CAMPUS COSAMALOAPN

MATERIA: CAPACITACIN PARA EL TRABAJO

M.C. EVARISTO FIERRO DOMNGUEZ
ALUMNA: MNICA SENTES MARTNEZ
RESUMEN DEL CURSO INTRODUCCIN A LA CAPACITACIN EN LA
ORGANIZACIN

JUNIO/2015

En este curso nos propusimos:

Contarn con conceptos y herramientas prcticas para la planeacin, organizacin y
control del proceso de Capacitacin orientado al desarrollo del factor humano en la
organizacin.
Es importante no olvidar que:
La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La capacitacin constituye una de las mejores inversiones y una de las principales fuentes
de bienestar para el personal y la organizacin.
La formacin es la primera etapa de desarrollo de los individuos que se caracteriza por
una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar
niveles educativos cada vez ms elevados.
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los trabajadores.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en sus funciones.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
El objetivo de la capacitacin y desarrollo de las personas en las instituciones consiste en
elevar continuamente el nivel de desempeo de los colaboradores para aumentar el nivel
competitivo de la institucin.
Los beneficios que el individuo obtiene de la capacitacin son:
Lo ayuda en la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posesin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Incrementa el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Los beneficios que la capacitacin le brinda a la Institucin son:

Mantiene la competitividad de la institucin.
Incrementa la rentabilidad.
Mejora el conocimiento del puesto y de la institucin a todos los niveles.
Eleva la moral.
Promueve la identificacin con los objetivos de la institucin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes- subordinados.
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo.
Ayuda en la comprensin y adopcin de nuevas polticas.
Proporciona informacin con respecto a necesidades futuras, entre otras.
Los beneficios que obtienen las relaciones humanas son:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Hace viables las polticas de la institucin.
Alienta la cohesin de los grupos.
Fomenta una atmsfera de aprendizaje.
Mejora la calidad del hbitat en la institucin.

La capacitacin efectiva es la que desarrolla habilidades, incrementa

conocimientos y modifica actitudes, segn el rumbo que marquen los
objetivos que se disean para cada caso en particular.
El entrenamiento efectivo es sinnimo de efectivo aprendizaje, por lo que
cualquier conocimiento que no modifique al individuo, se puede considerar
como buena enseanza pero no como efectiva capacitacin.
La capacitacin se puede impartir de manera presencial por asesores(as)instructores(as) mediante tcnicas didcticas situacionales y manejo de
roles.
Otra modalidad pedaggica flexible es la capacitacin a distancia o eLearning.

La capacitacin a distancia hace posible, una interesante ruptura de

fronteras para abrir caminos de estudio y superacin para un gran nmero
de profesionales al servicio de entidades pblicas y privadas.
La competitividad se logra con personas competentes, lo cual significa
preparacin adecuada y actualizacin permanente.
La capacitacin vista como motor del cambio institucional, tiene que
adecuarse a las condiciones y exigencia del momento histrico en que sta
se inscribe.
El proceso de capacitacin consta de varias partes que deben funcionar
integralmente para obtener resultados favorables.

Estas partes son:

Planeacin: Detectar y conocer las causas. (DNC)

Diseo (metodologa, tcnicas y material de apoyo)
Operacin (conduccin y dosificacin del aprendizaje)
Evaluacin (medicin de los cambios esperados)
Seguimiento (supervisar que las modificaciones se hayan realizado)

La organizacin define el contenido de la capacitacin en base a los objetivos de

las reas.
Lo que se ensea debe responder al nivel intelectual, la experiencia y
conocimientos previos de los participantes.
Lo que se aprende puede ser trasladado al trabajo.
Lo que es trasladado al trabajo es sostenible en el tiempo.
La institucin es un patrn de relaciones simultneas, entrelazadas por medio de
las cuales las personas persiguen metas comunes.
Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactan y que
forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna
relacin definida.
La Misin, nos dice para que existe la Institucin.
La Visin, nos orienta para saber hacia dnde vamos, con qu y cmo llegamos.
Integrar la visin sistmica a la institucin se hace necesario ya que muchos de los
capacitadores no reconocen a las instituciones como sistemas que se mantienen
unidos por relaciones interpersonales dinmicas.

La persona aprende como un todo integrado en sus tres esferas (biopsicosocial) y

es en esta dimensin integrada e integral donde debe darse el proceso de
aprendizaje.
Conductismo: se basa en los cambios observables en la conducta de la persona.
Se enfoca hacia la repeticin de patrones de conducta hasta que estos se realizan
de manera automtica.
Cognoscitivismo: se basa en los procesos que tienen lugar atrs de los cambios
de conducta. Estos cambios son observados para usarse como indicadores para
entender lo que est pasando en la mente del que aprende.
Constructivismo: se sustenta en la premisa de que cada persona construye su
propia perspectiva del mundo que le rodea a travs de sus propias experiencias y
esquemas mentales desarrollados.
La tarea del diseador instruccional es la de encontrar aquellas teoras y
elementos que s funcionan y aplicarlas.
El modelo para el aprendizaje por Internet incluye al menos los siguientes
elementos:

Motivacin del usuario.

Clarificacin de qu se va a aprender.
Ayuda a la persona para recordar informacin previa.
Suministro del material de aprendizaje y participacin activa, acorde con los
objetivos.
Apoyo, orientacin y retroalimentacin.
Evaluacin

Un punto importante de mencionar es que la capacitacin incluye a todas las

personas que necesiten enfocar sus esfuerzos hacia objetivos que les brinden
mejores oportunidades laborales y por ende tendrn un crecimiento personal.
Durante toda su vida, las personas estn sujetas a un proceso por el cual la
conducta va siendo modificada por las experiencias que vive. Este proceso es
aprendizaje, como ya se ha mencionado.
El ser humano es un ser abierto y con gran plasticidad para perfeccionarse
durante toda su existencia.
Uno de los criterios ms conocidos, para la caracterizacin de los adultos, es el de
las motivaciones. Una necesidad es la que inicia el proceso de motivacin.

La jerarqua de necesidades humanas ms difundida, es la de Maslow. Este autor

concibi las siguientes necesidades:
- Fisiolgicas
- Seguridad
- Sociales
- Estima
- Autorrealizacin
Las caractersticas anotadas, sirven para comprender el motivo del cuidado que se
debe tener en la planificacin, la preparacin y la presentacin de capacitacin
para adultos.
La capacitacin de adultos es un desafo para los capacitadores pero es tambin
la oportunidad de disfrutar de los adelantos significativos que produce.
Los conocimientos, capacidades y aptitudes que exige el adulto son aquellas
competencias que requiere cualquier persona no solo para ser eficiente en el
mercado de trabajo, sino para contribuir al impulso de las formas de autoempleo.
La capacitacin no es algo que se pueda suponer o adivinar, es un evento
eminentemente humano que exige la cooperacin y compromiso de todas las
personas involucradas.
Los principales objetivos de la capacitacin son: Preparar al personal para la
ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la Institucin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades
entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados y
aumentar su motivacin.
Una de las principales causas para determinar las necesidades de capacitacin
radica en que, proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar
los cursos o eventos y el programa de capacitacin.
La DNC es definida como: El proceso para conocer las carencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal posee y que afectan su
desempeo laboral.

Uno de los objetivos de la DNC es impulsar la capacitacin basada en

necesidades reales de cada Servidor Pblico.
La DNC es uno de los instrumentos que se utilizan para definir los requerimientos,
que en materia de conocimientos y actitudes son necesarios en las reas para
incrementar el rendimiento y productividad de los colaboradores.
Las Etapas para la deteccin de necesidades de capacitacin son: 1
Investigacin, 2 anlisis, 3 diagnstico y 4 programa de capacitacin.
El objetivo de la Etapa de Anlisis es razonar la informacin obtenida en la etapa
de investigacin para identificar que las desviaciones detectadas sean resueltas
con capacitacin.
Para llevar a cabo el diagnstico de necesidades se deben seleccionar tcnicas o
instrumentos, entre las ms recomendadas se encuentran: Entrevista,
cuestionarios, evaluacin de conocimientos y habilidades.
El programa de capacitacin y actualizacin consiste en la programacin detallada
de las acciones de capacitacin que se prevn brindar.
La planeacin establece las bases para determinar el elemento riesgo y
minimizarlo.
La planeacin propicia el desarrollo de la institucin al establecer mtodos de
utilizacin racional de los recursos.
La planeacin repara a la institucin y sus planes y proyectos para hacer frente a
las contingencias que se presenten, con las mayores garantas de xito.
Los pasos para determinar los indicadores de medicin son:

Convertir las necesidades en expectativas y requerimientos

Los requerimientos son medibles?
Establecer objetivos de cambio
Identificar indicadores dentro del proceso de trabajo
Establecer la forma de medirlo
Los indicadores dentro de los procesos son: Efectividad, Productividad,
Calidad, Innovacin y Costos.
Los niveles de evaluacin de la capacitacin son los siguientes:
Identificar clientes y necesidades
Determinar indicadores de medicin
Disear el sistema de evaluacin
Entrenamiento

Desempeo en el trabajo
Resultados
Los tipos de evaluacin que pueden manejarse son:
Evaluaciones pre y post curso
Evaluaciones cruzadas
Planes de accin
Observaciones de Conducta
Cambios en la forma de proceder o interactuar
Anlisis de costo beneficio
Encuestas a clientes
Niveles de servicio
ROI (return on investment)
Evaluacin del desempeo

Las acciones de capacitacin dirigidas a la induccin se impartirn dentro de los

primeros tres meses de ingreso.
La Evaluacin de la Capacitacin incluye tres tipos: de reaccin, del aprendizaje y
de resultados.
El Proceso de capacitacin consta de 4 etapas que son: Planeacin, Diseo y
Operacin, Evaluacin y Seguimiento.
En la planeacin, se realiza la DNC (necesidades individuales y colectivas), se
analiza que se resuelve con capacitacin, se priorizan necesidades, se
diagnostica, dnde se necesita, quin lo necesita, cundo.
En el Diseo y operacin, se establecen estndares, modalidades, acciones, se
eligen proveedores internos o externos, y se llevan a cabo las acciones de
capacitacin.
En la etapa de evaluacin se realizan tres tipos de evaluaciones: de Reaccin, de
Aprendizaje y de Resultados.
La evaluacin de reaccin, permite conocer la percepcin de los participantes
sobre los diferentes elementos que integran las acciones de capacitacin.
La evaluacin del aprendizaje debe valorar los conocimientos, habilidades,
aptitudes y en su caso actitudes que se poseen sobre algn tema.
La evaluacin de Resultados, es la que permite identificar el impacto de las
acciones de capacitacin en el desempeo.

La cuarta etapa y ltima del proceso de capacitacin es el Seguimiento y en ella

se lleva a cabo la medicin, la retroalimentacin y la mejora.
Las reas de capacitacin debern evaluar peridicamente su proceso de
capacitacin a fin de establecer medidas de mejora.
Al trmino del ejercicio, la dependencia y entidad generar, en el medio, forma y
tiempo que se establezca, un reporte comparativo entre lo programado y lo
realizado, y en su caso indicar los motivos de las diferencias.