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Estudos de Psicologia 2003, 8(3), 393-402

393

Desenvolvimento e validao da Escala de Civismo nas


Organizaes
Juliana Barreiros Porto
lvaro Tamayo
Universidade de Braslia

Resumo
Um crescente interesse pelo estudo do civismo nas organizaes tem sido observado pela sua importncia
para sobrevivncia e alcance da efetividade organizacional. Civismo nas organizaes so atos espontneos
dos trabalhadores que beneficiam o sistema organizacional. Os instrumentos utilizados para medir esses
comportamentos, na sua maioria, tm apresentado falhas devido confuso sobre o conceito ou deficincia
nos coeficientes de preciso. Constituiu-se objetivo deste trabalho desenvolver e validar um instrumento de
medida de inteno comportamental de civismo nas organizaes. O instrumento foi aplicado em 1110
funcionrios de diversas organizaes do Distrito Federal. Os dados obtidos foram submetidos a anlises
fatoriais utilizando-se o mtodo Paf com rotao oblqua. Os resultados indicaram 5 fatores com alfa de
Cronbach superior a 0,80. H indicao de uma estrutura de segunda ordem e so discutidas as limitaes do
uso da escala. Conclui-se que a validao da escala foi devidamente estabelecida e que esta pode ser utilizada
em pesquisa e, mesmo, para diagnstico organizacional.
Palavras-chave: cidadania organizacional; civismo; comportamento organizacional; escala e validao

Abstract
Development and validation of the organizational civism scale. Organizational civism is an organizational
behavior that enables organizational effectiveness. Organizational civism are spontaneous behaviors that
favor organizational system. Most of the instruments used to measure these behaviors have deficiencies in
their reliability or in the operationalization of the construct. The purpose of this study was to develop and
validate a scale of organizational civism behavior intention. The instrument was responded by 1110 employees
of various organizations from the Federal District of Brazil. A factorial analysis was performed using the Paf
method with Oblimim rotation. The results indicated five factors with Cronbachs alpha higher than 0.80. It
is suggested a second order structure and the limitations of the use of scales are discussed. The validation of
this scale was established and it may be used in research and organizational interventions as well.
Key words: organizational citizenship; civism; organizational behavior; scale and validation

m crescente interesse pelo estudo do civismo nas


organizaes tem sido observado pela sua
importncia para sobrevivncia e alcance da
efetividade organizacional. civismo nas organizaes so atos
espontneos dos trabalhadores que beneficiam o sistema
organizacional, que permitem formas particulares de
manifestao e que no prevem retribuio formal pelo
sistema organizacional.

Barnard (1938; citado por Siqueira, 1995a) foi um dos


primeiros estudiosos a refletir sobre os atos de cooperao
espontnea no trabalho. Ele entendia as organizaes como
associao de esforos cooperativos e ressaltava a importncia
das pessoas sentirem vontade de contribuir para esse sistema
(Barnard, 1938; citado por Organ & Konovsky, 1989). Assim, a
disposio pessoal para cooperar seria a condio essencial
para a existncia de uma atividade organizada.

394

J.B.Porto & A.Tamayo

Katz e Kahn (1974), posteriormente, retomam o conceito


de comportamentos alm da prescrio formal e discutem a
sua importncia para a sobrevivncia e a efetividade
organizacional. Segundo estes autores, o comportamento
inovador e espontneo um desempenho acima dos
requisitos de papel para a consecuo das funes
organizacionais (p. 381) e englobaria:
1. atividades de cooperao com os demais membros da
organizao: as atividades das organizaes so
intrinsecamente cooperativas e inter-relacionadas; como em
nossa vida habitual;
2. aes protetoras ao sistema ou subsistema: aes que
visem salvar a vida da organizao e o que a ela pertence;
3. sugestes criativas para melhoria organizacional:
criao de boas idias para a organizao e apresentao
administrao;
4. autotreinamento para maior responsabilidade
organizacional: realizao de atividades auto-educativas
pelos membros para aprenderem a executar melhor seus
prprios servios e se prepararem para assumir posies mais
responsveis na organizao; e,
5. criao de clima favorvel para a organizao no
ambiente externo.
Este comportamento espontneo, inovador e no
prescrito pelo papel funcional essencial, j que seria
impossvel prever todas as contingncias das operaes,
assim como prever as mudanas do meio ou controlar a
variabilidade humana. Alm disso, eles facilitam a realizao
das metas organizacionais (Katz & Kahn, 1974).
Em 1983, Smith, Organ e Near (1983) denominaram de
comportamentos de cidadania organizacional estes atos
descritos por Katz e Kahn (1974). Os primeiros autores
entendem os comportamentos de cidadania organizacional
como compreendendo uma dimenso tanto individual quanto
grupal e assemelhando-se com o termo cooperao utilizado
por Roethlisberg e Dickson (1964; citados por Smith et al.,
1983). A cooperao refere-se a atos que servem para
manuteno do equilbrio interno e produto da organizao
informal. Eles so gestos pr-sociais espontneos de
acomodao individual s necessidades de trabalho dos
outros colegas de trabalho. A definio apresentada para
comportamentos de cidadania organizacional enfatiza
atividades espontneas, inovadoras e pr-sociais, que
beneficiam a organizao, que excedem o papel formal e no
so estimuladas por incentivos ou punies contratuais.
Siqueira (1995a), retomando a definio original de Katz
e Kahn (1974), sugere a expresso civismo nas organizaes,
aps fundamentar a inadequao do termo cidadania para
expressar estes comportamentos. Os comportamentos de
civismo nas organizaes so entendidos como atos
espontneos dos trabalhadores que envolvem dedicao ao
sistema organizacional. Este conceito caracterizado por:
espontaneidade, caracterstica bsica que diferencia civismo
nas organizaes dos outros atos delimitados pelo
cumprimento do dever contratual; funcionalidade, garantia
da natureza benfica organizao; irrestrio, permisso
de formas particulares de manifestao; iseno de retribuio

prevista pelo sistema, comportamento de natureza social; e


carter pblico das aes, possibilidade de observao por
parte do sistema organizacional (Siqueira, 1995a). As
categorias desses atos tambm seriam as mesmas cinco
classes definidas anteriormente por Katz e Kahn.
No presente trabalho ser utilizado o termo civismo nas
organizaes considerando a definio apresentada por
Siqueira (1995a). Outros construtos similares ao de civismo
nas organizaes que so encontrados na literatura sero
discutidos a seguir.

Construtos similares a civismo nas organizaes


Os comportamentos inovadores e espontneos,
essenciais para a efetividade organizacional, levantados por
Katz e Kahn (1974), foram foco de investigao de vrios
pesquisadores posteriormente. Porm, a compreenso do
construto foi diversificada e vrios termos foram empregados
para definir os novos conceitos: comportamentos pr-sociais
(George, 1991); comportamentos de espontaneidade (George
& Brief, 1992); comportamentos extrapapel (Pearce &
Gregersen, 1991) e, cidadania organizacional (Smith et al.,
1983). Outro construto que merece ateno o de
comprometimento organizacional que tambm ser
apresentado. Esta diversidade impe um exame das
convergncias de cada termo ao que foi definido anteriormente
por Katz e Kahn. Assim, buscar-se- na presente reviso
comparar aqueles conceitos em dois aspectos essenciais e
suas dimenses, conforme definio elaborada por Katz e
Kahn.
O primeiro aspecto refere-se espontaneidade dos atos,
que ressalta o fato desses comportamentos no estarem
previstos pelo papel funcional do trabalhador. O segundo
aspecto refere-se sua natureza benfica para o sistema
organizacional. Como mencionado anteriormente, os fatores
do conceito elaborado por Katz e Kahn (1974) so: atividades
de cooperao com os demais membros da organizao; aes
protetoras ao sistema ou subsistema; sugestes criativas para
melhoria organizacional; autotreinamento para maior
responsabilidade organizacional; e criao de clima favorvel
organizao no ambiente externo.

Comportamentos pr-sociais
Comportamentos pr-sociais so comportamentos de
benefcio e ajuda a outros indivduos (Krebs, 1982; citado
por George, 1991). No ambiente organizacional, so definidos
por Brief e Motowidlo (1986; citado por George & Brief, 1992)
como comportamentos:
(1) desempenhados por membros de uma organizao, (2)
dirigidos a outros indivduos, grupos ou organizao com quem
a pessoa interage durante o desempenho de seu papel funcional
e (3) desempenhados com a inteno de promover o bemestar do indivduo, do grupo ou da organizao a quem so
dirigidos (p. 312).

Escala de Civismo nas Organizaes

Estes comportamentos podem ser prescritos pelo papel


funcional, fazendo parte do desempenho do funcionrio;
podem tambm constituir-se em comportamentos extrapapel.
Os dois tipos so considerados essenciais para o
funcionamento organizacional (George, 1991).
Considerando os aspectos levantados, este conceito
define comportamentos pr-sociais como sendo os
comportamentos alm do papel ocupacional e benficos
organizao. Alm disso, esses comportamentos englobam
uma dimenso a mais ao considerar os comportamentos
prescritos pelo papel. Outro elemento de distino refere-se
aos gestos de ajuda a outros indivduos ou grupos, sem ser
necessariamente benfico organizao. Porm, quando este
construto operacionalizado, os comportamentos pr-sociais
presentes nos instrumentos de medida so benficos ao
sistema e englobam os fatores Cooperao, Sugesto Criativa
e Criao de Clima Favorvel Organizao no ambiente
externo.

Comportamento extrapapel
Pearce e Gregersen (1991) apresentam o termo
comportamento extrapapel para se referirem a atividades prativas que contribuem para o bem-estar organizacional. A
definio apresentada por eles se assemelha muito de
cidadania organizacional, tendo os autores, inclusive, se
referido bibliografia sobre cidadania para levantar os
antecedentes de comportamentos extrapapel. Estes
comportamentos, portanto, encaixam-se na definio
apresentada por Katz e Kahn. Porm, no que se refere s
cinco dimenses apontadas por Katz e Kahn (1974), Pearce e
Gregersen mencionam somente aes de sugesto ao sistema,
cooperao e autotreinamento.

Cidadania organizacional
O termo cidadania organizacional, originalmente
empregado por Smith et al. (1983), tem sofrido crtica (Siqueira,
1995a) quanto sua pertinncia aos comportamentos que
representa.
O Dicionrio de Cincias Sociais (Silva, 1986) define
cidadania como:
o estatuto oriundo do relacionamento existente entre uma
pessoa natural e uma sociedade poltica, conhecida como o
Estado, pelo qual (o estatuto) a pessoa deve a este obedincia
e a sociedade lhe deve proteo. Esse estatuto, nascido de um
relacionamento entre o indivduo e o Estado, determinado
pela lei do pas e reconhecido pelo direito internacional (p.
177).

Essa definio expressa, por um lado, a submisso


autoridade e, por outro, o exerccio do direito. A definio
apresentada pelo Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa
(Ferreira, 1975) considera que cidado o indivduo no gozo
dos direitos civis e polticos de um Estado, ou no desempenho
de seus deveres para com este (p. 324). Novamente, observase a presena da relao entre direitos e deveres.

395

Ao se transpor o conceito de cidadania para o ambiente


de trabalho, observa-se que a nfase maior dada aos direitos
dos trabalhadores e participao dos sindicatos nas
decises empresariais. Os sindicatos tm sido aqueles que
mais se preocuparam com esta questo, apesar de
considerarem, predominantemente, os direitos dos
trabalhadores em detrimento dos seus deveres. Na
apresentao de Silva (1986, citado por Teixeira, 1986) surge
at mesmo uma forte associao entre cidadania social e
representatividade sindical. Segundo Rodrigues (1986, citado
por Teixeira, 1986), a cidadania do trabalhador na empresa
incluiria todos aqueles direitos que esto relacionados com a
limitao da autoridade gerencial. A atuao do trabalhador
tambm enfatizada, pois ele deve ser participante no
conjunto de decises que o afetam diretamente.
A anlise dos comportamentos representados pelo termo
cidadania organizacional indica que os mesmos ali descritos
no se referem a direitos dos trabalhadores, nem tampouco a
deveres que lhe seriam prescritos, mas sim a comportamentos
que os funcionrios executam para sua organizao, sem a
obrigao de faz-lo e sem cobrar nada em troca. Portanto,
como apresenta Siqueira (1995a), a transposio do termo
para o ambiente de trabalho, representando esses
comportamentos, no parece ser a mais adequada.
Partindo do conceito de cidadania organizacional, ou seja,
comportamentos que representam gestos cooperativos que
no so prescritos pelo papel nem diretamente retribudos
pelo sistema de recompensa formal da organizao (Organ &
Konovsky, 1989), observa-se que os dois aspectos
primordiais do conceito de Katz e Kahn so considerados.
Porm, analisando a forma como tem sido operacionalizada a
definio de cidadania organizacional na literatura
internacional, verifica-se que dentre os comportamentos
descritos encontram-se comportamentos tanto do papel como
extrapapel. O fator Aquiescncia que faz parte do instrumento
de Smith et al. (1983), por exemplo, contm itens que se referem
a comportamentos prescritos pelo papel, como: pontualidade
e a no retirada de descansos desnecessrios durante o
horrio de trabalho. Desta forma, os comportamentos de
cidadania se distanciaram dos comportamentos inovadores e
espontneos devido forma como o construto foi
operacionalizado. Estudos tm dado a oportunidade de
realizao de um exame crtico da compreenso desse conceito
(George & Brief, 1992; Siqueira, 1995a) e concludo que
necessrio um retorno a Katz e Kahn (1974), para uma melhor
definio. A partir destes estudos, Siqueira (1995a) apresenta
no s uma definio clara do conceito, incluindo apenas
comportamentos extrapapel e benficos organizao, como
tambm uma operacionalizao pertinente, considerando os
cinco fatores propostos por Katz e Kahn. Buscando resolver o
problema do termo inadequado, a autora prope que esses
comportamentos sejam denominados civismo organizacional.

Comportamentos de espontaneidade
organizacional
George e Brief (1992) propem o termo espontaneidade
organizacional para os comportamentos levantados por Katz

396

J.B.Porto & A.Tamayo

e Kahn (1974). Um estudo comparativo, realizado por aqueles


autores, entre os comportamentos espontneos e os
comportamentos de cidadania organizacional concluiu que
os primeiros se diferenciam dos ltimos por considerarem
que pode haver uma recompensa formal emisso desses
comportamentos. Os comportamentos de espontaneidade
organizacional so definidos por George e Brief como
comportamentos extrapapel que so desempenhados
voluntariamente e que contribuem para a efetividade
organizacional (p. 311). As cinco formas desses
comportamentos so as mesmas definidas por Katz e Kahn.
Considerando os aspectos aqui analisados, os
comportamentos espontneos tambm satisfazem aos critrios
de benefcio ao sistema e espontaneidade dos atos.
Espontaneidade organizacional apresenta, assim, grande
semelhana com os comportamentos de cidadania e extrapapel.
Porm, no foram encontrados instrumentos que
operacionalizassem este conceito.

Comprometimento organizacional comportamental


O construto comprometimento organizacional vem de
uma tradio de pesquisa diferente dos conceitos
apresentados anteriormente, entretanto o estudo da sua base
comportamental identificou comportamentos inovadores e
espontneos. Comprometimento organizacional definido
como a identificao e o envolvimento de um indivduo com
uma organizao especfica (Mowday, Porter, & Steers, 1982;
citados por OReilly, 1991). Alm da identificao do indivduo
com os objetivos e valores da organizao, Mowday et al.
(1982; citados por Bastos, 1983) assinalam os sentimentos de
lealdade, o desejo de permanecer na organizao e de se
esforar em prol da organizao. O construto comprometimento organizacional tem sido medido sob vrias bases no
Brasil: a afetiva (Borges-Andrade, Afanasieff, & Silva, 1989;
Siqueira, 1995a), a normativa (Borges-Andrade, Azevedo,
Souza, 1995), a calculativa (Gomide Jr, Pereira, Lima, & Rech,

1995; Siqueira, 1995a, 1995b) e a comportamental (BorgesAndrade, Porto, & Vilela, 1995). A construo de uma escala
com perspectiva comportamental no Brasil (Borges-Andrade,
Porto, & Vilela, 1995), que visava estabelecer quais eram os
indicadores comportamentais de comprometimento
organizacional, apontou trs fatores, a saber: Desempenho
no Papel Ocupacional, Desempenho Extrapapel, e
Proatividade/ Criatividade. Os dois ltimos fatores apresentam
indicadores comportamentais semelhantes aos fatores
apontados por Katz e Kahn (1974). Uma distino entre
comprometimento comportamental e civismo nas organizaes
refere-se presena de comportamentos prescritos pelo papel
no primeiro construto. Assim, parece que o conceito de
comprometimento abrange outras dimenses alm de
comportamentos extrapapel.
Buscando sintetizar os dados anteriores, apresentam-se
na Tabela 1 as semelhanas e diferenas entre os construtos
apresentados.
De acordo com os dois aspectos levantados por Katz e
Kahn (1974), todos os conceitos descrevem comportamentos
espontneos dos trabalhadores que beneficiam o sistema
organizacional. E mais, os conceitos comportamento
extrapapel, espontaneidade e cidadania consideram que esses
comportamentos referem-se apenas a comportamentos
extrapapel. Os conceitos comportamento pr-social,
comportamentos extrapapel e cidadania prevem que esses
comportamentos no sejam recompensados formalmente pela
organizao. Quanto s cinco dimenses apresentadas por
Katz e Kahn, h 100% de congruncia entre os conceitos
cidadania e espontaneidade; as demais definies apresentam,
pelo menos, trs desses fatores.
As semelhanas entre esses conceitos favorecem as
confuses por parte dos pesquisadores, que se propem a
estudar um termo e utilizam instrumentos de outro. Por exemplo,
uma escala para medir comportamentos pr-sociais, a de
OReilly e Chatman (1986), foi derivada da escala de Smith et al.
(1983) que mede cidadania organizacional. Outro exemplo o

Escala de Civismo nas Organizaes

da escala de comportamentos extrapapel, pois o conceito de


comportamento extrapapel se diferencia do conceito de
cidadania organizacional por compreender comportamentos
alm daqueles que beneficiam o sistema, mas Pearce e Gregersen
(1991), ao investig-lo, desenvolveram uma escala que se
embasava na escala de cidadania organizacional desenvolvida
por Smith et al. e na de comportamento pr-social de OReilly e
Chatman. Assim, pelo menos esses trs conceitos presentes
na literatura cidadania, comportamento extrapapel e
comportamento pr-social apresentam mais semelhanas entre
si do que divergncias que justifiquem a sua diferenciao. Um
ponto, porm, deve ser considerado em relao aos
comportamentos extrapapel e comprometimento organizacional
comportamental: esses comportamentos abrangem
comportamentos no papel, dimenso que no compatvel
com a definio de Katz e Kahn (1974).
O conceito de espontaneidade organizacional no parece
acrescentar elemento novo s definies anteriores; o
elemento de diferenciao seria a possibilidade desses
comportamentos serem recompensados formalmente pelo
sistema, mas ele parece muito mais alertar para o fato de que
as empresas podem desenvolver mtodos formais de
recompensa a esses comportamentos do que determinar um
construto novo.
Visando o acmulo de conhecimento sobre o tema, fazse necessrio especificar quais so aqueles conceitos que
tm recebido diferentes denominaes na literatura, mas que
apresentam definies muito prximas e que podem ser
englobados em um mesmo construto. Assim, conclui-se que
os construtos cidadania organizacional, espontaneidade e
comportamentos extrapapel apresentam grande semelhana
entre si, no parecendo ser pertinente a sua diferenciao. A
escolha do termo para representar este conceito considerou
aquele que seria mais representativo quanto ao seu
significado. Assim, optou-se por civismo nas organizaes,
j que este termo sugerido por Siqueira (1995a) representa na
linguagem comum devoo ao interesse pblico, patriotismo
(Ferreira, 1975, p. 333). Como os comportamentos
apresentados referem-se a atos extrapapel que os
trabalhadores executam espontaneamente para o sistema
organizacional, o termo civismo compreende essas dimenses
facilitando a transposio de um termo da linguagem comum
para o da linguagem cientfica.
O comportamento pr-social e o comprometimento
organizacional comportamental apresentam uma dimenso
essencialmente diferente que a incluso de comportamentos
no papel. O pesquisador interessado no estudo do civismo
nas organizaes deve ter o cuidado de examinar tambm a
literatura sobre esses dois construtos, considerando a sua
dimenso extrapapel, para uma melhor compreenso dos seus
antecedentes e conseqentes.
Diante das consideraes apresentadas, segue-se a
reviso sobre os instrumentos de comportamentos de
cidadania organizacional, extrapapel e pr-social.

397

Instrumentos de medida de civismo nas


organizaes
Inicialmente, so apresentados os instrumentos que
medem o construto denominado cidadania organizacional e,
em seguida, os instrumentos de construtos semelhantes como
comportamentos pr-social e comportamentos extrapapel.
Na reviso de literatura internacional, foram encontrados
trs instrumentos de medida de cidadania organizacional que
propem mensuraes genricas do construto (Munene,
1995; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Feather, 1990,
citados por Organ & Lingl, 1995; Smith et al., 1983). Para
validao dos instrumentos foram realizadas anlises fatoriais
e os fatores apresentaram alfas de Cronbach superiores a
0,70. Pesquisas tm revalidado esses instrumentos e
encontrado os mesmos fatores (Becker & Randall, 1994; Organ
& Konovsky, 1989; Organ & Lingl, 1995). Um quarto
instrumento foi desenvolvido por Skalicki e Lathan (1996),
porm os autores propem uma medida especfica ao contexto
de um sindicato.
Os fatores obtidos nesses instrumentos foram: 1)
Altrusmo comportamentos de ajuda intencionalmente
dirigidos a uma pessoa especfica; 2) Aquiescncia
comportamentos de ajuda indireta s pessoas envolvidas no
sistema; 3) Cortesia a extenso em que um funcionrio evita
causar problemas aos outros por meio de consultas prvias,
informaes e respeito necessidade dos outros; 4)
Esportividade aceitao de frustraes menores e
inconvenincias sem reclamaes ou escndalos, e 5) Virtudes
Cvicas responsabilidade, envolvimento e participao nas
questes que o grupo ou organizao enfrenta.
Os instrumentos desenvolvidos at aqui se basearam na
definio de cidadania organizacional que enfatiza o carter
espontneo do comportamento, que beneficia o sistema
organizacional e que no retribudo formalmente. Porm,
esses instrumentos no consideraram aqueles cinco tipos de
comportamentos ressaltados por Katz e Kahn (1974) que
parecem abranger de forma mais completa o conceito de
civismo nas organizaes. Siqueira (1995a) aponta ainda que
os instrumentos tm medido muito mais traos individuais do
que indicadores de comportamento.
Dentre os instrumentos de comportamentos pr-social,
aquele desenvolvido por OReilly e Chatman (1986) o mais
utilizado. Esta escala foi desenvolvida a partir do instrumento
de Smith et al. (1986) e composta por onze itens de autoavaliao. A anlise dos componentes principais com rotao
varimax sugeriu dois fatores. So eles: Comportamentos no
Papel, e Comportamentos Extrapapel ou Pr-social.
Outra escala, medindo desta vez comportamentos extrapapel,
foi desenvolvida por Pearce e Gregersen (1991). Com base nos
instrumentos desenvolvidos por OReilly e Chatman (1986), Smith
et al. (1983) e Scholl (1979; citado por Pearce & Gregersen, 1991),
os autores desenvolveram itens de auto-avaliao que foram
submetidos anlise dos componentes principais. O resultado
indicou um nico fator que explicava 57% da varincia, com um
alfa de Cronbach de 0,92.

398

J.B.Porto & A.Tamayo

Os instrumentos utilizados para medir esses construtos


so, em sua maioria, falhos, devido confuso na definio
dos conceitos de cidadania, comportamentos extrapapel e
comportamento pr-social. Assim, observa-se a necessidade
do desenvolvimento de instrumentos que representem de
forma mais precisa o construto de civismo nas organizaes.
No Brasil, Siqueira (1995a) desenvolveu uma Escala de
Comportamentos de Cidadania Organizacional que visava
medir comportamentos por meio da auto-avaliao. Esse
instrumento baseia-se nas cinco categorias levantadas por
Katz e Kahn (1974). A anlise fatorial dos 18 itens indicou a
existncia de 5 fatores coerentes com a teoria. So eles: Criao
de Clima Favorvel Organizao, no ambiente externo ( =
0,76); Sugestes Criativas ao Sistema ( = 0,74); Proteo ao
Sistema ( = 0,64); Autotreinamento ( = 0,51) e Cooperao
com os Colegas de Trabalho ( = 0,51). O instrumento
desenvolvido por Siqueira (1995a) tem boa fundamentao
terica e tem sido utilizado em pesquisas (Siqueira, 1995a;
Tamayo et al., 1998), no entanto, os ndices de confiabilidade
dos fatores so baixos.
Diante da relevncia do construto para as organizaes,
de extrema importncia o desenvolvimento de instrumentos
confiveis e fidedignos. Conclui-se que os instrumentos
construdos para aferir inteno comportamental de civismo
nas organizaes, especialmente no Brasil, necessitam
aprimoramento para melhorar a sua validade e confiabilidade.
O objetivo do trabalho aqui apresentado foi desenvolver
e validar uma Escala de Inteno Comportamental de Civismo
nas Organizaes baseada no instrumento elaborado por
Siqueira (1995a).

Mtodo
Amostra
Participaram deste estudo 1110 funcionrios de 25
empresas de Braslia das reas de alimentao, educao,
pesquisa, financeira e transporte areo. Com relao ao sexo
dos participantes, a amostra foi proporcional sendo 53% do
sexo feminino. A mdia de idade foi de 35 anos (desvio padro
= 9,63). A mdia para o tempo de servio foi de 10 anos (desvio
padro = 8,2). Quanto escolaridade, a maioria (50,5%) possua
o grau superior completo, 20,7% o grau superior incompleto e
18% o grau mdio completo. Apesar do questionrio ser
adequado apenas para pessoas com pelo menos o grau mdio
completo, algumas pessoas (9,8%) com escolaridade inferior
(grau mdio incompleto e grau bsico completo) o
responderam; como no foi constatada nenhuma discrepncia
entre eles e os demais participantes, os dados foram mantidos.

Instrumento
O instrumento original desenvolvido por Siqueira (1995a)
era composto por 18 itens sobre comportamentos de
cidadania organizacional e se dividiam em cinco fatores. Os
fatores apresentaram baixos ndices de confiabilidade e a

principal hiptese levantada pela autora foi o reduzido nmero


de itens. Guilford (1954) sugere o uso da frmula de SpearmanBrown para se identificar o nmero de itens necessrios para
alcanar um determinado alfa de Cronbach. Partindo deste
pressuposto, foram criados mais itens de forma a satisfazer a
frmula de Spearman-Brown, n = rnn (1 - rtt) / rrr (1- rnn), e se
alcanar alfas de Cronbach de, pelo menos, 0,80.
Com base na definio apresentada por Katz e Kahn
(1974) para os cinco fatores de civismo nas organizaes,
foram desenvolvidos 58 itens que foram agregados aos 18 da
escala original de Siqueira (1995a). O novo instrumento foi
composto por 76 itens que permaneceram, mesmo aps a
anlise semntica. Aps a anlise crtica, 12 foram excludos
antes de se realizar a anlise fatorial, pois no representavam
comportamentos espontneos ou no poderiam ser
generalizados para a realidade de empresas pblicas
brasileiras. Para avaliao dos itens, foi utilizada uma escala
Likert de 5 pontos, na qual 1 representava nunca e 5 sempre.

Procedimento
A coleta de dados foi realizada individualmente no prprio
local de trabalho das pessoas. Os funcionrios eram abordados
em seu lugar de trabalho por estudantes da Universidade de
Braslia que lhes explicavam os objetivos da pesquisa e pediam
sua colaborao para responder o questionrio. Quando os
funcionrios tivessem disponibilidade de tempo para
responder imediatamente os questionrios, os pesquisadores
aguardavam enquanto as pessoas respondiam, porm em
alguns locais os questionrios foram recolhidos no dia
seguinte.
Para realizar a validao do instrumento foi utilizada a
anlise dos componentes principais e fatorial (Paf) com
rotao oblimin, uma vez que se pressupunha uma correlao
entre os fatores. Os dados foram analisados atravs do
programa SPSS.

Resultados
Inicialmente foi verificada a pertinncia do uso deste
mtodo para os dados obtidos, analisando-se o tamanho da
amostra, normalidade das variveis e a fatoriabilidade da matriz,
como indicado por Pasquali (1997). O tamanho da amostra foi
adequado, uma vez que se obteve mais de 100 casos por
fator, considerando que a teoria e instrumento anterior
apontava para 5 fatores. Com relao aos dados omissos,
optou-se pela eliminao seletiva no-randmica de casos.
Apesar deste tipo de eliminao poder aumentar algumas
correlaes e prejudicar outras, o tamanho da amostra
relativamente grande, o que reduz este problema. Deve-se
ressaltar tambm que o nmero de casos omissos por varivel
foi inferior a 2%. No foi observada uma distribuio normal
das variveis, mesmo depois de realizadas transformaes,
porm este pressuposto no absolutamente necessrio,
segundo Pasquali. Tambm no foi observada
multicolinearidade e houve correlaes significativas entre

Escala de Civismo nas Organizaes

as variveis, o que favorece a anlise fatorial. A matriz foi


considerada fatorvel, uma vez que o teste de esfericidade de
Bartlett AIC foi significativo (qui-quadrado aproximado =
31070,36; p < 0,01), o teste de adequao da amostra de KaiserMeyer-Olkin teve valor 0,95 e o quadrado do coeficiente de
correlao mltipla (MAS) apresentou coeficientes altos,
acima de 0,90.
Para a extrao dos fatores, foi realizada uma anlise dos
componentes principais e foram observados critrios subjetivos
e de relevncia do fator. Optou-se por extrair cinco fatores,
como indicado pelo grfico de sedimentao (Catell, 1966, veja
Figura 1) e pela anlise paralela (Horn, 1965). Alm disso, a
definio do conceito de civismo nas organizaes tambm
previa cinco dimenses, sendo o critrio terico um dos mais
relevantes para a definio do nmero de fatores. Os cinco
fatores explicam 45% da varincia total e foi constatada a
presena de 10% de resduos com valores acima de 0,05.

399

comportamentos, dos funcionrios, de sugesto de novas


idias administrao para beneficiar a organizao. Por
exemplo: apresento sugestes para melhorar o funcionamento
do setor onde trabalho nesta organizao; sugiro novas idias
para aumentar a produtividade.
Fator 2 Proteo ao Sistema (varincia compartilhada
6,2%): congrega itens sobre aes que visam zelar pelo
patrimnio da organizao. Por exemplo: cuido com zelo dos
equipamentos de trabalho que pertencem a esta organizao;
uso com cuidado os equipamentos desta organizao.
Fator 3 Criao de Clima Favorvel Organizao no
Ambiente Externo (varincia compartilhada 3,8%): os itens
deste fator dizem respeito a comportamentos de divulgao
das vantagens e mritos da organizao fora do ambiente de
trabalho. Por exemplo: quando falo desta organizao,
costumo passar a melhor das impresses para as pessoas
que no a conhecem; quando estou com familiares, costumo
elogiar esta organizao.
Fator 4 Autotreinamento (varincia compartilhada
2,5%): rene itens sobre comportamentos, dos funcionrios,
de busca de cursos e eventos que melhorem a sua performance
no trabalho. Por exemplo: busco cursos complementares que
ampliem minha rea de atuao nesta organizao; procuro
freqentar cursos de reciclagem profissional.
Fator 5 Cooperao com os Colegas (varincia
compartilhada 2,3%): agrega itens que refletem
comportamentos de auxlio aos colegas de trabalho visando
o benefcio da organizao. Por exemplo: quando um colega
est com dificuldades no trabalho, ofereo-me para ajud-lo;
ofereo ajuda a colegas que estejam sobrecarregados.
Foram realizados clculos de confiabilidade para os
fatores, utilizando-se o alfa de Cronbach, e os resultados
apontaram boa consistncia para os fatores; todos
apresentaram alfas acima de 0,80. A Tabela 3 apresenta o
ndice para cada fator, os itens que compem os fatores e o
nmero total de itens por fator.
Para o clculo dos escores fatoriais sugere-se que seja
calculada a mdia, por indivduo, dos itens que compem
cada fator.

Discusso e Concluso
Como havia a hiptese de que os fatores estariam
correlacionados, utilizou-se anlise fatorial (Paf) com rotao
oblqua (Direct Oblimim) e essa hiptese foi confirmada pela
tabela de correlao dos fatores. Optou-se por manter nos
fatores somente itens com carga fatorial acima de 0,45 e que
no tivessem carga superior a 0,30 em mais de um fator, o que
levou eliminao de 23 itens. A Tabela 2 apresenta a
composio, carga fatorial, comunalidade, varincia explicada
e nmero de itens dos fatores primrios. O questionrio final
ficou com 41 itens, que explicam 45% da varincia total,
divididos em 5 fatores descritos a seguir.
Fator 1 Sugestes Criativas ao Sistema (varincia
compartilhada 25,6%): rene itens que representam

O conceito de civismo nas organizaes apresenta cinco


tipos de comportamento relacionados com este construto.
So eles: Sugestes Criativas ao Sistema, Proteo ao Sistema,
Criao de Clima Favorvel Organizao no Ambiente
Externo, Autotreinamento e Cooperao com os Colegas. A
anlise fatorial da Escala de Comportamentos de Civismo nas
Organizaes constatou estes cinco fatores dando suporte
teoria.
Os cinco fatores apresentaram boa consistncia e
explicaram 45% da varincia total. Cabe ressaltar que a
varincia explicada pelo primeiro fator muito superior aos
demais fatores, o que poderia indicar uma estrutura unifatorial.
Entretanto, cada um dos outros fatores explicam, pelo menos,
3% da varincia o que, segundo Harman (1967), indica a

400

J.B.Porto & A.Tamayo

Escala de Civismo nas Organizaes

401

Nota: a escala poder ser obtida com os autores.

presena de fatores relevantes. Outro aspecto a ser analisado


o resultado da anlise paralela. Essa tcnica, comparada
com o teste do grfico de sedimentao de Cattell, o teste de
qui-quadrado de Bartlett, a mdia mnima parcial de Velicer e o
critrio de eigenvalue maior que 1,0 de Kaiser, tem sido
apontada como a tcnica, juntamente com a mdia mnima
parcial, que apresenta os melhores resultados para determinar
o nmero de fatores de uma matriz (Zwick & Velicer, 1986) e
ela confirmou a presena dos cinco fatores. Por ltimo, os
fatores representam aspectos relevantes da teoria de civismo
nas organizaes e, portanto, merecem a ateno. A anlise
das correlaes entre os fatores de primeira ordem, parece
indicar a presena de fatores de segunda ordem devido alta
correlao entre os fatores. Essa possibilidade poderia ser
investigada em estudos futuros para verificar a adequao
de uma estrutura de segunda ordem.
A estabilidade dos fatores foi constatada atravs dos
alfas de Cronbach e indicou uma boa confiabilidade, acima de
0,80. Portanto, este instrumento pode ser utilizado com certa
segurana para pesquisas e para intervenes
organizacionais. Todos os fatores apresentaram boas cargas
fatoriais indicando que todos possuem pelo menos um item
que um bom representante daquele conceito.
Apesar dos resultados favorveis da anlise fatorial, esta
uma tcnica de natureza exploratria, e anlises
confirmatrias deveriam ser realizadas para verificar os
resultados aqui encontrados. Outra limitao se refere s
medidas de inteno comportamental que esto muito sujeitas
desejabilidade social, como o caso da presente escala. A
anlise dos histogramas e dos dados descritivos dos fatores
apontam nessa direo, entretanto, os fatores discriminaram
para grupos de nveis de escolaridade distintos e para idade.
A desejabilidade social dificulta a compreenso do construto,
j que as pessoas tendem a responder o que elas acham que
esperado delas, especialmente quando elas se sentem
pressionadas pela organizao. Uma forma de amenizar esse

problema garantir o anonimato dos respondentes e aplicar,


em conjunto com a escala, uma medida de desejabilidade social
e utiliz-la como controle. A literatura aponta ainda a
necessidade de se trabalhar com outros tipos de medidas
para os comportamentos de civismo nas organizaes, como
por exemplo, a observao que poderia acessar, de forma mais
fiel, os comportamentos.
Finalmente, ressalta-se a relevncia da validao da
escala que pode contribuir para o estudo do tema no Brasil e
para levantamento desses indicadores em ambientes
organizacionais para fins de diagnstico.

Agradecimentos
Este estudo contou com o apoio do CNPq e foi derivado
de dissertao de mestrado defendida em 1998 na
Universidade de Braslia. Agradecemos a colaborao dos
o
alunos de Psicologia Social do 2 semestre de 1997 que
ajudaram na coleta de dados.

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Juliana Barreiros Porto, mestre em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Braslia, doutoranda
em Psicologia pela mesma Universidade.
lvaro Tamayo, doutor em Psicologia pela Universit de Louvain (Blgica), professor titular no Departamento
de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Braslia.
Endereo para correspondncia: Juliana Barreiros Porto, SQS 402 Bloco P Apto. 301; 70236-160 - Braslia,
DF. Tel.: 61-3231579 ou 81169088. E-mail: juporto@unb.br
Recebido em 07.nov.01
Revisado em 09.jul.03
Aceito em 15.set.03