan de Chile que plantea mejorar la fiscalizacin de la
Ley de igualdad de ingreso aprobada en 2009 (Ley 20.348).
La proteccin de las mujeres contra el acoso sexual est incluida en los planes de
Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Ecuador, Mxico, Per y Uruguay. En
este ltimo pas, se prev la erradicacin del acoso sexual en el trabajo mediante
campaas informativas, capacitacin de los funcionarios de la inspeccin del trabajo
y la creacin de una nueva legislacin para generar mecanismos de prevencin,
sancin y detencin.
Muy pocos planes se proponen fomentar la sindicalizacin de las trabajadoras,
aunque las acciones propuestas tienen alcance limitado. En particular, el Plan de
Brasil propone capacitar a los dirigentes sindicalistas en materia de gnero y discriminacin y, adems, plantea ampliar la participacin de las mujeres en cargos
directivos de las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores. El plan
de Chile propone lograr un nivel de sindicalizacin de las mujeres proporcional
a su participacin laboral, mientras que el de Mxico incorpora una cuota en la
representacin sindical, de acuerdo a la proporcin de mujeres y hombres. En ninguno de los documentos se incluye la posibilidad de modificacin y/o ampliacin
de la normativa en esta materia.
En cuanto a las polticas dirigidas a grupos especficos de mujeres en situacin
de mayor desigualdad, todos los planes incorporan a las trabajadoras domsticas,
del sector rural, temporeras y mujeres indgenas. El tema de las mujeres afrodescendientes se presenta en un nmero ms reducido de pases, al igual que el de
las mujeres jvenes, las adultas mayores y las mujeres con discapacidad. Chile,
Guatemala y Honduras son los nicos pases que incorporan propuestas para las
mujeres migrantes.
Uno de los avances ms importantes, pero en un grupo reducido de planes, es la
incorporacin de metas numricas y un plan temporal definido (Brasil, Guatemala,
Honduras, Mxico, Per, Repblica Dominicana y Uruguay), que permite el seguimiento de las medidas y polticas propuestas.
Uno de los avances

ms importantes, pero
en un grupo reducido
de planes, es la
incorporacin de metas
numricas y un plan
temporal definido, que
permite el seguimiento
de las medidas y
polticas propuestas.
127
Recuadro 11
Metas cuantificables y tiempos DEFINIDOS para su concrecin
Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 del Per
El plan de igualdad de oportunidades del Per (2012-2017) estipula un plan de accin con metas numricas concretas y
cuenta con un sistema de seguimiento peridico para evaluar los logros y los resultados. Para el cumplimiento del objetivo
estratgico de garantizar los derechos econmicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades
con los hombres se han propuesto siete resultados. Entre estos, que las entidades pblicas garanticen un ambiente laboral
libre de hostigamiento sexual, desarrollar programas de capacitacin laboral y generar proyectos y productos productivos,
estableciendo responsables de los resultados, las metas y el medio de verificacin de su cumplimiento.
Objetivo Estratgico 5: Garantizar los derechos econmicos de las mujeres en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades
con los hombres
Resultados
Responsables
Metas
N3 Las entidades pblicas

garantizan un ambiente
laboral libre de hostigamiento sexual.
En 2017 el 100% de entiPoder ejecutivo, organis- dades pblicas del Estado

mos constitucionalmente implementan medidas en
autnomos, gobiernos
cumplimiento de la Ley
regionales y gobiernos N 27.942 de prevencin,
locales. atencin y sancin frente
al hostigamiento sexual.
5.6 Los programas de capacitacin laboral, generacin

de empleo y proyectos
productivos, promovidos
por el Estado, garantizan la
cuota de gnero favoreciendo la participacin de
mujeres rurales andinas y
amaznicas y en situacin
de discapacidad.
Al 2017, el 100% de los

Todos los sectores del
programas de capacitaEstado en el marco de sus
cin laboral, generacin
competencias. Gobiernos
de empleo y proyectos
Regionales. productivos, incorporan la
cuota de gnero.
Fuente: Plan Nacional de Igualdad de Gnero 2012-2017 del Per.
128
Indicador
Medio de verificacin
1) Porcentaje de entidades
pblicas que implementan
acciones de prevencin del
hostigamiento sexual.
Informe de cada entidad
2) Porcentaje de entidades
responsable.
pblicas que ponen en
prctica acciones de atencin y sancin en cumplimiento de la Ley N 27.942.
Porcentaje de programas
de capacitacin laboral,
generacin de empleo
y proyectos productivos
que incorporan la cuota
de gnero.
Porcentaje de mujeres
rurales que participan en Informe de cada entidad
dichos programas. elaborado para el Informe
Porcentaje de mujeres Anual de la Ley 28.983.
andinas y amaznicas
que participan en dichos
programas.
Porcentaje de mujeres en
situacin de discapacidad
que participan en dichos
programas.
No obstante estos importantes avances en materia de autonoma econmica, se

registran escasas referencias en los planes de igualdad de oportunidades a las
polticas de empleo e instituciones del mercado de trabajo.
Espacios de promocin de la equidad de gnero en los

Ministerios de Trabajo
En el marco de las polticas nacionales de promocin de la igualdad de gnero
y a menudo como resultado del impulso de los Mecanismos para el Adelanto
de las Mujeres, la mayor parte de los pases de la regin ha creado algn tipo de
mecanismo o unidad para hacer transversales los temas de gnero al interior de
los Ministerios de Trabajo.
Paraguay fue el primer pas que cre una unidad especializada en la situacin de
la mujer trabajadora, en 1971. En la mayora de los pases este proceso se inici en
la dcada de los noventa y se expres con mayor fuerza en la dcada del dos mil.
A pesar de los avances, este es un proceso que todava se encuentra en marcha.
Hubo progresos en la formalizacin de estas unidades especiales: en la casi totalidad de los pases el origen del mandato que las ha creado es una orden ejecutiva,
lo que refleja avances en el proceso de institucionalizacin de la preocupacin
transversal de gnero en materias laborales. Por ejemplo, en 2007 en Ecuador, se
cre en el Ministerio de Trabajo la Unidad de Gnero y Juventud, mediante un
acuerdo ministerial y, ese mismo ao, en Bolivia (Estado Plurinacional de) se gener el rea de Gnero mediante una Resolucin Biministerial de los Ministerios
de Trabajo y Hacienda.
Este tipo de unidades pueden revestir variadas formas: algunas tienen una unidad
o dependencia especializada de gnero (Antigua y Barbuda, Argentina, Bahamas,
Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Mxico, Nicaragua,
Panam, Paraguay y Repblica Dominicana); otras tienen un punto focal (Per y Suriname); en Uruguay adquiere la forma de asesora; en Chile existe un/a encargada/o
ministerial de gnero; y en Bolivia (Estado Plurinacional de) se define como de la
Unidad de Derechos Fundamentales del Ministerio del Trabajo.
La ubicacin de las unidades de gnero en la estructura institucional de los Ministerios es heterognea y, salvo algunas excepciones, los recursos humanos y
presupuestarios con los que cuentan son escasos. En muchos casos las unidades
estn formadas por un solo profesional con tiempos parciales de dedicacin, que
comparte funciones en otras unidades del ministerio. Esta persona puede encabezar
una comisin intersectorial o no tener relaciones cotidianas con el resto de las dependencias del Ministerio y, en general, cuenta con un presupuesto muy reducido.
En otros casos, se trata de una unidad especializada, con una dotacin de personal
estable y una ubicacin jerrquica, que facilita establecer una coordinacin con
129
el resto de las unidades para poner en marcha un plan de transversalizacin de

gnero al interior del Ministerio y cuenta con recursos para desarrollar actividades.
CUADRO 21
Amrica Latina y el Caribe: institucionalidad para promover la igualdad de gnero en los Ministerios de Trabajo
(20 pases). Ao 2012
Objetivos estratgicos
Antigua y Barbuda
Argentina
Bahamas
Bolivia (Estado plurinacional de)
Brasil
Chile
Acciones propuestas con mayor frecuencia
Acciones con menor frecuencia

Existe un Ministerio de Educacin, Deportes,
Juventud y Asuntos de Gnero. El Ministerio de
Directorate of Gender Affairs
Trabajo fue disuelto / reestructurado en otras reas
en 2009.
Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de
Jefatura de Gabinete Ministerio de Trabajo, EmOportunidades en el Trabajo
pleo y Seguridad Social
Bureau of Womans Affairs (Oficina de Asuntos de
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social
la Mujer)
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Oficina de Gnero
Combate a la Discriminacin en la Secretaria de
Relaciones de Trabajo
Encargada Ministerial de Gnero
Ministerio de Trabajo y Empleo

Ministerio de Trabajo y Previsin Social
Colombia
Grupo Especial para la Equidad de Gnero Laboral
Adscrito al despacho del Ministro
Costa Rica
Instancia Asesora de Gnero
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Unidad de Gnero y Juventud (ao 2010)
Ministerio de Relaciones Laborales

Direccin Ejecutiva Viceministerio Ministerio de
Trabajo
Direccin de Previsin Social Ministerio de Trabajo
y Previsin Social
Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo
Direccin General de Previsin Social Secretara
de Trabajo y Seguridad Social
Subsecretara de Inclusin Social - Secretara de
Trabajo y Previsin Social
Ecuador
El Salvador
Unidad de Equidad entre los gneros
Guatemala
Unidad de la Mujer Trabajadora
Hait
Honduras
Mxico
Nicaragua
Panam
Paraguay
Per
Repblica Dominicana
Uruguay
Servicio Mujer y Nio

Programa Mujer Trabajadora
Direccin General para la Igualdad Laboral
Oficina de Igualdad y no Discriminacin en el
Empleo
Oficina de Gnero y Trabajo para la Igualdad
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral

Viceministro de Trabajo y Seguridad Social MinisDireccin Social de la Mujer Trabajadora
terio de Justicia y Trabajo
Direccin General de Derechos Fundamentales y
Direccin Promocin y Proteccin de Derechos Seguridad y Salud en el Trabajo Viceministerio de
Fundamentales Laborales
Trabajo Despacho Ministerial del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo
Comisin tcnica para promover igualdad de oporMinisterio de Trabajo
tunidades y no discriminacin en el trabajo
Direccin Nacional de Empleo - Ministerio de
Asesora de Gnero
Trabajo y Seguridad Social
Fuente: OIT, sobre la base de la estructura organizativa de los Ministerios de Trabajo de los pases.
130
Ministerio del Trabajo
Recuadro 12
Trabajo conjunto entre los Mecanismos de Adelanto de las Mujeres y las unidades de
gnero en los Ministerios de Trabajo
El Plan Nacional sobre Equidad de Gnero en el Trabajo de Costa Rica
A partir de su creacin en 1998, el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) tiene entre sus atribuciones promover la creacin y coordinacin de oficinas ministeriales, sectoriales y municipales de la mujer. Para el cumplimiento de este mandato
se cre en el INAMU el rea de Gestin de Polticas Pblicas para la Equidad de Gnero, encargada de promover, asesorar y
acompaar los procesos de formulacin, aplicacin, seguimiento y evaluacin de las polticas pblicas para la equidad de
gnero en las instancias de Gobierno.
La Unidad de Equidad de Gnero del Ministerio de Trabajo se cre mediante el Decreto No. 29.221-MTSS en 2001, en el
cual se establece que su misin es coadyuvar a la promocin, mejoramiento y aplicacin de la legislacin laboral dirigida a
minimizar la inequidad en el trabajo entre hombres y mujeres, principalmente la que tenga por objeto fijar y armonizar las
relaciones entre empleadores y trabajadoras. Esta entidad depende directamente del Ministro de Trabajo y tiene por objeto
asesorar, capacitar, controlar y asistir tcnicamente en la implementacin y evaluacin del Plan Nacional sobre Equidad de
Gnero en el Trabajo.
El trabajo se ha desarrollado a travs de tres lneas de accin:
i. Institucionalizacin de mecanismos pblicos para la igualdad y equidad en el mbito laboral. En el marco del
Convenio INAMU-Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTTSS), aprobado en diciembre del 2000, el instituto
ha prestado apoyo y asesora directa a la Unidad para la Equidad de Gnero del Ministerio en la puesta en marcha del Plan de Accin para la Igualdad y Equidad de Gnero 2003-2006, que considera la institucionalizacin
y fortalecimiento de esta unidad; la promocin de los derechos laborales de las mujeres; y la transversalizacin
de la perspectiva de gnero en el MTSS.
ii. Fortalecimiento de capacidades institucionales para la igualdad y la equidad de gnero. El INAMU ha brindado
acompaamiento sistemtico a la Unidad para la Equidad de Gnero del MTSS potenciando sus capacidades
para asesorar la transversalizacin del enfoque de gnero en las unidades del ministerio.
iii. Impulso al Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo. En 2005 el INAMU desde
la Secretara Tcnica del Sistema Nacional de Informacin, Orientacin e Intermediacin de Empleo, asesor a la
Directora de Empleo en la modificacin del Decreto de creacin del Sistema.
El INAMU brinda un acompaamiento sistemtico a la Unidad para la Equidad de Gnero para desarrollar capacidades que
permitan asesorar la transversalizacin del enfoque de gnero en las distintas unidades del MTSS y en el apoyo a procesos
de sensibilizacin y capacitacin en gnero impulsados con otras dependencias del Ministerio.
Actualmente la unidad est siendo acompaada por la OIT y el INAMU en el proceso de formulacin de una poltica institucional de igualdad y equidad de gnero.
Fuente: OEA (2009).
131
Las reas de intervencin de las unidades especializadas o puntos focales de

gnero en los Ministerios de Trabajo cubren un amplio espectro de actividades.
Entre aquellas de naturaleza interna sobresalen las dirigidas a la sensibilizacin
y formacin en gnero del personal del Ministerio; la difusin sobre nuevas propuestas legislativas o revisin de normativas en Bolivia (Estado Plurinacional de),
Costa Rica y Suriname, y la elaboracin de lineamientos de una poltica de gnero
en el Ministerio en Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Colombia, Panam
y Uruguay.
Un grupo ms reducido de unidades avanza en propuestas concretas sobre la
inclusin de clusulas de gnero en la negociacin colectiva (Argentina), equidad
de gnero en las relaciones laborales en Bolivia (Estado Plurinacional de), la certificacin de sellos de igualdad (la norma NMX-R-025-SCFI-2009 Para la igualdad
Laboral entre Mujeres y Hombres), propuestas legislativas o revisin de normativas
(Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica y Suriname), diseo de lineamientos
de la poltica de gnero en el Ministerio (Argentina, Colombia, Panam y Uruguay)
o evaluacin de programas para promover una mayor equidad de gnero (Antigua
y Barbuda, Chile, Guatemala, Hait, Honduras, Nicaragua, Repblica Dominicana
y Suriname).
Existen mecanismos de cooperacin entre los Ministerios de Trabajo y el Mecanismo
Nacional para el Adelanto de las Mujeres, que contribuyen a la institucionalizacin
del enfoque de gnero y a una mayor coordinacin y coherencia de las polticas.
Algunos lo hacen en torno a un plan de trabajo o actividades puntuales y en otros
casos el acuerdo de trabajo es ms formal.
132
La igualdad en la administracin
del trabajo y las polticas laborales
El Convenio (nm. 150) y la Recomendacin (nm. 158) sobre la administracin del

trabajo, 1978, de la OIT, definen a la administracin del trabajo como las actividades
de la administracin pblica en el mbito de la poltica nacional de trabajo. En
tanto, por sistema de administracin del trabajo se entienden todos los organismos
de la administracin pblica responsables o comprometidos con la administracin del trabajo sean stos dependencias ministeriales o dependencias pblicas,
incluyendo las dependencias paraestatales locales o regionales, o cualquiera otra
forma de la administracin descentralizada y cualquier marco institucional para
la coordinacin de las actividades de dichos organismos, y las consultas con los
empleadores y trabajadores, y sus organizaciones, as como la participacin de los
mismos en dichos organismos.
Para la OIT, el diseo y la puesta en marcha de la poltica laboral nacional es responsabilidad de la administracin del trabajo, es decir, del Ministerio del Trabajo,
las instituciones pblicas y los mecanismos de dilogo social, a travs de los cuales
la administracin del trabajo puede contribuir a la igualdad de gnero.
Hasta hace poco tiempo, la administracin laboral operaba en la regin bajo el
supuesto de la neutralidad, sin tomar en cuenta los mecanismos de discriminacin que sufren las mujeres en los espacios laborales. En los ltimos aos se ha
ido produciendo una gradual transformacin de la poltica laboral y todos los
Ministerios han asumido el objetivo de la transversalizacin de gnero. El desafo
en este momento es avanzar hacia su plena aplicacin.
A fin de suprimir las discriminaciones que mantienen las diferencias de gnero y
alcanzar la meta de trabajo decente entre las mujeres, es necesario disear y poner
en prctica polticas laborales orientadas a la igualdad de gnero en el mercado
laboral. Esto permitir asegurar el respeto y la proteccin de los derechos de las
mujeres trabajadoras, eliminar las restricciones estructurales para la incorporacin y desarrollo de las mujeres en el mercado laboral, aumentar su proteccin
social y el acceso a empleos de calidad, adems de mejorar su capacidad de voz
y representacin.
133
Las polticas laborales

y las ms especficas
dirigidas al trabajo de las
mujeres se caracterizan,
en general, por operar
con frecuencia en
pequea escala, de forma
autnoma y muchas veces
en paralelo, perdiendo
efecto en su impacto.
134
Las polticas laborales pueden abordarse desde un concepto restringido o de una

nocin ms amplia. El primero tiende a asociarse con aspectos tales como la legislacin laboral, las acciones propias del mbito de dominio de los Ministerios de
Trabajo, tales como la inspeccin laboral, la intermediacin, la negociacin salarial
y las polticas vinculadas a procesos como la formacin de recursos humanos y la
promocin de microempresas. En cambio, un concepto amplio de poltica laboral
aborda los problemas centrales del mercado de trabajo y se proyecta hacia los
procesos econmicos y sociales de mayor envergadura, como por ejemplo la generacin de empleos de calidad, la atencin a los principales problemas de oferta
y demanda, aspectos estratgicos como el diseo de polticas macroeconmicas
de inversin y de crecimiento econmico de los pases, la proteccin social y las
estructuras institucionales relativas al mundo laboral normas legales, organismos
pblicos, relaciones de trabajo y organizacin de los actores sociales. Desde el
enfoque de gnero, es tambin necesario abordar el trabajo no remunerado, con
todos sus requerimientos y condicionantes.
En general, los pases de la regin no cuentan con polticas laborales nacionales
definidas de manera amplia. A pesar de que en los aos recientes, muchas de las
directrices de poltica econmica aplicadas en la regin han priorizado la generacin de empleos y la preservacin de la demanda interna, con mucha frecuencia
las polticas laborales surgen y operan de manera dispersa, sin un fuerte marco
de integracin entre ellas, ni tampoco con otras polticas nacionales, como las
polticas macroeconmicas o bien con las polticas de gnero, las cuales operan
en la prctica como mundos separados.
Aunque la institucionalizacin de la perspectiva de gnero se ha ido instalando
paulatinamente en la regin, las polticas laborales y las ms especficas dirigidas
al trabajo de las mujeres se caracterizan, en general, por operar con frecuencia
en pequea escala, de forma autnoma y muchas veces en paralelo, perdiendo
efecto en su impacto.
Dicha separacin contribuye a debilitar el desarrollo de la perspectiva de gnero
en la mayora de las polticas laborales. De igual forma, esta separacin permite
comprender por qu al interior de los Ministerios de Trabajo la promocin del empleo de calidad de las mujeres en igualdad con los hombres no siempre constituye
una prioridad, y la coordinacin entre estas y otras entidades estatales, como los
MAM, es fluida solo en algunos pases o se produce de forma espordica y puntual.
Recuadro 13
El empleo femenino como prioridad de la Poltica Nacional de Empleo y del Ministerio de
Trabajo de 2012 en el Per
La Quinta Poltica Nacional de Empleo del Per se ha propuesto promover la igualdad de oportunidades y de trato, as como
la no discriminacin en el mercado de trabajo, con igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, garantizando el
ejercicio pleno de los derechos econmicos de las mujeres, en particular de aquellas en situacin de vulnerabilidad (polticas especficas).
La Direccin de Promocin del Empleo y Autoempleo ha elaborado la propuesta Estrategias de Promocin del Empleo en
materia de Gnero, cuya finalidad es desarrollar e implementar acciones que reduzcan brechas de gnero, permitiendo a
las mujeres mejorar sus trayectorias de trabajo digno y productivo.
La elaboracin de estas estrategias tiene la ventaja de propiciar la transversalizacin de gnero y la coordinacin intersectorial, y se elabora sobre la base de tres pilares fundamentales:
1) Empleo. Para promover, incrementar y mejorar la insercin laboral productiva de las mujeres, se propone:
Desarrollar un sistema de asistencia, informacin e intermediacin laboral con discriminacin positiva a favor de las
mujeres.
Armar un manual MAC (Mejor Atencin al Ciudadano) con los servicios que brinda la ventanilla nica para los consultores que incorporen el enfoque de gnero en las atenciones a la ciudadana.
Llevar de manera itinerante el sistema de informacin a las reas rurales y complementarlo con acciones de capacitacin para las trabajadoras rurales.
Crear un sistema de asesora para las trabajadoras migrantes virtuales, as como tambin se cuenta con una base de
retornantes que incluyen indicadores de gnero.
Acciones directas de capacitacin y un programa de primer empleo para las mujeres jvenes.
Elaborar un documento anual de oferta y demanda de empleo femenino para difundir entre las mujeres a travs del
correo electrnico.
Desarrollar un registro georreferenciado de ocupaciones con indicadores de gnero para mejorar la asesora laboral.

2) Empleabilidad. Para promover e incrementar el acceso de las mujeres a capacitacin tcnica de calidad para el
empleo productivo, la propuesta considera, entre otras, las siguientes medidas:
Realizar eventos de diseminacin a nivel nacional con gremios empresariales y empresas acerca las modalidades
formativas y el desarrollo de indicadores de gnero en materia de oferta, demanda y resultados de la formacin tcnica
y profesional.
Poner en funciones un Servicio de Orientacin Vocacional e Informacin Ocupacional (SOVIO) con indicadores de
gnero.
Incluir indicadores de gnero en el sistema de normalizacin y certificacin de competencias laborales, donde se
incluyan centros de evaluacin acreditados para ello.
Capacitar a madres adolescentes, familiares no remunerados y mujeres rurales.
3) Emprendimiento. Para fortalecer las capacidades emprendedoras de las mujeres y el desarrollo de sus emprendimientos, la propuesta incluye:
Mejorar las competencias de formadores en capacidades emprendedoras, incorporando indicadores de gnero.
Poner en marcha acciones de emprendimiento a favor de las mujeres a travs de los programas Jvenes a la Obra
y Vamos Per, en especial para mujeres emprendedoras jvenes, adultas mayores, indgenas y afrodescendientes y
mujeres vctimas de violencia.
Fuente: Quinta Poltica Nacional de Empleo del Per. Decreto Supremo N 052-2011-TR.
135
Instituciones laborales desde un

enfoque de gnero
Los servicios de
inspeccin laboral son
uno de los eslabones
ms importantes de
la cadena necesaria
para lograr mejores
condiciones de trabajo
y reducir la desigualdad
que enfrentan las
mujeres en el marco de
una relacin laboral.
La inspeccin del trabajo

Un componente esencial del sistema de administracin del trabajo es la inspeccin del trabajo. Mediante esta institucin se puede contribuir al progreso de las
mujeres en el mercado de trabajo, a travs de la prevencin de la discriminacin,
el trato injusto, el trabajo riesgoso, el acoso sexual y mejorando sus condiciones
de trabajo y su entorno laboral.
Contar con una legislacin adecuada es condicin necesaria pero insuficiente
para alcanzar la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupacin.
Para hacer cumplir la ley, se requiere de una efectiva inspeccin del trabajo y de
una maquinaria judicial que brinde solucin a los conflictos relacionados con la
aplicacin y el cumplimiento de la legislacin laboral y los convenios colectivos.
A la inspeccin laboral le corresponde, segn el Convenio sobre la inspeccin del
trabajo, 1947 (nm. 81) de la OIT, hacer cumplir la ley, entregar informacin y asistencia a trabajadores y empleadores, identificar problemas que no estn cubiertos
por la ley (con el objetivo de proponer reformas legales) y hacer un seguimiento
de la aplicacin de los convenios colectivos.
Los servicios de inspeccin laboral son uno de los eslabones ms importantes
de la cadena necesaria para lograr mejores condiciones de trabajo y reducir la
desigualdad que enfrentan las mujeres en el marco de una relacin laboral. La
discriminacin en el empleo, el acoso sexual y la proteccin de la maternidad son,
entre otros, mbitos en los que se requiere de renovados esfuerzos.
De forma general, los servicios de inspeccin del trabajo pueden verificar si se
cumple la ley sin esperar una denuncia22. Es decir, los inspectores de trabajo estn
22
136
Existen variaciones en esta posibilidad conforme las normas de los pases. Tal es el caso, por ejemplo, de
la inspeccin del trabajo domstico.
facultados para inspeccionar los lugares de trabajo por iniciativa propia, y recabar
la informacin a la que las personas afectadas no tienen acceso. Adems, como
los denunciantes no forman parte del procedimiento como en el caso de los
tribunales, la intervencin de las oficinas de inspeccin laboral puede disminuir
considerablemente la posibilidad de represalias sobre ellos.
La labor de la inspeccin laboral en pro de la igualdad de gnero no es fcil y
representa un desafo debido a la gran cantidad de aspectos nuevos que debe
incorporar23. No hay muchos precedentes de fiscalizacin de la discriminacin e
incluso puede no considerarse prioritaria debido al bajo nmero de denuncias, lo
cual constituye un crculo vicioso, ya que las trabajadoras no denuncian tambin
por falta de resultados. Adems, existe una serie de conductas de carcter discriminatorio (por ejemplo, en procesos de contratacin, seleccin, promocin, fijacin
de salarios, entre otras) que requieren de procedimientos y personal especializado
para ser detectados en una fiscalizacin de rutina.
Recuadro 14
El Convenio nm. 81 de la OIT sobre la inspeccin del trabajo
Las funciones primarias del sistema de inspeccin de trabajo, son las siguientes:
a) Asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales relacionadas con las condiciones de trabajo y la proteccin de los trabajadores mientras estn dedicados a su trabajo. Entre estas, disposiciones relacionadas con
horas, salarios, seguridad, salud y bienestar, el empleo de menores de edad y personas jvenes, y otros asuntos
relacionados, en tanto que dichas disposiciones sean fiscalizables por los inspectores de trabajo.
b) Suministrar informacin y asesora tcnica a los empleadores y trabajadores sobre los medios ms efectivos de
cumplir con las disposiciones legales.
c) Llamar la atencin de la autoridad competente respecto a defectos o abusos no cubiertos especficamente por
las disposiciones legales existentes.
Fuente: OIT, www.ilo.org
23
Vase el Manual de Capacitacin en Gnero para la Inspeccin Laboral de la OIT (www.oitbrasil.org).
137
Recuadro 15
El enfoque de gnero en la Inspeccin del Trabajo: Centroamrica y Repblica Dominicana
La inspeccin laboral es una de las herramientas que posibilita transitar de la igualdad formal a una igualdad real entre los
trabajadores y las trabajadoras. Con ese objetivo, en Centroamrica y Repblica Dominicana se desarrollaron acciones para
fortalecer el cumplimiento de la ley laboral en la proteccin de los derechos de las mujeres trabajadoras.
Por medio del Proyecto Cumple y Gana y con el apoyo de la Fundacin para la Paz y la Democracia, se desarrollaron protocolos de inspeccin laboral que incorporan variables de gnero y se elaboraron estudios sobre Discriminacin laboral
femenina por razones de gnero, con nfasis en las empresas textiles y/o maquiladoras.
Fuente: Fundacin para la Paz y la Democracia. www.funpadem.org
Hay muchas situaciones que las mujeres prefieren no denunciar, como las relativas
al incumplimiento de derechos relativos a la proteccin de la maternidad o el acoso
sexual, por temor a represalias. Por tanto, si el peso de la prueba no est invertido,
difcilmente habr un gran nmero de mujeres que concretarn la denuncia.
Existen sectores con presencia mayoritaria de mujeres que raramente son fiscalizados,
como por ejemplo el trabajo domstico. En esta materia, especialmente, persiste el desafo
de buscar frmulas que garanticen el respeto a la normativa legal en todos los lugares
de trabajo y a la privacidad de la familia, tal como lo establece el Convenio sobre las
trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT. Algunos pases de
la regin permiten la inspeccin domiciliaria con la autorizacin del juzgado respectivo.
Un punto sensible es que la inspeccin laboral se limita generalmente a la economa
formal, en la mayora de los pases, dejando fuera a las empresas de la economa
informal, donde trabaja un gran nmero de mujeres, especialmente las indgenas
y afrodescendientes, adems de las migrantes.
El salario mnimo
En la mayora de los pases del mundo existe el salario mnimo, una institucin
laboral de gran importancia para la igualdad de gnero. Muchos de ellos han ratificado el Convenio sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928
(nm. 26) y el Convenio sobre la fijacin de salarios mnimos, 1970 (nm. 131),
ambos de la OIT, pero incluso en los casos donde esto no ocurri, se han establecido mecanismos propios para hacerlo efectivo.
Como poltica econmica, el valor del salario mnimo tiene importantes efectos
en la demanda interna de las economas y cumple un papel organizador de las
138
remuneraciones en el mercado laboral, estableciendo las seales sobre lo que

es considerado el umbral mnimo a partir del cual se debe orientar la pirmide
salarial. Es un instrumento eficaz para lograr niveles de consumo de las familias,
en especial en lo relativo al consumo bsico y como estmulo de los pequeos
negocios vecinales en barrios populares.
Como poltica social, asegura un nivel de ingreso mnimo para todas las personas
que trabajan. Por eso tiene especial relevancia para los trabajadores y trabajadoras
vulnerables o que pertenecen a categoras de ocupacin donde existe un bajo nivel
de sindicalizacin o un poder de negociacin muy dbil. Como marco de condiciones de vida bsicas es la referencia en muchos pases para las prestaciones sociales.
Desde la perspectiva de gnero, los salarios mnimos tienen una importancia estratgica en la correccin de las desigualdades salariales que afectan a las mujeres
en el mercado de trabajo. Los incrementos al salario mnimo ejercen un efecto
mayor en los segmentos de menores ingresos, donde las mujeres y otros grupos
que sufren discriminacin, como indgenas y afrodescendientes, son mayoritarios.
De tal modo, al elevar los salarios del extremo inferior de la distribucin salarial,
se reduce la brecha con respecto a las remuneraciones ms altas entre las propias
mujeres y entre hombres y mujeres. El anlisis emprico a nivel mundial sugiere que
los pases que registran salarios mnimos ms elevados son tambin los que tienen
menores niveles de desigualdad de ingresos en el mercado de trabajo (OIT, 2008).
Aunque la fijacin del salario mnimo rige solo para los trabajadores que estn
insertos en el sector formal de la economa, puede beneficiar tambin a quienes
laboran en el sector informal de la economa por su efecto de derrame sobre las
remuneraciones en este sector. Incluso puede alentar la insercin de muchas mujeres que no participan del mercado de trabajo como consecuencia de las bajas
remuneraciones que se ofrecen.
Sin embargo, la eficacia de este instrumento para reducir la brecha salarial depende
de que efectivamente se cumpla la legislacin, lo que otorga una gran importancia
a los mecanismos de control de la aplicacin del salario mnimo (Maurizio, 2010).
139
Recuadro 16
La aplicacin del salario mnimo en Brasil
A partir de 2005, como resultado de un acuerdo entre el gobierno y las centrales sindicales brasileas, se inici una poltica
de valorizacin del salario mnimo en Brasil. Las negociaciones tuvieron el resultado de una poltica permanente de valorizacin, definida por ley, hasta 2023. Esa poltica establece los criterios la correccin del salario mnimo por la inflacin del
perodo entre los reajustes y un aumento real por la aplicacin de la variacin del PIB ocurrida dos aos antes. El resultado
ha sido que el salario mnimo presenta un crecimiento real de 70,5% de 2002 a 2013.
La preservacin de la poltica de salario mnimo fue una de las medidas que el Gobierno brasileo puso en vigor para enfrentar la crisis econmica mundial como forma de preservacin de la demanda interna. Lo acertado de esta medida se ratific
con el PIB de los dos aos siguientes a la crisis, cuando el consumo de las familias fue la principal base de sustentacin de
su comportamiento positivo.
El salario mnimo es tambin el parmetro de las prestaciones sociales, principalmente la seguridad social. Su aumento ha
impactado positivamente en las vidas de millones de mujeres jubiladas o con pensiones de la seguridad social.
El impacto redistributivo del salario mnimo, en particular para los grupos especficos en situacin de mayor desventaja
social y laboral, como las mujeres, las personas afrodescendientes y los jvenes, se demuestra por el crecimiento de las
remuneraciones de las mujeres, en especial de las trabajadoras domsticas, en su mayora afrodescendientes. Sus salarios
por hora han crecido 76,4% entre 2004 y 2011 (de 2,49 reales a 4,39 reales), mientras que para las que trabajan por da el
aumento ha sido de 92,8%.
Evolucin del valor real del salario mnimo (en reales)

Brasil. Perodo 2002-2013
659
678
Enero 2013
612
Enero 2011
Enero 2012
610
544
Marzo 2008
Enero 2010
523
Abril 2007
407
Mayo 2004
440
402
Abril 2003
400
397
500
Abril 2002
600
498
700
576
800
300
200
100
Febrero 2009
Abril 2006
Mayo 2005
Fuente: Departamento Intersindical de Estadstica y Estudios Socioeconmicos (DIEESE).

Elaboracin: OIT.
140
El papel de las polticas de

empleo en la igualdad de gnero
Las polticas de empleo tienen un papel fundamental en el desarrollo, pues responden al imperativo de creacin de puestos de trabajo en nmero y calidad
necesarios como para generar un ciclo virtuoso de crecimiento y bienestar en los
pases. Estas polticas pueden ser clasificadas en activas o pasivas. Las polticas
activas del mercado de trabajo son intervenciones del Estado destinadas a evitar o
reducir el desempleo, aumentar la ocupacin y brindar acceso a empleos productivos al mayor nmero posible de trabajadores y trabajadoras. Se dirigen a todas las
personas que estn o desean ingresar en el mercado de trabajo. Las polticas pasivas
del mercado de trabajo suelen tener una orientacin social, en virtud de la cual
permiten la provisin de ingresos a trabajadores de ambos sexos que perdieron su
empleo, de manera que orientan hacia el conjunto de las personas desempleadas.
Recuadro 17
Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT
En el Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT, se estipula que los Estados debern desarrollar
polticas activas en el mercado del trabajo para fomentar el pleno empleo y que ste sea, adems, productivo y libremente
elegido por el trabajador. Entre sus objetivos, esta poltica debe garantizar la disponibilidad de trabajo productivo para todas
las personas y que cada trabajador tenga la posibilidad de adquirir capacitacin sin que se tengan en cuenta su raza, color,
sexo, religin, opinin poltica, procedencia nacional y origen social.
La poltica de empleo tambin deber tener considerar el nivel y la etapa de desarrollo econmico, as como las relaciones
existentes entre los objetivos del empleo y los dems objetivos econmicos y sociales, y ser aplicada por mtodos apropiados a las condiciones y prcticas nacionales.
Asimismo, se recomienda consultar a los representantes de los empleadores y trabajadores para tener en cuenta sus experiencias y opiniones y lograr su plena cooperacin en la labor de formular la poltica de empleo y de obtener el apoyo
necesario para su ejecucin.
Fuente: OIT, (www.ilo.org)
141
CUADRO 22
Amrica Latina y el Caribe: composicin bsica de los sistemas nacionales o pblicos de empleo
Ao 2013
Tipo de institucin
Funciones bsicas
Intermediacin laboral
Servicios de apoyo a empresas y personas para la

informacin sobre el mercado de trabajo, orientacin laboral, bsqueda de empleo y colocacin.
Formacin profesional
Institutos y escuelas para la calificacin, recalificacin o certificacin de competencias profesionales.
Generacin directa de empleos
Contratacin de personas a travs de programas de

empleo transitorios y de emergencia, de obras de
infraestructura, entre otras.
Generacin indirecta de empleos
Seguro de desempleo
Produccin de informaciones
laborales, observatorios de trabajo
Fomento productivo y estmulos a la autoocupacin, la contratacin y el desarrollo de negocios en

el sector privado, cooperativas en las economas
popular y solidaria.
Preservacin del ingreso de las personas privadas
del trabajo, en situaciones de cesanta, fuera de
poca de cosecha, plantos y pesca, entre otras.
Desarrollo de estudios, encuestas y datos para
anlisis del mercado de trabajo y seguimiento de
polticas.
Pblico
Personas en bsqueda de empleo, con o sin experiencia anterior de trabajo.
Empresas que desean contratar personas para sus
puestos de trabajo.
Personas ocupadas, desempleadas y que no han
ingresado al mercado de trabajo.
Personas que han quedado desocupadas por una
crisis econmica o por desastres naturales o que no
encuentran empleo por baja capacidad estructural
de la economa para crearlo.
Personas ocupadas, desempleadas y que no han
ingresado al mercado de trabajo.
Personas desempleadas.
General.
Fuente: OIT.
Las polticas de empleo se organizan bajo sistemas nacionales o pblicos de

empleo, donde adems se manejan los sistemas de produccin de informaciones
sobre el mercado de trabajo. Estos ltimos se basan en fuentes estadsticas y de
registros administrativos y su objetivo es el anlisis del mercado de trabajo y el
seguimiento de los efectos de las polticas24.
Entre las principales intervenciones de las polticas de empleo se pueden mencionar: la intermediacin laboral, la formacin profesional, la generacin directa e
indirecta de empleos, los seguros de desempleo y la produccin de informaciones
laborales. Tales intervenciones se concretan en programas de gobierno que no
necesariamente estn coordinados entre s y que, en general, abordan la situacin
de hombres y mujeres indistintamente, sin considerar la discriminacin que las
afecta, y si estas aparecen, es como parte de la categora grupos vulnerables. Las
24
142
Pocos pases han constituido estos sistemas pblicos de empleo como tales en Amrica Latina y el Caribe.
Algunos pases que cuentan con ellos son Barbados, Brasil, Per y Uruguay. Sin embargo, se observa una
tendencia hacia su creacin, con la formacin de estos sistemas en Colombia, Ecuador y El Salvador. En la
mayora de los pases de la regin existen instituciones encargadas de todas o algunas de las esferas del
sistema pblico de empleo.
desigualdades raciales y tnicas, los temas del empleo de las mujeres jvenes y
el apoyo de las polticas de empleo a las migrantes estn presentes de manera
excepcional en estas polticas y, a menudo, sin un enfoque integrado.
Las polticas de empleo han sido inspiradas en el modelo de un trabajador hombre
sin responsabilidades familiares, lo que ha restringido mucho su alcance para las
mujeres. Como estas polticas no son neutrales en trminos de gnero, provocan
impactos diferenciados sobre mujeres y hombres.
Tambin requiere de mejoras el seguimiento y la evaluacin de estas polticas. En
muchos casos, los procesos de registros estadsticos son dbiles y la evaluacin
de las polticas de empleo desde una perspectiva de gnero es casi inexistente,
lo que dificulta efectuar el seguimiento apropiado y las correcciones necesarias.
La superacin de las inequidades de gnero en el mercado de trabajo exige la puesta en
marcha de nuevas polticas de empleo que incluyan entre sus objetivos y caractersticas
fundamentales el desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo, en condiciones
de igualdad con los hombres. Adems, es necesario que estn coordinadas entre s y
respondan a una lgica estratgica de desarrollo de carcter territorial, as como que
articulen y maximicen el impacto en el territorio de la accin de los distintos organismos
relacionados al desarrollo productivo, en conjunto con el sector privado.
Los sistemas de intermediacin laboral brindan un servicio de apoyo a los trabajadores
y trabajadoras y a las empresas en la bsqueda de empleos, mediante la generacin y
difusin de informacin sobre vacantes y la situacin general del mercado de trabajo.
Durante los ltimos aos, estos sistemas han adquirido cada vez ms importancia en
la regin ante la complejidad de los mercados de trabajo, que requieren de mecanismos ms eficientes para coordinar la oferta y la demanda por trabajo a nivel territorial
y reducir al mximo el proceso de bsqueda de empleos por parte de las personas.
En todos los pases de la regin existen servicios pblicos de intermediacin, aunque con un nivel variable de desarrollo, dotacin de recursos materiales, infraestructura y personal. Tambin han proliferado ltimamente las agencias privadas
de empleo, que cumplen el mismo papel pero generalmente focalizadas en la
colocacin de trabajadores de mayor nivel de calificacin.
La intermediacin laboral es un componente muy importante de los servicios
pblicos de empleo, a travs de los cuales se entrega:
informacin sobre los puestos de trabajo disponibles y las calificaciones
de quienes buscan trabajo;
orientacin sobre las alternativas que presenta el mercado laboral,
los mecanismos para una bsqueda exitosa de empleo, los derechos
143
laborales y las responsabilidades y obligaciones que acarrea un trabajo

asalariado, y
servicios de colocacin poniendo en contacto a las personas que estn
buscando trabajo con las empresas que requieren llenar una vacante.
En algunos pases
se han establecido
programas de
sensibilizacin
y formacin en
anlisis de gnero
para el personal
que se desempea
en las oficinas de
intermediacin.
144
Una de las herramientas ms importantes que se utiliza para generar una adecuada
y efectiva intermediacin laboral son las bolsas de empleo, que a travs de Internet
favorecen el encuentro entre las personas que desean trabajar y las empresas que
buscan contratar trabajadores y trabajadoras.
Para un mejor funcionamiento del proceso de intermediacin laboral, en algunos
pases se realizan estudios prospectivos, que identifican las futuras necesidades de
mano de obra con su respectiva especializacin en determinados territorios y
perfiles sociolaborales de las personas desempleadas que acuden a estos servicios.
Los servicios de intermediacin pueden cumplir un papel crucial en la promocin
de la insercin y desarrollo de las mujeres en el mbito laboral, porque pueden
ofrecerles una amplia gama de valiosa informacin: plazas vacantes, perfiles ms
requeridos, ocupaciones con mayores perspectivas y los caminos ms adecuados
para llegar a ellas, los derechos de las trabajadoras, informacin especial para
emprendedoras y la disponibilidad de servicios de cuidado, entre otros. En la medida en que las mujeres participan menos o lo hacen de forma ms intermitente
en la fuerza de trabajo, se reduce su acceso a las redes informales de bsqueda
de empleo, lo que constituye un obstculo para su insercin en el mercado de
trabajo (Maurizio, 2010).
Por estas mismas razones muchas de las mujeres que desearan buscar un trabajo
asalariado o que estn interesadas en generar su propio empleo, necesitan una
orientacin laboral que les permita descubrir y valorar sus propias habilidades y
experiencia, les ofrezca apoyo en el proceso de bsqueda de empleo (por ejemplo,
cmo armar un currculum, manejar una entrevista laboral o enfrentar conductas
potencialmente discriminatorias asociadas a su condicin de maternidad real o
potencial).
Sin desconocer el valioso aporte de los servicios de intermediacin a la insercin
laboral de las mujeres, persisten todava desafos importantes. En general, las
mujeres se inscriben en una mayor proporcin que los hombres en las bolsas de
empleo, aunque el porcentaje que finalmente se ha insertado en un puesto de
trabajo es inferior. Adems, la oferta de puestos de trabajo en muchos casos agrega
a la descripcin del cargo la preferencia por trabajadores hombres. No es extrao,
por tanto, que en el proceso de colocacin tienda a prevalecer la incorporacin
de mujeres en empleos que reproducen la segregacin ocupacional observada
en la fuerza de trabajo.
A menudo los servicios de intermediacin se enfrentan a ofertas de trabajo que
refuerzan los estereotipos de gnero, evidenciando prejuicios que en ocasiones dan
espacio a la emergencia de conductas discriminatorias. Por este motivo, el papel

del servicio de intermediacin laboral es de extrema importancia para sensibilizar
a los empleadores y fomentar una mayor apertura al empleo de las mujeres.
En algunos pases se han establecido programas de sensibilizacin y formacin
en anlisis de gnero para el personal que se desempea en las oficinas de intermediacin. Esto contribuye a la conduccin de un proceso de intermediacin
personalizado y efectivo, que considere las distintas realidades de las personas
que se encuentran desocupadas, las desventajas que enfrentan las mujeres por
su condicin de gnero y las particularidades de cada territorio y, al mismo tiempo, orientar a los empleadores para que los procesos de seleccin y contratacin
carezcan de sesgos discriminatorios.
Las polticas de capacitacin y formacin profesional tienen la finalidad de mejorar
las condiciones de empleo de las personas as como aumentar la productividad y
la competitividad de las empresas y de sus trabajadores.
En la actualidad, la educacin es una condicin necesaria para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral. Sin embargo, los retornos de la educacin son
diferentes para mujeres y hombres, debido a la segregacin ocupacional y la
menor valoracin de las ocupaciones con alta presencia femenina. Esto confiere
a los programas de capacitacin y formacin profesional un alto potencial para
contribuir a la equidad de gnero en el mercado laboral, puesto que al ampliarse
los rubros en que se forman las mujeres se facilita su acceso a sectores donde
son minora o estn ausentes. Estos programas ayudan a disminuir la segregacin
ocupacional, revertir prejuicios sobre las supuestas habilidades naturales de hombres y mujeres y ampliar el nmero de las ocupaciones mixtas, con presencia de
trabajadores de ambos sexos.
La capacitacin ha adquirido en la regin un papel preponderante en los
esfuerzos pblicos para elevar los niveles de productividad. Las demandas
de incorporacin de parmetros de gnero en la capacitacin han impulsado
tambin la revisin de los programas de estudio, los sistemas de seleccin de
postulantes, las metodologas con que se imparten los cursos y, en general,
la gestin de los organismos capacitadores. A pesar de esto, los avances son
lentos y los desafos mltiples.
En la mayor parte de la regin los programas de capacitacin tienen entre sus
objetivos la incorporacin de un enfoque de gnero pero, en general, se orientan
a segmentos de trabajadores hombres y mujeres definidos por rasgos particulares, donde no se asigna relevancia a las barreras especficas que enfrentan
las mujeres.
Las demandas de
incorporacin de
parmetros de gnero
en la capacitacin han
impulsado tambin
la revisin de los
programas de estudio,
los sistemas de seleccin
de postulantes, las
metodologas con que
se imparten los cursos
y, en general, la gestin
de los organismos
capacitadores.
145
Recuadro 18
Capacitacin a mujeres microempresarias en Panam
El Gobierno de Panam elabor dos catlogos de mujeres empresarias y brind apoyo a la organizacin de la Feria Nacional
de la Mujer Rural para fortalecer la capacidad empresarial femenina en el pas y proporcionar capacitacin, servicios de
asesoramiento y el espacio pblico sin cargo por la venta de sus productos.
Institucionalmente, se cre una red entre los ministerios competentes y una comisin de gnero para promover el acceso de
las mujeres a las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC), as como un Plan Estratgico de Ciencia, Tecnologa
e Innovacin con una perspectiva de gnero.
El Programa de la Agenda Econmica de las Mujeres y la creacin de la Comisin de Gnero y Trabajo en el Ministerio de
Trabajo y Desarrollo Laboral estn impulsando las acciones de sensibilizacin, investigacin y difusin en materia de gnero
y economa a nivel nacional.
Existe tambin un convenio de capacitacin de gnero empresarial Educacin y Capacitacin la Cave para la Erradicacin
de la Pobreza, dirigido al fortalecimiento de 2.300 mujeres a nivel nacional, con miras de que sean capaces de plantear,
gestionar y alcanzar mejores condiciones de vida.
Fuente: Instituto Nacional de la Mujer (INAMU) de Panam (www.inamu.gob.pa)
Algunos programas se dirigen a trabajadores asalariados y las decisiones sobre

capacitacin estn asociadas a las necesidades de la empresa. Entre sus objetivos
no est disminuir la segregacin ocupacional (horizontal o vertical) y, por ende,
incluso en los pases que aplican una poltica de cuotas para las mujeres, la estructura de segregacin de gnero en la empresa no es mayormente afectada pues la
formacin se orienta a lograr un mejor desempeo en el puesto de trabajo.
Otro tipo de programas estn dirigidos a hombres y mujeres desempleados, con
bajo nivel educativo y en situacin de vulnerabilidad social. Se trata de cursos de
breve duracin y muy baja especializacin, orientados a mejorar las posibilidades
de empleo (asalariado o independiente) de este segmento de trabajadores y trabajadoras. Incluso, algunas de estas iniciativas ofrecen adems un subsidio para
movilizacin y alimentacin, y cuentan con servicios de cuidado infantil para que
las madres puedan acudir con sus hijos.
Aunque en el proceso de inscripcin, reclutamiento y postulacin para este tipo
de capacitaciones no se establecen diferencias por sexo, en la prctica se produce
una autoseleccin que lleva a que opten por oficios donde tradicionalmente se
desempean otros trabajadores de su mismo sexo. Las mujeres generalmente se
capacitan para aprender un oficio relacionado con las tareas domsticas, de baja
productividad y pocas expectativas en un mercado ya saturado que no demanda
estas calificaciones. Habitualmente estas realizan cursos de cocina, peluquera,
atencin de ancianos y enfermos, y primeros auxilios, que aportan conocimientos
bsicos sobre estas materias, insuficientes para optar a empleos formales. La mayora instala un pequeo negocio con un bajo nivel de productividad donde habita.
146
Tambin existen programas de capacitacin para el desarrollo empresarial, dirigidos en particular a micro y pequeos emprendedores, muchos de los cuales son
mujeres.
Han proliferado en la regin los programas de capacitacin para jvenes de hasta 25
aos de edad, que generalmente se orientan a la formacin de mujeres y hombres
de escasos recursos y calificacin en oficios u ocupaciones con salidas laborales
consistentes con el mercado de trabajo, sea en un trabajo dependiente o en un
emprendimiento personal. Aunque estos programas incorporan el objetivo de
promover la igualdad de gnero, en la prctica son muy pocos los que efectivamente lo hacen y las mujeres tienden a recibir capacitacin en los mismos oficios
que concentran la ocupacin femenina.
Las experiencias de capacitacin a mujeres para que se desempeen en ocupaciones con baja presencia femenina se han multiplicado en la regin, y a muchas les
ha permitido obtener mejores salarios y condiciones laborales. Son experiencias
todava incipientes, que abarcan a un nmero limitado de mujeres. Requeriran
integrarse con otras acciones que eviten la discriminacin de las mujeres que
buscan insertarse en ramas de actividad masculinas.
Recuadro 19
Formacin y capacitacin para mujeres en ocupaciones no tradicionales
Trinidad y Tabago
La poltica de formacin y prstamos para terminar estudios terciarios en Trinidad y Tabago se dirige a jvenes, destacando
dos programas que estn orientados exclusivamente a las mujeres:
Non-traditional Skills Training Programme (programa de entrenamiento en habilidades no tradicionales): se desarrolla
desde el Ministerio de Gnero, Juventud y Desarrollo Infantil (MGYCD), y su objetivo es capacitar en seis meses a mujeres
pobres de 18 a 50 aos de edad, con baja o ninguna calificacin profesional, en tareas de reparaciones del hogar, motores,
instalaciones elctricas, albailera, carpintera, construccin, mecnica, entre otras.
School Crossing Guard Programme: est a cargo del Ministerio del Trabajo y su objetivo es apoyar durante dos aos a mujeres
mayores de 17 aos para desarrollar pequeas y medianas empresas. Este programa se complementa con otros de centros
de cuidado para la primera infancia.
Fuente: Gobierno de la Repblica de Trinidad y Tabago (www.ttconnect.gov.tt).
Santa Luca
Para contribuir a superar la alta segmentacin ocupacional por gnero, el Gobierno de Santa Luca puso en vigor en la costa
oeste el Programa de Construccin para Mujeres. Este se orienta en especial a capacitar a mujeres pobres, mayores de 17
aos, con alguna habilidad numrica o lectora, en reas no tradicionales tales como pintura, carpintera, plomera, metalurgia,
instalacin de aire acondicionado y reparacin de refrigeradores.
Fuente: OIT, Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (www.oitcinterfor.org).
147
Certificacin de competencias
El objetivo de este instrumento es reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma como hayan sido adquiridas
y de si tienen un ttulo o grado acadmico otorgado por la enseanza formal. La
competencia laboral comprende las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades de una funcin laboral, segn los
estndares definidos por cada sector productivo.
La certificacin de competencias se vincula estrechamente con la capacitacin,
por cuanto muchos trabajadores y trabajadoras para certificar sus competencias
deben previamente capacitarse. La certificacin de competencias con capacitacin
constituye un proceso ms integral, que pretende generar mayor empleabilidad
y competitividad a trabajadores y empresas, buscando asegurar aprendizajes
efectivos de las personas.
La existencia de mecanismos de certificacin de las competencias desarrolladas
a travs de la experiencia y el aprendizaje informal es un factor de profesionalizacin y promocin social que brinda la posibilidad de que los trabajadores y las
trabajadoras puedan demostrar sus conocimientos y la capacidad para realizar un
trabajo, cumpliendo con criterios o normas de calidad, y as acceder a certificados
reconocidos y avalados, por el mercado laboral y el sector educativo.
Los programas de certificacin de competencias son importantes para reconocer
y profesionalizar muchos oficios, como por ejemplo en el mbito de los cuidados,
Recuadro 20
Profesionalizacin y jerarquizacin de las trabajadoras del hogar en Argentina
La iniciativa de Profesionalizacin y Jerarquizacin del Servicio Domstico del Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (MTESS) de Argentina busca fortalecer la empleabilidad de los trabajadores y las trabajadoras del servicio domstico
mediante su capacitacin para un desempeo laboral amplio, la profesionalizacin y jerarquizacin en el oficio as como el
acceso a nuevas oportunidades de insercin laboral.
La propuesta permite a los participantes tener apoyo econmico durante dos aos, gozar de los beneficios de la seguridad
social (salud y jubilacin), terminar la educacin primaria y/o secundaria y participar en cursos de formacin profesional
vinculados a diferentes trayectos formativos.
Se trata de una accin integral que acompaa a las personas participantes en la construccin de su proyecto ocupacional
mediante servicios de orientacin laboral, educacin formal, capacitacin tcnica e intermediacin laboral. La puesta en
marcha del programa se realiza a nivel municipal.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina (www.trabajo.gob.ar).
148
donde se desempean muchas mujeres. Ellas han realizado el proceso de aprendizaje en el marco de su socializacin temprana y en el desempeo del oficio,
pero esto es a menudo poco valorado. La certificacin de los conocimientos de
quienes son trabajadoras del hogar, cuidan ancianos o nios es una importante
contribucin a su profesionalizacin.
Por ejemplo, el ltimo convenio colectivo del sector del servicio domstico del
Consejo de Salarios en Uruguay acord establecer la definicin de las categoras
laborales del sector que se asocian a ciertas escalas salariales. Esto contribuye al
reconocimiento de las competencias de estas mujeres para su insercin y desarrollo
en el sector del empleo domstico.
En varios pases de la regin existe el reconocimiento formal de la experiencia laboral de una persona con un certificado o ttulo, sin que necesariamente hubiese
pasado por la educacin formal. Sin embargo, el porcentaje de mujeres certificadas es bajo y se observa cierta tendencia a replicar la segregacin ocupacional
que existe en la fuerza de trabajo, con la separacin de cargos en femeninos y
masculinos.
En varios pases de
la regin existe el
reconocimiento formal
de la experiencia laboral
Generacin directa de empleos

Casi todos los pases de la regin han establecido programas de empleo de emergencia, creados por iniciativa pblica en respuesta ante fuertes aumentos del
desempleo por crisis econmicas, factores estacionales o catstrofes naturales. Las
actividades que desarrollan tienen por objetivo el uso intensivo de mano de obra en
tareas de baja productividad, como por ejemplo labores de limpieza, construccin y
mantenimiento de la infraestructura fsica. Los programas establecen que el trabajo
de sus participantes debe ir en directo provecho de la comunidad y en ningn
caso de personas naturales, empresas privadas o instituciones con fines de lucro.
Algunos de estos programas han perdurado por la falta de oportunidades laborales
y el desempleo (o subempleo) crnico en el territorio donde se ejecutan.
Los programas pblicos de empleo de emergencia se sitan en una zona gris entre
las polticas laborales y de combate a la pobreza. A travs de ellos se ofrecen empleos
temporales con una paga de escaso monto a miembros de hogares pobres, en especial, a los jefes y jefas de hogar. En algunos pases de la regin, el salario equivale al
mnimo legal y el horario es el de una jornada completa; en la mayora, sin embargo,
la remuneracin alcanza a una fraccin del salario mnimo, y en ciertos casos la
jornada es ms breve y no estn cubiertos por la seguridad social. Los trabajadores
y trabajadoras beneficiados por estos programas establecen un vnculo contractual
por tiempo definido (de cuatro a seis meses) o son receptores de un subsidio. En
algunos casos, se desarrollan tambin diversos servicios de intermediacin laboral,
de modo de facilitarles una insercin autnoma en el mercado de trabajo.
de una persona con un

certificado o ttulo, sin
que necesariamente
hubiese pasado por la
educacin formal.
149
Recuadro 21
Creacin de empleos temporales y acceso de las mujeres a fondos para reiniciar sus
negocios y recuperar plantaciones en Hait (2008 y 2010)
El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), junto con otras agencias de la ONU y en cooperacin con
comunidades locales y organizaciones no gubernamentales, apoy programas de empleo temporal en Hait despus del
huracn de 2008 y el terremoto de 2010 que azotaron este pas. El objetivo fue crear empleos para los ms afectados por
los desastres naturales, con el fin de recuperar sus medios de vida, y los programas se focalizaron en la creacin de empleos
para mujeres.
Despus del huracn en 2008, los programas brindaron medios a las mujeres para que pudieran acceder a fondos y reiniciar
sus negocios, recuperar las plantaciones y participar de manera productiva en la economa haitiana.
Tras el terremoto que devast Hait en enero de 2010, se pusieron en marcha los programas Dinero por trabajo y Alimentos
por trabajo (en colaboracin con el Programa Mundial de Alimentos), mediante los cuales se brind empleo a aproximadamente 240.000 haitianos, 40% de los cuales eran mujeres. Los programas otorgaban subsidios y alimentos a los habitantes,
quienes deban colaborar en la limpieza de escombros y el restablecimiento de la infraestructura esencial como calles,
canales de riego y evacuacin de aguas.
En el mismo sentido, la OIT apoy un proyecto para que 50.000 mujeres empresarias pudieran acceder a cobertura de seguro
a travs de una institucin haitiana de microfinanzas llamada Fonkoze, a fin de reducir su vulnerabilidad ante los desastres
naturales. Como resultado, en junio de 2011, cuando fuertes lluvias azotaron la isla causando inundaciones y la destruccin
de muchas propiedades, cada vctima asegurada recibi una contribucin en efectivo de 5.000 gourdes haitianos (US$ 125),
como ayuda para la reconstruccin de sus medios de subsistencia.
Fuente: OIT, Ginebra (2010 y 2011).
Generalmente, los programas de empleo de emergencia concitan una masiva participacin de mujeres. Definidos como programas destinados a absorber personas
desempleadas, no atraen a hombres desocupados porque no estn dispuestos a
trabajar por salarios (o subsidios) tan bajos y prefieren esperar mejores oportunidades de empleo. En cambio, en el caso de mujeres que no se haban incorporado a la
fuerza de trabajo por falta de opciones, estos programas les abren la oportunidad
de hacerlo. A pesar de la elevada cobertura femenina, no existe un enfoque de
gnero explcito en estos programas.
Programas de obras pblicas en infraestructura con

metodologas intensivas en mano de obra
Este tipo de programas tambin tiene por objetivo la creacin directa de empleo,
pero a diferencia de los programas de empleo de emergencia buscan identificar el
tipo de proyectos que pueden ser ejecutados con un estndar de calidad equivalente
pero menor intensidad de uso de maquinarias y mayor incidencia de la mano de
150
obra. En este modelo se propone aplicar una metodologa que incorpora el empleo
como variable de evaluacin de los proyectos de inversin en infraestructura.
Esta metodologa no es aplicable a cualquier proyecto de infraestructura, siendo el
mantenimiento de caminos rurales uno de los ms utilizados. Debido a la persistencia de estereotipos y prejuicios culturales, estos programas otorgan preeminencia
a la generacin de empleos para los hombres, perjudicando el empleo femenino.
Si se ponen en prctica acciones positivas a favor de las mujeres, los proyectos de
inversin pblica pueden generar empleo directo para ellas con contratos formales en la ejecucin de las obras; y empleo indirecto para trabajadoras por cuenta
propia que generan ingresos por la venta de bienes y servicios relacionados con
la demanda local provista por la ejecucin de obras.
Con la participacin en proyectos de inversin pblica las mujeres realizan tareas similares
o equivalentes a las que efectan los hombres; obtienen salarios o ingresos similares si son
proveedores independientes de bienes y servicios al proyecto; se generan cambios en la
forma como hombres y mujeres perciben las capacidades femeninas, lo que modifica la
percepcin tradicional sobre los roles de gnero. Adems, aunque se trata evidentemente
de empleos de corto plazo, que dependen de la duracin del trabajo de la obra pblica,
pueden ser potenciados para el mediano y largo plazo, si se articulan con la capacitacin
de los trabajadores de ambos sexos que participan en las faenas.
Recuadro 22
Creacin de empleos para mujeres en programas de infraestructura rurales de Paraguay
La preocupacin transversal de gnero mediante tecnologas intensivas de empleo es sintetizada por el Programa de inversiones intensivas en empleo de la OIT (PAIIE), en sus dos componentes: Desarrollo de la empresa local para la ejecucin de
infraestructura pblica y obras de construccin por parte del sector privado y Obras comunales y de inters de la comunidad.
La inversin en infraestructura en Paraguay tuvo un impacto muy fuerte sobre los ingresos de las mujeres rurales y de las
zonas perifricas urbanas, ya que muchas de ellas fueron ascendidas a puestos de auxiliares administrativas, mensajeras,
tcnicas en mantenimiento y control de inventarios, supervisoras, encargadas de relaciones pblicas, entre otros. Asimismo,
muchas mujeres adquirieron nuevas calificaciones a travs del entrenamiento en manejo y mantenimiento de herramientas
y equipos mecnicos.
Uno de los impactos ms importantes de la participacin de las mujeres en el proyecto de construccin de carreteras fue el
cambio en la percepcin de la comunidad rural sobre la contribucin de las mujeres a la manutencin familiar, neutralizando el viejo prejuicio de que estas utilizaran los ingresos para adoptar nuevas costumbres que las alejaran de sus familias.
Fuente: Fernndez (2006).
151
Los programas de empleo directo tienen potencial de corto y mediano plazo para
beneficiar la participacin laboral de las mujeres provenientes de hogares pobres y
con baja educacin. En lo inmediato, ofrecen ingresos a mujeres con escasos recursos y
contribuyen a su autonoma econmica, a disminuir la segmentacin laboral mediante
su participacin en actividades tradicionalmente masculinas como la construccin y
el mantenimiento de infraestructura fsica. En el mediano plazo, facilitan la proyeccin
de las participantes en el mercado de trabajo, ya que adquieren habilidades sociales
y laborales. Asimismo, contribuyen a aumentar la infraestructura para servicios de
cuidado mediante la orientacin de inversiones pblicas en esta lnea.
Los planes de empleos de emergencias que se aplican despus de la ocurrencia
de desastres naturales tambin abren una ventana de oportunidad para elevar la
equidad de gnero en el mercado de trabajo, si las mujeres son integradas a las
actividades de recuperacin en igualdad de condiciones que los hombres. Las
catstrofes naturales traen consigo consecuencias laborales y sociales de gran
impacto para la poblacin, en especial para las mujeres, a quienes ms afecta el
desempleo y porque en ellas recae la labor de contencin y atencin a los miembros de la familia damnificada.
Programas indirectos de fomento al empleo

La va ms importante para la creacin indirecta de empleo es la generacin y utilizacin de un entorno macroeconmico propicio. Las polticas macroeconmicas
pueden contribuir a fomentar el empleo productivo apoyando los sectores de
actividad con alto coeficiente de empleo o incrementando dicho coeficiente en
determinados sectores. En particular, pueden favorecer el empleo de las mujeres
a travs de:
Polticas fiscales que asignen inversin pblica para infraestructura que
alivie las tareas de cuidado que realizan las mujeres.
Polticas financieras que promuevan el crecimiento y favorezcan el acceso a los servicios financieros en las zonas rurales o para el desarrollo
de las pequeas y medianas empresas en la economa informal, donde
es mayor la concentracin de mujeres.
Polticas industriales y otras estrategias sectoriales basadas en ventajas
comparativas que privilegien el desarrollo de conocimientos y el empleo
de buena calidad.
Todos los pases de la regin cuentan con programas de creacin indirecta de
empleo, sea a travs de polticas de fomento productivo o de subsidios a la contratacin de mano de obra.
152
Los programas de fomento productivo para micro y pequeas empresas incluyen

programas de acceso al crdito, capital semilla, asistencia tcnica para la gestin
y formalizacin de los negocios y apoyo a la comercializacin. Dependiendo del
rubro del emprendimiento, este favorece el empleo de mujeres o de hombres.
Adems, existe un movimiento de apoyo a la produccin y comercializacin
de productos y servicios realizados por personas, asociaciones, cooperativas
o microempresas en el mbito de la economa solidaria y popular (Lianza y
Henriques, 2012). La mayora de estos programas se dirigen indistintamente a
hombres y mujeres y no se proponen abordar la discriminacin contra estas en
el mercado de trabajo.
Tambin se observan avances en la regin en materia de polticas y programas que
facilitan crear y fortalecer los emprendimientos llevados a cabo por mujeres. Casi
todos los pases tienen programas pblicos o privados para mujeres emprendedoras
de bajos ingresos, por lo general con el objetivo de superacin de las condiciones
de pobreza de sus familias. Algunas agencias pblicas de fomento productivo van
ms all, haciendo transversal el objetivo de equidad de gnero en el conjunto
de sus programas, y ofrecen acciones de capacitacin, crditos y generacin de
entornos favorables para el desarrollo de las microempresas.
Recuadro 23
Introduccin de la perspectiva de gnero en las polticas de fomento productivo
El Salvador: Comisin Nacional de la Micro y Pequea Empresa (CONAMPYE)

La CONAMPYE (1996) tiene la misin de fortalecer y desarrollar micro y pequeas empresas. En su plan estratgico institucional 2010-2014 se identific como eje transversal de trabajo la incorporacin de la perspectiva de gnero en la poltica
y estrategia institucional, iniciando un cambio profundo en su quehacer y comprometindose con la transformacin del
papel de las micro y pequeas empresarias en el pas.
Para reducir las brechas de gnero y atender la condicin de desventaja en que estn las mujeres, la CONAMPYE procura
generar acciones afirmativas para las mujeres empresarias. Se pudo en marcha la Ventanilla de Empresarialidad Femenina
para fortalecer la actividad empresarial femenina en los municipios, fomentar la construccin y el ejercicio de la ciudadana
econmica de las mujeres y contribuir al desarrollo econmico territorial con enfoque de gnero.
Con el apoyo de la OIT, la CONAMPYE realiz una evaluacin del entorno favorable para el desarrollo de las empresas de
las mujeres utilizando la herramienta de OIT denominada EFADEMU, para identificar polticas y medidas que permitan a las
mujeres crecer y expandir sus empresas y crear empleos e ingresos para s mismas y otros.
Fuente: Romn (2012).
153
Recuadro 24
Programas para facilitar el acceso de las mujeres al crdito
Costa Rica: Banca Mujer
El Banco Nacional de Costa Rica (BNCR) anunci en 2010 la apertura del programa Banca Mujer, orientado a mujeres empresarias, que se diferencia del resto de la cartera de crditos por ofrecer una tasa de inters y condiciones distintas. Los
crditos son otorgados a una tasa de 1,0 o 1,5 puntos porcentuales por debajo de la tasa normal. El programa capacita a las
mujeres empresarias en una atencin diferenciada, dadas las caractersticas propias de las mujeres empresarias.
En el primer ao del programa se aprobaron casi 5.000 operaciones de crdito de mujeres empresarias con un valor total
de US$ 78 millones.
Fuente: Banco Nacional de Costa Rica (www.bncr.fi.cr).
Per: sector microfinanciero

Uno de los sectores microfinancieros ms desarrollados de la regin est en el Per, gracias a una estructura legal favorable,
con reglas bien definidas para las instituciones microfinancieras y tambin por la capacidad de supervisin de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.
Otra fortaleza del sector microfinanciero peruano son las normas de contabilidad y transparencia de informacin para los
usuarios exigidos por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones a las
entidades microfinancieras.
En los ltimos aos varias organizaciones no gubernamentales financieras se convirtieron en Entidades de Desarrollo para
la Pequea y Microempresa (EDPYME), algunas de las cuales tambin son financieras, facilitando un mayor acceso al capital.
En 2012, el mercado de microfinanzas en Per inclua 2,2 millones de clientes de microcrdito, ms de la mitad de los cuales
eran mujeres.
Fuente: Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN). Miembro del grupo BID (www.iadb.org).
Asimismo, se han producido importantes avances en trminos de servicios financieros no-tradicionales, como las garantas bancarias, el factoring y el arrendamiento
financiero (leasing), lo que contribuye a disminuir la presin sobre las empresarias
de presentar garantas fsicas al solicitar un prstamo. Estas acciones tienen alto
potencial de promocin de la igualdad de gnero en el trabajo ya que por razones
culturales y en algunos casos legales las mujeres empresarias enfrentan mayores
obstculos que los hombres para otorgar los avales requeridos por los prestamistas
(Sistema Econmico Latinoamericano y del Caribe, 2010; Bruhn, 2009).
Otra lnea de programas de apoyo indirecto a la creacin de empleo son los incentivos legales que otorga el Estado para promover la contratacin de trabajadores
por parte de empresas privadas. El estmulo consiste en un subsidio que reduce
los costos laborales no salariales o que cubre parte del salario, por un tiempo
limitado y con la expectativa de que la relacin contractual persista ms all de
la vigencia del subsidio.
154
Si bien la aplicacin de este instrumento ha sido escasa en la regin, en los ltimos

aos varios pases (Argentina, Brasil, Chile, Mxico y Panam) lo han utilizado en
el contexto de programas de primer empleo, en cuyo caso, ms que para mejorar
la insercin laboral en una coyuntura adversa, sirven para combatir el problema
estructural de la difcil insercin juvenil de quienes ingresan al mercado de trabajo
o para preservar puestos de trabajo. Algunos de estos programas estn dirigidos
a apoyar la insercin de jvenes con muy bajo nivel de educacin y provenientes
de familias en situacin de marginalidad, que participan en programas sociales de
mayor alcance donde hay una alta presencia de mujeres.
Los incentivos directos a la contratacin tienen un alto potencial de promocin de
la igualdad de gnero en el mbito laboral si se ponen en vigor como una accin
positiva o afirmativa para la mayor participacin laboral femenina.
Por cada trabajador que contraten con este tipo de programas, los empleadores
tienen derecho a percibir una bonificacin mensual hasta por un monto equivalente a un porcentaje del salario mnimo, durante un perodo determinado.
Algunos programas exigen la contratacin del trabajador por un nmero mnimo
de meses adicionales a los que han sido subsidiados por el Estado. En el caso de
los programas de empleo juvenil se considera tambin una contribucin para que
asistan a cursos de nivelacin escolar o capacitacin laboral.
En algunos pases con alta proporcin de poblacin mayor, tambin existen programas de bonificacin a la contratacin y capacitacin de personas mayores de 40
aos, mejorando sus opciones de acceder a ms y mejores empleos. Aunque estn
dirigidos indistintamente a hombres y mujeres, este tipo de programas beneficia
directamente a quienes buscan su reinsercin laboral cuando sus hijos son mayores.
Recuadro 25
Chile: Bono al Trabajo de la Mujer
El Bono al Trabajo de la Mujer forma parte del ingreso tico familiar, una poltica social en Chile dirigida a 170.000 familias
en situacin de extrema pobreza, entre cuyos objetivos se considera fortalecer y reconocer el rol de la mujer en la familia.
Este bono es un incentivo a las trabajadoras dependientes e independientes, de 25 a 59 aos de edad, para incrementar sus
ingresos o para que se incorporen al mercado laboral. Entre 2012 y 2013 beneficiar a unas 250.000 mujeres.
El monto del bono se calcula segn el nivel de ingresos de la trabajadora y se paga dos meses despus de su postulacin.
Incluye un aporte al empleador para incentivar la contratacin de mujeres de los grupos ms vulnerables, la que todava es
muy baja. La trabajadora podr recibir este beneficio durante cuatro aos continuos, mientras que cada empleador podr
recibir el subsidio por 24 meses.
Fuente: Ministerio de Desarrollo Social, Gobierno de Chile (www.bonotrabajomujer.cl).
155
Recuadro 26
El programa de empleos verdes: trabajo decente en una economa ambientalmente
sostenible
En 2008 la OIT, el PNUMA, la Confederacin Sindical Internacional y la Organizacin Internacional de Empleadores lanzaron
el programa Empleos Verdes, cuyo doble objetivo es hacer frente a la degradacin ambiental y al desafo social de ofrecer
trabajo decente a las personas.
Los empleos verdes se definen como aquellos que contribuyen de forma decisiva a promover el trnsito hacia una economa
con menores emisiones de carbono con el fin de evitar los efectos irreversibles y peligrosos del cambio climtico sobre las
empresas y los trabajadores. La OIT impulsa el crecimiento verde, enfatizando la necesidad de generar sinergia entre las
polticas medioambientales y sociales para que la transicin hacia la economa verde sea justa. Con una mezcla correcta de
polticas, la transicin hacia una economa ambientalmente sostenible no solo representa un enorme potencial de creacin
de nuevos empleos sino tambin una posibilidad de aumentar la inclusin social, en particular para las mujeres.
El nmero de pases donde se aplica el programa ha ido en rpido aumento. En Amrica Latina y el Caribe se aplica en Brasil
(biocombustibles y empleos verdes en vivienda social), Chile (residuos slidos y formacin sindical), Costa Rica (eco-turismo
y agricultura sostenible), Hait (infraestructura para adaptacin al cambio climtico) y Mxico (estudio empleos verdes).
Fuente: OIT.
Empleos para una economa sustentable

Los empleos verdes abren tambin una oportunidad para las mujeres. Se definen
como aquellos que contribuyen de forma decisiva a la promocin del trnsito
hacia una economa con menores emisiones de carbono para evitar los efectos
del cambio climtico sobre las empresas y los trabajadores. Esta definicin incluye
tanto empleos en sectores emergentes como la generacin de energa de fuentes
renovables como aquellos que contribuyen a disminuir el nivel de contaminacin
de sectores ms tradicionales.
Sin embargo, la economa ambientalmente sostenible no genera automticamente
empleos decentes y una mayor equidad social, ni asegura respeto a la igualdad de
gnero. Efectivamente, las mujeres podran quedar excluidas de la economa verde
como consecuencia de la segregacin sexual del empleo y de la discriminacin. Por
ejemplo, en el sector primario, las trabajadoras rurales son un grupo marginado; en
el sector secundario, la mayora de los empleos verdes se crean en la construccin,
la industria y la produccin de energa, donde la presencia femenina es baja; en el
sector terciario, aunque se emplean ms mujeres que hombres, estos predominan
en los empleos mejor retribuidos, situados en la ingeniera, las finanzas y los servicios
empresariales, donde existen ms posibilidades de creacin de empleos verdes.
Para que la transicin hacia una economa ambientalmente sostenible sea socialmente incluyente y respete la igualdad de gnero se necesitan polticas que
promuevan explcitamente la generacin de empleo decente para hombres y
156
Recuadro 27
Mxico: programa Hacia la igualdad de gnero y la sustentabilidad ambiental (2007-2012)
Este programa tiene por objetivo institucionalizar e incorporar de forma transversal la perspectiva de gnero en la poltica
ambiental, mediante el desarrollo de criterios y mecanismos polticos, metodolgicos, tcnicos y financieros para agilizar
la transformacin de los procesos de planeacin hacia modelos que garanticen la participacin y el adelanto de la mujer.
Destacan entre sus principales objetivos:
Crear un rea econmicamente independiente dentro de la Secretara de Medio Ambiente y Recursos Naturales
para coordinar y hacer un seguimiento de la incorporacin e institucionalizacin de la perspectiva de gnero.
Promover acciones para dar cumplimiento a la legislacin nacional y los convenios y tratados internacionales en
materia ambiental y de equidad de gnero, y ampliar los instrumentos normativos que presenten criterios de gnero.
Hacer ms visible el papel de las mujeres a travs de la investigacin y divulgacin sobre sistemas de aprovechamiento sustentable de los recursos.
Poner en marcha acciones afirmativas para disminuir la brecha de gnero en el sector ambiental, dando solucin a
los cuidados y otorgando subsidios a proyectos para el aprovechamiento sustentable de los recursos gestionados
por mujeres.
Impulsar la participacin de las mujeres en la toma de decisiones, a travs de la inclusin de cuotas, y del fortalecimiento de las capacidades de las mujeres en la gestin ambiental.
Fuente: Secretara de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), Gobierno de Mxico (www.semarnat.gob.mx).
mujeres. Sin dichas polticas, esta economa reproducir las mismas desigualdades
de gnero presentes en la economa actual.
Seguro de desempleo
El seguro de desempleo es una herramienta de poltica pasiva de empleo, destinada a garantizar ingresos durante el desempleo. A pesar de la importancia de este
instrumento, la presencia en Amrica Latina de esquemas de proteccin ante el
desempleo ha sido histricamente muy reducida. Seis pases de Amrica del Sur
Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de) y
Barbados en el Caribe cuentan con seguro de desempleo e, incluso en esos casos,
la cobertura y el alcance son limitados dada la alta proporcin de trabajadores y
trabajadoras en el sector informal de la economa (Maurizio, 2010).
En este escenario de baja cobertura global, el acceso de las mujeres a estas prestaciones es ms acotado. El menor acceso a un puesto de trabajo asalariado y la
mayor precariedad laboral e inestabilidad ocupacional que ellas experimentan
hace que tengan ms bajas probabilidades de cumplir con todos los requisitos
para contar con este tipo de proteccin durante el episodio de desempleo.
157
Polticas para grupos

especialmente afectados por la
desigualdad
En Amrica Latina y el Caribe existe una creciente preocupacin por la situacin de

desventaja, discriminacin y/o exclusin social en que se encuentran determinados
colectivos sociales. En ocasiones, esta sensibilidad se ha traducido en debates y
despus en polticas para abatir las barreras que estos colectivos enfrentan en el
mercado de trabajo, pues incidir a travs de los patrones de empleo es un requisito
insoslayable en la superacin de las desventajas que estos enfrentan. Sin embargo,
solo en los ltimos aos se ha ido cobrado conciencia respecto de la necesidad de
abordar prioritariamente la situacin de las mujeres de estos colectivos, dado que
sufren una doble desventaja: por ser mujeres y por pertenecer a estos colectivos.
La adopcin de esta perspectiva, combinada con la voluntad poltica en los pases,
ha permitido poner en marcha programas que incorporan un enfoque integrado.
Por ejemplo, Brasil y Guatemala adoptaron un enfoque de intersectorialidad en
sus respectivos planes de igualdad de oportunidades, a travs del cual proponen
polticas que abordan la desigualdad de gnero al mismo tiempo que la discriminacin de las mujeres por motivo de raza y etnia.
Sin la pretensin de cubrir a todos los grupos que enfrentan situaciones de desventaja, a continuacin se presenta la situacin de algunos de ellos y se describen
ejemplos sobre la forma cmo actan las polticas al respecto.
Normativa internacional y nacional

Un primer mbito de medidas que han adoptado los pases para atender la discriminacin de las mujeres que pertenecen a determinados grupos sociales es
la ratificacin de los convenios internacionales y la adaptacin de la legislacin
nacional a la luz de los mismos.
Destaca en este mbito la adopcin del Convenio sobre las trabajadoras y los
trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT, que fue ratificado por cuatro
pases de la regin Bolivia (Estado Plurinacional de), Nicaragua, Paraguay y Uru158
guay y se encuentra en proceso de ratificacin en otros dos pases Colombia y

Repblica Dominicana. La adopcin de este Convenio ha contribuido a acelerar el
debate sobre la equiparacin de derechos de las trabajadoras domsticas respecto
al resto de los asalariados, un proceso que ya haba comenzado en varios pases
de la regin. Por ejemplo, en 2006 en Uruguay se adopt una ley que consagr
derechos equivalentes para las trabajadoras domsticas, incluyendo el de negociar
colectivamente; en Argentina se promulg una legislacin equivalente en 2013.
Otros pases de la regin tambin estn discutiendo o han hecho modificaciones
a la legislacin existente, como Brasil y Costa Rica, con la equiparacin de los derechos de las trabajadoras domsticas al conjunto de trabajadores; o en algunos
casos la regulacin del salario mnimo, como Bolivia (Estado Plurinacional de) y
Chile, la jornada laboral y el pago de horas extraordinarias, estableciendo o ampliando el derecho a cobertura de salud y los derechos jubilatorios, entre otras
medidas. A pesar de estas medidas, en la mayora de los pases todava persisten
disposiciones que otorgan un trato diferente y menores derechos laborales a las
trabajadoras domsticas.
Otro avance importante en los pases de la regin ha sido la adopcin del Convenio sobre pueblos indgenas y tribales, 1989 (nm. 169), de la OIT, que hace una
alusin explcita a la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres y
a la proteccin contra el acoso sexual. Sin embargo, las amplias brechas de gnero
que se observan en la poblacin indgena indican que es necesario avanzar hacia
una efectiva aplicacin de la ley.
Recuadro 28
Ley de trabajo domstico en Uruguay
Impulsada en Uruguay en 2006 por la Comisin Tripartita de Igualdad de Oportunidades, la Ley de trabajo domstico N
18.065 marc un importante avance al equiparar las normas laborales de las trabajadoras domsticas con las del resto de
los asalariados.
Entre las disposiciones de la ley, destaca la regulacin de la jornada laboral mxima, el derecho a indemnizacin por despido,
la atencin de salud a las trabajadoras, el derecho a un subsidio de desempleo, el establecimiento de salario mnimo para el
sector, la regulacin de vacaciones, las garantas de proteccin a la maternidad y el derecho a participar en la negociacin
colectiva a travs del Consejo de Salario.
A partir de la promulgacin de esta ley, las trabajadoras domsticas tienen acceso a los beneficios esenciales de seguridad
social, lo que marca un avance significativo en la regin.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Repblica Oriental del Uruguay (www.mtss.gub.uy).
159
Recuadro 29
Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189)
El objetivo del Convenio (nm. 189) ya citado de la OIT es garantizar que las trabajadoras y los trabajadores domsticos,
como los dems trabajadores, puedan disfrutar de condiciones justas de empleo. Las normas mnimas establecidas en el
Convenio son las siguientes:
Derechos bsicos de las trabajadoras y los trabajadores domsticos: respeto y proteccin de principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Proteccin efectiva contra todas las formas de abuso, acoso y violencia (Artculos
3, 4, 5 y 11).
Informacin sobre los trminos y condiciones de empleo: informacin entregada de una manera que sea comprensible fcilmente, de preferencia a travs de contrato escrito (Artculo 7)
Horas de trabajo: medidas destinadas a garantizar la igualdad de trato entre trabajadores domsticos y trabajadores en general. Perodo de descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas (Artculo 10).
Remuneracin: salario mnimo establecido. Pago en especie bajo ciertas condiciones (Artculos 11, 12 y 15).
Seguridad y salud: derecho a un trabajo seguro y un ambiente laboral saludable (Artculo 13).
Seguridad social: condiciones que no sean menos favorables que las aplicables a los dems trabajadores, incluyendo prestaciones de maternidad (Artculo 14).
Normas relativas a trabajo domstico infantil: obligacin de fijar una edad mnima. No se les debe privar a los
trabajadores y las trabajadoras adolescentes de la educacin obligatoria (Artculo 4).
Trabajadores y trabajadoras puertas adentro: condiciones de vida digna que respeten la privacidad. Libertad
para decidir si reside o no en el hogar (Artculos 6, 9 y 10).
Trabajadoras y trabajadores migrantes: un contrato por escrito en el pas de empleo, o una oferta de trabajo
escrita, antes de salir de su pas (Artculos 8 y 15).
Agencias de empleo privadas: reglamento de operacin de las agencias de empleo privadas (Artculo 15).
Solucin de conflictos y quejas: acceso efectivo a los tribunales u otros mecanismos de solucin de conflictos,
incluyendo mecanismos de denuncias accesibles (Artculo 17).
Fuente: OIT (www.oit.org).
La normativa respecto a la no discriminacin de la poblacin afrodescendiente se

encuentra, en cierta medida, incorporada en los instrumentos legales generales
de la mayora de los pases de la regin.
Sin embargo, en algunos pases se ha adoptado una legislacin especfica, con vistas
a promover la efectiva aplicacin de la legislacin existente, garantizar determinados derechos y promover acciones afirmativas por parte del poder pblico y de
los sectores privados a favor de este sector de la poblacin. Una parte importante
de la legislacin se refiere a los derechos laborales. Este es el caso del Estatuto
de la Igualdad Racial (2010) en Brasil, que establece el objetivo de la igualdad de
gnero en el marco de la igualdad racial, y el de la Ley de Trato Digno y Equitativo
a Pueblos Indgenas y Afro-descendientes (2011), de Nicaragua.
160
En algunos documentos regionales, como La Declaracin de las Mujeres Indgenas

y Afrodescendientes de Amrica Latina, el Caribe y la Dispora, en la IX Conferencia
Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (Brasilia, julio del 2010), las
mujeres indgenas y afrodescendientes reafirman que no son un grupo vulnerable
sino sujetas de derechos, y recomiendan disear e implementar polticas pblicas,
con su participacin en todo el proceso, que tengan como objetivo el empoderamiento, la autonoma econmica y el acceso a los recursos econmicos y naturales.
Recuadro 30
Los derechos de los pueblos originarios en los Convenios de la OIT
La OIT tiene dos Convenios que se ocupan especficamente de los trabajadores desfavorecidos y vulnerables: el Convenio
sobre poblaciones indgenas y tribales, 1957 (nm. 107), relativo a la proteccin e integracin de las poblaciones indgenas
y de otras poblaciones tribales y semitribales en los pases independientes, y el Convenio sobre pueblos indgenas y tribales,
1989 (nm. 169). El objetivo de estos instrumentos es estimular la adopcin, por parte de los Estados miembros de la OIT, de
polticas y programas para reducir la pobreza entre las poblaciones indgenas, aumentar su acceso y mejorar las condiciones
de empleo, as como fortalecer sus capacidades de negociacin y organizacin.
El citado Convenio (nm. 107) fue uno de los primeros instrumentos jurdicos internacionales dirigido a la proteccin de
los derechos de los pueblos indgenas (fue ratificado por 27 pases y oper durante 32 aos). Uno de sus prrafos declara
que: () en diversos pases independientes existen poblaciones indgenas y poblaciones tribales y semitribales que no se
hallan integradas todava en la colectividad nacional y cuya situacin social, econmica o cultural les impide beneficiarse
plenamente de los derechos y las oportunidades de que disfrutan los otros elementos de la poblacin.
La aprobacin del Convenio (nm. 169) represent un avance sustantivo, ya que por primera vez se reconoci el derecho a
una identidad, el reconocimiento a formas de expresin propias a travs del carcter de pueblo y la necesidad de otorgar
mayores grados de autonoma a los grupos sociales afectados. Los gobiernos que ratifiquen este Convenio debern adoptar,
en el marco de su legislacin nacional y en cooperacin con los pueblos interesados, medidas especiales para garantizar a
los trabajadores pertenecientes a esos pueblos una proteccin eficaz en materia de contratacin y condiciones de empleo,
en la medida en que no estn protegidos eficazmente por la legislacin aplicable a los trabajadores en general.
Asimismo, los gobiernos debern hacer cuanto est en su poder por evitar cualquier discriminacin entre los trabajadores
pertenecientes a los pueblos interesados y los dems trabajadores, especialmente en lo relativo a al acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de promocin y de ascenso, como tambin asegurar remuneracin igual por
trabajo de igual valor.
Las medidas adoptadas por los pases debern en particular garantizar que los trabajadores pertenecientes a estos pueblos
gocen de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de proteccin contra el hostigamiento sexual (Art. 20).
Fuente: OIT (www.oit.org)
161
Recuadro 31
Estatuto de la Igualdad Racial: avances para las mujeres afrodescendientes en Brasil
El 20 de julio de 2010, mediante la sancin de la Ley 12.288, se instituy el Estatuto de la Igualdad Racial con el objetivo
de garantizar a la poblacin negra en Brasil la efectiva la igualdad de oportunidades, la defensa de los derechos tnicos
individuales y colectivos, y el combate a la discriminacin y formas de intolerancia. Para ello, el Estado debe promover la
adopcin de acciones afirmativas en todos los mbitos, tales como educacin, salud, empleo, acceso a la tierra y al crdito,
entre otros medios.
En el Estatuto, se define la desigualdad de gnero y racial como la asimetra que ampla la distancia social entre las mujeres
afrodescendientes y las dems, a la vez que se reafirman los compromisos asumidos por el pas con la firma de los tratados
internacionales relacionados a la no discriminacin en el empleo, especialmente el Convenio num.111 de la OIT.
En el Estatuto se establece que el poder pblico debe promover la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo, con
medidas que equiparen las oportunidades de contratacin de las mujeres de raza negra respecto al resto de los trabajadores
en el sector pblico y el impulso a la adopcin de medidas similares en las empresas privadas. Tambin, se promueve la
adopcin de acciones afirmativas para el acceso de las mujeres afrodescendientes al crdito para la pequea produccin,
en las zonas urbanas y rurales.
Fuente: Presidencia de la Republica, www.planalto.gov.br
Otros instrumentos relevantes que protegen los derechos laborales de las mujeres
son los Convenios sobre trabajadores migrantes, que han ido adquiriendo creciente
importancia en la medida en que este proceso se ha ido feminizando.
Adems de los instrumentos normativos, se han establecido acuerdos de carcter
bilateral o multilateral sobre el reconocimiento de los aportes previsionales tanto en el
pas de origen como de acogida de los trabajadores migrantes, el tratamiento de indocumentados, y grupos especficos, tales como trabajadoras agrcolas y trabajadoras del
hogar. Los acuerdos bilaterales en algunos casos han establecido que los trabajadores
y las trabajadoras migrantes estn cubiertos por la legislacin nacional en las mismas
condiciones y que tanto el salario mnimo como la seguridad social rigen para ellos.
En esa lnea cabe destacar los acuerdos firmados entre Chile y Per respecto del
reconocimiento de los aportes previsionales realizados por los migrantes tanto en su
pas de origen como de acogida, los acuerdos bilaterales firmados entre Argentina,
Bolivia (Estado Plurinacional de), Per y Paraguay, por una parte, y Chile, Colombia
y Ecuador, por otra, sobre indocumentados, y los acuerdos bilaterales firmados
entre Guatemala y Mxico en relacin con los trabajadores agrcolas. Adems,
destacan las disposiciones acordadas en el mbito del Mercado Comn del Sur
(MERCOSUR), que establece la libre circulacin de trabajadores y reconocimiento
de derechos equivalentes a los nacionales. Entre las legislaciones nacionales ms
destacadas se encuentra la de Argentina, pas que recibe importantes flujos de
mujeres migrantes, en particular desde Paraguay.
162
Recuadro 32
Normativa internacional para migrantes
Desde hace algunos aos, el sistema de Naciones Unidas se ha encargado de dar visibilidad a la migracin femenina. Al
mismo tiempo ha surgido un conjunto de normativas que apuntan a brindar plenos derechos a esa poblacin hasta ahora
invisible. La ms importante es la Convencin internacional sobre la proteccin de los derechos de todos los trabajadores
migratorios y de sus familiares que se adopt en 1990 y entr en vigor en 2003. Ha sido ratificada por 12 pases latinoamericanos: Argentina (2007), Bolivia (Estado Plurinacional de) (2000), Chile (2005), Colombia (1995), Ecuador (2002), El Salvador
(2003), Guatemala (2003), Honduras (2005), Mxico (1999), Nicaragua (2005), Paraguay (2008) y Per (2005).
Asimismo, la OIT cuenta con el Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (nm. 97) y el Convenio sobre los
trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (nm. 143). El Convenio (nm. 97) exige a los Estados que lo
ratifican que apliquen a los inmigrantes que se encuentren legalmente en su territorio, sin discriminacin de nacionalidad,
raza, religin o sexo, un trato no menos favorable al que apliquen a sus propios nacionales en lo que se refiere a una amplia
serie de leyes y reglamentos sobre la vida laboral.
El Convenio (nm. 143) trata en su Parte I sobre las migraciones en condiciones abusivas y en la Parte II sobre la igualdad
de oportunidades y de trato. Este Convenio establece que los Estados deben respetar los derechos humanos fundamentales de todos los trabajadores migrantes. Asimismo, deben impedir las migraciones clandestinas con fines de empleo y el
trfico ilegal de inmigrantes. Adems, los Estados deben adoptar y seguir una poltica que garantice la igualdad de trato en
cuestiones como el empleo y la ocupacin, la seguridad social y los derechos sindicales y culturales.
En 2004, la 92.a reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo adopt por consenso la Resolucin relativa a un compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economa globalizada, donde insta a establecer un plan de accin
para los trabajadores migrantes. En 2005, una reunin tripartita de expertos convocada por la OIT debati y adopt el
Marco multilateral de la OIT para las migraciones laborales: Principios y directrices no vinculantes para un enfoque de las
migraciones laborales basado en los derechos y en 2006 el Consejo de Administracin de la OIT resolvi publicar y difundir
este marco (OIT, 2007). El objetivo de este Marco es ayudar a lograr una mejor gestin de la migracin laboral para que
contribuya positivamente al crecimiento y al desarrollo tanto de los pases de origen como de los receptores, as como de
los propios migrantes. Entre otras cuestiones importantes, este Marco promueve polticas migratorias que tengan en cuenta
las cuestiones de gnero para abordar los problemas especiales a los que se enfrentan las trabajadoras migrantes.
Fuente: Arriagada (2012); OIT (2007).
Un avance importante en materia legal para evitar la discriminacin en contra de

las mujeres ha sido la incorporacin explcita de los derechos de las mujeres a la
tierra en los Cdigos Agrarios, con independencia de su estado civil.
A pesar de estos importantes avances, entre los principales desafos que enfrenta la
regin se encuentra la inclusin de las mujeres como sujetos de derecho, ya que los
marcos legales ms comunes reconocen el derecho de propiedad a la pareja (titulacin conjunta) o al individuo con sexo neutro, lo que las impacta negativamente.
163
Recuadro 33
Incorporacin de los derechos de las mujeres en las reformas de los Cdigos Agrarios
Mxico fue el primer pas latino americano en corregir los criterios discriminatorios de su reforma agraria (1971), seguido
por Nicaragua, que al ponerla en prctica (1981) incluy el criterio de no discriminacin por razones de gnero. Mientras
que Brasil, Colombia y Honduras fueron los primeros pases en establecer la titulacin de tierra conjunta a la pareja.
Los mayores cambios ocurrieron en los aos noventa, cuando los gobiernos de Amrica Latina llevaron adelante la redaccin
de nuevos cdigos agrarios. Adems, se reformaron los cdigos civiles, que reconocieron en casi todos los pases la doble
jefatura del hogar, las uniones de hecho y el divorcio civil. A nivel nacional, se ha desarrollado la institucionalidad de gnero
unida a la transversalizacin de la igualdad de gnero. En ese perodo cobraron fuerza los movimientos de las mujeres rurales
a nivel local y, en algunos pases, a nivel nacional.
Los cdigos agrarios de Ecuador, Honduras, Mxico y Per establecen implcitamente el mismo derecho de poseer tierra a
hombres y mujeres al indicar como potenciales propietarios a toda persona natural o jurdica. En Bolivia (Estado Plurinacional
de), Brasil, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Nicaragua y Honduras se observa un avance an mayor al establecer explcitamente la igualdad de derechos a la tierra para hombres y mujeres, independientemente de su estado civil.
Las nuevas leyes agrarias de Colombia y Nicaragua avanzan ms all de la titulacin conjunta, estableciendo la prioridad para
las mujeres jefas de hogar, con el objetivo de poner fin a la discriminacin y proteger las familiar rurales ms vulnerables.
Solo Colombia, Costa Rica, El Salvador y Nicaragua privilegian a categoras de mujeres especialmente desprotegidas. En
particular, Colombia otorga prioridad a las mujeres rurales desplazadas o en estado de indefensin, como consecuencia
de la violencia que afecta al pas. Asimismo, Costa Rica privilegia las mujeres en uniones de hecho, Nicaragua a las mujeres
rurales indgenas, mientras que El Salvador otorga prioridad a las mujeres que fueron combatientes de la guerra civil y a las
mujeres en zonas de conflictos.
Fuente: Deere y Len (2005).
Institucionalidad y polticas pblicas

Un nmero todava muy elevado de trabajadoras domsticas en Amrica Latina
no estn registradas y carecen de seguridad social, a pesar de que la ley lo exige.
Combatir la informalidad de las trabajadoras domsticas ha sido una prioridad
en muchos pases. Para estos efectos, se han desarrollado programas especiales,
campaas de informacin y de fiscalizacin, as como incentivos tributarios que
promueven el registro.
La mayora de los pases con una presencia relevante de poblacin afrodescendiente ha ido progresivamente incorporando la preocupacin por abordar las
mltiples formas de interseccin entre la desigualdad de gnero y la de origen
racial, destacando en este sentido la experiencia de Brasil, cuya poltica nacional
fue establecida de manera participativa en el marco de dos Conferencias Nacionales para la Promocin de la Igualdad Racial. Adems de crear un mecanismo
institucional ministerial a cargo del tema la Secretara Especial de Polticas de
164
Recuadro 34
Campaa de sensibilizacin Trabajo Domstico Digno en Ecuador
El Ministerio de Relaciones Laborales de Ecuador lanz en marzo de 2010 la campaa Trabajo Domstico Digno, con el
objetivo de difundir informacin sobre derechos y obligaciones laborales y promover el aumento de la afiliacin al seguro
social. La campaa, orientada principalmente a trabajadoras y empleadoras, se inici en las ciudades de Ambato, Cuenca,
Guayaquil y en la capital, Quito. Se instalaron 148 carpas mviles en lugares estratgicos de afluencia masiva: barrios populares, centros comerciales y parques. Cada mvil contaba con dos capacitadores, del Ministerio de Relaciones Laborales y del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y servicios de Internet para entregar informacin y regularizar la situacin
de las trabajadoras que no estaban afiliadas al seguro social.
Durante el primer mes se atendieron casi 20 mil personas y en el ao se logr un importante aumento de la cobertura de
seguridad social. La segunda fase de la campaa extendi la difusin sobre los derechos laborales y la regularizacin de su
situacin al resto de las provincias del pas.
Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales de Ecuador.
Recuadro 35
Centros de Atencin a Trabajadoras Domsticas en Paraguay
Desde el Viceministerio de Trabajo y Seguridad Social (VMTSS) de Paraguay se impuls la creacin de una Red de Centros de
Atencin a Trabajadoras Domsticas (CATD), conformada por sindicatos, asociaciones, hogares de proteccin y organismos
gubernamentales vinculados y comprometidos con la dignificacin y valorizacin del trabajo domstico.
CATD es una instancia de informacin y mediacin para personas trabajadoras y empleadoras. Desde su creacin y hasta
marzo de 2012 se recibieron 644 denuncias (lograron 90% de acuerdos), y elaboraron un Manual de Intervencin ante las
situaciones de vulneracin de derechos ms comunes que enfrentan las trabajadoras domsticas en su trabajo.
Fuente: Ministerio de la Mujer de la Repblica del Paraguay (www.mujer.gov.py).
Promocin de la Igualdad Racial se estableci un acuerdo de colaboracin con

la Secretara Especial de Polticas para las Mujeres a fin de promover en forma
conjunta la igualdad de gnero y raza.
En el mbito de la poltica indgena tambin se pusieron en marcha iniciativas para
avanzar hacia la igualdad de gnero. Guatemala incorpor en su Poltica Nacional
de Promocin y Desarrollo Integral de las Mujeres y Plan de Equidad de Oportunidades (2008-2023), un enfoque de etnicidad muy relevante. Adems, se cre la
Defensora de la Mujer Indgena, un organismo de coordinacin interinstitucional
que busca erradicar la violencia de gnero en contra de la mujer y promover sus
derechos. En Bolivia (Estado Plurinacional de), el Ministerio de Asuntos Indgenas
y Pueblos Originarios busca fomentar la participacin de las comunidades y de
165
los pueblos indgenas en la definicin de polticas y proyectos con enfoque intercultural y de gnero (Fondo Indgena, 2007). En Chile, la Corporacin Nacional de
Desarrollo Indgena aprob en 2004 la Etapa III del Programa de Mejoramiento de
Gestin relativa a la transversalizacin del enfoque de gnero. Esto llev a incorporar un enfoque de equidad de gnero en la segunda fase del programa Orgenes
(2007-2010) cuyo objetivo es contribuir al desarrollo integral de las comunidades
indgenas. Para esto se establecieron metas especficas con seguimiento a travs
de indicadores y evaluaciones de impacto.
En la mayora de los pases de la regin el desarrollo de polticas de empleo para
las mujeres indgenas y afrodescendientes contina como una deuda pendiente.
En los pases con alta poblacin indgena, la poblacin femenina de este origen
tiene una situacin laboral y de vida de extrema vulnerabilidad.
Las polticas de desarrollo rural estn en general dirigidas a los trabajadores hombres, en su calidad de pequeos productores o asalariados. En el caso de las mujeres, varios pases han tomado medidas para una efectiva aplicacin de las normas
legales que garantizan su derecho a la tierra a travs de la creacin de Fondos de
Tierras; capacitacin al personal encargado de poner en marcha los programas de
asignacin de tierra, y programas de formacin para mejorar la capacidad de uso
de la tierra por parte de mujeres campesinas.
Las medidas orientadas a las campesinas o pequeas productoras buscan revertir
las dificultades que tienen para acceder al capital fsico (tierra y agua), a recursos
financieros y a los programas de capacitacin para mejorar sus emprendimientos.
El Programa de Apoyo a las Mujeres Rurales desarrollado por el Consejo Nacional
de las Mujeres de Ecuador impulsa acciones dirigidas a mejorar la situacin de las
mujeres rurales a travs de la formacin empresarial, asistencia tcnica, financiamiento, reduccin de carga domstica y titulacin de tierras. En Bolivia (Estado
Plurinacional de) se capacit al personal encargado de aplicar la reforma agraria y
a los beneficiarios respecto de la perspectiva de gnero a travs del proyecto Derecho de las mujeres a la tenencia legal de la tierra, con el propsito de asegurar a
las mujeres los instrumentos para informarse y ejercer su derecho a la tenencia de
la tierra. En Nicaragua se estableci el Fondo de Tierras para mujeres (Ley N 717),
que financia la adquisicin de propiedades en el sector rural para establecer un
banco de tierras, y ser adjudicadas como venta con garanta hipotecaria y enfoque
de gnero a las mujeres pobres del sector rural.
En los pases de la regin se observan dos tipos de polticas para las trabajadoras
migrantes. Los pases receptores de migrantes estn en un proceso de revisin
de sus polticas migratorias, ya que el aumento de la migracin intrarregional es
un fenmeno nuevo, para el que no estaban preparados. La feminizacin de las
migraciones tambin los ha obligado a revisar sus polticas de reunificacin familiar,
que haban sido diseadas para migrantes hombres con permiso de residencia y
la suficiente solvencia para mantener a sus familiares en la sociedad de acogida.
166
Se otorgaba a las mujeres un estatus de migrante jurdica y econmicamente

dependiente, puesto que no eran consideradas residentes por derecho propio, al
menos por un tiempo.
Los pases de origen de los migrantes se orientan a solucionar cuatro tipos de
problemas, segn Perticara (2009): i) abordar las causas del fenmeno migratorio,
ante lo que proponen crear oportunidades laborales orientadas a retener la mano
de obra, en especial la calificada; ii) fomentar el uso responsable de los recursos
provenientes de las remesas, mediante la reduccin de los costos de transferencia, sus usos en educacin y canalizacin hacia actividades productivas; y realizar
modificaciones legales para facilitar el uso de las remesas y permitir que la tuicin
de nios y nias sea asumida por las abuelas frente a la ausencia de la madre; iii)
desarrollar alianzas estratgicas entre emigrantes y comunidades locales, mediante
el incentivo al retorno y el intercambio de profesionales, y iv) instalar mecanismos
o polticas pblicas que permitan la asimilacin de la poblacin inmigrante y la
reunificacin familiar.
En cuanto a la poblacin joven, en Amrica Latina progresivamente se constituy
una institucionalidad en este mbito que se caracteriza por la creacin de dependencias especializadas en el tema y, en algunos pases, por la promulgacin de
leyes y/o polticas de juventud. Por ejemplo, en Ecuador, en 2006, se elabor el Plan
Nacional de Accin para la Promocin del Empleo Juvenil con Enfoque de Gnero,
en el contexto del Ministerio de Trabajo y Empleo. Asimismo, la Ley de Juventud
de ese pas, en su artculo 15 estipula que las polticas de promocin del empleo
juvenil buscan crear oportunidades de trabajo a este grupo etario, considerando
las particularidades de los distintos grupos poblacionales; as como asegurar la
no discriminacin en el empleo y mejores condiciones laborales a las jvenes
gestantes y a las madres lactantes, entre otros.
El Programa de Trabajo Decente de Honduras establece el fomento este tipo de
empleos, con nfasis en los jvenes, el desarrollo de la micro, pequea y mediana
empresa, la reduccin de la informalidad y el subempleo, y la mejora de los servicios
de empleo, formacin profesional e informacin sobre el mercado laboral, en un
marco de equidad. En tanto, el Programa de Trabajo Decente de Repblica Dominicana indica que el Plan Nacional de Empleo (PNE) otorga especial importancia
al apoyo de un componente para la promocin del empleo y el trabajo decente
para jvenes y particularmente de mujeres jvenes.
Asimismo, muchos pases de la regin concentraron las intervenciones a favor
del acceso y calidad de los empleos de los jvenes de ambos sexos, mediante la
regularizacin de los estudios (para que terminen al menos el ciclo de enseanza
obligatoria); capacitacin y formacin para el trabajo; intermediacin y orientacin
vocacional; subsidios a la contratacin de jvenes, y promocin y desarrollo de las
capacidades emprendedoras de este grupo. Por ejemplo, en Costa Rica, se puso en
vigor la Ventanilla nica para el Empleo Juvenil de Desamparados y Upala, para con-
En cuanto a la poblacin
joven, en Amrica
Latina progresivamente
se constituy una
institucionalidad
en este mbito
que se caracteriza
por la creacin
de dependencias
especializadas
en el tema y, en
algunos pases, por
la promulgacin de
leyes y/o polticas de
juventud.
167
tribuir al aumento de las oportunidades de acceso de las personas jvenes mujeres,

rurales, migrantes y en situacin de vulnerabilidad a empleos de calidad mediante
el mejoramiento de su empleabilidad, la vinculacin laboral y el emprendimiento.
Todos estos programas sealan explcitamente que estn dirigidos por igual a hombres y mujeres y muchos incorporan en sus objetivos la promocin de la equidad
de gnero; incluso, algunos se dirigen slo a mujeres, por lo general mediante
apoyo a la insercin laboral de jvenes madres adolescentes o en riesgo social.
Por ejemplo, en Jamaica y Repblica Dominicana se pusieron en vigor programas
orientados a mujeres adolescentes que en la prctica demostraron que es posible
reducir la incidencia de embarazos en la adolescencia y juventud a travs de la
vinculacin de las jvenes al mundo laboral.
Sin embargo, la visin general de gnero y su transversalizacin en las polticas de
juventud an constituye un reto pendiente en la regin. Las polticas de juventud
neutras en materia de gnero a menudo terminan perjudicando a las trabajadoras
jvenes, al no considerar sus problemas y necesidades.
Recuadro 36
Uruguay: Programa de capacitacin para madres adolescentes y jvenes
Mediante el Programa PROIMUJER del Instituto Nacional de Empleo y Formacin Profesional, el Gobierno de Uruguay brinda
capacitacin preocupacional y competencias bsicas de empleabilidad y ciudadana para madres adolescentes y jvenes
en situacin de alta vulnerabilidad y segregacin residencial. Las beneficiarias del programa son jvenes de 18 a 29 aos,
embarazadas o con al menos un hijo menor de cuatro aos. El 60% de ellas tienen como mximo seis aos de educacin
formal, son jefas de hogar sin ingresos propios (viven de transferencias sociales) y su promedio de hijos casi duplica el
promedio nacional.
La modalidad de intervencin planteada integra dos fases formativas: un proyecto de vida y otro de formacin tcnica
especfica en un perfil ocupacional que las entidades capacitadoras consideren adecuado, segn el potencial de insercin
laboral posterior y por la existencia de acuerdos con empresas para la realizacin de pasantas.
Se realiza un acompaamiento durante la pasanta laboral apoyado en tres herramientas estratgicas para atender las
necesidades de las jvenes que actan como inhibidores de su empleabilidad: i) una beca por da asistido; ii) un fondo
extraordinario de aproximadamente U$S 350, que administra la entidad de capacitacin para resolver cuestiones como
atencin de salud bucal, visin, la vestimenta, el transporte y la tramitacin de carnet de salud requerido para la insercin
laboral, y iii) un fondo para el cuidado de nios pequeos.
Fuente: Instituto Nacional de Empleo y Formacin Profesional (INEFOP) de Uruguay (www.inefop.org.uy).
168
Recuadro 37
La OIT y el empleo de las mujeres jvenes
Los problemas de los jvenes han sido una preocupacin constante de la OIT. En los primeros dos decenios posteriores a
1919, su labor se centr, en gran medida, en el establecimiento de normas que protegieran el bienestar de los trabajadores
jvenes. Entre los primeros Convenios adoptados por la OIT con incidencia en el trabajo de los jvenes figuran el Convenio
sobre el examen mdico de los menores (trabajo martimo), 1921 (nm. 16), el Convenio sobre los salarios, las horas de trabajo a bordo y la dotacin, 1946 (nm. 76) y el Convenio sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 (nm. 77).
A partir del decenio de los cincuenta, el mbito de la OIT empez a ampliarse para abarcar polticas y programas para la
promocin del empleo juvenil. Entre 1978 y 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adopt cinco resoluciones sobre cuestiones relativas al empleo de los jvenes: Resolucin sobre el empleo de los jvenes (1978); Resolucin relativa al
curso dado a la Conferencia Mundial del Empleo (1979); Resolucin relativa a los jvenes y la contribucin de la OIT al Ao
Internacional de la Juventud (1983); Resolucin relativa a la juventud (1986); y Resolucin sobre el empleo juvenil (1998).
La atencin en los problemas de los jvenes adquiere especial importancia a partir de la Resolucin de la 93 Reunin de
la Conferencia Internacional del Trabajo, de junio de 2005, en la que se seala como objetivo prioritario lograr un trabajo
decente para los jvenes. Esta resolucin plantea que las perspectivas del mercado de trabajo para los jvenes varan en
funcin del gnero. Por lo general, dentro de la poblacin juvenil, las mujeres se enfrentan a dificultades adicionales en el
mercado de trabajo debido a la discriminacin y la exclusin social, y estn ms expuestas al desempleo, el acoso sexual, el
subempleo y las malas condiciones laborales, sobre todo si tienen hijos.
Recientemente, como preparacin para la 101a Conferencia Internacional del Trabajo en el ao 2012, la OIT organiz 46
consultas nacionales y regionales y un Foro Mundial de Empleo Juvenil, que reuni a 100 lderes juveniles en Ginebra en
mayo de 2012, para escuchar sus opiniones sobre cmo enfrentar los problemas de desempleo e informalidad que afectan
a millones de ellos.
En Amrica Latina se convocaron 12 Foros Nacionales (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Honduras,
Mxico, Nicaragua, Per, Trinidad y Tabago y Uruguay), en los que participaron ms de 600 jvenes de un total de 1.700
actores involucrados en la promocin del trabajo decente en la regin. Se seleccionaron 30 potenciales buenas prcticas
de promocin del trabajo decente y ms de 75 organizaciones que trabajan por el empleo juvenil fueron identificadas en
los pases. En las conclusiones de los Foros se estableci que es necesario disear polticas especficas de empleo juvenil
tomando en cuenta a las poblaciones vulnerables, con nfasis en los jvenes indgenas, las mujeres y la juventud rural.
Con estos antecedentes se elabor el documento La crisis del empleo de los jvenes: Actuemos ya!, que se utiliz como
base para la discusin en la celebracin de la 101 Conferencia Internacional del Trabajo en 2012. En el texto se establece que
la disparidad de gnero ha ido disminuyendo, pero persiste la situacin de desventaja de las mujeres jvenes: el desempleo
de las mujeres es ms alto que el de los hombres a pesar de sus tasas ms bajas de participacin, y contina la segregacin
ocupacional en puestos de trabajo tradicionalmente aceptados como masculinos y femeninos. El menor valor otorgado
a la aportacin econmica de las mujeres y las actitudes culturales prevalecientes, contribuyen a que las mujeres jvenes
ocupen una posicin ms desfavorable en el mercado de trabajo, y prueba de ello es que suelen percibir salarios ms bajos
que los hombres jvenes.
La Comisin sobre el Empleo de los Jvenes en la 101 Conferencia Internacional del Trabajo en 2012, insisti en que los
jvenes no son un grupo homogneo y algunos factores, entre ellos el gnero, traan aparejadas otras desventajas. En las
conclusiones de la Comisin, se indica como uno de los principios rectores para impulsar la creacin de trabajo decente
en los jvenes que es necesario garantizar que todos los programas y polticas respeten los derechos de los trabajadores
jvenes y tengan en cuenta la dimensin de gnero. Asimismo, entre las iniciativas empresariales y empleo por cuenta
propia de los jvenes, recomiendan promover la iniciativa empresarial de los jvenes, en especial de las mujeres jvenes y
otros grupos de poblacin juvenil vulnerables. Finalmente, entre las acciones de asistencia tcnica de la OIT a los Estados
Miembros, figura la recopilacin sistemtica de datos desagregados por edad y por gnero sobre el mercado de trabajo.
Fuente: Fuente: OIT (2012b y 2012c).
169
Organizacin, representacin
y voz
Ellas estn
parcialmente excluidas
insuficientemente
representadas en
los espacios donde se
toman las decisiones
polticas, econmicas
y sociales que las
afectan, a ellas y al
resto de la comunidad.
170
La desigualdad que enfrentan las mujeres en el mundo laboral es reflejo y consecuencia de su menor acceso al poder en todas sus expresiones: poltico, econmico
y social. Aunque en la regin la democracia es hoy un valor universal que ha sido
reforzado por instrumentos, normas y el consenso de la comunidad internacional,
sta enfrenta diversos retos para su plena realizacin. Entre los ms importantes
figura la generacin de mecanismos para garantizar a las mujeres el pleno ejercicio
de sus derechos. La igualdad de gnero es parte de los principios democrticos y
es considerada un objetivo en s mismo y un requisito para la profundizacin de
la democracia (Archenti, 2011; Bareiro y Echauri, 2009; Bonder 2009).
El ideal democrtico es inclusivo, participativo, representativo, fiscalizable y transparente. Sin embargo, este ideal no permite cubrir efectivamente a todas las mujeres
y sus intereses. Ellas estn parcialmente excluidas insuficientemente representadas en los espacios donde se toman las decisiones polticas, econmicas y sociales
que las afectan, a ellas y al resto de la comunidad. La entonces Directora Ejecutiva
de ONU Mujeres, Michelle Bachelet, llam en su visita a Paraguay en diciembre
de 2011 a reflexionar acerca de la importancia de la participacin de las mujeres
en los diferentes mbitos de toma de decisiones, que es en definitiva reflexionar
sobre los beneficios que la participacin de las mujeres trae a las democracias, a
nuestras democracias de Amrica Latina en particular (ONU Mujeres, 2011).
A pesar de que las mujeres representan 50% o ms de la poblacin electoral en la
regin, su presencia en los parlamentos nacionales en 2011 era apenas de 22%,
un incremento importante con respecto a inicios de la dcada, cuando era de 13%,
pero inferior al promedio mundial (28%) (CEPAL, 2011).
La situacin al interior de la regin es heterognea y cambia cada ao. Slo siete
pases han superado el 30% de participacin femenina: Cuba (45,2%), Nicaragua
(40,2%), Costa Rica (38,6%), Argentina (37,7%), Ecuador (32,3%), Guyana (31,2%)
y Bolivia (Estado Plurinacional de) (30,1%), mientras que la mayora de los pases
presenta una tasa de participacin femenina en los parlamentos nacionales entre
20 y 30, en contraste con cinco pases que presentan una tasa inferior a 10%.
GRFICO 37
Amrica Latina y el Caribe: puestos ocupados por mujeres en los Parlamentos nacionales
(33 pases). Ao 2011
659
678
Enero
2013
612
Enero
2011
Enero
2012
610
Enero
2010
498
544
407
Abril
2004
Marzo
2008
402
Abril
2003
523
397
400
Abril
2002
500
440
600
Abril
2007
700
576
800
300
200
100
Febrero
2009
Abril
2006
Abril
2005
Fuente: CEPAL. Anuario estadstico 2011.

Nota: Cifras actualizadas a diciembre de cada ao. El promedio regional incluye 33 pases: Antigua y Barbuda, Argentina,
Bahamas, Barbados, Belice, Bolivia (Estado Plurinacional de) (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba,
Dominica, Ecuador, El Salvador, Granada, Guatemala, Guyana, Hait, Honduras, Jamaica, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Saint Kitts y Nevis, San Vicente y las Granadinas, Santa Luca, Suriname, Trinidad y Tabago,
Uruguay y Venezuela (Repblica Bolivariana de).
CUADRO 23
Proporcin de puestos ocupados por mujeres en el Parlamento nacional
(33 pases). Ao 2013
Pases
Amrica Latina
El Caribe
Menos de 10%
Brasil, Panam
Hait, Saint Kitts y

Nevis, Repblica
Dominicana
10% a 20%
Chile, Colombia,
El Salvador, Honduras,
Guatemala, Paraguay,
Uruguay, Venezuela
(Repblica Bolivariana
de)
Antigua y Barbuda,
Bahamas, Barbados,
Belice, Dominica,
Granada, Jamaica, San
Vicente y las
Granadinas, Suriname
20% a 30%
30% a40%
Sobre 40%
Mxico, Per
Argentina, Bolivia
(Estado
Plurinacional de),
Costa Rica, Ecuador
Nicaragua
Santa Luca, Trinidad

y Tabago
Guyana
Cuba
Fuente: Parline. Global parlamentary report (www.ipu.org).
171
En la ltima dcada se ha registrado en la regin un indito nmero de mujeres

que llegaron a asumir como Presidentas en sus pases: Michelle Bachelet en Chile
(2005), Cristina Fernndez en Argentina (2007), Laura Chinchilla en Costa Rica (2010)
y Dilma Rousseff en Brasil (2010). La mayora ha expresado un compromiso explcito
con la igualdad de gnero y ha adoptado medidas importantes para avanzar hacia
la paridad de gnero en posiciones de autoridad.
La proporcin femenina en los gabinetes ministeriales tambin se ha incrementado,
pero es claramente insuficiente. En 2007, las mujeres representaban 24% de los
ministros, en su mayora en carteras sociales. Sin embargo, han empezado a dirigir
ministerios antes reservados a los hombres en las reas de economa, defensa,
relaciones internacionales, entre otras (PNUD, 2010). En Amrica Latina y el Caribe,
en diciembre de 2012 haba ocho mujeres con cargo de Ministras de Trabajo (Barbados, Chile, Cuba, Nicaragua, Panam, Per, Paraguay y Repblica Dominicana)25.
Las polticas de accin afirmativa han sido decisivas para elevar la representacin
poltica femenina. En 12 pases de la regin se han adoptado cuotas de representacin parlamentaria (en algunos casos la cuota se aplica a las candidaturas y en
otros a la representacin parlamentaria efectiva) y aquellos que efectivamente las
han puesto en marcha son los que tienen una mayor representacin de mujeres
(vase cuadro 23). Se trata de una medida que pretende garantizar que las mujeres
constituyan al menos un porcentaje mnimo (entre 20% y 40%) en los lugares de
toma de decisiones. Argentina fue el primer pas del mundo en establecer ley de
cuotas (1991), seguido por Costa Rica, Mxico y Paraguay (1996), Bolivia (Estado
Plurinacional de), Brasil, Ecuador, Panam, Repblica Dominicana y Per (1997) y
Honduras (2000). Uruguay aprob la medida en 2009, pero no entrar en vigor
hasta 2014.
En varios pases en la ltima dcada subi la cuota mnima legal26. Los porcentajes
mnimos establecidos por estos pases, y que deben respetar las listas electorales
presentadas por los partidos polticos en las elecciones, oscilan entre 20% (Paraguay) y 50% en Bolivia (Estado Plurinacional de), Costa Rica, Ecuador y Venezuela
(Repblica Bolivariana de).
Las leyes de cuotas tuvieron un efecto positivo en la representacin femenina en
los cargos parlamentarios a nivel regional. Antes de la aplicacin de las cuotas, el
promedio en las cmaras bajas de los pases que hoy cuentan con estas medidas, no
superaban 14%. Tras la adopcin de las cuotas, el promedio de estos pases lleg a
20% en 2010, en contraste con el 15,4% de los pases sin este sistema (PNUD, 2010).
25
26
172
Datos obtenidos el 11 de diciembre de 2012, en las pginas Web de los respectivos Ministerios de Trabajo.
En 2000, en Brasil y Per el valor de la cuota mnima se modific de 25% (1997) a 30%. Ese mismo ao, en
Ecuador, se elev la cuota desde 20% (1997) a 30 y en 2006 fue establecida en 45%. En Mxico la reforma
del Cdigo Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales de 2008 increment de 30% a 40% el
valor mnimo de la cuota. En la Repblica Dominicana en 2002 la cuota aument de 25% (1997) a 33%.
CUADRO 24
Amrica Latina y el Caribe: pases con cuotas de gnero, Cmara baja o nica
Pas
Argentina
Ao de adopcin de
la medida
Brasil
1997
2000
30
1996
40
2009 (1)
Ecuador
Honduras
38,5
S
25,4
S
S/d
S
1997
2000
30
2006
45
S
S (alternancia se50 cuencial entre ambos
sexos)
30 (progresivo hasta
No
paridad)
30
S
S. En cada segmento
de 5 candidaturas,
40
2 tienen que ser de
gnero distinto
30
No
S (1 mujer cada 5
20
candidatos)
25
No
2008 (2)
2000
2008
Panam
1997
Paraguay
1996
Uruguay
S
sexos)
20
S
Mxico
Repblica Dominicana
Sobre 40%
1996
Per
30
30% a40%
No
2009
Costa Rica
20% a 30%
S (1 mujer cada 3
candidatos)
S (1 mujer cada 3
30
candidatos)
sexos)
25
S/d
1991
1997
Porcentaje mnimo
de la cuota
1997
S
S
26,2
No
8,5
12,5
S
S
1997
25
No
No
2002
33
S
S (incluir personas de
33 ambos sexos en cada
tema de candidatos)
sexos)
sexos)
2008 (3)
18
2005
32,3
30
Venezuela (Repblica
Bolivariana de)
38,6
2000
2009
8,6
27,5
20,8
15,2
No
17,0
S
Fuente: Elaboracin CEPAL, con base en datos de Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe, CEPAL (www.cepal.org/oig#), Archenti, Nlida y Mara Ins
Tula (Editoras) (2008), Mujeres y poltica en Amrica Latina, Sistemas electorales y cuotas de gnero, Buenos Aires, Editorial Heliasta: y www.quotaproject.org.
Notas: (1) 2009: sancin de la Constitucin; 2010: Ley N 18 del rgano Electoral Plurinacional de Bolivia (Estado Plurinacional de).
(2) 2008: sancin de la Constitucin; 2009: Ley Orgnica Electoral cdigo de la Democracia de Ecuador.
(3) Eleccin de cargos regionales.
173
Respecto a los cargos de designacin del Poder Ejecutivo, slo Colombia y Panam han adoptado una poltica de accin afirmativa. En Colombia, 30% de los
cargos de toma de decisiones en el Poder Ejecutivo deben ser desempeados por
mujeres (Ley 581, vigente desde 2000). Panam incluy el deber de los gobiernos
de garantizar la participacin de 30% de mujeres en la administracin pblica a
travs de la Ley de Igualdad de Oportunidades.
La insuficiente presencia de mujeres en puestos de representacin popular o toma
de decisin poltica demuestra que si la igualdad de gnero es concebida como el
resultado natural de la modernizacin y no como un objetivo explcito del proceso
de construccin democrtico y de las instituciones polticas, el progreso ser lento
y difcil. Esto implica avanzar hacia una redistribucin del poder y la influencia entre
hombres y mujeres, para lo que se requiere de intervenciones que incentiven a los
hombres a renunciar a parte de su poder econmico, poltico y social y a formar
parte del proceso de transformacin de la democracia.
La forma como se conduce la democracia y el papel de sus lderes tiene importantes
implicancias para la igualdad de gnero. Si las polticas no estn basadas ni abordan
adecuadamente las desigualdades de gnero, tendrn como efecto la perpetuacin
o exacerbacin de estas. Por esto, la ausencia de una cultura de gnero es un gran
impedimento para el desarrollo democrtico. Para establecer una cultura de gnero
es indispensable contar con la participacin organizada de las mujeres.
El objetivo de la representacin paritaria no es solo expresar en los espacios de
toma de decisiones la diversidad que existe en el mundo real, sino la necesidad
de incorporar la voz del pueblo (hombres y mujeres por igual) en su beneficio.
Si las mujeres estn ausentes, la construccin de la agenda pblica difcilmente
priorizar los problemas que ellas enfrentan y es probable que las demandas de
gnero tengan dificultades en la asignacin de recursos pblicos y para lograr
respuestas de poltica.
Puede una nacin ser considerada democrtica si hombres y mujeres no participan de forma igualitaria en las decisiones que dan contenido a esta democracia?
Puede haber una democracia real si al menos la mitad de la poblacin no est
representada y no tiene por tanto voz para hacer valer sus necesidades e intereses?
Mujeres en puestos de direccin empresarial

Los avances en las ltimas dcadas en la calificacin de las mujeres no han tenido
un correlato en la incorporacin femenina en los consejos de administracin y en
los directorios de las empresas, que ha sido muy lenta. El estudio global de Catalyst27
27
174
Fundada en 1962 en los Estados Unidos, Catalyst es una organizacin lder sin fines de lucro que busca
ampliar las oportunidades para las mujeres y los negocios.
(2012) indica que Brasil y Mxico son los pases de la regin con mayor representacin de mujeres en puestos de direccin empresarial, aunque representan slo
5,1% y 6,8% de los cargos en los consejos de las empresas, respectivamente. Si se
analiza la proporcin de mujeres que presiden el directorio de una empresa, los
porcentajes son parecidos: Brasil (5,4%) y Mxico (4,3%).
En varias empresas se ha observado inters por contar con un mayor equilibrio
de gnero en sus equipos directivos y aplicar polticas de gnero en su interior:
39 mujeres de Brasil, cinco argentinas y dos chilenas forman parte de la Iniciativa
de Global Compact y ONU Mujeres. Estas firmas han suscrito los principios para el
empoderamiento de las mujeres, comprometindose a promover la formacin y
educacin de las mujeres, y a realizar prcticas de desarrollo empresarial, cadena
de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres.
Las tendencias reflejan que un nmero creciente de empresas en la regin estn reclutando ms mujeres y las estn promoviendo a cargos de direccin. Los
ejemplos disponibles son ms frecuentes en empresas multinacionales, como es
el caso de MetLife Mxico, que ha recibido desde 2010 el Distintivo en Equidad de
Gnero de forma consecutiva. En Argentina, Deloitte afirma tener 30% de presencia
femenina en sus cargos directivos. La compaa multinacional Procter & Gamble
asevera que en su filial en Argentina las mujeres ocupan 50% de los cargos directivos, 44% en los puestos gerenciales y 34% se desempean en mandos medios.
La firma General Motors Argentina design a una mujer como nueva presidenta y
directora ejecutiva para Argentina, Paraguay y Uruguay (OIT, 2012e).
Mujeres en las organizaciones de empleadores y de

trabajadores
Los espacios de representacin y ejercicio de poder no se restringen al mbito poltico. En los espacios econmicos y laborales se reproducen tambin estructuras
discriminatorias que limitan la participacin femenina. Tanto las organizaciones
sindicales como empresariales son actores decisivos en la construccin de las
agendas laborales nacionales. Aunque se han producido importantes avances, la
presencia de mujeres es claramente minoritaria en estas organizaciones debido
a que siguen condicionadas por criterios socioculturales que marcan la desigualdad de gnero. El anlisis sobre la participacin de las mujeres en los puestos de
direccin de las organizaciones sindicales y empresariales de la regin, evidencia que su poder no es proporcional a su incidencia en la fuerza de trabajo, su
afiliacin o membresa. En general, se observa una subrepresentacin femenina
a nivel de los comits ejecutivos de las organizaciones sindicales, y es todava
menor en las organizaciones empresariales. Las explicaciones a esta situacin
se encuentran en un conjunto de factores relacionados con las estructuras,
175
prcticas y procedimientos intra e intersindicales y empresariales que limitan la

igualdad de gnero.
Participacin de las mujeres en las organizaciones de

empleadores
Histricamente, la gran mayora de las cmaras de comercio y las asociaciones
industriales han estado encabezadas por hombres y, aunque han existido avances
en las ltimas dcadas, las mujeres continan subrepresentadas en ellas.
Las organizaciones empresariales han sido durante mucho tiempo espacios casi
exclusivamente masculinos y a pesar del importante aumento del nmero de
mujeres empresarias en la regin, su afiliacin a estas organizaciones es todava
limitada y su acceso a los espacios directivos muy baja y generalmente en los
departamentos de la mujer (si es que existen) social o laboral.
Recuadro 38
Empresarias y ejecutivas organizadas
Las iniciativas de las organizaciones de mujeres han ido en aumento en los ltimos aos en la regin de Amrica Latina y
estn proporcionando servicios de apoyo a las mujeres empresarias y ejecutivas. Muchas de las organizaciones nacionales
son miembros de redes mundiales tales como la Asociacin Mundial de Mujeres Empresarias, la Federacin Iberoamericana de Mujeres Empresarias, la Federacin Iberoamericana de Mujeres Empresarias (FIDE), y la Federacin Internacional de
Mujeres de Negocios y Profesionales y Voces Vitales. Tambin existen redes en Amrica Latina, como es el caso de la Red
Latinoamericana y del Caribe de Mujeres en Gestin (Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestin) y la Red
Latinoamericana y del Caribe de Mujeres Empresarias (ALC BWN), que Vital Voices lanz en 2011 en Ciudad de Mxico.
Fuente: Heller, (2010).
Las mujeres empresarias estn fundamentalmente organizadas en asociaciones de

mujeres, algunas de las cuales incorporan a ejecutivas en cargos de alta responsabilidad adems de empresarias. Numerosas asociaciones tienen una importante
presencia nacional y activa labor regional a travs de redes de intercambio.
El objetivo de estas asociaciones es apoyar la insercin de la mujer en el entorno
empresarial y econmico; muchas de estas entidades cuentan con programas de
formacin femeninos, donde entregan herramientas para facilitar que ocupen
cargos en directorios como desarrollo de competencias directivas, capacidad
de diseo y liderazgo estratgico, tcnicas y mtodos de direccin y toma de
decisiones y dirigir emprendimientos con alto potencial de expansin. Algunas
tambin incorporan elementos de gnero y se proponen mejorar la condicin
176
social, jurdica y empresarial de la mujer, fomentar la igualdad en el trabajo y erradicar todo tipo de discriminacin.
Recuadro 39
La promocin del trabajo de las mujeres en la Organizacin Internacional de Empleadores
(OIE)
Creada en 1920, la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE) brinda apoyo y representa a la comunidad empresarial
mundial en los foros internacionales sobre poltica social y laboral en todo el sistema multilateral y en otros foros de alto
nivel como el G20, con el objetivo de velar que sus polticas promuevan la viabilidad de las empresas. En las reuniones de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), incluidas las de su Consejo de Administracin y su Conferencia Internacional
del Trabajo, la OIE acta como Secretara para el Grupo de los Empleadores.
La OIE cuenta con 151 miembros, que son organizaciones nacionales de empleadores de 144 pases de todo el mundo. A
medida que ms mujeres se incorporan en la estructura de la OIE, los temas del empleo femenino se han incorporado en
sus preocupaciones. Por ejemplo, a partir de su Memoria Anual de 2005, El gnero en el trabajo: Eliminar las brechas, la
igualdad de gnero en las empresas y el espritu empresarial de la mujer aparecen como mbitos de gran inters para la OIE.
La insercin de asuntos del trabajo de las mujeres en la OIE es muy importante, ya que esta organizacin puede amplificar las
demandas de las mujeres en los pases asociados y en los foros regionales. La afiliacin a la OIE trae consigo la pertenencia
a una red de organizaciones que de forma conjunta articulan la voz empresarial en los foros regionales y subregionales ms
importantes. En el Proceso de Cumbres de las Amricas, por ejemplo, la OIE participa activamente a travs de la Comisin
Empresarial de Asesoramiento Tcnico en Asuntos Laborales (CEATAL), un rgano consultivo permanente de la Conferencia
Interamericana de Ministros de Trabajo (CIMT), que promueve la participacin efectiva de las organizaciones empresariales
en el campo laboral.
Fuente: Organizacin Internacional de Empleadores (www.ioe-emp.org).
La mayora de estas asociaciones constituyen las nicas redes de apoyo con que
cuentan las mujeres empresarias y ejecutivas de empresas. Comparten experiencias
y desafos, materias de inters nacional o regional y temas que afectan su progreso
como colectivo empresarial y profesional. Aspectos como la corresponsabilidad
y conciliacin les preocupan, pero en las organizaciones empresariales mixtas
encuentran poco espacio para plantearlos.
La OIE suscribi en 2012 un acuerdo de colaboracin con la Federacin Internacional de Mujeres de Negocios y Profesionales para promover la diversidad en los
espacios de trabajo, la igualdad de gnero y el empoderamiento femenino en
este mbito. Entre las reas prioritarias de esta federacin est la promocin de la
equidad de remuneraciones y el empoderamiento econmico de la mujer.
177
Mujeres en los puestos de direccin de las organizaciones

sindicales
En el mbito sindical se han registrado importantes avances en la representacin
de mujeres y la adopcin de una agenda de gnero. Sin embargo, persiste una
baja participacin femenina en las estructuras sindicales, que es incluso inferior
en los puestos de direccin. Esto sucede a pesar de que las estructuras sindicales
mundiales y regionales asumieron un compromiso explcito con la igualdad de
gnero. La Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA) asumi en su congreso fundacional el reto de promover la igualdad
de gnero en la agenda sindical. Por mandato congresal, la CSA ha establecido
un 40% de participacin de mujeres en las vicepresidencias titulares y suplentes
hasta llegar a la meta de 50%. En la actualidad, el Consejo Ejecutivo de la CSA est
integrado por 40% de mujeres.
El desequilibrio de la presencia femenina y masculina en las organizaciones sindicales nacionales se explica por factores socioculturales y una cultura que la mayora
de las dirigentas sindicales consideran machista y tambin porque las mujeres se
insertan con desventajas en el mercado laboral. Ellas tienen una alta presencia
en reas de la economa informal referidas al servicio domstico, al trabajo a
destajo y a domicilio, y su participacin en pequeas empresas familiares, donde
las trabajadoras cuentan con una limitada capacidad para organizarse. Muchas se
ubican adems en actividades productivas como maquilas y zonas francas, donde
las prcticas antisindicales estn arraigadas, desincentivando la organizacin de
las en sindicatos.
La presencia de mujeres en los ms altos puestos de direccin sindical (presidencia
y secretaria general) es muy escasa y en los Comits Ejecutivos, minoritaria. De 32
organizaciones sindicales nacionales analizadas, slo en tres hay mujeres ocupando
la presidencia (Confederacin General de Trabajadores del Per y la Central Unitaria
de Trabajadores de Chile) y la secretara general (Confederacin de Trabajadores de
Colombia) de sus organizaciones. Cuando acceden a puestos directivos, tienden a
ser designadas en cargos tradicionalmente considerados femeninos: secretara de
la mujer, secretara de actas y archivo, asistencia social, entre otras. Esto dificulta la
transversalizacin del enfoque de gnero y la incorporacin de materias de igualdad
de gnero en las agendas sindicales y en las negociaciones colectivas de trabajo.
Desde el ltimo lustro de los aos noventa, las dirigentas sindicales han desplegado
diversos esfuerzos para aumentar su participacin en las estructuras sindicales y
en las comisiones de la mujer de las nuevas coordinadoras subregionales.
178
Recuadro 40
Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA): Programa de
Accin para la igualdad de gnero
La Central Sindical de las Amricas (CSA) es la expresin regional de la Central Sindical Internacional (CSI), que agrupa a
174 millones de trabajadores de 156 pases. La CSA se form en 2008 como resultado de la fusin de la ORIT (Organizacin
Regional Interamericana de Trabajadores) y la CLAT (Confederacin Latinoamericana de Trabajadores). Cuenta con un Comit Continental de Mujeres Trabajadoras de las Amricas integrado por 19 titulares y 19 suplentes y tiene un Programa de
Gnero para dar seguimiento a las decisiones polticas del Comit e impulsar procesos a favor de la igualdad de gnero.
El II Congreso, realizado en el 2012, define por la manutencin de la poltica de accin positiva (cuotas) de un 40% como
mnimo de participacin de mujeres en todas las capacitaciones, eventos, Conferencias y en todos los niveles de las organizaciones sindicales. Adems instruye a empoderar a las mujeres en las organizaciones sindicales, con el fortalecimiento de
polticas y estructuras sindicales como polticas de gnero, auditoras participativas de gnero para reforzar la capacidad
colectiva de las organizaciones sindicales.
En el proceso de autorreforma sindical que lleva a cabo la CSA, el Congreso apunt a fortalecer la participacin sindical
de las mujeres, con la promocin de sensibilizacin de las mujeres sobre los benefcios de la afiliacin, la representacin
sindical en el trabajo y la negociacin colectiva como herramientas importantes para cerrar la brecha de gnero. Se apoya
todas las actividades del Comit de Mujeres Trabajadoras de las Amricas, con decisin poltica y asignacin de recursos.
Fuente: CSA (2012). II Congreso de la CSA.
Nuevos espacios de participacin sindical a nivel nacional

En los ltimos aos se han reformado los estatutos sindicales en la regin para
garantizar la participacin y el acceso de las mujeres a los rganos de decisin y
representacin sindical. Esta accin positiva, sustentada en un sistema de cuotas,
es aplicable tanto a las actividades ordinarias de la organizacin sindical como a
la representacin en las juntas directivas u otras instancias sindicales. El segundo
congreso de la Central Sindical de las Amricas (CSA), en 2012, adopt una resolucin sobre equidad e igualdad de gnero y llam a poner en prctica una poltica
de accin positiva (cuotas) de 40% como mnimo de participacin de mujeres en
todos los niveles de las organizaciones sindicales, capacitaciones y eventos.
La mayora de las organizaciones sindicales han adoptado un sistema de cuotas,
cuyos porcentajes oscilan entre 30% y 40% e incluso algunas se proponen la
paridad. De acuerdo a una encuesta realizada para este Informe, de las 32 organizaciones sindicales relevadas, 17 sealan contar con cuotas de accin afirmativa.
No obstante, la proporcin de mujeres en directivas sindicales es del 30% en el
promedio de estas organizaciones.
179
Dilogo social
La definicin de dilogo social con que opera la OIT incluye todo tipo de negociacin, consulta o simple intercambio de informaciones entre representantes
de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de inters comn
relacionadas con la poltica econmica y social. Puede cobrar la forma de un
proceso tripartito donde el gobierno es parte oficial en dicho dilogo o consistir
en relaciones bipartitas entre trabajadores y empleadores, o bien, entre organizaciones de trabajadores y de empleadores, con o sin intervencin indirecta
gubernamental. La concertacin puede ser oficiosa u oficial, siendo con frecuencia una combinacin de ambos tipos. Puede tener lugar en la esfera nacional,
regional o de la empresa. Tambin puede ser interprofesional, intersectorial o
una mezcla de tales formas.
El principal objetivo del dilogo social es promover un consenso y la participacin
democrtica de los principales interlocutores del mundo del trabajo. Las estructuras
del dilogo social as como los procesos exitosos han sido capaces de resolver importantes cuestiones de ndole econmica y social, han alentado el buen gobierno,
el progreso y la paz social, la estabilidad e impulsado el desarrollo econmico.
El dilogo social es fundamental para la incorporacin del enfoque de gnero en
el mundo laboral. Por esta razn, la participacin de las mujeres en los organismos
del dilogo social es esencial para la transversalizacin de gnero en la agenda
laboral. Sin embargo, esta participacin es escasa y a nivel mundial, en promedio,
llega a 15%. Los niveles ms altos se registran en Europa, donde es 17%, mientras
que en Amrica Latina alcanza a 14% (Breneman-Pennas y Rueda Catry, 2008).
Al analizar la participacin de las mujeres segn el grupo que representan en las
instancias de dilogo social se observa una importante diferencia entre la representacin gubernamental (26%), y la de empleadores (7%) y trabajadores (7%); la
mayor presencia de las mujeres a nivel del grupo de los gobiernos, puede explicarse,
entre otros factores: por el entorno ms favorable que ofrece la administracin
pblica para que las mujeres puedan compatibilizar las obligaciones laborales
y familiares. Las polticas de desarrollo profesional y de discriminacin positiva
han propiciado el aumento de la presencia femenina en cargos gerenciales de la
administracin pblica (Breneman-Pennas y Rueda Catry, 2008).
En la mayora de las organizaciones empresariales y sindicales no hay medidas institucionales formalizadas al ms alto nivel para promover la incorporacin femenina
en los espacios de dilogo social, excepto en los mecanismos cuya funcin principal
es abordar los derechos de las mujeres trabajadoras y la igualdad de gnero. Como
los lineamientos de poltica y los acuerdos entre empleadores y trabajadores se
discuten en las instancias nacionales o sectoriales de dilogo social, la ausencia
de mujeres es una barrera que dificulta transversalizar la dimensin de gnero.
180
La escasa participacin de las mujeres en los espacios tripartitos de negociacin

limita la representatividad democrtica y el aporte de las distintas visiones que
enriqueceran el anlisis de los temas sometidos a debate. Este desequilibrio tambin se manifiesta al interior de las comisiones tcnicas y comisiones especiales
de las diferentes instancias, por lo que a futuro es importante corregirlo.
En los pases se registra tambin una dinmica excluyente de las mujeres en los espacios de dilogo social. Los datos recogidos en la encuesta a 32 centrales sindicales
reflejan que participa de manera directa slo el 13% de mujeres de Centroamrica
y Mxico, 20% en los Pases Andinos y 29% en los Pases del Cono Sur. Esta ltima
cifra est ms abultada por la existencia de Comisiones Tripartitas de Igualdad de
Oportunidades cuyo objetivo es promover la equidad de gnero en el Cono Sur.
Por ejemplo, en Uruguay la mayora de los delegados son hombres, excepto en
la Comisin Tripartita para la igualdad de Trabajo y Oportunidades en el Empleo
donde participan dos delegadas mujeres (Espino y Pedetti, 2010).
En el Per, en 2011, de 60 integrantes del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo (CNTPE) slo ocho son mujeres (13%). Si se desglosa por grupo,
la representacin femenina alcanza a 6% del grupo de los trabajadores, 11% de
los empleadores, 15% en las organizaciones vinculadas al sector trabajo y no hay
mujeres en el grupo de observadores (Bastidas Aliaga y Balbn Torres, 2011).
En la mayora de los casos, las organizaciones sealan que las mujeres participan
como suplentes o alternas en los espacios tripartitos, lo que refleja la disparidad
de gnero en la representacin de las trabajadoras en estos espacios. Se suman
aquellas mujeres que participan de manera indirecta, a travs de la formulacin
de propuestas, elaborando notas de gnero o presentaciones, o participando en
reuniones y/o debates polticos sobre las propuestas sindicales, en los eventos,
charlas y acciones de sensibilizacin originadas en estos espacios.
Las Comisiones Tripartitas de Igualdad de Oportunidades

Una experiencia positiva de dilogo social en materia de igualdad son las Comisiones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades y de Trato, donde participan
representantes del gobierno (Ministerio de Trabajo y de Asuntos de la Mujer), de
organizaciones de empleadores y de organizaciones sindicales. Creadas a mediados
y fines de los aos noventa en Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y Uruguay, desempean un papel importante en el diseo y aplicacin de polticas nacionales. La
presencia de mujeres en estas instancias ha favorecido que los temas planteados
por ellas sean incorporados de manera efectiva.
Entre sus principales logros destacan la legislacin sobre trabajadoras domsticas
consensuada en Uruguay (2006), la ratificacin en Paraguay del Convenio sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), de la OIT, el esta181
blecimiento de una red municipal de Comisiones en Argentina, la participacin de

la comisin de Chile en la discusin sobre la Ley de igualdad de remuneraciones.
Tambin es importante destacar como una buena prctica la gestin de la Comisin Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo (CTIOTE)
en Uruguay, que durante 2005 y 2009, ha logrado incidir en las polticas pblicas
con la aprobacin de importantes leyes impulsadas por dicha instancia (Espino y
Pedetti, 2010).
El aporte de la CTIOTE ha dependido de factores tales como la capacitacin de
sus integrantes y su compromiso, el apoyo que reciben por parte de sus organizaciones, y la capacidad de interlocucin internamente a esas organizaciones para
la discusin y el posicionamiento sobre las propuestas de la Comisin Tripartita.
As mismo, se destaca la importancia de la estabilidad de los representantes
sectoriales y el poder de decisin de cada uno, como variables clave en la oportunidad y magnitud de las acciones, as como en su capacidad de incidencia
(Espino y Pedetti, 2010:9).
Otra de las experiencias que resalta es la creacin de la Comisin Tripartita de
Igualdad de Oportunidades, en Bolivia (Estado Plurinacional de), en setiembre de
2009, mediante el compromiso recproco de todas las partes: Central Obrera de
Bolivia (COB), representantes de las organizaciones empresariales y del Ministerio
de Trabajo). Dicha instancia, que busca instaurar un dilogo social entre el gobierno,
los/as trabajadores/as y la patronal, ha sido impulsada por la primera Ministra de
Trabajo de Bolivia (Estado Plurinacional de) y una representante de la COB.
Negociacin colectiva
El tripartismo y el dilogo social son fundamentales para el buen funcionamiento
de la administracin del trabajo. La negociacin colectiva es una de las expresiones ms claras del dilogo social y una institucin laboral de gran importancia
para mejorar las condiciones de empleo de las mujeres.
La negociacin colectiva es el proceso mediante el cual empleadores y trabajadores
logran un acuerdo colectivo que fija las condiciones de la relacin laboral, en trminos de derechos y las responsabilidades de ambas partes. Sirve para determinar
las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los
cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre
dos partes que actan libre, voluntaria e independientemente. Hace posible que
empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn
sus relaciones recprocas. El proceso tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una o ms
organizaciones de trabajadores, por el otro.
Realizar esta negociacin colectiva es ventajoso para ambas partes. En el caso de
182
los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo

adecuadas pues otorga al conjunto de los trabajadores y trabajadoras una sola
voz, lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo
individuo. En el caso de los empleadores, es un factor que contribuye a mantener
la paz social y favorece la estabilidad de las relaciones laborales
Para que la negociacin colectiva pueda funcionar apropiadamente se requieren
ciertas condiciones de orden jurdico, entre las cuales son esenciales la ratificacin
del Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin,
1948 (nm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin
colectiva, 1949 (nm. 98), ambos de la OIT.
La negociacin colectiva ha cumplido un papel pionero en la promocin de la
igualdad de gnero, acordando clusulas como el permiso para el padre por nacimiento de hijo que posteriormente fueron adoptadas por la ley. Sin embargo,
la regin enfrenta diversos problemas para que esta institucin pueda cumplir
cabalmente las funciones que la originaron, entre ellos, por ejemplo, los siguientes:
i) salvo en Argentina, Brasil, Costa Rica y Uruguay, la negociacin colectiva
se ha debilitado y cubre a un nmero limitado de trabajadores y menos
an de trabajadoras;
ii) a excepcin del sector pblico, las mujeres tienden a estar en ramas
y empresas donde no se negocia colectivamente y, por tanto, no se
benefician de ella;
iii) las mujeres estn escasamente representadas en la dirigencia sindical
y su presencia es incluso menor en las mesas de negociacin, lo que
dificulta la negociacin de clusulas con un claro enfoque de gnero
(a pesar de lo cual, las trabajadoras estn en mejores condiciones y se
observa menos desigualdad de gnero en empresas que negocian);
iv) la negociacin tiende a centrarse en asuntos salariales, dejando de lado
otras reivindicaciones que son importantes para las mujeres, referidas,
por ejemplo, a servicios de apoyo al cuidado de hijos, disminucin de la
brecha salarial y polticas de no tolerancia al acoso sexual, entre otras.
La negociacin colectiva es un instrumento esencial para promover la igualdad de
trato y de oportunidades en el trabajo. A travs de ella se pueden asegurar algunas
de las precondiciones bsicas para la igualdad de oportunidades, como la igualdad
de acceso a los puestos de trabajo, de capacitacin y promocin. Es posible establecer parmetros de equidad, la garanta y la proteccin legal a la maternidad, hacer
efectivo el principio de remuneracin igual para trabajo de igual valor, algunos
dispositivos que promuevan el ejercicio de la maternidad y la paternidad en igualdad de condiciones, as como la elaboracin y aplicacin de planes de igualdad de
oportunidades en las empresas (Abramo y Rangel, 2005).
183
Respecto de los pases europeos, la negociacin colectiva en materia de gnero

se encuentra en un estadio incipiente en Amrica Latina, en el que las clusulas y
estipulaciones para la promocin de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres son cada vez ms frecuentes en los textos de los convenios
colectivos. El debilitamiento de la negociacin colectiva en muchos pases de la
regin est asociado, entre otros factores, al incremento de los empleos precarios
y desprotegidos y a la sobrerrepresentacin de las mujeres en los estratos ms
precarios y desregulados del mercado de trabajo, adems de la creciente tasa de
informalizacin ocupacional.
La revisin de algunos convenios colectivos suscritos en la regin da cuenta de
los avances significativos sobre proteccin de la maternidad y paternidad, con
fuertes diferencias entre pases. Los principales temas que han sido objeto de
negociacin en los ltimos aos son: la ampliacin de la duracin de la licencia
por maternidad, incluyendo los casos de nacimientos mltiples y de hijos e hijas
con discapacidad desde seis a 36 das adicionales (Uruguay) as como de hijos/
as prematuros (Panam); ampliacin del perodo en que la mujer embarazada y
lactante est protegida contra el despido, salas de lactancia materna (Honduras
y Per); institucionalizacin de la licencia por paternidad y ampliacin de su proteccin contra el despido al padre que disfruta de un permiso de paternidad en
caso de nacimiento de hijo o hija desde 30 a 90 das (Brasil).
Se advierte tambin que son escasas las clusulas orientadas hacia un progresivo
equilibrio entre hombres y mujeres en lo concerniente al cuidado infantil. Sin embargo, se han logrado licencias especiales para acompaar a hijos/as en caso de
enfermedad o actividades escolares y para trabajadores con familiares con discapacidad. Por ejemplo, en el Per se hace referencia a la instalacin de guarderas
infantiles y en Colombia a los servicios de corresponsabilidad familiar.
Respecto a que haya igual remuneracin por trabajo de igual valor, la mayora de
las 32 centrales sindicales encuestadas seala que la aplicacin de este principio
es bastante limitada en casi todos los pases.
En relacin al acoso sexual y acoso laboral, se observa que estos temas estn ausentes
en la negociacin colectiva, salvo en Colombia. En este pas, adems de incorporar
el acoso sexual en la negociacin del sindicato del sector bancario afiliado a la
Confederacin de Trabajadores de Colombia (CTC), se ha logrado concretar un
comit de vigilancia en riesgo psicosocial. En Guatemala y Mxico tambin se ha
incorporado este problema y el hostigamiento sexual est penado en ambos pases.
Respecto a la prevencin de riesgos laborales y salud laboral, sta no se encuentra
presente en las clusulas convencionales, salvo en Brasil, Chile y Mxico, donde
se registran convenios que fijan servicios mdicos ofrecidos por la empresa para
todos/as los trabajadores y las trabajadoras, incluidos los servicios de ginecologa.
En el caso de Argentina, se alude a la prevencin del VIH-Sida.
Se aprecia que la mayora de los asuntos negociados por las organizaciones estn
184
referidos a los derechos de las mujeres trabajadoras en funcin de su rol reproductor

y del papel que se le atribuye en el cuidado de la familia y el hogar. Otras dimensiones
de la realidad femenina quedan soslayadas.
Participacin de mujeres en la negociacin colectiva

El aporte que las mujeres pueden hacer en los procesos de negociacin colectiva,
sensibilizacin y defensa de los derechos laborales con igualdad y no discriminacin
es considerado valioso en diversos estudios. Algunas organizaciones sindicales de
la regin hacen esfuerzos por involucrar a las mujeres en la negociacin colectiva,
aunque todava son muy pocas las que lo hacen. La participacin de mujeres en
estos procesos alcanza al 14% en las 32 centrales sindicales relevadas en la regin.
En consecuencia, el fortalecimiento de la presencia femenina en las directivas
sindicales, garantizando la participacin activa de las mujeres en los procesos de
negociacin colectiva e incorporando las diferencias en las perspectivas, intereses
y prioridades de estas en las estrategias sindicales, es fundamental para que los
temas de gnero en la regin adquieran mayor relevancia y se incorporen en los
convenios colectivos.
Recuadro 41
Uruguay: mejora de las condiciones laborales de las trabajadoras de hogar mediante la
negociacin colectiva
En el ao 2008 se realiz la primera reunin de negociacin colectiva en Uruguay para mejorar las condiciones laborales de
las trabajadoras del hogar y se cre el Grupo 21 del Servicio Domstico, en el que participan el Sindicato nico de Trabajadoras Domsticas (SUTD), por el sector sindical y la Liga de Amas de Casa Consumidores y Usuarios, por los empleadores.
Como resultado de este proceso se firm un convenio colectivo que estableci el aumento del salario en una proporcin
variable entre el 5% y el 20%, dependiendo del monto del salario original, el aumento salarial por antigedad equivalente
al 0,5% anual, y se estableci el 19 de agosto como el Da de la Trabajadora Domstica, no laborable y pago.
En 2010, durante el segundo proceso de negociacin colectiva, las partes acordaron la vigencia y oportunidad de los
ajustes salariales para el perodo 2010-2012. En dicha oportunidad, se establecieron salarios mnimos, porcentajes mnimos
de incremento para las diferentes franjas de ingresos, correctivos de desfase de franja salarial, compensacin por trabajo
nocturno y pago de jornales ntegros cuando el empleador decida no convocarlas en los das acordados. Adems se estipul
la formacin de una Comisin Tripartita de Salud Laboral para las trabajadoras domsticas.
Fuente: Batthyny (2012).
185
CAPTULO 4
Recomendaciones
y propuestas para
generar polticas
de promocin de la
equidad de gnero
en el empleo
La igualdad de gnero y la autonoma econmica de las mujeres es todava una

meta por alcanzar en Amrica Latina y el Caribe. Se observan numerosos avances
y procesos positivos en marcha, pero la superacin de las brechas entre hombres
y mujeres, potenciadas por las desigualdades raciales y tnicas, requiere todava
recorrer un largo camino, cuya trayectoria atraviesa necesariamente el campo de
la construccin de polticas que contengan la igualdad de gnero entre sus objetivos y que generen condiciones para que estas accedan a un trabajo decente.
El escenario en el que la meta de igualdad entre hombres y mujeres debe encontrar sus formas de concrecin son las estructuras socioeconmicas de los pases
de la regin y su diversidad, junto con las restricciones y oportunidades que abre
la coyuntura de crisis mundial, as como las experiencias de polticas aplicadas en
el pasado.
Con el propsito de aportar al objetivo de avanzar hacia la autonoma econmica
de las mujeres se entregan a continuacin un conjunto de recomendaciones para
el desarrollo de polticas, bajo la conviccin de que acceder a un trabajo decente
es fundamental si se quiere superar la pobreza en sus mltiples dimensiones, junto
con lograr condiciones de vida y de trabajo dignas y dar pasos hacia un desarrollo
equitativo y sostenible de los pases de la regin.
Para aportar al objetivo

de avanzar hacia la
autonoma econmica
de las mujeres se
entregan un conjunto de
El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres

El empleo es la principal herramienta a travs de la cual las mujeres pueden alcanzar la autonoma econmica, es decir, la capacidad de generar y disponer de
ingresos propios, de activos y bienes de consumo y races, como la tierra, equipos
y otros28. El concepto de trabajo decente, entendido como un trabajo productivo,
adecuadamente remunerado, realizado en condiciones de seguridad, con derecho
a voz y representacin y libre de todas las formas de discriminacin, es integral,
lo que supone en primer lugar el derecho a acceder a un empleo. Esto significa, a
la vez, que la economa tendra que estar en condiciones de generar puestos de
trabajo de calidad y todas las personas deberan tener la posibilidad de acceder
a estos si as lo desean.
El concepto de trabajo que se utiliza en este informe incluye tanto el trabajo productivo como el reproductivo, esto es, la esfera econmica y la del cuidado de las
personas y de los hogares. Ambas dimensiones estn estrechamente relacionadas y
28
recomendaciones para
el desarrollo de polticas
hacia la equidad en el
trabajo.
La autonoma de las mujeres en la vida privada y pblica es fundamental para garantizar el ejercicio de
sus derechos humanos. La capacidad para generar ingresos propios y controlar los activos y recursos
(autonoma econmica), el control sobre el propio cuerpo (autonoma fsica) y la plena participacin en
las decisiones que afectan su vida y a su colectividad (autonoma en la toma de decisiones) son los tres
pilares de la igualdad de gnero y de una ciudadana paritaria, se sostiene en CEPAL: El Estado frente a
la igualdad, Coleccin La hora de la igualdad, CEPAL, Santiago (2012: 55).
189
La desigual distribucin
del tiempo de hombres y
mujeres para el trabajo
remunerado condiciona
la forma como se insertan
en el mercado laboral.
se condicionan mutuamente, en especial en el caso de las mujeres. Estas continan

siendo las principales responsables de la esfera reproductiva, lo que constituye
un elemento central que debe ser considerado en las polticas de empleo y en la
promocin de la autonoma de las mujeres.
La reproduccin social es indisociable de la esfera econmica, generando las condiciones humanas necesarias para la produccin de bienes y servicios. Por ende,
aporta valor de tiempo y de trabajo a la produccin, siendo parte de una cadena
fundamental para la economa y la sociedad, como han demostrado numerosos
estudios. El valor generado por estas actividades comienza a ser reconocido, e
incluso a ser incorporado en las cuentas nacionales de algunos pases de la regin.
Abordar la situacin que enfrentan las mujeres en el empleo requiere afectar
los sistemas estructurales en los que se funda la desigualdad. En primer lugar, la
desigual distribucin del tiempo que hombres y mujeres destinan al trabajo no
remunerado condiciona su bienestar y determina la forma como ambos se insertan
en el mercado de trabajo. Para las mujeres, establece barreras que mantienen a
muchas al margen de las oportunidades de empleo e ingresos, limita sus opciones
ocupacionales y su participacin en espacios de representacin.
Puesto que el motor para impulsar cambios en las relaciones de gnero reside en
la accin colectiva, las menores posibilidades de organizacin de las trabajadoras
en torno a los sindicatos y de las empresarias en organizaciones de empleadores
restringen su campo de accin para las transformaciones necesarias. Como la
igualdad entre ambos sexos implica una real redistribucin de recursos y de poder29, se debera abordar la falta de oportunidades ocupacionales para las mujeres
y su sobrecarga de trabajo y de responsabilidades familiares, porque les generan
desventajas en su acceso al mercado de trabajo.
En segundo trmino, es necesario abatir las desigualdades que viven las mujeres
en el empleo en el contexto de los diversos sistemas de discriminacin que se
superponen e interactan entre s. La diversidad de situaciones en que las mujeres
trabajan (relaciones laborales y contractuales) se suma a su origen social y a sus
caractersticas relacionadas a la etnia, la raza y otros factores que se transforman
en barreras infranqueables para acceder a mejores condiciones de empleo. La
ampliacin de oportunidades para las mujeres no se trata slo de una cuestin de
dictar normas que promuevan la igualdad, sino de promover condiciones concretas
y de afincar valores en la sociedad que enfrenten la discriminacin de las mujeres
pertenecientes a los distintos colectivos sociales.
Un tercer condicionante estructural est dado por la estructura productiva, que
en Amrica Latina y el Caribe enfrenta serias limitaciones para generar el nmero
29
190
Recomendacin General N 25 del Comit de CEDAW de Naciones Unidas.
necesario de puestos de trabajo, pero especialmente de trabajo decente. Las

economas de los pases de la regin son muy abiertas al exterior, dependientes
en gran medida de la exportacin de materias primas con poco valor agregado
(donde se concentra mano de obra masculina), o de la exportacin de productos
manufacturados que funcionan sobre la base de regmenes especiales y con bajos
salarios (donde hay mayor presencia de mano de obra femenina). Tal matriz productiva establece una limitacin estructural a la creacin de empleo y barreras al
cierre de las brechas de gnero.
La situacin general en Amrica Latina y el Caribe

La desigualdad social y de gnero en Amrica Latina y el Caribe es un problema estructural que exige de la intervencin de polticas pblicas para su transformacin.
En este sentido, es esencial que las diferentes polticas y sectores gubernamentales
acten de manera articulada entre s para responder a las demandas existentes y
generar los resultados esperados30. Tambin se hace necesaria la prctica constante
de dilogo social entre las organizaciones de empleadores y las de trabajadoras
y trabajadores, con nfasis en la negociacin colectiva, as como en el conjunto
de la sociedad. La articulacin de polticas y el dilogo social son ingredientes
esenciales en un modelo de desarrollo que incorpore la igualdad de gnero entre
sus principios definitorios.
Desde el final de los aos noventa, despus del perodo de irrupcin de las crisis
consecutivas por las que atraves la regin durante esa dcada, se inici un perodo
bastante positivo en los dos mil, interrumpido, en parte, por la crisis mundial de
2008-2009. En la primera dcada de este siglo se produjeron cambios en la visin
sobre el papel del Estado en la mayor parte de la regin. Este se ha ido alejando
del enfoque desregulador que oper a partir de mediados de los ochenta y ha
empezado a asumir mayor protagonismo en la economa, como demostraron las
exitosas polticas anticclicas con las que se enfrent la crisis.
Las mujeres de la regin han logrado progresos importantes en trminos de su
acceso al empleo, acceso a la educacin y participacin en los espacios de toma
de decisiones. Se han reducido las brechas de gnero de algunos importantes
indicadores laborales, como por ejemplo la tasa de participacin laboral y, en menor medida, la segregacin ocupacional y la brecha de ingresos. Sin embargo, el
ritmo al que disminuyen estas disparidades es muy parsimonioso para la premura
que tiene la solucin de los problemas descritos: en consecuencia, se requiere
30
La desigual distribucin
del tiempo de hombres y
mujeres para el trabajo
remunerado condiciona
la forma como se insertan
en el mercado laboral.
OIT, CEPAL, OEA: Proteccin social y generacin de empleo: anlisis de experiencias. Coleccin Documentos
de Proyectos, CEPAL, Santiago (2011).
191
impulsar una serie de medidas y polticas de corto, mediano y largo plazo para
que la desigualdad sea efectivamente erradicada en Amrica Latina y el Caribe.
En este escenario, las polticas hacia la igualdad de gnero en el trabajo son fundamentales y, dentro de estas, las polticas de empleo con dimensin de gnero
desempean un papel crucial. Sin embargo, la mayora de los pases de la regin
registra escasos avances tanto en materia de institucionalidad y polticas de empleo,
como en la puesta en marcha o fortalecimiento de sistemas pblicos de empleo
estructurados y en coordinacin con las polticas econmicas.
Adems, las polticas de empleo en general no abordan o lo hacen de una forma no
sistemtica y evaluable los principales asuntos relacionados al trabajo femenino:
el acceso al mercado de trabajo y a la ocupacin; la segmentacin ocupacional que
mantiene a las mujeres mayoritariamente en los sectores de servicios y cuidados;
la brecha de remuneracin y las barreras al desarrollo de carrera y de ascenso
profesional; la discriminacin tnica y racial que se agrega a las desigualdades de
gnero; la ausencia de proteccin social y de sistemas de cuidados. Existe tambin
todo un conjunto de problemas asociados que incide en las menores oportunidades
de autonoma de las mujeres, como su acceso a la tierra, a los insumos productivos
y al crdito y la tecnologa, entre otros factores productivos.
El desarrollo de polticas de empleo con dimensin de gnero que sean exitosas
requiere del fomento de la organizacin y la participacin de las mujeres en todas
las etapas, incluido el seguimiento de su impacto y fiscalizacin de la gestin.
Por qu hacer recomendaciones
Las polticas de empleo con dimensin de gnero requieren de diagnsticos,
debates e implantacin o mejoramiento de los instrumentos u organizaciones
previamente existentes. Para hacer frente a los retos de la regin en este tema, en
la elaboracin de este Informe Regional se hizo el ejercicio de situar los problemas
de la mujer en el mundo del trabajo en relacin a las polticas que se han desarrollado en la rregin. Esto permiti constatar que las polticas aplicadas incluyen
escasamente la dimensin de gnero y que, adems, hay carencia de evaluaciones
dedicadas a estudiar sus impactos y resultados en cuanto a la igualdad de gnero.
El conjunto de recomendaciones que se presentan a continuacin pretende servir
como un instrumento factible de ser utilizado por los gobiernos, las organizaciones
de los trabajadores y de los empleadores as como las organizaciones sociales. Las
recomendaciones estn insertas en el marco de los tratados y Convenios Internacionales y su aplicacin debera condicionarse a los parmetros que se desprenden
de la realidad de cada pas o subregin.
A continuacin, se presenta el esquema de organizacin de las recomendaciones:
192
Mapa de las Recomendaciones

Abertura
La situacin general en Amrica Latina y el
Caribe
Discusin de las polticas
El trabajo y la autonoma econmica de las mujeres

Por qu hacer recomendaciones
1) Polticas pblicas, polticas de empleo y su coordinacin con el conjunto de las polticas nacionales
1.1) La coordinacin de polticas sociales y econmicas para la promocin del empleo
1.2) Polticas de empleo con dimensin
1.2.1) Creacin de oportunidades de trabajo para las mujeres
de gnero
1.2.2) Mejora de la calidad de los mercados de trabajo y la igualdad de gnero
Garantizar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo
Garantizar un empleo sin discriminacin para las mujeres
Ampliar la gama de ocupaciones para las mujeres
Las mujeres especialmente afectadas por la desigualdad: mujeres rurales y trabajadoras
agrcolas; mujeres indgenas y afrodescendientes; trabajadoras migrantes; trabajadoras
del hogar; mujeres jvenes
Formalizar el trabajo de las mujeres
1.2.3) La institucionalidad en los mercados de trabajo
a) Los servicios pblicos de empleo
Seguro de desempleo
b) Observatorios laborales
c) Inspeccin del trabajo
2) Marcos legales que garanticen la igualdad de gnero
2.1) Promover la ratificacin de los Convenios de la OIT
2.2) Revisar los marcos legales y adecuarlos a las normas internacionales
2.3) Agilizar la justicia laboral
3) Acciones de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras y de empleadores y empleadoras
3.1) Sector empleador
a) Recomendaciones para las empresas

b) Recomendaciones para las organizaciones de empleadores y empleadoras
3.2) Sector sindical

3.3) Sociedad civil
4) Otras recomendaciones
4.1) Generacin de conocimiento
4.2) Produccin de informacin estadstica
4.3) Divulgacin a la opinin pblica
Dilogo social en la constitucin y desarrollo de las polticas
193
Polticas pblicas, polticas de

empleo y su coordinacin con las
polticas nacionales
El enfoque de gnero
debe estar presente
desde el momento
inicial y de forma
transversal para
lograr un desarrollo
equitativo.
De una u otra forma, toda accin pblica acarrea consecuencias sobre la insercin
social y productiva de las mujeres. En los pases de la regin no se ha llegado a la
plena conviccin del hecho de que todas las polticas incluso aquellas relacionadas a dimensiones puramente econmicas como el comercio internacional y
el sistema financiero, por ejemplo tambin tienen impactos sobre el sistema de
gnero (Daeren, 2001).
Para generar impactos positivos sobre el sistema de gnero y alcanzar los objetivos de creacin de empleos de calidad y la autonoma econmica de las mujeres
se precisa una estrecha coordinacin entre las polticas sociales y econmicas. El
objetivo final es desencadenar ciclos virtuosos de crecimiento econmico con
empleo y proteccin social, junto con la erradicacin de la pobreza en la regin.
La coordinacin de polticas sociales y econmicas para

la promocin del empleo
Dada la premura que reviste el objetivo de generacin de empleos de calidad, la
OIT ha venido advirtiendo sobre la necesidad de que los pases, particularmente en
este perodo de crisis, reconozcan la importancia de incorporar el empleo entre sus
prioridades de la agenda poltica y den pasos para asegurar que haya coherencia
entre las polticas macroeconmicas, sociales y de empleo31. Articuladas bajo una
poltica macroeconmica de crecimiento y una poltica de proteccin social estructurada y amplia, las polticas de empleo tienen un fuerte impacto distributivo
y colaboran decisivamente en la sustentabilidad de las economas.
31
194
ILO, IILS: World of work report 2012: better jobs for a better economy. Geneva, ILO, 2012.
De esta manera, un paso inicial es evaluar el grado de articulacin entre estas

polticas y sus posibilidades en los diversos mbitos, incluido el de la igualdad de
gnero, como una prioridad para el desarrollo equitativo.
Se trata un paso inicial, indispensable pero insuficiente. Si la igualdad de gnero
no est presente como un enfoque general y transversal desde el momento inicial,
no ser posible lograr el desarrollo equitativo que se propone.
Preguntas para reflexionar:

Cmo y quines coordinan las polticas econmicas y sociales del pas?
Hay planes, proyectos, cartas nacionales relativas al desarrollo futuro y el conjunto de polticas que lo
va a alcanzar?
Se proponen estas polticas abordar el objetivo de la igualdad de gnero de alguna manera?
Los presupuestos asignados a las polticas seleccionadas incorporan de manera visible y clara la dimensin de gnero en los programas, polticas, objetivos, metas y resultados?
Cules son los porcentajes del presupuesto nacional dirigidos a la generacin de puestos de trabajo, al
apoyo a los mercados de trabajo y a las polticas de equidad en el empleo?
Son visibles los mecanismos para articular estas polticas y asegurar la complementariedad en los
resultados?
Polticas de empleo con dimensin de gnero

El empleo debera ocupar un lugar central en las polticas econmicas y sociales
de cada pas y en sus estrategias de desarrollo. Para lograrlo es necesario generar
un entorno proclive a la creacin de empleos con respeto a las normas internacionales y los derechos fundamentales en el trabajo, lo que supone promover
simultneamente el crecimiento del empleo y la calidad del trabajo.
Es fundamental organizar las intervenciones de polticas al nivel de la oferta y de la
demanda del mercado de trabajo, en los aspectos macroeconmicos y microeconmicos, con la perspectiva de mejorar las dimensiones cuantitativa y cualitativa
del empleo, como propone el Programa Global de Empleo de la OIT.
El Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), de la OIT, promueve el
fomento del pleno empleo, productivo y libremente elegido. Este objetivo, si bien
se encuentra de alguna forma presente en las estrategias nacionales, se traduce en
programas y acciones ms restringidos, la mayora de pequeo alcance. La regin
carece de un marco de integracin ms amplio, que incluya intervenciones a nivel
macroeconmico y microeconmico tanto en lo que se refiere a la oferta como a
la demanda de trabajo.
195
Incluso considerando los mltiples avances y las buenas prcticas recogidas en

la regin, la mayora de las polticas no incorporan la dimensin de gnero. Es
decir, se trata de polticas neutras que en ciertos casos pueden incluso contribuir
a reforzar situaciones de desigualdad o discriminacin para las mujeres en el mercado de trabajo. En este sentido es un reto insoslayable la adopcin de polticas
de empleo con un claro enfoque de igualdad de gnero, que puedan promover
mayor equidad y asegurar que en los mercados de trabajo no haya discriminacin.
Tales objetivos demandan que haya disponibilidad de informacin de calidad,
dilogo social y una evaluacin de los mecanismos y polticas en ejecucin, con
seguimiento de su eficacia e impacto y resultados transparentes.
Creacin de oportunidades de trabajo para las mujeres
El crecimiento econmico ha sido tradicionalmente considerado como el gran
generador de puestos de trabajo. Pero no es tan simple. La generacin de puestos de trabajo est determinada por las formas de desarrollo econmico que los
pases promueven, los incentivos y la distribucin de las inversiones, y el gasto
pblico y privado, entre otros factores. El empleo tambin est determinado por la
orientacin de la economa (hacia el mercado externo o hacia el mercado interno),
los sectores econmicos que reciben estmulos y la forma como se distribuye la
inversin pblica.
Actualmente, adems de las polticas de comercio, han recobrado importancia en
algunos pases las polticas industriales y sus estrategias en relacin a los mercados
internos. Todas estas decisiones tienen profundo impacto de gnero, pues segn
el sector al que benefician se generarn puestos de trabajo donde se concentra el
empleo femenino o masculino. Cabe por tanto preguntar: Cmo es la estructura
de gnero (y tnica y racial) de las ocupaciones que se generarn? Si esta no es
favorable a las mujeres, cules medidas son necesarias para incluirlas?
Frente a las polticas de inversin pblica en infraestructura y vas pblicas, cuntos
empleos se generarn para las mujeres y cmo es posible mejorar esta proporcin?
Preguntas para reflexionar:

Hay metas de gnero en trminos de empleos e ingresos en los planes de desarrollo nacional? Y en la
poltica industrial?
El estmulo sectorial est vinculado con los planes de capacitacin y la ampliacin de los servicios de
cuidado?
Los gobiernos establecen parmetros y metas de gnero para los sectores que proveen bienes y servicios
al sector pblico?
Existe una poltica crediticia que estimule la igualdad de oportunidades?
196
Tambin es posible examinar de otro ngulo el tema: Dnde estimular la economa

para que las mujeres encuentren sus oportunidades? Las compras pblicas tienen
tambin potencial para estimular la igualdad de gnero (y racial y tnica) entre las
empresas que producen bienes y servicios para el sector pblico.
Mejora de la calidad de los mercados de trabajo y la igualdad de gnero
Los mercados de trabajo de Amrica Latina y el Caribe tienen como principal
caracterstica su heterogeneidad. Coexisten en un pas sectores muy bien organizados, que cuentan con derechos y proteccin, con sectores muy precarios y bajas
remuneraciones, sin proteccin social y con escasa aplicacin de los derechos del
trabajo. Entre estos dos puntos extremos, se observa una multiplicidad de situaciones intermedias. Adems, la proporcin de ocupaciones precarias vara entre
los pases. En trminos generales, la regin sufre altos grados de informalidad, una
alta dispersin salarial y poca proteccin laboral.
Las mujeres participan en estos mercados en condiciones adversas, que se agravan
en el caso de grupos indgenas y afrodescendientes. Mejorar la calidad general
de los mercados de trabajo en la regin implica por tanto tratar la desigualdad
de gnero.
Para avanzar en este terreno, se requiere disponer de una institucionalidad laboral
fuerte, marcos legales claros y eficazmente aplicados, adems de amplio dilogo
social con la participacin activa de los trabajadores y los empleadores. Este es el
marco propicio para desarrollar las polticas necesarias de igualdad de gnero y
hacer transversal la perspectiva de gnero en las iniciativas dirigidas al conjunto
de la fuerza de trabajo a fin de generar polticas hacia las mujeres (por ejemplo,
medidas de accin afirmativa) o para hombres (por ejemplo, medidas de apoyo a
la corresponsabilidad).
Estas polticas necesitan superar dificultades, responder a grupos con necesidades
particulares y cubrir en algunos pases vastos contingentes poblacionales, muchas
veces alejados de los grandes centros urbanos.
a) Garantizar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo
Encontrar, mantenerse y/o retornar a una ocupacin no es una tarea sencilla para las
mujeres. Si se toman en cuenta su trayectoria, ciclo de vida, experiencias laborales,
adems de su apariencia o pertenencia tnica o racial, las dificultades tienden a
una progresin geomtrica.
Para ingresar en el mercado laboral es necesario tener o querer tener un campo de
actuacin (por ejemplo, comercio, servicios personales) o profesin (por ejemplo,
secretaria, contadora, recepcionista, costurera), saber cmo hacerlo (presentacin, participacin en selecciones, etc.), dnde buscar empleo (redes personales,
peridicos, instituciones de intermediacin, agencias de empleo, etc.) y poseer
las cualidades necesarias para dicho trabajo. Otra posibilidad es desarrollar un
197
Es necesario
garantizar la
posibilidad de acceso
de las mujeres a
una ocupacin
remunerada.
negocio propio, en la forma de una empresa, como profesional autnomo o en

una propiedad agrcola. Esto requiere tambin de un campo de actuacin, un
mercado que necesite de los productos o servicios que dicha empresa proveer,
saber cmo manufacturar y/o proporcionar estas mercaderas o servicios, contar
con la documentacin necesaria y actualizada, administrar el negocio y obtener
crditos financieros y asistencia tcnica, entre otros factores.
Existe todo un contingente de mujeres dedicado exclusivamente a las tareas
domsticas y al cuidado familiar, a quienes les interesara un puesto de trabajo
o el desarrollo de una actividad productiva de forma permanente. Estas son las
mujeres clasificadas habitualmente como inactivas, sin insercin laboral, aunque
desarrollen un enorme conjunto de trabajos y servicios en sus hogares. Muchas
mujeres dueas de casa no cuentan con el reconocimiento de sus competencias,
algunas de ellas incluso pueden tener bajo nivel de escolaridad y es habitual que
no dispongan de redes de informacin y de contactos relativos al mundo laboral.
Tambin las jvenes encuentran muchas dificultades para insertarse laboralmente,
en particular aquellas que pertenecen a determinados grupos raciales y/o tnicos.
La maternidad y el cuidado familiar a personas mayores o enfermas a menudo
afecta a las mujeres que por opcin o necesidad se quedan en su hogar y as se
alejan del mercado laboral, de los conocimientos ms recientes y de las redes de
contactos. Eso les dificulta el retorno al trabajo remunerado.
Un grupo importante de mujeres latinoamericanas y caribeas, que debe lidiar
cotidianamente con todas estas necesidades y dificultades, puede tener respuestas
en polticas cuyo objetivo final sea ampliar el acceso femenino a una ocupacin
remunerada. Para esto resulta necesario invertir en:
informacin sobre carreras y emprendimientos (en especial, no tradicionalmente femeninos) con orientacin profesional sobre la disponibilidad
de oportunidades de trabajo y derechos;
programas especficos de mejora de la escolaridad y de capacitacin
profesional, con nfasis en los grupos de mujeres ms pobres y con
especial atencin a los condicionantes tnico y raciales;
programas especficos para las mujeres cuya trayectoria fundamental
se concentre en los cuidados del hogar, a fin de apoyar y posibilitar su
acceso a ocupaciones remuneradas;
polticas de educacin e informacin sobre la no discriminacin en los
procesos de seleccin para el trabajo y en las oportunidades de ascenso
y capacitacin profesional;
polticas para la insercin de las jvenes en el mercado de trabajo, con
especial atencin a las que son madres o responsables por sus familias;
polticas destinadas a fomentar, reconocer y apoyar la actividad profesional de las mujeres rurales, y
198
desarrollo de sistemas nacionales de cuidados para permitir la conciliacin entre trabajo, familia y vida personal con igual distribucin de las
tareas domsticas entre hombres y mujeres, y no discriminacin en el
empleo para aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares.
En la formulacin y ejecucin de las polticas para el acceso al trabajo es aconsejable incluir siempre las recomendaciones de las oficinas de asuntos de la mujer,
as como de las organizaciones de trabajadores y empleadores.
b) Garantizar un empleo sin discriminacin para las mujeres
La prevencin y el combate contra la discriminacin y sus consecuencias pueden
ser objeto de iniciativas de los diversos actores sociales y, en particular, del Estado.
Para prevenir la discriminacin se requiere de un cambio cultural que pueda ser
impulsado mediante la utilizacin de los mecanismos legales y, principalmente, a
travs de la autorregulacin o el establecimiento voluntario de normas y conductas
antidiscriminatorias en el lugar de trabajo 32. Ese tipo de medidas y procedimientos
genera un entorno social en el trabajo que impulsa las conductas en la direccin
de mayor igualdad.
En trminos de polticas, estas necesidades se pueden traducir en iniciativas estructuradas, tales como la institucionalizacin de determinadas prcticas a travs
de programas y proyectos, o de servicios especficos, proyectos de informacin y
estmulo, campaas y otros mecanismos.
La discriminacin en los ambientes de trabajo tiene muchos formatos referidos a
prcticamente todos los mbitos de la vida laboral, y se encuentran presentes en
las condiciones y en las relaciones de trabajo, como ha sido posible verificar en
este Informe Regional.
As, es recomendable buscar y valorar la igualdad de gnero a travs de acciones
concretas de polticas, legislacin, acuerdos y convenios colectivos, normas y
procedimientos empresariales y sindicales. Esta se puede expresar principalmente
a travs de:
Proteccin a la maternidad y paternidad, con la puesta en marcha de
iguales derechos y beneficios para la conciliacin entre las responsabilidades familiares y el trabajo.
Proteccin a las mujeres contra todas las formas de violencia. En el
ambiente de trabajo: el acoso sexual, el acoso moral y las prohibiciones
32
OIT: Igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la
Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Informe del Director
General, Ginebra (2007).
199
relativas a la libertad de asociacin y de ejercicio de la actividad sindical.

Tambin es importante la efectividad de los programas de proteccin y
apoyo a las vctimas de violencia y violencia domstica para que puedan
seguir en sus ocupaciones o acceder a alguna, logrando as un importante
aspecto en la superacin de su situacin, que es la autonoma financiera.
Igualdad de trato: en las oportunidades de promocin y desarrollo de
las carreras (incluidos el entrenamiento y la capacitacin), establecer
procesos libres de sesgos de gnero y garantizar las condiciones para
que las responsabilidades familiares no sean tomadas como factores
discriminatorios o impedimentos. En los casos de los despidos, establecer
procesos donde los criterios no consideren el gnero.
El ascenso profesional de las mujeres encuentra frecuentemente un
tope o techo de cristal, que les impide alcanzar los puestos ms altos
de las empresas y instituciones, que en general estn ocupados por los
hombres.
Para romper con estas limitaciones en los ascensos laborales de las mujeres, las empresas, a travs de su departamento de recursos humanos o el
que cumpla esa funcin, deberan tomar las medidas necesarias a fin de
garantizar que exista la debida difusin de los procesos de promocin,
en especial, a travs del correo electrnico y mediante la publicacin de
avisos en los lugares ms visibles y concurridos de sus dependencias.
Las estrategias de accin afirmativa suelen tambin ser necesarias para
permitir el acceso de las mujeres a los puestos de direccin ms altos.
Igualdad de remuneracin: se expresa en la aplicacin del principio
igual salario por trabajo de igual valor como norma fundamental del
trabajo. Los Estados deberan proponer medidas de no discriminacin
salarial que incluyan la revisin de categoras, de criterios de valoracin
y lograr que se pague igual trabajos de igual valor. Esta es una medida
concreta que debiera ser incorporada entre las clusulas de la negociacin colectiva y en los directorios de las empresas33.
33

200
El logro de la igualdad salarial exige un proceso planificado y estructurado que a menudo recibe el nombre de programa de igualdad salarial (OIT, 2008), que es llevado a cabo en un proceso de dilogo entre
trabajadores y empleadores, y que abarca las siguientes etapas:
La seleccin de los empleos con predominio de mujeres y con predominio de hombres que se van a
comparar; esto permite familiarizarse desde un primer momento con los diversos empleos y sus principales
caractersticas;
La eleccin del mtodo de evaluacin, que ayuda a comprender en qu consisten los prejuicios sexistas
en materia de evaluacin;
La elaboracin de instrumentos para acopiar datos sobre los empleos y la recoleccin de esos datos;
El anlisis de los resultados;
La determinacin del valor de los empleos;
El clculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor, y
El pago de los ajustes para lograr la igualdad salarial.
Tambin para fomentar el principio de igual trabajo por igual valor, es recomendable efectuar auditoras de remuneraciones en el lugar de trabajo, desarrollar
sistemas de fijacin de salarios basados en la naturaleza de este (en contraposicin
a la productividad o el desempeo del trabajador), elaborar estadsticas fiables y
precisas sobre escalas salariales para grupos diferentes de trabajadores de distintas ocupaciones, desmitificar la idea que se tiene acerca del costo de determinar
el alcance de la disparidad de remuneracin, y de los recursos necesarios para
corregir este desequilibrio, que constituyen un desincentivo para los sindicatos y
los empleadores.
Los servicios pblicos de empleo (SPE) pueden contribuir a reducir las brechas
salariales entre hombres y mujeres a travs de evaluaciones de los puestos de
trabajo y garantizando que sus descripciones de puestos y ocupaciones permitan
que las mujeres y los hombres sean contratados en los mismos niveles, para el
mismo tipo de trabajo.
Otra medida importante para la disminucin de la brecha salarial entre hombres
y mujeres es el establecimiento del salario mnimo, dado que ste proporciona un
punto de referencia para los salarios. En este sentido, es recomendable revisar la
poltica de fijacin de salario mnimo, a fin de identificar la posibilidad de aumentar
y mantener el poder de compra de los ingresos de las trabajadoras y los trabajadores
menos favorecidos. Igualmente, fortalecer los mecanismos de sancin, aplicacin y
control de la legislacin laboral a fin de garantizar el cumplimiento de la legislacin.
El salario mnimo
es una medida
importante para la
disminucin de la
brecha salarial entre
hombres y mujeres.
c) Ampliar la gama de ocupaciones para las mujeres

La segmentacin ocupacional acta como una barrera a la presencia de las mujeres en sectores considerados como tradicionalmente masculinos, tales como
ciertas reas industriales como la metalurgia y siderurgia, la construccin civil, la
extraccin de mineral y en el sector petrolfero; los sectores de servicios como la
tecnologa de informacin (software y hardware), por ejemplo. En las reas cientficas, continan siendo minoritarias en las ciencias exactas, las fsicas y en ciertos
sectores de las biolgicas.
Para ampliar el nmero de mujeres en las profesiones donde hoy estn ausentes
o tienen baja presencia es posible, entre otras medidas se sugieren las siguientes:
En el marco de las polticas de desarrollo, una estrategia interesante es
la vinculacin entre estas y los programas de formacin del pas, para
promover la formacin de las mujeres en reas tcnicas y tecnolgicas,
donde ellas estn subrepresentadas. O sea, combinar los estmulos sectoriales con la oferta educacional y profesional de forma a estimular la
presencia de mujeres.
Promover los cambios culturales a travs de campaas educativas,
acuerdos colectivos y polticas empresariales para valorar el ingreso de
201
mujeres en nuevos sectores y en los sectores mayoritariamente masculinos. Del mismo modo, promover la presencia de los hombres en las
ocupaciones tradicionalmente consideradas femeninas, buscando as un
nuevo equilibrio en la valoracin social de las ocupaciones existentes.
Promocin de la igualdad de gnero en todos los grados de enseanza,
especialmente en las escuelas y liceos tcnicos: eso incluye desde la
distribucin de informacin para estimular a las jvenes, la capacitacin
de docentes y personal escolar para reconocer y evitar estereotipos de
gnero, hasta la construccin de instalaciones adecuadas a la presencia
de ambos sexos, como baos y roperos para mujeres.
d) Las mujeres especialmente afectadas por la desigualdad
Tal como se ha reafirmado a lo largo de este Informe, la regin agrega a la discriminacin de gnero otros factores de discriminacin y generacin de desigualdades,
relacionados a caractersticas personales de las mujeres y al trabajo realizado. Entre
todos estos grupos las mujeres rurales y trabajadoras agrcolas, las trabajadoras
domsticas, las mujeres afrodescendientes e indgenas, las migrantes y las jvenes
son mayoritarios en la regin. Con frecuencia, pertenecen a varios de estos grupos
simultneamente.
Mujeres rurales y trabajadoras agrcolas
Las mujeres rurales y las trabajadoras agrcolas padecen de la invisibilidad de su
trabajo, lo que exacerba la precariedad de las condiciones laborales. Entre sus
principales problemas se observan escasos rendimientos, muy bajos niveles educativos, incluso analfabetismo, ausencia de contratos escritos donde se sienten y
reconozcan las obligaciones y derechos laborales, y las restricciones al acceso de
la tierra e insumos, el crdito y la asistencia tcnica para su produccin.
De forma sinttica se puede sealar que es necesario invertir en medidas y polticas en diversos niveles para abarcar la complejidad de las condiciones de vida
y trabajo de estas mujeres. Desde el punto de vista del refuerzo a su condicin
ciudadana es importante:
Garantizar el acceso legal a la tierra, la educacin y la formacin profesional
y la organizacin de su situacin civil, como proporcionar documentacin
personal y de los bienes que poseen. Para el acceso equitativo a la tierra
as como su uso productivo por parte de las mujeres agricultoras es recomendable propiciar una reforma agraria que considere las cuestiones de
gnero, impulsando los mercados y servicios de arriendo de tierra para
los pequeos agricultores, la titulacin conjunta de la tierra y los bienes,
y la revisin de leyes de herencia discriminatorias. Para esto, se pueden
incentivar estudios sobre el acceso a la tierra de las mujeres en situaciones
202
de propiedad colectiva, con particular atencin a los sistemas de tenencia

indgenas y en las comunidades tradicionales afrodescendientes, as como
a las relaciones y roles de gnero en estas comunidades.
Reconocimiento formal y para todos los fines de sus trayectorias profesionales de modo que tengan garantas de su acceso a beneficios
sociales como jubilacin plena, pensiones y pagos por enfermedades y
accidentes de trabajo.
Para las trabajadoras asalariadas agrcolas:
Equiparar los derechos laborales y garantizar la proteccin social a las
trabajadoras temporeras, y asalariadas agrcolas y generar las medidas
necesarias para su cumplimiento.
Fomentar la elaboracin y rbrica de respaldos escritos de los contratos
de trabajo donde se establezcan los trminos del acuerdo, como una
herramienta de visibilizacin de las mujeres rurales como trabajadoras
y para resguardar sus derechos laborales e incluirlas en la cobertura de
la seguridad social.
Desarrollar estrategias para generar menos intermitencia en el trabajo
asalariado agrcola.
Promover la inclusin de los problemas de las trabajadoras agrcolas en
las polticas y programas de salud y seguridad ocupacionales, as como
en las actividades de sensibilizacin en temas especiales, por ejemplo:
seguridad e higiene en el trabajo, proteccin de la maternidad y el acoso
sexual, entre otros.
Mejorar la representacin y voz de las mujeres rurales, as como la promocin de su sindicalizacin y acceso a procesos de negociacin colectiva.
Promover la fiscalizacin por parte del Estado del cumplimiento de las
normas y condiciones laborales, en especial las remuneraciones y las
condiciones y jornadas de trabajo.
Para las campesinas y pequeas propietarias familiares:
Apoyar a las pequeas propiedades rurales, dirigindose especialmente a
las mujeres, a travs de la reduccin de las barreras de gnero de acceso
al crdito, la creacin de un ambiente de negocios propicio para estas, y
el fortalecimiento de los servicios de negocios y de extensin agrcola,
entre otras medidas.
Aumentar la envergadura, profundidad y adecuacin de los servicios
financieros en reas rurales a las mujeres, con apoyo y sensibilizacin
de las instituciones financieras rurales sobre las cuestiones de gnero.
203
Desarrollar sistemas de seguridad social para empresarios y empresarias

informales, que incluyan prestaciones en efectivo para el permiso de
maternidad o prestaciones familiares, y aumentar los servicios de cuidado
de los nios, a fin de fortalecer la capacidad de las mujeres y facilitar
condiciones para que puedan dedicarse a sus negocios.
Mujeres indgenas y afrodescendientes
Las mujeres indgenas y afrodescendientes representan un enorme contingente
de la poblacin femenina de la regin y son, sin duda, las que presentan las menores chances de lograr su autonoma personal y econmica a travs del trabajo.
En su cotidianeidad reflejan la doble discriminacin por su condicin de mujeres
y de indgenas o afrodescendientes, lo que acrecienta las barreras para superar la
pobreza y desigualdad de oportunidades.
Lejos de constituirse como un grupo homogneo, estas mujeres se encuentran
presentes desde las comunidades tradicionales hasta los grandes centros urbanos
de la regin. Por eso, las medidas destinadas a la promocin de la igualdad de
gnero comprenden las dirigidas a todas las mujeres, pero teniendo en cuenta su
presencia o la necesidad de garantizarla en todos los mbitos urbanos y rurales
del mundo del trabajo.
En primer lugar, los pases deben comprometerse con la erradicacin de todas las
formas de discriminacin tnica y racial y con la promocin de las polticas para la
igualdad. La discriminacin tnica y racial es estructural, al igual que la de gnero,
lo que hace necesario promover acciones pblicas para su superacin.
Entre las mltiples tareas necesarias para la generacin de las polticas es posible
destacar:
Creacin y empoderamiento poltico y financiero de secretaras y ministerios con la finalidad especfica de promocin de la igualdad de gnero
y tnico-racial.
Realizar campaas en todos los niveles de temas que contribuyan a la
valoracin social de los pueblos indgenas, afrodescendientes y otros
grupos postergados. Y, en especial, para revertir los estereotipos que se
asocian a las mujeres.
Mejora del conocimiento existente en los pases sobre estas poblaciones
a travs de la insercin de variables de pertenencia tnica o racial y sexo
en los censos nacionales, encuestas de hogares e informaciones administrativas en todos los niveles, como el procesamiento y divulgacin
amplia y regular de los resultados.
Promocin del acceso a la educacin y formacin profesional, para que
estas mujeres puedan igualar los niveles educativos alcanzados por el
conjunto.
204
Promocin de acciones afirmativas en el mundo laboral, para asegurar

la igualdad en la insercin, permanencia y ascenso profesional de las
mujeres indgenas y afrodescendientes.
A las organizaciones de trabajadores y de empleadores se les recomienda
incorporar la dimensin tnico-racial en sus acciones y programas, tanto en sus propios equipos, mediante acciones positivas y con especial
nfasis en la capacitacin de nuevos cuadros.
Los pases deberan establecer procedimientos de insercin para garantizar la presencia equitativa de indgenas y afrodescendientes entre los
servidores pblicos de todos los niveles y regiones.
Trabajadoras migrantes
Las mujeres migrantes estn ms expuestas que los hombres a sufrir discriminacin,
explotacin y violencia en los traslados o en los destinos, lo que suele traducirse en
salarios inferiores al mnimo legal establecido y condiciones laborales muy precarias.
Por tanto, es crucial que los pases firmen, ratifiquen y promuevan la aplicacin de la
Convencin Internacional para la Proteccin de todos los Trabajadores Migratorios y de
sus Familiares34, as como los otros instrumentos y acuerdos internacionales y regionales
que operen en el caso de las mujeres migrantes para la proteccin de sus derechos.
A nivel nacional e internacional es necesario:
Revisar la legislacin migratoria y las polticas de promocin de la igualdad de gnero, de modo de garantizar que las trabajadoras migrantes
tengan los mismos derechos laborales que el resto de los trabajadores
(en especial en el trabajo domstico). Se deberan poner en marcha programas de registro y formalizacin laboral de las trabajadoras migrantes,
desarrollar campaas de informacin sobre sus derechos, establecer
regulaciones que faciliten la reunificacin familiar, involucrar al sector
empresarial en tanto corresponsable del cumplimiento de la ley y promover la sindicalizacin de las trabajadoras migrantes.
Elaborar informacin apropiada, oportuna y relevante para formular
polticas y acuerdos encaminados a la gobernabilidad migratoria. En
particular, contar con datos sobre los nuevos factores del fenmeno,
tales como el retorno, la circulacin, la trata de personas, el trfico de
migrantes, las remesas y la movilidad temporal, entre otros.
Los pases de acogida deberan permitir la libre circulacin, garantizar
34
Adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolucin 45/158 de 1990, entr en
vigor en 2003. Esta Convencin tiene carcter de vinculante, es decir, jurdicamente obligatoria para los
pases signatarios.
205
Para mejorar las

condiciones laborales
de las trabajadoras
domsticas es
necesario equiparar
sus derechos y
garantizar condiciones
de trabajo decente.
la proteccin de la legislacin laboral para las ocupaciones desprotegidas, alentar la organizacin de las mujeres migrantes, hacer cumplir
los contratos, ofrecer derechos de seguridad social y la concertacin de
acuerdos bilaterales, as como facilitar el uso de sistemas de transferencia
segura y eficaz de las remesas.
Los pases de origen tienen que abordar las causas profundas de la
migracin de las mujeres poco calificadas con el propsito de convertir
la migracin en una verdadera eleccin, y atraer de nuevo a las que se
han ido. Entre estas causas se incluyen la pobreza, la discriminacin del
mercado laboral, el elevado desempleo de las mujeres, la baja base de
competencias y la discriminacin en el acceso a los recursos productivos. Estos pases deberan elaborar polticas de empleo que atiendan
a las cuestiones de gnero en lugar de depender de la migracin para
resolver los problemas de desempleo del pas.
Sobre las remesas, se deberan fortalecer y apoyar iniciativas encaminadas
a reducir los costos de transferencia, orientarlos hacia usos productivos
y encontrar mejores prcticas que contribuyan a mitigar la pobreza y, en
general, a incrementar el bienestar, adems de acercar a las migrantes
al sistema financiero formal (sobre todo a las mujeres rurales).
Promover en los pases de origen y de destino el dilogo social sobre el
tema y la creacin de mecanismos tripartitos para abordarlo.
Generar informacin y conocimientos sobre las migraciones a fin de
formular polticas adecuadas.
Fomentar el dilogo y la cooperacin intergubernamental sobre polticas
de migraciones laborales, en consulta con los interlocutores sociales, la
sociedad civil y las organizaciones de trabajadores migrantes.
Suscribir acuerdos migratorios binacionales que incluyan medidas dirigidas a las familias transnacionales y que incluyan tanto la reunificacin
en el pas de origen como de destino.
Trabajadoras del hogar

El trabajo domstico remunerado es una de las actividades laborales donde existe mayor dficit de trabajo decente. En la mayora de los pases de la regin, las
trabajadoras domsticas estn sujetas a leyes especiales que limitan sus derechos
laborales con respecto a las trabajadoras asalariadas formales.
Para mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras del hogar, los Estados
deberan promover la ratificacin del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189), de la OIT, y revisar la legislacin a la luz de este
instrumento, con el fin de equiparar los derechos de las trabajadoras domsticas a
los del resto de las asalariadas y garantizar condiciones de trabajo decente. Resaltan
entre las medidas que plantea este Convenio y la Resolucin 201 que lo acompaa:
206
Adecuacin de las legislaciones y prcticas con miras a garantizar los

mismos derechos laborales a las trabajadoras domsticas.
Legislar sobre las horas normales de trabajo, la compensacin de horas
extraordinarias, los perodos de descansos diarios y semanales y las
vacaciones pactadas.
Asegurar que los trabajadores domsticos se beneficien de un rgimen
de salario mnimo, donde ese rgimen exista, y que la remuneracin se
establezca sin discriminacin por motivo de sexo.
Asegurar la promocin y la proteccin efectivas contra toda forma de
abuso, acoso y violencia.
Adoptar medidas para la formalizacin de su trabajo y su insercin plena
en los sistemas de seguridad social y proteccin a la maternidad.
Las trabajadoras del hogar deberan ser informadas sobre sus condiciones
de empleo de forma adecuada, verificable y fcilmente comprensible,
de preferencia mediante contratos escritos en conformidad con la legislacin nacional o con convenios colectivos.
Fiscalizar el cumplimiento de la ley y asegurar la existencia de mecanismos y procedimientos para las denuncias.
Desarrollar campaas de informacin sobre los derechos y deberes de
las empleadoras y los empleadores y las trabajadoras y los trabajadores
del hogar, para la sensibilizacin sobre el valor social y econmico del
trabajo domstico.
Adoptar medidas y apoyar actividades para asegurar que las trabajadoras
domsticas y los trabajadores domsticos disfruten de la libertad sindical
y la libertad de asociacin y del reconocimiento efectivo del derecho de
negociacin colectiva. De esta manera, los Estados deberan proteger
el derecho de las trabajadoras y los trabajadores domsticos, as como
el de sus empleadoras y empleadores, a constituir las organizaciones,
federaciones y confederaciones que estimen convenientes y a afiliarse
a las mismas.
Reforzar los programas destinados a erradicar el trabajo infantil domstico que realizan nias provenientes de hogares pobres, generalmente
rurales y en alta proporcin indgenas o afrodescendientes. En particular,
deberan fijar una edad mnima para los trabajadores domsticos, compatible con las disposiciones del Convenio sobre la edad mnima, 1973
(nm. 138) y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil,
1999 (nm. 182), ambos de la OIT, la que no podr ser inferior a la edad
mnima estipulada en la legislacin nacional para los trabajadores en
general. Asimismo, sera necesario adoptar medidas para asegurar que
el trabajo efectuado por los trabajadores domsticos menores de 18
aos pero mayores a la edad mnima para el empleo, no los prive de la
207
escolaridad obligatoria ni comprometa sus oportunidades para acceder

a la enseanza superior o a una formacin profesional.
Los Estados deberan adoptar medidas para cooperar entre s a fin de
asegurar la aplicacin efectiva de las mismas disposiciones a las trabajadoras del hogar migrantes. Deberan especificar, mediante legislacin
u otras medidas, las condiciones segn las cuales estas trabajadoras
tienen derecho a la repatriacin tras el trmino del contrato de trabajo
en virtud del cual fueron empleadas.
Mujeres jvenes
Las mujeres jvenes enfrentan una situacin difcil para incorporarse al mercado
de trabajo. A pesar de que, en promedio, su nivel de escolaridad es mayor que el
de los hombres jvenes, sus ingresos laborales son inferiores. Asimismo, ellas estn
ms impactadas que los jvenes por las tareas del hogar y de cuidado, incluida la
maternidad temprana.
Por este motivo, las polticas de promocin de trabajo decente para las jvenes
deberan estar integradas con al menos las siguientes lneas de polticas pblicas:
Polticas de permanencia en la escuela, incluidos los niveles de formacin
profesional y formacin superior. Esto implica adems la promocin del
ingreso de las jvenes a carreras no tradicionalmente femeninas.
Polticas de orientacin vocacional y apoyo a la insercin laboral, con
nfasis en el respeto a los derechos de los jvenes en las actividades
laborales y de pasanta.
Servicios de orientacin vocacional, que cumplen un papel clave para la
ampliacin de las opciones laborales de las jvenes, en particular, porque
pueden ser utilizados para acercarlas a estudios y proyectos laborales no
tradicionales y promover su acceso a sectores econmicos donde estn
subrepresentadas.
Especial atencin al acoso sexual de las jvenes en el ambiente laboral.
Implantacin de sistemas de cuidados que tambin otorgan atencin a las
necesidades de las jvenes con responsabilidades familiares (familiares o
hijos), para eludir las consecuencias negativas de la maternidad adolescente
en las opciones educativas y las carreras laborales de mujeres jvenes.
Los Estados deberan promover la incorporacin de medidas especficas para reducir las brechas de gnero en el diseo y gestin de los
programas de empleo juvenil. Asimismo, precisan trabajar con el sector
privado para el establecimiento de procedimientos claros a fin de evitar
la discriminacin de gnero en los procesos de seleccin y contratacin.
208
e) Formalizar el trabajo de las mujeres

Es necesario que los pases de la regin proporcionen mecanismos para formalizar el trabajo y reforzar aquellos que permitan a los trabajadores y trabajadoras
acceder a la seguridad social y a las prestaciones sociales. Se sugieren al respecto
medidas de carcter general como tambin otras especficamente destinadas al
trabajo informal de las mujeres:
Generar una poltica de promocin de la formalizacin del trabajo para
las trabajadoras y trabajadores, adems de los empleadores y empleadoras, sobre su importancia para las personas y empresas y la recaudacin
pblica, con miras a sostener los sistemas de proteccin social.
Utilizar incentivos como estmulos crediticios, tributarios y la simplificacin de reglas y procedimientos para la formalizacin de las empresas
en especial con las micro y pequeas empresas, el registro de los
trabajadores y el pago de sueldos, contribuciones e impuestos.
Revisar las polticas y marcos normativos para proteger los empleos
atpicos y limitar el uso de estos contratos.
Promover la articulacin entre los sistemas de empleo y los de proteccin
social de forma a facilitar las contribuciones y pagos, as como las comprobaciones y procedimientos necesarios para trabajadores y empresas
en los eventos de la vida laboral, tales como maternidad, accidentes,
jubilacin, entre otros.
Fiscalizar y generar programas especiales en las reas con concentracin
del empleo de las mujeres y alta informalidad.
Conceder especial atencin a las responsabilidades que asumen las mujeres en relacin con el cuidado de personas, para facilitar su transicin
del empleo informal al formal.
Incumbe a los gobiernos ofrecer un marco a escala nacional y local que
respalde los derechos de organizacin de las trabajadoras informales.
Deberan eliminarse los obstculos al reconocimiento de las organizaciones legtimas, democrticas, accesibles, transparentes, responsables
y basadas en la afiliacin de trabajadores y empleadores de la economa
informal, a fin de que puedan participar en las estructuras y los procesos
de dilogo social.
La institucionalidad en los mercados de trabajo
La promocin de la igualdad requiere de Estados comprometidos con los derechos
laborales de las mujeres, lo que se traduce en instituciones y actores involucrados
con su alcance. Las instituciones del mercado de trabajo tienen un papel decisivo
en las polticas de empleo con dimensin de gnero.
209
Los servicios pblicos

de empleo pueden
generar acciones
especficas para las
mujeres, incorporando
la igualdad de
gnero en todas sus
actividades.
210
a) Los servicios pblicos de empleo

Una importante contribucin a la equidad de gnero en el mercado de trabajo
pueden hacer los servicios pblicos de empleo (SPE). El conjunto de instituciones
que aglutinan (la intermediacin entre trabajadoras y trabajadores y empresas;
la formacin y capacitacin profesional; el seguro de desempleo; el apoyo a la
generacin de ingresos, y la produccin de informacin y conocimientos sobre
el mercado de trabajo) pueden trabajar desde una perspectiva multidimensional
para concretar avances fundamentales.
La primera recomendacin es crear los SPE en aquellos pases donde no existan y
fortalecerlos en aquellos donde ya estn en operacin, como plantea el Convenio
sobre el servicio de empleo, 1948 (nm. 88), de la OIT.
Los SPE deberan incorporar la perspectiva de gnero, es decir, considerar las necesidades y posibilidades de las mujeres, a la vez que incorporar entre sus objetivos
la promocin de la ocupacin de estas en mejores puestos de trabajo.
En cada una de sus instituciones es posible generar acciones especficas para las
mujeres, adems de promover la transversalizacin de la dimensin de gnero en
todas, es decir, incorporar los objetivos de promocin de la igualdad de gnero
en todas las actividades desarrolladas.
La capacitacin en gnero de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones de
los SPE, as como en las entidades privadas (por ejemplo, los servicios privados de
colocacin laboral), resulta vital, pues estos son los agentes fundamentales en el
proceso de su implantacin, manejo y perfeccionamiento. Los servidores pblicos
tienen un papel clave como agentes de polticas: reciben las demandas y estn
en contacto permanente con los ciudadanos, las personas que buscan trabajo y
el personal de las empresas que busca nuevos recursos humanos.
La articulacin y coordinacin entre las diferentes instancias de los SPE puede
tambin propiciar un salto de calidad en los servicios y la promocin de la igualdad. Las mujeres deberan poder dirigirse a una institucin donde, por ejemplo, les
brinden acceso a las oportunidades de empleo, informen sobre sus posibilidades
de formacin, den acceso a las solicitudes de crditos para la creacin de microempresas o el trabajo autnomo y puedan hacer solicitudes de seguro de desempleo.
Si todos estos servicios estn en lnea con las iniciativas gubernamentales de
diferentes ministerios, estados o provincias, y/o municipios para sectores, ramas,
empresas, es posible combinar la inversin en determinado rubro, por ejemplo,
la construccin de hospitales y escuelas, con una participacin importante de las
mujeres en la construccin civil mediante la bsqueda de las interesadas, el apoyo
a su capacitacin y su insercin en las inversiones programadas en las localidades
donde se encuentran.
La experiencia y la informacin de los SPE son esenciales para el diseo y/o recomendaciones de polticas laborales y de empleo, porque conocen en detalle la
oferta y demanda de trabajo. Para facilitar el acceso de las mujeres a los servicios
pblicos de empleo, se deberan adecuar sus horarios de atencin, lugares y formas de difusin, as como las metodologas de apoyo. Es recomendable revisar
los enfoques y materiales grficos y audiovisuales de estos servicios, as como
capacitar a su personal para evitar la reproduccin de patrones estigmatizadores
del trabajo de la mujer.
Entre las estrategias que los SPE pueden utilizar para combatir la desigualdad por
razones de gnero resaltan las que se describen a continuacin.
La intermediacin laboral cumple un servicio fundamental y tiene un papel muy
relevante en la promocin de la igualdad y en la construccin de una nueva cultura
en el mundo laboral. Es posible recomendar al respecto:
Creacin de un sistema de intermediacin laboral pblico. En su operacin, se debera considerar la atencin a las regiones ms lejanas o
aisladas, incluidas las grandes ciudades y sus entornos.
El funcionamiento de las agencias en horarios y lugares accesibles a las
mujeres teniendo en cuenta sus posibilidades de transporte y sus labores
domsticas y de cuidados familiares.
Reunir las ofertas de puestos de trabajo con la preocupacin de hacer
valer la no discriminacin evitando que:
- los requerimientos contengan requisitos discriminatorios como
exigencias en cuanto a la edad, apariencia, local de vivienda, sexo,
religin, nacionalidad, entre otros;
- las mujeres se autoimpongan discriminaciones como no postular
a un trabajo que sea tradicionalmente masculino, por ejemplo;
- la discriminacin en la clasificacin de los postulantes a ciertos
puestos, y
- hacer el seguimiento de los postulantes entrevistados por las
empresas para enterarse de posibles eventos o mecanismos discriminatorios en los procesos selectivos, de forma de orientar a
las empresas en su supresin.
Ampliar sus servicios de intermediacin para incluir la orientacin profesional a determinadas carreras, sobre las caractersticas de los procesos
selectivos y cmo deberan prepararse para enfrentarlos, por ejemplo,
en la elaboracin de currculos.
Es importante considerar que muchas personas en Amrica Latina y el
Caribe pueden necesitar incluso de apoyo para asistir a una entrevista
laboral y solventar los gastos de transportes y/o alimentacin en los que
se incurrir en la bsqueda de trabajo.
Reunir ofertas de
puestos de trabajo
con la preocupacin
de hacer valer la no
discriminacin.
211
Formar a los agentes de la intermediacin en la sensibilidad de gnero,

tnica y racial y sobre los prejuicios en relacin a las jvenes.
Capacitar a las empresas y trabajadoras y trabajadores sobre los derechos
laborales.
Es importante revisar los sistemas de procesamientos de los registros administrativos de los servicios de intermediacin laboral, tales como las hojas de los puestos
de trabajo y las fichas de los candidatos, adems de la documentacin del proceso
de seleccin, pues son materiales valiosos para comprender mejor la realidad de
la oferta y demanda de empleo.
Los pases de Amrica Latina y el Caribe tienen una larga tradicin en materia de
formacin profesional, desarrollando nuevos conceptos y metodologas que han
logrado elevar la calidad de muchos de sus institutos y escuelas. Sin embargo,
todava persisten desafos para que los procesos formativos sean masivos, amplios,
profundos en sus propuestas y contenidos y estn disponibles para la poblacin en
general. Tambin se plantean retos para la insercin de una perspectiva de gnero
en la enseanza profesional, formar a las mujeres en estos temas e incluirlos en
las mallas curriculares, modos de funcionamiento y llegada a los locales donde
estn quienes la necesitan.
Las empresas tambin estn realizando inversiones en esta rea, pero sus iniciativas a
menudo carecen de la perspectiva de gnero y contienen sesgos de gnero o criterios
sexistas o tradicionales sobre los perfiles necesarios en la convocatoria y/o seleccin
de personas para los puestos de trabajo y participar de los cursos de entrenamiento.
Es particularmente relevante atender a la capacitacin en el lugar de trabajo.
Tambin las mujeres tienen un extenso historial de competencias y capacidades, con
frecuencia desarrolladas en los hogares, en trabajos de cuidado, en actividades en puestos
de trabajo informales que no son reconocidas ni como trabajo ni como competencia
profesional. Es urgente promover las iniciativas de certificacin necesarias para que sean
reconocidas, ampliando las oportunidades de insercin en los mercados de trabajo.
As, considerando la diversidad de los pases, se propone que la formacin profesional:
Desarrolle sistemas de formacin profesional integrados, distribuidos
espacialmente, articulados con los sistemas educacionales y los planes
de inversin y desarrollo, adems de las organizaciones de trabajadores
y trabajadoras.
Promueva su integracin en el mbito de los sistemas pblicos de empleo y al conjunto de las iniciativas de los Ministerios de Trabajo y otros
ministerios, especialmente en lo referido al desarrollo y aplicacin de
212
estrategias para propiciar la eleccin de especialidades en los mbitos

donde las mujeres estn subrepresentadas.
Ofrezca orientacin y formacin profesional, para facilitar el ingreso o
el reintegro de las mujeres a la fuerza de trabajo tras una ausencia por
maternidad o responsabilidades familiares.
Tome en cuenta que las acciones de capacitacin promovidas por las
empresas, escuelas y centros de formacin profesional consideren las
particularidades de las jornadas de trabajo remunerado y no remunerado
de las mujeres, adaptndose a ellas.
Revise los programas curriculares y metodologas para incluir la dinmica
de vida y trabajo de las mujeres, as como las necesidades especiales de
las mujeres indgenas y afrodescendientes, adems de las migrantes y,
en especial, de las trabajadoras domsticas.
Promueva la certificacin de competencias de las mujeres.
Adems, la formacin para la bsqueda de trabajo, la asesora y la orientacin profesional, as como la enseanza bsica correctiva, junto con la
adquisicin de calificaciones especficas, pueden mejorar las perspectivas
de encontrar empleo.
b) Seguro de desempleo
Un sistema de proteccin eficaz para enfrentar la contingencia del desempleo se
sustenta, fundamentalmente, en su capacidad de proporcionar recursos monetarios
a quienes enfrentan la prdida de su fuente laboral, as como apoyar la bsqueda
de empleo y la reinsercin productiva en los mercados de trabajo.
Pocos pases tienen seguro de desempleo en Amrica Latina, y estos presentan
baja integracin con otros programas y reducida cobertura, lo que se explica por
la alta informalidad y las dificultades para reunir condiciones de elegibilidad. La
informalidad opera como un obstculo para su funcionamiento puesto que, por
su naturaleza contributiva, slo permite incorporar a los trabajadores formales.
Esto afecta de manera especial a las mujeres, quienes estn sobrerrepresentadas
en los trabajadores informales.
Como en general son sistemas que basan su financiamiento en contribuciones,
quienes normalmente logran cumplir con los requisitos de elegibilidad son los
trabajadores con mayor estabilidad laboral e ingresos ms altos, por lo general,
los hombres.
En ese sentido sera recomendable:
Evaluar la posibilidad de establecer este instrumento en los pases donde
no existe.
Tomar medidas para ampliar la cobertura de mujeres, con su aplicacin
hacia sectores actualmente excluidos, como por ejemplo el servicio
213
domstico y realizar los cambios normativos necesarios en los requisitos

de acceso para hacer crecer su cobertura.
Estudiar los aspectos relacionados al acceso de las mujeres al seguro de
desempleo para conocer mejor las implicaciones que tiene la discriminacin de gnero y tnica y racial.
La inspeccin laboral
debe tener recursos
humanos suficientes
y capacitados en
el mbito de la no
discriminacin,
proteccin a la
maternidad y acoso
sexual.
c) Observatorios laborales
Como es fundamental disponer de informaciones adecuadas para la realizacin,
evaluacin y perfeccionamiento de las polticas de empleo, muchos pases ya
disponen o estn poniendo en marcha observatorios laborales. Estos trabajan
generalmente a partir de mecanismos institucionales, como informaciones administrativas de los propios servicios de empleo y de los Ministerios de Trabajo,
encuestas peridicas y bancos de datos, para determinar y controlar las deficiencias
y necesidades en este terreno y prever las tendencias futuras. En este sentido, las
universidades u otras instituciones de enseanza e investigacin pueden aportar
gran valor.
Desde una perspectiva de gnero es necesario trabajar las informaciones y anlisis
producidos por los observatorios, siempre desagregados por sexo y con caractersticas personales tales como raza, etnia, edad, educacin, entre las principales. Eso
permitir que la visin de los mercados de trabajo, de la demanda y de la oferta,
as como las tendencias hacia el futuro puedan ser comprendidas en su totalidad.
Adems, los observatorios laborales pueden contribuir decisivamente a la mejora
de los sistemas estadsticos nacionales, pues tienen la capacidad de precisar y
prever necesidades de informacin, incluidas sus propias encuestas, estimulando
o solicitando su produccin por institutos, universidades, empresas y sindicatos.
En este sentido, es importante desarrollar conjuntos bsicos de indicadores nacionales que puedan dialogar con las estadsticas de los pases y de la regin.
d) Inspeccin del trabajo
Un problema central para la equidad de gnero en el mercado de trabajo es
el efectivo cumplimiento de la normativa existente de forma que los derechos
consagrados en la ley sean efectivamente ejercidos. La administracin del trabajo
cumple en este mbito un papel crucial en dos sentidos: a travs de la prevencin
y de la fiscalizacin.
A veces, las infracciones se producen por el desconocimiento de la normativa.
Por eso, la inspeccin del trabajo debera desarrollar una labor de promocin y
difusin de los derechos y deberes definidos por la legislacin laboral. Las acciones
recomendadas incluyen:
Para posibilitar una fiscalizacin efectiva, los Estados deberan asegurar
que las inspecciones laborales cuenten con recursos humanos capacita-
214
dos y especializar a un grupo de ellos en el mbito de la discriminacin,

acoso sexual y proteccin a la maternidad.
Desarrollar programas de formacin en derechos laborales dirigidos a
empleadores y a trabajadores, con nfasis en las temticas de mayor
inters para las mujeres, tales como discriminacin en el trabajo, acoso
sexual y proteccin a la maternidad. Asimismo, sera recomendable capacitar a las personas que reciben las denuncias dentro de las empresas,
otras instituciones y organizaciones laborales.
Es recomendable elaborar programas de inspeccin que incorporen
aquellos temas donde la discriminacin es ms sutil y en los cuales no
se reciben denuncias.
Las inspecciones de trabajo pueden desempear tambin un papel
preventivo de la discriminacin mediante el suministro de insumos y
datos para modificar la legislacin laboral y el asesoramiento tcnico a
empleadores y trabajadores.
Para la mejor observancia de las normas y su fiscalizacin es preciso
hacer ms operativa la legislacin, simplificando los mecanismos y
acelerando los procedimientos de denuncia, investigacin y sancin
en temas de discriminacin y acoso sexual. Es recomendable, asimismo,
crear y estandarizar procedimientos en aquellos casos ms complejos
de investigar, como el acoso sexual.
Mediante la realizacin de estudios se deberan evaluar el cumplimiento y
la efectividad de la normativa existente y detectar factores que dificultan
la realizacin de denuncias o el cumplimiento de las normas.
Revisar el sistema de recoleccin, procesamiento y anlisis de la informacin que recoge la inspeccin laboral, a fin de estandarizar sus procesos.
Flexibilizar horarios y lugares de atencin de las inspecciones laborales,
a fin de facilitar el acceso de las trabajadoras.
e) Salario mnimo
Las polticas de salario mnimo son instrumentos estratgicos en la mejora de
la calidad de vida y trabajo y ejercen un importante impacto sobre las mujeres.
En la regin, los salarios mnimos pueden incidir directamente en el combate a
la pobreza y en la mejora de los mercados de trabajo, lo que es especialmente
relevante para las mujeres. Adems, los salarios mnimos tienen un papel clave en
la disminucin de las brechas de ingresos entre hombres y mujeres.
Por ende, es recomendable que los pases busquen establecer salarios mnimos
adecuados a los estndares fundamentales para una remuneracin que asegure
condiciones de vida dignas. Adems, mantener su poder de compra y promover
su aumento, de acuerdo al crecimiento econmico y el desarrollo de los pases,
para que estos beneficios sean distribuidos.
215
Marcos legales que garanticen la

igualdad de gnero
En las ltimas dcadas se ha registrado un importante progreso tanto en trminos

de la creacin y adaptacin de normas nacionales e internacionales, as como de
acuerdos gubernamentales en diferentes instancias sobre la no discriminacin y
la promocin de la igualdad de gnero. Sin embargo, falta recorrer un extenso
camino hasta la revisin completa de los cdigos y normas para incluir asuntos
necesarios a la igualdad y eliminar ideas y prcticas discriminatorias.
Tomando en cuenta la diversidad y los avances de la regin, se pueden sugerir
medidas como las que se presentan a continuacin.
Promover la ratificacin de los Convenios

internacionales
Las normas internacionales del trabajo definen estndares mnimos de observancia
a nivel mundial. Su ratificacin y posterior adaptacin en la legislacin nacional es
la forma como los Convenios se aplican en los pases.
Adems de configurar la legislacin, el Convenio sobre igualdad de remuneracin,
1951 (nm. 100), el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
(nm. 111), el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nm. 156), el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 1952 (nm.
103) y el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183) sirven
para ofrecer orientacin en la formulacin de polticas para lograr la igualdad de
gnero en el mercado de trabajo; como fuente de inspiracin para las buenas
relaciones laborales, y como modelos para los convenios colectivos.
Adems, son un indicador del inters de los Estados por procurar una mejor calidad
de vida de sus habitantes. Por eso, sera conveniente que los Estados que todava
no han ratificado los convenios internacionales adopten las medidas necesarias
para hacerlo.
216
Revisar los marcos legales nacionales y adecuarlos a las

normas internacionales
Los Estados que han ratificado los principales Convenios contra la discriminacin
deberan revisar y adecuar la legislacin nacional a estos para que sea ms efectiva,
con el objetivo de permitir que las mujeres compitan en condiciones de mayor
justicia en el mercado de trabajo.
Adems de la creacin de nuevas leyes para fortalecer la igualdad de oportunidades
y el principio de no discriminacin, como la penalizacin del acoso sexual y la proteccin de las trabajadoras migrantes, es pertinente revisar la legislacin existente
y efectuar las modificaciones necesarias para adaptarla al mercado laboral y que
no se constituya en un obstculo al empleo femenino. Se debera prestar atencin
a las barreras que la legislacin puede imponer a la contratacin de las mujeres y
revisarla a la luz de la igualdad de gnero y responsabilidades compartidas entre
hombres y mujeres, especialmente aquellas medidas relativas al cuidado infantil,
proteccin a la maternidad y cuidado de dependientes y otros.
Es aconsejable identificar los vacos normativos ms importantes en materia de
desigualdad y discriminacin por gnero en el mercado laboral as como promover
la formulacin de nuevas leyes y/o reglamentar las ya existentes.
En particular se deberan prohibir explcitamente las prcticas discriminatorias
en los procesos de contratacin, promocin y fijacin de los salarios o despido.
Esto implica, entre otras cosas, prohibir el examen de embarazo y evitar las
preguntas sobre el estado matrimonial o el nmero de hijos en el proceso de
seleccin. Tambin sera adecuado establecer un marco legal para la prevencin
y sancin del acoso sexual en aquellos pases donde an no exista, y medidas
para su cumplimiento.
Con el objetivo de adaptar los marcos normativos a los convenios internacionales
y cubrir los posibles vacos normativos con nuevas leyes y/o sus reglamentaciones,
sera recomendable:
Revisar la legislacin
a la luz de las
responsabilidades
compartidas, en
especial el cuidado
infantil, con
dependientes y otros.
Generar manuales o compendios y guas de fcil comprensin sobre la

legislacin laboral internacional y nacional con perspectiva de gnero.
Formar trabajadores, empresarios y miembros de organizaciones de
la sociedad civil sobre el marco regulatorio internacional de trabajo e
igualdad de gnero, para que sean ellos quienes impulsen las leyes de
la igualdad de gnero en el mundo del trabajo.
Desde las organizaciones de la sociedad civil y los organismos internacionales se puede brindar asistencia tcnica a parlamentarios para el
desarrollo de esta tarea. Asimismo, pueden colaborar en la deteccin y
difusin de buenas prcticas en materia normativa.
En el marco de la agenda mundial de combate a la violencia contra las
217
mujeres, mejorar las legislaciones, la atencin judicial y el apoyo a la

reinsercin social y laboral de las mujeres vctimas de violencia.
Mediante el dilogo social se debera acordar y poner en marcha una estrategia para
lograr una efectiva aplicacin de los Convenios identificados como instrumentos
clave en los avances hacia la igualdad en el mundo del trabajo.
Agilizar la justicia laboral
Es admisible y
necesario invertir
la carga de prueba
en casos de
discriminacin, acoso
sexual y proteccin a la
maternidad.
El fortalecimiento de la justicia laboral constituye un medio fundamental para mejorar el cumplimiento efectivo de la normativa y garantizar el acceso a la justicia de
todas las personas que trabajan. Por tal motivo, se sugieren las siguientes acciones:
Capacitar a los jueces sobre la normativa internacional y sus correspondientes captulos nacionales en materia de los principales Convenios
Internacionales de la OIT vinculados a la discriminacin: Convenio
sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100); Convenio sobre la
discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111); Convenio sobre
la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183); Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), y Convenio
sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189).
Crear mecanismos para que los denunciantes tengan acceso a un defensor pblico y a crear servicios gratuitos de informacin, asistencia y
defensa de sus derechos.
En pases donde no existen juzgados laborales ni los defensores laborales,
se debera promover su institucionalizacin, as como entregar capacitacin tcnica y sensibilizar al personal judicial sobre equidad de gnero,
y en particular sobre la discriminacin y proteccin de la maternidad.
Invertir la carga de la prueba
Uno de los aspectos ms complejos de resolver en un proceso administrativo o
judicial donde se alega discriminacin, es el probatorio, debido a dos circunstancias
que suelen ser inherentes a esta: i) no responde a un paradigma o patrn comn
que pueda ser evidente con facilidad, y ii) se presenta a travs de conductas habitualmente enmascaradas en una apariencia de legitimidad.
Los actos discriminatorios se producen generalmente en privado, sin testigos y no
quedan documentos escritos. Quien discrimina est en una posicin de poder, tanto
en relacin con la persona afectada, como de otras personas que podran atestiguar
sobre la discriminacin y que se sienten amedrentadas de hacerlo, sea por miedo a
perder su trabajo, o a enemistarse con su superior o a recibir cualquier tipo de represalia.
218
Por esta caracterstica se considera admisible y necesario invertir la carga de la

prueba en los casos de discriminacin, acoso sexual y proteccin de la maternidad.
Es decir, revertir el principio general de que quien reclama el cumplimiento de una
obligacin debe proveer la prueba.
Algunos pases establecen principios sobre la flexibilizacin de la carga de la prueba,
a la que se denomina prueba de indicios. Estos consisten en verificar si la persona
demandante demostr un panorama indiciario suficiente del que se pueda inferir
una sospecha razonable de que el trato desfavorable pudo ser discriminatorio. Para
esto, debe existir una conexin entre el factor protegido (embarazo, maternidad,
sexo) con el resultado del perjuicio que concretara la discriminacin (no renovacin, suspensin, extincin contractual). De ser as, se procede a invertir la carga
de la prueba, correspondiendo al empleador demostrar que la decisin responde
a una razn ajena por completo al rasgo discriminatorio.
219
Acciones de las organizaciones de

trabajadoras y trabajadores y de
empleadoras y empleadores
Las organizaciones
de trabajadores y
empleadores deben
ser consultadas y
se debe obtener su
cooperacin para
elaborar polticas
econmicas y sociales.
220
Los instrumentos sobre la poltica de empleo y el desarrollo de los recursos humanos requieren de consulta con los interlocutores sociales para la adopcin y
la aplicacin de los programas y polticas pertinentes. Es recomendable que los
representantes de las personas interesadas en las medidas que se adopten sean
consultadas en relacin con las polticas del empleo, sobre todo los representantes
de los empleadores y de los trabajadores, con el objeto de tener plenamente en
cuenta sus experiencias y opiniones, lograr su plena cooperacin en la formulacin
de esta poltica y obtener el apoyo necesario para su ejecucin.
En cuanto al alcance de las consultas, stas no deberan limitarse a las medidas en
materia de poltica de empleo, sino que deberan ampliarse a todos los aspectos de
la poltica econmica que tienen relacin. Por tanto, las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores no slo deberan ser consultadas
acerca del mercado de trabajo o los programas de formacin profesional, sino que
se debera lograr adems su cooperacin para elaborar polticas econmicas ms
generales, que tengan transcendencia para la promocin del empleo. La mayor
participacin de los representantes de las personas interesadas no slo es fundamental para garantizar una aplicacin exitosa de las medidas necesarias, sino que
tambin puede contribuir a fortalecer el dilogo social.
Dos procesos clave para promover la igualdad de gnero en el mercado de trabajo
son el dilogo social y la promocin de los consensos tripartitos. Es fundamental
generar mecanismos de dilogo tripartito que aborden la igualdad de gnero
y, en aquellos pases donde ya existen, incorporar el enfoque de gnero en su
quehacer institucional.
Entre los principales mecanismos y procesos de dilogo social en la regin, destacan
por su importancia los Consejos Tripartitos Nacionales, las Comisiones de Igualdad
de Oportunidades y la Negociacin Colectiva de Trabajo.
Sector empleador
a) Recomendaciones para las empresas
Es necesario que las empresas adopten medidas para apoyar la incorporacin de las
mujeres al trabajo decente en condiciones de equidad, porque esto beneficia a las
trabajadoras y a la propia firma, como se ha constatado en este Informe Regional.
Entre los beneficios de la puesta en prctica de medidas pro equidad destaca el
desarrollo de los recursos humanos, que constituyen el principal recurso de las
empresas modernas, lo que contribuye a mejorar la productividad. Asimismo,
perfilarse como una empresa que apoya la igualdad de oportunidades es determinante para lograr una buena imagen pblica. Esto es parte de la tendencia a
la promocin de empresas socialmente responsables, un sello institucional que
permite atraer clientes, potenciales trabajadoras y mejorar las relaciones con otras
compaas y la administracin pblica.
Por este motivo, es importante que las empresas registren el impacto en su
productividad de la organizacin de las medidas puestas en vigor a favor de la
igualdad de gnero.
Las empresas deben cumplir con la legislacin nacional y, en la medida que puedan
segn su capacidad y medios, tomar medidas por encima y ms all de la exigencia
legal. En particular, desde las empresas se debe establecer el liderazgo corporativo
de alto nivel para la igualdad de gnero, promover la educacin, la formacin y el
desarrollo profesional de las mujeres, poner en marcha el desarrollo empresarial,
la cadena de suministro y las prcticas de marketing que las empoderan y fortalecen, promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y apoyo, y medir e
informar pblicamente de los progresos alcanzados hacia la igualdad de gnero.
Al respecto, es recomendable registrar y compartir las buenas prcticas sobre los
planes de accin para la igualdad de gnero en la empresa, los resultados de las
auditoras de gnero as como los programas de capacitacin sobre igualdad de
gnero para gerentes generales y de recursos humanos. Todos estos son instrumentos vlidos para avanzar hacia estructuras y culturas a favor de la igualdad.
Por otra parte, para asegurar una estructura salarial que no discrimine en trminos
de sexo, las empresas deberan evaluarla peridicamente y asegurar que el asunto
forme parte de los procesos de dilogo social y negociacin colectiva.
Es importante que las

empresas registren
el impacto en su
productividad de la
organizacin de las
medidas puestas en
vigor a favor de la
igualdad de gnero.
b) Recomendaciones para las organizaciones de empleadores

Las organizaciones de empleadores deberan promover la participacin de las mujeres en su interior y avanzar en el establecimiento de los mecanismos necesarios
para incrementar la participacin femenina en sus espacios directivos. Trazar un
mapa de la presencia de mujeres en organizaciones de empleadores y los cargos
que ocupan y a partir de esto elaborar un plan de accin que promueva su mayor
participacin en todo tipo de cargos (no solo aquellos ligados al rea social o de
221
Es clave fortalecer
la presencia de las
demandas de gnero
en las agendas de
las organizaciones
de empleadores
para responder a
las necesidades de
la promocin de la
igualdad de gnero
de las mujeres
empresarias.
Desarrollar y ampliar
los sellos de igualdad
de gnero.
la mujer) podra ser muy til. El plan puede considerar programas de formacin de
liderazgo para mujeres y de sensibilizacin en gnero como requisito para ejercer
un cargo de dirigente/a.
Es importante que las organizaciones de empleadores adopten un rol proactivo en
la equidad de gnero en el mercado de trabajo, para hacer or su voz y mostrar su
compromiso con el tema. Deberan informar a sus miembros acerca de la relevancia
de crear condiciones para la equidad de gnero en el trabajo, disear mecanismos
de promocin de la igualdad de gnero al interior de sus organizaciones y en los
criterios empresariales, elaborando propuestas con ese fin y alentando el aumento
de la participacin de mujeres empresarias en las instancias de direccin de sus
organizaciones.
Es clave fortalecer la presencia de las demandas de gnero en las agendas de las
organizaciones de empleadores para responder a las necesidades de la promocin
de la igualdad de gnero de las mujeres empresarias. Estas organizaciones podran
adoptar los Cdigos de Buenas Prcticas; igualmente, formar a las mujeres empresarias para su participacin en mesas de negociacin colectiva en representacin
del sector empresarial. Tambin, promover y/o fortalecer las redes de mujeres
empresarias y ejecutivas, y establecer alianzas con estas entidades.
Los Estados deberan apoyar este tipo de esfuerzos de las cmaras empresariales
y organizaciones de empleadores en la adopcin de iniciativas que promuevan a
las mujeres en la gestin y en los negocios.
Una accin concreta a desarrollar por los Estados podra consistir en el desarrollo
o la ampliacin de la experiencia de los programas de certificacin de sistemas
de gestin de igualdad de gnero, ms conocidos como Sellos de Igualdad de
Gnero, a un mayor nmero de empresas y organizaciones. Estos programas tienen
como objetivo principal cerrar brechas de gnero en el mbito laboral por medio
de un sistema de gestin que apunta a transformar las estructuras de trabajo y la
gestin de recursos humanos en forma ms justa. Asimismo, los Sellos de Igualdad, desarrollan espacios para compartir experiencias, intercambiar reflexiones
y aprendizajes en torno a las prcticas de igualdad en las organizaciones. Con la
certificacin de sistemas de gestin en igualdad de gnero, los Estados estimulan, en forma simultnea, mayores grados de igualdad de gnero en el trabajo y
procesos de mejora de gestin de calidad en los negocios35.
Asimismo, se podran redactar y aprobar Cdigos de Buenas Prcticas con procedimientos que promuevan la equidad de gnero en los procesos de reclutamiento y
seleccin de personal, el desarrollo de carrera y la paridad de gnero en los cargos
de decisin, as como en la generacin de polticas de apoyo a las responsabilidades
familiares, disponibles para trabajadores de ambos sexos.
35
222
(Rodrguez Gust, 2010:19)
Se requiere de un Estado activo en el desarrollo de campaas de concientizacin

dirigidas a las organizaciones de empleadores, cmaras empresarias y empresas con
el fin de acabar con la discriminacin en la contratacin de las mujeres. El Estado
tiene aqu la oportunidad de trabajar coordinadamente con los empresarios para
la puesta en vigor de polticas de empleo que promuevan la equidad de gnero
en el mbito laboral.
Sector sindical
Se debera trazar un mapa de la presencia de mujeres en organizaciones de trabajadores y los cargos que ocupan y, a partir de esto, elaborar un plan de accin
que promueva una mayor participacin de estas en todo tipo de cargos (no solo
aquellos relacionados al rea social o de la mujer).
Es recomendable tambin promover la afiliacin sindical de las trabajadoras,
mediante la sensibilizacin de las mujeres sobre los beneficios de la afiliacin, la
representacin sindical en el lugar de trabajo y los convenios colectivos, como herramientas importantes para cerrar la brecha de gnero. En particular, se requieren
ms esfuerzos en la sindicalizacin de mujeres de aquellos sectores donde estas
tienen una presencia predominante.
Un desafo importante es incentivar la participacin de las mujeres en sindicatos
o asociaciones de trabajadoras, especialmente por los esquemas de empleo cada
vez ms flexibles, su alta participacin en el trabajo informal, la creciente subcontratacin y divisin de funciones en empresas cada vez ms pequeas que no
permiten la sindicalizacin.
Entre los avances importantes en este plano resalta como buena prctica el Sindicato de Trabajadoras Domsticas de Paraguay (SINTRADOP), que funciona desde
1989 y fue constituido legalmente en agosto de 1993, y el Sindicato de Trabajadoras
Domsticas de Uruguay (2005).
Las organizaciones de los trabajadores deberan acompaar procesos de incidencia
en las polticas pblicas para atender las necesidades e intereses de las trabajadoras
y hacer un llamado a la accin para erradicar toda discriminacin y violencia hacia
las mujeres trabajadoras. Asimismo, se requiere intensificar las acciones a nivel
nacional para instar a los Estados que todava no lo hacen, a ratificar los Convenios
de la OIT sobre la igualdad de gnero y la no discriminacin, en particular, el Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 (nm. 183), el Convenio sobre
los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) y el Convenio
sobre las trabajadoras y los trabajadores domsticos, 2011 (nm. 189).
Hacia el interior de las organizaciones sindicales, se debera identificar y promover
el cambio cultural necesario para erradicar las prcticas sexistas. En particular, considerar los problemas que las propias dirigentes sindicales manifiestan enfrentar
Promover la afiliacin
sindical de las mujeres
y su participacin
en la negociacin
colectiva para cerrar la
brecha de gnero.
223
dentro de sus organizaciones, como el machismo, la discriminacin de gnero,

el techo de cristal, las responsabilidades familiares no compartidas y la falta de
voluntad poltica para crear condiciones e igualdad (Bastidas Aliaga, 2013).
Es necesario desarrollar y profundizar en acciones para continuar los avances en la
integracin de la perspectiva de gnero en las polticas sindicales, estrategias, acciones
y estructuras. De esta forma, es recomendable seguir poniendo en prctica la poltica
de accin positiva (cuotas) de 40% como mnimo de participacin de mujeres en todas
las capacitaciones, eventos, conferencias y niveles de las organizaciones sindicales, tal
como establece la Resolucin 13 sobre la Equidad e Igualdad de Gnero de la Confederacin Sindical de Trabajadores/as de las Amricas (CSA).
Tambin es recomendable empoderar a las mujeres en las organizaciones sindicales,
reforzando las polticas y estructuras sindicales respecto a la igualdad de gnero, a travs
del desarrollo de herramientas como polticas e indicadores de gnero y puesta en
marcha de auditoras participativas de gnero que se orientan a reforzar la capacidad
colectiva de las organizaciones sindicales. Se debera acordar un plan con metas y fechas
para elevar la participacin de mujeres en puestos directivos y mesas de negociacin.
Asimismo, es necesario fomentar el liderazgo sindical femenino y crear programas
de formacin en liderazgo y negociacin. En particular, sera recomendable formar
negociadoras para las mesas de negociacin colectiva en representacin de los
trabajadores y trabajadoras.
Los sindicatos precisan fortalecer su quehacer con la inclusin en su agenda de los
asuntos de equidad y no discriminacin. La atraccin de nuevos miembros depende de si los trabajadores y trabajadoras sienten que sus intereses son defendidos.
Desde esta perspectiva, la igualdad de oportunidades en la agenda sindical es una
forma de incrementar la representatividad y la legitimidad de las organizaciones.
Esta es un rea en que los sindicatos pueden lograr impactos visibles en la calidad
del empleo y de vida de las trabajadoras. Por esta razn es recomendable identificar a travs de procesos participativos las principales demandas de las mujeres
trabajadoras, a fin de impulsar la adopcin de clusulas que respondan a estas.
Un lugar prioritario tiene que ocupar en la agenda sindical y en la negociacin
colectiva la incorporacin, mediante el dilogo social y la concertacin, de los
temas de discriminacin por maternidad, medidas de corresponsabilidad para
la vida familiar y laboral para trabajadoras y trabajadores, duracin de la jornada
laboral, igualdad salarial y acoso sexual, para promover su ampliacin a sectores
donde hay concentracin de empleo femenino.
Las organizaciones de trabajadores pueden cumplir un rol importante en las
siguientes acciones:
Difundir informacin sobre los derechos de las trabajadoras;
Generar programas de formacin y sensibilizacin en temas de gnero,
para que sean tomados por hombres y mujeres trabajadoras;
224
Cooperar en la fiscalizacin de la aplicacin de las leyes, en particular

en materia de no discriminacin e igualdad de salario por trabajos de
igual valor, y ofrecer apoyo a las afiliadas que sufren discriminacin;
Impulsar la creacin y/o fortalecimiento de las Comisiones Tripartitas
de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, como mecanismo consultivo y promotor del dilogo social, del trabajo decente y
la promocin de la igualdad y la no discriminacin de las mujeres en el
trabajo.
Incluir las clusulas antidiscriminatorias en la negociacin colectiva, algo
esencial para avanzar en la cobertura y ampliacin de los derechos y
beneficios previstos por la ley y en la implantacin de nuevos derechos.
Sociedad civil
Otros actores sociales pueden contribuir al logro de la igualdad y la no discriminacin en el mercado de trabajo. Un papel particular corresponde a las organizaciones
de la sociedad civil, en especial a las agrupaciones de mujeres en alianza con otros
sectores al identificar actores que podran promover polticas en pro de la equidad. Conviene tomar en cuenta que se favorece la confluencia entre discursos de
distintas procedencias: el de la competitividad y productividad, el de la igualdad
de gnero y el de los derechos de las trabajadoras, entre otros. Posicionar a las
polticas pro-igualdad dentro de la agenda estatal depende de lograr que ms
actores se involucren y las promuevan.
225
Otras recomendaciones
Las asimetras de la regin abren un amplio espacio de trabajo y la necesidad de

adaptacin de datos estadsticos regulares y adecuados a esta perspectiva, as
como de intercambio de experiencias y del ejercicio permanente del dilogo social.
Generacin de conocimiento
Estmulo a las escuelas, universidades y centros de estudio para la investigacin de la realidad social de gnero en los pases, incluso de sus
intersecciones con la raza y la etnia.
Estmulo a la investigacin de salud y seguridad en el trabajo en las
profesiones mayoritariamente femeninas, como por ejemplo el trabajo
domstico.
Generacin de metodologas participativas de seguimiento y evaluacin
participativa de las polticas de empleo.
Produccin de informacin estadstica

Incluir el gnero no solo en las estadsticas nacionales (incluso desagregado por raza y etnia) y tambin abarcar los registros administrativos,
as como los informes y evaluaciones de los programas y polticas, en
general, por la importancia de contar con indicadores de polticas sensibles al gnero, la raza y la etnia.
Lograr mejores informaciones sobre el uso del tiempo a travs de la
realizacin de encuestas o del perfeccionamiento de las encuestas
existentes.
Estudiar a las mujeres en sus mltiples papeles: trabajadoras, empleadoras y en las tareas domsticas.
226
Divulgacin a la opinin pblica

Efectuar campaas de informacin y educacin para la igualdad, con
especial atencin a las escuelas y los contenidos pedaggicos.
Dilogo y difusin de experiencias de polticas e iniciativas para la promocin de la igualdad en el empleo en Amrica Latina y el Caribe.
Difusin de los materiales educativos relacionados al empleo para las
organizaciones de trabajadoras y trabajadores, de empleadoras y empleadores, movimientos de mujeres y otros actores sociales a travs de
su distribucin electrnica, en papel, en formatos pedaggicos y de
amplio acceso a las mujeres.
Recomendaciones en relacin al dilogo social para la

constitucin y desarrollo de las polticas
Promover y garantizar la participacin de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores, de empleadores y empleadoras, de los movimientos
de mujeres y de las organizaciones pertinentes de la sociedad en los
procesos de creacin de las polticas, consideradas todas sus etapas:
definicin, planificacin, puesta en prctica, seguimiento y evaluacin.
Considerar con cuidado los conceptos y visiones de gnero que fundamentan las polticas pblicas de forma de no reproducir desigualdades
y estereotipos de gnero.
Promover la transparencia y la divulgacin permanente de los resultados
de las polticas.
227
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Amrica Latina y el Caribe: crecimiento del PIB 2004-2012

Amrica Latina: elasticidad del empleo y crecimiento del PIB

Amrica Latina y el Caribe: normativa sobre el acoso sexual

Recuadro 16 La aplicacin del salario mnimo en Brasil

y debate previo entre los equipos tcnicos, especialistas invitados y reuniones de

dficit de trabajo decente. A pesar de los enormes avances que se observan en el

Este Informe Regional representa el resultado de la productiva cooperacin entre

Polticas pblicas y gnero

Al incorporar la dimensin de gnero en las estrategias de desarrollo de Amrica Latina

Las polticas econmicas

En la esfera de las polticas macroeconmicas, donde tradicionalmente no se

Promover cambios de los marcos legales: proseguir con el examen de

El escenario econmico reciente

El inicio del siglo XXI es un momento de especial relevancia para la bsqueda de

en el mercado laboral en estos escenarios de crecimiento con patrones productivos

Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012.

Las economas de la regin son, en general, poco diversificadas, y se especializan

Mundial de Comercio (OMC) establecen que, a partir de 2016, no se les podr

la posterior recuperacin, persistieron enormes brechas en los indicadores de

laborales y productivos nacionales, de su participacin en el comercio internacional,

Las mujeres en el mercado de

A pesar de los avances de las mujeres en diversas esferas, persisten dficits de

Poblacin en edad de trabajar (PET)

Poblacin econmicamente activa (PEA)

Participacin laboral: aumentan las mujeres, disminuyen

sobre el tiempo de las mujeres. La expansin de la tasa de escolaridad tambin ha

La participacin laboral de las mujeres es heterognea

Fuente: OIT. Key Indicators of Labour Market (KILM)

En el Caribe, la participacin laboral femenina es tambin heterognea pero ms

Participacin laboral femenina urbana y rural

Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012.

gnero en la participacin laboral se produce en el mbito rural. Sin embargo, es

Seis de cada diez mujeres entre 25 y 49 aos son parte de la

Fuente: CEPAL (2011), Panorama Social de Amrica Latina 2011.

en trayectorias relativamente estables y estn empezando recin a retirarse del

de lea, el traslado de agua y de piedras o apoyan al padre en la recoleccin de

Mayor nivel educativo de las mujeres que forman parte de

Pases con 25% o ms de la PEA con muy bajo nivel educativo

Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Colombia, El Salvador, Honduras y Per

Pases con 25% o ms de la PEA con nivel educativo alto

Argentina, Chile y Per

Aumentan las oportunidades de empleo para las mujeres

Persiste la brecha de desempleo por sexo

La brecha de desocupacin por sexo es cercana a tres puntos porcentuales en el

El subempleo constituye un problema estructural en la

Ms mujeres en el sector terciario

Electricidad, gas y agua

Transporte, almacenamiento comunicaciones

Ramas de actividad econmica

Electricidad, gas y agua

Transporte, almacenamiento comunicaciones

Sector terciario Establecimientos financieros

La regin registra un nivel relativamente alto de segmentacin ocupacional por

Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica

Aumenta el empleo asalariado femenino

Establecimientos de 5 o menos trabajadores

Establecimientos de 5 o menos trabajadores

Fuente: OIT (2012), Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2012.

Mujeres en trabajos de menor calidad