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Jenyfer tatiana vera bueno

Actividad 3

Proceso de contratacin

Jenyfer Tatiana Vera Bueno


Estudiante de Psicologa

Sofa Plus
Amanda Lucia Idarraga Piedrahita
Ingeniero Industrial
Curso virtual, Administracin de Recursos Humanos
Bucaramanga
24 de noviembre del 2015

Jenyfer tatiana vera bueno


Actividad 3

Actividad 3
1. Para iniciar el proceso de reflexin responda a partir de su propia
experiencia a la siguiente pregunta: cul cree usted que es el
mejor tipo de contrato laboral en la actualidad?
Desde mi punto de vista frente a la pregunta realizada tendra en
cuenta dos puntos de vista, el primero que para qu parte cual sera el
mejor tipo de contrato?, es decir para un empleado lo mejor siempre
ser tener un contrato a termino indefinido ya que la empresa solo podr
prescindir de sus servicios con una razn de justa acusa, y si no es as
esta deber pagar la indemnizacin al trabajador, por el contrario a
algunas empresas les beneficia ms el contrato de termino fijo ya que al
terminarse el tiempo establecido puede prescindir de los servicios del
trabajador ya sea porque este n cumple con las expectativas laborales
de la empresa o por problemas econmicos en esta, a nivel general el
contrato indefinido tiene mayores ventajas respecto a que el trabajador
siente mayor seguridad con la empresa en la cual se encuentra
laborando, as esta le brindara mayor seguridad confianza, y estabilidad
al trabajador, en conclusin un trabajador que se sienta satisfecho con
su organizacin mejora su productividad y este es el mayor beneficio
para la empresa.
2. conceptos
o Procedimientos administrativos para ingreso en las organizaciones:

El proceso administrativo y sus componentes, planeacin, organizacin,


direccin y control, resultan de la mayor importancia para la empresa dentro del
sistema de toma de decisiones.

La planeacin es la primera ficha de este rompecabezas, dentro de


ella se siguen los siguientes pasos: investigacin del entorno e interna,

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planteamiento de estrategias, polticas y propsitos, as como de acciones a


ejecutar en el corto, medio y largo plazo.

La organizacin, la segunda ficha, es un conjunto de reglas, cargos,


comportamientos que han de respetar todas las personas que se
encuentran dentro de la empresa, la funcin principal de la organizacin es
disponer y coordinar todos los recursos disponibles como son humanos,
materiales y financieros.
La direccin es la tercera ficha del rompecabezas, dentro de ella

se encuentra la ejecucin de los planes, la motivacin, la comunicacin y la


supervisin para alcanzar las metas de la organizacin
El control, la ficha de cierre, es la funcin que se encarga de evaluar el
desarrollo general de una empresa.
Dentro de esta investigacin tambin encontraremos la opinin de algunos
autores acerca del proceso administrativo.
El proceso administrativo
Es un conjunto de fases o pasos a seguir para darle solucin a un
problema administrativo, en l encontraremos asuntos de organizacin,
direccin y control, para resolverlos se debe contar con una buena planeacin,
un estudio previo y tener los objetivos bien claros para poder hacer del proceso
lo ms fluido posible.
Para que el proceso administrativo llevado a cabo sea el ms indicado se
deben tomar en cuenta una serie de pasos que no por ser una parte del todo
son menos importantes, por mencionar algunos estn, las metas, estrategias,
polticas, etc.
La tcnica de planeacin y la organizacin son partes fundamentales en el
proceso ya que ah radica la complejidad del mtodo que se utilice pues al ser
los pasos con ms cantidad de deberes se vuelve un poco ms complicado

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tener el control, pero en estos pasos existen ms sub-categoras que no deben


permitir que el procedimiento se salga de control, segn lo que dice la lectura
podemos decir que el procedimiento se basa en un programa centralizado que
delega funciones conforme va bajando el nivel de autoridad, esto quiere decir
que cada parte tiene una funcin especfica y que si hubiera alguna falla en
cualquiera de estos pasos sera difcil lograr un procedimiento limpio y eficiente.
o Tipos de contrato segn normativa vigente:
Contrato a trmino fijo: Este tipo de contrato tiene una duracin entre
un da y tres aos y puede ser renovado hasta por tres veces su
permanencia.

El

empleado

goza

de todas

las

prestaciones

sociales establecidas por la ley (cesantas, vacaciones y primas) y para su


finalizacin es necesario un preaviso de 30 das. Las deducciones por
nmina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de
vnculo laboral (ver artculo de descuentos legales en contratos laborales).
La vinculacin puede ser directamente con la empresa o a travs de
terceros,

entidades

conocidas

como

temporales.

Contrato a termino indefinido: Como su nombre lo ndica este tipo de


contrato no tiene fecha de terminacin establecida. El empleado goza de
todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios
adicionales

como

la

opcin

de

vinculacin

cooperativas

empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con


posibilidad de optar por crditos y prstamos entre otros. Los descuentos
para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a trmino fijo,
ms

cualquier

otra

deduccin

autorizada

por

el

empleado.

Contrato de obra o labor: El contrato es por una labor especfica


y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculacin es caracterstica de trabajos de construccin y de universidades
y colegios con profesores de ctedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo acadmico. Este contrato es igual en trminos de

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beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser


un

contrato

laboral

Contrato civil por prestacin de servicios: Este tipo de contrato se


celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurdica) especializada en alguna labor especfica. La remuneracin se
acuerda entre las partes y no genera relacin laboral ni obliga a la
organizacin a pagar prestaciones sociales. La duracin es igualmente
en comn acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un
sueldo al cual se le descuenta nicamente por concepto de retencin en la
fuente. (Ver artculo sobre los descuentos en contratos de prestacin de
servicios).
Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de
vinculacin a una empresa y est enfocada a la formacin de
practicantes, donde este recibe herramientas acadmicas y tericas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una
empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante
adquiera formacin profesional metdica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se
incluya

al

mundo

laboral, la

remuneracin

es

llamada

auxilio

de

sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes,


donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneracin
depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mnimo y si el
practicante no es universitario tendr como base de pago un salario por
debajo del mnimo.

Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30


das y debe ser por una labor especfica diferente a las actividades comunes
de la Compaa. El trabajador recibe la remuneracin acordada y al
terminar no tiene derecho a ningn tipo de prestacin, salvo en caso de un

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accidente. La duracin del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta
das

del

vnculo

inicial.

No olvide tener en cuenta las caractersticas de cada contrato a la hora de


decidir su vinculacin laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de
contrato tiene sus beneficios especiales.

o Ruta para vinculacin del talento humano:


1. Ingreso: Comprende los procesos de vinculacin e induccin, los cuales se
realizaran de la siguiente manera:
a-Disear perfiles correspondientes a la razn de ser del cargo.
b- Permitir por medio de los diseos de cargo, la seleccin de servidores
idneos de acuerdo con los requerimientos del cargo.
c- Los procesos de induccin debern permitir que el nuevo servidor conozca la
cultura de la entidad, su misin, visin, cdigo de tica, manual de procesos y
procedimientos, y todo lo relacionado con el ejercicio del cumplimiento de sus
funciones.
d- En caso de ser necesario, la entidad realizar diagnsticos de requerimiento
de personal para el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos
en caso de su reestructuracin.
e- Los procesos de re induccin permitirn la actualizacin de todos los
servidores en las nuevas orientaciones tcnicas y normativas que afectan el
quehacer institucional de la entidad.
f- Para la reclusin y seleccin del personal por parte del nominador se
orientar al personal preseleccionado acerca de los requisitos para la posesin
y se le realizarn pruebas psicotcnicas por parte del rea de Psicologa.
2. Permanencia: Se adoptar como poltica de permanencia laboral lo siguiente:
a- Adopcin anual del Plan Institucional de Formacin y capacitacin, en el
cual se consultar a los servidores sobre sus necesidades de capacitacin
a travs de encuentros o reuniones de trabajo.
b- La capacitacin recibida deber contribuir al desarrollo de conocimiento y
capacidades, para as alcanzar un mejor desempeo del cargo.

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c- La entidad adoptar y ejecutar programas de Bienestar Social Laboral.


d- La entidad adoptar un plan de incentivos pecuniarios y no pecuniarios.
e- Se debe cumplir la evaluacin del desempeo para los empleados de
carrera que cumplan con las orientaciones legales y criterios dados por la
Comisin nacional del servicio civil.
f- Los resultados de la evaluacin del desempeo arrojados, deben servir de
insumos, para programar acciones de capacitacin y desarrollo de los
servidores.
g- La entidad debe contar con mecanismos internos yo con apoyo externo
para la seleccin de servidores del nivel gerencial.
h- Promover mecanismos de publicidad y difusin de las prcticas de gestin
del Talento Humano.
i- La entidad debe adoptar acuerdos de gestin para los Gerentes Pblicos.
j- La entidad aplicar el Cdigo Disciplinario y el Cdigo de tica de la
entidad para la indagacin y sancin de hechos contra la tica y el rgimen
disciplinario que cometa el servidor pblico.
k- La entidad requerir a los Jefes de Dependencia y secretarios de
Despacho informes de gestin semestral y anual, con el fin de cuantificar
los indicadores de gestin y alcance de metas, que servirn como insumos
al portafolio de evidencias y tambin para la calificacin de reas.
l- La entidad requerir a los Jefes de Dependencia y secretarios de Despacho
elaboracin de los Planes de Accin, Mapas de Riesgo y el Formato de
Panorama de Riesgo de Salud ocupacional.
3. Retiro: Se adoptar como causa les de retiro lo siguiente: Pensin de
vejez, invalidez, reestructuracin administrativa, polticas que mitiguen
efectos de la desvinculacin tales como:
a- Talleres de capacitacin a travs del Sena para el fomento de pequeos
negocios o microempresas del personal retirado o pensionado.
b- Talleres de asistencia psicolgica al personal retirado o pensionado, por
medio del Profesional encargado.
c- Otorgamiento de reconocimiento en nota de estilo para el personal que
llegue a pensionarse o retirar de manera voluntaria por excelencia en el
servicio
o Proceso de induccin y/o capacitacin para toma de cargo.

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Actividad 3

En el medio laboral, es muy comn encontrarnos con el ingreso de


personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no
reciben una adecuada capacitacin bsica que favorezca su integracin
rpida y efectiva a las empresas.
Segn varios autores, se sabe que la efectividad de las acciones de un
equipo de trabajo (independiente del rea especfica de trabajo), depender
de la forma como cada miembro de su grupo realice el trabajo y lo integre
con el resto del proceso productivo.
Esta condicin est ntimamente relacionada con la forma como se lleven a
cabo los programas de induccin y entrenamiento en cada una de sus
secciones y, la correspondiente conexin entre ellas.
1. Descripcin general de un proceso de induccin y
planteamientos inciales
El propsito fundamental de un programa de induccin segn autores, es lograr
que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico
de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un
buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.
Para que un programa de induccin y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma direccin de los
objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de
induccin deber contener bsicamente tres etapas que van en concordancia
con la adecuada promulgacin y conocimiento de stos:

Induccin general: informacin general, proceso productivo y las


polticas generales de la organizacin.

Induccin

especfica:

orientacin

al

trabajador

especficos y relevantes del oficio a desempear.

sobre

aspectos

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Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones


correspondientes.

Es fundamental que se le d a este proceso un enfoque integral e


interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicacin
y participacin, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
1.1 Induccin general
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que
se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo
(dependiendo de ste, se profundizar en algunos aspectos especficos),
considerando la organizacin como un sistema. Sin embargo, es importante
considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores
(directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una
orientacin de todos hacia una misma imagen corporativa.
En esta etapa, se deber presentar entre otros la siguiente informacin:

Estructura (organigrama) general de la compaa, historia, misin,


visin, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales
accionistas y dimensin o tamao de la empresa (ventas en pesos o
toneladas al ao).

Presentacin del video institucional y charla motivacional.

Productos, artculos y servicios que produce la empresa, sectores que


atiende y su contribucin a la sociedad.

Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la


empresa y planes de desarrollo.

Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de


trabajo, tiempos de alimentacin y marcaciones, prestaciones y
beneficios, das de pago, de descanso y vacaciones entre otros).

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Actividad 3

Programas de desarrollo y promocin general del personal dentro de la


organizacin.

Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

Los sistemas de retribucin, reglamentos, rgimen disciplinario y otros


aspectos de inters institucional, que sean pertinentes para el caso.

Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotacin general, ubicacin de


baos, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).

Polticas y compromiso de la gerencia o de la direccin de la empresa


con la salud y la seguridad, y capacitacin general en salud ocupacional
y seguridad industrial.

Sobre ste ltimo punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es


responsabilidad de la empresa y est a cargo del personal dirigente; por lo que
es responsabilidad de los funcionarios con nivel de direccin y coordinacin,
ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopcin de medidas
preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura
total del personal a su cargo.
De igual forma, la compaa debe atribuirle tanta importancia a la seguridad
como a la produccin, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de
convencer al trabajador de que l es responsable de la seguridad de su trabajo.
1.2 Induccin especfica
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a
desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo aspecto relevante del
cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita
recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre
lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma
en cmo va a ser evaluada individual y colectivamente.

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Actividad 3

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizar la presentacin del Jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de
las personas claves de las distintas reas. Entre otros, se deber presentar la
siguiente informacin:

El tipo de entrenamiento que recibir en su oficio: breve informacin


sobre la forma en que ser entrenado en su oficio, el responsable y los
objetivos del plan.

Estructura (organigrama) especfica, y ubicacin de su cargo y de todas


las personas con las que debe interactuar.

Diagrama de flujo de generacin o produccin de los productos y


subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido
por el lugar de trabajo.

La incidencia que tiene el rea en que trabajar con relacin a todo el


resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que
tendr relaciones.

El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen


con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y
funciones especficas del cargo a desempear incluyendo su ubicacin
dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e
interacciones con otras reas y dependencias, los planes de
contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

El sistema de turnos de produccin, las rotaciones y los permisos: es


necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo,
alimentacin, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo,
cual es el sistema de rotacin de los turnos, etc.

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Actividad 3

El panorama especfico de factores de riesgo, de acuerdo a la seccin o


puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable
que las personas conozcan los riesgos a los que se sometern mientras
desempean sus funciones y las medidas de control que se
implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja
peligrosidad. Es importante destacar que en el artculo 62 de la
resolucin 1295 de 1994, el gobierno nacional a travs del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, estableci la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre
los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A
esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.

Los estndares o normas de seguridad por oficio: es recomendable


entregar una copia de los estndares y procedimientos seguros que el
trabajador debe poner en prctica en su puesto de trabajo. Esta
informacin le servir al empleado como material de consulta

Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo


de la salud ocupacional.

Mecanismo y proceso para la dotacin de ropas de labor: an cuando


parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo
relativo a la ropa de trabajo. Aqu se debe tratar adems lo concerniente
al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentacin y
procedimientos establecidos para su empleo.

Equipos de proteccin personal requeridos en la seccin: es preciso que


antes de entregrselos, se desarrolle una capacitacin que tienda a
generar la sensibilizacin y la consciencia necesaria en el empleado,
para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptacin de
los mismos y la adaptacin a su uso permanente. Esta capacitacin
debe considerar como mnimo los siguientes aspectos:

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Actividad 3

El sistema de dotacin: es decir cmo y bajo que procedimiento


puede el empleado acceder a estos (prstamo o de dotacin
personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en das
feriados.

El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y


guardarlos, con el propsito de prolongar su vida til y mantenerlos
en las mejores condiciones de uso.

Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer


con toda claridad cul es la forma tcnica y correcta para el empleo
de los elementos de proteccin personal. Es comn que debido a la
falta de esta informacin los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con
lo cual se somete el trabajador a una falsa proteccin. Se debe tener
en cuenta que an cuando la persona manifieste que conoce el modo
de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal
afirmacin.

Estndares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el


trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado
en la empresa para el control de los estndares de seguridad
establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento,
interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la
empresa y en el artculo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.

Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las


principales finalidades de este espacio son las de lograr que se
mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se
disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicacin de
lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de
estos siniestros.

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Actividad 3

Procedimientos bsicos de emergencia: todo personal dirigente

debe cerciorarse de que en la etapa de induccin, el trabajador


conozca las emergencias ms comunes que se pueden presentar,
las salidas y vas de evacuacin, la ubicacin de los extintores y
otros aspectos generales que la empresa considere conveniente
tratar en ste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su
actividad econmica.
Toda esta informacin debe tratarse con especificidad, dado que de ella
depender en buena medida el nivel de desempeo en el proceso del nuevo
empleado.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe
de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de
consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados
por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitacin en
todas las actividades realizadas en ste proceso de induccin.
1.3 Evaluacin
Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el
perodo de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe
realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos claves de
la induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin
de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinduccin,
refuerzos y otros).
Esta evaluacin se debe de hacer, con base en los documentos de registro
donde consta que se recibi la capacitacin por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones peridicas de algunos
cargos y funciones especficas segn criterios propios de cada empresa, ya
que en el da a da de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a

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Actividad 3

realizarse de forma mecnica, y pueden ser causal de errores de proceso,


daos de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no estn consideradas dentro de los
programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a
que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por ltimo, es importante recalcar que se debe de mantener una motivacin
permanente del personal, ya que sta es el impulso que permite mantener la
continuidad de la accin. Un buen proceso de induccin, no merece terminar en
una falta de motivacin.
o Causales de desvinculacin del recurso humano:
Durante la terminacin del contrato laboral y/o del tiempo indeterminado en el
que se est ejerciendo una labor, es inevitable pensar en las diferentes
consecuencias que esto pueda desencadenar como en el entorno social,
econmico, familiar As pues, los trabajadores entran en una etapa crtica al
no poseer recursos a la hora de solventar sus relaciones.
En la misma mecnica se encuentran las diferentes razones por las cuales se
da el despido del empleado, dichos motivos pueden influir en la vida productiva
del sujeto dadas las naturalezas de posibles acontecimientos como una
incapacidad o invalidez.

Las Causas de Retiro de forma individual:

Mutuo acuerdo de las partes

Consignadas vlidamente en el contrato

Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio

Por voluntad del trabajador

Por situaciones que afectan al trabajador

Por situaciones que afectan al empresario

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Actividad 3

Objetivas

Las Causas de Retiro de forma Colectiva:

Fuerza mayor

Despido disciplinario

Atraer

Comprometer

Estrategia

Seleccionar

Desarrollar

Estrategias
RETO Cmo se
puede crear una
estrategia de
gestin del
talento que ayude
a alcanzar
satisfactoriament
e los objetivos de
negocio en el
futuro?

SERVICIO Consultar en
Gestin del
Talento. Planificacin de la
plantilla. Compartir las
mejores
prcticas.

SOLUCION Desarrollar un
plan estratgico
para tener a las
personas
adecuadas en el
sitio preciso y en
el momento
apropiado

Atraer

HERRAMIENTAS
Completo
conjunto de
herramientas a
disposicin para
apoyar en cada
aspecto del ciclo.

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Actividad 3

Cmo atraer a
los mejores
candidatos para
los puestos
vacantes?
Cmo atare a
los posgraduados
de alto nivel y con
alto potencial
para hacerlos
crecer y
desarrollarlos
para convertirlos
en los lderes del
futuro?

- Completos
programas de
atraccin. .
Relaciones con
Universidades,
- grupos de
alumnos y
profesiones.

- ser claros en lo Micro espacios de


que se ofrece. candidatos. Encontrar socios
gestin en redes
en bsqueda y
sociales. seleccin que se
Tablones de
-ofrece
Anuncios.
soluciones
- Universidades.
especializadas.
- Comprometerse
con un socio con
experiencia en
ofrecer
soluciones en el
mercado de los
posgraduados.

Seleccionar
Cmo podemos estar
seguros de que nuestros
seleccionadores tienen
las habilidades ptimas
para encontrar a los
mejores candidatos?
Cmo podemos
evaluar mejor a nuestros
candidatos y mejorar
nuestras decisiones de
contratacin? Cmo
podemos determinar
cules de esos
candidatos deben ser
los finalistas? Cundo
tenemos a la terna final
de candidatos? Cmo
sabemos cul es el ms
adecuado?

Entrevistas biogrficas. Formacin en


entrevistas por
competencias. Formacin en entrevista
biogrfica y en
entrevista por
competencias. Programas de
evaluaciones flexibles. Centro de evaluaciones
de soluciones.

Formar a los
seleccionados internos
en las tcnicas de
realizacin de
estrategias lderes del
mercado.

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Actividad 3

Referentes
Elempleo.
(24/11/2015).
2:30
pm.
Pagina
web.
Tomado
de
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/formas-decontratacion-encolombia--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------/7399531

Gestiopolis.
(24/11/2015).
2:42
pm.
Pagina
web.
Tomado
de
http://www.gestiopolis.com/proceso-administrativo-planeacion-organizaciondireccion-y-control/
(24/11/2015).
2:35
pm.
Pagina
web
http://formasycausalesderetiro.blogspot.com.co/

(Blog).

Tomado

Gestiopolis.
(24/11/2015).
2:50
pm.
Pagina
web.
Tomado
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

de.
de