Introduccin

El acelerado ritmo del medio ambiente en que vivimos exige a las organizaciones sociales y los
individuos de hoy en da, una preparacin que les permita enfrentarse con xito a las diversas
situaciones de cambio que nos plantea el contexto social y poltico del mundo actual.
Nos enfrentamos al peligro de perder nuestra propia identidad y el sentido de la vida; es decir, a
caer en la enajenacin que nos hace vivir lo que no queremos o no somos: objetos de la
propaganda, las modas sociales propias de nuestra cultura y otras culturas, as como la prdida
gradual de valores que nos limita para experimentar el afecto, el compromiso humano, las relaciones
clidas y armoniosas, el gozo por la naturaleza y la bsqueda de la verdad, dejndonos llevar por
las formas exteriores del poder econmico, social y del status que invaden nuestros hbitos de vida.
El reto del cambio exige al hombre actual respuestas inmediatas y continuas, especialmente en lo
que se refiere a su postura frente a la vida y al trabajo, as como, a la bsqueda de la congruencia
entre el pensar, el sentir y el actuar, y sus formas de expresin. En una poca de cambio, la
capacidad de cambiar, han dicho varios pensadores, ha llegado a ser la nica fuente de
supervivencia.
La vida es cambio, y cambiar es signo de vitalidad, de sensibilidad, de bsqueda de nuevas
alternativas de existencia que no implican cambiar porque s, ni porque est de moda, sino generar
un cambio a partir del cual la persona crezca y madure.
En todo momento estamos acostumbrados a establecer distintas Relaciones Humanas, siendo esto
indispensable como Individuos en Sociedad, formando parte de distintos Grupos Sociales desde
edades tempranas, comenzando por ejemplo en la Educacin Inicial a interactuar con otros
individuos de nuestra misma edad (Compaeros de Escuela) como tambin a respetar las rdenes
de adultos ms all de nuestra familia (es decir, los Docentes y Maestros escolares)
Para poder realizar ello es necesario que el individuo sea capaz de establecer una Comunicacin,
pudiendo ser de ndole verbal como tambin no-verbal (mediante seas o gestos) siendo la forma en
la que nos relacionamos con un sujeto emitiendo un Mensaje y recibiendo una respuesta, e iniciando
un intercambio de informacin que puede tener distintos tenores dependiendo de la necesidad que
tengamos para realizar tal Relacin Humana, pudiendo variar desde una simple operacin comercial,
hasta una implicar cuestiones Afectivas y Sentimentales.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administracin, cuando
en sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofa pragmtica
de John Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son
capitales para el humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela humanstica de la
administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo (1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business
Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reaccin y oposicin a la
teora clsica de la administracin. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a
los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco a poco se libera
de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se adecua a nuevos patrones
de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento tpica mente norteamericano, todo
ello enfocado a una democratizacin de conceptos administrativos ms fuertes.

El Enfoque Humanstico. El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual

en la teora administrativa: si antes el nfasis se haca en la tarea (por parte de la administracin

cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), ahora

se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico,
la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de
administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el
hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a
partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, principalmente de la psicologa, y en particular de la psicologa del trabajo, surgida en la
primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos que
ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el
aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para
la mayora era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su
ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basada en esas caractersticas. Esta seleccin
cientfica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa
industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de
trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atencin
dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos
aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora. Los temas predominantes en esta segunda
etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en le demostracin de la
limitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora clsica. Adems, las
profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, econmico, poltico y tecnolgico
contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administracin. Mientras que en los dems
pases el liberalismo econmico tpico del siglo XIX pas, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser
sustituido por una creciente injerencia del estado en la economa con el surgimiento de algunos
gobiernos totalitarios (en los cuales la teora clsica encontraba un ambiente extremadamente
favorable) , en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democrticos.
Adems, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centrooccidental en el
liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.

Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos

rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, y

sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt Lewin
fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa, contribuyeron
a su concepcin.

Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica
de la administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su
resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la
teora clsica, entonces dominante.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western
Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la
relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.
PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable
de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE
DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un

trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar
cules eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo supiese, se
estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales
por joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas.
Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el
mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5
semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jvenes (un grupo
pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8
semanas y aumento la produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de
descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la
produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la produccin
no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana otro por la
tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las
16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin aumento considerablemente.
Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios
otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo,
duro 12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams
logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental)

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del
grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar
mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL MONTAJE
DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de
la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala
especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones:
El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El nivel de produccin no
esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las
normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de
competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se apoya
por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar
que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el
individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los
estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producan muy por encima o
muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estndares
sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus
seguidores crean que la motivacin econmica era secundaria en la determinacin del rendimiento
del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva,
principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades
de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre social. Las
recompensas y sanciones no econmicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan
el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son
simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta
por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos
y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento,
sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La
teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se
compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de
las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor
especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin extrema (definida por la teora
clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido
del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su
eficiencia y satisfaccin.
La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del
hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador
del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados
de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:
a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la
naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar,
dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser
reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de
Taylor segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad,
como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva
unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y las eguridad
emocional de los individuos.
Pirmide de Maslow.

Teora X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones.

La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en da en algunas empresas, ya

que
ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus
empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos.

La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin necesidad
de que las estn amenazando o sin que estn encima de ellas.

El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en

la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un
descanso de 15 minutos en la maana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es
bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a gusto.

Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinmica de grupo as las
personas son mas productivas.

Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay mas
compromiso por parte de los trabajadores.

Bibliografa.

http://definicion.de/relaciones-humanas/
http://teoriasadministrativass.blogspot.mx/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
http://introadministracion.wikispaces.com/file/view/Teoria+de+las+Relaciones+Humanas.pdf
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/relacioneshumanas/