RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

uma,

1 O NOV 2014

N ;<_3 li2014-SERVIR-PE

Vistos; el Informe N 16-2014-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desa r rollo del

Sistema de Recursos Humanos, y el Informe Legal N 280-2014-SERVIR/GG-OAJ de la
Oficina de Asesora Ju rdica; y,
CONSIDERAN DO:

Que, mediante el Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos, cuya funcin es dictar normas tcnicas para el desarrollo e implementacin
del Sistema, entre otras;
Que, asimismo, el Decreto Legislativo N" 1023, en su artculo 5 seala que el
Sistema comprende; a) La planificacin de polticas de recursos humanos, b) La
organizacin del trabajo y su distribucin, e) La gestin del empleo, d) La gestin del
rendimiento, e) La gestin de la compensacin, f) La gestin del desarrollo y la
capacitacin, g) La gestin de las relaciones humanas; y, h) La resolucin de
controversias.
Que, por su parte, el Reglamento General de la Ley N" 30057, aprobado
mediante Decreto Supremo N 040-2014-PCM, en el artculo 3 establece que el
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos comprende los subsistemas
previstos en el artculo 5 del Decreto Legislativo 1023; y, que las oficinas de recursos
humanos actan sobre los siete {7) subsistemas descritos;
Que, mediante Informe N 16-2014-SERVIR/GDSRH la Gerencia de Desar rollo
del Sistema de Recu rsos Humanos, rgano encargado de la implementacin y
supervisin de las polticas de gestin de los recursos humanos, propone la Directva
"Normas para la Gestin del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
en las entidades pblicas", que cuenta con el visto bueno de la Gerencia de Polticas de
Gestin del Servicio Civil, cuyo objetivo es presentar la definicin de los procesos y
productos esperados dentro del mbito de accin de las Oficinas de Recursos
Humanos en el Sistema con la finalidad que las entidades pblicas conozcan la
operatividad de los mismos;
Que, en el marco de sus funciones, el Consejo Directivo mediante Sesin N
39-2014 acord aprobar la Directiva "Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las entidades pblicas",
encargando a la Presidencia Ejecutiva emitir la Resolucin correspondiente;
Con los vistos de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo del Sistema
de Recursos Humanos y de la Oficina de Asesora Jurdica;

De conformidad con lo establecido en la Ley N2 27444 - Ley del Procedimiento

Administrativo General y modificatorias, Ley N 30057 - Ley del Servicio Civil, Decreto
Supremo N 040-2014-PCM, Reglament o General de la Ley W 30057; Decreto
Supremo N 062-2008-PCM, Reglamento de Organizacin y Funciones de SERVIR y
modificatorias;
SE RESUELVE:

N 002-2014SERVIR/GDSRH - "No rmas para la Gestin del Sistema Administrativo de Gestin de

Recursos Humanos en las entidades pbl icas", cuyo texto en anexo forma parte de la
presente Resolucin.
Artculo

12.- Formalizar la aprobacin de la Directiva

Artculo 22.- Disponer la publicacin de la presente Resolucin y de la Directiva

en el diario oficial
(www.servir.gob.pe).

El

Regstrese, comun

Peruano

en

el

Portal

Institucional

de

SERVIR

DIRECTIVA N 002-2014-SERVIR/GDSRH
uNORMAS PARA LA GESTIN DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS EN LAS ENTIDADES PBLICAS"

l. OBJETIVO
Establecer los lineamientos que las entidades pblicas, en el mbito de ace~on de las
Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestin del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, en adelante, el Sistema.
2. FINALIDAD
la presente norma tiene como finalidad estandarizar y alinear los procesos y los productos
del Sistema en las entidades pblicas, lo cual contribuye al fortalecimiento del servicio civil
y a la mejora continua de la administracin pblica.
3. BASE lEGAl
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Decreto Legislativo W 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, Rectora del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
Ley W 30057, Ley del Servicio Civil.
Ley W 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo.
Decreto Supremo W 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
Decreto Supremo W 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Rgimen Especial
para Gobiernos Locales.
Decreto Supremo W 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organizacin y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas modificatorias.

4. ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las siguientes
entidades:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Los Ministerios y sus organismos pblicos, programas y proyectos adscritos.

El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente Autnomos.
Los Gobiernos Regionales, sus organismos pblicos, sus programas y proyectos
adscritos.
Los Gobiernos Locales, sus organismos pblicos, sus programas y proyectos adscritos.
Las un iversidades pblicas.
Las empresas del Estado pertenecientes a los tres niveles de gobierno.
Entidades Administradoras de Fondos Intangibles de la Seguridad Social de acuerdo
con la Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo.

Dentro del alcance de la presente Directiva se encuentran las entidades referidas en el

artculo 3 del Decreto Legislativo N 1023.

5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1. Definiciones
Para efecto de la presente directiva, se consideran las siguientes definiciones:
a) Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos: Es el sistema que establece,
desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil, a travs del conjunto
de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos. Comprende los
subsistemas previstos en el artculo S del Decreto legislativo N 1023.
El Sistema est integrado por:
i. La Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR.
ii. Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus veces.
iii. El Tribunal del Servicio Civil.
b) Subsistema: Es un conjunto de procesos interrelacionados que forman parte del
Sistema, se ubica en el primer nivel de desagregacin del Sistema .
e) Proceso: Es un conjunto de actividades re lacionadas entre s; las cuales transforman
elementos de entrada en bienes y/o servicios para los clientes internos o externos de la
entidad . Se ubica en el segundo nivel de desagregacin del Sistema; un proceso es parte
de un subsistema determinado y se descompone a su vez en una o ms actividades.
d) Actividad: Es un conjunto de tareas afines y coordinadas requeridas para lograr un
resultado, las cuales siguen una secuencia lgica dentro del proceso.
e) Producto: Constituyen los resultados intermedios o finales (salidas) de un proceso
determinado.

--:\

'

'

'

f) Entidad Pblica: Slo para efectos del Sistema y en concordancia con lo establecido en
el literal a) del artculo IV del Ttulo Preliminar del D.S. N 040-204-PCM, se define lo
siguiente :
Entidad pblica Tipo A.- A aquella organizacin que cuente con personera jurdica de
derecho pblico, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y,
por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho pblico .
Entidad pblica Tipo B.- A aquellas que cumplan los siguientes criterios:
i. Ser un rgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad ejecutora conforme a
la Ley N 28411 de una entidad pblica Tipo A.
ii.

Tener competencia para contratar, sancionar y despedir, conforme a su manual de

operaciones o documento equivalente.

iii . Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, conforme a su
manual de operaciones o documento equivalente.

iv. Contar con un t itu lar; entendindose como la mxima autoridad administrativa y/o
una alta direccin o la que haga sus veces, conforme a su manual de ope raciones o
documento equivalente.
v.

Contar con resolucin del titular de la entidad pblica a la que pertenece definindola
como Entidad Tipo B.

Cuando en la presente Directiva se haga mencin expresa a entidades, se entender

indistintamente a las entidades pblicas Tipo A y Tipo B, salvo que se haga mencin
expresa a alguna de ellas.
g) Oficina de Recursos Humanos o las que hagan sus veces: Es la unidad organ 1ca
responsable de la gestin de los recursos humanos en las entidades, que im plementa las
disposiciones que emita SERVIR como ente rector del Sistema.
h) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin
dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podr
tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo.
i) Posicin : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.

5.2. Rol de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema

Las oficinas de recursos humanos se encargan de ejecutar e implementar las normas y

lineamientos dictados por SERVIR en sus entidades; asimismo emiten lineamientos y po lticas
internas para la gestin de los procesos del Sistema dentro de su entidad en concordancia
con los objetivos organizacionales de la misma.

5.3. mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema

El mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos comprende la gestin de siete (7)
subsistemas conf orme a lo establecido en el artcu lo 3Q del Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo NQ 040-2014-PCM, los cuales son los
siguientes :
Ssl. Planificacin de polticas de recursos humanos;
Ss2. Organizacin de l trabajo y su distribucin;
Ss3. Gestin del empleo;
Ss4. Gestin del rendimiento;
SsS. Gest in de la compensacin;
Ss6. Gestin de desarrollo y capacitacin;
Ss7. Gestin de las relaciones humanas y sociales.
La defin icin del mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el Sistema tienen
como finalidad contribuir al fortalecimiento del servicio civi l y a la mejora cont inua de la
administracin pblica, optimizando finalmente el servicio al ciudadano.

El mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos comprende procesos de gestin de

recursos humanos que no necesariamente determinan la creacin de unidades orgnicas o
puestos de trabajo.
Se presenta el grfico del mbito de accin de las Oficinas de Recursos Humanos en el
Sistema, en el cual se detal la sus subsistemas y sus procesos:

Grfico N 01
SISTEMA A DMINISTRATIVO DE GESTI N DE RECURSOS HU MANOS:
MBITO DE ACCIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMA N OS

ssz Organlz.acin

deltrablljq y;su
distribucill

compensacin
5. Se leccin

10. Control de

&. Vin culacin

3. Diseo d e
puestos

15. Admtn & raon

de compensa:: IOfles

asistencia

7. l nducci6n

11. Desplazamiento

&. Pe rodo de
Prueb a

12. Proced imientos

16. Adm i n&rad6n

de pe nsoones

d i sc1pl i1arios

Ss6. GestiQa-del
Oesarro!Jo y
capacitacin

4. Ad m i nistran
d e puestos

Ss4. Gestin del rendimi ento

17. Capacltadn

14. Eva luandel

1&. Progre sin en la

desempeo

carrera

2.2. Cu ltura ychma

20. Seguridad y
sa lud e n el t rabao

or,oa nizaonal

i nterna

DISPOSICIONES ESPECfFICAS DEL MBITO DE ACCION DE LAS OFICINAS DE RECURSOS

HU MANOS EN EL SISTEMA A D MINISTRATIVO DE GESTIN DE RECU RSOS HUMANOS

6.1 Definiciones: Subsistemas, procesos y productos esperados

En el presente acpite se presentan los subsistemas, su definicin, procesos y productos

esperados. La enumeracin de los productos constituye un mnimo, que podr ser ampliado
con la emisin de las directivas correspondientes.

6.1.1 Subsistema Planificacin de Polticas de Recursos Humanos

i. Definicin: Este subsistema es el que permite organizar la gestin interna de los

recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratgicos de la entidad.

Asimismo, permite definir las polticas, directivas y lineamientos propios de la entidad
con una visin integral, en temas re lacionados con recursos humanos.
ii. Procesos: Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:
a.

Estrategia, polticas y procedimientos: Comprende la definicin y adecuacin de

las estrategias de las oficinas de recursos humanos, alinendolas con los objetivos
de la entidad y disposiciones emitidas por SERVIR. Asimismo, incorpora el diseo

y seguimiento de los indicadores de gestin de la Oficina de Recursos Humanos.

Productos esperados: Polticas y procedimientos internos, Plan de Gestin de

Personas (plan de trabajo),

Reglamento Interno de Servidores Civiles,

Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro de Indicadores de Gestin de

la Oficina de Recursos Humanos, entre otros.
b.

Planificacin

de recursos

humanos:

Comprende la planificacin de las

necesidades reales de personal para cubrir los requerimientos durante el periodo

programado, generando los documentos de gestin correspondientes.
Productos esperados: Informe de anlisis de necesidad de personal, el mapeo de
puestos, la dotacin y la formulacin del Cuadro de Puestos de la Entidad.

6.1.2 Subsistema organizacin del trabajo y su distribucin

i. Definicin: En este subsistema se definen las caractersticas y condiciones del ejercicio

de las funciones, as como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempearlas.

ii. Procesos: Se consideran dentro de este subsistema dos procesos:

a.

Diseo de los puestos: Este proceso comprende la descripcin y anlisis de los

puestos identificados y la elaboracin de los perfiles de puestos, los cuales se

integran en el Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y perfiles de

puesto .
b.

Administracin de puestos: Comprende la valorizacin de puestos y consolida la

informacin para la administracin del Cuadro de Puestos de la Entidad {CPE).
Productos esperados: Matriz de valorizacin de puestos y la administracin del
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) .

6.1.3 Subsistema gestin del empleo

i. Definicin: Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal destinadas a

gest ionar los flujos de los servidores civi les en el Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos desde la incorporacin hasta la desvinculacin.
ii. Procesos: Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos:
A) Gestin de la incorporacin y B) Administracin de personas.
A. Gestin de la incorporacin: Comprende la gestin de las normas, procedimientos
y herramientas referentes al acceso y adecuacin de los servidores civiles al puesto y
a la entidad. Cabe distinguir cuatro procesos:
a. Seleccin : Proceso que consiste en el mecanismo de incorporacin de servidores

civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona ms idnea para el puesto sobre

la base del mrito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los
requisitos para acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de seleccin, avisos de convocatoria,

relaciones de candidatos segn etapa de seleccin hasta la conformacin de los

candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comit de seleccin o el
que haga sus veces, entre otros.
b. Vinculacin : Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vnculo entre el

servidor civi l y la entidad pblica ya sea con la emisin de una resolucin

administrativa o con la suscripcin de un contrato, fijando los derechos y deberes
correspondientes a los servidores civi les,

adems de las caractersticas,

condiciones, restricciones y penalidades concernientes al servicio, el cual permita

el cumplimiento de la normatividad para cada una de las modalidades de
incorporacin. Asimismo, comprende la administracin de las reincorporaciones
por mandato judicial o administrativo.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.

c. Induccin: Proceso que comprende la funcin de socializacin y orientacin del

servidor civil que se incorpora a la entidad. Incluye la induccin general referida a

la informacin sobre el Estado, la entidad y normas internas; y la induccin
especifica referida al puesto; proporcionndole la informacin necesaria para
facilitar y garantizar su integracin y adaptacin a la entidad y al puesto .
Productos esperados: Planes de induccin y registro de inducciones .
d. Perodo de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por norma,

que tiene por objeto apreciar y validar las habilidades tcnicas, competencias y
experiencia del servidor en el puesto, mediante la retroalimentacin, en la cual el
servidor tambin verifica su adaptacin de al puesto y la conveniencia de las
condiciones del puesto .

Productos esperados: Formatos y reportes de evaluacin de perodo de prueba y

actas de retroalimentacin.
B. Administracin de Personas: Comprende la gestin de la normatividad,
procedimientos y herramientas referentes a la administracin y contro l de los
servidores civiles en la administracin pblica. Cabe distinguir cinco procesos:
a.

Administracin de Legajos: Comprende la administracin y la custodia de la

informacin y documentacin de cada servidor civi l. El proceso incluye el registro,
la actualizacin, la conservacin y el contro l de los documentos del servidor civil.
As como, la administracin y actualizacin de las declaraciones juradas de los
servidores civiles.
Productos esperados: Legajos de servidores civiles (digital o fsico).

b. Control de Asistencia: Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de

permanencia de los servidores civiles en su centro de trabajo, de acuerdo con la
jornada y horarios de trabajo establecidos por las normas, disposiciones internas u
otros. Incluye la administracin de vacaciones, licencias, permisos, refrigerio,
trabajo en sobretiempo, compensacin con perodos equivalentes de descanso,
tardanzas, inasistencias injustificadas, entre otros.
Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de vacaciones, registro de
licencias y permisos, entre otros.
c. Desplazamiento: Proceso que comprende la gestin de movimientos de los
servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad, de forma
tempora l, se estab lece por disposicin fundamentada de la entidad pblica y
cumpliendo los requisitos especficos para cada caso . Incluye los desplazamientos
por designacin, rotacin, destaque, encargo de funciones y comisin de servicios,
de acuerdo a normas y procedimientos administrativos establecidos para cada tipo
de desplazamiento.
Productos esperados: Registro de desplazamiento de servidores (rotacin,
destaque, designacin, encargo de funciones y comisin de serviciosL entre otros.
d. Procedimientos disciplinarios: Comprende las actuaciones de la entidad
conducentes a la determinacin de la responsabilidad administrativa disciplinaria
del servidor civil, en cumplimiento de las disposiciones normativas del
procedimiento administrativo aplicable con la consecuente inscripcin en el
Registro Naciona l de Sanciones de Destitucin y Despido (RNSDD), cuando
corresponda .
Productos esperados: Informes y resoluciones.
e. Desvinculacin: Proceso mediante el cual finaliza el vnculo entre el servidor civil y
la entidad, conforme a la normatividad aplicable. Comprende la formalizacin de la
extincin del vnculo.

Productos esperados: Formato y registro de entregas de cargo, reso luciones de

desvinculacin, encuestas de sa lida.

6.1.4. Subsistema gestin del rendimiento

i. Definicin : En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los

servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este
subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar el
desempeo en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
ii. Proceso: En este subsistema se considera el siguiente proceso:
a. Evaluacin de desempeo: Constituye un proceso int egral, sistemtico y continuo
de apreciacin objetiva y demostrable del rendimiento del servidor civil en
cumplimiento de los objetivos y funciones de l puesto. Contempla las siguientes
etapas: Planificacin, establecimiento de metas y compromisos, seguimiento,
evaluacin y retroalimentacin .
Productos esperados: Plan anual de evaluacin (comu nicacin de l proceso en la
entidad, capacit acin a eva luadores), herramientas y metodologas de evaluacin
ajustadas a la entidad de acue rdo a las disposiciones de SERVI R, registro de
ca lificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los result ados
obtenidos, report es a SERVIR, entre otros.

6.1.5 Subsist ema gestin de la compensacin

i. Definicin: Este subsistema incluye la gestin del conjunto de ingresos y beneficios
que la entidad destina al servidor civil, como contraprestacin a la contribucin de ste
a los fines de la organizacin, de acuerdo con el puesto que ocupa.
ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
a.

Administracin de compensaciones: Comprende la gestin de las

compensaciones econmicas y no econmicas; que incluye la gestin de las
planillas en base al registro de informacin laboral, la plani lla mensual de pagos,
la liquidacin de beneficios sociales, pagos de aportes, retencin de impuestos,
ent re otros.
Productos esperados: Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas
de pago, reporte de compensaciones no econmicas, entre otros.

b. Administracin de pensiones: Comprende la administracin de la pensin de ex

servido res en los casos que corresponda adm inist rarla a la entidad conforme a
ley, lo cual incluye el procedimiento de reconocimiento del oto rgamiento de la
pensin, la ve rificacin de sobrevivencia y la aplicaci n de la normativa para el
pago de las pensiones.

Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de

pensiones, boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad}, entre
otros.

6.1.6 Subsistema gestin del desarrollo y la capacitacin

i. Definicin: Este subsistema contiene polticas de progresin en la carrera y desarrollo
de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las f inalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su
desarrollo profesional.

ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos:
a. Capacitacin: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas
en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias
capacidades para
contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y
las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
Comprende la planificacin de la formacin laboral y la formacin profesional, la
administracin de los compromisos asociados a la capacitacin, el registro de la
informacin de la capacitacin, la evaluacin de la capacitacin, entre otros.

Productos esperados: Diagnstico de necesidades de capacitacin, Plan de

Desarrollo de las Personas (PDP}, Formatos de la ejecucin de las capacitaciones
(registro de asistencia, formato de compromiso o devolucin de la capacitacin,
etc.}, Evaluacin de capacitacin (reaccin, aprendizaje, aplicacin e impacto),
Registro de capacitaciones internas, entre otros.
b. Progresin en la carrera: Es el proceso mediante e l cual los servidores civiles
desarrollan una lnea de carrera, a travs de concursos pblicos de mritos;
siempre y cuando su rgimen laboral lo contemple.
Productos esperados: Plan de lnea de carrera, Diagnstico de Potencial de
Desarrollo, entre otros.

6.1. 7 Subsistema gestin de relaciones humanas y sociales

i. Definicin: Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la
organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y prcticas de personal.
ii. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco:
a. Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso busca realizar
actividades de prevencin y resolucin de col')flictos. Comprende las relaciones
individua les, por las cuales cada servidor recurre por sus propios intereses o por la
vulneracin de sus derechos en temas de incorporacin, compensacin,
sindicacin, desvinculacin u otros. Incluye las funciones que establece la ley en

coope racin con el Tribunal del Servicio Civil. Asim ismo, comprende las re laciones
colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores (sindicatos, gremios,
asociaciones u otros), recurre n por los inte reses del colectivo al que representan,
como el derecho de sindicacin, negociacin colectiva, derecho de huelga, solucin
de controve rsias, entre otros.
Product os esperados: Registro de Sindicatos, Resolucin de asuntos laborales

individua les y colectivos, registro de pliegos de reclamos y de conven ios colectivos,

entre otros.
b. Seguridad y Salud en el Trabajo {SST): Comprende las actividades orient adas a

promover la prevencin de riesgos de los servidores civi les en el ejercicio de su

labor que puedan afectar su salud o integridad; as como la proteccin del
patrimon io de la entidad y el medio ambiente.
Productos esperados: Plan y progra mas de seguridad y salud en el t rabajo, Plan de

capacitaciones en SST, Registro de incidentes po r seguridad y salud en el trabajo,

Diagnstico de SST (Identificacin de Peligros y Eva luacin de Riesgos- IPER), ent re
otros.
c. Bienestar Social: Comprende las actividades orient adas a propiciar las condiciones

para genera r un buen ambiente de t rabajo que contribuya al mejo ramiento de la

ca lidad de vida de los se rvidores. Incluye la ident ificacin y atencin de las
necesidades de los servidores civiles y el desarro llo de programas de bienestar
social; tipo asistenciales, recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre
otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con instituciones para

facilidades del servidor civil, evaluacin de satisfaccin de las actividades sociales,

entre otros.
d. Cultura y Clima Organizacional : Este proceso comprende la gestin de:

Cultura Organizaciona l: Representa la forma ca racte rstica de pensar y hacer las

cosas en una entidad, en base a principios, va lores, creencias, conductas, normas,
smbolos, entre otros, que adoptan y comparten los miembros de una organizacin.
Incluye la identificacin, definicin, promocin y medicin de la cu ltura
organizacional y los planes de accin de mejora del proceso.
Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la percepcin colectiva de
satisfaccin de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el
compromiso de la alta direccin para el desarrollo de este proceso, la med icin y
anl isis de l clima organ izacional, la comun icaci n de resu ltados y el desarrollo de
planes de accin de mejora de l proceso.
Productos esperados: Diagnstico de cu ltura organ izacional, medicin de clima,

pla nes de accin de mejora de l clima y cultura organizacional, entre otros.

e. Comun icacin Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte

mensajes dirigidos al servidor civil, con un contenido adecuado, que cumpla las

10

caractersticas de integralidad y claridad; con la fi nalidad de generar unidad de

visin, propsito e inters. Comprende el diagnstico de necesidades de
comunicacin, la identificacin de la audiencia de int ers, definicin de l mensaje,
identificacin de los medios o canales de comunicacin, el perodo o momento
oportuno para transmitir el mensaje, la medicin de la efectividad de las acciones
desarrolladas y los planes de accin de mejo ra del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicacin interna (incluye implementacin de
tcnicas de comunicacin institucional), entre otros.

6.2 Interrelacin de los Subsistemas

Los subsistemas funcionan de mane ra interrelacionada entre s, para obtener de manera
integral y simplificada los objetivos de gestin de recursos humanos, derivados y alineados
a la estrategia de la entidad. Se presenta el grfico de interrelacin de los subsistemas:

Grfico N2 02
INTERELACION DE LOS SUBSISTEMAS DEL MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:

Ssl. Planificacin de Polticas de Recursos Hum anos

Ss3. Gestin del Empleo

Ss2.
Organizacin
del Trab aj o y su
Distribucin

SsS. Gestin de la
Compensacin

Ss6. Gestin del

Desarrollo y
Capacitacin

Ss7. Gestin de Relaciones Humanas y Sociales

6.2 .1

Subsist ema planificacin de polticas de recursos humanos.- Este subsistema es

transversal a todo el Sistema, manteniendo una re lacin directa y coord inada con
los dems subsistemas, para garantizar el funcionamiento integral de ste . Hace
posible la coherencia y alineamiento entre la gestin de recursos humanos y los
objetivos estratgicos de la entidad, en el marco de los lineamientos que emite el
ente rector, SERVIR.

11

6.2.2

Subsistema organizac1on del trabajo y su distribucin.- El subsistema de

organizacin del trabajo y su distribucin se interrelaciona con los siguientes
subsistemas:

Subsistema de gestin de l empleo: Proporcionndole informacin de diseo de los

puestos para la gestin de la incorporacin y el proceso de desplazamiento.

Subsistema de gestin del rendimiento: Proporcionando informacin de los

puestos para el proceso de evaluacin del desempeo.

Subsistema de gestin del desarrollo y capacitacin: Proporcionando informacin

sobre conocimientos, habi lidades y actitudes del perfi l del puesto que permita
planificar y disear programas de capacitacin y progresin en la carrera.

6.2.3

Subsistema gestin del empleo.- El subsistema de gestin de l empleo se

interrelaciona con los siguientes subsistemas:

Subsistema de gestin del rendimiento: Proporcionando informacin sobre la

informacin de legajos para el proceso de evaluacin del desempeo.

Subsistema de gestin de compensacin: Proporcionando informacin de legajos,

control de asistencia, proced imientos d isciplina rios, entre otros, que permita la
gestin de las compensaciones

Subsistema de gestin del desarrollo y capacitacin: Proporcionando informacin

de legajos, control de asistencia, procedimientos disciplinarios, entre otros, que
permita planificar y disear programas de capacitacin y progresin en la carrera,
de ser el caso.

6.2.4

Subsistema gestin del rendimiento.- El subsistema de gestin del rendimiento se

interrelaciona con los siguientes subsistemas:

Subsistema de gestin del desarrollo y capacitacin: Proporcionando informacin

sobre la evaluacin de desempeo de los servidores, que permita planificar y
disear programas de capacitacin y progresin en la carrera, de ser el caso.

En el caso de las entidades que corresponda: Este subsistema proporciona

informacin del proceso de evaluacin de desempeo de los servidores al proceso
de administracin de compensaciones.

6.2.5

Subsistema gestin de la compensacin.- El subsistema de gestin de la

compensacin se interrelaciona con el siguiente subsistema:

Subsistema de gestin de relaciones humanas y sociales: Proporcionando

informacin sobre las compensaciones no econmicas para que se puedan otorgar
a travs del proceso de Bienestar Socia l.
Subsistema gestin del desarrollo y la capacitacin.- El subsistema de gestin de
desarrollo y capacitacin se interrelaciona con los siguientes subsistemas:

Subsistema de gestin del rendimiento: Proporcionando informacin sobre las

capacitaciones y la progresin en la carrera de los servidores para el proceso de
evaluacin del desempeo.

12

Subsistema organizacin del trabajo y su distribucin: Proporcionando informacin

sobre la progresin de la carrera para la administracin de los puestos vacantes y
ocupados.

6.2.7. Su bsistema gestin de relaciones humanas y sociales.- El subsistema de gestin

de las relaciones humanas y sociales se relaciona y da soporte a todos los
subsistemas, generando las condiciones para un ambiente de trabajo favorable que
contribuyan al logro de los objetivos institucionales.

7.

DISPOSICION COMPLEMENTARIA FINAL

7 .l. Regmenes comprendidos en el Sistema

El Sistema comprende a los todos los regmenes y modalidades de contratacin de servidores
civiles, incluyendo a los regmenes de carrera y las entidades que no se encuentran bajo el
mbito de la Ley N2 30057.
Respecto a las empresas del Estado sujetas al mbito de competencia del Fondo de la Actividad
Empresarial del Estado - FONAFE, SERVIR ejerce sus funciones y atribuciones en coordinacin
con el citado organismo, con sujecin a lo dispuesto en la Co nstitucin Polt ica del Per y sus
leyes especiales, conforme a lo establecido en la Tercera Disposicin Complementaria Final del
Decreto Legislativo N 1023

8.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS

8.1. De la progresividad de la implementacin del Sistema

La implementacin de los procesos del Sistema es progresiva en funcin a las leyes, reglamentos,
directivas y lineamientos que regulan los procesos de cada subsistema; en los cua les se establece
de manera expresa el plazo o condiciones necesarias para la implementacin de cada proceso
de gestin de recursos humanos.
Las oficinas de recu rsos humanos son las responsables de ejecutar los procesos del nivel base y
de manera progresiva los procesos del primer y segundo nive l, de acuerdo a las directivas y
lineamientos que emita SERVIR sobre dichos procesos del Sistema.

Los niveles de implementacin de los procesos de l Sistema en las entidades pbl icas, conforme
a lo establecido en el numera l 8.3 de la presente Direct iva, se deben ejecutar en el orden
establecido. Una vez implementado un proceso no se debe descontinuar su ejecucin .
La progresividad no alcanza a los procesos de l nive l base, especialmente aquellos que son el
soporte para el funcionamiento operativo de la entidad, sin perjuicio de las acciones de mejora
de ca lidad que pudieran ser necesarias para asegurar su adecuada ejecucin .

8.2. Criterios de priorizacin para la progresividad de la im plementacin del Sistema

13

Se pnonzan los procesos que generan impacto en el cumplimiento de los objetivos

organizacionales de la entidad, orientndose a la profesiona lizacin de servidores civiles, cuya
finalidad es convertir a las oficinas de recursos humanos en un eje estratgico que garantice una
gestin basada en la meritocracia, que promueva el compromiso de los servidores civiles con
sus entidades y al servicio del ciudadano .
a. En el primer nivel se priorizan aquellos procesos directamente relacionados a:
Ingreso de la persona al servicio civil, el que se considera un punto crt ico porque
conduce hacia el acto administrativo de ingreso al servicio civi l.
Desarrol lo y resu ltados de la persona, ya que la capacitacin y la evaluacin de l
desempeo estn ligadas al valor que genera el servidor civil para la consecucin de
los objetivos organizacionales.
b. En el segundo nivel se tratarn los procesos relacionados a la planificacin de la oficina de
recursos humanos y aquellos procesos que se relacionan a la optimizacin del entorno
laboral del servidor civil.

8.3. Nive les de la implementacin de los procesos del Sist em a

Los niveles de implementacin de los procesos del Sistema son los siguientes:
8.3.1. Nivel base:
El nivel base se encuentra constituido por los procesos que las entidades vienen operando,
siendo los siguientes:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)

Admin istracin de Puestos

Vinculacin
Perodo de Prueba
Administracin de legajos
Control de asistencia
Desplazamiento
Procedimientos disciplinarios
Desvi nculacin
Administracin de compensaciones
Administracin de pensiones
Re laciones individuales y colectivas
Seguridad y salud en el trabajo
Bienestar social

8.3.2. Primer nivel de implementacin:

El primer nivel de implementacin de los procesos del Sistema se ejecutar en el siguiente orden
de priorizacin:
1)
2)
3)
4)
5)

Diseo de Puestos
Seleccin
Induccin
Evaluacin de desempeo
Capacitacin

14

Grfico N2 03
PROGRESIVIDAD DE LA IMPLEMENTACIN DEL SISTEMA:
PRIMER NIVEL DE IMPLEMENTACIN

Ssl. Planificacin de Polticas de Recu rsos Humanos

Ss2.

Ss3. Gestin del Empleo

Organi zacin

SsS. Gesti n de la
Compensacin

del Trabajo y su
Distribucin

SsG. Gestin del

Ss4. Gestin del Rendim ient o

. Desarrollo y
Capacitacin

Evaluacin del desempeo

Capactacin

Ss7. Gestin de Relaciones Hu manas y Sociales

8.3.3. Segundo nivel de implementacin :

El segundo nivel de implementacin de los procesos, es el siguiente:
1)

Estrategias, po lticas y procedimientos

2) Planificacin de recursos humanos.

3)
4)
S)

Progresin en la carrera
Cultura y Clima organizaciona l
Comun icacin interna.

8.4. Validacin de metodologas de Jos procesos del Sist ema

La Autoridad Nacional del Servicio Civi l, a travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, validar las metodologas que las oficinas de recursos h umanos vienen
apl icando o quie ran aplicar a los procesos del Sistema que an no hayan sido regulados al
momento de su presentacin a SERVIR.
8.5. Implementacin de los procesos del Sistema y e l proceso de trnsito al rgimen del
servicio civil
Las entidades que se encuentren en proceso de trnsito al rgimen del servicio civil a la fecha
de entrada en vigencia de la presente norma, implementarn los procesos de l Sistema conforme

15

a lo establecido en las directivas y lineamientos que regulan el proceso de trnsito al rgimen

del servicio civil.
Las entidades que an no hayan iniciado el proceso de trnsito al rgimen del servicio civil
continan gestionando su Manual de Organizacin y Funciones, su Cuadro para Asignacin de
Personal o su Cuadro para Asignacin de Personal Provisional segn corresponda, que se
encuentran vigentes, conforme a las normas sobre la materia.
8.6. Acreditacin de la implementacin de los procesos del Sistema
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, a travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, acredita los procesos que realizan las oficinas de recursos humanos respecto
al Sistema, de conformidad con las normas emitidas por SERVIR .
8.7. De la difusin de los procesos del Sistema
La Autoridad Nacional del Servicio Civil difundir la presente Directiva mediante conferencias en
modalidad presencial y virtual a fin de facilitar la implementacin de estos procesos en las
entidades, a travs de las oficinas de recursos humanos. SERVIR brindar asistencia tcnica y
monitoreo a las oficinas de recursos humanos.
8.8. De la supervisin de la implementacin de los procesos del Sistema
La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR efectuar las acciones
de supervisin para asegurar el cumplimiento de la implementacin de la presente directiva.

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