INSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO PRIVADO

JOSE ANTONIO ENCINAS

HUANCAYO

TITULO
EL ESTRS LABORAL Y EL DESEMPEO DOCENTE EN
LOS PROFESORES DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PBLICAS DE LA RED EDUCATIVA
MANZANAYOCC- ANCO- CHURCAMPA- HUANCAVELICA
EN EL AO 2012.
INFORME DE LA INVESTIGACION CUANTITATIVA
PRESENTADO POR:
ANCCASI ROJAS, Mercedes
CONTRERAS ESPINOZA, Julia
CHOCCA FELIPE, Vilma
SALVADOR TEJEDA, Carmen Rosa

PARA OPTAR EL TITULO PEDAGOGICO DE PROFESORA

EN LA ESPECIALIDAD DE EDUCACION INICIAL.

HUANCAYO- 2012

DEDICATORIA
A LOS MAESTROS DE LA
CASA SUPERIOR JOSE
ANTONIO ENCINAS DE
HUANCAYO, CON
GRATITUD.
Las autoras.

AGRADECIMIENTO
En primer instancia nuestro agradecimiento a Dios por habernos llenado de
espritu positivo para realizar y culminar el presente trabajo de investigacin.
De igual forma en esta pgina queremos expresar nuestra gratitud a quienes
fueron nuestros maestros durante los estudios realizados en esta prestigiosa casa
superior y de manera muy especial al Lic. Peter Pepe Rojas Cruz, quien nos
apoy en la realizacin de este trabajo, orientndonos con dedicacin en su rol
de asesor de la presente investigacin.
A los profesores y directores de las instituciones educativas pblicas de la
red educativa de Manzanayocc, distrito de Anco, provincia de Churcampa y regin
Huancavelica, que generosamente aceptaron colaborar en la aplicacin de las
tests de encuesta en sus respectivas instituciones.
A nuestros padres y familiares, as como a aquellas personas que de una
manera u otra nos impulsaron a seguir adelante y nos motivaron para lograr la
culminacin de este trabajo de investigacin.
A nuestros compaeros y compaeras del aula por habernos apoyado
moralmente durante la realizacin del presente trabajo de investigacin.

Las autoras

RESUMEN

El estrs ha sido tema de preocupacin y discusin en los ltimos veinte

aos en la sociedad actual, sobre todo en las instituciones educativas sean estas
pblicas o privadas. Sin embargo en aos recientes se ha comenzado a prestar
mucha atencin a la relacin que tiene este en el desempeo laboral
El presente trabajo de

investigacin titulada E estrs laboral y el

desempeo docente en los profesores de las instituciones educativas pblicas de

la red educativa manzanayocc - anco- churcampa - huancavelica en el ao 2012
parte formulndose el siguiente problema Qu relacin existe entre el estrs
laboral y el desempeo docente en los profesores de las Instituciones Educativas
Pblicas de la RED Educativa Manzanayocc- Anco- Churcampa- Huancavelica en
el aos 2012?; el objetivo que persigue es: Determinar la relacin que existe entre
el estrs laboral y el desempeo docente en los profesores de las instituciones
educativas pblicas de la

Red Educativa Manzanayocc- Anco Churcampa-

Huancavelica en el ao 2012.La hiptesis formulada es: la relacin que existe

entre el estrs laboral y el desempeo docente en los profesores de las
instituciones educativas pblicas de la

red educativa manzanayocc anco

churcampa- huancavelica es de tipo lineal y positivo.

La investigacin se llev a cabo en las Instituciones Educativas Pblicas de
la RED Educativa de Manzanayocc- Anco- Churcampa, en el estudio se empleo
el diseo descriptivo correlacional en docentes de las instituciones educativas en
mencin.
El proceso de obtencin de datos se hizo a travs del empleo de las test de
encuesta de estrs laboral y desempeo docente; el manejo de los instrumentos
de recoleccin de datos fueron analizados a travs del empleo de cuadros
estadsticos a fin de contrastar la hiptesis
La conclusin a la que arribamos es:
Palabras claves. estrs, docente, desempeo, estrs laboral, desempeo
docente.

PRESENTACION

SEOR PRESIDENTE,
SEORES MIEMBROS DEL JURADO EXAMINADOR:
Dejamos a vuestra consideracin el presente trabajo de investigacin
titulado: EL ESTRS LABORAL Y EL DESEMPEO DOCENTE EN LOS
PROFESORES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS DE LA RED
EDUCATIVA MANZANAYOCC - ANCO- CHURCAMPA - HUANCAVELICA EN EL
AO 2012 con el propsito de optar el Ttulo Profesional de profesora en la
especialidad de Educacin Inicial, de acuerdo a las normas emanadas por el
Ministerio de Educacin.
El presente trabajo de investigacin tiene por finalidad determinar la
relacin que existe entre el estrs laboral y el desempeo docente en los
profesores de las instituciones educativas pblicas de la

Red Educativa

Manzanayocc- Anco Churcampa- Huancavelica en el ao 2012. De la misma

forma aportar informacin relevante y actualizada sobre las variables.
Agregar mas informacin sobre el trabajo

INTRODUCCIN
En los ltimos aos se ha escrito mucho sobre el estrs que experimentan
las personas en diferentes tipos de trabajo y de todas, la enseanza es vista
como una de las ms estresantes. Sin embargo, en comparacin con otros
aspectos de la educacin como la evaluacin, el currculo escolar, orientacin
tutorial, etc. el estrs de los docentes es un tema que ha sido muy poco explorado
en el mbito de la educacin.
La investigacin pretende demostrar la relacin que existe entre el estrs
laboral y el desempeo docente en los profesores de las instituciones educativas
pblicas de la Red Educativa Manzanayocc AncoChurcampa- Huancavelica es
de tipo lineal y positivo.
Este estudio puede ser til para aquellos que estn interesados en
desarrollar una lnea de investigacin sobre el tema del estrs laboral, as como
para aquellos docentes y especialistas que deseen informacin sobre el tema del
estrs laboral. Asimismo, puede servir para que los directores de instituciones
educativas puedan reflexionar y reconocer que la raz de los problemas al interior
de sus instituciones puede ser el estrs de su personal docente.
La presente investigacin tiene como propsito conocer la relacin que
existe entre el estrs laboral y el desempeo docente de los profesores de la
muestra investigada, de la misma forma describir las caractersticas del estrs
laboral y el desempeo docente.
Esperamos que este trabajo sea el inicio de nuevas investigaciones sobre el
estrs laboral docente.
En la presente investigacin el mtodo a emplearse es el mtodo cientfico
como mtodo universal; el cual nos conduce desde el planteamiento y formulacin
del problema respecto al estrs laboral y su relacin con el desempeo docente;

para luego formularse la hiptesis de investigacin en el sentido de que estas

guardan una relacin lineal y positiva, transcurriendo por la bsqueda de
informacin y de datos y abordar a la contrastacin de la hiptesis en relacin a
los datos y finalmente hacer el reporte del informe correspondiente.
La estructura del informe en captulos (cuantos captulos y de que trata cada
capitulo)
Por otro lado en la investigacin se emplear como mtodo especfico el
Mtodo descriptivo y correlacional, en el sentido que en primer trmino nos
permitir describir las caractersticas del estrs laboral, as como describir las
caractersticas del desempeo docente, para luego correlacionar entre estos a fin
de determinar su relacin.

INDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
PRESENTACION
INTRODUCCIN

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1.
1.2.

DETERMINACION O PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS:

1.3.

JUSTIFICACION
1.3.1. JUSTIFICACION TERICA.
1.3.2. JUSTIFICACIN METDICA.
1.3.3. JUSTIFICACION PEDAGGICA.
1.3.4. JUSTIFICACION LEGAL.
1.3.5. JUSTIFICACION SOCIAL.

1.4.

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN.
1.4.1. LIMITACION POBLACIONAL.
1.4.2. LIMITACIN ESPACIAL
1.4.3. LIMITACIN TEMPORAL
CAPTULO II
MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.

2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL.

2.1.2. A NIVEL LOCAL Y NACIONAL
2.2. MARCO CIENTFICO
I. EL ESTRS
1.1. DEFINICION
1.2. TIPOS DE ESTRESORES
1.3. ESTRS A LARGO PLAZO
1.4. ESTRS LABORAL
1.4.1. CAUSAS
1.4.2. CONSECUENCIAS
1.5. FACTORES QUE DESENCADENAN EL ESTRS EN EL DOCENTE
1.5.1. Factores internos
1.5.2. Factores externos
II.

DESEMPEO
2.1. DEFINICION
2.2. EVALUACION DEL DESEMPEO
2.3. DESEMPEO DOCENTE
2.4. EVALAUCION DEL DESEMPEO DOCENTE

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

3.1. HIPTESIS
3.2. VARIABLES
3.2.1. DEFINICIN CONCEPTUAL
3.2.2. DEFINICIN OPERACIONAL
3.3. METODOLOGA
3.3.1. TIPO DE INVESTIGACIN
3.3.2. DISEO DE INVESTIGACIN

3.4. POBLACIN Y MUESTRA

3.5. MTODO DE INVESTIGACIN
3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
3.7. ANLISIS DE DATOS.

CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCISION
4.1. DESCRIPCIN DE RESULTADOS
4.2. DISCUSIN DE RESULTADOS
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
BIBLIOGRAFIAS
ANEXOS

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.5. DETERMINACION O PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Mucho cuidado con la numeracin y el formatear los prrafos desde el
margen izquierdo
El estrs ha sido tema de preocupacin y discusin en los ltimos veinte
aos en la sociedad actual, sobre todo en las instituciones educativas sean estas
pblicas o privadas. Sin embargo en aos recientes se ha comenzado a prestar
mucha atencin a la relacin que tiene este en el desempeo laboral de igual
forma la influencia que tiene en la salud pblica y en el impacto econmico que
ejerce en la productividad y el desenvolvimiento de los diversos sectores. Pero es
a partir de esta toma de conciencia que se inicia estudios que conducen a
establecer estrategias para minimizar la importancia que representa y las prdidas
econmicas que conlleva el estrs, lo que muchas veces se confunde con
desgano, pereza, falta de voluntad e irresponsabilidad.
En los ltimos aos se ha escrito mucho sobre el estrs que
experimentan las personas en diferentes tipos de trabajo y de todas, la enseanza
es vista como una de las ms estresantes. Sin embargo, en comparacin con
otros aspectos de la educacin como la evaluacin, el currculo escolar,
orientacin tutorial, etc. el estrs de los docentes es un tema que ha sido muy
poco explorado en el mbito de la educacin. El tema es importante porque el
desempeo profesional del docente va a ser eficiente en la medida en que las
condiciones en las cuales desarrolla su trabajo y el tipo de relacin con el entorno
sean las adecuadas para su salud y su bienestar tanto fsico como mental.

Las razones para el desarrollo de este estudio fueron

motivadas por circunstancias personales, ya que nuestra experiencia
en las prcticas profesionales y la convivencia con los profesores de
las instituciones pblicas durante ms de tres aos nos hizo ver cmo
los docentes estaban sometidos a una fuerte presin laboral al interior
de las instituciones educativas pblicas y la manera cmo el estrs
laboral al interior de estas instituciones puede afectar al docente, y, en
cuanto al mbito de las relaciones humanas, vemos como suelen
desencadenarse situaciones conflictivas. Por ello, consideramos que
la relacin entre el estrs laboral y el desempeo docente es de tipo
lineal y positivo. En consecuencia, nos hemos visto en la necesidad
de desarrollar el presente trabajo, cuyo fin es describir la relacin del
estrs laboral y el desempeo docente, de la misma forma: describir
al estrs laboral y el desempeo docente.
El desconocimiento de la relacin que existe entre el estrs
laboral y el desempeo docente, puede traer consecuencias
devastadoras. Tambin, se puede observar cmo dentro de las
empresas e instituciones, se dan cambios constantes y se avanzan a
un ritmo muy rpido, lo cual trae consigo que los trabajadores se
enfrentan a situaciones que en ocasiones les son difciles de manejar
y esto trae consigo que el empleado se sienta tensionado y
presionado ante los acontecimientos que se le presentan. Del mismo
modo, se puede observar cmo la cantidad de trabajo muchas veces
supera la capacidad de los empleados, lo cual genera una sobre
carga y se vuelve una fuente de estrs importante en la persona.
Como se esta desarrollando el estrs laboral en la localidad Churcampa,
explicar con mayor detalle y como percibiste ese problema con que tcnicas e
instrumentos

1.6.

FORMULACION DEL PROBLEMA

El presente trabajo de investigacin se fundamenta en el

problema central de la relacin del estrs laboral y el desempeo
docente en los profesores de las instituciones educativas pblicas de
la RED educativa de manzanayocc distrito de Anco, provincia de
churcampa y regin Huancavelica en el ao 2012 para lo cual se
plantean las interrogantes siguientes:
1.6.1. PROBLEMA GENERAL
Qu relacin existe entre el estrs laboral y el desempeo
docente en los profesores de las Instituciones Educativas
Pblicas de la RED Educativa Manzanayocc- Anco- ChurcampaHuancavelica en el aos 2012?
1.6.2. PROBLEMAS ESPECFICOS:
a. Cules son las caractersticas del estrs laboral en los
profesores de las Instituciones Educativas Pblicas de la RED
Educativa Manzanayocc- Anco- Churcampa- Huancavelica en el
aos 2012?
b. Cules son las caractersticas del desempeo docente en los
profesores de las Instituciones Educativas Pblicas de la RED
Educativa Manzanayocc- Anco- Churcampa- Huancavelica en el
aos 2012?
1.7.

JUSTIFICACION
La presente investigacin tiene como propsito conocer la
relacin que existe entre el estrs laboral y el desempeo docente de
los profesores de la muestra a investigada, de la misma forma
describir las caractersticas del estrs laboral y el desempeo
docente. Los ltimos avances de la ciencia y la tecnologa ha
producido serias repercusiones y modificaciones en el estilo de vida
del individuo, causando con mucha frecuencia el estrs que influye no
slo en la calidad de vida, sino tambin en el mbito laboral que
desarrolla con frecuencia ante las diversas situaciones estresantes las
cuales pueden ser perjudiciales para su salud; siendo estos derivados

entre otros de las inadecuadas condiciones de existencia de ruidos y

ambientes contaminados, constituyendo una carga mental de trabajo,
falta de control sobre las tareas e inadecuadas relaciones
interpersonales o el clima institucional desfavorable, dificultades
personales que suele presentarse en las obligaciones familiares, falta
de comunicacin con los hijos y la pareja, falta de actualizacin en los
ltimos avances actuales, entre otros, el cual puede conllevarle al
Sndrome de Burnout que en un buen porcentaje afecta a los
profesionales en educacin.
a. JUSTIFICACION TERICA. La investigacin pretende aportar
informacin terica relevante respecto al estrs laboral y su
relacin con el desempeo docente, as como informacin
actualizada y trascendente de las consecuencias del estrs en el
mbito laboral de los profesores en sector educacin. A este
respecto Cuenca y OHara, Jessica (2006 p. 57) la educacin se
ha sometido a cambios constantes que busca forma ciudadanos
y personas acordes con la propia realidad y la exigencia del
contexto histrico temporal en el que nos encontramos.
b. JUSTIFICACIN

METDICA.

La

investigacin

aporta

instrumentos de recoleccin de datos: el test de estrs laboral y

el desempeo docente de igual forma se emplea procedimientos
que permitan diagnosticar cientficamente y de forma rigurosa el
desempeo docente

as como del estrs laboral de los

profesores de las instituciones educativas pblicas de la Red

educativa Manzanayocc. El mtodo que se emple en la
presente investigacin como el mtodo universal es la cientfica,
en tanto que el mtodo especfico fue correlacional descriptivo.
c. JUSTIFICACION PEDAGGICA. Todo trabajo posee un nivel de
estrs determinado, sin embargo el ser maestro trae consigo una
carga de estrs emocional y mental alta. una de las principales
preocupaciones de los maestros es sentirse poco remunerado y
el saber que son responsables de la educacin de sus

estudiantes en diversos aspectos, y as como puede ser una

profesin gratificante, a la vez trae la presin de tener alumnos
que proviene de hogares inestables combinada con la necesidad
de brindarles apoyo, trayendo esto consigo una fuerte carga
emocional, estrs, ansiedad incluso la depresin (Crute 2007).
d. JUSTIFICACION LEGAL. Se consideran a las siguientes:
Constitucin Poltica del Per de 1993 prescribe sobre la
Educacin Bsica Regular.
La Ley General de Educacin N 28044, en el artculo 38,
seala

la

investigacin

educacional,

promover

la

investigacin educacional en convenio con las universidades

y las Direcciones Regionales de Educacin

e. JUSTIFICACION SOCIAL. Los beneficiarios directos e indirectos

de la investigacin son los directivos de las Instituciones
educativas pblicas, los docentes as como los estudiantes de los
niveles: secundaria, primaria e inicial como usuarios del sistema
educativo bsico regular.
1.8. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN.
LIMITACION POBLACIONAL. La poblacin de estudios fue constituido
para este caso el personal directivo y docentes de las instituciones
educativas pblicas de la RED Educativa de Manzanayocc, distrito de
Anco, provincia de Churcampa y regin Huancavelica.
LIMITACIN ESPACIAL.
rea geogrfica de la investigada ser la siguiente:
Lugar
: Red Educativa de Manzanayocc
Distrito
: Anco
Provincia
: Churcampa
Regin
: Huancavelica
LIMITACIN TEMPORAL.
Inicio
Finalizacin

: Abril de 2012
: Diciembre 2012

CAPTULO II
MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION.
2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL.
Tania Cuevas Ameller. Nivel de estrs y depresin en maestros
titulares de la unidades educativas de la ciudad del Alto de la Paz. La paz
Bolivia- 2009. La investigacin parte de formularse el siguiente problema
Cul es el grado de estrs que experimentan los maestros titulares de las
unidades educativas del alto de la paz?; en el cual se plantea el siguiente
objetivo: determinar la relacin entre el nivel de estrs y depresin de los

maestros titulares de las unidades educativas de la ciudad del alto de la Paz;

al tiempo que se formula la siguiente hiptesis: los niveles de estrs en los
maestros titulares de la ciudad del alto de la Paz tienen relacin con sus
niveles de depresin.
Caldra y Pulido (2007) niveles de estrs y rendimiento acadmico en
estudiantes de la carrera de psicologa del centro universitario de los Altos,
Universidad de los Altos de Madrid- Espaa. Estos resultados arrojan una
descripcin inicial sobre los niveles de estrs y el rendimiento acadmico de
los estudiantes de la carrera de psicologa, pero a la vez, por el carcter
exploratorio del estudio posibilitan el surgimiento de nuevos temas de
investigacin: En primer lugar, cabe destacar que, a pesar de que el anlisis
demuestra la no relacin directa entre el rendimiento acadmico y niveles de
estrs, las tendencias as manifiestan que los niveles bajos y sobre todo los
medios de estrs son mejores condiciones para el aprovechamiento escolar,
situacin que obliga a que se reflexione mas sobre las posibles relaciones
entre las dos variables, de manera particular, a travs procesos ms finos de
medicin de niveles de estrs y probablemente del rendimiento acadmico.
Hans Selye (1936, 1878), investig y lleg a definir el estrs como la
respuesta fisiolgica, no especfica, de un organismo ante toda exigencia que
se le haga. Selye consider que cualquier estmulo podra derivar en un
estresor siempre que provocase en el organismo su correspondiente
respuesta biolgica de reajuste, no obstante no inclua los estmulos
psicolgicos como agentes causales. Segn Selye, cuando nos enfrentamos
a una nueva situacin, el cerebro recibe informacin que se transmite y
analiza a travs de los sentidos relacionando esta con recuerdos que se han
almacenado de anteriores experiencias. Si la evaluacin es negativa, enva
una seal que libera las hormonas de adrenalina, poniendo al organismo en
un estado de alerta o de resistencia dando lugar a la aparicin de sntomas de
cansancio y fatiga. En la mayor parte de los casos, una vez que dejamos de
sentirnos amenazados, el cuerpo se recupera, pero si la situacin se
prolonga, se puede llegar a un estado de extenuacin. Nos encontraramos
entonces con que el nivel de resistencia bajara, apareciendo nuevas seales

de alarma y comenzando un sufrimiento fsico y mental. Si este estado

contina, la persona empezar a tener problemas, llegando incluso a
enfermar.
En

el

ao

2000

la

Organizacin

de

la

Salud

Mundial

WorldHealthOrganizatin, seal que la depresin es la causa principal de

ausencia al trabajo, lo cual trae consigo un fuerte impacto econmico y de
productividad en el mbito laboral (Shields, 2006). As mismo se ha podido
observar un alto ndice de depresin en la profesin docente, una
investigacin realizada en Canad en el 2004 muestra que una gran parte de
los maestros sufran depresin, lo cual ocasionaba que presentaran
problemas de salud fsica y mental (Harvery, 2004).
Con el establecimiento de Estndares de Desempeo para la
Formacin Inicial de docentes, en Chile se instalaron parmetros que sealan
el nivel de calidad necesario para lograr un desempeo adecuado a la
profesin y posibilitar la evaluacin del desempeo docente tanto en sus
etapas iniciales como en las avanzadas y suponen un conjunto de facetas,
criterios e indicadores, situacin que exige, antes de ingresar a su
presentacin, y con la finalidad de construir un contexto mental compartido que posibilite aprendizajes significativos - detenernos en un vocabulario
bsico comn, por lo que a continuacin se propone un glosario mnimo para
entender de qu se est hablando: Los estndares de desempeo son
genricos, o sea, son aplicables a las acciones de enseanza por profesores
y profesoras en distintos niveles y especialidades y entregan una descripcin
y ejemplifican los conocimientos y capacidades requeridos.
Aguirre Fidel A. El Salvador, 2009. Desempeo docente y su relacin
con la motivacin

del alumno en la escuela de capacitacin Adventista

salvadorea la investigacin

parte de

formularse el siguiente problema

Existe una relacin entre la percepcin estudiantil del nivel de desempeo

del maestro gua y el grado de motivacin del alumno de secundaria del
ECAS?

En el cual se plantea el siguiente objetivo: determinar la posible

relacin entre el nivel desempeo del maestro gua y el grado de motivacin

de los alumnos del ECAS. La hiptesis formulada es: Existe una relacin

entre la percepcin estudiantil del nivel de desempeo del maestro gua y el

grado de motivacin del alumno de secundaria del ECAS. Al tiempo que se
llega a la siguiente conclusin De acuerdo con los resultados obtenidos para
esta hiptesis podemos concluir que el gnero de los alumnos no produce
diferencias relevantes en la percepcin que tienen del nivel de desempeo del
maestro gua. Ambos grupos perciben un nivel de desempeo docente bueno.
Segn el estudio Crisis in Education: Stress and burnuot in the American
Teacher, los maestros que se encuentran bajo demasiado estrs, muestran
sntomas como son el sentirse emocional y fsicamente exhaustos, irritables,
ansiosos, enojados, tristes e incluso todo puede llevar a que presenten
problemas psicosomticos como son: el insomnio, ulceras, dolores de cabeza,
hipertensin, entre otros, adems de traer consecuencias como pueden ser
conflictos sociales y familiares (Farber, 1991)
2.1.2. A NIVEL LOCAL Y NACIONAL.
Patricia del Pilar Castro Velandrez lima, Per (2008). El estrs
docente en los profesores de escuela pblica manifiesta que el estrs tiene
diversas

manifestaciones

psicolgicas

tanto

conductuales

como

de

desempeo: apata, amargura, sentimiento de desgana, irritabilidad, insomnio.

Se ha discutido si la esquizofrenia puede darse como consecuencia de un
estrs prolongado. Del mismo modo la ansiedad como estado psicolgico es
una manifestacin del estrs en el docente.
Baldeon y Ramos (2011) estrs escolar y la relacin con el rendimiento
acadmico en el rea de ciencia tecnologa y ambiente en los estudiantes de
la institucin educativa emblemtica Jos Carlos Maritegui de la Oroya2010. La investigacin parte formulndose el siguiente problema: Qu
relacin existe entre el estrs y el rendimiento acadmico en el rea de
Ciencia Tecnologa y Ambiente en los estudiantes del 3 grado de la
Institucin Educativa Emblemtica Jos Carlos Maritegui de la Oroya2010?, el tipo de investigacin es bsico correlacional, al tiempo

que el

objetivo general es: determinar la relacin que existe entre el estrs escolar y
el rendimiento acadmico en el rea de Ciencia , Tecnologa y Ambiente en

los estudiantes de la Institucin Educativa Emblemtica Jos Carlos

Maritegui de la Oroya, llegando a las siguiente conclusin: que existe una
correlacin inversa y/o negativa fuerte entre el estrs escolar y el rendimiento
acadmico en el rea de Ciencia, Tecnologa y Ambiente en los estudiantes
de la Institucin Educativa Emblemtico Jos Carlos Maritegui la Oroya.
Olivera y Canahualpa, relacin del a administracin educativa con el
desempeo laboral de los docentes en la Institucin Educativa PNP. Ramiro
Vellaverde Lazo de Huancayo-2008 (2012), parte de formulndose el
siguiente problema: Cul es la relacin que existe entre el sistema de
administracin educativa y el desempeo laboral docente en la Institucin
Educativa PNP. Ramiro Vellaverde Lazo de Huancayo-2008? En el cual se
plantea el siguiente objetivo: determinar la relacin que existe entre el sistema
de administracin educativa con el desempeo laboral de los docentes en la
Institucin Educativa PNP. Ramiro Vellaverde Lazo de Huancayo-2008, al
tiempo que se formula la siguiente hiptesis: la relacin que existe entre el
sistema de administracin educativa con el desempeo laboral de los
docentes en la Institucin Educativa PNP. Ramiro Vellaverde Lazo de
Huancayo-2008 es directa y significativa. Llegando a la siguiente conclusin:
con un nivel de significancia del 1% bilateral y con una r de pearson igual a
0.410, se ha determinado que existe una relacin significativa entre la gestin
administrativa educativa con el desempeo laboral de los docentes en la
Institucin Educativa PNP. Ramiro Vellaverde Lazo de Huancayo-2008
Umbral.

Lambayeque- Per (2005) manifiesta que el desempeo

docente se debe tomar en cuenta la actuacin del docente para

conceptualizar, comprender y proceder en su prctica educativa, as como
tambin el profesionalismo que evidencie en el manejo de instrumentos
propios de su labor docente, su identificacin con la institucin, su entrega y
compromiso en el aula cuando decide reflexivamente en los procesos ms
adecuados a seguir y cuando prevea, acta y valora su trabajo
sistemticamente. La misma revista manifiesta que por otra parte es
importante su desarrollo psicolgico que pondr de manifiesto en el dominio
de habilidades y estrategias para la comunicacin en el aula y comunidad.

Franco (2006) en su tesis para optar el grado de magister en educacin

en la Universidad Nacional de Piura Relacin entre los factores del clima
laboral y las competencias del desempeo laboral en docentes del consorcio
de los colegios Parroquiales del departamento de Piura. El estudio se realiz
en el departamento de Piura de tipo correlacional, con una poblacin de 210
docentes. Su objetivo de estudio fue determinar relacin de factores de clima
laboral y las competencias de desempeo laboral en docente del Consorcio
de los colegios Parroquiales del departamento de Piura, concluye que existe
una correlacin significativa al 0.05 entre los factores del clima y las
competencias del desempeo laboral en docente del Consorcio de los
colegios Parroquiales del departamento de Piura.
Flores (2003) En su tesis para optar el grado acadmico de magister en
Administracin Educativa titulada estilos de liderazgo y su relacin con el
desempeo en el aula, segn la percepcin y la evaluacin del quinto grado
de secundaria en los colegios estatales de reas tcnicas de la UGE 06 Ate
Vitarte. Llega a la conclusin que no existe la relacin entre el estilo de
liderazgo, nfasis de produccin y el desempeo docente en el aula segn la
percepcin y evaluacin de los alumnos. As mismo que no existe la relacin
entre el estilo de liderazgo iniciacin de estructura y el desempeo en el aula,
sin embargo en dicho estudio demuestra que si existe relacin entre el estilo
de liderazgo, tolerancia a la libertad y el desempeo docente en el aula, as
como tambin existe relacin entre el estilo de liderazgo consideracin y el
desempeo docente en el aula.
Cordova y Pillpa (2012) estilos de liderazgo de los directores y el
desempeo laboral docente en las instituciones educativas pblicas

del

distrito de Acobamba, Huancavelica- 2007. La investigacin parte del

problema Cul es la relacin que existe entre el estilo de liderazgo de los
directores y el desempeo laboral docente en las instituciones educativas
pblicas

del distrito de Acobamba, Huancavelica- 2007?, en el cual se

plantea el siguiente objetivo: determinar la relacin que existe entre el estilo

de liderazgo de los directores y el desempeo laboral docente en las
instituciones educativas pblicas

del distrito de Acobamba, Huancavelica-

2007, llegando a la siguiente conclusin: que existe relacin significativa entre

las dimensiones de los estilos de liderazgo de los directores con las del
desempeo laboral de los docentes de las instituciones educativas del distrito
de Acobamba, Huancavelica- 2007.

2.2. MARCO CIENTFICO

Numeracin y formateo de prrafos
I. EL ESTRS
1.1. DEFINICION
Respecto a la definicin al estrs existen un sin nmero de
definiciones, los cuales defieren desde el enfoque que se observa, estas
van desde la perspectiva psicolgica, lo social y la relacin sujeto y su
entorno.
En los ltimos tiempos el estrs es considerado como la enfermedad
emocional ms temido que afecta a todas las personas sean estos adultos,
jvenes y/o nios. Los orgenes y la etimologa de la palabra estrs se
remontan al latn stringere, el cual significa oprimir, apretar, tensin o
provocacin. As mismo en francs el trmino se refiere a estrechar a una
sentimiento de abandono o soledad o de impotencia (Gonzales, 2005).
El concepto de estrs se ha ligado indiscutiblemente al burnout. De
hecho, se sostiene que la presencia reiterada de estrs puede conducir al
cansancio psquico y al denominado burnout, el cual puede ser fisiolgico o
psquico. El cansancio psquico o fatiga puede ser especfica o
inespecfica. Cuando es inespecfica o asociada al estrs afecta a todo el
organismo y el efecto no desaparece con el descanso, este cansancio es
por lo tanto la fatiga estresante.
La definicin del trmino burnout trae consigo diferentes aportaciones
conceptuales. Su comprensin se ha presentado y se sigue presentando con
diferentes obstculos por la dificultad de conceptualizar un proceso complejo

como es este sndrome, as como porque su similitud con el concepto de

estrs aplicado a las organizaciones (estrs laboral) ha supuesto cuestionar
continuamente el constructo.

Starrin, Larsson y Styrborn (citados por Garcs 2005: 5) sealan que

un aspecto importante del burnout es que instintivamente todos saben lo
que es, aunque la mayora puedan ignorar su definicin; as el
discernimiento en la literatura sobre el sndrome acerca de su definicin
tiene que ver con la discusin sobre el papel que tiene la sociedad y las
condiciones sociales que producen este fenmeno. Con un planteamiento
ms radical, Grebert (citado por Garcs, 1992: 808) entiende el burnout
como: una construccin cultural que permite a los profesionales
manifestar cules son sus sufrimientos y dificultades", llegando a
conceptualizarlo como un planteamiento defensivo de la profesin.
En conclusin, burnout es la respuesta del individuo o la respuesta
frente a una situacin permanente de estrs, caracterizado por cansancio
emocional y psquico.

En 1966, lazarus sugeri el termino estrs como un trmino utilizado

para atender un amplio grupo de fenmenos de gran importancia en la
adaptacin humana y animal (Lazarus y Folkman, 1986). Sin embargo, el
trmino estrs fue introducido por el mdico fisilogo Hans Seyle el ao
1976, definido como aquella respuesta no especfica del organismo ante
cualquier demanda sea cual sea fsica, psicolgica o emocional, sin
importar si esta es buena o mal. (Bensabat, 1987), refirindose a las
reacciones ante estmulos tanto psquicos como fsicos, involucrando
procesos normales de adaptacin o estrs, as como anormales o distres
(Monat y Lazarus, 1991).
Desde que Selye iniciar este mbito de estudio en 1956, se han
ofrecido multitud de definiciones de estrs, aunque se podran agrupar en
tres enfoques (Fisher, 1986; Calvete y Villa, 1997): estrs como estmulo,
estrs como respuesta y el enfoque interactivo.

El primer enfoque definira el estrs como condicin ambiental y, en

consecuencia, se dedicara a identificar las diferentes fuentes de presin
(estrs) que inciden en las personas.
El segundo enfoque, estrs como respuesta, fue iniciada de forma
pionera por Selye (1956) al proponer su Sndrome General de Adaptacin.
Considera que son los indicios de tensin, es decir, las respuestas
psicofisiolgicas y conductuales las que definiran al estrs. De esta forma,
este sera la respuesta consecuente al afrontamiento de situaciones que
demandan algn tipo de ajuste.
Por ltimo, el enfoque interactivo, es propuesto por la psicologa
cognitiva como una forma de integrar los dos anteriores (Calvete y Villa,
1997). Su principal representante sera el Modelo Transaccional de
Lazarus, que define el estrs como una relacin particular entre el individuo
y su entorno, que es evaluado por este, como amenazante o desbordante
de sus recursos y que pone en peligro su bienestar (Lazarus y Folkman,
1986). As, la novedad que introduce este enfoque sera la evaluacin que
hace el sujeto de la situacin, de forma que el resultado de dicha
evaluacin ser lo que determine las repuestas de estrs y no tanto la
situacin en s.
Segn el diccionario enciclopdico universal el trmino estrs se
define como: situacin de un individuo vivo, o de alguno de sus rganos o
aparatos que por exigir de ellos un rendimiento muy superior al normal los
pone en riesgo prximo de enfermar. En tanto que el diccionario
psicolgico define como: Cualquier exigencia que produzca un estado de
tensin en el individuo y que pida un cambio o adaptacin por parte del
mismo.
En s la palabra estrs ha sido utilizada en diversos escritos a lo
largo del tiempo, los cuales han sido tanto literarios como cientficos. En
ocasiones, este trmino ha sido definido como una caracterstica que
depende exclusivamente del entorno que rodea al sujeto diferenciando las
circunstancias que producen mayor tensin de aquellas que resulten ms
relajantes y tranquilizadoras. En este sentido, se distinguen aquellos
trabajos que resultan estresantes de situaciones insoportables, de

acontecimientos catastrficos, entre otros. Por otro lado, hay definiciones

que tienen que ver con la reaccin que tiene un individuo sometidos a
acontecimientos amenazantes, dentro de las cuales se habla de cambios
psicolgicos como fisiolgicos y conductuales que sufre el individuo.
Presentamos la definicin de estrs:
CUADRO I: DEFINICINES DE ESTRS
Sndrome de respuesta a La manera como el
un sentimiento negativo organismo interacta con
el
medio
ambiente.
(ira
y
depresin)
(Ivancevich, 1989: 20)
acompaado de cambios Dentro de la definicin de
fisiolgicos y patgenos estrs, pueden darse tres
categoras: de estmulos,
resultado
de
ciertos
respuestas y estmulo
aspectos del trabajo del respuesta. La categora
maestro; sus mediadores de estmulo podramos
definirla como la fuerza o
son la percepcin de que
el estmulo que acta
las exigencias que se le sobre el individuo y que
hacen
al
maestro da lugar a una respuesta
tensin;
si
lo
constituyen una amenaza de
definimos como estmulo
para su autoestima y respuesta vendra a ser
bienestar, y tambin los la consecuencia de la
de
los
mecanismos de defensa interaccin
estmulos ambientales y
activados para reducir la
la
respuesta
amenaza
(Kyriacou: idiosincrsica
del
individuo
(Ivancevich,
2003, 9).
1989: 22) .

El estrs puede tener

consecuencias

tanto

positivas como negativas.

Puede

ser

estimulante,

un

originando

consecuencias positivas.
Depende mucho de las
caractersticas de cada
individuo,

pues

puede

llevar a variaciones sobre

lo que se considera una
experiencia

estresante.

De este modo, lo que

puede

ser

estresante

altamente
para

una

persona puede no serlo

para

otra.

(Travers

Cooper, 1997:28).

Fuente. De donde sale dicho cuadro

En la presente investigacin se concibe

al estrs como una

interaccin o transaccin entre la persona y el entorno. Las personas

influyen en el entorno y reaccionan ante l. En consecuencia, es
esencialmente el grado de adaptacin entre la persona y el entorno. No es
el entorno, sino la relacin entre la persona y el entorno lo que puede dar

lugar a una experiencia estresante. Esta interaccin tiene lugar en el punto

en que la magnitud de los estmulos supera la capacidad de resistencia del
sujeto.
Para poder controlarlo, una persona puede intentar alterar su
entorno o modificar su forma de reaccionar frente a una situacin concreta.
La actitud de enfrentamiento se produce para intentar que la persona y el
entorno logren alcanzar un estado de adaptacin Travers y Cooper (1997).

1.2. TIPOS DE ESTRESORES

Seyle define estresor como aquel agente o demanda que produce la
respuesta del estrs. Los factores estresantes no solo son eventos fsicos
sino tambin psicolgicos. Monat y Lazarus (1991). Coom (1998) citado en
Cuevas (2009) considera que un estresor es una condicin o
acontecimiento en el ambiente que desafa o amenaza a una persona.
La exposicin a estresores puede afectar a las personas de
innumerables maneras. Estos efectos pueden ser tanto fsicos como
psicolgicos y sociales, y pueden ser sutiles o dramticos y ocurrir
inmediatamente o manifestarse dentro del transcurso de la vida (Barnett,
Biener y Baruch, 1987).
Existe una propuesta hecha por el Psychosocial Assets and Modifier
of Stress (Lazarus y Folkman, 1986), la cual menciona 4 tipos diferentes
de estresantes, entre los cuales se encuentran:
Estresantes agudos, los cuales se caracterizan por suceder en un
momento limitado de tiempo, por ejemplo saltar de un paracadas.
Secuencias estresantes, las cuales, como su nombre lo dice, son
una serie de acontecimientos que ocurren durante un periodo de tiempo
prolongado, como puede ser el fallecimiento de alguien cercano.
Estresantes crnicos intermitentes, que son aquellos eventos que
puede ocurrir una vez al da, a la semana, o al mes como son, por ejemplo,
los problemas sexuales; y estresantes crnicos tales como la incapacidad
permanente, rias entre padres, entre otros, y que son dados por un

acontecimiento que persiste durante un lapso grande de tiempo (Lazarus

y Folkman, 1986 citado en cuevas, 2009).
1.3. ESTRS A LARGO PLAZO
En el organismo humano se desarrolla una triada de procesos de
adaptacin sucesivos como respuestas a estmulos de estrs a largo plazo
(Huber, 1986), en el cual juegan un papel importante la relacin entre el
cerebro, el estrs y el sistema endocrinoinmunolgico. Seyla atribuy la
respuesta de estrs a la activacin del sistema de la hipfisis anterior
corteza adrenal. Lleg a la conclusin que los estmulos estresantes que
actan sobre los circuitos neurales estimulan la liberacin del a hormona
adrenocorticoides por la por la corteza adrenal, los cuales producen
muchos de los efectos de la respuesta de estrs (Pinel, 2001).
Por su parte, Ucha (2003) manifiesta que el estrs y la depresin
han sido asociados con el empeoramiento de la funcin inmune y el
aumento de la susceptibilidad del paciente hacia las enfermedades
infecciosas y el cncer.
Hans Seyle citado en Lazarus (1999) sugiere dividir el estrs en dos
tipos, Distress o Estrs daino y Eustree o Estrs positivo. Por estrs
daino podemos entender aqul que resulta perjudicial para la salud de la
persona, el cual se caracteriza por reacciones de enojo y agresin. Por otra
parte, el estrs positivo es el que tiene un efecto positivo en el sujeto, se ve
asociado a la empata y es benfico para la comunidad ya que resulta
adaptativo. Al igual, este puede ser un gran motivante para las personas y
se menciona que es benfico para la salud.
El estrs negativo tiene la caracterstica de tensar y desgastar a la
persona, lo cual puede sumirla en un estado de depresin (Gonzales y
Gonzales, 2005). Este es acompaado por un sentimiento de extrema
asiedad y baja apreciacin personal, el cual, de ser experimentado por
periodos muy largos de tiempo, es posible que cause enfermedades tales
como lcera, asma, artritis, alergias o incluso ataques al corazn (Kossen,
1995).

Por otro lado, crespo y labrador (2003) han podido asociar ciertas
patologas a la reaccin de estrs, se ha mencionado que el estrs puede
afectar a problemas fsicos, como

pueden ser trstornos gstricos,

cardiovasculares, asma, dolores fsicos, e incluso se ha relacionado con la

aparicin

de

trastornos

psicofisiolgicos,

con

muchas

de

las

enfermedades de acumulacin lenta. Puede afectar a otros problemas

psicopatolgicos, contribuyendo a su aparicin p influyendo en su
evolucin, por ejemplo, se ve relacionado con el consumo de alcohol,
drogas, con transtornos de ansiedad, depresin, problemas de relacin
social o familiar, entre otros.
Es necesario recordar a Amberg citado por pea (1999) que propuso
una teora, en la cual establece diferentes grados de estrs:
Grado 1. Se refiere a una etapa agradable, la cual debe considerarse
como una alarma, ya que es donde se empieza a consumir energa. Este
es el tipo de estrs leve aumenta la actividad del sujeto u la capacidad de
decisin.
Grado 2. Es aquel donde comienzan a producirse sntomas
desagradables, como trastornos digestivos, fatiga, tensin muscular, entre
otras.
Grado 3. Es aquel donde se acenta la fatiga y en el cual hay un
aumento de problemas intestinales y trastornos del sueo.
Grado 4. El sujeto muestra disgusto ante las actividades que
anteriormente le eran placenteras, hay un aumento de sentimientos
pesimistas y se presentan problemas para concentrarse, as como
trastornos del sueo ms severos.
Grado 5. Se caracteriza por una dificultad para llevar a cabo de tareas
sencillas por sentimientos de temor y preocupacin.
Por ltimo el grado 6. Es aquel en el cual se presentan sntomas
graves cono son problemas cardiacos, temblores, sensaciones de pnico,
tensin muscular y sensaciones de hormigueo.
Con esto, se puede concluir que la capacidad de un individuo para
soportar el estrs tiene un lmite y que el estrs prolongado provoca
cansancio y tensin a nivel fisiolgico y mental, lo cual aumenta el riesgo

de contraer ciertas enfermedades. Es por esto que el estrs debe de ser

considerado como una amenaza para la salud.
Hemos comprobado que estudiar el estrs no es tarea fcil, se hace
del todo necesario estudiar los factores individuales y ambientales. El
modelo de investigacin que se utilice deber contar con la contemplacin
de los factores como, las caractersticas ambientales, organizacionales,
grupales, familiares, personales y estimulantes de la capacidad del
individuo, la creatividad y el pensamiento independiente.
1.4. ESTRS LABORAL
Es evidente que muchas personas han padecido estrs en algn
momento de su vida. Fuertes responsabilidades en el hogar y en el trabajo,
la incapacidad de separar la vida privada de la profesional, falta de
recursos para diferentes competencias, los procesos de recuperacin
posteriores aun hecho traumtico, junto al poco tiempo que dedicamos hoy
a lo ldico, placentero o relajante, pueden llegar a conducir a un estrs
cuyas consecuencias pueden ser potencialmente peligrosas.
Hans Selye (1978) investig y lleg a definir el estrs como la
respuesta fisiolgica, no especfica, de un organismo ante toda exigencia
que se le haga. Selye consider que cualquier estmulo podra derivar en
un estresor siempre que provocase en el organismo su correspondiente
respuesta biolgica de reajuste, no obstante no inclua los estmulos
psicolgicos como agentes causales.
Engel (1962) por su parte refiere al trmino de una manera ms amplia
y, frente a la posicin biolgica de selye, basa su interpretacin e los
mecanismos psicolgicos de defensa, previos a la activacin de cualquier
sistema ante todo proceso interno o externo, que implique una demanda de
organismo.
En la dcada de los ochenta se han investigado hechos de poca
consideracin que surgen a diario y que hasta ese momento no se haban
apreciado, as como estresores de poca importancia que permanecen
estables en el medio ambiente con una menor intensidad pero mayor

duracin, ejemplos de estos pueden ser el ruido, el hacinamiento, la

polucin, etc. (Merin, Cano y Tabal, 1995).
Podemos observar entonces que el estrs ha sido estudiado y
conceptualizado de diferentes maneras. Siguiendo a Scotland (1992) y
Gaillard (1993), se puede intentar refundir sus aproximaciones en las
siguientes:
Como variable de entrada: una primera aproximacin centra el estudio
del estrs en las demandas ambientales. Se distingue entre estresores
independientes de la tarea (ruido, temperatura, etc.) y factores
relacionados con las demandas de dicha tarea (ritmo de trabajo,
temporalizacin, etc.). los investigadores que trabajan en este campo
han estudiado el impacto de un amplio rango de estos estresores. A
continuacin se presentan cuatro tipos estresantes que difieren
primariamente en su duracin:
a) Estresantes agudos, limitados en el tiempo: tal como encontrarse
con un perro agresivo.
b) Secuencias estresantes, o series de acontecimientos, que
ocurren durante un periodo prolongado de tiempo como
resultado de un acontecimiento inicial desencadenante: tal como
el fallecimiento de un familiar.
c) Estresante

crnicos

intermitentes:

tales

como

problemas

sexuales.
d) Estresantes crnicos: tal como estrs de origen laboral, que
pueden haberse iniciado, o no, por un acontecimiento discreto
que persiste durante mucho tiempo.
Una segunda aproximacin se centra en el resultado o respuesta,
refirindose a las reacciones subjetivas, fisiolgicas y conductuales que
se producen en situaciones de tensin. Nos encontramos con dos
componentes interrelacionados:
a) El componente psicolgico, que incluye conductas, patrones de
pensamiento y emociones, caracterizado por un estado de
inquietud.

b) El componente fisiolgico, que incluye una elevacin del grado

de activacin corporal, que se traduce, por ejemplo, en el

aumento de la tasa cardiaca o una respiracin agitada. A la
respuesta de dos componentes psicolgicos y fisiolgicos se le
denomina tensin.
Como estado: el sujeto se siente tenso y amenazado sobre la base de
la evaluacin subjetiva de la situacin.
Como proceso: los sntomas del estrs van apareciendo lentamente
con el paso del tiempo, lo que incluye estresores y tensiones, es un
proceso difcil de parar incluso cuando el factor desencadenante ya ha
pasado. Este proceso implica ajustes e interacciones continuas
(transacciones) entre la persona y el medio. El estrs se produce como
consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente
(estresores internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto
(Lazarus y Folkman, 1986)
Tomando esta cuarta definicin, como ms cercana a los
planteamientos de este trabajo de investigacin, los elementos a considerar
en la interaccin potencialmente estresante son las variables contextuales
propias del mbito del individuo; las variables personales del sujeto que se
enfrenta a la situacin y las propias consecuencias del estrs:

Estrs es la fuerza o el estmulo que acta sobre el individuo y

que da lugar a una respuesta.

Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica del individuo

ante Un estresor ambiental.

Estrs es una consecuencia de la interaccin de los estmulos

ambientales y la respuesta idiosincrsica del individuo.

Debemos insistir en que no todo el estrs es negativo. Se vive
inmerso en el estrs porque los sujetos se encuentran en un proceso
constante de adaptacin al mundo que les rodea y, a la vez, de propio
desarrollo personal, lo que provoca realizar constantes esfuerzos
cognitivos y conductuales para manejar adecuadamente las situaciones
que se presentan (Mern, Cano y Tobal, 1995).

La situacin laboral juega un papel importante dentro de las

personas y la satisfaccin o la frustracin de los sujetos dentro del mbito
laboral es un elemento sumamente importante en la salud de los
empleados (Wolf y WINESTONE, 1986).
De acuerdo al enfoque que se plantea en la presente investigacin
se sugiere que el estrs laboral puede tener consecuencias positivas o
negativas. Una cierta cantidad de estrs es necesaria para motivar el
desempeo laboral, sin embargo, demasiado estrs puede ser perjudicial.
El estrs laboral ha sido un foco especial de atencin entre
socilogos y psiclogos. Entre los estresores

mas importantes se

encuentran la sobrecarga de trabajo; la presin, la exposicin a

condiciones de trabajo peligrosas o a ambientes pobremente diseados;
desacuerdos interpersonales con supervisores, empleados, colegas,
clientes; discriminacin basada en la raza o el gnero; y frustraciones
relacionadas con la capacidad de realizar un determinado trabajo, lo cual a
su vez afecta al correcto funcionamiento de la organizacin ya que el
empleado comienza a trabajar de manera ineficiente.
Por otra parte, el empleado no nicamente se enfrenta a estos
cambios repentinos, sino que adems se agrega el hecho de poder ser
despojado del puesto que se ocupa si no se est bien capacitado, la
marginacin de las personas que no estn preparadas y actualizadas, y la
ignorancia de aquel que no pudo prepararse adecuadamente, aunado al
hecho de tener que mantener un puesto debido al factor econmico
(Gonzales y Gonzales, 2005). Todo esto trae como consecuencia que el
estrs tenga un fuerte impacto en la salud del trabajador y en la
organizacin en general, afectando la productividad, el desempeo laboral,
y aumentando las renuncias y el dinero invertid en gastos mdicos debido a
enfermedades recurrentes de sus empleados.
Los estresores pueden tomar varias formas en el trabajo, Frew
(1977) citado en Ivanovich y Matteson (1985) en la que identifica ocho
fuentes principales en este tipo de estrs: el contrato psicolgico no escrito,
el cual se refiere a las expectativas que el sujeto espera obtener de su
trabajo; los estresores inherentes a la profesin y al desarrollo profesional;

el impacto negativo que ejercen en la familia las exigencias del trabajo; el

trauma del cambio: la obsolescencia organizacional; el estrs originado por
intentos de sobreponerse a las exigencias del trabajo; el afrotamiento de
las expectativas de los jefes y a la ideologa de la organizacin.
Otras

de

las

fuentes

estresoras

dentro

del

trabajo

estn

comprendidas en cuatro categoras intra organizacionales, de las cuales

tres de ellas se relacionan con el nivel o la fuente inicial del estresor,
estresores individuales, grupales y organizacionales. Es por esta razn que
la sobrecarga propia del rol puede constituir un nivel individual de fuente de
estrs; el conflicto dentro de un grupo puede ser un estresor a nivel grupal;
aspectos del clima laboral o de la manera en que se designan los puestos,
pueden ser considerados fuentes de estrs a nivel organizacional.
Finalmente el ambiente fsico en que se desempea un trabajo puede
originar estrs, como el ruido excesivo o la insuficiencia de iluminacin.
Coon (1998) manifiesta que la presin es otro elemente del estrs,
en especial del estrs laboral. La presin ocurre cuando deben acelerarse
las actividades, cuando deben cumplirse plazos lmite, cuando se agrega
trabajo extra en forma inesperada o cuando una persona debe trabajar
cerca de su capacidad mxima durante periodos largos.
Por otro lado, se puede observar que en la mayor parte de los
trabajos, el empleado no se encuentra bajo situaciones de gran estrs, sino
que son pocos los trabajos que involucran niveles altos de estrs como es
el caso de bomberos, policas, militares, directivos, mdicos y profesores,
entre otros (Bass y Barret, 1974). Aun de esta manera encontrada que los
trabajos repetitivos pueden ser una gran fuente de estrs y de mala salud
debido a que no se tienen interrupciones dentro del mismo, sino que se
repiten una y otra vez, lo cual llega a agotar psicolgicamente al trabajador.
Todo esto puede traer consigo grandes consecuencias entre las
cuales se encuentra el sndrome de Agotamiento profesional mejor
conocido como Burnout, el cual se caracteriza por agotamiento
emocional, sentimientos de inadecuacin profesional, prdida de la
autoestima profesional, percepcin de falta de satisfaccin en el trabajo,

conflictos

interpersonales

diversas

alteraciones

fsicas

comportamentales.
Desde el enfoque tratado en la presente investigacin es vital la
relacin que el individuo establezca con el entorno, ya que es all donde se
hacen presentes las condiciones desencadenantes o tambin llamados
agentes estresores. Si aplicamos el concepto de estrs al interior del
entorno laboral del docente, podemos identificarlo como estrs laboral
docente, el cual Travers y Cooper definen como: el conjunto de
caractersticas en el entorno laboral que perjudican el bienestar psicolgico
y fisiolgico de la persona (p, 31).
1.8.1. CAUSAS
Es indudable que tanto los estresores que se presentan dentro
del mbito laboral como los relacionados al individuo y a su entorno
estn estrechamente interconectados. Una inadecuada interconexin
trabajo hogar genera conflictos psicolgicos y fatiga mental, falta de
motivacin y deterioro en la funcin familiar.
De manera general, el estrs laboral se puede presentar cuando
el trabajador encuentra discrepancias entre l y su medio laboral,
considerndose por un lado sus capacidades, necesidades y
expectativas, y por otro las exigencias ocupacionales, oportunidades y
logros (LEVI 1980)
Entre

los

estresores

extraorganizacionales

intra

organizacionales tenemos lo siguientes:

-

Estresores extra organizacionales: factores familiares,

polticos, sociales y econmicos que inciden sobre el individuo

-

Estresores

intraorganizacionales:

El

ambiente

fsico

(condiciones fsico ambientales), a nivel individual (conflicto de roles,

ambigedad del rol, sobrecarga de trabajo), a nivel grupal (relaciones
interpersonales en el trabajo, nivel de apoyo social, desarrollo de la
carrera

profesional,

control

de

sistemas

informticos)

organizacionales (clima organizacional, estilos gerenciales, tecnologa,

diseo y caractersticas de los puestos, estructura organizacional,

cambios organizacionales). Es indudable que los problemas o

estresores organizacionales inciden en la vida personal del sujeto,
provocando dificultades hogareas (29)
French Y Caplan (1972) en un estudio sobre los efectos del
estrs organizacional en los individuos, sealan ocho posibles causas
de estrs.
Ambigedad de rol. El sujeto no conoce con exactitud que
labores debe o no realizar.
Conflicto

de

rol.

Cuando

se

presentan

expectativas

contradictorias en relacin con las actividades a realizar por el

sujeto.
Sobrecarga de rol. Se presenta de dos maneras:
a) Sobrecarga cuantitativa, cuando la persona tiene que
hacer demasiada cantidad de trabajo en un periodo de
tiempo.
b) Sobrecarga cualitativa, cuando el trabajo exige mayores
habilidades y conocimientos de los que posee el sujeto.
Territorialidad organizacional.
Si los sujetos por razones de trabajo tienen constantemente
que establecer contactos interpersonales con personal de reas
diferentes a la que l pertenece, estar ms propenso a reaccionar con
estrs.
Responsabilidad

por

personas.

Se

diferencia

entre

responsabilidad por personas y responsabilidad por cosas.

Relaciones pobres con otros. Al presentarse malas relaciones
con los dems miembros organizacionales, se propicia el
incremento de reacciones de estrs.
Participacin. Se refiere a la cantidad de influencia que tiene un
trabajador sobre los procesos de decisin vinculados a su labor.
Diferencias ocupacionales. Los mltiples cargos de una
organizacin difieren en cuanto a los niveles de exigencia. Las
posibilidades de estrs pueden ser distintas entre labores de un
oficinista y las de un obrero.

1.8.2. CONSECUENCIAS
Para entender los efectos del estrs es necesario distinguir
los siguientes conceptos.
- Estresor: Cualquier acontecimiento o estimulo que produce estrs.
- Estrs: Respuesta inespecfica del organismo frente a cualquier
exigencia que le sea formulada
- Variables mediadoras: Caractersticas personales e interpersonales
que pueden determinar la vulnerabilidad al estrs.
Si las situaciones de estrs laboral se presentan en forma
frecuente

intensa

pueden

tener

consecuencias

negativas

afectando a los individuos, sus familias, las organizaciones para las

que trabajan y a la sociedad.
En el aspecto individual
a. Efectos fisiolgicos
El estrs contribuye a que se presenten una variedad de
sntomas fisiolgicos llegando a provocar: Cambios en el
metabolismo, garganta y boca seca, dolores de cabeza y de
espalda,

desrdenes

gastrointestinales,

dificultades

respiratorias, incremento del ritmo cardiaco y de la presin

sangunea.
b.

Efectos psicolgicos
El

estrs

en

el

trabajo

puede

producir

diversas

manifestaciones o problemas en las funciones psicolgicas,

entre ellos se puede mencionar los siguientes: Ansiedad,
depresin, tensin, irritabilidad, fatiga, aburrimiento, apata,
dificultad para tomar decisiones, dificultad para concentrarse,
olvidos frecuentes, insatisfaccin, baja autoestima.
c. Efectos conductuales
Las

situaciones

de

estrs

en

el

trabajo

pueden

manifestarse mediante diversas reacciones de conducta o

comportamiento, los ms frecuentes son: Mayor consumo de
alcohol y tabaco o drogas, excesiva ingestin de alimentos o

prdida de apetito, alteraciones en el habla: hablar rpido,

alteraciones

en

el

sueo,

comportamiento

propenso

accidentes, variaciones en el rendimiento, risas nerviosas,

conducta impulsiva, intento de suicidio.
d. Efectos sociales
En este sentido se definir el funcionamiento social en dos
planos:
1. La forma en que el individuo lleva a cabo sus distintos roles
sociales
2.

La

satisfaccin

obtenida

partir

de

las

relaciones

interpersonales
Empleando ambos parmetros se hablar de eficacia
social, esto se da cuando la persona logra llevar adelante sus
roles cotidianos a la vez que obtiene satisfaccin en sus
interacciones sociales. Por el contrario: Cuando una persona
lleva adelante adecuadamente sus roles, pero el costo
emocional es muy alto o cuando una persona vivencia sus
interacciones sociales con satisfaccin pero a costa de
desempear inadecuadamente determinado rol con el que se ha
comprometido entonces su eficacia social est perturbada.
Cuando una persona se halla en estado de estrs de
manera prolongada, su eficacia social puede verse perturbada
tanto a corto como a largo plazo bsicamente a travs de dos
mecanismos; cuando las personas comienzan a percibir sus
recursos como insuficientes y suelen volverse evitativos y / o
dependientes, ello quiere decir que comienzan a abandonar
ciertas actividades o roles que les gustara desempear, o
comienzan

requerir

mayor

apoyo

para

continuar

desempendolos o bien comienzan a evaluar sus recursos

como sper suficientes y suelen volverse sobre adaptados. As
tambin cuando comienzan a abarcar mayor nmero de
demandas de las que pueden manejar eficazmente, conduce a
un desempeo inadecuado en uno o ms roles. A su vez, para

no percibir conscientemente el dolor emocional, que implica el

tener que aceptar que las demandas estn superando sus
recursos y que tendra que elegir otra manera de vivir, suelen
activarse diferentes mecanismos de defensa psicolgico de
manera inconsciente, de modo tal que la persona no perciba
dicho dolor.
En el aspecto organizacional
El estrs laboral, una vez presente en los interiores de una
organizacin, tendr consecuencias que afectaran negativamente a
la misma. El resultado de las exigencias y condiciones negativas en
el ambiente laboral aunadas a las caractersticas de cada trabajador
provocar

sntomas

consecuencias

en

la

efectividad

organizacional, tales como:

Disminucin en el rendimiento en el trabajo tanto en cantidad como
en calidad (menor productividad)
ndices elevados de ausentismo laboral
Mayor nmero de accidentes de trabajo
Relaciones laborales pobres
Alto ndice de rotacin personal
Mal clima en la organizacin
Antagonismo en el trabajo
Falta de satisfaccin relacionada con el desempeo, las
remuneraciones y el reconocimiento en el empleo
Aumento de huelgas y protestas
Aumento de tardanzas y retrasos en el trabajo
Poca participacin y escasa motivacin hacia el trabajo.
Los estresores provocan en el individuo, junto a las respuestas
conductuales,

respuestas

fisiolgicas

que,

si

se

mantienen,

ocasionan alteraciones en su adaptacin. Las consecuencias del

estrs en el trabajo las sienten los individuos y las organizaciones
para las que trabajan, afectando principalmente el desempeo y la
productividad.

Las consecuencias negativas del estrs sobre la salud

pueden ser agrupadas en tres categoras que incluiran: diversas
enfermedades y patologas; alteraciones en el bienestar y la salud
mental y alteraciones conductuales con repercusiones en el
desempeo/ rendimiento
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) muestra que
la salud mental en el trabajo se encuentra en peligro. Los empleados
sufren agotamiento, ansiedad, un bajo estado de nimo y estrs,
factores que pueden provocar prdida de trabajo.

1.9.

FACTORES

QUE

DESENCADENAN

EL

ESTRS

EN

EL

DOCENTE
Diversos factores pueden ser desencadenantes del estrs en el
docente, es decir pueden facilitar la aparicin del estrs y desencadenarlo.
Estos factores pueden ser tanto internos como externos; entre los factores
internos podemos destacar la personalidad del individuo, (conflictos
internos, tendencias, carcter, agresividad, estado de nimo, etc.) y el
grado de madurez o adaptabilidad a los problemas del entorno. Como
factores externos podemos destacar: las condiciones de trabajo, la toma de
decisiones y la insatisfaccin laboral.
A continuacin vamos a explicar los factores arriba sealados:
1.9.1. Factores internos
El primer factor interno que suele ser visto como
desencadenante

de

estrs

es

bsicamente

el

tipo

de

personalidad del docente, sus caractersticas individuales,

aquellas que definen su personalidad. Estas caractersticas son
diferentes en todos y cada uno de los docentes.
Los rasgos de la personalidad del individuo determinan su
manera de reaccionar frente a situaciones en mayor o menor
grado estresantes. Esto significa que lo que puede ser

estresante para unos puede no serlo para otros. Por ello, el

estrs es un fenmeno muy personal. Algunos son ms
susceptibles que otros y ello depende de los rasgos de su
personalidad

(conflictos

internos,

tendencias,

carcter,

agresividad, estado de nimo, etc.) Ciertos tipos de personalidad

o estilos de conducta pueden influir en la aparicin del estrs.
Friedman y Rosenman, (citados por Travers y Cooper: 1997) han
identificado 2 tipos de personalidad: la personalidad Tipo A y la
Tipo B, como un conjunto de actitudes, reacciones emocionales
y modelos de conducta los cuales se dan en pacientes que
manifiestan enfermedades debidas al estrs. Son una serie de
comportamientos abiertos, dos formas en las cuales un individuo
tiende a enfrentar una situacin. Los individuos del tipo B se ven
libres de estos rasgos, no sufren debido a la urgencia ni a la
impaciencia, no albergan hostilidades injustificadas, pueden
relajarse y hacen las cosas sin sentirse culpables. Brock (2002:
14) seala que los individuos con personalidad tipo B son ms
relajados y maduros en su trato con la gente.
Los pacientes con patrn de conducta tipo A manifiestan
hostilidad, agresividad, competitividad y un sentido de la
urgencia, pueden ser intolerantes, exigentes y orientados al xito
de sus objetivos. Sus caractersticas evidentes son la prisa y una
forma de hablar acelerada, movimientos rpidos, sentimientos
de culpa y una disposicin a la impaciencia.
Watts y Cooper (citados por Travers y Cooper, 1997) han
elaborado un listado de rasgos de este tipo de personalidad:

Enfatizan explosivamente palabras clave en la forma de

hablar y dirigirse a las personas.

Se mueven, caminan y corren rpidamente, intentan hacer las

cosas rpido.

Procuran hacer dos o ms cosas a la vez.

Manifiestan tic nervioso o manas, mantener los puos

cerrados, o dar golpes en la mesa.

Se sienten culpables cuando intentan relajarse o no hacer

nada.

No prestan atencin a las cosas ms interesantes o hermosas

que les rodean.

Intentan organizar las cosas en cada vez menos tiempo.

Dentro de la escuela, los docentes con este patrn de

conducta son fcilmente identificables; trabajan largas horas, se
llevan trabajo a casa, estn en constante competencia, se
sienten frustrados, se irritan con el esfuerzo laboral y sienten que
los directores no les entienden.
Al respecto, Byrne seala dos factores adicionales de la
personalidad muy importantes: el locus de control y la
autoestima: locus control and self esteem. El locus de control
es definido por Rotter ( citado por Byrne, 1999: 26) como la
capacidad que el individuo tiene o no de poder controlar ciertos
sucesos y eventos.
La autoestima es tambin una caracterstica de la
personalidad del docente que se ve afectada por el estrs. Las
situaciones que minan la autoestima del docente vienen a ser
otro

factor

desencadenante

de

estrs.

Una

inadecuada

valoracin o la no consideracin de su trabajo pueden hacer que

su autoestima se vea disminuida lo cual puede conducirlo a una
autovaloracin deficiente de s mismo, dando lugar a la
manifestacin de la enfermedad. Byrne (1999, 27) seala que
muchos docentes necesitan de la aprobacin social, de lo
contrario cualquier evento en el cual no se cuente con
aprobacin puede ser visto como estresante:

A nuestro parecer, tanto el locus de control interno como

la autoestima son actitudes de la personalidad del docente que
deben ser reforzadas. El docente

debe saber manejar

situaciones que son consecuencia de sus propias acciones. Ello

nos har sentirnos mejor y ms racionales a la hora de enfrentar
los problemas: siempre decir: Saldr airosa de esto pase lo que
pase es una mxima que el docente debe interiorizar en su vida
personal. En cuanto a la autoestima, consideramos que la
valoracin que se tenga de uno mismo, la propia valoracin
como profesional, como persona, tendr primaca sobre el juicio
de los dems

1.9.2.Factores externos
En sntesis los agentes estresores dentro del mbito
laboral siempre van a ser referidos a la manera cmo funciona la
organizacin, el tipo de relaciones laborales, la forma como est
estructurada la organizacin, la carga de trabajo o el ritmo de
trabajo dentro de la organizacin y tambin la manera cmo
funcionan los roles dentro de la organizacin. Dentro de estos
factores arriba sealados, vamos a enfatizar y describir los
siguientes:

Los factores externos desencadenantes de estrs en el

docente pueden ser el comportamiento de los alumnos, la falta
de vas promocionales, las condiciones laborales insatisfactorias,
la mala relacin con colegas, alumnos y administradores y
muchos problemas ms. Al respecto existen multitud de estudios
sobre cmo prevalece la percepcin del estrs entre maestros
de escuelas, los cuales vamos a presentarlos en el siguiente
esquema:

CUADRO II: IDENTIFICACIN DE FACTORES EXTERNOS QUE DESENCADENAN

EL ESTRS
Identificacin de factores externos que desencadenan estrs
Travers y Cooper
Martin Daza

Al interior de las escuelas podemos Los siguientes estresores dentro del

identificar

los

siguientes

factores entorno laboral del docente:

estresantes:

Sobrecarga de trabajo: Cuando el

1. Presin intrnseca al trabajo: referida volumen, la magnitud o complejidad de

a las condiciones laborales fsicas, nivel la tarea (y el tiempo disponible para
de participacin, toma de decisiones y realizarla)
el volumen de trabajo.

est

capacidad

por

del

encima

de

trabajador

la

para

2. Funcin dentro de la organizacin: responder a esa tarea.

esto es, la ambigedad del papel a Infracarga de trabajo: Si el volumen
desempear y los niveles y tipos de del trabajo est muy por debajo del
responsabilidad.
3.

Relaciones

necesario para mantener un mnimo

laborales

con

los nivel de activacin en el trabajador.

superiores, colegas y subordinados, y Infrautilizacin de habilidades: Cuando

las exigencias formuladas de forma las actividades de la tarea estn por
interpersonal

debajo de la capacidad profesional del

4. Desarrollo de la carrera: expresado trabajador.

por la presencia de un exceso o un Repetitividad: No si existe una gran
defecto de promocin y una posible falta variedad de tareas a realizar (son
de seguridad laboral.

montonas

rutinarias)

y/o

son

5. La estructura y el clima de la repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

organizacin:

Estos

factores Ritmo de trabajo: Cuando el tiempo de

estresantes pueden ser: la poltica y realizacin del trabajo est marcado por
cultura de la organizacin y el modo en los requerimientos de
que los individuos interactan con ellas. concediendo

la

la mquina,

organizacin

poca

Los rasgos ms concretos incluyen el autonoma para adelantar o atrasar su

nivel de participacin y el compromiso trabajo al trabajador.
en la toma de decisiones.

Relaciones personales: derivada de

6. Relacin entre trabajo y hogar. las

relaciones

(dependientes

Referida a las presiones derivadas de la independientes del trabajo) que se

falta de armona entre la exigencia de establecen en el mbito laboral tanto

trabajo, la familia y la sociedad.

con superiores y subordinados como

(Travers y Cooper, 1997, 58)

con compaeros de trabajo.

Inseguridad en el trabajo acerca del
futuro en el puesto de trabajo (despido).
Promocin: La organizacin dificulta o
no

ofrece

canales

claros

las

expectativas del trabajador de ascender

en la escala jerrquica.
Falta de participacin: La empresa
restringe o no facilita la iniciativa, la
toma de decisiones, la consulta a los
trabajadores tanto en temas relativos a
su propia tarea como en otros aspectos
del mbito laboral.
Formacin: Falta de entrenamiento o
de aclimatacin previo al desempeo
de una determinada tarea.
Cambios en la organizacin: Cambios
en el mbito de la organizacin que
suponga por parte del trabajador un
gran esfuerzo adaptativo que no es
facilitado por la empresa.

Responsabilidad:

trabajador

La

implica

responsabilidad

(tareas

tarea
una

del
gran

peligrosas,

responsabilidad sobre personas )

Contexto fsico: Problemtica derivada
del ambiente fsico del trabajo, que
molesta, dificulta e impide la correcta
ejecucin de las demandas del trabajo.
Fuente: Del Pilar (2008) p.20, 21

a)

Condiciones de trabajo

El primero de los factores a considerar vienen a ser las

malas condiciones fsicas de trabajo. De hecho, una de las
fuentes del malestar docente est configurada por la deficiencia
de las condiciones de trabajo. Muchas investigaciones recogen
cmo las deficientes condiciones en las que se realiza la
docencia, con deterioros en los centros educativos, materiales y
medios insuficientes, locales inadecuados, pueden convertirse
en potencial fuente de estrs y malestar para el profesorado
(Ortiz, 1995)
Sloan y Cooper (citados por Travers, 1997: 62) identifican
como

elementos

estresantes

intrnsecos

al

trabajo:

las

condiciones fsicas, el trabajo por turnos, la sobrecarga de

trabajo, los niveles ocupacionales, la repeticin y la monotona.
Las malas condiciones fsicas del trabajo, vendran reforzadas
por una falta de recursos. Viene a ser factores primarios que
afectan directamente a la enseanza, crean limitaciones o
producen tensiones. Segn Esteve (1995), los aspectos a
considerar como condiciones de trabajo son los siguientes:
1. Falta de cooperacin de las Asociaciones de Padres de
familia, falta de recursos.
2. Imposibilidad de las escuelas de proporcionar al maestro
aparatos de alta tecnologa.
3. Exceso de alumnos por aula.
4. Espacio de almacn limitado.
5. Falta de aulas.
6. Falta de adecuadas instalaciones para el profesorado (sala
para caf, un lugar para descansar donde no se permita la
entrada al alumnado)
6. Problemas para desplazarse al lugar de trabajo

Con respecto a este factor de estrs Travers y Cooper (1997,

p. 63) sealan que:
La falta de materiales o de medios en la
enseanza puede constituir una gran fuente de
frustracin o desilusin para un maestro. El
sentimiento general entre muchos docentes es
que existe una aparente contradiccin que les
viene impuesta por organismos externos. No
implica necesariamente una mera fuente de
materiales educativos, sino tambin un problema
de espacio, edificios mal conservados o poco
aprovechados, mobiliario de baja calidad, poca
calefaccin y falta de locales. Modelo APA
b) Relaciones con los alumnos
Las relaciones con los alumnos tambin es un factor
que suele desencadenar estrs en los docentes, siendo
mayormente los problemas de conducta y la falta de
motivacin por aprender y el desinters los motivos que
suelen constituir para los profesores motivo de preocupacin
y malestar. Al respecto, las actitudes y conducta de los
alumnos es uno de los estresores potenciales al que se
enfrentan los docentes. Diversos estudios como el de Cichon
y Koff (citados por Travers y Cooper, 1997: 76), afirman que
la amenaza de daos fsicos e insultos por parte de
alumnos problemticos produce sobre el docente un impacto
mucho mayor que cualquier otro aspecto de su experiencia
profesional, como podran ser la administracin y los
mtodos pedaggicos. Generalmente este tipo de alumnos
problemticos son muchas veces propensos a agredir fsica
y verbalmente a los profesores, de hecho, ensear a este
tipo de alumnos puede ocasionar de vez en cuando
incidentes que pueden derivar en confrontaciones violentas,

insultos por parte del alumno y en ocasiones ataques fsicos

(Kyriacou, 2003).
Con relacin a la falta de motivacin por aprender y
el desinters de los alumnos, el hecho de animarlos y
convencerlos de que trabajen constituye para los profesores
agotamiento y frustracin (Kyriacou, 2003). Sencillamente no
tienen ningn inters en trabajar. Muy aparte de la conducta,
las quejas de los docentes son siempre que no presentan las
tareas a tiempo, las dejan para la ltima hora, no estudian,
no participan en clase y no se esfuerzan por mejorar, lo cual
trae

como

consecuencia

altos

ndices

de

alumnos

desaprobados, lo cual mortifica al docente, puesto que le

hace cuestionarse su trabajo y exigirse a s mismo, lo cual
resulta en un enorme cansancio y agotamiento fsico y
mental para el docente. El problema est en que esos nios
no estn motivados para hacer las cosas todas lo bien que
podran (Kyriacou: 2003).

c) Relaciones con padre de familia

Las relaciones con padres de familia se han
deteriorado mucho en los ltimos aos, debido quiz al
deterioro de la presencia del docente en la comunidad,
pasando de ser un lder atento a las necesidades de sus
alumnos, a un profesional de categora dudosa, debido al
hecho de que la sociedad de hoy ha perdido mucho de la
confianza en los docentes (Lpez Alanz, 2000). Hoy en da,
los padres de familia son muy reacios a comunicarse con los
docentes, a interesarse por los problemas de sus hijos, no
dialogan y tratan de ver ms los aspectos negativos del
docente que los positivos. Los docentes suelen manifestar
su malestar frente a la falta de inters de los padres en la
educacin de sus hijos.

Generalmente los problemas vienen cuando se le

cita al padre de familia para dar informes sobre conducta y
rendimiento acadmico, para reuniones sobre escuela de
padres o para resolver alguna situacin problemtica o
incidente con el alumno. La mayora de veces el padre de
familia no acude a las citaciones, no acude a escuela de
padres, aduciendo problemas familiares o cuestiones de
trabajo; esto hace que la participacin de los padres en la
escuela sea muy baja, e inclusive, esta participacin ocurre
fundamentalmente de una manera pasiva (Hurtado, 2005).

d) Toma de decisiones
Otro factor a considerar como desencadenante de
estrs es el referido a la toma de decisiones dentro de la
institucin. Es decir al punto en que los subordinados
participan en el proceso de tomar decisiones relativas a las
organizaciones. Participar de forma efectiva da como
resultado un mejor desempeo del trabajo y reacciones
psicolgicas y conductuales positivas.
Los profesores se quejan respecto a la falta de
participacin en los cambios que se producen dentro de la
enseanza y en sus escuelas. Siempre han tenido
autonoma, pero frente a los recientes cambios esto supone
otra fuente de presin para los docentes (Travers y Cooper,
1997). En el caso de los docentes de nuestro pas, las
polticas educativas implican cambios en la currcula oficial
del Ministerio de Educacin, obligndoles a adoptar
programas curriculares para los que muchos no estn
capacitados, por ejemplo, el nuevo sistema de evaluacin
obliga al docente a evaluar aspectos que antes no se
consideraban como criterio a evaluar , ahora debe prestar
atencin a las actitudes, comportamiento y disposicin del

alumno frente al trabajo, lo cual es una fuente de tensin

adicional para el docente.

e) Volumen de trabajo
Otro factor desencadenante de estrs en el docente
es el exceso o volumen de trabajo. Muchos docentes se ven
obligados a trabajar sobre tiempo sin remuneracin ni otro
tipo de incentivos. Adems la multiplicidad de funciones,
coordinaciones y cargos, y la necesidad de trabajar durante
muchas horas constituye una fuente de estrs para los
maestros, ya que muchos de ellos, en especial aquellos que
desempean funciones de gestin, trabajan ms horas de
las que esperan hacerlo. Esto es debido a que la estructura
institucional dicta lo que estos pueden o mejor dicho deben
hacer

(problemas

de

horarios,

reglamentos

internos,

estndares de supervisin, reuniones de alumnos, personal

directivo, etc.).
La carga de trabajo es fuerte y una de las razones es
que este tipo de trabajo docente tiene pocas o ninguna
interrupcin. Kyriacou (citado por Travers y Cooper, 1997),
sostiene que una de las fuentes principales de estrs es el nivel
de actividad y vigilancia continua y exigida. Este ritmo se debe
a la naturaleza rgida del modo en que se estructura el da de
trabajo y el hecho de que la jornada transcurre en contacto con
alumnos. En el caso de Per, esta rigidez se ha agudizado en
los ltimos tiempos. Las normas deben ser cumplidas al pie de
la letra, no permitindose ningn tipo de incumplimiento bajo
ninguna circunstancia. Si el docente comete algn tipo de error
en el cumplimiento de la norma, esto es visto como una falta
intencional y arbitraria. No hay tiempo ni espacio para
interactuar con los docentes dentro de las horas de clase. No
cumplir con esta disposicin es una falta muy grave, sujeta a
descuento dentro de la remuneracin del docente.

f) Situacin laboral
La situacin laboral es otra fuente potencial de
estrs. En general muy pocos docentes se sienten
satisfechos

con

su

trabajo.

En

Amrica

latina,

particularmente en Argentina, los docentes, manifiestan la

falta de apoyo por parte de las autoridades del Ministerio de
Educacin, lo cual los hace sentirse abandonados en su
tarea y responsabilidad. En Ecuador y Mxico, tres de cada
cuatro profesores consideran que la sociedad, en especial
los padres de familia, no valoran su trabajo. (Oficina
Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe,
2005). En estudios realizados en otros pases, la mayora de
ellos aprecian su trabajo, sin embargo experimentan una
considerable presin, menor satisfaccin en comparacin
con otras profesiones, insatisfaccin en torno a la carrera
docente, el sueldo, la estructura de la carrera, oportunidades
de promocin y status ocupacional (Travers y Cooper, 1997).
En un estudio realizado en Inglaterra en 1979, Kiriacou y
Sutcliffe (citados por Travers y Cooper, 1997) demostraron
que la satisfaccin laboral se vincula negativamente con los
siguientes factores estresantes:
Mala estructura de la carrera.
Alumnos de conducta difcil.
Sueldo inadecuado.
Poltica disciplinaria deficiente en el centro.
Exceso de trabajo.
En general hay en el colectivo docente una suerte de
malestar, desilusin, insatisfaccin, quiz provocado ms por
la falta de incentivos, los bajos salarios y el poco aprecio a la
profesin dentro de la sociedad actual. En nuestro pas, por

ejemplo, no existe poltica de incentivos ni tampoco un

sistema de monitoreo y evaluacin que premie a los
profesores esforzados y competentes en el trabajo.
2.

DESEMPEO

Numeracin y formateo de prrafos

2.1.

DEFINICION
Muchinsky (2002) dice que el desempeo debe distinguirse de la

efectividad. Desempeo es sinnimo de comportamiento: es lo que en

realidad a gente hace, y puede ser observada. El desempeo incluye
acciones que son importantes para realizar las metas de la organizacin y
puede ser medido en trminos de lo que realmente se hace. La efectividad,
por otra parte, se refiere a la evaluacin de los resultados del desempeo y
se encuentra ms all del control del individuo.
2.2. EVALUACION DEL DESEMPEO
Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas; desde
que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse. De hecho,
Fuchs (1997) plantea que el uso sistemtico de la evaluacin de
desempeo comenz en los gobiernos y en las fuerzas armadas a
comienzos de siglo, si bien sus orgenes se pierden en el tiempo, pues es
una de las tcnicas de administracin de recursos humanos ms antiguas y
recurrentes, los primeros sistemas en las empresas se encuentran en
Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial especialmente dirigidos
a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron
despus de la 2 Guerra Mundial
Mondy y No (1997) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es
un sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un
individuo o de un equipo de trabajo.
En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999)
quienes la definen:

como el proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel

de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo. La
evaluacin de desempeo generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de
informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo.
Gan y Trigin (2006) dicen que la evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica del valor que una persona demuestra, por sus
caractersticas personales y por sus prestaciones, a la organizacin de la
que forma parte, expresada peridicamente conforme a un preciso
procedimiento conducido por una o ms personas conocedoras de la
persona como del puesto de trabajo. Uno de los usos ms habituales de la
evaluacin del desempeo es relacionar el desempeo con la retribucin.
La evaluacin del desempeo es un proceso continuo, resultado de la
cultura de la organizacin; ms concretamente es el resultado de una
cultura de objetivos que se concreta en una o dos entrevistas anuales.
La evaluacin del desempeo es un procedimiento continuo,
sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del
personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende
sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms
variados criterios. La evaluacin tiene una ptica histrica y prospectiva, y
pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.

Aunque

la

evaluacin

del

desempeo

se

concreta

generalmente en una accin anual en la que intervienen solamente el

evaluado y el evaluador, que es habitualmente el jefe directo, la evaluacin
es un procedimiento continuo, que abarca todas las actuaciones del
individuo durante el perodo de tiempo evaluado (Puchol, 2007).
Si la evaluacin del desempeo es con frecuencia una actividad
negativa y desagradable que parece eludir la perfeccin, por qu las
organizaciones simplemente, no la eliminan? En realidad, algunos gerentes
haran justamente eso si no necesitatan proporcionar retroalimentacin,
motivar el mejoramiento del desempeo, tomar decisiones vlidas, justificar
las renuncias, identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo y
defender las decisiones del personal (Mondy y Noe, 2005).

Durante las ltimas dcadas el desempeo de los sujetos se ha ligado

al desarrollo de determinadas competencias laborales, en la bsqueda de
la generacin de indicadores medibles, observables y objetivos. En este
afn se ha desarrollado un enfoque de competencias laborales que se
manifiesta en diferentes aspectos de la transformacin productiva, como
por ejemplo: la generacin de ventajas competitivas en mercados globales,
la gestin y produccin del trabajo y el desarrollo de mecanismos de
regulacin ad hoc (Ducci, 1997).
En esta nueva configuracin del desempeo laboral, se han producido
importantes cambios en las competencias laborales consideradas como
fundamentales para el buen desarrollo del trabajo. Tal como menciona
Vargas, mientras los procesos de evaluacin tradicional del desempeo
estn relacionados con virtudes laborales como disciplina, puntualidad y
obediencia, [los procesos contemporneos] han dado paso a la demanda
por competencias como capacidad de anlisis, trabajo en equipo,
negociacin,

capacidad

de

aprendizaje

permanente,

solucin

de

problemas, etc. (Vargas, 2000). De esta forma, las transformaciones en el

proceso de produccin mismo han determinado un cambio en los
indicadores ms importantes a evaluar (competencias laborales), as como
en la forma en cmo estos procesos se han cristalizado (desempeo
laboral).
La evaluacin del desempeo tambin requiere medidas de
desempeo confiables. Para que estas medidas sean de utilidad deben ser
confiables y fciles de utilizar, e indicar las conducta que determinan el
buen desempeo. Otro aspecto de las medidas de desempeo es
determinar si son objetivas o subjetivas. Las medidas objetivas del
desempeo son las indicaciones del rendimiento en el trabajo que otros
pueden verificar. Los resultados son objetivos y verificables. Las medidas
subjetivas del desempeo son las calificaciones que no pueden ser
verificadas por otras personas (Rodrguez Valencia, 2007).
El desempeo se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar
la profesin docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y
caractersticas bien determinadas que se tienen en cuenta en el momento

de la aplicacin. De ah la importancia de definir estndares que sirvan de

base para llevar a cabo el proceso de evaluacin.
Como se puede observar, hay una gama de definiciones sobre la
evaluacin del desempeo. En la presente investigacin concordamos con
el enfoque integral de puchol (2007) quien manifest que la evaluacin del
desempeo es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en
cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en
relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios
ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios.

2.3. DESEMPEO DOCENTE

El desempeo docente es una nocin que ha cobrado en los ltimos
aos un importante valor en las discusiones internacionales sobre la
funcin de los maestros en el xito educativo. Ha conseguido, tambin, un
lugar especial en las agendas de la investigacin educativa, sea este desde
los estudios sobre la profesin docente o desde aquellos vinculados a la
formacin y a la evaluacin. Esta (re)aparicin de la nocin de desempeo
docente fue debido a los cambios experimentados en los discursos sobre el
magisterio, a inicios de la dcada pasada.
En efecto, el inicio de los aos 2000 trajo, para Amrica Latina,
importantes cambios en el marco de reflexin sobre la cuestin docente. La
agenda educativa incorpor un conjunto de nuevos elementos provenientes
de la revisin de lo actuado; de las evaluaciones hechas a las reformas de
los 90 del siglo pasado. Un aspecto fundamental fue el reconocimiento de
los docentes como actores protagnicos del cambio educativo. Con esta
idea se abandonaron las posiciones que consideraban el papel de los
docentes como un insumo ms del sistema. Este protagonismo significa, en
palabras de Robalino (2005, citado en Cuenca, 2011) que los docentes
sean profesionales provistos de un capital social y cultural que los convierta
en sujetos sociales deliberantes y capaces de participar, reflexionando y
dialogando, en la toma de decisiones educativas y sociales. As pues, no
existen actualmente en Amrica Latina documentos orientadores de
polticas educativas o plataformas legales que no expresen directa y

enfticamente la importancia del trabajo de los docentes en el xito

educativo.
Estas reflexiones trajeron la oportunidad de romper con aquello que
Juan Carlos Tedesco (2002) denomin discursos tradicionales respecto a la
problemtica docente; es decir, el reconocimiento retrico de la importancia
del trabajo que los profesores realizan, con una evidente disociacin entre
este reconocimiento y la ausencia de medidas concretas para favorecerlos.
Pero tambin trajeron consigo la develacin de una fundamental debilidad
del modelo de calidad educativa propuesto por las llamadas reformas
neoliberales de educacin. En la concepcin utilitarista y conmensurable de
este modelo de calidad (fundamentado en el insumo, el proceso y el
producto), los actores no eran visibles; quedando entonces subsumidos por
el poder de evaluacin.
Por otro lado, una de las ms importantes lecciones obtenidas de las
reformas de los aos 90 del siglo pasado fue que el rumbo en el diseo y la
formulacin de polticas educativas debiera ser distinto en varios sentidos;
desde la manera como formularlas hasta su contenido. En tal sentido,
estos procesos debieran abandonar la racionalidad tecnocrtica con la que
fueron concebidos originalmente para dar paso a una manera incluyente de
hacerlos. Con ello, las decisiones adoptadas dejaran de estar alejadas de
quienes seran los responsables de implementar dichas decisiones y, ms
alejadas an, de sus beneficiarios ltimos. En otras palabras, se debera
dejar de lado ese enfoque en donde un restringido grupo de personas
puede tomar decisiones cuyos resultados constituyen un asunto de inters
pblico (Reimers y McGinn, 2000).
Tal como lo afirma Marcela Gajardo (1999), en una evaluacin de las
reformas de la dcadade 1990 en Amrica Latina, uno de los mejores
aciertos y fortalezas en los procesos de reforma educativa desarrollados a
lo largo de esa dcada fue la bsqueda de concertacin, de legitimacin
social y de acuerdos para renovar los sistemas educativos. Esta nueva
manera de pensar y realizar polticas educativas tuvo el valor de
contribuir a la sostenibilidadde los cambios propuestos y de construir una
ciudadana ms activa en la bsqueda del derecho a una educacin de

calidad. Pero, tambin, dej planteado el desafo de reflexionar sobre cmo

debieran implementarse procesos de participacin ms efectivos y cmo
formular polticas integrales e intersectoriales. Justamente sobre esto
ltimo es que se centr la discusin en torno a las polticas docentes.
En tal sentido, no solo se requera de la participacin efectiva de los
docentes en formulacin de polticas educativas y, particularmente, de
polticas docentes, sino que se requerira sostener un enfoque intersectorial
sobre las polticas docentes que permita ampliar y potenciar su impacto,
generando una responsabilidad compartida entre diversos sectores para
garantizar las condiciones que los docentes precisan para cumplir con su
tarea. Tradicionalmente, el tema docente se ha discutido en el mbito de
los ministerios de educacin y gremios docentes. Sin embargo, la situacin
de los profesores y su desempeo tienen que ver con aspectos que
dependen, tambin, de los ministerios de economa, trabajo y salud;
adems de otros espacios polticos como los parlamentos, los medios de
comunicacin y los movimientos ciudadanos. El carcter intersectorial de
las polticas pblicas se concreta pues en las alianzas entre distintos
sectores involucrados en el mejoramiento de las condiciones de trabajo de
los docentes y en la inclusin de estrategias de apoyo al mejoramiento de
la condicin docente en las agendas polticas de cada sector (OREALC
UNESCO, 2007).
La renovada visin sobre lo que debiera ser la formacin docente se
asent en la necesidad de concebir la formacin inicial y la capacitacin
para docentes en servicio de manera articulada. Se deba para ello,
renovar las formas decimonnicas que tenan las instituciones de formacin
docente (Imbernn, 2001), concebir la capacitacin de los docentes en
servicio como un proceso complementario y no remedial de la formacin
inicial (Cuenca, 2007), y construir espacios que vinculen a dicha
capacitacin con la formacin inicial a travs, por ejemplo, de programas
de acompaamiento a docentes noveles (Marcelo, 2009).
El Per no estuvo ajeno a esta situacin. Por el contrario, coloc la
cuestin docente en el centro de la agenda educativa nacional. Hacia
finales del ao 2000, el concepto de desarrollo profesional docente fue el

eje articulador de las discusiones sobre el tema. As mismo, el pas inici

procesos de construccin de polticas educativas de manera distinta a lo
que se haba hecho hasta el momento. Lo deliberativo y lo participativo
caracterizaron dichos procesos, los cuales como veremos ms adelante
determinaron el contexto educativo.
Daz Alcaraz (2007) declar que el desempeo del docente incluye la
prctica docente y la dedicacin al centro escolar. La dedicacin del
docente al centro escolar incluye: la coordinacin docente; la participacin
en rganos colegiados; la participacin en actividades complementarias y
extracurriculares planificadas por el centro; y la participacin en el
desarrollo de los programas docentes que planifica el centro y que se
incluyen en el plan anual. La prctica docente es la actividad que el
docente desarrolla dentro del aula y que incluye: las relaciones con los
alumnos, la organizacin de la enseanza, el clima de aula, las relaciones
con los padres y la atencin a la diversidad en el grupo de alumnos.
La mejora del desempeo profesional ser factible en la medida que
los programas de formacin continua se orienten a la construccin de
competencias profesionales, entendidas esencialmente como un saber
actuar, lo cual exige reflexin y deliberacin. Asumir un referencial por
competencias, pone de relieve un claro compromiso con la figura del
prctico reflexivo, eje de toda propuesta formativa. Tambin hace patente el
cambio de visin del profesional de la educacin que asume, consciente y
crticamente, la construccin del curriculum con cada una de las acciones
que emprende. (Medrano, 2010).
2.4. EVALAUCION DEL DESEMPEO DOCENTE
Por naturaleza, la actividad docente se ejerce sobre diversos campos
y con distintos niveles de complejidad. La evaluacin del desempeo
docente es una manera de valorar la trascendente labor de educar. Tener la
sensacin de hacer las cosas bien y de estar mejorando de manera
continua, es por s mismo, motivo de satisfaccin. La calidad educativa y la
cualificacin de la profesin docente son dos variables con alto nivel de

correlacin. La calidad se concibe como una propiedad emergente del

sistema educativo y se mide por el grado de acercamiento a los fines
previstos. La calificacin de la profesin docente se lleva a cabo mediante
accin

sistemtica,

basada

en

fundamentos

filosficos,

artsticos,

cientficos y tecnolgicos (Montenegro Aldana, 2003).

Valds (2000) manifest: que la evaluacin de desempeo de un
profesor es un proceso sistemtico de obtencin de datos vlidos y fiables,
con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en
los alumnos el despliegue de sus capacidades pedaggicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones
interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes
de las instituciones de la comunidad.
La Asociacin Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores
de Chile (2001citado en Garca, 2008) reconoci que:
La evaluacin del desempeo docente se ha convertido en un
tema prioritario de las polticas referidas a docentes en muchos
pases, particularmente en aquellos del mundo desarrollado.
Sin contradecir [las razones] y ms bien complementndolas,
se argumenta que se ha aceptado por demasiado tiempo que
los docentes sean autnomos en su gestin de aula, situacin
que debera empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas
respecto a la calidad de sus actividades y que la evaluacin de
su desempeo es una forma de asegurar que esto ocurra
(p.134) adecuar a APA
El propsito fundamental del sistema de evaluacin, nos dice Feeney
(2001:211), es el de mejorar la calidad del desempeo de los docentes, en
funcin

de

un

mejoramiento

de

la

educacin

ofrecida

en

los

establecimientos del pas (P. 211). Los objetivos generales de este sistema
de evaluacin deben ser:
1. Estimular y favorecer el inters por el desarrollo profesional de

docentes. En la medida en que se proponga un sistema que

presente

metas

alcanzadas

de

mejoramiento

docente

oportunidades

de

desarrollo

profesional,

los

profesores

se

sentirn estimulados a tratar de alcanzadas y alentados cuando

lo hagan. El desarrollo profesional puede ocurrir en varias esferas
de la vida del profesor. Mejorar su conocimiento y capacidades en
relacin a s mismo, a sus roles, el contexto de escuela y
educacional y sus aspiraciones de carrera.
2. Contribuir al mejoramiento de la gestin pedaggica de los

establecimientos. Esto ocurrir en la medida que se cumpla el

objetivo anterior. Mejorar su modo de ensear, sus conocimientos de
contenido, sus funciones como gestor de aprendizaje y como
orientador de jvenes, sus relaciones con colegas y su contribucin a
los proyectos de mejoramiento de su establecimiento educacional.
3. Favorecer la formacin integral de los educandos. En la medida en

que se cuente con profesionales que estn alertas respecto a su rol,

tarea y funciones y saben cmo ejecutarlas y mejoradas, su atencin
se centrar con ms precisin en las tareas y requerimientos de
aprendizaje de los estudiantes, como tambin en sus necesidades de
desarrollo personal.
La ms importante utilidad que esta evaluacin debera tener es el
posibilitar el diseo de estrategias y medidas de refuerzo y crecimiento
profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de
cada docente. Es evidente que las necesidades de formacin y
capacitacin de los docentes son diversas y que las propuestas uniformes
y monocorde terminan siendo tiles slo para un grupo pequeo a cuyas
necesidades responde. (Barbera, 2000:118).
Por otra parte, seala Hamilton (1999), un sistema de evaluacin
participativo,

con

criterios

concordados

procedimientos

auto

coevaluativos, permitira lograr un mayor nivel de compromiso de cada

docente con las metas, los objetivos y las personas involucradas en el
proceso educativo. As mismo, un sistema de evaluacin, con participacin
de todos los actores involucrados en el proceso educativo permitira la
responsabilidad individual y colectiva de todos los ciudadanos respecto a

las grandes metas y objetivos educativos nacionales, regionales, locales o

institucionales, y a sus resultados (p.189).
La evaluacin del desempeo docente permitira tambin la
formulacin de metas y objetivos institucionales, regionales o nacionales
pertinentes que se definiran sobre bases y condiciones reales. Esta
evaluacin sera un insumo fundamental para el enriquecimiento de las
propuestas y el currculo de las instituciones formadoras de docentes.
Finalmente, podra ser til para calificar y clasificar a los docentes en un
escalafn o en los niveles de la carrera magisterial, para determinar si
cuentan con las condiciones adecuadas para asumir una funcin o un
cargo determinados, o para sancionar, positiva o negativamente a los
docentes, aplicando incentivos y estmulos o medidas punitivas a docentes
individuales o a colectivos docentes.
Para Mondy y No (1997, en Estegmann), la Evaluacin del
Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin. Para Valds (2000) el Mejoramiento de
la escuela y de la enseanza en el aula entraa un desarrollo educativo
continuo a lo largo del cual una persona puede mejorar, una
preferencia por evaluaciones formativas en vez de sumativas, y un
fuerte vnculo con las actividades de desarrollo profesional. Si la
evaluacin se orienta al desarrollo o mejora habrn de descubrirse las
dificultades personales implcitas en el desempeo de la funcin,
emplearse descripciones exhaustivas que pongan de manifiesto la
situacin personal y contextual, e indicarse cmo maniobrar para
facilitar el cambio. Knox (1977, en Valds, 2000) sostiene que una vez
que los individuos han agotado sus recursos mentales y emocionales,
es poco probable que se sientan motivados para crecer sin la
intervencin de algn estmulo externo. Dicho estmulo puede darse en
forma de juicio de valor de un colega, un directivo, un padre o un
estudiante. La retroalimentacin proporcionada por la evaluacin puede
representar el reto, el desafo para que tenga lugar el crecimiento

profesional del educador. Asimismo, es importante tener presente que

se puede inhibir el crecimiento como consecuencia de una evaluacin
que resulte amenazadora, que est deficientemente dirigida o sea
inadecuadamente comunicada. (Valds, 2000).
2. Permitir el tratamiento de los educadores como un recurso bsico de la
institucin

cuya

productividad

puede

ser

desarrollada

indefinidamente, dependiendo de la administracin. Como seala

Darling-Hammond (1986 en Valds, 2000): La literatura sobre las
escuelas eficaces nos proporcionan una idea de lo que es posible. Esta
ha descubierto que una direccin escolar en la que participan los
educadores, que est basada en la planificacin realizada en
colaboracin, en la solucin de problemas de una forma colegiada, y en
el intercambio intelectual permanente puede producir enormes
beneficios en trminos del aprendizaje de los alumnos y del grado de
satisfaccin del educador y su consiguiente retencin. Aunque los
educadores en estos contextos pueden o no estar implicados en la
revisin del trabajo de sus colegas para propsitos de evaluacin
formal, no dejan de poner en prctica una forma de evaluacin cuando
identifican problemas, se observan unos a otros, comparten ideas, y se
preguntan: Cmo lo estamos haciendo. Por medio de una definicin
ms especfica de los estndares y las competencias para las
diferentes etapas y niveles de la profesin se puede efectivamente
apuntar el desarrollo profesional a la necesidad. La evidencia muestra
que el desarrollo ms efectivo es el que surge efectivamente de la
observacin mediada y del trabajo con profesores exitosos, que es una
de las formas menos costosas de desarrollo profesional continuo.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la institucin, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales. Fuchs (1997) seala que la evaluacin de desempeo es
el eje del proceso de Mejoramiento Organizacional por lo que debe

caracterizarse por ello al momento de construirla. Para la

(2001)

es

imprescindible

evaluar

el

sistema

Aylwin

educativo

con

detenimiento- externa e internamente, sus resultados y sus procesospara poder tomar las medidas oportunas y mejorar cualitativamente su
funcionamiento y sus resultados. Para conseguir que los conocimientos
de las personas sean explcitos y compartidos y generen valor para la
organizacin escolar, es decir, sean el Capital Intelectual de la
organizacin es necesario crear un ambiente en el que la organizacin
escolar y las personas se comprometen en un proceso de aprendizaje
continuo, este se facilita cuando la misma Direccin:
Disee y dirija el proceso de cambio organizacional.
Implante un estilo de direccin abierto al cambio, participativo,
Propicie una cultura que favorezca la toma de decisiones por parte
de los miembros de la organizacin.
Cuente con un modelo de Gestin por Competencias
Aplique el Modelo de Gestin por Competencias a la gestin del
Recurso Humano
Disee, implemente y evale los Programas de Capacitacin
(aspectos tcnicos y actitudinales) que exige un sistema de gestin
del conocimiento.
Reconozca mritos en la utilizacin del sistema y los aportes por
cada empleado, en funcin de su aporte de valor a la institucin.
En relacin a su periodicidad, las evaluaciones del desempeo se preparan
a intervalos especficos, Mondy y No (1997) plantean que dadas las
mltiples

necesidades

de

datos

que

satisface

la

Evaluacin

de

Desempeo, es imprescindible desarrollar un sistema efectivo, que sea

ms bien un proceso continuo que un evento anual, y una evaluacin
amplia que incluya la evaluacin del desempeo pasado y el potencial de
desarrollo.

Aylwin (2001) planteaba que las mediciones internacionales a las que

Chile se ha sometido han demostrado que se est lejos de donde se tiene
que llegar si se quiere que las futuras generaciones de Chile cuenten con
instrumentos necesarios para desenvolverse en la sociedad del siglo XXI.
Los nios tienen que aprender ms y mejor, los colegios tienen que orientar
su quehacer al aprendizaje. Se necesita promover una cultura de la
excelencia, con ms exigencias, con ms rigor, con expectativas ms altas
sobre alumnos y sus logros. Por eso se est induciendo a todas las
comunidades escolares a fijarse metas sobre asistencia, repitencia,
abandono, aprendizajes insuficientes, mejoramiento de los resultados,
especialmente en lenguaje y matemticas. La definicin de estndares de
calidad no tendra sentido si no hubiera evaluaciones para saber dnde se
est en relacin con la calidad, es por ello que: Stiggins y Duke (1988 en
Valds, 2000) identificaron como importantes las caractersticas de los
procedimientos de evaluacin que comprobaron que tenan correlacin con
la calidad y el impacto de la experiencia de la evaluacin (basada en
percepciones de los educadores con respecto al crecimiento profesional
que haban experimentado) se incluyen las siguientes:
Claridad de los estndares de rendimiento.
Grado de conciencia del educador con respecto a estos estndares.
Grado en que el educador considera adecuados los estndares de
rendimiento para su clase.
Uso de observaciones de clases.
Examen de los datos sobre el rendimiento acadmico de los alumnos.
Mateo (2005) seal:
Existe, sin duda, un renovado inters por el papel que juega la
evaluacin del profesorado en la mejora [de la educacin] ().
De hecho, las comunidades educativas no pueden sustraerse a
la creciente preocupacin social en torno a cmo introducir en
todos sus mbitos los modelos de gestin de la calidad, y es
evidente que existe la conviccin de que detrs de cualquier
mejora significativa en la escuela subyace la actividad del

profesorado. Por todo ello, establecen la conexin nacional

entre los vrtices del tringulo: evaluacin de la docenciamejora y desarrollo profesional del profesorado-mejora de la
calidad de la institucin educativa, es fundamental para
introducir acciones sustantivas de gestin de la calidad. (p. 59)
adecuar a APA
Las diversas experiencias de evaluacin del desempeo docente nos
demuestran que las finalidades o las razones por las que se puede
implementar un sistema de evaluacin del desempeo docente son varias,
y estas mismas experiencias nos demuestran que no se trata de
alternativas excluyentes ya que todas ellas contribuiran, unas ms y otras
menos, a mejorar la calidad de la docencia y con ello la calidad de los
procesos educativos y de la educacin en general.
Molina (2006) declara que la evaluacin del desempeo docente,
debe visualizarse como un proceso de mejora continua de la calidad de la
enseanza, orientada por criterios de excelencia, que no tiene un sentido
penalizador y estigmatizador, sino que facilita la identificacin de
necesidades de apoyo as como relacin con fortalecer el trabajo en el
aula.
Saavedra (2008) menciona que la evaluacin del desempeo docente
de los profesores considera diversos referentes como la administracin de
determinadas actividades de enseanza, las aptitudes con las cuales se
concretan ciertos comportamientos especficos o el cultivo de habilidades
especficas. La evaluacin al docente puede hacerse a travs de seis
mtodos: (a) anlisis de las interacciones didcticas, que se basa en el
registro cualitativo y cuantitativo del comportamiento verbal del profesor en
el espacio del aula y durante el proceso enseanza-aprendizaje; (b)
anlisis del rendimiento escolar de sus alumnos; (c)anlisis de la opinin de
los estudiantes; (d) juicios de administradores, profesores, estudiantes y
expertos; (e) anlisis del comportamiento y habilidades del docente
confrontndolo con un perfil determinado; y (f) la auto apreciacin, donde el
docente como fuente primaria y nica para valorar su desempeo.

Hablando de la evaluacin que los alumnos pueden hacer sobre el

docente Romero Rodrguez (2005) dice que una gran cantidad de
profesores consideran injustas las calificaciones que los estudiantes
otorgan a su desempeo. Para los docentes, la evaluacin que los alumnos
otorgan puede convertirse en un arma contra ellos, al considerar que no se
puede confiar en el estado de nimo del estudiante en que se encuentra a
la hora de contestar un cuestionario. A pesar de estas apreciaciones la
mayora de docentes consideran que esa clase de evaluaciones pueden
ayudar a conocer las principales fallas de los docentes y otorgarles poder a
los estudiantes. Entre los reactivos que se pueden usar en este tipo de
evaluacin estn: (a) niveles de afectividad momentnea, (b) nivel de
conocimiento, (c) calidad de las clases, (d) habilidad para comunicarse, (i)
asistencia y puntualidad, (j) personalidad del docente (k) dominio de la
disciplina, y (l) planificacin de actividades.
HIPOTESIS
VARIABLES
DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

trilce_21_80@hotmail.com