Manual para La Formación

Certificacin de Competencias
Manual para la formacin

de evaluadores en base a
Normas de Competencia
Laboral
Formacin
Certificacin de Competencias
Manual para la formacin

de evaluadores en base a
Laboral
Lic. Norma Menna
Evaluacin
INDICE
Indice
Pg.
1. Encuadre del taller

1.1. Presentacin
1.2. Objetivos del taller
1.3. Actividades sugeridas
2. La evaluacin en los procesos de formacin y la evaluacin de
competencias laborales
2.1. La evaluacin en los procesos de formacin
2.2. Evaluacin de competencias laborales: Concepto
2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacin de competencias laborales.
2.3. Propsitos de la evaluacin de competencias laborales
2.3.1. Qu significa certificar competencias laborales?
2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por los evaluadores.
2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacin en procesos formativos y la
evaluacin en competencias laborales
3. La norma de competencia laboral como referente de la evaluacin
3.1. Norma de competencia laboral: Concepto
3.2. Relacin entre normas de calidad y normas de competencia laboral
3.3. Proceso de normalizacin
3.4. Elementos que componen la norma de competencia laboral
3.4.1. Mapa Funcional.
3.5. Beneficios de la normalizacin y certificacin de competencias laborales
3.5.1. Beneficios para los trabajadores.
3.5.2. Beneficios para las empresas.
3.5.3. Beneficios para las instituciones de Formacin Profesional.
4. Formacin y evaluacin de evaluadores
4.1. Referentes generales en la formacin y evaluacin de evaluadores
4.2. Mapa Funcional del Evaluador
4.3. Responsabilidad Social del Evaluador
4.4. Algunos aspectos que afectan la objetividad del evaluador
4.4.1. Efecto de halo o aureola.
4.4.2. Los prejuicios personales.
4.5. La entrevista sociolaboral
4.5.1. Concepto y objetivos
4.5.2. Requisitos de la entrevista.
4.5.3. Importancia de la comunicacin.
5. Componentes del proceso de evaluacin y certificacin de
5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin
5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias.
5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de los momentos clave para evaluar.
5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones socio-tcnicas de la Empresa y/o
Centro de Evaluador.
5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfil profesional del postulante a la
evaluacin.
5.1.5. Cmo evaluar? Instrumentos y tcnicas.
5.1.6. Actividades sugeridas
5.2. Evaluacin y certificacin de trabajadores en base a normas
5.2.1. Dnde evaluar? En qu condiciones?
5.2.2. A quin evaluar?
5.2.3. Cmo evaluar? La recoleccin de evidencias sobre el desempeo del
trabajador.
5.2.4. Resultados de la evaluacin. Juicio de valor.
5.2.5. Comunicacin de los resultados de la evaluacin.
5.2.6. Caractersticas del certificado de competencias laborales.
5.2.7. Sistemas de registro y archivo de la informacin.
6. A modo de sntesis
7. Bibliografa
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39
Manual para la formacin de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral
ENCUADRE DEL TALLER
1. ENCUADRE DEL TALLER

1.1. Presentacin
El propsito clave del rol del evaluador, es decir su
objetivo, consiste en:
Evaluar y documentar el estado de desarrollo de
las competencias laborales de los (las) postulantes
en funcin de los requerimientos fijados por la
norma validada.
Para cumplirlo reunir aquellas evidencias sobre los
criterios, desempeos, productos y conocimientos
aplicados por el trabajador o la trabajadora, que
le permitan emitir un juicio de valor acerca del
desarrollo de sus competencias en relacin con la
norma validada por el sector. Estas evidencias las
recopilar documentndola en cada una de las
etapas del proceso de evaluacin.
Es frecuente asociar la evaluacin con los procesos
escolarizados: Evaluar es tomar exmenes y poner
una calificacin. Sin embargo, la actividad de evaluacin se realiza en diversos mbitos y recae no
slo sobre personas, sino tambin sobre procesos
y productos. Por ejemplo, una persona o un grupo
de personas recogen una serie de informacin,
en funcin de requerimientos establecidos, los
contrasta con algn referente o modelo y emite un
juicio de valor: El proyecto evaluado responde a
los parmetros tcnicos establecidos en programa,
este trabajador debe fortalecer sus competencias
vinculadas con la operacin de herramientas informtica, el centro de formacin debe actualizar la
bibliografa, etc.
El relato de experiencias vividas durante los aos
escolares y/o de evaluaciones realizadas por los
responsables de personal en el trabajo pone en
evidencia, en la mayora de los casos, el predominio de la opinin, la subjetividad, el autoritarismo
y la ausencia de fundamentacin de los criterios y
sistemas de calificacin aplicados.
Ser evaluador de competencias laborales demanda
repensar las propias experiencias qu pienso sobre la evaluacin? Evaluar es slo tomar examen?
Cules fueron mis experiencias? Estas han sido
positivas? Cmo influyen estas prcticas en el ejercicio de este rol? Es la evaluacin un mbito para
el ejercicio del control y el poder? El juicio de valor
que emito es avalado por las evidencias recopiladas? Mi comunicacin con quien evalo es directa
y comprensible? Cuntos de mis pensamientos
estn teidos de prejuicios?
El presente Manual se propone facilitar a quienes

participen del taller de formacin de evaluadores en
base a normas de competencias laborales, un marco
conceptual y metodolgico que oriente su ejercicio
profesional, un conjunto de actividades posibles,
as como material de apoyo (diapositivas impresas)
que sirven de gua prctica, adems se mencionan
los procedimientos e instrumentos que requieren
los procesos de evaluacin y de certificacin y las
condiciones de desarrollo de la institucionalidad del
proceso de certificacin de competencias.
El taller que presentamos se focaliza en los aspectos
vinculados con:
Diferenciar entre un proceso de evaluacin de
enseanza aprendizaje y el de competencias laborales.
Aspectos sustantivos de la norma de competencia laboral para la evaluacin.
La responsabilidad social que implica el ejercicio
del rol del evaluador.
Aquellos factores que pueden afectar la objetividad durante la evaluacin.
Temas vinculados a cmo comunicar en el marco
de la entrevista socio-laboral.
Alcanzar una comprensin ms acabada e integral de los procedimientos e instrumentos, como
tambin los componentes del proceso de evaluacin y sus respectivas particularidades.
1.2. Objetivos del Taller
El Taller de Formacin de Evaluadores, tiene como
objetivos brindar herramientas para que quienes
en el participan puedan:
1. Analizar los principales componentes del proceso de evaluacin y certificacin de competencias
laborales, su institucionalidad y los procedimientos
e instrumentos que lo componen.
2. Aplicar las normativas y procedimientos establecidos por el Organismo de Certificacin Sectorial,
en el marco del Sistema Nacional de Certificacin
de Competencias Laborales.
3. Reconocer la responsabilidad de quienes evalan
como representantes del Organismo de Certificacin Sectorial en la sensibilizacin y apertura de
empresas, en la difusin e instalacin del sistema y
en el ejercicio profesional.
4. Adoptar actitudes de respeto y equidad en el trato durante el proceso de orientacin y evaluacin
evitando acciones discriminatorias.

Actividad
1. Presentacin por parejas o variantes.
Tiempo estimado entre 30 y 45 dependiendo de la
cantidad de participantes.
El capacitador solicita la conformacin de parejas
con la condicin de elegir a personas poco o escasamente conocidas. Durante un perodo de 15 minutos
los participantes deben intercambiar determinado
tipo de informacin - nombre, expectativas, inters
por el ejercicio del rol de evaluador/a, informacin
sobre su trabajo: su rol y una funcin que realiza,
etc.- El alcance de la informacin depender de la
cantidad de personas que conformen el grupo. Luego en asamblea cada persona presenta a su pareja.
Actividad
2. Encuadre del taller y expectativas de los participantes sus variantes a travs de fichas.
Tiempo estimado entre 15 y 30.
El capacitador brinda informacin sobre los objetivos del curso, contenidos y actividades, carga
horaria, etapas de evaluacin. Solicita a los participantes expresen sus expectativas y las registra en
un papelgrafo o pizarrn. El capacitador indica los
alcances de la presente formacin encauzando las
expectativas de los participantes.
Actividad
3. Cuaderno de cortes
Tiempo estimado: depender del contexto.
El cuaderno de cortes era el relato y extracto oficial
de los acuerdos que se tomaban en cada reunin,
impreso y publicado desde el Siglo XVI. Durante
el desarrollo del taller el capacitador contar con
un papelgrafo que denominar Cuaderno de
Cortes en el que registrar por fecha, los acuerdos
alcanzados en el marco del grupo, requerimientos,
pendientes, como tambin aquellos aspectos que
surjan y a los que no se puede dar respuesta en el
momento. Diariamente se revisar lo escrito en el
Cuaderno de Cortes, observando con detenimiento
pendientes o asuntos no acordados. Rol del docente: Brindar informacin precisa sobre qu informacin se volcar en el Cuaderno de Cortes.
Asegurarse que se ha comprendido la consigna. Registrar y realizar un seguimiento de la informacin.
2. LA EVALUACIN EN LOS PROCESOS

DE FORMACIN Y LA EVALUACIN EN
EL MARCO DE LA CERTIFICACIN DE
COMPETENCIAS LABORALES
2.1. La evaluacin en los procesos de formacin
En el lenguaje cotidiano se otorga al verbo evaluar
el significado de estimar, calcular, valorar, apreciar,
atribuir valor a algo. Si le preguntamos a un alumno
qu entiende por evaluar con altas posibilidades
nos responder cuando nos toman pruebas y nos
califican.
La evaluacin en los mbitos de formacin, por
mucho tiempo fue considerada una instancia de
comparacin de rendimientos entre el grupo sobre
una base predominantemente memorstica.
Los autores de Nuevas perspectivas sobre la evaluacin, McDonald, Boud, Francis y Gonczi sealan
que:
La evaluacin de los estudiantes se centra sobre
aquellas materias que son fciles de evaluar, lo
cual conduce a un nfasis exagerado en la memorizacin.
La evaluacin estimula a los estudiantes a focalizar sobre aquellos tpicos que son evaluables, a
expensas de aquellos que no lo son.
Los estudiantes otorgan ms importancia a las tareas cuya evaluacin se requiere para obtener
una acreditacin.
Los estudiantes adoptan mtodos no deseables
de aprendizajes, influidos por la naturaleza de la
evaluacin implementada.
Los estudiantes buscan los apuntes de los docentes para poder identificar lo que es ms importante para aprobar las evaluaciones formales, ignorando otros materiales importantes.
Los autores citados afirman que estas prcticas
pueden tener efectos completamente opuestos
a aquellos que se proponen las instituciones, surgiendo tantas formas y criterios de evaluar como
docentes existan en el plantel.
Paulatinamente y en forma ms tarda, la evaluacin ha sido abordada como campo de estudio en
numerosas e importantes investigaciones, abriendo el debate hacia una mirada ms amplia que
incluye los procesos de evaluacin que se realizan
en el mbito laboral.
LA EVALUACIN EN LOS PROCESOS DE FORMACIN
2.2. Evaluacin de competencias laborales:

concepto
Las competencias integran conocimientos y destrezas, como tambin habilidades cognitivas, operativas, organizativas, estratgicas y resolutivas que
se movilizan y se orientan para resolver situaciones
problemticas reales de carcter social, laboral,
comunitario y axiolgico.
En el caso del mundo del trabajo, las competencias
son aquellas capacidades que permiten a los individuos establecer estrategias cognitivas y resolutivas
en relacin con los problemas que se les presentan
en el ejercicio de sus roles laborales. Este conjunto
integrado de saberes productivos cobran significatividad cuando los trabajadores pueden vincular
sus prcticas cotidianas con conceptos y principios
que regulan la actividad.
La construccin, desarrollo, evaluacin y reconocimiento de estas competencias se producen a partir
de los aprendizajes formales y/o suscitados por la
experiencia laboral, como tambin en otros mbitos sociales ms amplios. Las competencias laborales no slo se demuestran en acciones productivas
puntuales y concretas.
La demostracin de competencia requiere que el
individuo sepa movilizar conocimientos y tcnicas
adecuadas y que sepa reflexionar y tomar decisiones
acerca de su accin. El individuo competente ha construido respecto de su profesin u oficio modelos de
actuacin que facilitan sus acciones de intervencin,
de diagnstico o de resolucin de los problemas que
se le presentan en el mbito productivo.
La evaluacin de competencias es un proceso en el
cual un evaluador y el postulante a la certificacin
se ponen de acuerdo para obtener las evidencias
requeridas por una norma de competencia a fin de
establecer si su desempeo cumple con dicho estndar. Este proceso implica la emisin de un juicio
de valor que se da en trminos de: Competente o
An no competente.
Sin embargo, el resultado de competente no
significa un proceso de desarrollo profesional acabado, ya que la norma misma tiene un perodo de
validez que da cuenta de la evolucin continua de
las profesiones, oficios y roles.
sino tambin ticos. Cuando se emite un juicio de

valor pueden surgir algunas tensiones entre posibles incompatibilidades:
Entre los propsitos que se persiguen, la jerarqua
de valores del evaluador y lo postulado en la norma.
Entre las actitudes y caractersticas de las personas
que evalan, la pretensin de validez de la evaluacin y la viabilidad de desarrollar un proceso respetando los criterios de equidad, autonoma, credibilidad e imparcialidad de los juicios emitidos.
B. Continuo y sistemtico
La evaluacin implica una intencionalidad y una
planificacin acorde. Estas caractersticas se expresan en una secuencia de etapas y actividades en el
marco de un proceso.
C. Global y comprensivo
Es global porque la recoleccin del conjunto de
evidencias sobre el postulante debe considerar la
organizacin del trabajo en la que est inserto. Para
ello es importante analizar cmo sta influye en
los resultados de su propio trabajo (por ejemplo, el
estado de los insumos que le proveen o la informacin a la que accede).
Es comprensivo porque trata de comprender el
modo en que cada persona resuelve las situaciones
planteadas y los incidentes crticos. Asimismo, se
busca considerar las razones por las cuales se acta
de determinada manera y entender cmo influyen
los distintos aspectos de la organizacin en quien
es evaluado.
2.3. Propsitos de la evaluacin de
CERTIFICAR
Reconocer formalmente
las competencias requeridas
PROPSITO DE LA
EVALUACIN
ORIENTAR LA FORMACIN
Identificar fortalezas y
debilidades
2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacin

de competencias laborales
2.3.1. Qu significa certificar competencias

laborales?
A. Complejo y de carcter axiolgico
Es el reconocimiento pblico sectorial, formal y

temporal de la capacidad laboral demostrada por
un trabajador o trabajadora, efectuado con base en
la evaluacin de sus competencias en relacin con
La evaluacin de competencias laborales plantea la

necesidad de considerar aspectos no slo tcnicos
una norma y sin estar necesariamente sujeto a la

culminacin de un proceso educativo (M. Irigoin y
F. Vargas: Competencia laboral: Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el sector de la salud.
OPS, Cinterfor)
Este reconocimiento es realizado por una institucin
de tercera o segunda parte es decir, no vinculada
directamente con la formacin- constituida por los
actores representativos del sector de la actividad.
La certificacin es un proceso tendientes a reconocer formalmente las calificacionesocupacionales
de los trabajadores, independientemente de la
forma como tales calificaciones fueron adquiridas
(Cinterfor/OIT)
La certificacin de competencias establece el principio de equidad al evaluar saberes profesionales
sin distinciones sobre la modalidad de desarrollo
de los mismos. Este reconocimiento, al ser realizado
por los actores sociales representativos del sector,
gana en validez y legitimidad, por otra parte, el
proceso de evaluacin, al basarse en normas validadas por los representantes del sector- garantiza
la transparencia de las competencias y de sus procesos y procedimientos de evaluacin.
El certificado es otorgado por un organismo especializado: el Organismo Sectorial de Certificacin . El
mismo se encuentra integrado de comn acuerdo
por los representantes de la produccin y el trabajo
y es reconocido y registrado por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Son funciones del Organismo Sectorial de Certificacin: desarrollar normas, identificar y seleccionar
postulantes para la formacin de evaluadores, garantizar la calidad de la formacin de evaluadores,
formar evaluadores, certificar evaluadores, garantizar la calidad de los procedimientos de evaluacin
y certificacin y certificar trabajadores, registrar y
mantener actualizado el registro del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social las normas de
competencia, los evaluadores certificados, los trabajadores certificados.
2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por los
evaluadores
La funcin de orientacin se enmarca en la perspectiva de la evaluacin formativa que por naturaleza

tiene la funcin de ajuste y mejora, sin embargo la
misma tendr cabida cuando la certificacin se la
asocia con estrategias de desarrollo de personal de
la empresa, redes de empresas o polticas de desarrollo local y sectorial.
B. En relacin con la empresa
El evaluador contribuye, a travs de la informacin
brindada a la empresa, a una toma - fundamentada
y avalada a travs de evidencias - de decisiones de
mejora en el marco de la organizacin del trabajo,
la capacitacin on the job que se realiza o en las
instrucciones que deber prever la supervisin sobre la base de las deficiencias detectadas.
C. En relacin con el organismo sectorial de certificacin
El evaluador propone mejoras en las normas contribuyendo a su actualizacin peridica, recomendando ajustes y mejoras sobre cambios detectados
en las funciones laborales requeridas a los trabajadores. Del mismo modo puede sugerir modificaciones en el desarrollo del proceso evaluativo o de los
instrumentos que utiliza.
2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacin
en procesos formativos y la evaluacin de
Ver cuadro en pgina siguiente.
Actividad
1. Construccin conjunta del marco institucional de
las acciones.
Tiempo estimado: entre 45 y 60.
A. En relacin con el postulante
El docente invita a los participantes a dividirse

en pequeos grupos (tres/ cuatro personas) y les
solicita que en un papel afiche dibujen un esquema de actores involucrados en el proceso y sus
interrelaciones.
El evaluador no se limita a emitir un juicio sobre la

competencia o no del postulante, sino que asesora
en itinerarios formativos futuros. En este sentido
tiene una funcin motivadora en la medida que
Una vez finalizado se colocan en un lugar visible

uno de los trabajos realizados y sobre la base
de los diferentes aportes se construye una sola
representacin.
La evaluacin de competencias laborales vinculada

con el proceso de orientacin, cuenta con tres pilares fundamentales:
ayuda a que el postulante visualice los logros y la

forma de superar dificultades.
Aspectos
Evaluacin en Formacin
Evaluacin de Competencias Laborales
Objeto de la evaluacin:
Qu se evala?
Enseanza
Aprendizaje
Competencias laborales de los trabajadores.
Lugar en el que se evala:

Dnde?
Institucin formadora
Empresa
Centro de evaluacin
Propsito:
Para qu evaluar?
Diagnosticar
Introducir ajustes para mejorar
la enseanza y el aprendizaje
Certificar: reconocer formalmente las

competencias laborales requeridas.
Orientar en la formacin: identificar
fortalezas y debilidades
Responsables:
Quines evalan?
El docente a cargo del curso
Evaluadores certificados
Recoleccin de informacin:
Cul es la informacin
que se necesita recoger?
La vinculada con los procesos y

resultados de aprendizaje de los
participantes del curso
En relacin con las competencias adquiridas

por los trabajadores como resultado de la
experiencia laboral
No est sujeta a la terminacin de una
accin especfica de capacitacin
Referente:
Cul es el parmetro con
el que se compara la
informacin recopilada?
Objetivos de aprendizaje
Norma de Competencia Laboral
Tcnica o instrumentos:
Cmo se evala?
Varan en funcin del propsito, los

objetivos, las caractersticas de los
participantes, las particularidades del
proceso, el estilo del docente, etc.
Tcnicas e instrumentos vlidos y confiables
Juicio de Valor
Cmo se expresa?
Mediante una calificacin
Sintetizado en las expresiones:

Competente
An no competente
Comunicacin de los resultados:

A quin/quines se hace la
devolucin?
Los participantes del curso
El postulante
La empresa
El docente complementar la informacin, en el

caso de ser necesario en funcin que el producto
resultante del trabajo colectivo contemple las siguientes figuras:
Organismo Certificador.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
como organismo rector del proceso.
Empresas/Cmaras.
Sindicatos/Federaciones.
Evaluadores como representantes del Organismo
Certificador.
Otros actores si los hubiera.
De acuerdo a la disponibilidad de los recursos, el
capacitador implementar la proyeccin del vdeo
o el trabajo con las opiniones de los evaluados y
evaluadores. Una de las dos actividades tiene carcter de obligatorio.
Actividad
2. Una primera mirada del proceso desde la perspectiva de los participantes.
Tiempo estimado entre 45 y 60 .
Proyeccin del vdeo: Certificacin de Competencias Laborales. Dilogo Social sobre calificaciones,
empleo y competitividad.
El capacitador proyectar el vdeo e invitar a los
participantes que identifiquen los diferentes actores y sus testimonios.
Esta actividad puede tener como objetivo la presentacin del Programa de Formacin: la descripcin
de sus diferentes ejes sobre la base de lo visto.
Anlisis, dilogo y puesta en comn en plenario.
Actividad
3. La opinin de los evaluadores y evaluados
El capacitador entrega fichas con testimonios de
evaluadores y evaluados. Nota: se seleccionan seis
testimonios por grupo Solicita a los participantes
que conformen pequeos grupos (3 personas) para
anlisis, dilogo y puesta en comn en plenario.
Los participantes debern seleccionar del conjunto 4 testimonios y fundamentar el por qu de la
eleccin.
Se listarn las ideas fuerza seleccionadas y si vinculacin con el Programa de Formacin de Evaluadores.
Testimonios Evaluadores
tiene mucho que ver con la calidad del servicio,
antes el mecnico no le daba importancia a la atencin al cliente y a la organizacin del taller. Hoy es
un elemento fundamental que tenemos muy en
cuenta en la certificacin. Hctor Bbeda, evaluador del rol Auxiliar Mecnico.
Tens mucha interaccin con el evaluado, sobre
todo en el caso de inyeccin electrnica, son profesionales con experiencia y conocimientos muy
especficos donde hay mucho intercambio de informacin Silvio Amodio, evaluador del rol Mecnico
de Sistemas Electrnicos de Inyeccin a Nafta.
Los aspectos que valoran ms los trabajadores es,
que van a tener un reconocimiento avalado por la
FAIGA, y que cuenta con el apoyo del Ministerio de
Trabajo. Sergio Misiti, Evaluador.
10
Las empresas valoran el poder identificar, si los

conocimientos y capacidades de los operadores
estn de acuerdo con las nuevas tecnologas y, si
sus conocimientos tericos/prcticos estn de
acuerdo a las necesidades de produccin. Roberto
Mastromaure, Evaluador.
Al trabajador le aporta el reconocimiento de sus
buenas prcticas y trayectoria profesional y a la
empresa la posiciona a travs de la calidad de sus
trabajadores Rodolfo Giordano, Evaluador.
Una cosa muy importante es normalizar la tarea
que ejecutan los trabajadores. Carlos Albarico,
Evaluador.
La evaluacin de competencias laborales no es
una sancin para los trabajadores y trabajadoras
es un proceso de orientacin para la mejora de las
calificaciones. Silvia de la Fuente, Evaluadora.
Un evaluador debe aprender a capacitarse continuamente no slo en lo profesional, mediante la formacin a travs de cursos y participacin en torneos
nacionales e internacionales, sino en las mejores
estrategias para evaluar. Eduardo Ruiz, Evaluador.
Testimonios Evaluados
Llevo ms de treinta cosechas, y todos los aos
uno aprende algo nuevo. La competencia de las
empresas cada vez es ms fuerte, por eso tenemos
que hacer las cosas bien. Es bueno trabajar seguro
y protegido. Aqu se respetan y aplican las normas
de seguridad en el trabajo. A todos nos sirve que
conozcamos lo que sabemos. Eduardo Zarpelln,
certificado como Operario de Bodegas
Lo considero como una forma de evaluarse uno
mismo en el desarrollo de sus propias capacidades.
Este proceso de evaluacin sirve para aprender.
Mientras ms uno aprende ms quiere aprender.
Cristian Muoz, certificado como Oficial Pastelero
Me interes certificar para asegurarme que el desempeo sea el correcto y de no ser as, tener algunas pautas para la mejora. Adems porque brinda
la posibilidad de entrar en empresas con polticas
de calidad y seleccin estrictas. Mariano Alejandro
Ferrara, certificado como Operador Mquina Inyectora de Plstico.
Me parece que me va a permitir progresar y es una
buena oportunidad para mostrar la calidad de mi
trabajo Gonzalo Ursino, certificado como Auxiliar
Mecnico.
me permite mostrar lo que aprend todos estos
aos y seguir mejorando y aprendiendo. Diego
Abentn, certificado como Auxiliar Mecnico.
pudimos mostrar cmo se trabaja realmente en

el taller y nos parece que va a ser algo muy importante si esto se extiende a todos los talleres porque
puede mejorar la calidad del servicio. Gustavo
Andrade, certificado como Mecnico de Sistema
Electrnicos de Inyeccin a Nafta.
yo me form en el taller y cuando no saba algo
preguntaba o lo buscaba en algn manual, y as fui
aprendiendo el oficio, yo no tena ningn reconocimiento escrito que mostrara mi experiencia Flix
Vidal Coca, certificado como Auxiliar Mecnico.
Es importante certificar porque le da ms profesionalismo a mi funcin Valeria, certificada como
Vendedora Grfica.
Considero que es bueno evaluar los conocimientos que creemos que tenemos. Gabriel, certificado
como Vendedor grfico.
Pienso que evaluar y certificar mis competencias
me permite mejorar mi futuro Eber, certificado
como Maquinista Impresor de Offset.
Es importante ser evaluado porque en la prctica
demuestro mi capacidad. La certificacin me da
la oportunidad de identificar qu conocimientos
tericos me faltan. Juan Jos, certificado como
Maquinista Impresor de Offset.
Trabajo desde 1982 en este oficio, evaluarme fue
certificar los conocimientos adquiridos en todos los
aos de trabajo Daro, certificado como Cortador
con Guillotina.
Para m evaluar me permiti saber los conocimientos que poseo y poder reforzar los mismos si fueran
necesarios. Juan Carlos, certificado como Cortador
con Guillotina.
Lo de la certificacin me interes primero porque
me da confianza y seguridad, adems de posibilidades de mejores ingresos. Y en segundo lugar, me
interes capacitarme porque tambin le da mayor
seguridad a la empresa. Nstor Pedro Jaime, certificado como Operador de horno de Fusin y Colada.
Uno se siente ms seguro en el trabajo al estar certificado, me ayud a superarme a mi mismo y eso lo
ve tambin el patrn y es bueno. Aprend a trabajar
mejor, a utilizar bien la maquinaria y eso para mi
es un orgullo personal lograrlo de esta manera. Es
indispensable que el soldador sepa soldar, pero
tambin que conozca los elementos que utiliza y
los cuidados que debe tener. Norberto Peckamm,
certificado como Soldador.
A pesar de los aos que tengo de experiencia en
este trabajo, para poder certificar tuve que mostrar
principalmente calidad y que la soldadura sea bue-
na. Yo pienso que estar certificado es adems una

salida laboral porque uno nunca sabe lo que puede
pasar. Rafael Oviedo, certificado como Soldador.
Creo que las posibilidades que te abre la evaluacin y certificacin de competencias son ms de
autoevaluacin para luego decir bueno, yo aprob
pero tengo que seguir capacitndome, tengo que
seguir creciendo, creo que esto es lo que ms te
abre la cabeza. Lorena Cnepa, certificada como
Oficial Pastelera.
Yo recomiendo la certificacin y as lo hice con mi
ayudante ya que tiene condiciones y me gustara
que tuviera la posibilidad de evaluarse ya que es un
estmulo especial el aprobar porque da seguridad y
cierta tranquilidad. Marcos Vera, certificado como
Oficial Pastelero.
Estoy sorprendido por el nivel de los instrumentos
de evaluacin. Me parece importante el reconocimiento del esfuerzo diario, de los conocimientos
y capacidades de quienes trabajamos en la via.
Domingo Bravo, certificado como Encargado de
Finca.
Actividad
4. Relato de una experiencia de evaluacin escolarizada o de evaluacin en el trabajo.
El capacitador invita a los participantes a escribir o
expresar oralmente alguna experiencia de evaluacin escolarizada o del mbito laboral en la que por
algn motivo se hayan sentido incmodos.
Se exponen tres o cuatro de las experiencias y se
listan palabras/frases fuerza, por ejemplo Tena
miedo, No poda hablar, Mi supervisor se mostraba amenazante Mi supervisor me observ frente
a mis compaeros etc. Se completa el listado con
algunas ideas fuerza de otros relatos.
El objetivo de la actividad es poner en palabras
(visible) algunas de las situaciones que pueden
generar incomodidad durante una evaluacin.
Actividad
5. Dramatizacin
El capacitador invita a una persona a participar en
una dramatizacin referida a un proceso de evaluacin de competencias laborales. El docente asumir
el rol de evaluador y el participante de evaluado.
11
El resto de los participantes anotarn en forma individual lo observado y su opinin de lo sucedido. El

participante que represent al evaluado expresar
cmo se sinti.
Se trabajarn las conclusiones en plenario.
Actividad
6. Lectura: Recreacin de la lectura Psicopatologa
del vnculo profesor alumno del Lic. Rodolfo
Hugo Bohoslasky.
El capacitador mostrar varias imgenes de personas trabajando. Solicita, por grupo que describan qu cosas debe saber (conocimientos), qu
productos y/o servicios debe saber elaborar, qu
tcnicas pone en juego. Asimismo que se enuncien
los principales problemas que debe resolver en su
lugar de trabajo.
El objetivo de esta actividad es mostrar el concepto
de competencia como un todo integrado en el que
se pongan en juego habilidades, destrezas, conocimientos, criterios.
El capacitador invita a conformar pequeos grupos

(tres personas).
Plenario de la actividad.
Se entregarn copias de las lecturas y se solicita el

anlisis y dilogo del texto. Cada grupo registrar
las opiniones. El eje de la actividad es poner en
visible cmo se puede sentir un trabajador durante
la evaluacin y cmo debe reflexionar, ante estas
situaciones el evaluador.
Actividad
Se trabajarn las conclusiones en plenario.

Lectura
Estoy parado al lado de la mesa de trabajo de Juan
Peralta, trabajador del sector del calzado. Me acerco para observar la actividad que est realizando,
ante ello se pone plido e incmodo. Lo observo
nervioso y vacilante.
Me pregunto qu significa ser evaluador y qu
significa realmente el proceso de evaluacin
de competencias laborales para m y para este
trabajador.Qu imagen tendr Juan acerca de lo
que es ser evaluado? Pensar que estoy para medir sus conocimientos? Pensar que repercusiones
tendr en su futuro laboral en la empresa el resultado de la evaluacin?
Pienso de qu otra forma se puede entablar una
relacin entre los evaluados y los evaluadores
basada en la comunicacin, el respeto por el otro,
la valoracin de lo que el otro sabe ms all de las
escuelas.
12
8. Dramatizacin
El capacitador asumir el rol de un postulante a ser
evaluado que requiere informacin y solicita a un
participante que asuma el rol de evaluador.
El docente en su rol de evaluado indicar que tiene
temores sobre la evaluacin, que no sabe qu es una
competencia y otras preguntas que permitan poner
en juego la capacidad de clarificar y orientar del participante en funcin de lo trabajado en el taller.
Frases orientadoras:
No tengo ttulo primario No escribo ni leo desde
hace aos No soy bueno para los libros Me dan
un certificado No le digan a mi jefe.
El resto de los participantes actuarn como observadores registrando aquellos aspectos que consideren relevantes.
Plenario de la actividad.
Actividad
9. Esquema vaco
Si bien todos estos pensamientos me opresionan,

se que siempre busco en cada encuentro con los diferentes trabajadores, la mejor manera de acercarme, de crear un clima de distensin que le permita
al otro romper ese miedo, esa parlisis y poner en
palabras lo que hace con las manos.
Actividad
Posteriormente el docente presenta el esquema
7. Competencia Laboral
completo y se hacen las correcciones y ajustes.
El capacitador entregar por grupo un esquema

vaco (correspondiente al PPT Cuadro comparativo
sobre Evaluacin de la formacin y Evaluacin de
competencias laborales). Los participantes debern
completar cada uno de las filas.
LA NORMA COMO REFERENTE DE LA EVALUACIN
3. LA NORMA DE COMPETENCIA
LABORAL COMO REFERENTE DE LA
EVALUACIN
3.1. Norma de competencia laboral: concepto
De la dificultad que produce el tener que orientarse
por las competencias particulares de los trabajadores
ha surgido la idea del establecimiento de normas de
competencias que instituyan pisos a los desempeos esperados y deseados. La Norma de Competencia Laboral es la especificacin de un desempeo
laboral que ha sido acordado entre los actores del
mundo del trabajo para ser utilizado en procesos de
seleccin y/o formacin profesional, y/o evaluacin,
y/o de desarrollo de carrera y/o de certificacin. Su
utilizacin en cada uno de estos procesos debe ser
acordada previamente entre los actores. (Catalano,
A.; Colls, S. y Sladogna, M. Diseo curricular basado
en normas de competencia laboral. Conceptos y
orientaciones metodolgicas. Banco Interamericano de Desarrollo, Buenos Aires, 2004.)
3.2. Relacin entre normas de calidad y normas
de competencia laboral
El certificado de calidad de una empresa es un claro
mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de
satisfacer sus necesidades. Sin embargo, las normas
de calidad de producto o de proceso no aseguran
por s solas el mejoramiento de la gestin, la disminucin de los desperfectos, el mejor relacionamiento
con los clientes y el xito global de la institucin. Es
en la gestin del personal donde se llevan adelante
acciones que permitan alcanzar a los trabajadores,
los estndares de producto, los procesos esperados
y documentados. En tal sentido, contar con normas
de competencia laboral y con procedimientos para
la certificacin de trabajadores contribuye a las polticas de calidad total de las empresas.
Las normas de calidad de productos y procesos y
la norma de competencia laboral tienen en comn
que:
Comparten la lgica implcita en el proceso mismo de certificacin: la identificacin de los estndares esperados, la participacin de los trabajadores y la evaluacin en base a normas validadas.
Contemplan la premisa de que la organizacin
detecte necesidades y desarrolle programas de
capacitacin adecuados para sus trabajadores.
En las directrices de la Norma ISO 9000 referidas a la
calificacin del personal se sostiene:
Es conveniente evaluar e implantar, donde sea

necesario, la necesidad de requerir y documentar
las calificaciones del personal para efectuar ciertas
operaciones, procesos, pruebas o inspecciones especializadas, en particular para el trabajo relacionado con la seguridad. Es recomendable considerar la
necesidad de evaluar peridicamente y/o requerir
demostracin de habilidades y/o capacidad.
Tambin es conveniente considerar la adecuada
educacin, capacitacin y experiencia.
3.3. Proceso de normalizacin
Es el proceso mediante el cual los estndares de
competencia construidos son validados, rectificados
y ratificados por los actores del mundo del trabajo
del sector y convertidos en norma de competencia.
La construccin de la norma de competencia
que regula las buenas prcticas o los desempeos
competentes en el ejercicio de una determinada
calificacin se genera a travs de un proceso que
requiere de consensos entre los actores con el efecto de acordar:
La metodologa del relevamiento: la reconstruccin e interpretacin de las buenas prcticas que
integran una determinada calificacin o rol laboral.
Los indicadores que van a ser considerados para
definir los desempeos competentes de un rol laboral.
El nivel de autonoma que se le otorgar a quien
detente la calificacin para la toma de decisiones
sobre accidentes o sobre resolucin de problemas.
Es decir, la determinacin de una norma articula,
en un mismo proceso, su construccin tcnica y su
necesidad de legitimacin social sectorial. (Catalano, A.; Colls, S. y Sladogna, M. Op. Cit.)
En sntesis el proceso de normalizacin consta de
dos etapas:
1. De identificacin. Proceso tcnico de anlisis
cualitativo del trabajo El propsito es establecer los
criterios, desempeos, resultados y conocimientos
esperados para ejercer efectivamente un rol laboral.
2. De validacin. Proceso de interaccin y consenso
entre diferentes actores. El propsito es establecer
la validez y legitimidad de la norma de competencia y determinar su aplicacin a diferentes procesos: de evaluacin, de certificacin, de formacin,
de seleccin, de proyeccin de carrera profesional.
La responsabilidad de esta etapa est cargo de un
Comit de Normalizacin del sector.
13
3.4. Elementos que componen la norma de

competencia laboral
3.4.1. Mapa Funcional
Es la reconstruccin que permite hacer visibles y
volver transparentes las contribuciones especficas
que realiza el trabajador para alcanzar el objetivo o
propsito clave que se le ha asignado.
Su anlisis es de fundamental importancia en la
etapa de informacin y orientacin de los postulantes que aspiran ser evaluados. Por ser una
representacin grfica que describe, a partir del
propsito clave del rol, las funciones que cumple
desagregndolas en trminos de unidades de competencia las cuales son certificables- y, que a su vez
se descomponen en elementos de competencia le
permite al trabajador:
Identificar las funciones (unidad de competencia)
y las principales actividades (elementos de competencia) de su rol ocupacional (anlisis).
Representar el modo en que las funciones se vinculan unas con otras (sntesis).
Para una mejor comprensin de los componentes de
la norma, puede adoptarse la figura arborescente.
A. El tronco: Propsito clave
El propsito clave enuncia la razn de ser del rol
ocupacional de forma tal que evidencia su contribucin sustantiva al proceso productivo del sector. Su
lectura y anlisis entre el evaluador y el postulante
le permitir a este ltimo, la comprensin global de
qu estipula la norma en relacin con el propsito
clave de su rol ocupacional y compararlo con sus
propios cdigos profesionales.
Si hablamos de desempeo como un punto de

convergencia o puesta en juego de varios aspectos
relevantes ante una situacin, entonces ser competente o mostrar competencia en algo implica aludir
a esta convergencia, y no a la suma de cada uno
de los elementos que estn involucrados. [] La
convergencia es lo que da sentido, lmites y alcance
a la competencia. (Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral CONOCER,
Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, N 3,
Organizacin de Estados Iberoamericanos para la
Educacin, Madrid, 1998)
C. Las ramas secundarias: Elementos de Competencia Laboral
Es el resultado de la trascripcin de las actividades
que constituyen cada funcin y de su descripcin
en trminos de criterios de desempeo, evidencias
de desempeo, productos y conocimientos.
En relacin con el proceso de evaluacin de competencias laborales, los elementos permiten, por
su mayor nivel de concrecin, la identificacin de
indicadores en la etapa de diseo de instrumentos
de evaluacin.
D. Las hojas: Componentes de los Elementos de
Competencia Laboral
B. Las ramas principales: Unidad de Competencia
3.5. Beneficios de la normalizacin y

certificacin de competencias laborales
Es el resultado de la trascripcin de las funciones

identificadas en el mapa funcional, a competencias implcitas o inferidas en el ejercicio de dichas
funciones.
La comprensin de los procesos de normalizacin

y de certificacin implementados durante la formacin de evaluadores es clave dado que:
En el momento de la definicin de cada unidad de

competencia se debe tener en cuenta como criterio
de integracin, su significacin a nivel de empleo,
ya que sta es el componente mnimo certificable
del rol.
Por referirse a funciones productivas reales, los
certificados reconocen los desempeos vinculados
con las unidades de competencias correspondientes al rol ocupacional evaluado. Por consiguiente
el trabajador podr acumular certificados de sucesivas unidades de competencias en las que haya
demostrado dominio.
14
Otro aspecto fundamental en esta nocin de competencia se refiere a su carcter de unidad. Es decir,
la competencia tiene un sentido propio porque conforma una totalidad y aunque pueda desagregarse
en componentes [elementos de competencia], stos
por separados ya no constituyen la competencia.
Otorga sentido a la formacin

Es insumo para la orientacin a los postulantes
Permite sensibilizar a las empresas sobre los estndares de calidad del desempeo profesional
exigidos a nivel del sector.
3.5.1. Beneficios para los trabajadores
Mejora las condiciones de empleabilidad de quienes estn desocupados.
Favorece la mejora en las condiciones de empleo.
Permite el acceso al reconocimiento formal y pblico de sus saberes.

3.5.2. Beneficios para las empresas
Da transparencia a la calificacin efectiva que detentan sus trabajadores. Garantiza un patrn de
calidad en la actuacin humana a lo largo de todo
el proceso productivo.
del medio ambiente por imprudencia o falta de

capacitacin en el tema.
3.5.3. Beneficios para las instituciones de
Formacin Profesional
Los estndares de competencia -al constituirse en
un descriptor exhaustivo de los oficios y calificaciones sectoriales- permiten:
Permite el desarrollo de polticas de seleccin y

promocin del personal fortaleciendo el trazado
de planes de carrera al interior de las empresas y
el diseo de una poltica de formacin profesional
continua.
A los docentes de formacin profesional, investigar los requerimientos que tienen los trabajadores en el ejercicio de su rol laboral tanto en relacin con sus capacidades de actuacin como en
el conocimiento y los criterios que aplican.
Contribuye a minimizar riesgos de accidentes y de

incidentes productivos. El desempeo profesional
evaluado y certificado permite reducir riesgos de
error humano contribuyendo con esto al ahorro
de costos de seguro por riesgos de trabajo.
Que las instituciones actualicen o rediseen sus

desarrollos curriculares.
Contribuye a minimizar riesgos de contaminacin
Desarrollar material didctico.
Desarrollar sistemas de evaluacin de los aprendizajes.
15
16
3.6. Actividades sugeridas.
de competencia. Solicita completen qu es cada

uno y ejemplifiquen. Dilogo y puesta en comn
sobre los componentes y la visin integrada de los
mismos.
Actividad
1. La Norma de Competencia Laboral como figura
arborescente
Criterios de desempeo
Evidencias de desempeo
El capacitador presenta la figura de un rbol un

rbol en el pizarrn a efectos que los participantes,
sobre la base de una Norma indiquen En qu parte
del rbol ubican el propsito clave? Los elementos
de competencia? Las Unidades de competencia?
Las evidencias? El objetivo de esta actividad es
mostrar en forma integrada la Norma de Competencia Laboral, previo a la desagregacin y conceptualizacin de sus componentes.
Evidencias de producto
Evidencias de conocimiento
Actividad
5. Gua de evaluacin
Actividad
2. Elementos desordenados
El capacitador entrega diferentes hojas de normas

sin completar el apartado correspondiente a la Gua
de Evaluacin. Se solicita, que en grupo, se elabore
el tem faltante. Dilogo y puesta en comn. Visin
integrada de los mismos.

El capacitador entrega por grupo diferentes copias
de evidencias de producto, desempeo, conocimiento, unidades y elementos de competencia de
varios roles ocupacionales del sector. Se solicita
que clasifiquen el material y fundamenten el por
qu de esa clasificacin. Dilogo y puesta en comn sobre los componentes y la visin integrada
de los mismos.
Actividad
3. Norma de competencia
El capacitador entrega por grupo estructura vaca
de una Norma. Solicita definan un rol ocupacional
del sector an no normalizado. Sobre esta definicin, redactar un propsito clave, una unidad de
competencia, elementos, evidencias de producto,
desempeo y conocimiento. Dilogo y puesta en
comn sobre los componentes y la visin integrada
de los mismos.
Actividad
4. Completar segn corresponda
El capacitador entrega por grupo copias en las que
se describen los componentes de un elemento
Actividad
6. Lectura: La carne en la cacerola
El capacitador invita a conformar pequeos grupos
(tres personas). Se entregarn copias de la lectura y
se solicita el anlisis y dilogo del texto. Cada grupo
registrar las opiniones. El objetivo de la actividad
es trabajar Criterios de desempeo. Se trabajarn
las conclusiones en plenario.
Lectura
Cuenta una historia de una mujer que, cuando preparaba una carne en la cacerola, siempre cortaba
una pequea tajada antes de empezar. Cundo se le
pregunt por qu lo haca, confes que no lo saba,
y que simplemente segua una tradicin familiar, ya
que eso era lo que siempre haca su madre cuando
preparaba ese plato. Pero la pregunta sirvi para
despertar su curiosidad y fue a preguntarle a su
madre por qu cortaba la tajada de carne. Su madre le dio la misma explicacin, lo haca porque su
madre lo haca. Finalmente, la mujer fue a preguntarle a su abuela por qu la cortaba, y su abuela le
contest Porque era la nica forma de que entrara
en la cacerola.
17
4. FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES
18
FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES
4.1. Referentes generales en la formacin y

evaluacin de evaluadores
En el marco de un proceso de implantacin de un
Sistema Nacional de Certificacin de Competencias
Laborales la conformacin de equipos de evaluadores formados y certificados -respetando los parmetros metodolgicos y de calidad establecidos por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
as como su registro en dicho organismo es lo que
permitir garantizar parmetros de calidad de nivel
nacional a las diversas experiencias sectoriales.
Perfil del Evaluador
Mayor de 18 aos
Experiencia no menor a 6 aos en la actividad
Experiencia no menor a 4 aos en el rol o en la
supervisin de ese rol
No califica slo por tener educacin terciaria o
universitaria en el tema
No califica slo por ser docente de materias relacionadas con el campo profesional
Aprobacin del curso de formacin
Presentado por los actores responsables
La formacin se encuadra en un proceso reflexivo y
cuidadoso ya que la figura visible del sistema es el
evaluador y su profesionalidad es la garanta de la
credibilidad del proceso.
Su perfil debe englobar tanto los aspectos tcnicos
e instrumentales como los vinculados con las funciones de orientacin y mejora.
El Taller cuenta con una instancia de trabajo en
aula/sala de capacitacin y trabajo en campo,
donde bajo la supervisin directa del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social se realizar una
puesta en prctica de diferentes momentos de la
evaluacin de competencias laborales - entrevista
sociolaboral, orientacin e informacin sobre el
proceso, observacin directa de desempeos en
el lugar de trabajo o centro evaluador, la administracin de preguntas reflexivas que fundamenten

el trabajo realizado, la elaboracin de dictmenes,
etc.
La puesta en acto de las capacidades desarrolladas
y afianzadas en el proceso de formacin permite
visualizar el grado alcanzado en las competencias
propias del rol y suministra informacin tanto sea
para el ajuste individual de los desempeos como
aportes para la mejora de la formacin.
Se espera que al finalizar el ciclo de formacin se
hayan diseado o ajustado de acuerdo a las caractersticas del sector, los instrumentos de evaluacin
y la estructura bsica de la entrevista sociolaboral.
El alcance del ajuste es en relacin al criterio de
oportunidad en cuanto a los momentos ms propicios para realizar la evaluacin propiamente dicha,
a costos sobre la base de disponibilidad de insumos,
adecuacin de textos al discurso de cada organizacin - ejemplo aclarar significados de trminos -.
Este ajuste no reviste carcter de modificaciones
sustanciales a la estructura misma del instrumento
- por ejemplo no incluye cambios en la seleccin de
evidencias, clave de respuestas, etc.
Con respecto a la entrevista sociolaboral, el formulario bsico es suministrado por el Ministerio de
Trabajo y su adecuacin implica la reformulacin
de sus preguntas en relacin con las caractersticas
del sector, formas de expresin, desagregacin de
tems en cuanto a la relevancia que adquiere algn
aspecto por sobre otro.
4.2. Mapa Funcional del Evaluador
El desempeo del rol requiere por parte de los evaluadores la puesta en juego de diversas competencias tcnicas relativas a la seleccin, construccin
y uso de instrumentos para obtener evidencias
pertinentes y adecuadas al campo ocupacional.
Esto le permite la interpretacin de los resultados
obtenidos, el registro de los mismos, la inferencia
y la comunicacin del estado de desarrollo de la
competencia del postulante.
19
MAPA FUNCIONAL
Propsito clave
Evaluar y documentar el estado de
desarrollo de las competencias
laborales de los (las) postulantes en
funcin de los requerimientos fijados
por la norma validada.
c. Evaluar las competencias laborales segn los

estndares establecidos en las normas validadas.
b. Definir estrategias de evaluacin y disear

instrumentos de evaluacin de competencias
laborales en base a normas.
a. Recopilar informaciones sobre el postulante, la

empresa, el contexto productivo y tecnolgico y
planificar el proceso de evaluacin.
d.1. Elaborar, entregar y comunicar los resultados de la evaluacin a los actores involucrados y asesorar a los postulantes
sobre acciones formativas compensatorias y/o necesidad de una mayor prctica laboral.
c.1. Recopilar signos que evidencian desempeos competentes y debidamente fundamentados del/a postulante.
c.2. Valorizar los resultados de la evaluacin y registrarlos en soportes diversos.
b.1 Definir estrategias y disear los instrumentos de evaluacin de competencias laborales en base a normas y adaptarlos
al contexto de trabajo donde sern aplicadas las pruebas.
a.1. Recopilar y analizar informaciones sobre la historia laboral y de socializacin del postulante para orientarlo en el
proceso de certificacin.
a.2. Recopilar y analizar informaciones sobre la organizacin del trabajo, tecnologa y productos/servicios de la empresa
para contextualizar los instrumentos de evaluacin.
a3.- Acordar con el postulante y la empresa los trminos de la evaluacin: norma, procedimientos, veedores internos,
formas de documentacin de la prueba.
Evaluador de competencias laborales
d. Comunicar los resultados de la evaluacin a las

partes interesadas y orientar al/a evaluado/a
sobre las posibilidades de formacin o necesidad
de mayor experiencia laboral.
Fuente: Programa Certificacin de Competencias Laborales, BID FOMIN (Argentina)
20
4.3. Responsabilidad Social del Evaluador

El evaluador tiene una responsabilidad social en relacin con el sector, dado que pertenece y representa a un Organismo Certificador cuya misin es ser
centro de referencia y de resguardo de la calidad de
los procedimientos de evaluacin y reconocimiento
de las competencias de los trabajadores. Esta responsabilidad social se visualiza en un desempeo
profesional transparente y tico en relacin con
los diferentes pblicos involucrados - trabajadores,
empresas, entre evaluadores, Organismo Sectorial
de Certificacin, Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social -.
El evaluador es la cara visible del Organismo Certificador, es quien se aproxima a la empresa y al trabajador en su nombre y quin tambin deber informar sobre los resultados del proceso de evaluacin.
En tal sentido, es su funcin brindar informacin
oportuna y pertinente que sirva para el diagnstico
del talento humano del sector y la implementacin
de acciones vinculadas a la certificacin, formacin,
actualizacin o redefinicin de las competencias.
La conducta del evaluador debe ser compatible
con los principios vinculados con el respeto a los
derechos humanos y del trabajador, defensa del
medioambiente, construccin de ciudadana, la no
discriminacin, entre otros.
La construccin participativa de un Cdigo de tica
garantiza, mediante la descripcin de principios
y normas, un accionar integrado y coherente del
cuerpo de evaluadores.
El Cdigo de tica es la referencia formal e institucional para la conducta personal y profesional de
los evaluadores y permite:
Artculo 2: Es obligacin del/la evaluador respetar y

hacer respetar todas las disposiciones legales y reglamentaciones que inciden en los actos de la profesin.
Artculo 3: Es obligacin cumplir y hacer cumplir un
trabajo transparente, confiable y bajo las normas de
calidad establecidas por el Organismo Certificador.
Artculo 4: No conceder su firma para realizar dictmenes que no hayan sido estudiados o controlados o
ejecutados como evaluador/a.
Artculo 5: No recibir o conceder comisiones, participaciones y otros beneficios con el objeto de desviar el
correcto ejercicio profesional.
Artculo 6: No utilizar sin la autorizacin del Organismo Certificador materiales, desarrollos, publicaciones, en trabajos profesionales propios.
Artculo 7: No sustituir a un/a evaluador en un trabajo iniciado por ste, sin su previo conocimiento.
Artculo 8: No aceptar en su propio beneficio, comisiones, descuentos. bonificaciones y retribucin
alguna de personas y/o instituciones vinculadas con
el proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales.
Artculo 9: Mantener reserva y confidencialidad de
informacin respetando el acuerdo entre las partes.
Artculo 10: Se conformar un Tribunal de Disciplina segn los procedimientos establecidos por el
Organismo Certificador a efectos de analizar faltas o
conjunto de faltas que incurriera un/a profesional. Se
determinan como correcciones disciplinarias:
A) Apercibimiento privado ante el Tribunal de
Disciplina.
B) Apercibimiento escrito.
Viabilizar un compromiso pautado a travs de valores explcitos y aceptados.
C) Suspensin por un perodo en el ejercicio de la

actividad.
Reducir la subjetividad de las interpretaciones

personales ante determinados hechos.
D) Cancelacin del registro ante el Organismo

Certificador.
Fortalecer la imagen del equipo de evaluadores,

centro de evaluacin y organismo certificador.
Ejemplo:
CDIGO DE TICA PROFESIONAL DEL EVALUADOR DE
Posibles tems a ser considerados en su formulacin.
Artculo 1: Todos los/as evaluadores de competencias laborales que conforman el equipo del Centro
Evaluador estn obligados desde el punto de vista
tico a ajustar su actuacin profesional al contenido
del presente cdigo.
4.4. Algunos factores que afectan la objetividad

del evaluador
Peter Senge, en su libro La quinta disciplina en la
prctica expresa:
Un hombre visita a un terapeuta y dice: Acaban de
despedirme por sptima vez en los ltimos cinco
aos. Tengo problemas con mi esposa, y ya me he
divorciado tres veces. Necesito desesperadamente
que usted me ayude a comprender. Por qu hay
tanta gente desquiciada en el mundo? Imaginemos
que este hombre, en vez de acudir a un terapeuta,
21
acude a usted, y usted desea ayudarle. Qu le

dira? Tal vez le respondiera enfticamente: S, hay
muchos jefes desconsiderados, y claro que hay mujeres odiosas`. Pero si usted deseara hacerle bien,
tarde o temprano tendra que mostrarle que sus
problemas no se originaron en el mundo. Surgieron, al menos en parte, de sus supuestos y creencias
acerca de los dems.
Los modelos mentales son las imgenes, supuestos
e historias que se llevan en los pensamientos acerca de nosotros, los otros, las instituciones y otros
aspectos de la realidad.
Son como un cristal que distorsiona sutilmente la
visin de los seres humanos y tambin modelan
sus actos.
Estas imgenes acuadas y transmitidas socialmente son invisibles y por este motivo difcilmente
sometidas al anlisis y reflexin. Estas distorsiones
pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
evaluador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos, por ejemplo:
4.4.1. Efecto de halo o aureola
Situacin que se da cuando el evaluador permite
que una caracterstica singular destacada domine
su juicio sobre los dems rasgos de la persona evaluada. Consiste en formarse una impresin general
de una persona sobre la base en una sola caracterstica. Este efecto tiene como caracterstica fundamental, la emisin de un juicio de valor no avalado
por evidencias, son expresiones generalizadas que
contaminan y tien el proceso de evaluacin. No
debe confundirse con un diseo inadecuado de
instrumentos de evaluacin.
El efecto de halo se exterioriza cuando los instrumentos de evaluacin renen los criterios de validez y confiabilidad y sin embargo, el evaluador no
puede discriminar su juicio de valor se es bueno
o se es malo. Su consecuencia es la prdida de
credibilidad en el proceso, la desmotivacin de
los trabajadores y la imposibilidad de contar con
informacin pertinente en relacin con el estado
de desarrollo de las competencias de las personas
evaluadas.
Ejemplo:
Luisa se desempea como telemarker, tiene una
excelente presencia, es puntual y respetuosa con sus
compaeros y supervisores. Sin embargo, sus compaeros saben que ella en reiteradas oportunidades
no responde a los requerimientos de los clientes con
buen trato y/o veracidad.
22
El evaluador deber desprenderse del efecto de

alo a los efectos de evaluar y emitir un juicio sobre
la base de evidencias recopiladas y a la luz de la
norma de competencia correspondiente al rol.
4.4.2. Los prejuicios personales
La presencia de estereotipos se manifiesta cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin. El evaluador
deber hacer un profundo anlisis de su marco
de referencia desde el que analiza e interpreta
situaciones para detectar si emite juicios basados
en estereotipos.
Los estereotipos - como toda representacin - no son
neutrales, suponen pautas de valoracin y modelos
de socializacin. Por ejemplo, los estereotipos de gnero tienden a realzar algunos atributos culturales
asignados a las mujeres y a los varones, en desmedro
de otros, consolidando imgenes que no dan cuenta
de la multiplicidad de roles, capacidades y valores
que se registran en las prcticas concretas.
Los estereotipos, a la vez que contienen un ncleo
de realidad, son parciales porque recortan de esa
misma realidad slo algunos atributos cargados de
valores.
Los estereotipos:
Son imgenes acuadas por ciertos grupos sociales respecto de otros como una forma de clasificar
y establecer juicios de valor sobre el grupo estereotipado.
Pueden estar basados en las razas, clases sociales,
profesiones, nacionalidad, gnero, etc.
Los grupos y sus representantes que son considerados como problemas, desiguales son objetos
de estereotipos negativos.
Son portadores de valores que son aceptados por
la mayora.
Representan una fuerza conservadora, pues el
efecto que en general producen es la reproduccin de relaciones de poder injustas.
Se constituyen en una manera natural de hablar,
pensar y hacer de un grupo sobre otro.
Estereotipos tales como las personas que viven en
las villas son ladrones, las mujeres que tienen muchos hijos faltan al trabajo, etc. frecuentemente se
instalan en los pensamientos pudindose reducir
las posibilidades de distorsin mediante capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada
de tcnicas de evaluacin.
4.5. La Entrevista Sociolaboral
4.5.2. Requisitos de la entrevista
En este apartado se describen los principales aspectos vinculados con la entrevista sociolaboral.
Para alcanzar los objetivos propuestos, el evaluador,

deber considerar algunos aspectos:
Se recomienda como material complementario el

Documento N 2 Serie Evaluacin Entrevista sociolaboral (MTEySS).
Saber, a travs de la lectura de formulario de inscripcin, curriculum, datos sobre la persona a entrevistar: su nombre, donde vive, en que lugar
trabaja, que rol desempea.
4.5.1. Concepto y objetivos
Controlar que los instrumentos de registro sean

los adecuados.
La entrevista sociolaboral es un dilogo pautado

que se sostiene con un propsito definido.
Excede el mero acto comunicativo o la satisfaccin
de conversar, pues su finalidad es la obtencin de
informacin sobre el desarrollo profesional del
postulante.
La entrevista, en el marco de la evaluacin de competencias laborales, est orientada a detectar las
caractersticas profesionales, personales y actitudinales del postulante.
Por ello deber aportar informacin que permita:
Explorar la trayectoria profesional y personal del
postulante: sus preferencias, sus hobbies, su
modo de vida, etc.
Conocer el rol en el cual se desempea y la experiencia adquirida en trminos de su antigedad
en el sector.
Analizar las expectativas con respecto a la evaluacin.
Conocer las caractersticas de la organizacin del
trabajo de la empresa en la que se desempea el
postulante: puesto que ocupa, sus caractersticas,
las relaciones jerrquicas y funcionales en las que
est inserto, los modos de comunicacin imperantes, etc.
Conocer la polivalencia del entrevistado (capacidad de manejo de equipos diversos, uso de distintos tipos de materias primas, variedad en la
elaboracin de productos, etc.) y su polifuncionalidad (realizacin de actividades vinculadas con la
operacin de equipos, mantenimiento, calidad,
seguridad, atencin al cliente, asistencia al cliente, etc.)
Conocer el nivel de autonoma y responsabilidad.
Acordar con el postulante los momentos en los
cuales se efectuar la recoleccin de las evidencias y recopilar insumos que contribuyan a la programacin de las actividades que realizar el evaluador en dicha organizacin.
El ambiente en el que se va a realizar la entrevista

tiene que ser un espacio privado y cmodo. En lo
posible se deber evitar la presencia de personas
ajenas a la evaluacin, las interrupciones, situaciones que pueden ser vividas por el postulante
como control, informalidad, falta de profesionalidad y respeto.
Contar con el tiempo suficiente para desarrollarla.
La agenda de entrevistas no debe estar ajustada,
debe de contemplar un tiempo sobrante, por razones tales que produzcan demoras.
Es lgico suponer que el postulante que acude a
la entrevista puedan estar tensionados, con ansiedades, miedos y resistencias. Por tal motivo el
evaluador deber contar con la capacidad necesaria para romper el hielo e iniciar una entrevista
en un clima de mutua confianza.
Presentar con claridad los objetivos de la entrevista y mostrar la disposicin para aclarar dudas
que surjan durante el proceso.
4.5.3. Importancia de la comunicacin
El postulante y el evaluador no slo se expresan
a travs de la palabra, sino mediante el lenguaje
gestual: posturas, miradas, gesticulaciones, movimiento de las manos, etc. La modalidad no verbal
de la comunicacin exige por parte del entrevistador una particular reflexin dado que puede ser el
medio para transmitir prejuicios sobre los cuales no
se tiene entera conciencia. Por ejemplo, aquellos
vinculados con el gnero, la edad, experiencia, lugar de nacimiento, etc.
Por otra parte el anlisis de gestos del postulante
permite servir de indicador sobre cmo se siente,
cmo vivencia la situacin de entrevista, qu temores o preocupaciones le provoca la evaluacin,
etc. Prestar atencin a estos indicadores facilita una
comunicacin eficaz.
Cmo promover un pensamiento reflexivo entre
los postulantes? Cmo crear un clima de confianza? Qu tipo de comunicacin es necesario
23
adoptar? Son algunas de las preguntas a las que

deber responder el evaluador. Dialogar con los
trabajadores no es dar una conferencia, ni una
clase magistral ni una forma autoritaria de comunicar mediante la que se imponen una ideas sobre
otras, sino una posibilidad de descubrir al otro. Una
comunicacin fluida abre la puerta a la posibilidad
de ruptura de un modelo de evaluacin basado en
una relacin de poder. A continuacin se describen
algunos aspectos que el evaluador deber considerar cuando comunica:
1. Sea directo y especfico
Hable en trminos de datos objetivos. Solicite
informacin a travs de ejemplos pertinentes y
especficos, recurra a las evidencias descriptas y/o
presentadas - certificados de formacin, cartas recomendacin, informes laborales, etc. -. Asegrese
que la persona entienda lo que le pregunta.
2. No exprese las ideas en forma personal
Ud. es demasiado lento Ud. no es claro, por el
contrario busque vincular con datos objetivos,
hacer referencia a la norma del rol ocupacional del
postulante. En forma similar, no compare al postulante con terceros. Elena Martnez complet los
estudios secundarios, usted no.
las propias limitaciones, solicitar asesoramiento

si fuera necesario. En especial, el entrevistador no
debe asumir el rol de psiclogo, ni abordar problemticas intrapersonales.
4.6. Actividades sugeridas.
Actividad
1. Mapa funcional del evaluador
El capacitar entregar Mapas Funcionales del Rol
de Evaluador. A partir de la presentacin de los
Elementos de Competencia se le solicitar al grupo
que se detallen posibles prcticas errneas vinculadas a cada uno y una evaluacin de cmo estos
errores impactan en el proceso de evaluacin.
Elementos de
Competencia
Posibles prcticas
errneas
Consecuencias
en el proceso
de evaluacin
3. Facilite la expresin del postulante

Escuche lo que nos dice y lo que dice. Elabore
preguntas abiertas como Qu hizo Ud. en esa
oportunidad? Utilice expresiones tales como Exprseme lo que Ud. piensa al respecto, Por favor
dme ejemplos.
4. Sepa reconocer que el comportamiento defensivo es esperable
Cuando un postulante siente durante el proceso
que algn aspecto suyo no se enmarca en la norma
o en algunos de los requisitos, con frecuencia la
primera reaccin ser negarlo, ponerse a la defensiva, reaccionar con agresin o enojo. En cualquier
caso, entender y enfrentar la actitud defensiva es
una habilidad importante del evaluador. No es vlido atacar las defensas del evaluado. En ocasiones,
deber evaluar la posibilidad de no hacer nada si
la persona reacciona en forma inadecuada. Deje
pasar unos momentos para darle la oportunidad a
que el trabajador reflexione.
5. Reconozca las propias limitaciones
El evaluador no siempre puede resolver la totalidad
de los problemas que pueden surgir durante el proceso de evaluacin. Es muy importante reconocer
24
Actividad
2. Relato y anlisis de chistes
El capacitador invita a los participantes a contar
varios chistes de un grupo social (por ejemplo mujeres, gallegos, judos, etc.) se enumeran las caractersticas con los que generalmente se representan
estos grupos en cuestin. Se registran en el pizarrn
las diferentes caractersticas encontradas. Preguntas
orientadoras de la discusin:
Todos los individuos del grupo que representan los
chistes responden a las mismas caractersticas? Por
qu se los presentar as y no de otra manera? Creen
que el grupo representado tiene la misma idea de s
mismos que la que aparece en los chistes?
Actividad
3. Palabras Clave
El capacitador solicitar se conformen grupos de
tres personas. Entregar por grupo una serie de
palabras a las que debern asociar con palabras,

frases. Se registran en el pizarrn las diferentes
caractersticas encontradas poniendo en acento en
aquellas vinculadas con los prejuicios. Preguntas
orientadoras de la discusin:
b) Pelculas, vdeos, programas de TV.
Todos los individuos del grupo responden a las

mismas caractersticas? Por qu se los presentar
as y no de otra manera? Creen que el grupo representado tiene la misma idea de s mismos?
Sugerencias de palabras:
Mujer trabajadora embarazada.
Mujer trabajadora madre de cinco chicos.
Trabajador boliviano.
Trabajador tucumano.
Trabajador santiagueo.
Homosexual.
Piquetero.
Actividad
5. Esquema grfico del proceso de evaluacin

tres personas. Entregar el Mapa Funcional del Evaluador de Competencias Laborales. Sobre la base
de Unidades y Elementos de Competencias, cada
grupo deber construir un esquema tentativo del
proceso de evaluacin y las responsabilidades en
cada una de las etapas del Evaluador de Competencias Laborales. Sobre la base de los trabajos se
construir un esquema nico, siendo el capacitador
el que complete aspectos faltantes y/o aclare dudas.
El objetivo de esta actividad es que los participantes
visualicen el proceso de evaluacin en su conjunto y
las diferentes funciones que afectan al evaluador.
Actividad
Beneficiario del Plan Jefas y Jefes.
6. Dramatizaciones de entrevista sociolaboral
Actividad
4. Material impreso
tres personas. Entregar por grupo materiales de
diferentes medios grficos en los que se evidencien
representaciones estereotipadas. Solicita que cada
grupo analice el material entregado y describa:
Qu se representa en la imagen? Qu elementos
se incluyen para representarla? De qu otra manera se podra haber representado? Por qu esa
imagen es estereotipada? Qu nos dice del grupo
social representado? Se registran en el pizarrn las
conclusiones.
Primera instancia: el evaluador asume el rol de

postulante a ser entrevistado. Segunda instancia:
los participantes asumen los dos roles; evaluador y
postulante. Se realizarn diferentes dramatizaciones
que recreen situaciones de entrevistas. El docente
podr incorporar alguna indicacin a los participantes. Por ejemplo que uno emita juicios prejuiciosos,
que cree un clima de tensin, que interrumpa en
varias oportunidades la entrevista hablando por
celular, etc. El resto de participantes actan de observadores. Puesta en conjunto de la actividad.
Actividad
7. Capacidad de escucha
Sugerencias de imgenes:
Familia de clase media /alta.

Cartoneros.
Piqueteros.
Una mujer embarazada trabajando.
Personas de pases limtrofes bebiendo.
Reclamos de Beneficiarios del Plan Jefas y Jefes.
Variantes:
a) Utilizacin de textos, artculos de diarios y/o
revistas.
El capacitador entregar a cada participante una

planilla de autoevaluacin sobre la propia capacidad de escucha. El objetivo de esta actividad es
que cada participante realice su propia evaluacin
de su capacidad de escucha, a efectos de mejorar
ese aspecto. Puesta comn en plenario de aspectos
generales y no particulares. Una variante de esta
actividad es que durante ese encuentro el docente
No escuche y luego poner en discusin como
este aspecto impacta en el proceso de comunicacin. Cmo se siente una persona cuando no es
escuchada?
25
Puntaje
A) Asigne a cada una de las respuestas, segn la columna en que est ubicado el tilde, el siguiente
puntaje:
26
COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN
B) Sume verticalmente cada columna y luego sume los resultados de las cuatro columnas.
Ha obtenido as un puntaje final. A continuacin lea el punto. Resultado Final, para poder interpretar su
auto evaluacin.
Resultado Final
Una vez obtenido el resultado final, analice y saque conclusiones comparando su puntaje con la presente
tabla de referencia.
200 PUNTOS
Sabe escuchar.
150 A 195 PUNTOS
Debe afianzar su capacidad de escucha y mejorarla.
100 A 145 PUNTOS
Cuidado... puede estar cayendo en el problema de pensar en usted y

no en su interlocutor. No escucha bien... Djeme terminar de
decirle... Analice con detenimiento por qu?
MENOS DE 100 PUNTOS
Cmo se evaluara usted, si se entera que escucha muy poco?

Escuch?... No interrumpa... Queramos decirle... Escuche... Por
favor escuche...Escuch?
Actividad
5. COMPONENTES DEL PROCESO DE

EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE
8. Situacin problemtica: Juego de roles

El evaluador cuenta con los requisitos de experiencia
de ejercicio en el rol para el cual se postul como
evaluador, ha sido formado, evaluado y certificado;
pero adems de ello, tiene en su haber experiencia
como capacitador. El haber sido capacitador puede
contribuir en su ejercicio como evaluador de competencias laborales dado que tiene antecedentes y es
consciente de los requisitos formales que adopta en
estos procesos el registro de la documentacin.
Sin embargo en algunos casos al momento de encontrarse en momento de recoleccin de las evidencias, detecta alguna anomala y les es dificultoso no
intervenir en forma activa para orientar al trabajador;
interrumpe la actividad que esta desarrollando el
postulante para dar indicaciones y sugerencias.
Qu opina sobre la actuacin del evaluador?
Qu sugerencia le aportara al evaluador? Por
qu?
Variante: Evaluador con amplia experiencia en la
supervisin motivo por el cual tiende a realizar observaciones como controlador del proceso.
Como se ha sealado, la evaluacin de competencias laborales debe ser entendida como un proceso
continuo, sistemtico, global y comprensivo. No se
limita a un momento determinado y abarca el registro de una serie de evidencias vinculadas tanto a
criterios, desempeos, resultados y conocimientos
que se ponen en juego en el ejercicio profesional
competente. Se vinculan estas evidencias con el
concepto de competencia laboral entendido como
el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes que se ponen
en juego al resolver problemas del contexto socioproductivo.
5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin.
El componente Planificacin Estratgica involucra
la definicin de qu, cundo y dnde evaluar, la
seleccin de las tcnicas para recolectar evidencias
y el diseo de documentos.
27
5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias.

El determinar qu evaluar implica identificar a partir
de la norma como referente aquellos indicadores
que permiten reconocer si una persona puede ser
considerada competente en el marco de determinado contexto productivo, considerando desde su planeamiento la dimensin integral de la competencia.
Los indicadores pueden hacer referencia a la posesin de determinados criterios, la demostracin
de desempeos, la capacidad de resolucin de
problemas, el dominio conceptual, la capacidad de
reflexin sobre su prctica laboral.
Por qu es necesario seleccionar evidencias descriptas en la norma? Observar y documentar la totalidad

de las evidencias de desempeo y de conocimiento
resulta poco factible por cuestiones vinculadas por
ejemplo a la limitacin de recursos involucrados tiempos de la evaluacin, costos de insumos, etc.Seleccionar implica elegir entre un conjunto de
cosas las que se consideran mejores (Diccionario
de uso espaol de Mara Moliner, Greds, Espaa,
2002). Por consiguiente determinar qu evaluar
implica realizar un proceso de seleccin de las evidencias que involucra la aplicacin de determinados criterios explicitados en el siguiente cuadro.
FRECUENCIA
Factores habituales y
excepcionales
Seguridad laboral,
Calidad producto
Eficiencia
productiva
MOMENTOS DE
EVALUACIN
Estacionalidad,
horarios, jornadas
COMPLEJIDAD
Prioridades, urgencias,
criterios tcnicos y
de gestin
Criterios de
seleccin de
evidencias
CONSECUENCIAS
De sus actos u omisin
de acciones en las
personas, en el
proceso, y en el
resultados
28
COSTOS
Optimizacin de uso
y manejo recursos
La inclusin y registro de la seleccin de evidencias

realizadas a partir del anlisis de determinada norma de competencia en los instrumentos de evaluacin resulta clave dado que permiten:
Transparentar el proceso de seleccin de las evidencias - Ejemplo: seleccionamos la totalidad de
las evidencias de criterio y productos? Cules fueron los aspectos que priorizamos en la seleccin
de las evidencias de desempeo, en las evidencias
de conocimiento fundamental y circunstancial?Demostrar un proceso de seleccin sistemtica y
objetivo de las evidencias en el proceso del diseo,
teniendo como referencia, de manera permanente,
la norma como elemento orientador de la evaluacin. - Ejemplo: en algunos casos no queda claro si
no se explicita si los indicadores que se incluyen en
el instrumento refieren a la norma o son opinin
del experto encargado del diseo de los instrumentos.5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de los
momentos clave para evaluar
Se ha sealado como uno de los criterios para la seleccin de evidencias Momentos de la evaluacin.
Al planificar el proceso de evaluacin hay que considerar la mejor oportunidad, por ejemplo cundo
una observacin en el lugar de trabajo. Si una de las
evidencia se vincula con una determinada poda de
rbol, o una forma de cosecha especfica, o produccin de un tipo de masa, etc. la mejor oportunidad
es considerar cundo se realizan estas actividades
- en qu mes, estaciones, temporadas, momentos
del da, condiciones metereolgicas predominantes, etc.- Este cronograma debe ser considerado al
momento de diseo de los instrumentos y acordado con la empresa y el trabajador al momento de
realizacin de la evaluacin.
5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones sociotcnicas de la Empresa y/o Centro de Evaluador.
Al momento de la planificacin es necesario considerar los requisitos que debe reunir el proceso de
trabajo de la empresa y/o del centro evaluador para
su constitucin como mbito de evaluacin. Las
preguntas que nos permitirn orientar la definicin
de los requisitos son las siguientes:
Cules son los estndares tecnolgicos, de organizacin del trabajo y de seguridad que debe
presentar la empresa que se postula como mbito de evaluacin?
Cules son los estndares tecnolgicos, de organizacin del trabajo y de seguridad que debe
presentar el centro evaluador para constituirse en

mbito de evaluacin?
Forma parte de la etapa de planificacin reflexionar
las respuestas de dichas preguntas, las que permitirn
la definicin de los estndares mnimos requeridos
por una organizacin para constituirse en mbito de
evaluacin. Dichos estndares debern ser registrados en los instrumentos de evaluacin y orientarn
a los evaluadores al momento del anlisis de las
condiciones socio-tcnicas de la organizacin.
5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfil
profesional del postulante a la evaluacin
Otro aspecto a ser considerado en la etapa de planificacin de la evaluacin consiste en reflexionar
cules son los requisitos que debe cumplimentar
un postulante para acceder a la evaluacin.
Los requerimientos definidos y consensuados para
cada rol ocupacional deben explicitarse con claridad y exactitud durante la etapa de convocatoria y
orientacin de los postulantes, como tambin en la
apertura a empresas. Es necesario que se detallen
en cada instrumento de evaluacin y el evaluador,
a partir de la lectura y anlisis de documentacin
presentada y en el momento de la entrevista sociolaboral, ahondar en la informacin suministrada
por el postulante a los efectos de garantizar el cabal
cumplimiento de los requisitos establecidos.
Dentro de los requerimientos para la certificacin
debemos mencionar con especial nfasis dos:
La edad, ya que no se certifican a menores.
La experiencia, ya que el acceso al proceso de
evaluacin es para aquellos trabajadores que hayan tenido la posibilidad de desarrollar sus competencias a travs de una trayectoria laboral slida.
Luego de reflexionar al respecto los aspectos de
antigedad y experiencia se deber concentrar el
anlisis en los pisos mnimos requeridos. Ejemplo:
Si se definen requisitos muy bajos en relacin a la
norma muchos postulantes podrn acceder a la
evaluacin, sin embargo muy pocos resultarn competentes porque an no hay reunido o afinado las
competencias que requiere este rol productivo; por
otro lado, si se definen requisitos muy altos en relacin a la norma slo la elite de de trabajadores del
sector podr acceder, segmentando el proceso de
evaluacin a un perfil de destinatarios especficos.
Alguna de sus consecuenciales seran la contribucin a la segmentacin del mercado de trabajo, la
informacin resultante del proceso de evaluacin
no le permitir al sector productivo y al MTEySS
contar con datos fidedignos con respecto de la
29
situacin de las calificaciones del los trabajadores

vinculados a determinado rol productivo.
Perfil general del postulante a la evaluacin
Mayor de 18 aos
Ocupado o desocupado
Nivel de competencias bsicas a considerar
Antecedentes laborales en el sector de actividad.
Antecedentes laborales en el rol especfico.
Las preguntas y consignas que permitirn orientar
la definicin de los requisitos son las siguientes:
Cul es la experiencia que se deber requerir al
trabajador en el desempeo del rol? Ejemplo:
aos, temporadas cosechas, etc. Este requisito
debe ser explicitado.
En el caso de profesiones reguladas la formacin es
un requisito del ejercicio profesional o la matrcula.
Cul es la experiencia que se deber requerir al
postulante por caractersticas especficas del sector? Ejemplo: El trabajador ha sido asignado para
la funcin de combate del fuego hace 5 aos y sin
embargo no ha experimentado ninguna experiencia de manejo del fuego; ah se definen cuantas experiencias de combate y tipo de caractersticas en trminos de tipo de combustible.
Cul es la pertinencia de los estndares mnimos
definidos en trminos de antigedad y experiencia anteriormente mencionados, respecto de los
estndares descriptos en la norma para el acceso
de los postulantes a la evaluacin?
Existen normas que regulen el ejercicio profesional, cuyo cumplimiento no puede obviarse?
Cules son los elementos de proteccin personal
que debe contar el postulante de manera excluyente para participar del proceso de evaluacin? Analizar el desglose entre las responsabilidades de la organizacin y las del sujeto en trminos de tenencia
y utilizacin; en caso de detectar situaciones crticas
respecto de las prcticas instaladas en los sectores,
se debern incluir en el apartado referido a las organizaciones, informando el evaluador los requisitos al momento de apertura de las empresas.
Sin embargo por la importancia que reviste la temtica en el proceso de formacin de evaluadores
se incluirn los aspectos ms relevantes a tener en
cuenta para la seleccin de tcnicas.
Es un principio bsico que las evidencias seleccionadas se puedan observar de manera directa
en ambientes reales de trabajo, como tambin la
calidad de un producto o la claridad y precisin en
la comunicacin.
Sin embargo, para saber si el postulante aplica un
criterio profesional ser necesario no slo observar
su desempeo en distintas situaciones, sino tambin formular preguntas vinculadas con la prctica
reflexiva, plantear problemas para analizar la propuesta de solucin o realizar una entrevista, entre
otras alternativas.
Asimismo, es importante analizar la forma en que
el postulante resuelve un determinado tipo de
incidente, y si el mismo no se produce durante el
desarrollo habitual del proceso de trabajo, debera
ser provocado a los efectos de la evaluacin. En este
caso, se deber reproducir la situacin esperada en
un ambiente controlado - Centro Evaluador -, o bien
proporcionar al postulante materiales que le permitan hacer presunciones sobre las causas del incidente crtico, por ejemplo la resolucin de un caso.
Observacin Directa del postulante en
ambiente real de trabajo
Tcnicas de
recoleccin de
evidencias
Situaciones organizadas al efecto de su observacin

Simulacin de situaciones
Resolucin de problemas e incidentes
Estudio de Casos
Ensayos:
Destructivos
No destructivos
Anlisis de Productos
Anlisis de Documentacin
Entrevista
Fuente: Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos

de evaluacin Op. Cit.
B. Criterios para la elaboracin y/o adecuacin de

instrumentos de evaluacin.
A. Seleccin de tcnicas de recoleccin de evidencias.
Una vez seleccionadas las tcnicas ms adecuadas

para recoger evidencias de los distintos aspectos a
evaluar, se elaborarn los instrumentos. Estos son
herramientas indispensables para recoger y documentar los aspectos a verificar y sus resultados.
El Documento base para el tratamiento de este

punto es Serie Evaluacin Documento N 1 Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instru-
En la seleccin de los instrumentos resulta fundamental analizar las decisiones sobre qu es lo que
queremos evaluar, en qu circunstancias es posible
5.1.5. Cmo evaluar? Instrumentos y tcnicas
30
mentos de evaluacin elaborado, en el marco del

MTEySS por la Lic. Mara Dolores Iacolutti y la Lic.
Mnica Sladogna.
hacerlo y cules son las tcnicas e instrumentos ms

adecuados para relevar informacin pertinente.
Las caractersticas generales que los instrumentos

de evaluacin deben reunir son bsicamente:
En este proceso se recomienda:
1. La validez
Recordar que la Unidad de Competencia es el ncleo de la certificacin. Por tal motivo, se debe
evitar el diseo de instrumentos para cada una
de las descripciones desagregadas en el Elemento de Competencia.
Analizar cada Elemento de Competencia, y al hacerlo, identificar y seleccionar aquellos criterios,
desempeos, resultados y conocimientos -en l
descriptos- que sean considerados crticos.
Considerar el/ los instrumento/s ms adecuados
para registrar evidencias sobre criterios, conocimientos, desempeos y resultados. Por ejemplo:
Las preguntas permiten comprender los principios
que ponen en juego los sujetos cuando trabajan,
o el manejo apropiado de los conocimientos que
fundamentan su accionar.
Las listas de control resultan ms pertinentes
para registrar evidencias sobre desempeos y
resultados.
De acuerdo con lo expresado en los puntos anteriores la norma, como descriptor, aborda criterios, desempeos, productos y conocimientos esperados de
un sujeto competente. Cada una de las evidencias
exige reflexionar sobre la modalidad ms adecuada
para elevarla y sobre las herramientas vlidas para
registrar la informacin obtenida.
El diseo de instrumentos de evaluacin que cumpla con los requisitos antes explicitados, posibilita:
Recoger informacin objetiva sobre evidencias
de distinto tipo, incluso en momentos diferentes.
Registrar y documentar el proceso.
En el caso ms convencional, cuando se pretende
evaluar las evidencias de desempeo o de producto, las herramientas ms adecuadas son las basadas
en la observacin:
Listas de Control o Cotejo
Escalas de Estimacin
Escala continua (numrica)
Escala discreta (aproximativa)
Tipos de
instrumentos
Un instrumento es considerado vlido cuando

permite evaluar lo que se pretende (en este caso,
las competencias reconocidas por el sector). Cuando la informacin que permite recopilar es coherente con los criterios y evidencias de desempeo,
de producto y de conocimiento estipulados en la
norma, es instrumento es vlido. En la prctica esta
validez la otorgan los principios didcticos que permiten fundamentar racionalmente las decisiones
sobre su diseo.
Este criterio, si bien posee un fuerte condicionante
tcnico, la validez, en un sentido amplio, tambin
presenta un aspecto de reconocimiento social basado en los valores de equidad, autonoma e imparcialidad. Por este motivo, el diseo del instrumento
exige del evaluador la capacidad de reflexin crtica
sobre sus propios valores y creencias para evitar
que stos se transformen en factores discriminatorios durante el proceso.
2. Confiabilidad
Un instrumento confiable permite aislar los aspectos que tiene como objetivo evaluar de aquellos
que se consideran irrelevantes. Asimismo es confiable cuando:
Al ser aplicado por distintas personas para evaluar a un mismo postulante, se obtienen resultados semejantes en situaciones similares.
Al ser utilizado por una persona para evaluar al
mismo postulante, en diversas oportunidades, se
obtienen resultados semejantes.
Para lograr la confiabilidad de un instrumento se
recomienda:
Partir de la norma para establecer referentes claros y unificar los criterios de evaluacin.
Tener en cuenta que la informacin que se decida
recoger debe ser suficiente y representativa como
evidencia del logro (disminuir la incidencia del
azar).
Explicitar indicadores.
Semiestructuradas
Estructuradas u objetivas:
de seleccin u opcin mltiple;
Preguntas de respuestas por pares
(correspondencia);
de respuestas breves o completamiento;
de alternativas constantes;
de ordenamiento;
otras preguntas, con base comn.
Fuente: Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos

de evaluacin Op. Cit.
Redactar claves de correccin para que diferentes

evaluadores les otorguen el mismo significado y
efecten similares registros en el desarrollo de
este proceso.
3. Practicidad
Un instrumento de evaluacin se considera prcti-
31
co cuando es de fcil administracin, permite con

facilidad el anlisis e interpretacin de los resultados y por ltimo considera la economa de tiempo,
esfuerzo y costo de utilizacin.
Actividad
El capacitador solicitar por grupo que elaboren

un listado de requisitos que debern reunir los
postulantes a la evaluacin, discriminados por roles
ocupacionales. Posteriormente, en plenario se elaborar un Perfil nico por rol. El docente presentar
los requisitos estipulados fundamentando el por
qu de la decisin.
Actividad
1. Seleccin de evidencias
El capacitador entregar por grupo Normas correspondientes a roles ocupacionales del sector.
Solicitar seleccionen evidencias de desempeo,
producto y conocimiento y fundamenten el por
qu de la eleccin. (Criterios) Dilogo en plenario a
efectos de elaborar un listado de criterios que avalen la seleccin de evidencias. Posteriormente el
docente presentar el grfico Criterios de seleccin
de evidencias (pg. 34). Ajustes y completamiento.
Actividad
2. Condiciones sociotcnicas
El capacitador solicitar a los participantes que
en equipo elaboren un listado de aspectos a ser
tenidos en cuenta a efectos de determinar si la
empresa rene las condiciones sociotcnicas aceptables para la evaluacin. Los participantes podrn
trabajar sobre la base de su experiencia laboral.
Dilogo en plenario a efectos de elaborar un listado comn. Posteriormente el docente completar
de ser necesario el listado elaborado por el grupo.
Trabajo con formularios de registro de condiciones
tecnolgicas y de seguridad que deben reunir las
empresas y centros de evaluacin.
Realizar la planificacin integral de una evaluacin, en cada uno de sus pasos y con presupuesto
horario.
Criterios de confiabilidad y validez de instrumentos.
Elaborar instrumentos sencillos.
32
3. Perfil de los postulantes a ser evaluados

Actividad
4. Elaboracin de instrumentos de evaluacin
sencillos
El capacitador solicitar por grupo que seleccionen
una Unidad de Competencia de un rol ocupacional
y que elaboren un instrumento de evaluacin para
un elemento de competencia. Posteriormente, en
plenario cada grupo presentar el instrumento
elaborado y el mismo ser ajustado en funcin
del aporte del resto de los participantes y del
capacitador.
Actividad
5. Situacin problemtica
Se plantea el caso en el que el instrumento de evaluacin est diseado de forma tal que no permite
el registro de evidencias. Ante esta situacin el evaluador registra lo observado conforme a su propio
criterio. Qu aspectos relevantes considera para el
anlisis de esta situacin?
Vinculados con el diseo de instrumentos. Criterios.
Factores que pueden afectar la objetividad del
evaluador.
Trabajo en equipo de evaluadores.
El rol de evaluador como orientador.
Otros.
5.2. Evaluacin y Certificacin de Trabajadores en base a normas
33
Al llegar a la instancia de la evaluacin de competencias, ya se han elaborado los instrumentos

de evaluacin, seleccionado las tcnicas, definido
las condiciones sociotcnicas que debe reunir el
mbito de evaluacin -empresa y/o centro evaluador- y se han determinado los requisitos que deben
reunir los postulantes. Estas acciones se enmarcan
en el primer componente del proceso: Planificacin
estratgica.
5.2.1. Dnde evaluar? En qu condiciones?
Una de las primeras acciones a ser realizadas es
iniciar la etapa de convocatoria - informacin y
orientacin de postulantes -, de acuerdo a los roles en condiciones de ser evaluados. Asimismo la
apertura a empresas, informando y sensibilizando
sobre el proceso de evaluacin y certificacin de
competencias laborales de los trabajadores, a los
efectos de contar con su aceptacin y apoyo.
Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, las empresas y centros de evaluacin deben
contar con la aceptabilidad del evaluador, sobre
la base de un anlisis previo de las condiciones
sociotcnicas.
A partir de esta informacin el evaluador determinar dnde evaluar. Para ello considerar las condiciones de seguridad de los mbitos, la tecnologa
y disponibilidad de insumos, la forma de organizar
el trabajo, los horarios, etc. a la luz de las situaciones de evaluacin planteadas y a las evidencias de
productos, desempeos y conocimientos seleccionados en la etapa de la planificacin estratgica.
En algunos casos las evaluaciones podrn llevarse
a cabo en su totalidad, en los mbitos laborales, en
otros en centros de evaluacin o situaciones mixtas.
5.2.2. A quin evaluar?
Los postulantes acceden en forma voluntaria a la
convocatoria y en esta etapa el nfasis est puesto la informacin y orientacin de los mismos, en
funcin de los requisitos estipulados para cada rol
ocupacional.
El evaluador informa y entrega el Mapa Funcional
del rol al que el postulante aspira ser evaluado, explica y aclara dudas sobre las unidades y elementos
de competencia, el procedimiento, duracin, etc.
El postulante, en forma conjunta con el evaluador,
analiza su propio nivel de competencia en relacin
con la norma. Si de este anlisis se desprende que
an no est en condiciones de ser evaluado, se
identifican alternativas de formacin. De conside-
34
rar que est en condiciones de iniciar la evaluacin

se pasa a la segunda instancia que es la entrevista
sociolaboral en la que se abordan, con mayor nivel
de profundidad aspectos vinculados a su trayectoria laboral, cursos y formacin e informacin ms
general. Posteriormente se procede a la apertura
de un legajo personal en el que se archivar la
totalidad de la documentacin presentada por el
postulante, el registro de la entrevista sociolaboral,
los instrumentos de evaluacin completos, hoja de
dictamen, conformidad o no del evaluado, informes
del verificador externo, nmero de certificado y de
registro ante el Ministerio de Trabajo, en el caso de
ser competente.
Durante la entrevista se acuerda con el postulante
una programacin de la evaluacin -da y hora de
la evaluacin, condiciones de seguridad personal,
fecha de devolucin del dictamen, etc.5.2.3. Cmo evaluar? La recoleccin de
evidencias sobre el desempeo del trabajador.
Este proceso de recoleccin no es azaroso ni arbitrario. Responde a una programacin que posibilita
sistematizar la bsqueda de aquellos indicadores
que se consideran crticos en la norma. El producto
de esta accin permite contar con informacin pertinente y significativa para formular un juicio sobre
la competencia del postulante.
El proceso involucra, un anlisis integral de:
la historia socio-laboral del postulante.
la organizacin del trabajo en la cual se desempea.
los instrumentos que se utilizarn y la definicin
de los momentos oportunos para relevar las evidencias.
Posteriormente se inicia la recoleccin y registro
de indicadores en situacin real de trabajo, y/o en
situaciones creadas para tal fin.
5.2.4. Resultados de la evaluacin. Juicio de
valor.
El evaluador interpreta y valora la informacin
recogida, en funcin de la norma de competencia,
a efectos de emitir un juicio acerca del logro de la
competencia requerida por el trabajador, los dficits percibidos y la orientacin que pudiera requerirse para superarlos.
El evaluador elabora un dictamen por cada Unidad
de Competencia Laboral, en el que establece si ese
trabajador es Competente o An no Competente.
Este formulario es el resguardo de los resultados de

la evaluacin.
En esta etapa resultan fundamentales:
la transparencia del los criterios puestos en juego
por el evaluador,
la capacidad del evaluador para relacionar e integrar la informacin proveniente de diversas fuentes e instrumentos,
la capacidad comunicacional para informarle al
postulante y/o a la empresa, los resultados de la
evaluacin y
la documentacin de la totalidad de instrumentos, formularios, informacin general recopilada.
5.2.5. Comunicacin de los resultados de la
evaluacin
Posteriormente el evaluador procede a comunicar
los resultados de la evaluacin al postulante y a la
empresa -dependiendo en cada caso de los acuerdos alcanzados entre las partes-. Asimismo se registra la aceptacin de la persona evaluada debido que
debe firmar -su conformidad o no- sobre el juicio
emitido por el evaluador. Esta comunicacin, es una
instancia ms de orientacin, en la que el evaluador
sobre la base de fortalezas y debilidades detectadas,
conversar con el evaluado brindando informacin,
fundamentando sus juicios y respondiendo a inquietudes o intereses que pudieran ser planteados.
Desde este encuadre, la devolucin necesariamente
debe ser realizada por el profesional que particip
en la evaluacin y no debe convertirse en un dictamen fro. Asimismo se le deber informar al trabajador evaluado: perodo de validez de la certificacin,
instancias de apelacin y su procedimiento, tiempo
aproximado de entrega de certificado y notificacin
de su registro ante el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social. Para esta ltima actividad, es
necesario solicitarle al postulante que ha certificado
sus competencias un habeas data, es decir una autorizacin para su registro en el Ministerio.
Finalmente el evaluador entrega una copia del
juicio al trabajador, archiva en el legajo el original
y eleva un informe al Centro Certificador a efectos
de confeccionar el correspondiente certificado.
Asimismo solicita autorizacin para elevar los resultados de la evaluacin al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social -Habeas Data-.
El derecho a la intimidad como gnero que caracteriza la defensa de la privacidad, del honor, la imagen,
la reputacin, la identidad, es el fundamento de la
garanta que tutela el habeas data.
A partir del derecho de amparo creado por la Constitucin Nacional, se perfila este proceso constitucional especfico de proteccin a la persona agredida o
amenazada por los bancos de datos que aprovechan
la informacin personal que le concierne. Es un instrumento procesal destinado a garantizar la defensa
de la libertad personal en la era informtica.
El Organismo Certificador eleva al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la documentacin
requerida para su correspondiente registro.
5.2.6. Caractersticas del certificado de
competencias laborales.
La entrega de certificados de competencia laboral
es la culminacin del proceso de reconocimiento
formal de las competencias del trabajador por parte del Organismo Certificador.
El certificado es un crdito al saber profesional que
posee el trabajador otorgado por las organizaciones
representativas del sector. Es este reconocimiento
sectorial, basado en una norma validada, lo que le
otorga peso al certificado en trminos de empleo y
empleabilidad.
Por referirse a funciones productivas reales, los certificados reconocen los desempeos vinculados a
unidades de competencias.
El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de competencia en las que haya demostrado dominio y de este modo, incrementar sus
posibilidades de promocin y movilidad laboral.
Las competencias certificadas tienen una validez a
trmino y debern ser revalidadas por los trabajadores, no necesariamente a partir de su trnsito por
un proceso formativo, sino que podr revalidar los
saberes que ha actualizado en la propia situacin
de trabajo.
El certificado refleja:
1 Las competencias demostradas por las personas
en su contexto socio productivo y que se corresponden a las exigidas en las normas de competencias del rol.
2 Lo aprendido por los trabajadores en diversos
contextos durante su historia sociolaboral.
El certificado debe presentar las siguientes
caractersticas:
1. Tener significado: refiere a estndares reconocidos por los representantes de la produccin y el
trabajo del sector.
2. Tener validez: estar expedido en un marco ins-
35
titucional legtimo. El Organismo Certificador es

la Institucin responsable de garantizar la calidad
y transparencia de los certificados emitidos y el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
es el organismo que registra, a nivel nacional, a los
trabajadores certificados.
3. Estar actualizado: su vigencia se fija en el tiempo.
4. Ser transparente: manifestar en forma clara y
precisa las competencias demostradas por las personas en el proceso de evaluacin y su adecuacin
a las normas validadas.
5.2.7. Sistemas de registro y archivo de la
informacin
A. Registros realizados por el evaluador, presentados ante el Organismo Certificador Sectorial (OCS)
El evaluador se dedica a la tarea de recopilar, transmitir, procesar o conservar informacin la segn
parmetros establecidos por el Organismo Certificador Sectorial.
Dicho Organismo tiene entre una de sus funciones
la de Administrar el registro de evaluadores certificados, de postulantes para la certificacin y el de
trabajadores certificados.
Asimismo, el OCS se constituye en la institucin
responsable de la salvaguarda de los datos, garantizando la seguridad de la misma en el proceso de
evaluacin y certificacin.
EL buen funcionamiento del sistema,
Posibilita la ejecucin de actos y/o procesos dentro del plazo que se considera apropiado. No
deje para la semana prxima el registro y archivo
de la informacin, posiblemente no recuerde algunos aspectos que al momento de tomar una
decisin ser de utilidad.
Hace posible el desarrollo de los actos y/o procesos
con un alto grado de seguridad. Es confiable. No
deje los legajos sobre los escritorios. No retire del
legajo documentacin. Controle que la documentacin y archvela en el legajo correspondiente.
Permite la disponibilidad de la informacin para
los diferentes niveles del sistema. Piense que lo
que Ud. escriba va a ser ledo por otra persona.
No confe en su memoria, escrbalo. No importa
que lo complete, Juan entiende.
Errores que deben evitar los evaluadores:
Registros incompletos y/o ilegibles
Archivo de informacin incorrecta.
36
Prdida de documentacin y su nuevo requerimiento.

Repeticin de tareas por falta de registro y/o archivo.
B. Registro de la informacin por parte del OSC
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
Este procedimiento contribuye a transparentar y
dar visibilidad a las calificaciones reconocidas a los
trabajadores como resultado de su participacin en
un proceso de evaluacin y certificacin en base a
normas.
Los Organismos Certificadores Sectoriales deben
cumplimentar los registros ante el Ministerio de
Trabajo, en tiempo y forma. Para ello es necesario
completar y elevar los siguientes formularios:
Conformacin del Organismo Certificador Sectorial
Evaluadores certificados
Trabajadores certificados
La informacin registrada posibilita al Ministerio de
Trabajo Empleo y Seguridad Social:
Orientar las polticas de empleo y formacin profesional.
Establecer un punto de referencia en las cuestiones relativas a la normalizacin, evaluacin, certificacin y formacin de competencias laborales.
Establecer un servicio pblico de informacin relativo a normas de competencia, los organismos
certificadores e instituciones de evaluacin conformados al interior de cada sector de actividad.
Facilitar el reconocimiento de las experiencias
previas adquiridas por los trabajadores, divulgando los certificados de competencia laboral otorgados por los organismos certificadores de cada
sector.
Contribuir a la compatibilizacin de la informacin y a su divulgacin en el mbito internacional.
Establecer los enlaces oportunos con organismos
e instituciones nacionales e internacionales que
ofrecen informacin vinculada con la temtica.
Los correspondientes registros ante el Ministerio,
es uno de los pilares para la conformacin de un
Sistema Nacional de Certificacin de Competencias
Laborales.
A MODO DE SNTESIS
Cabe mencionar que si bien no se encuentra vinculado al registro, deber notificarse al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social los resultados
de la evaluacin, ya que aunque no se registren
quienes no certifiquen sus competencias, es importante contar con informacin sobre los dficit
percibidos, ya que ellos permitirn orientar las
polticas de formacin compensatoria.
Actividad
1. Recoleccin de evidencias
Tiempo: depender de lo pautado con los actores.
En esta etapa los participantes realizarn las respectivas pruebas piloto, posteriormente participarn
de un taller en la que informarn lo realizado, aquellas cosas que consideren es necesario fortalecer,
las que estn con ms dudas o inseguridades, etc.
Implica el trabajo en pareja, uno de los participantes acta como observador.
Registro de informacin.
Puesta en comn.
Actividad
6. A MODO DE SNTESIS
Este manual ha abordado aspectos ticos, conceptuales, procedimentales e de instrumentacin
referidos al proceso de evaluacin y certificacin
de competencias laborales.
Detrs de cada uno de los temas tratados subyace
un marco de referencia vinculado con un enfoque
interpretativo y pluralista que acenta la participacin y compromiso de las partes y el establecimiento de acuerdos sobre la base del dilogo social.
La relacin evaluacin democracia es un espacio
de construccin permanente que atraviesa cada
una de las etapas del proceso. Por un lado en la
dimensin institucional del sistema:
Dilogo y acuerdos entre actores del mundo empresarial y representantes de los trabajadores,
Procedimientos y normativas que se estructuran
bajo principios democrticos: voluntariedad, instancias de apelacin, transparencia en los procesos, etc.
Sin embargo la instancia institucional del sistema
no agota la cuestin democrtica, sino se visualiza
en las prcticas y acciones de los actores involucrados y esta es la dimensin estratgica en donde se
ejercita la ciudadana.
Es por ello que en forma conjunta con los aspectos
conceptuales y metodolgicos abordados en el
Manual se promueven prcticas nutridas por una
fase divergente y otra convergente.
2. Juicio de Valor al postulante y empresa

El capacitador invitar a un participante a realizar
una dramatizacin. El evaluador encuadrar la dramatizacin en la etapa de comunicacin del Juicio
de Valor.
Dramatizacin 1: Postulante
Fase divergente: en la que predomina la consulta

de los actores. Es la apertura a saber qu piensan,
qu saben, qu experiencia tienen sobre determinados tpicos a los efectos de obtener, en cada
caso el mximo de informacin en cuestiones tales
como por ejemplo:
Durante la dramatizacin entablar un dilogo en

donde ponga en evidencia algunos aspectos que
distorsionen la comunicacin, por ejemplo personalizar las observaciones.
evidencias de desempeo, conocimiento, producto y criterios correspondiente a la norma de

cada rol ocupacional,
Dramatizacin 2: Empresa
condiciones sociotcnicas de las empresas y centro evaluador,
Durante la dramatizacin entablar un dilogo entre el evaluador y representante de la empresa, en

donde este ltimo demande del evaluador informacin personalizada de algunos de los trabajadores.
El resto de los participantes realizarn la observacin de la dramatizacin y registrarn aquellos aspectos que consideren no deben suceder durante
la comunicacin. Puesta comn en plenario.
tcnicas para la recoleccin de evidencias,
momentos clave para realizar la evaluacin,

requisitos que deben reunir los postulantes a la
evaluacin,
diseo y ajuste de instrumentos y formularios en
funcin del sector,
programacin de la evaluacin,
37
Fase convergente: en esta fase se selecciona la informacin ms significativa recopilada en la etapa

divergente. Su caracterstica principal es la bsqueda de consenso entre las partes como mecanismo
de validacin de los productos y/o procesos.
A partir de este encuadre es que este Manual
encontrar su sentido dejando atrs modelos de
evaluacin basados en el control y autoritarismo.
38
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Vargas, F. De las virtudes a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas. Boletn
CINTERFOR, N 149, mayo - agosto de 2000
40
Unidad Tcnica de Certificacin de Competencias

Direccin de Fortalecimiento Institucional
Direccin Nacional de Orientacin y Formacin Profesional
Subsecretara de Polticas de Empleo y Formacin Profesional
Secretara de Empleo
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin

Manual para La Formación

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El capacitador invita a conformar pequeos grupos

Se entregarn copias de las lecturas y se solicita el

Se trabajarn las conclusiones en plenario.

Tiempo estimado entre 20 y 30 .

Si bien todos estos pensamientos me opresionan,

Tiempo estimado entre 30 y 45 .

Posteriormente el docente presenta el esquema

completo y se hacen las correcciones y ajustes.

El capacitador entregar por grupo un esquema