COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO

TEMA 12 EDUCACIN PARA EL TRABAJO - GESTIN

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DE EMPRESA
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-----------------------Mecanismos

de seleccin de personal para un

puesto de trabajo

Anlisis y evaluacin de capacidades e intereses para

un puesto de trabajo
El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor nmero de candidatos posibles
interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que realiza la
empresa debe ser acorde con las expectativas y las posibilidades que tenga la organizacin.
As, en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o
externa y, en segundo
lugar, decidida la fuente, debe decidir el mtodo a utilizar. Los procedimientos ms
frecuentes: la solicitud de empleo, ofrecimiento del propio candidato, centros ofciales o no
oficiales, empresas de la competencia, empresas consultoras de RR - HH, televisin, internet...
Preseleccin: Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos inciales y con ese fn las
solicitudes recibidas por la empresa. Se clasifcan en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las
que cumplen los requisitos.
Realizacin de pruebas: Los individuos preseleccionados sern sometidos a las pruebas
que se consideren vlidas
para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relacin al puesto ofertado por la
empresa, adems esas pruebas sirven como mtodo de eliminacin de candidatos. Las
pruebas habituales para la evaluacin del candidato suelen ser principalmente el test y la
entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como exmenes o
simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo.

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PROFESORES DE
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ANLISIS Y EVALUACIN DE CAPACIDADES E INTERESES PARA

UN PUESTO DE TRABAJO
En primer lugar, debido a la situacin actual del mercado de trabajo, donde existen
bastantes profesionales que optan
necesario

lograr ser

el

por
mejor

un

determinado

puesto,

es

candidato.

Para conseguirlo, es determinante saber venderse, por lo que es obvio que usted se debe
conocer perfectamente a s mismo. Al igual que cuando se comercializa un producto o
servicio, cuanto mejor se conozcan sus fortalezas, debilidades, etc, ms posibilidades
existirn de conseguir que nuestro posible cliente, adquiera el producto o servicio que
ofrecemos.
Recomendaciones
seguir:

1. Trazar el Plan de Accin a seguir. Dnde se encuentra cada uno, dnde puede
ir, y qu necesita para conseguirlo.
2. Mantenerse firme en el objetivo a alcanzar y luchar por l.
3. Disear su Curriculum. ste ser su primera herramienta de marketing, por lo que
debe ser objetivo, claro y conciso. Debe destacar sus puntos fuertes.
4. Elaborar modelos de Carta de Presentacin. Donde deje entrever su valor
aadido, aunque sin detalles concretos, con el objetivo de optar a realizar una
entrevista. En todo caso, personalice dicha Carta, adaptndola a las caractersticas
especfcas del puesto de su inters.
5. Investigar de forma activa el mercado laboral en su rea de inters. Trabaje
dentro de diferentes lneas, prensa escrita, internet, webs de empleo, asociaciones
profesionales, cmaras de comercio, red de contactos, etc.
6. Lanzamiento de su Curriculum. No realice mailings masivos. Su Curriculum, lo
debern tener aquellas empresas que sean de su inters, tras realizar la
investigacin activa del mercado laboral.
7. Seguimiento. Es importante que realice un seguimiento tanto de su Plan de Accin,
como de sus objetivos.
Tambin debera contactar con las compaas que posean su Curriculum, con el
objetivo de mantener la relacin y demostrar inters.
8. Analizar la situacin. Tanto si recibe respuestas como si no, con el objetivo de poder
mejorar su eficacia.
9. Continuar conocindose a s mismo. Evaluando su comportamiento en entrevistas,
contactos telefnicos, etc. Con este fn, puede mantener reuniones con sus contactos,
para que le indiquen su opinin, y le ayuden a mejorar su exposicin.

MECANISMOS DE SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la fnalidad de obtener
aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.
Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fn de evitar errores al momento de
realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al
momento de realizarlo.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos.
El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto,
la cual permite conocer de una manera ms profunda el perfl deseado; pero tambin es
necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto empleados
se refere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
Etapas del proceso de
seleccin

Preseleccin

candidatos
Realizacin
pruebas
Entrevista
Evaluacin mdica
Contratacin
LA RESPONSABILIDAD DE LA
SELECCIN
El departamento de RRHH tiene la responsabilidad de disear y desarrollar el proceso de
seleccin. Sin embargo la decisin ltima siempre recae sobre un nivel directivo.
Por qu existen unos servicios centrales que disean y ponen en marcha un
proceso de seleccin?
Homogeneidad del proceso
Resistencia a las presiones
externas

Reduccin de la

arbitrariedad
Aligerar a los mandos.
La decisin ltima la efectuar el responsable jerrquico del
puesto a cubrir.
LAS PRUEBAS DE
Tipos de pruebas

SELECCIN:

 La preseleccin es una fase que consiste en analizar los C.V. de los

candidatos. Se realiza en ausencia del candidato y a la luz de la documentacin
aportada por estos. En esta fase se utilizan 2 tipos de datos:
Datos excluyentes. Son aquellos que por su mera aportacin signifca la exclusin de
este candidato.
Factores valorables o ponderados. Son aquellos en los que la evolucin tiene una
gran carga subjetiva.
Existen procedimientos para evitar este problema:
Agrupar C.V. en funcin a su grado de aproximacin al perfl
Valorar los expedientes utilizando un baremo fjado con anterioridad.
Informacin sindicativa, consiste en comunicar los resultados de la preseleccin. En el
caso que sea negativa, no es tico mantener la incertidumbre y la comunicacin es
preferible que se realice al fnal del proceso de seleccin

ANALISIS Y EVALUACION DE CAPACIDADES E INTERESES PARA

UN PUESTO DE TRABAJO

Para comenzar se podra defnir el cargo como la

agrupacin de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un
lugar especfco dentro del organigrama de la empresa.
Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera
diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripcin debe incluir:
Cules son las funciones del ocupante
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual podramos
defnir como la especificacin de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo
como tal. Es por esto que se le denominan factores extrnsecos, los cuales estn formados
bsicamente por el perfl con el que deber cumplir el futuro ocupante.
Este anlisis debe incluir:
Requisitos
Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades
implcitas

Condiciones

de Trabajo
Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base fundamental
de cualquiera de los
trabajos que se realizarn en RRHH, ya que tanto la descripcin como el anlisis nos pueden
servir de gran ayuda o gua para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que
cumplir, como lo son el reclutamiento y seleccin, la capacitacin,
En general el anlisis de cargo se refere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre
a cualquier tipo o nivel de cargo:
Requisitos Intelectuales.
Requisitos Fsicos.
Responsabilidades Implcitas.
Condiciones de Trabajo.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especifcaciones,
los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que
van analizarse, cambiaran no solo los factores de especifcaciones considerados, sino
tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los
requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera
adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especifcacin:
Instruccin Bsica.

Experiencia
Necesaria.
Adaptacin al
Cargo.

Iniciativa

Necesaria.
Actitudes
Necesarias.
Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos
y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el
empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se
encuentran los siguientes factores de especifcaciones:
Esfuerzo Fsico
Necesario.
Capacidad
Visual.
Destreza

Habilidad.
Constitucin Fsica
Necesaria.
Responsabilidades Implcitas
Se refere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el trabajo normal y
de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por
el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el
dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos
internos o externos, y la informacin confdencial.
Supervisin de
Personal
Material, herramientas o
equipos.
Dinero, ttulos, valores o
documentos.
Contactos Internos o
externos.

Informacin
Confdencial.
Condiciones de Trabajo
Se refere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que
el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones.
Ambiente de
Trabajo

Riesgos

APLICACIN: EN EL CMLP, se requiere de un Profesor de Oratoria, explica cual sera el perfl

del postulante al ese cargo. (Teniendo en cuenta las 4 areas)