Candidato Ejemplo 02

14 Jun 2013

NIVEL: EXPERTO

REPORTE EXTENDIDO

INVENTARIO DE ACTITUDES EN EL TRABAJO

Psychometrics Ltd.

VALORES

IAT (WAI)

Nivel: Experto | Reporte Extendido

ESTRUCTURA DE ESTE REPORTE

Este reporte presenta los resultados de Candidato Ejemplo 02 en las siguientes secciones:
1. Gua Para el Uso de Este Reporte
Introduccin
El Reporte Extendido
Otras Consideraciones
2. Actitud hacia la integridad
Grfica del Perfil de Integridad
"tems" de baja integridad respaldados
"tems" de alta integridad rechazados
3. Mediciones relacionadas a las actitudes en el Trabajo

ACLARACIN
Este reporte recopila informacin sobre Candidato Ejemplo 02 que es estrictamente confidencial y debe
ser interpretada bajo la gua de un profesional capacitado. Su contenido solo debe darse a conocer
como parte de un proceso para ampliar nuestra comprensin de Candidato Ejemplo 02.
Este perfil surge de una autoevaluacin y debe ser interpretado a la luz de otras evidencias que se
deben obtener, tomando en cuenta toda informacin disponible (como evaluaciones de desempeo,
experiencia laboral, motivaciones, intereses, valores, habilidades y destrezas). El autor y distribuidores no
se hacen responsables por las decisiones tomadas en base a la informacin contenida en este reporte y
no pueden ser vinculados directa o indirectamente por las consecuencias que estas decisiones
acarrean.

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GUA PARA EL USO DE ESTE REPORTE

INTRODUCCIN
Este informe describe la actitud hacia la integridad y la probidad en el lugar de trabajo de Candidato
Ejemplo 02. Las mediciones de integridad han demostrado cabalmente ser buenos indicadores del
rendimiento laboral, en una amplia gama de roles y ambientes. Los hallazgos sugieren que la utilidad
predictiva de estas mediciones slo es superada por las pruebas de inteligencia general. Se ha observado
que las actitudes hacia la integridad no slo predicen la honestidad en el trabajo, sino que tambin predicen
el cumplimiento de los procedimientos y sistemas de reglas organizacionales, la fidelidad a los protocolos de
seguridad y la prevencin de riesgos, etc. Se ha demostrado que tener un sentido de la integridad personal
bien definido, junto con un claro compromiso con altos estndares ticos, est correlacionado con
clasificaciones globales de buen rendimiento laboral, en muchos puestos de trabajo.
La presencia o ausencia de rasgos caractersticos de personalidad, as como de valores y motivaciones
especficos que puedan apoyar la integridad, sirve para proporcionar evidencia til que confirme los
resultados obtenidos en el Inventario de Actitudes en el Trabajo. Esta informacin puede recogerse a travs
de pruebas de personalidad relacionadas con el trabajo, e inventarios de motivaciones y valores. El
comportamiento pasado puede utilizarse como una fuente de evidencia directa de las actitudes de los
candidatos hacia la integridad, y como muestra de la manera como es probable que esas actitudes se
expresen en un contexto laboral. El comportamiento pasado pertinente puede evaluarse a travs de una
revisin crtica de las referencias y las historias laborales de los candidatos, y mediante el uso de entrevistas
basadas en competencias, pruebas de valoracin de las situaciones, etc.
Los niveles de capacidad y razonamiento general de los candidatos pueden influir en su comprensin de lo
que constituye la integridad y la probidad, en cualquier entorno laboral dado, como tambin puede influir su
nivel de destrezas y conocimiento especfico del trabajo. Por lo tanto, es importante considerar dichos
factores a la hora de interpretar los resultados del Inventario de Actitudes en el Trabajo. Adems, las pruebas
de aptitud pueden utilizarse para evaluar la habilidad, mientras que el conocimiento especfico del trabajo se
puede evaluar mediante ejemplos o prcticas de tareas laborales y ejercicios realizados en un "assessment
center" o centro de evaluacin.
Cabe sealar que aunque la integridad es importante para una amplia gama de puestos de trabajo, una
tendencia a imponerse a uno mismo muy altos estndares ticos y a tener un fuerte sentido de lealtad a los
cdigos conductuales aceptados frecuentemente se asocia con una falta de utilitarismo y, en circunstancias
ms extremas, puede dar lugar a que la persona sea inflexible y rgida. Por lo tanto el Inventario de Actitudes
en el Trabajo puede no ser una herramienta apropiada para examinar roles, que requieren que el o la
candidata responda ante las situaciones de una manera flexible y conveniente, y que aproveche
rpidamente las oportunidades que surjan.
Por favor observe:
El Inventario de Actitudes en el Trabajo no evala si alguien es o no es honesto. Ms bien evala la actitud
o disposicin hacia la honestidad de esa persona.
Si bien se sabe que las actitudes son altamente predictivas del comportamiento, son slo uno de los
muchos factores que influyen en el mismo. Otros factores que influyen en el comportamiento son las
normas sociales/culturales, los contextos situacionales, etc.
Cuando se usa para hacer una seleccin y una evaluacin, la relevancia de los resultados Inventario de
Actitudes en el Trabajo debe interpretarse en conjuncin con la informacin obtenida con otros mtodos
de evaluacin, y en relacin con el contexto laboral.

EL REPORTE EXTENDIDO
El Reporte Extendido describe la actitud de la persona hacia la integridad y la rectitud en el lugar de trabajo.
El reporte presenta cuando existen- una lista de las reas que ms preocupacin pudiera general frente al
tema de la integridad. Adems el reporte aporta informacin sobre un grupo de dimensiones actitudinales
que impactan la forma como la persona se conduce en el trabajo.

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OTRAS CONSIDERACIONES
Para proporcionar una visin ms completa de este individuo es posible que desee considerar tambin las
siguientes evaluaciones:
Prueba de Quince Factores de la Personalidad (15FQ+)
La prueba 15FQ+ es una evaluacin de la personalidad y las diferencias individuales. Est basada en varios de
los modelos de personalidad ms investigados y respetados en el mundo cientfico: el modelo del Profesor
Raymond Cattel de 16 constructos de personalidad (1947), y el modelo "Big Five" de los profesores Robert
McCrae y Paul Costa (1987). Estos proveen informacin de cmo las personas tpicamente piensan, sienten e
interactan y la forma como esto puede potenciar o detener el desempeo laboral.
Inventario de Valores y Motivos IVM (VMI)
El perfil VMI devuelve las motivaciones de las personas para determinar la probable cantidad de energa y
esfuerzo en diferentes actividades. La medida VMI presenta puntajes relevantes de los valores laborales en
tres categoras, estas son: Interpersonal, Intrnseco y Extrnseco.
Test de Razonamiento General TRG (GRT2)
El TRG evala la habilidad para razonar utilizando palabras, nmeros y conceptos abstractos. Ha sido
especficamente diseado para discriminar entre candidatos de habilidad media, quienes son comparados
con empleados y personal en entrenamiento de niveles generales. Se ha encontrado consistentemente que
el TRG (test general de razonamiento) es el mejor predictor individual del rendimiento y la capacidad de
formacin en roles que requiere un buen nivel general de habilidad mental.

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ACTITUD HACIA LA INTEGRIDAD

Es probable que Candidato se fije para s mismo estndares de conducta y comportamiento personal en el
trabajo inferiores a los que la mayora de las personas se fija. Por otra parte, es de esperarse que tenga un
sentido significativamente inferior al promedio, en el rea de compromiso en el cumplimiento de las reglas y
reglamentos, y el mantenimiento de los estndares consensuales de probidad. Sus respuestas a la evaluacin
de actitudes indican que es probable que sea significativamente menos respetuoso de los derechos de los
dems que muchas personas. Como resultado de ello, l puede verse propenso a actuar de una manera
ventajosa y egosta, aunque esto implique evadir los cdigos de conducta y los estndares ticos acordados.
Sus respuestas indican adems que tiene un sentido del bien y del mal menos firmemente establecido que la
mayora, y un sentido moderadamente bajo de lealtad a los estndares ticos consensuales. En
consecuencia, puede no siempre esperarse que Candidato est muy motivado para actuar de conformidad
con los valores y principios ticos establecidos.

GRFICA DEL PERFIL DE INTEGRIDAD

Escala

Puntaje

Integridad

2.02

"tems" de baja integridad respaldados

"tems" de baja integridad respaldados
Candidato Ejemplo 02 respald tres enunciados de baja integridad. Es decir, en sus respuestas se observa
acuerdo con tres de los enunciados y actitudes que describen un posible problema de integridad. Slo 2 por
ciento de la muestra de referencia respalda ms de 3 de estos enunciados.
Los enunciados de baja integridad que Candidato Ejemplo 02 respald pueden implicar o sugerir:
Una disposicin a evadir o evitar el cumplimiento de las reglas y los reglamentos del lugar de trabajo.
Una actitud o disposicin favorable a beneficiarse personalmente de los errores o las equivocaciones de
los dems.

"tems" de alta integridad rechazados

"tems" de alta integridad rechazados
Candidato Ejemplo 02 rechaz tres enunciados de alta integridad sugiriendo que algunas de las conductas o
actitudes de alta integridad pueden serle poco comunes. Solamente un 4 por ciento de la muestra de
referencia rechaza ms de 3 de esos enunciados.
Los enunciados de alta integridad que Candidato Ejemplo 02 rechaz implican:
No cree que sea particularmente importante cumplir con todas las reglas y acuerdos sociales o de
trabajo.
No cree que sea del todo incorrecto beneficiarse indebida o deshonestamente a expensas de otras
personas.

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MEDICIONES RELACIONADAS A LAS ACTITUDES EN EL TRABAJO

PERFIL DE DIMENSIONES RELACIONADAS AL TRABAJO
Escala

Puntaje

Meticulosidad

5.31

Amabilidad

3.74

Tolerancia al Estrs

3.67

Laboriosidad

3.19

Perseverancia

2.45

Integridad

2.02

Meticulosidad
La meticulosidad result un rea muy fuertemente enfatizada por Candidato Ejemplo 02, sugiriendo que es
probable que enfatice fuertemente la importancia de ser sistemtico y ordenado en su trabajo,
estableciendo altos estndares para s mismo y esperando lo mismo de los otros. Al ser intencional y
deliberado en sus actos, es probable que el prefiera hacer planes para cada contingencia en lugar de hacer
frente a las cuestiones a medida que surjan.
Amabilidad
Aunque la Amabilidad fue catalogada como el segundo descriptor caracterstico ms alto de Candidato
Ejemplo 02, sigue siendo ligeramente por debajo el nivel tpico de la mayora de las otras personas. Esto
sugerira que es probable que l se considere a s mismo como una persona moderadamente gentil y
considerada, quien, por lo general, toma en cuenta las necesidades de los dems. Los sentimientos y las
opiniones de amigos y colegas pueden ser importantes para l. Prefiriendo las relaciones armoniosas, el por lo
general preferir pacificar los conflictos y fricciones interpersonales, siempre y cuando no sea a costa de otras
consideraciones ms importantes.
Tolerancia al Estrs
Aunque la Tolerancia al Estrs fue catalogada como el tercer descriptor ms caracterstico de Candidato
Ejemplo 02, es ligeramente por debajo el nivel tpico de la mayora de las personas. Esto sugerira que, si bien
Candidato Ejemplo 02 puede verse a s mismo como alguien capaz de salir adelante en algunas situaciones
de sobre-presin emocional, l puede encontrar ms bien estresante estar bajo presin constante.
Posiblemente, al ser su propio peor crtico l puede estar inclinado a aceptar ms tareas de las que l puede
manejar, lo cual combinado con energa nerviosa ligeramente elevada, puede hacer que encuentre difcil
relajarse y sosegarse, despus de un da particularmente agotador.
Laboriosidad
La Laboriosidad fue catalogada como el cuarto atributo ms caracterstico de Candidato Ejemplo 02, y es un
poco por debajo el nivel tpico de la mayora de las otras personas. Esto sugerira que Candidato Ejemplo 02
no enfatiza en gran medida la importancia intrnseca del trabajo. l es ms propenso a considerar el trabajo
como un medio para alcanzar un fin y puede, por lo tanto, necesitar ser convencido del valor de hacer ms
de lo necesario, particularmente si no hay un beneficio obvio para s mismo. l puede no entender por qu
algunas personas dedican horas extras y esfuerzo al trabajo.
Perseverancia

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La Persistencia fue catalogada como el segundo atributo caracterstico ms bajo de Candidato Ejemplo 02 y,
como tal, sugerira que es muy improbable que Candidato Ejemplo 02 ponga nfasis en persistir en las tareas,
menos an si son tediosas o montonas. Es probable que prefiera volver a concentrar sus esfuerzos en tareas
ms productivas, que perseverar en tareas inconclusas. Siendo esto as, Candidato Ejemplo 02 puede a veces
dejar un rastro de cabos sueltos y cosas sin terminar.

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