Mtodos de Seleccin del Personal

Una de las funciones de Seguridad Industrial es considerar las caractersticas del trabajador al seleccionarlo para la realizacin de determinadas tareas.
Una correcta evaluacin de las responsabilidades a asumir, lleva a la configuracin del
profesiograma o perfil. Este consiste en una representacin grfica de los valores que se asignan
a las aptitudes requeridas (mentales, psicomotrices, caracteriales, etc.), segn una escala previamente establecida. La confeccin la realiza un equipo (psiclogo, mdico, jefe tcnico, especialista
en seguridad).
Elaborado el perfil de cada uno de los puestos existentes, el cual se utilizar como base en
el anlisis de los postulantes, se reducen las posibilidades de error, al seleccionar el individuo
adecuado para la actividad o trabajo a efectuarse.
Al efectuar el profesiograma es operativo tener en cuenta las diferentes reas o aspectos
de la conducta y personalidad del trabajador.
La entrevista: otro mtodo o tcnica importante en la seleccin del personal.
La entrevista es distinta de una charla o simple conversacin por el mero placer de hablar;
persigue ciertos objetivos y se requiere determinada formacin e informacin para saber manejarla.
Es condicin que exista un entrevistador que sea un profesional especializado en la materia o con mucha informacin y experiencia en entrevistas.
El objetivo es detectar a travs de los distintos aspectos manifiestos del entrevistado,
aquellos que permitan inferir cul es la verdadera personalidad del sujeto, como as tambin, valorar las aptitudes especficas que el mismo posee, para una tarea determinada.
La entrevista es una conversacin seria, que se propone un fin determinado: reunir datos
durante una consulta privada o sesin.
Es una situacin psicosocial que rene a las personas con un fin preestablecido.
Puede tener diferentes objetivos: a) dar informacin, b) recibir informacin, c) orientar, motivar o influir, d) evaluar, etc.
Es importante durante la entrevista, como se realizan las preguntas, el uso adecuado de
los silencios, la observacin del lenguaje corporal del entrevistado, manejar adecuadamente la
ansiedad; el entrevistador no debe convertirse en un objeto esquivo, ni en un objeto invasor o persecutorio.

LOS TESTS
Clasificacin:
1. Segn el modo de administracin

individual

colectivo

2. Segn caractersticas externas

grfico (lpiz y papel)

con material especial (aparatos, lminas, etc.)

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3. Segn funcin que pretende medir:

a)

de eficiencia
de aptitud (atencin, memoria, sensomotor, etc.)
de inteligencia (TERMAN-RAVEN, etc.)

b)

de personalidad o proyectivos (grficos, verbales, de dramatizacin)

PERFIL PROFESIONAL DEL TCNICO SUPERIOR EN SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

1.- Caractersticas de la profesin
El mejoramiento de las condiciones de la vida y del trabajo, la prevencin amplia y general
de los riesgos del infortunio, la formacin de una conciencia de seguridad en todos los lugares,
momentos y circunstancias constituyen una expresin de progreso material y moral de la humanidad. De acuerdo con lo expresado el especialista en Seguridad e higiene en el trabajo se puede
definir as:
El tcnico superior en Seguridad e Higiene en el trabajo es un profesional capacitado en la
correcta aplicacin de las tcnicas que hacen a la Seguridad e Higiene en el trabajo.
Las tcnicas a que se hace referencia son:

Analticas: corresponden a la utilizacin de los mtodos de observacin y anlisis

que se aplican al estudio y control de accidentes y enfermedades profesionales y el
modo de evitarlos.

Operativas: son las dirigidas a la prevencin de los accidentes y enfermedades

profesionales.

Subjetivas: estn orientadas a corregir y evitar actos inseguros en la gnesis de los

accidentes y enfermedades profesionales.

Objetivas: encaminadas a corregir, hacer desaparecer o disminuir las condiciones

tcnicas materiales y peligrosas.

La capacidad para el manejo de estas tcnicas los conocimientos generales, las habilidades adquiridas y las aptitudes desarrolladas durante un lapso de tres aos permiten estructurar el
perfil profesional del tcnico superior en seguridad e higiene en el trabajo.
2. - Son incumbencias del tcnico. Superior en Seguridad e Higiene en el Trabajo
2.1. Planeamiento de la Seguridad e Higiene en el Trabajo.
2.2. Organizacin industrial y de la Seguridad e Higiene en el Trabajo.
2.3. Coordinacin de metodologas aplicadas al trabajo y adaptadas a la real posibilidad
del hombre.
2.4. Comunicacin y relacin entre el personal.
2.5. Accin legal en Seguridad e Higiene en el trabajo.
2.6. Administracin seleccin y capacitacin del personal.
2.7. Conocimiento, funcionamiento y aplicacin de materiales equipos e instalaciones. La
aplicacin de estadstica de costos.
2.8. Control de los ambientes de trabajo.
5

2.9. Evaluacin de las situaciones de trabajo en funcin de la Seguridad e Higiene.

2.1. Planeamiento de la Seguridad e Higiene del trabajo
a) Prepara esquemas operativos para trazar el programa de accin organizativa.
b) Planifica la tarea destinada a desarrollar programas preventivos a travs de los medios
orales y escritos.
c) Planifica las acciones destinadas al logro de una mayor integracin de los grupos que
trabajan en la empresa.
d) Planifica los cursos de capacitacin y perfeccionamiento, conferencias, seminarios y
jornadas que se desarrollarn en la empresa.
e) Planifica las acciones y los recursos destinados a mejorar y modificar las condiciones
de trabajo y evitar la concurrencia del accidente.
f)

Prepara los planes y programas preventivos de accidentes para los trabajadores que
desarrollan en la empresa.

g) Traza los planes destinados a evaluar:

Medio ambiente en que se desarrollaran las tareas.
Aplicacin de nuevas tcnicas de trabajo.
Empleo de nuevos equipos.
Relaciones interpersonales.
2.2. Organizacin industrial y de la Seguridad e Higiene en el trabajo
a) Aplica las metodologas correspondientes a los distintos procesos de la organizacin
industrial.
b) Propone soluciones para las situaciones crticas de los aspectos organizativos.
c) Aplica los mtodos y tcnicas de las ciencias administrativas usadas en las empresas.
d) Traza esquemas operativos en el programa de organizacin de los procesos de trabajo
y de la Seguridad e Higiene.
e) Organiza a travs de los medios de comunicacin oral y escrito, programas preventivos.
2.3. Coordinacin de metodologas aplicadas al trabajo y adaptadas a la real posibilidad del
hombre
a) Da a conocer al personal metodologas de trabajo probadas y fciles de comprender y
aplicar, con el fin de elevar la productividad.
b) Forma conciencia del valor humano en el trabajo.
c) Aplica los principios de ergonoma para la adaptacin del trabajo al hombre con el fin
de disminuir los riesgos del trabajador.
d) Estimula el logro de actitudes para la proteccin de mquinas y herramientas en funcin del hombre que trabaja.
2.4. Comunicacin y relacin entre el personal
a) Profundiza las relaciones, interrelaciones, conduccin del personal y acta como
nexo entre la administracin y la produccin mejorando as las relaciones en el trabajo.
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2.5. Accin legal en Seguridad e Higiene en el trabajo

a) Maneja la proteccin legal derivada de las concepciones del derecho del trabajo.
2.6 Administracin, seleccin y capacitacin del personal
a) Establece pautas para la seleccin e ingreso del personal en funcin de los riesgos a
que den lugar las respectivas tareas.
b) Orienta la accin de la capacitacin en Seguridad e Higiene dentro de la empresa y en
los distintos niveles de la misma.
c) Implementa cursos de capacitacin del personal.
2.7.
Conocimientos, funcionamiento y aplicacin de materiales, equipos e instalaciones
y la aplicacin de estadsticas y costos
a) Analiza los riesgos en mquinas e instalaciones y en el manipuleo y transporte de materiales.
b) Aplica mtodos de estadsticas y costos en los esquemas de Seguridad e Higiene en el
trabajo.
c) Confecciona presupuestos de programas preventivos y anlisis de los costos directos e
indirectos de los accidentes.
d) Recaba y registra informacin sobre:
1.

2.

Accidentes probables
1.1.1.

Consecuencias.

1.1.2.

Costos directos.

1.1.3.

Costos indirectos.

1.1.4.

Primas de seguro.

1.1.5.

Gastos mdicos.

1.1.6.

Rehabilitacin, traslados, prtesis.

1.1.7.

Produccin y utilidades, prdidas debido a la ausencia de personas accidentadas.

1.1.8.

Rendimiento menor del lesionado.

Accidentes acaecidos
2.1.1.

Origen.

2.1.2.

Costos directos.

2.1.3.

Costos indirectos.

2.8. Control de los ambientes de trabajo

a) Resuelve los problemas que se plantean desde el punto de vista de la Ventilacin de
los ruidos y vibraciones, y de la iluminacin y el color en los ambientes de trabajo.
b) Calcula y proyecta instalaciones especiales para prevenir incendios.
c) Discierne sobre la factibilidad tcnico econmica de las instalaciones.
d) Desarrolla la toma de conciencia frente a las enfermedades profesionales y su incidencia social, econmica profilctica y preventiva.
e) Resuelve problemas en los aspectos mecnicos, calricos, elctricos y pticos que se
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ponen de manifiesto en los ambientes de trabajo.

f)

Acta en el saneamiento del clima en que se desarrolla el trabajo.

2.9. Evaluacin de las situaciones de trabajo en funcin de la Seguridad e Higiene

a) Evala los factores que influyen en la habilidad profesional del trabajador.
b) Evala la aplicacin de nuevas tcnicas y equipos.
c) Evala el mejoramiento del clima de trabajo.

SELECCION DE PERSONAL
Estudios psicolgicos demuestran que los seres humanos se diferencian, unos a otros por
sus aptitudes personales. Es necesario considerar la personalidad del individuo, como complejo
de deseos y motivaciones, cuyo origen no solo es lo econmico, sino tambin en lo psicolgico y
social.
La satisfaccin moral de la obra que realiza, que lo hace sentir un elemento til a la sociedad.
Por lo tanto es sumamente importante la ubicacin del trabajador en el momento de ingreso, tanto en sus aptitudes fsicas como psquicas mediante "test", tratando de lograr que el trabajo
le permite expresar su personalidad en armona con sus capacidades especficas de manera que
realice su trabajo con eficiencia y responsabilidad.
Los seres humanos pueden trabajar y contar su atencin en la deteccin, medicin y descripcin de las diferencias individuales en la conducta ocupacional.
La aplicacin de los descubrimientos tcnicos, la produccin en masa requiere, que no solo grandes concentraciones de bienes, equipos y fuentes de energa, sino tambin un gran nmero de personas que convergen al lugar donde se realizan trabajos, hace que el individuo viva integrado a una sociedad donde interactan seres humanos con todos sus perjuicios, predilecciones y
ambiciones.
Por lo tanto es necesario considerar la personalidad del individuo como un complejo de
deseos y motivaciones.
La divisin especializada del trabajo han originado un amplio cuerpo de investigacin relativo a temas tales como la SELECCION DEL. PERSONAL. Los factores que influyen sobre el estado de nimo de los trabajadores, las caractersticas psicolgicas que diferencian a los que han
tenido xito y los que no.
Mucho puede haber influido la eleccin ocupacional, donde intereses y actitudes
diferenciales pueden servir para distinguirnos de otros. Existe una estrecha relacin entre trabajo y
personalidad. Apoyado en la psicologa laboral (que estudia la conducta del hombre en situacin
de trabajo), la seleccin del personal puede contar con mtodos e instrumentos, que permite
aplicar un criterio cientfico, tomando como base la relacin entre las exigencias de una tarea,
puesto o empleo, y las aptitudes de aquellos que deben realizarlas forman un pronstico laboral.
En base a ella se deber encuadrar al futuro postulante en una determinada caracterstica
psicofsica. Debemos conocer rasgos de personalidad y aptitudes consideradas indispensables
para desarrollar esa tarea (atencin, destreza manual, memoria, etc.). Si el cargo es conduccin
nos importar o le deberemos mayor valor a su facilidad de expresin, control emocional, equilibrio Psquico, facultad de comunicacin y discernimiento ante situaciones lmites, dar y recibir informacin, orientar, motivar, influir y evaluar.
Slo una correcta evaluacin de las tareas a realizar o el grupo de personas a quien se
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deba dirigir, nos puede llevar a una correcta confirmacin o configuracin del profesiograma o
perfil de la persona adecuada. Esto consiste en una representacin graficada de los valores que
se asignan a las aptitudes requeridas.
La preparacin de los requisitos que debe tener el postulante, ser realizada por un equipo
integrado por, psiclogo, mdico, jefe tcnico y especialista en seguridad.
Elaborado el perfil de cada uno de los puestos existentes tendremos un instrumento de
evaluacin o patrn que tomaremos como base de anlisis. Tendremos desde ya una menor posibilidad de errar al seleccionar la persona adecuada para la actividad o trabajo a efectuarse. El
equipo evaluador dispondr de fichas donde desarrollar su anlisis respecto a la entrevista que
realizar con el postulante, lo cual podr calificar en base a cinco (5) puntos:
(1) Excelente. (2) Bueno. (3) Regular. (4) Mediocre. (5) Malo.
Son estas fichas de requerimiento al puesto -aptitudes del trabajo que complementar con
el informe mdico- factores significativos de aptitudes humanas requerido para el puesto -perfil
biomtrico- y se podr completar el anlisis con una evaluacin psicotcnica, que analizar la actitud futura del aspirante y su rendimiento ocupacional y prueba psicomotrices aplicada por aparatos especiales concernientes a la rapidez y regularidad de las reacciones.
Tenemos entonces que un puesto de trabajo exige una serie de aptitudes mnimas por parte del postulante. Estas son de tres (3) ordenes:
Fsicas: a cargo del servicio mdico.
Intelectuales: a cargo del psicotcnico.
Entrevista: preferentemente a cargo del coordinador de seguridad, para poder juzgar a los
puestos con igual criterio. Surgirn de esta entrevista, motivaciones temperamentales y morales
que ayudar mucho en el conocimiento de la persona. Aunque slo podemos dar un cariz de conversacin seria con un fin determinado, pero diferente de un simple placer de charlar. Muy importante es la actitud del entrevistador, que es quien debe facilitar la locuacidad del entrevistado, ya
sea a travs de preguntas cotidianas de la vida diaria, tales como (bueno, bueno vamos a conocernos un poco) donde requerir datos familiares (aunque ya los conoce) esto ayudar al postulante a romper el hielo, ir tomando confianza ya que ambos deben cumplir con un requisito primordial, una la necesidad de llenar la vacante con la persona adecuada (posicin ms favorable),
la otra necesidad del puesto.
Las preguntas debern ir derivando poco a poco en el verdadero motivo de la entrevista a
la cual el "entrevistador" escucha y observa tratando de ponerse en situacin del otro. l hace uso
de la palabra o al silencio para orientarlo. Su intervencin verbal podr tomar forma de afirmacin,
pregunta-respuesta a la otra persona o silencio. Cada una de estas posturas puede servir para
una variedad de propsitos, que son importantes para el xito de las conversaciones. Por ejemplo
las "afirmaciones" de este servirn para ir guiando la entrevista, indicando al postulante a que
piense y hable.
"La afirmacin" que se emplee deber expresarse en trminos corrientes, ni juicios como
tampoco insinuar manifestacin de autoridad. El tono de afirmacin es tan importante como su
contenido.
"Las preguntas" deben ser de un contenido inteligente y deben orientar al postulante a expresar su punto de vista sobre la vacante a la que aspira, ideas sobre la empresa y grupo humano
a los que deber integrarse. La pregunta deber transmitir e indicar comprensin de lo que el postulante est tratando de expresar. Si el entrevistador decide que este debe asumir la conversacin
(lo cual lo mostrar en otro aspecto). Puede utilizar preguntas tales como Cmo ve Ud.... por
favor?. Explicara Ud....etc.
Las respuestas debern expresar que se lo est escuchando atentamente y comprender lo
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expresado, esto estimular al postulante a que hable mas libre y abiertamente. Estas respuestas
pueden ser de dos tipos, verbales o expresivas. Las primeras pueden ser en constituir frases enteras o parciales o simplemente sonidos con un determinado volumen de voz que determinarn el
grado de respuesta. Las expresivas sern muecas faciales, como sensoriales, sonrisas, frunce de
entrecejo, movimientos de cabeza, manos, cuerpo, toda una serie de elementos que el entrevistador pone en juego a fin de no trabar la comunicacin y tratar de sacar de todo ello la mayor cantidad de datos que mostrarn a la persona en su plena dimensin y as poder evaluarla.
"Los silencios" deben ser capitalizados por el entrevistador debe saber cuando quedarse
callado. Dar esta oportunidad al postulante a asumir un tema o continuar con el anterior, dando
as oportunidad de pensar en la forma de continuar. Sin embargo si formula una pregunta deber
seguidamente abstenerse de hablar, para que la persona pueda organizar sus ideas y luego contestar a lo cual permanecer callado mientras escucha y por medio de su expresin facial o actitud
expectante, demuestre que tiene inters en que siga adelante y explayando. Si por el contrario el
silencio se prolonga demasiado, deber ir llevando o llenando el claro con palabras o expresiones
hasta tanto presienta que el entrevistado se ha recobrado suficientemente para continuar. El papel
del tcnico en seguridad es importante en la tarea de seleccin de personal junto con una adecuada capacitacin, constituyendo principios bsicos por la prevencin de accidentes.

PERFIL DEL TECNICO

Debe poseer rasgos muy particulares, pues la variedad de acciones que debe ejecutar en
una empresa lo llevan al conocimiento total de como y cada uno de los lugares donde se desarrolla su actividad como tambin conocimiento de los procesos de elaboracin, mtodos de trabajo,
ruido, agresores, iluminacin, etc. Debe tener buenas facultades de comunicacin y conocimiento
del factor humano, pues su tarea va dirigida a las personas a las cuales deber alertar y educar en
el conocimiento de los programas de Higiene y Seguridad. Deber detectar y evaluar situaciones
lmites en todos los aspectos actuando con sangre fra, sin inducir al pnico. Debe ser rpido e
intuitivo, curioso y buen investigador. Debe poseer conocimientos psicolgicos a fin de detectar
conductas dentro de los grupos. Debe ser paciente y poseer poder de convencimiento sobre todo
con personas reacias sobre los programas de Seguridad, y a convencer a sus superiores de lo
que se invierte en estos programas, que es positivo y a la larga reducir y redundar en beneficio
para su compaa, como tambin a los factores humanos y trato entre Patrones y Obreros.

Profesiograma en el examen preocupacional

El Examen Mdico Preocupacional, es el acto mdico ms trascendente en Medicina del
Trabajo, ya que en ese momento se juega el futuro del trabajador, pues en l va implcito su adecuacin a la tarea y sus circunstancias, permitiendo realizarla con el mnimo de fatiga, la mxima
seguridad y la ptima satisfaccin, y, por el contrario, una inadecuada ubicacin puede significar
una frustracin "per vitam".
Un puesto de trabajo exige una serie de aptitudes mnimas por parte del aspirante a ocuparlo. Estas aptitudes son de tres rdenes:
1) Fsicas (a cargo del Servicio Mdico).
2) Intelectuales (a cargo de Psicotecnia).
3) Otras no estrictamente fsicas ni intelectuales (motivaciones, temperamentales, morales) que ayuda mucho a detectar una entrevista.
Cada puesto requiere las tres y cada una de estas aptitudes en un grado mnimo, diferente
y para cada puesto.
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Con referencia a los requerimientos mnimos de aptitudes, que exige el puesto, debemos
complementar la ficha I, que luego se integra con la ficha II en papel transparente. (Ficha IV - V VI - VII - VIII).

Metodologa
Para estudiar un puesto de trabajo, se requieren tres formas, las tres son necesarias, que
se validan entre s: observacin, encuesta y entrevista.
I)

Observacin. El mdico observa al trabajador en plena actividad, gastando todo el

tiempo necesario, en ver y preguntar, puede demandar horas o das. Sin prisa, con paciencia y atencin. Primero se observan las operaciones, orden de ejecucin, movimientos empleados, materia utilizada, herramientas, equipos y se describe muy bien el
ambiente, y contaminantes si los hubiere.
La observacin es el mejor mtodo para estudiar un puesto, el ms difcil, el ms pesado, pero el ms informativo. Es una etapa fundamental.

II) Encuesta. Consiste en una serie de preguntas escritas a un mando familiarizado con
el puesto, que debe responder con el requerimiento mnimo, en orden descendente,
segn la ficha I, sin necesitar ningn conocimiento mdico.
III) Entrevista. Se hace verbalmente a un operario calificado en el puesto. En todos los
casos es conveniente el Coordinador de Seguridad, por la ventaja de juzgar todos
los puestos con igual criterio.

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Ejemplo
Profesiograma:
Puesto: operario

PERFIL DE APTITUDES

Requisitos:
a) Aptitudes mentales:
Inteligencia (ap. mental gral.)
Memoria (visual y auditiva)
Atencin (capac. para concentrarse)
Comprensin mecnica
b) Aptitudes caracteriales:
Adaptabilidad (adecuac. al cambio)
Estabilidad emocional (autocontrol)
Capacidad de relacin (disposic. para
establecer contactos)
c) Aptitudes psicomotrices:
Rapidez de percepcin (reconocer
detalles diferenc. y semej.)
Coordinacin motora (control musc.)
Destreza manual
Precisin manual
Prolijidad manual
Agudeza visual
Fatigabilidad
d) Aptitudes especficas:
Aptitud para el clculo
Aptitud para el dibujo
Aptitud mecnica

Desde luego el equipo analizador, debe estar integrado por el mdico del Establecimiento.
Cada uno de los integrantes califica en la ficha I, segn la numeracin descendente:
1: Excelente o Muy Bueno; 2: Bueno; 3: Regular; 4: Mediocre; 5: Nulo o Malo.
Como observamos en la ficha I, modelo, estn graficados todos los puntos. Esta ficha es
enviada al mdico de la Empresa, quin debe complementar la ficha II (en papel transparente) y
luego cotejarlas.
En las fichas II - III, como ejemplo (para analizar).
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Hemos planteado hasta

aqu los requerimientos fsicos
pero esto debe complementarse con informe Psicotcnico y
del Servicio Social, esto es
inexcusable si se quiere dar a
la Lnea (Jefes con mando de
operarios) una informacin
completa sobre las aptitudes
globales de sus trabajadores.
No es imprescindible
que todos los, puestos sean
estudiados, pero resultar muy
til que el mximo de puestos
sea considerado.
El Departamento de
Psicotecnia, dispone de la ficha IV que le servir de orientacin, la cual completa con
"tests" adecuados y otros medios que la especialidad pone
a su disposicin.
La Psicotecnia analiza
la actividad futura del aspirante
y su rendimiento ocupacional.
Las pruebas psicomotrices aplicadas con aparatos
especiales concernientes a la
rapidez y regularidad de las
reacciones, la distincin en los
distintos planos de profundidad
(visin estereoscpica), resistencia al deslumbramiento,
coordinacin y disociacin de
movimientos, atencin difusa,
evaluacin de velocidad y del
nivel mental, etc.
La investigacin de actitudes intelectuales, inteligencia, juicio, memoria, aptitudes afectivas, expansibilidad, humor, sangre fra, emotividad, significan un verdadero examen mental, necesario en ciertos casos y reconocido por el Establecimiento en una ficha especial, reservada a los
psicotcnicos especializados, encargados de la interpretacin de los "tests".
Intervienen otros muchos factores que nada tienen que ver con la fisiologa, condiciones
econmicas, posibilidades industriales de la regin, las tradiciones familiares, que pueden a veces
ser antagnicas de las psicofisiolgicas del individuo.

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La prevencin
de las Enfermedades
Profesionales incluye
entre los medios utilizados el despistaje
de los sujetos predispuestos (constitucionales, idiosincrasia) o
adquiridas (sensibilizacin), o manifestaciones de intolerancia
frente a las reacciones de variadas industrias: lo ms a
menudo son agentes
qumicos o tambin
individuos que se
muestran sensibles a
la accin de agentes
mecnicos o fsicos.
Las tolerancias estn divididas
en tres categoras y
son valorizadas teniendo en cuenta los
antecedentes patolgicos, las tareas orgnicas y afecciones
crnicas.
El mejor criterio es la prueba de
ensayo: esto implica
la vigilancia sistemtica y peridica de los
obreros expuestos a
los daos profesionales.
Entre las tolerancias investigadas, tenemos: trepidaciones, ruidos, intemperie, temperatura, humedad, irritantes
de la piel y respiratorios, txicos, etc.
Son los obreros medios los que deben servir de modelo y no los mejores para la determinacin de las aptitudes mnimas.
Las cotas en las valorizaciones de los riesgos o tolerancias se reducen a tres: riesgo grave o
permanente, riesgo de importancia media o intermitente y ausencia de riesgo.

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