TRABAJO APLICATIVO DE MEJORA TAM

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIN
MDULO GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO
NOMBRE DE LA EMPRESA : PROMCOSER
generales y representaciones S.R.L )

S.R.L ( promotores de la construccin servicios

RUC : 20494224314
RUBRO FILOSOFA CORPORATIVA :
VISIN : Convertirnos en la mejor y ms eficiente Empresa para ejecutar proyectos y Obras
de Ingeniera Civil, Mecnica y Elctrica, liderando el mercado por medio de la
responsabilidad, Calidad, Garanta y de ser eficaces cumpliendo a tiempo con todos y cada
uno de los trabajos encomendados. Lograr que todo nuestro personal se sienta motivado y
orgulloso de pertenecer a nuestra organizacin, fomentando el control y la calidad en el
servicio, buscando siempre dar ms de s mismos y con esto lograr la satisfaccin del Cliente.
Crecer en todos los negocios afines, como el transporte, la maquinaria, y suministro de
agregados de construccin de manera que podamos bajar los costos y lograr el crecimiento
dando un buen servicio. Lograr y mantener los estndares de competitividad en el mercado
globalizado y conseguir el bienestar de nuestros trabajadores en las actividades en que se
desempean.
MISIN : Elaboracin y Ejecucin de Proyectos y Obras de Ingeniera civil, Mecnica y
Elctrica para el sector industrial y minero. Ser reconocido por la Calidad y Garanta del
Trabajo que realizamos comprometindonos al 100% en los proyectos asignados
asegurndonos de esta manera la satisfaccin de nuestros Clientes por medio de la
exigencia en el control de calidad y seguridad de nuestro trabajo terminado. Fomentar un
Clima laboral que estimule el desarrollo personal de nuestros trabajadores y sus familias y
agregar valores de servicio para crecer como Empresa con cada nuevo proyecto que
emprendamos. Contribuir socialmente comprometindonos a Aplicar un sistema de
seguridad y salud, capaz de generar un ambiente seguro, saludable y responsable, utilizando
la tecnologa y experiencia de cada trabajador de manera que se logren los objetivos
Trazados.
VALORES :
Honestidad : Ser veraz en la rendicin de cuentas y actos, participar siempre en actividades lcitas, ser
sincero con uno mismo y con los dems, actuar con transparencia.

Lealtad : Obrar en beneficio de los intereses de la institucin, ser confiable, cumplir los acuerdos, mantener
el compromiso con el cumplimiento de las actividades asignadas.

Respeto : Valorar los intereses y las necesidades de los dems, aceptar y comprender a los dems, ser
tolerante con posiciones y opiniones diferentes, permitir la participacin de todo el personal en las
actividades de la empresa.

Actitud de servicio : Atender al cliente con calidez, calidad, eficiencia y empata, llegar al consumidor
con servicios en forma eficiente, registrar y solucionar efectivamente quejas y reclamos, tener iniciativa y
ser creativo para solucionar requerimientos, impulsar proyectos de mejora continua para calidad del
servicio, brindar al usuario criterios para el uso eficiente de los recursos.

Compromiso institucional : Trabajar con orgullo, identificarse y apropiarse de la Misin, la Visin y los
Objetivos y Metas, dar un valor agregado a cada actividad, cumplir los compromisos adquiridos.

Responsabilidad social y ambiental : Cumplir con las leyes, instituciones y organismos de control,
cumplir los planes de manejo ambiental, apoyar el desarrollo de un ambiente laboral favorable, cumplir los
acuerdos con los grupos de actores.

Solidaridad : Colaborar en las actividades de los dems cuando stos lo requieran, impulsar el trabajo y
crecimiento de su equipo, compartir los conocimientos, ser equitativo en el trato a los trabajadores.

ORGANIGRAMA

PUESTO Y CARGO DEL PARTICIPANTE : Percy Felipe Jheynson Saldaa Gonzales

VENTAS DE AGREGADOS Y ALQUILERES :

Actualmente vengo desempendome en el rea comercial de ventas de agregados y alquileres de

equipos de la compaa con un suelto fijo mas variable de acuerdo a las ventas obtenidas ya voy a
tener tres meses en la compaa y hasta ahora todo esta marchando correctamente.
DIAGNSTICO DE ACTIVIDADES ACTUALES DE LA EMPRESA EN CUANTO A:
Polticas de gestin de recursos humanos: Gestin por Competencias.
Actualmente la empresa esta reestructurndose y esta en proceso la poltica de gestin de RR.HH.
Estructura, organizacin y planeamiento de recursos humanos.
En la actualidad se esta diseando el departamento de RR.HH
Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin al personal.
No contamos con un plan estructurado de reclutamiento las contrataciones se realizan solo con una
entrevista personal.
Gestin de la capacitacin y evaluacin del desempeo.
En proceso
Desarrollo de Talentos: Coaching, mentoring, empowerment.
No hemos aplicado dichos parmetros estamos en proceso.
Liderazgo e inteligencia emocional en la direccin.
Al ser una empresa familiar en crecimiento los socios de la compaa estamos en proceso de capacitacin
para poder ser una empresa globalizada y que los que ocupamos actualmente la direccin lo hagamos de
la mejor manera y as tomar las mejores decisiones para la empresa.

PROPUESTA MEDIANTE UN PLAN APLICATIVO DE MEJORA (TAM)

Polticas de gestin de recursos humanos: Gestin por Competencias.

El objetivo fundamental de la implantacin del sistema de gestin por competencias es dirigir de manera
integral los recursos humanos dentro de la empresa, a travs del aprovechamiento y desarrollo de los
conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona.

Por lo tanto, deben quedar dentro del sistema todos los procesos que tienen que ver con este objetivo y
que afectan a la gestin de las personas de la organizacin. Por este motivo, la gestin por competencias
se relaciona directamente con una gestin integral de los recursos humanos.
Con este criterio, las competencias que se han definido previamente se deben tener en cuenta en todos los
procesos que afectan a la gestin de personas. Los procesos que resultan ms habituales y comunes a la
mayor parte de las empresas podran ser los siguientes:
Seleccin
La seleccin es uno de los procesos decisivos en la gestin integrada de los recursos humanos. El
sistema ms efectivo para la incorporacin de personas a la organizacin es el que identifica, con un
coste adecuado, al candidato idneo para desempear el puesto de trabajo ofertado. Los sistemas de
seleccin basados en competencias permiten, a travs de la descripcin de puestos y sus perfiles,
comparar las caractersticas del puesto ofertado con las competencias que tienen los candidatos. Un
enfoque basado en competencias permite, por lo tanto, implantar un sistema de seleccin adaptado a
las necesidades y los procesos de gestin de la empresa.
Formacin y desarrollo
La implementacin de procesos de formacin bien diseados puede aportar importantes beneficios a la
empresa. A travs de un anlisis de adecuacin entre las personas y los puestos, es posible detectar
las competencias esenciales que posee una persona en relacin con el puesto de trabajo que
desempea, con el objetivo de desarrollar un plan de formacin especfico, individual o colectivo. Estos
planes de formacin, aparte de favorecer la adquisicin de nuevas competencias para la mejora del
desempeo de las actividades propias del puesto, facilitan la motivacin y los canales de comunicacin
en la empresa.
Evaluacin del desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo basado en competencias tendr un proceso sistemtico y
peridico en el cual se analiza y valora, segn unos parmetros predeterminados y objetivos, el grado
de eficacia con el que las personas realizar las actividades de los puestos de trabajo que desarrollan.
Este proceso, al medir de forma cuantitativa y cualitativa la aportacin de las personas a la empresa,
permite potenciar sus fortalezas y conocer sus necesidades, impulsando su crecimiento profesional.
Planes de carrera
El plan de carrera, siguiendo el enfoque de competencias, ser un proyecto de formacin individualizado,
que define las tareas organizativas y los conocimientos y habilidades esenciales para un desempeo
excelente en el puesto de trabajo. En una gestin integral de los recursos humanos se busca la
formacin continua de las personas, tanto en el plano personal como profesional, para que puedan dar
respuesta a los cambios y necesidades de la empresa. El plan de carrera es, por lo tanto, un mecanismo
que fomenta la gestin de las competencias y del conocimiento y favorece la motivacin e implicacin
de los profesionales en el marco cultural de la empresa.

Recolocacin
Una organizacin flexible permite que sus recursos humanos sean capaces de adaptarse a diferentes
situaciones. Por medio del sistema de competencias se consigue un mayor conocimiento de las
aptitudes y caractersticas de cada miembro del grupo. Esto permite reorientar, con mayores garantas,
las carreras profesionales de los empleados en un plan de recolocacin, reduciendo el plazo de
reinsercin laboral, ayudndoles a la transicin de un puesto de trabajo a otro y facilitndoles un mejor
conocimiento del mercado laboral.

Desarrollo de Talentos: Coaching, mentoring, empowerment.

Empowerment
Capacitar o proporcionar a los colaboradores los elementos necesarios para atender y resolver las
situaciones de negocio que se planteen a su nivel dentro de la empresa.
Los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para tomar
decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea
son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en el entendido de que posee las actitudes,
requeridas para ellas.
Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real
sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad.
Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organizacin con
un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores estn dispuestos a renunciar
a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniera, as como en
las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su
desarrollo.

Beneficios que se obtendrn del empowerment

Mejora de la satisfaccin y motivacin
Aumentar la responsabilidad y compromiso.
Mejora de la creatividad Adaptacin
al cambio.
Aumento de la comunicacin
Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

Cmo implantar el empowerment en mi organizacin

Compromiso de la Direccin y del departamento de RRHH en la decisin de implantar el empowerment.
Definir y comunicar de las metas con todos los involucrados.
Creacin de equipos de trabajo.
Formacin a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegacin, equipos auto dirigidos,
etc.
Definir responsabilidades de cada puesto y comunicarlo adecuadamente.
Definir sistemas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el rendimiento.
Establecer los planes de carrera asociados.
Definicin de sistemas de retribucin variable.

Mentoring
El Mentoring ser usado como una herramienta vital en nuestra organizacion.
En general, los mentores son expertos senior que sirven de ayuda y referencia a una o ms personas dentro
de una organizacin. Utilizado tradicionalmente en el mundo de la nobleza se define como la ayuda de una
persona a otra ejerciendo especial significado en las transiciones de conocimientos, trabajo o pensamiento.

Objetivos del Mentoring implementado en la empresa:

Ayudar a los nuevos empleados a aclimatarse al entorno de trabajo.
Proporcionar apoyo a individuos aislados.
Servir de Soporte en entornos rpidamente cambiantes.
Facilitar la comunicacin entre distintas funciones o estilos de direccin.
Promover cambios en la cultura de la organizacin.
Roles que se deben asumir para realizar un Mentoring adecuado:
Rol de Facilitador: Creando oportunidades de aprendizaje y de uso de nuevas habilidades.
Rol de Consejero: Ayudando a explorar las consecuencias de potenciales decisiones.
Trabajo en Grupo: Transmitiendo sus experiencias a otros mentores con experiencia insuficiente.

Coaching
Se le asignara al directivo o gerente de un equipo, la labor de entrenador de sus subordinados. Nos
referimos a la actividad de desarrollo que se produce en la relacin da a da entre jefe y subordinado.
Habilidades para efectuar un coaching eficiente:
Visin y Orientacin hacia objetivos:
El jefe que acta como coach ha de ser capaz de ver a las personas como pueden llegar a ser. En
este sentido debe actuar como impulsor mostrndoles los beneficios que tendrn al obtener mayor
nivel de desarrollo.
Capacidad para generar altos niveles de confianza
Las criticas deben ser constructivas, y se deben percibir as, es fundamental para saber que nos estn
ayudando a mejorar.
Empata:
Se refiere a la capacidad para poder escuchar y conectar con los estados personales del otro,
entendiendo cmo se siente y por qu las cosas son tan importantes para l Aceptacin de la
diversidad:
Esto no significa aceptar a las personas como son. El desarrollo y las caractersticas personales se
mueven en dimensiones distintas.
Comprensin objetiva:
Capacidad para comprender y firmeza para apoyar a la persona en su camino personal de desarrollo
profesional.

Ser referente: No necesariamente un modelo de perfeccin. Debemos demostrar nuestra disponibilidad

a aplicar estos conceptos en nosotros mismos

Liderazgo e inteligencia emocional en la direccin

Una persona puede hacer uso de su inteligencia emocional cuando llega a conocer sus
propias emociones, aprende a controlarlas, tomando en sus manos los posibles efectos, porque sabe que
sus emociones tendrn un impacto en el equipo que lidera.

Un buen lder en uso de su inteligencia emocional es:

Emptico.
Utiliza sus emociones positivas para establecer relaciones interpersonales slidas.
Trabaja en la construccin de la confianza entre los miembros de su equipo.
Facilita la creacin y mantenimiento de un ambiente de trabajo donde se comparten ideas, se
aprende de otros, y existe una tendencia natural a la toma de decisiones grupales.

Un buen lder adems de todo esto debe tener un conocimiento tcnico adecuado, no todo es carisma y
buena disposicin, pero para el logro de objetivos de forma eficiente es importante la creacin de ese
ambiente que descrito anteriormente.

Un buen lder debe tambin trabajar los cuatro dominios de la inteligencia emocional:
1.

Conocer sus propias emociones . Esto implica el autoconocimiento, saber cules son las
fortalezas y debilidades de uno mismo como lder, ser consciente de sus propias emociones y
valorar como stas influyen en otros.

2.

3.

En este dominio se incluyen varias de las competencias ms importantes para el liderazgo

en una organizacin:
Debe aprender a controlar las emociones y los impulsos que puedan generar conflictos en el grupo.
Un lder debe ser responsable, ntegro y honesto.
Un lder debe saber adaptarse a los cambios, debe ser flexible.
Un lder debe buscar la excelencia.
Debe tener iniciativa.
Ser optimista.
Conciencia social.
Capaz de ser emptico.
Capaz de percibir el sistema de toma de decisiones dentro de un grupo, as como la forma de
funcionar del mismo.
Debe saber reconocer las necesidades de sus empleados as como de los clientes.

4. Gestin de las relaciones.

Un lder debe saber inspirar a sus empleados.

Debe saber persuadir.
Un lder se preocupa por desarrollar a los miembros de su personal.
La inteligencia emocional de un lder se nota en la forma que alienta la aceptacin de los cambios
cuando son necesarios.
Tiene que ser un gran negociador.
Debe aprender a formar equipos que sean eficientes, y a motivar la cooperacin dentro y entre
ellos.

Un lder se puede hacer, es un proceso laborioso de desarrollo en las distintas reas de la inteligencia
emocional que le lleven a desarrollar un estilo exitoso de liderazgo.

Siguiendo y poniendo en practica este plan de mejoramiento de la empresa ayudara mucho en

gestionar y mejorar el negocio comercial y cumplir con las metas propuestas por la compaa.

! Ser ese lder que necesita la compaa !