RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION

LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE EN

INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO
CALLAO

Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

en la Mencin de Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de
la Educacin

LUIS SALLUCA SALLUCA

Lima Per
2010

II

ASESOR:
Mg. ELISA DIAZ UBILLUS

III

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCION

10

Marco terico

11

Satisfaccin laboral

11

Teoras bsicas de satisfaccin laboral

13

Factores de satisfaccin

17

Factores ms significativos

18

Medicin de la satisfaccin laboral

21

Mtodos de medicin de satisfaccin laboral

21

Aspectos empricos en la satisfaccin laboral

22

Efecto de la satisfaccin laboral

24

Desempeo docente

26

Evaluacin docente

28

Evaluacin del desempeo docente

32

Utilidad de la evaluacin del desempeo docente

33

Estndares del desempeo docente

34

Competencia y desempeo docente

37

Calidad del desempeo docente

38

Funciones de evaluacin de desempeo docente

39

Fines de evaluacin de desempeo docente

40

Antecedentes

43

Problema de investigacin

46

Hiptesis y objetivos

48

METODO

50

Tipo y diseo de investigacin

50

Variables

51

Participantes

52

Instrumentos de investigacin

53

Procedimientos

53

Instituciones educativas participantes

55

RESULTADOS

62

Resultados descriptivos segn percepcin de los alumnos

62

Resultados descriptivos segn auto percepcin de los profesores

64

Anlisis descriptivo de satisfaccin laboral (alumnos-profesores)

66

IV

Anlisis descriptivo de Desempeo docente (alumnos profesores)

67

Resultado correlacional de las dimensiones segn percepcin de los alumnos 68

Resultado correlacional de las dimensiones, auto percepcin de los profesores 69
Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (alumnos) 70
Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (profesores) 71
Resultados del nivel de contingencia segn percepcin de los alumnos.

72

Resultado del nivel de contingencia, auto percepcin de los profesores.

73

DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

74

Discusin

74

Conclusiones

81

Sugerencias

87

Referencias

91

Anexos

95

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Instituciones Educativas

55

Tabla 2: Gnero de alumnos

56

Tabla 3: Edad de los alumnos

57

Tabla 4: Genero de profesores

58

Tabla 5: Grado/estudio de profesores

59

Tabla 6: Estado civil de los profesores

60

Tabla 7: Condicin laboral de los profesores

61

Tabla 8 Resultados descriptivos de satisfaccin laboral y desempeo

Docente segn percepcin de los alumnos

62

Tabla 9: Resultados descriptivos de satisfaccin y desempeo

Docente segn auto percepcin de los profesores

64

Tabla 10: Cuadro de anlisis estadstico de satisfaccin laboral

Segn percepcin de los alumnos y profesores

66

Tabla 11: Cuadro de anlisis estadstico de desempeo docente

Segn percepcin de los alumnos y profesores.

67

Tabla 12: Resultado correlacional de la dimensiones segn

Percepcin de los alumnos

68

Tabla 13: Resultado correlacional de las dimensiones segn

Auto percepcin de los profesores.

69

Tabla 14: Resultado de anlisis correlacional segn

Percepcin de los alumnos

71

Tabla 15: Resultado de anlisis correlacional segn

Auto percepcin de los profesores.

72

Tabla 16: Resultado de tablas de contingencia segn

Percepcin de los alumnos.

73

Tabla 17: Resultado de tablas de contingencia segn

Auto percepcin de los profesores.

74

VI

INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Teora de los factores Herberz

14

Figura 2: Modelo Porter y Lawer

17

Figura 3: Factores del desempeo docente

31

Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente

40

Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente

42

Figura 6: Definicin operacional de satisfaccin laboral

51

Figura 7: Definicin operacional del desempeo docente

52

Figura 8: Instituciones educativas

54

Figura 9: Gnero de los alumnos

56

Figura 10: Edad de los alumnos

57

Figura 11: Genero de profesores

58

Figura 12: Grado de estudio

59

Figura 13: Estado civil

60

Figura 14: Condicin laboral

61

Figura 15: Resultados descriptivos de satisfaccin laboral.

66

Figura 16: Resultados descriptivos de desempeo docente.

67

Figura 17: Resultados de tablas contingencia segn percepcin

Alumnos.

73

Figura 18: Resultados de tablas de contingencia segn auto

Percepcin de los profesores

VII

74

RESUMEN
El propsito de esta investigacin es estudiar la relacin existente entre los
niveles de satisfaccin laboral y desempeo docente en las instituciones educativas
del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros y 598 alumnos de
las diferentes instituciones pblicas del cercado Callao. El diseo de investigacin es
descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados para los profesores fueron
cuestionarios de orientacin a Satisfaccin laboral y desempeo docente y los
instrumentos para los alumnos fueron encuestas orientados a la percepcin de
satisfaccin laboral y desempeo docente. Los resultados Indican que existe relacin
entre las variables estudiadas segn los alumnos, mientras que los profesores segn
su auto percepcin indican que son totalmente independientes, por lo que

se ha

tenido que optar por realizar tablas de contingencia entre las dimensiones de ambas
variables obteniendo como resultado un nivel medio en casi todas las dimensiones a
excepcin de la dimensin de condicin del trabajo que result alto, por lo que se
concluye que en ambas variables son regulares.

ABSTRAC
The purpose of this research is to study the relationship between levels of job
satisfaction and performance of teachers in educational institutions of the enclosure
Callao. The sample consisted of 87 teachers and 598 students from various public
institutions of the enclosure Callao. The research design was descriptive correlational.
The instruments used were questionnaires for teachers Job satisfaction orientation and
performance tools for teachers and students were surveys aimed at the perception of
job satisfaction and teacher performance. The results indicate that there is a
relationship between the variables studied according to the students, while the
teachers according to their self-perception shows that are completely independent, so it
had to choose to perform contingency tables between the dimensions of which resulted
in both variables average level in almost all dimensions except the dimension of "work
condition" that was high, so it is concluded that both variables are regular.

VIII

IX

10

INTRODUCCIN
Tiene como propsito establecer la relacin existente entre niveles de satisfaccin
laboral y

desempeo docente de los maestros que laboran en las instituciones

educativas pblicas

del Cercado Callao en el nivel secundario.

El inters por el

estudio surge en respuesta al poco nivel de rendimiento acadmico de los estudiantes

peruanos en competencias internacionales, y que a travs de la globalizacin en
materia de educacin se ha podido apreciar nuestra realidad , y el lamentable sitial
que nos ubica en el contexto internacional tal como nos muestra el Laboratorio
Latinoamericano de Evaluacin de la Calidad de la Educacin (LLECE-UNESCO) y el
Programa Internacional de Evaluacin de estudiantes (PISA) si bien es cierto que
muchos factores intervienen en el proceso de la educacin

los maestros son los

agentes fundamentales en la formacin y desarrollo de los estudiantes ,lo que amerita

una profunda reflexin. En las ltimas dcadas diversas lneas de investigacin se
han dedicado a estudiar sobre satisfaccin laboral y desempeo docente en aula de
las instituciones pblicas del estado, despertando gran inters la trascendencia
terica, metodolgica y prctica de los maestros por lo que se ha realizado una
revisin de investigacin nacionales e internacionales afines de investigacin que han
sido tomados como referencia y orientados
(Stephen, 2005),

adecuadamente el presente estudio

(Garca, 2008), (Fernndez ,2003), (Mateo, 2000), (Valdez,

2004),entre otros.
Asimismo, la investigacin responde a las demandas que plantea la reforma
educativa nacional que se viene trabajando en Proyecto Nacional de educacin para
todos,

Proyecto

de

Educativo

Nacional

Proyecto

Educativo

Regional

(PNEPT,PEN,PER) adems coincide con La Ley General de Educacin N 28044,

de la nueva reforma educativa que guarda coherencia con los principios y fines del
estndar internacional, del Proyecto Educativo Nacional al 2021 y las exigencias del
mundo moderno a la educacin as como tambin al estndar internacional por lo que
se requiere que los estudiantes peruanos estn debidamente preparados .
Por otro lado, la investigacin es relevante puesto que el principal producto es
el anlisis del maestro con relacin a su satisfaccin laboral y su desempeo docente
,lo que conlleva a retos que hacen cada vez ms compleja a la naturaleza del trabajo
acadmico. Tal como afirma, Mella (1994) Que es fundamental una actividad social
que cumple dos funciones principales, producir los bienes y servicios que la sociedad

11

necesita, y permitir integrar al individuo en los sistemas de relaciones que constituyen

a su vez la sociedad. Por consiguiente, tanto las instituciones de educacin pblica
como el profesorado, estn sujetos a la rendicin de cuentas sobre su desempeo en
torno a las actividades acadmicas realizadas.
Asimismo, beneficiar directamente a los alumnos, a la comunidad en general
as como a los maestros quienes buscarn mejorar

su desempeo

y puedan

constituir una propuesta de mejora de su satisfaccin laboral como profesores, a partir

de la trama que construye a sus ambientes de trabajo, de tal manera que esta
propuesta signifique

una alternativa que transforme y regenere el ambiente

acadmico siendo de gran utilidad a la comunidad educativa con las acciones qu

pudiera reformularse en la presente investigacin. El mismo que es reforzado segn,
Daz (2005) Que la satisfaccin profesional de los docentes puede entenderse como
el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que segn sus
expectativas debe ser.
Del mismo modo, al tenerse resultados sobre la relacin entre ambas variables,
las autoridades competentes de la regin Callao podrn tomar decisiones adecuadas
con la finalidad de mejorar el desempeo docente, en la medida en que se debe hacer
cumplir eficientemente el accionar de los maestros, en sus diversas reas temticas.
La investigacin se justifica adems porque permite reflexionar, analizar y
tomar decisiones futuras para la aplicacin de un sistema de evaluacin eficaz y
eficiente, con el nico propsito de mejorar la calidad educativa de las instituciones de
la Regin Callao

Marco terico
Satisfaccin Laboral
En lo que refiere a satisfaccin se puede definir como una sensacin que el ser
humano experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen, mientras que cuando
abordamos el concepto de satisfaccin laboral nos encontramos con algunos trminos
sinnimos, tales como: La actitud del empleado, satisfaccin en el trabajo, y morallaboral. Por lo que es preciso, establecer la diferencia que existen en los conceptos de
motivacin y satisfaccin laboral; el primer concepto se refiere a la orientacin de la
conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta incluyendo su fuerza e

12

intensidad. Con respecto al segundo concepto podemos afirmar de manera preliminar,

que la satisfaccin laboral se encuentra bsicamente en los sentimientos afectivos
hacia el trabajo y sus posibles consecuencias que se pueden derivar.
Tal como fundamenta, Robbins (2004) que la satisfaccin en el trabajo es una
respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempea, no
es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con
un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o ms aspectos adicionales .
Asimismo, manifiesta que es una actitud del individuo hacia su trabajo, es importante
que recordemos que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de
ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra accin ordenada. Los trabajos
requieren la interaccin con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las polticas
organizacionales, cumplir con los estndares de desempeo, vivir con condiciones de
trabajo, entre otras situaciones.
Asimismo, Fernndez (2002) coincide con Robbins que La satisfaccin laboral
es la actitud general del individuo hacia su trabajo, debe ser interpretada como un
producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde
juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular
dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral.
Para, Anaya (2007) considera que la satisfaccin laboral se entiende como un
estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo (p.218) ,lo cual
se refiere a cmo la gente se siente en relacin con su trabajo o con los diferentes
aspectos de su trabajo.

Por su parte, Marn (2006) establece que cuando se rene datos de

satisfaccin y productividad en toda la organizacin ms que en el plano individual se
encuentra que las organizaciones con ms empleados satisfechos son ms eficaces
que aquellos con menos empleados satisfechos. Al respecto Robbins tambin
considera que la productividad produce satisfaccin.

Desde la visin de ,Touraine (1995) que ve la satisfaccin como la relacin

entre una expectativa y una experiencia vivida, en donde la expectativa es entendida
por el como proyecto, vemos que aquellos profesores en donde prevalece la vocacin

13

y entiende su profesin como un rol de transformacin social, la insatisfaccin laboral

golpea directamente su autoestima, pues se transforma en una frustracin de un
proyecto personal y que se vuelca en perjuicio de sus alumnos y de la calidad de la
educacin.

Por otro lado, Esteve (1994) reporto que la satisfaccin del profesor tiene que
ver con condiciones del trabajo donde labora, tal como manifiesta tambin en uno de
sus factores de Herzberg, Marrero(1993) y de la UNED(2008). Asimismo, otros
sostienen que la satisfaccin laboral se refiere a la manera como se siente la persona
en el trabajo involucra diversos aspectos, como el salario, condiciones de trabajo,
oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc.

Teoras bsicas sobre satisfaccin laboral

Teora de Herzberg ,1959 (citado por ,Fernandez,2002,p.95) sta teora
propuestos por Frederick Herzberg fue la que ms influy en la satisfaccin laboral .El
modelo original planteado en 1959 por Herzberg, Mausner y Snyderman,se basa en un
estudio realizado acerca de las causas de la satisfaccin y la insatisfaccin en el
trabajo de Ingenieros y contadores. El mtodo consisti en una entrevista individual a
200 ingenieros y contadores de acuerdo a la tcnica de los incidentes crticos cada
persona describi detalladamente las veces que se haba sentido excepcionalmente
bien o mal en su trabajo, sealando que esta situacin les haba llevado a trabajar con
mayor, menor o igual intensidad. Despus de analizar la informacin obtenida, se
identific en cada situacin una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado,
la causa de su sentimiento de satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo.
Descubrieron que la descripcin de los incidentes satisfactorios inclua aspectos tales
como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es
decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el
contrario, los incidentes insatisfactorios recogan aspectos relativos a las normas de la
compaa, el estilo de supervisin, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre
estos ltimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el
primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta
diferenciacin de los aspectos laborales llev a Herzberg y colaboradores a la
conclusin de que son diferentes los factores que controlan la satisfaccin de los que
controlan la insatisfaccin. A los primeros los denomin factores de higiene y a los

14

otros factores motivadores. Una caracterstica diferenciadora de esos dos tipos de

factores muestra que los primeros son extrnsecos mientras que los segundos
intrnsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfaccin laboral es funcin de las
relaciones con sus compaeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores
higienizadores. La satisfaccin y la insatisfaccin son, pues, dos continuos distintos y
no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos
opuestos. El polo opuesto a la satisfaccin laboral seria un polo neutro y lo mismo

MOTIVADORES

FACTORES

Trabajo interesante
Desarrollo en el trabajo
Avance
Responsabilidad
Reconocimiento

DE HEGIENE

ocurrira con el polo opuesto al continuo de insatisfaccin.

Categora
Relaciones interpersonales
Calidad de supervisin
Polticas y administracin
Condiciones en el trabajo
Seguridad en el trabajo
salario

Teoria de los factores Herzberg

Figura

1:

15

Teora del grupo de referencia.- Frente a las teoras tradicionales de la

satisfaccin laboral que conciben la actitud como disposiciones relativamente estables
y permanentes para la accin, se encuentran en punto de vista situacional. Esta
posicin planteada, entre otros, por Salancik y Pfeffer (1978) postula que los individuos
forman sus actitudes a partir de la informacin disponible en un determinado momento
proveniente de su contexto social. Segn los autores:(1) propone una construccin
directa del significado a travs de guas creencias, actitudes y necesidades
socialmente aceptables y razones aceptables para la accin (2) Centra la atencin del
individuo sobre cierta informacin hacindola mas saliente y relevante y (3)
proporciona expectativa relativa a la conducta individual y las consecuencias lgicas
de esa conducta (p.23). Una posicin similar aunque ms limitada, por lo que se
refiere a las dimensiones del contexto social considerado, es la planteada por la teora
del grupo de referencia social. Para esta posicin, la satisfaccin laboral es una
funcin de (o est positivamente relacionada con) el grado en que las caractersticas
del puesto de trabajo se ajusta a las normas y deseo de los grupos que el individuo
considera como gua para la evaluacin del mundo y para su definicin de la realidad
social (Korman, 1978, p.56).Quien aduce que la teora de las necesidades y de los
grupos de referencia propone una integracin global segn la cual la teora de las
necesidades sociales seria ms eficaz para explicar la satisfaccin laboral de la
persona con

alto nivel de autoestima, ya que para estas, la satisfaccin de las

necesidades puede considerarse justas y equilibrada. Por otra parte, se hipotetza, que
la relacin hecha por el propio sujeto ser mayor en el caso de la persona de bajo
nivel de autoestima que en el caso de las personas de alto nivel.
Un esfuerzo integrador mas elaborado seala que la necesidad de tener en cuenta la
importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos
del sujeto tanto en lo que se refiere a la satisfaccin de las necesidades como en lo
relativo a aspectos de tipos mas cognitivos (por ejemplo, la consecucin de resultados
en funcin de la expectativas).
As mismo Locke, 1976 (citado por, Fernndez, 2002, p.99) ha sealado que
cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor. Por una parte, la
discrepancia o la relacin entre lo que el individuo desea y la percepcin de lo que se
obtiene; y por otra parte, la importancia que representa para el lo deseado. De acuerdo
con ello, una estimacin precisa del grado de intensidad del afecto a los distintos
aspectos de trabajo, refleja en cada caso tanto la discrepancia entre la percepcin y el
valor como la importancia que el sujeto le concede. Si esto es as, la satisfaccin

16

laboral representara la suma de la cantidad el valor dado por el sujeto a cada

componente de su trabajo. De acuerdo con esta teora, la importancia que el sujeto
concede a los distintos componentes del trabajo influye sobre la amplitud del aspecto
que en determinado valor puede producir. Este modelo incorpora, adems, una buena
parte de la teora de la satisfaccin de necesidades ya que la funcin biolgica ultima
de los valores del sujeto consiste en dirigir sus acciones y elecciones modo que pueda
satisfacer sus propias necesidades. Desde esta perspectiva, la satisfaccin en el
trabajo de laborales importantes, en la medida en que esos valores son congruentes
con sus necesidades (Locke ,1976)
Teora de Lawler y Porter (citado por,John W. Slocum, 1998,p.480),la hiptesis
de estos autores es que la satisfaccin en el trabajo es una variable dependiente, en
relacin al desempeo del trabajo, que otros tipos de actitudes pueden jugar un papel
trascendental en la determinacin de la conducta en el puesto. Adems, sostienen que
algunos factores determinan el esfuerzo el valor de la recompensa y la probabilidad de
que las recompensas dependan del esfuerzo. La primera de estas variables se define
como la atraccin de los resultados o las recompensas posibles para el individuo. Se
espera que las recompensas las valore un individuo, hasta el punto en que crea que le
proporcionaran una satisfaccin de sus necesidades de seguridad, sociales, de
estimacin, de autonoma y autorrealizacin. El valor de la recompensa tiene cierto
grado de estabilidad a lo largo del tiempo, pero estos pueden cambiar dependiendo
de varias circunstancias del ambiente. La segundad variable, la probabilidad de que
las recompensas dependan de dicho esfuerzo, se refiere a las expectativas subjetiva
de un individuo en relacin a la probabilidad de que obtenga las recompensas que
desea, como consecuencia de hecho de que ejerza ciertos niveles de esfuerzo y es
similar al concepto de la probabilidad subjetiva. Estas expectativas son resultados de
dos expectativas separadas: como la probabilidad de que las recompensas dependa
del desempeo La probabilidad de que el desempeo dependa del esfuerzo. Con
respecto a los factores que afectan la relacin entre el esfuerzo y el rendimiento
sealan dos categoras principales:
Las habilidades y la percepcin de los papeles. La habilidad, capacidad de
desempeo desarrollada actualmente por el individuo, incluye la inteligencia, la
destreza manual, los rasgos de personalidad, etc. Es relativamente estable y de largo
plazo, pudiendo modificarse, pero de manera tpica no cambia mucho a corto plazo. La
otra variable, la percepcin de papel, se refiere a una variable modificada, que
pertenece ms a la situacin, o sea, a los tipos de actividades y conductas que el

17

individuo cree que debe ejercer para realizar con xito su trabajo. En otras palabras, la
percepcin de los papeles determina el sentido en que el individuo aplicara sus
esfuerzos. La percepcin de los papeles de un individuo puede considerarse exacta si
sus opiniones relativas al ejercicio de sus esfuerzos correspondan estrechamente a
las opiniones de otros, encargados de evaluar su desempeo. El desempeo, es el
grado en que se tiene xito en la ejecucin de un papel.

Figura 2: Modelo de expectativas de Porter Lawer

Fuente :Hellriegel Don John W.Slocum

Factores de satisfaccin
La posibilidad de promocin o la oportunidad de participar activamente en el
establecimiento de los objetivos de su trabajo son algunos de los factores que inciden
en mayor medida a la hora de determinar la satisfaccin laboral del profesorado de

18

educacin secundaria mientras que el prestigio o el status social tienen una

importancia mnima para ellos, segn, la universidad nacional de educacin a distancia
UNED.
La motivacin, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son
algunos de los aspectos que estn ntimamente relacionados con la satisfaccin
laboral y que inciden claramente en el xito de cualquier organizacin. La importancia
de este aspecto en el mbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfaccin
laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de
la educacin.
En este sentido, la Universidad Nacional de Educacin a Distancia (UNED, 2008)
ha realizado una investigacin a nivel nacional con el objeto de determinar, por una
parte, los factores que se asocian a la satisfaccin laboral de los profesores espaoles
de infantil, primaria y secundaria y por otra, el nivel actual de satisfaccin de estos
factores. Para ello, ha contado con una muestra de ms de 2.500 profesores, tanto de
centros pblicos como privados, que tras someterse a un exhaustivo cuestionario,
proporcionan una visin panormica de cmo se siente el profesorado espaol en
relacin a su trabajo. Ni el prestigio o status social, ni el reconocimiento de sus
superiores, segn los datos que se desprenden de este estudio, los factores que los
profesores espaoles asocian en mayor grado a su satisfaccin laboral estn ms
relacionados con la posibilidad de promocionar dentro del centro o de participar en
programas de perfeccionamiento. Segn la revista considera los siguientes factores
como los ms significativos:
Diseo del trabajo: Los profesores se sienten ms satisfechos en la medida que se
les permite participar activamente en el establecimiento de los objetivos o se les
concede mayor autonoma en el desarrollo de las actividades. Asimismo, el tener un
plan de trabajo claro o la posibilidad de actualizacin permanente, junto con el
asesoramiento y ayuda de expertos son otros de los factores ms importantes a la
hora de determinar su satisfaccin laboral. El poder disponer de tiempo libre o la
facilidad de desplazamiento son factores muy valorados
Condiciones de vida asociadas al trabajo: Este aspecto tiene que ver con las
facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite. En este sentido, los
profesores valoran en mayor medida el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de

19

desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una

localidad determinada. Por otra parte, tambin se valora positivamente el disponer de
una buena seguridad social o el contar con una adecuada seguridad e higiene en el
trabajo.
Realizacin personal: El sentir que se est realizando una labor valiosa, o el
reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los padres y alumnos son
factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en
su labor educativa. En este aspecto, tambin incide la motivacin por el trabajo que se
realiza, las buenas relaciones entre los compaeros o el sentimiento de que el
rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades. Una de los factores ms
sealados es la promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades
Promocin y superiores: Esta faceta es una de las ms sealadas por los
profesores objeto de la investigacin, sobre todo el factor relacionado con la
posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades.
Asimismo, el tener buenas relaciones con los superiores y que estos sean
competentes y justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfaccin
laboral.
Salario: Contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfaccin del profesorado
respecto al salario que perciben est ms relacionada con la necesidad de
reconocimiento econmico del rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen
salario. La investigacin de la UNED, adems de para obtener un modelo de la
satisfaccin laboral del profesorado, al que se ha denominado Escala de Satisfaccin
Laboral-Versin para Profesores (ESL-VP), ha servido para evaluar la satisfaccin
actual de los profesores con base en esta escala.
El resultado es que el nivel de satisfaccin del profesorado es medio-alto, aunque
difiere segn los aspectos objetos del estudio. As, mientras que las valoraciones
respecto a la realizacin personal, las condiciones de vida asociadas al trabajo y el
diseo del trabajo estn por encima de la media, los factores relacionados con la
promocin y superiores y el salario se sitan en un grado de satisfaccin medio.
Concretamente factores como el sentir que el trabajo es adecuado para ellos o el tener
una buena relacin con los compaeros de trabajo son con los que muestran mayor

20

grado de satisfaccin. Sin embargo, la posibilidad de promocin o de tener un horario

ms flexible, se sitan en el nivel ms bajo de satisfaccin por parte de los profesores.
Los factores son casi similares con los que plantea, Robbins (2005) identifica
cuatro factores que fomentan la satisfaccin de los empleados (p.85):
Trabajo mentalmente estimulante.- Las personas prefieren que les den la
oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas,
libertad y retroalimentacin sobre su desempeo. Estas caractersticas hacen que el
trabajo provea un estimulo intelectual.
Remuneraciones equitativas.-Los empleados quieren esquemas de pago y
ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando
les parece que el salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las
capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten
satisfechos. Del mismo modo los empleados quieren sistemas de ascenso equitativos.
Los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, ms responsabilidades y
una mejor posicin. Por

tanto, es ms probable que se sientan satisfechos los

individuos que perciben que las decisiones sobre los ascensos se toman de manera
justa y equitativa.
Condiciones laborales de apoyo.-Los empleados se interesan en su entorno
laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen
trabajo. En los estudios se demuestra que los empleados prefieren los entornos que
no sean peligrosos ni incmodos. Adems, casi todos prefieren laboral cerca de su
casa, en instalaciones limpias y relativamente modernas y con equipo de herramientas
adecuadas.
Compaeros que los respalden.-Las personas obtienen mas trabajo que el puno
dinero o realizaciones materiales. Para la mayora, tambin llena la necesidad de
contacto social. Por lo tanto, no es de sorprender que tener compaeros amigables y
que brinde apoyo aumenta la satisfaccin laboral. El comportamiento del jefe es
tambin un determinante importante de la satisfaccin. En general, en los estudios se
encuentra que la satisfaccin de los empleados aumenta cuando el supervisor
inmediato es comprensivo y amigable, elogia el buen desempeo, escucha las
opiniones de los empleados y muestra un inters personal en ellos.

21

Medicin de la satisfaccin laboral

Los dos mtodos ms conocidos son la calificacin nica general y la
calificacin sumada, que esta compuesta por varias facetas de trabajo que realiza, el
mtodo de la calificacin nica general consiste en pedir a las personas que
respondan a una pregunta, como Qu tan satisfecho se siente con su trabajo? los
entrevistados dan su respuesta rodeando con un crculo entre uno y cinco que
corresponden a las contestaciones muy satisfecho o Muy insatisfecho. El otro
mtodo, la suma de las facetas del trabajo, es ms elaborado. Se identifican los
elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinin respecto a cada
uno de ellos. Entre los factores caractersticos que se incluiran estn la ndole del
trabajo, supervisin, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los
compaeros .Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman
para dar una calificacin general de la satisfaccin con el trabajo. Para Mateo. (2005).
Un sistema evaluativo tcnicamente correcto no garantiza una evaluacin efectiva,
pero evidentemente un sistema incorrecto si que garantiza que nunca llegue a serlo,
(p.100).

Mtodos de medicin de la satisfaccin laboral

Cuando se quiere medir la satisfaccin laboral se encuentra una diversidad de
instrumentos, explicables por la diversidad de criterios elegidos de medicin y en las
diferentes definiciones operacionales en que se sustenta como sostiene Wanous y
Lander 1972 (citado por Fernndez, 2008, p.105) identificaron en un compendio no
menos de nueve definiciones operacionales distintas, las cuales pueden dividirse en
dos grupos principales:
Los mtodos aditivos o sustractivos, plantean que la satisfaccin laboral es una
funcin de la suma de la satisfaccin de los aspectos del trabajo o de la satisfaccin
de necesidades en el puesto de trabajo; asimismo, la satisfaccin laboral puede ser
una funcin de la diferencia existente entre el grado en el que se satisfacen las
necesidades y el grado en que deberan satisfacerse.
Los modelos multiplicativos, postulan que es una funcin de la suma de
productos de una de las variables que resultan del rol laboral y de la intensidad del
deseo que se siente de estas variables. Se han aislado algunos factores de un modo
relativamente estable y consistente en una serie de investigaciones, a los que hacen
referencia la mayor parte de instrumentos de medicin:

22

-El trabajo mismo (contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de

xito, variacin)
-Supervisin o estilo de variacin (Relaciones humanas)
-

Organizacin

direccin

de

la

organizacin

(Inters

hacia

los

colaboradores, etc.)
-Posibilidades de ascenso (base y honradez)
-Colaboradores (Competencia, altruismo , afabilidad)
-Condiciones de trabajo (Fsicas y psquicas)
-Recompensa y remuneracin financiera y no financiera (Cantidad,
conveniencia)
-Reconocimiento (verbal el abajo)

Aspectos empricos de la satisfaccin laboral

Segn, Garca y Ovejero 1999 (citado por Fernndez, 2002, p.108) analizaron
el tipo de fuente (organizacin/supervisor, compaeros, tarea/self) y seal de
Feedback (positiva, negativa) estn ms relacionados con las diferentes dimensiones
de la satisfaccin laboral y por tanto, que tipo de Feedback contribuira a mejorar las
misma. La muestra estuvo conformada por 755 trabajadores de un ayuntamiento
asturiano, siendo los cuestionarios validos 661, de los 68,7% eran varones y 31.3%
mujeres cuyas edades estaban comprendidas entre 21 y 64 aos. Las variables
consideradas fueron: (a) seis escalas de feedback laboral: organizacin/supervisor
positivo, Organizacin/supervisor negativo, compaero positivo, compaero negativo,
tarea/self positivo y tarea/self negativo.(b) Cinco escalas de satisfaccin laboral:
Satisfaccin, con la supervisin, con el ambiente fsico, con las prestaciones recibidas,
intrnseca y total. Los instrumentos de medicin fueron: (a)Para la medida de del
feedback laboral se utiliz el cuestionario Job Feedback Survey de Harold y
Parson(1985) en su versin espaola,que consta de 55 items

en una escala de

respuesta tipo Likert de 5 puntos, y (b) para la medida de satisfaccin laboral se utilizo
el cuestionario de satisfaccin laboral S20/30 de Melia y Peir(1989),que consta de 23
items en una escala de respuesta tipo Likert de siete puntos.
Se concluye que en relacin a la satisfaccin laboral, la dimensin ms
importantes de las cuatro resultantes mediante anlisis factorial, es la satisfaccin con

23

la supervisin. Una mayor frecuencia de feedback positivo de la organizacin y en

menor medida el de los compaeros, correlaciona positivamente con una mayor
satisfaccin con la supervisin. El feedback negativo de la organizacin/supervisor
correlaciona negativamente en esta dimensin. El feedback positivo de los
compaeros y de uno mismo y de la tarea, correlaciona positivamente con la
satisfaccin intrnseca.
Datos recogidos por el departamento Norte Americano de educacin(Centro
Nacional de Estadsticas Educacionales,1997) la satisfaccin laboral de los profesores
de escuelas pblicas disminuy como apoyo de los padres, contar con los materiales
necesarios y la aplicacin de las reglas escolares por los directores..
El Centro Nacional de Estadsticas Educacionales, EEUU, 1997 reporta que en los
aos del 87 al 94 la satisfaccin laboral de los profesores de instituciones pblicas
disminuy en reas como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y
la aplicacin de las reglas escolares por los directores, asimismo aadi los siguientes
datos:
El apoyo administrativo y liderazgo, el comportamiento de los alumnos y la
atmosfera escolar y la autonoma del profesor son condiciones de trabajo asociadas a
la satisfaccin del profesor. Cuanto mas favorables son estas condiciones laborales,
mayores puntajes de satisfaccin.
Los profesores de los colegios privados tienden a encontrase mas satisfechos
que los profesores de la escuela publica y los profesores de primaria tienden a estar
mas satisfechos que los profesores de secundaria. Cabe sealar que esta relacin no
es tan fuerte como el hecho que los profesores de cualquier tipo de colegio que
reciben un buen nivel de apoyo por parte de los padres se encuentran satisfechos que
los profesores que no reciben este apoyo.
En las escuelas publicas, los profesores mas jvenes y con menos experiencia
tienen mayores niveles de satisfaccin que los profesores de mayor de edad y con
mayor experiencia. En colegios privados, se encuentran que los profesores ms
jvenes y los mayores presentan los niveles ms altos de satisfaccin laboral. Se
encuentra lo mismo para los profesores con menos o ms aos de experiencia.
Si bien la edad del profesor y los aos de experiencia docente se relacionan con
la situacin laboral, no son tan significativos para explicar los diferentes niveles de
satisfaccin, como si lo son algunos factores de las condiciones de trabajo como el

24

apoyo administrativo, involucramiento de los padres y el control del profesor sobre los
procedimientos de trabajo en clase.
Los profesores con mayores niveles de autonoma muestran mayores niveles de
satisfaccin que aquellos profesores que sienten que tienen menor autonoma. El
apoyo administrativo, el comportamiento, de los estudiantes y los sentimientos de
control mostraron una asociacin consistente con la satisfaccin laboral del profesor.
La satisfaccin laboral del profesor mostr una relacin dbil con el salario y
beneficios.
Las condiciones del lugar de trabajo tienen una relacin positiva con la
satisfaccin laboral del profesor sin tomar en cuenta si ste trabaja en una escuela
pblica

o privada, en primaria o secundaria, o sus antecedentes o los aspectos

demogrficos del colegio.

Para, Ma & Mac Millan ,1999 (citado por Fernndez, 2008, p.111) en un estudio
realizado con 2202 profesores de educacin primaria, encuentran que los profesores
con mayor aos de experiencia muestran menor satisfaccin con su rol profesional
que sus colegas con menos experiencia (p.329). Asimismo, que las profesoras se
muestran ms satisfechas con su rol profesional que sus colegas varones. Por otro
lado, competencia, en la enseanza, control administrativo y cultura organizacional
parecen mostrar posibilidades de promover satisfaccin profesional en los jvenes
profesores. Por ltimo sealan Ma & Mac Millan, que los factores ajenos a las
condiciones de trabajo en la escuela deben ser mas importantes para los profesores
en relacin a su satisfaccin.

Efecto de la satisfaccin laboral

Segn, Robbins (2004) el inters de los gerentes en la satisfaccin con el trabajo
se centra en su efecto en el desempeo de los empleados (p.79). Los investigadores
saben de este inters y por eso muchos estudios diseados para evaluar el impacto de
la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin:
Satisfaccin y productividad En este diseo concluye, los empleados contentos
no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que
lo contrario es lo ms exacto: es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Es
interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de la
organizacin hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y

25

desempeo. Cuando se rene datos de satisfaccin y productividad en toda la

organizacin, ms que en el plano individual, encontramos que la empresas con ms
empleados satisfechos son ms eficaces que aquellas con menos empleados
satisfechos. Es muy posible que la razn de que no hayamos conseguido bastante
apoyo para la hiptesis de la satisfaccin es causa de la productividad es que los
estudios se han enfocado en las personas ms que en las compaas y que las
medidas de productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las
influencias reciprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el
trabajo. Por ende, aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms
contento es ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son
ms productivas.

Satisfaccin y ausentismo .-Encontramos una relacin negativa constante entre

satisfaccin y ausentismo, pero la correlacin es moderada, por lo regular es de
entender que los trabajadores insatisfechos tienen mas probabilidades de faltar al
trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relacin y reducen este coeficiente.
Un ejemplo excelente de que la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando
el, efecto de otros factores es mnimo, en un estudio realizado en Sears Roebuc. Se
tenia datos sobre la satisfaccin de los empleados en las dos sedes de la compaa,
en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa
ciudad con los empleados de Nueva York. Adems es importante advertir que la
poltica de Sears era imponer un castigo a los empleados a que se ausentaran al
trabajo por razones evitables. La ocurrencia de una rara tormenta de nieve el 2 de
Abril en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de
esa ciudad con los de Nueva York, donde el tiempo era bastante agradable la
dimensin interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de
Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. La tormenta paralizo el
transporte de la ciudad y los trabajadores saban que podan faltar sin que los
castigaran. Este experimento natural permiti comparar los registros de asistencia de
empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba
la asistencia (con las presiones normales para no faltar)y otro en el que las personas
eran libres de escoger sin que los castigaran. Si la satisfaccin es causa de la
asistencia, sin otros factores externos lo empleados mas satisfechos de Chicago se
presentaran a trabajar, en tanto que los insatisfechos en Nueva York se quedaran en
casa. El estudio encontr que ese 2 de Abril las tasas de ausentismo en nueva York

26

fueron tan elevadas como los grupos satisfechos como para los insatisfechos, pero en
Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfaccin mas alta tuvieron una tasa
de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos resultados son
exactamente los que se esperaran si la satisfaccin guarda una correlacin negativa
con el ausentismo.
Satisfaccin y rotacin.-La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con
la rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el
ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado del trabajo,
esperanza de otras oportunidades de trabajo y antiguedad en la organizacin tambin
son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Segn las
pruebas, un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el
nivel desempeo del trabajador. En particular, el grado de satisfaccin es menos
importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. Por lo que la
organizacin hace esfuerzos considerables por conservar estas personas. Les da
aumentos, elogios, reconocimientos, mas oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo
contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organizacin se esfuerza
poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar.
Por tanto, esperaramos que la satisfaccin fuera mas importante como influencia de
los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los mas exitosos.
Cualquiera que sea el grado de satisfaccin, los que mejor se desempean tiene ms
probabilidades de seguir en la organizacin porque reciben reconocimiento, elogios, y
otras recompensas que les dan ms razones para no irse.
Desempeo docente
El desempeo docente esta determinado por una red de relaciones

interrelaciones. En un intento de simplificar esta complejidad, podran considerarse

tres tipos de factores: Los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante, y
los asociados al contexto .Los factores asociados al contexto son innumerables; sin
embargo, podran establecerse dos niveles: El entorno institucional, los factores se
pueden

agrupar en dos grandes lneas: El ambiente y la estructura del proyecto

educativo. La estructura del ambiente tiene a su vez, dos grandes componentes: lo

fsico y lo humano. Se requiere una infraestructura fsica en excelentes condiciones,
dotada con buenos materiales educativos que posean un horizonte llamativo y lneas
de accin claras, permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto.

27

Para la construccin de ese ambiente se requiere la gestin intencionada del colectivo

de docentes.
Segn, Montenegro (2003), Las dimensiones o los factores nos permiten
identificar los campos en los cuales el docente desempea su labor investigadora (p.
23). Esta labor que realiza es diversa, sin embargo, puede ubicarse en cuatro niveles:
La accin del docente sobre s mismo; lo que realiza en el aula y otros ambientes de
aprendizaje; la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto
socio cultural. Puede verse todo los factores y estn ntimamente relacionados entre
los factores y desempeo docente no existen relaciones de casualidad simples, son
relaciones interpersonales, dado que el trabajo del docente tambin influye sobre la
mayora de estos factores. El factor docente es determinante para su propio
desempeo docente se halla definida como estrategia para el mejoramiento de la
calidad en educacin en los pases desarrollados en va de desarrollo.
En lo concierne al desempeo en el Per, Fernndez (2008). afirma que el
desempeo docente se define como la autovaloracin que el maestro realiza de la
calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus
actividades laborales y que comprende, entre otros, la preparacin y dictado de clases,
la elaboracin y calificacin de evaluaciones, la participacin en programas de
capacitacin, la interaccin con estudiantes, autoridades, colegas y padres de
familia(p.115) El estudio lo llev a cabo con 352 profesores de educacin secundaria,
172 varones y 180 mujeres. Se investigaron las variables burnout y autoeficacia
percibida.
As mismo, Hagedom, 2000 (citado por Fernndez, 2002, p.116) enfatiza que el
profesorado normalmente se desempea en entornos multifacticos, caracterizados
por mucha presin y estrs que pueden afectar su satisfaccin; concuerda con lo
sealado por Ramrez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en los
acadmicos. Para estudiar la satisfaccin propone un modelo en el que sta es
influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el reconocimiento y el
salario laboral. 2) Demogrficos, como tipo de institucin, de disciplina y gnero. 3)
Condiciones del entorno.
De igual forma, en el Per Canales (2001) emite juicio en base a la informacin
recogida y teniendo como referencia algunos parmetros que nos permiten la

28

valoracin y que debera posibilitarnos tomar decisiones sobre la situacin encontrada

en materia de desempeo docente. Canales, afirma que la evaluacin docente se
acepta en relacin a su desempeo docente desde hace tres dcadas. Nunca se hizo
mayores precisiones sobre el cmo evaluar las aptitudes demostradas en el ejercicio
de la actividad magisterial. Por primera vez se acepta evaluar el desempeo laboral.
(p.33)
En Cuba, Valdez (2004) infiere que la calidad de la educacin, se refiere a las
caractersticas de los insumos, los procesos y los resultados de la formacin del
hombre(p.35) condicionados histrica y socialmente; que tomar una expresin
concreta a partir de los, paradigmas filosficos, pedaggicos, sociolgicos y
psicolgicos imperantes en una sociedad determinada y se mide por la distancia
existente entre la norma (los paradigmas) y el dato (lo ocurre en la practica educativa)
Mientras que en Espaa, Mateo (2005) manifiesta que es evidente que un
ingrediente fundamental en los logros de calidad de un centro, lo constituye la calidad
de la docencia producida por su profesorado (p.96) y concluye que La calidad de
todas maneras es influenciada por su desempeo que imparte un maestro en el aula.

Evaluacin docente
Para, Saravia (1999) El maestro, en estos tiempos, no debe tratar de aprender
slo tcnicas para una mejor motivacin, sino ante todo debe acceder al nuevo
conocimiento. Para no estar desfasado del conocimiento pedaggico actual el profesor
que se manejan en la enseanza y el aprendizaje de los nios. (p.6).
Asimismo seala Saravia que ser maestro significa tener una gran responsabilidad,
por que requiere no solo estar actualizado en el conocimiento cientfico del saber que
cultiva ,sino tambin, saberlo aplicar de acuerdo a las necesidades de nuestro tiempo:
Debe entonces ser creativo, innovador, enriquecer la teora con la prctica, identificar
la calidad o el talento de los nios.
Asimismo sugiere que el maestro debe asumir de manera permanente una actitud
cambiante, renovada, frente al proceso enseanza-aprendizaje en el aula lo cual
significa tambin asumir la innovacin como una forma de hacer posible que los

29

educandos descubran sus posibilidades de desarrollo personal, sus capacidades y

habilidades, en la medida que vayan progresando en su aprendizaje.
Ortega y Gasset, (citado por Fernndez 2002,p.113) deca que el maestro
tiene que ensear, y tanto que tiene que ensear, necesita saber. La ciencia es
pretexto de su misin, la cual en rigor no es teora, sino prctica Pero desde
que la pedagoga adquiere un doble faz y sobre su ejercicio concreto aspira a
ser ella la ciencia, cae encima del maestro una cierta obligacin de ser
cientfico

El maestro hoy en da debe recuperar su rol pedaggico, es decir, que domine el arte
de ensear o educar. La moderna pedagoga brinda al maestro una serie de
posibilidades para que tengan experiencias exitosas, para que realice aportes
significativos al individuo y la sociedad, Saravia, 1999 (citado por Fernndez ,2002).
Sin embargo, el elemento fundamental en el proceso educativo lo constituye la labor
que desarrolla el docente en cada una de sus actividades. Se han realizado una serie
de esfuerzos con la finalidad de conocer el rendimiento del profesor y su influencia en
el logro de sus objetivos educacionales. Este intento se ha identificado criterios y
variables que permiten aproximarnos a este factor. Existe consenso acerca de la idea
de que el fracaso o xito de todo el sistema educativo esta relacionado directamente
con la calidad del desempeo de sus docentes. Podrn perfeccionarse los planes de
estudio, programas, textos, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios
de enseanza pero si no existen docentes eficientes no podrn lograrse un real
mejoramiento de la calidad de educacin (Valdez 2000, p, 54)
Asimismo, indica que una de las tareas para lograr la eficiencia docente es la
evaluacin del maestro, ya que permite conocer su desempeo, informacin con lo
cual se podr elaborar un real mejoramiento de la calidad de la educacin.
Lo importante de la evaluacin docente es el para qu, los objetivos implcitos
en su aplicacin y las acciones remediables que deben acompaar a todo el proceso
evaluativo cuya finalidad ultima debe ser el fortalecimiento de la calidad del sistema de
educacin pblica.

30

Desempeo docente puede ser entendido como un constructo lgico que

intenta resumir las mltiples y variadas tareas que distinguen al trabajo del profesor,
As, por desempeo docente podemos entender el conjunto de actividades que un
profesor lleva acabo en el marco de su trabajo como tal, y que comprende desde la
preparacin de clase hasta el asesoramiento individualizado de los alumnos, pasando
por su puesto por el desarrollo de la clases, la calificacin de los trabajos asignados,
las coordinaciones con otros docentes, as como la participacin en los programas de
capacitacin.
Por su parte, Fernndez (2002) afirma que el desempeo docente es el ncleo
de la profesin de docente o de profesor, es pertinente que se ponga de manifiesto y
que se apliquen a l, algunas de las dimensiones con las cuales se suele evaluar todo
trabajo en general: Satisfaccin y insatisfaccin laboral, rendimiento elevado y
rendimiento insuficiente, presencia de sentido o ausencia de l por parte de quien
trabaja El desempeo docente puede ser enfocado desde dos perspectivas, desde la
perspectiva subjetiva, es decir desde el modo en cada cual valora la calidad de su
trabajo, y que determina el nivel de satisfaccin o insatisfaccin que el profesor
experimenta con respecto a su rendimiento. La otra perspectiva, es la objetiva;
cuantificable a travs de indicadores que por lo general son propuestos por las
entidades estatales.
El desempeo del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones;
est determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno y
se ejerce en diferentes campos: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el
ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva
(Montenegro, 2003). Esta accin reflexiva sobre la propia actuacin, permite la
retroalimentacin permanente generando mejoras en la prctica y en consecuencia, se
le vincula con la calidad educativa.
Considerando esta acepcin, la evaluacin del desempeo debe centrar su
atencin en dos nociones bsicas: apreciacin del desenvolvimiento de un individuo
en un cargo dentro de un contexto determinado e identificacin de su potencial de
desarrollo. En el caso del docente, uno de los objetivos es obtener informacin sobre
su prctica con la intencin de buscar mecanismos para transformarla, ya sea
mejorarla, consolidarla o cambiarla. En este sentido, la evaluacin del desempeo

31

docente no es un fin en s misma sino que constituye un instrumento, medio o

herramienta para mejorar el trabajo docente.

Salud
Preparacin
Estudiante
Motivacin

Compromiso

Salud
Preparacin
Factores

Docente

Motivacin
Compromiso
Fsico

Entorno

Entorno
Institucional
(Gestin
administrativo)

Contexto
Sociocultural

Ambiente
Humano

Estructura del
proyecto (Gestin
acadmico)

Figura 3: Factores del desempeo docente

El desempeo se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar la

profesin docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien
determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicacin. De all la

32

importancia de definir estndares que sirvan de base para llevar acabo el proceso de
evaluacin. En campos especficos como la docencia, la competencia se expresa de
manera muy particular. Una competencia es un set de destreza, valores y
comportamiento que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar
una situacin en el aula ,Delanoy (2001) .Esta concepcin es amplia y general por
eso para, Cerda (2003) las competencias solo tienen forma a travs del desempeo,
por que no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actan del
desempeo es un trmino proveniente de la administracin de empresas de recursos
humanos y los criterios para la seleccin de personal(p.250).

Evaluacin del desempeo docente

La evaluacin del docente es tan importante y necesaria como la evaluacin
del alumno. En la medida que la evaluacin arroje resultados como mnimo margen de
error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados,
contribuya a mejorar la calidad de la enseanza y consecuentemente, del aprendizaje.
De igual manera, Mateo (2005) indica que existe sin duda, un renovado inters
por el papel que juega la evaluacin del profesorado en la mejora, de hecho las
comunidades educativas no pueden sustraerse a la creciente preocupacin social en
torno a como introducir en todo sus mbitos y es evidente que existe la conviccin de
que detrs de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del
profesorado. (p.95)
Por todo ello, establecer la conexin nacional entre los vrtices del triangulo:
Evaluacin de la docencia-mejora y desarrollo profesional del profesorado-mejora de
la calidad de la institucin educativa, es fundamental para introducir acciones
sustantivas de gestin de calidad. Las diversas experiencias de evaluacin de
desempeo docente nos demuestra que las finalidades o las razones por las que se
puede implementar un sistema de evaluacin del desempeo docente son varias, y
estas mismas experiencias nos demuestran que se tratan de alternativas excluyentes
ya que todas ellas contribuiran, una y otra menos, a mejorar la calidad de la docencia
y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educacin general. Dado que
el trabajo del docente es el principal factor que determina el aprendizaje de los
estudiantes, la evaluacin del desempeo docente se halla definida como estrategia

33

para el mejoramiento de la calidad educativa en los pases desarrollados y en buena

parte de los denominados en vas de desarrollo. tal es as que , Emery (2001) afirma
que en Inglaterra, por ejemplo, ha habido un inters creciente En estndar es y
competencias requeridas por los profesores al ingresar a la profesin junto a la
voluntad por establecer un sistema efectivo de evaluacin del desempeo de los
profesores en servicio (p.1)
En Cuba ha habido una reflexin profunda sobre el papel del docente en los
procesos educativos.Durante varias dcadas se trabaj en el sector educacional bajo
el supuesto de que el peso de las condiciones socio econmicas y culturales externas
al sistema educativo sobre las posibilidades de xito de los educadores es tan fuerte,
que muy poco poda hacerse al interior de las instituciones para contrarrestarlas
(Valdez, 2001, p. 1).
La asociacin Chilena de Municipalidades y el colegio de profesores de Chile
(2001, p.2) reconoce que la evaluacin del desempeo docente se ha convertido en un
tema prioritario de

las polticas referidas a docentes en muchos pases,

particularmente en aquellos del mundo desarrollado. Esto se explica por varias

razones, algunas de las cuales se relacionan directamente con la necesidad de
mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo y el supuesto que los
maestros tienen un rol decisivo en el logro de los resultados. Sin contradecir estas
razones y mas bien complementndolas, se argumenta que se ha aceptado por
demasiado tiempo que los docentes sean autnomos en su gestin de aula, situacin
que debera empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas respecto a la calidad de
sus actividades y que la evaluacin de su desempeo es una forma de asegurar que
esto ocurra.
Utilidad de la evaluacin del desempeo docente
Para, Barber (2000) la ms importante utilidad de esta evaluacin debera
tener el de posibilitar el diseo de estrategias, medidas de esfuerzo , crecimiento
profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de cada
docente. Es evidente que las necesidades de formacin y capacitacin de los
docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo
tiles solo para un grupo pequeo a cuyas necesidades responden(p.108).

34

Por otra parte, Hamilton (1999) seala un sistema de evaluacin participativo, con
criterios concordados y procedimientos auto y co-evaluativos, permitira lograr un
mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las
personas involucradas en el proceso educativo (p. 189). As mismo, un sistema de
evaluacin, con participacin de todos los actores involucrados en el proceso
educativo permitira responsabilidad individual y colectiva de todo los ciudadanos
respecto a las grandes metas y objetivos educativos locales y regionales.
Estndares del desempeo docente
Segn, Stegmann (2004, p. 3) Los estndares se expresan en trminos de lo que se
sabe y puede hacer quien ingrese al ejercicio docente, los cuales descansan sobre
dos elementos conceptuales:
La base de conocimientos necesario para un buen ejercicio docente:
Los contenidos bsicos requeridos para que un educador ejerza adecuadamente su
docencia, se centran en 4 reas principales:
Contenidos del campo disciplinario o reas de especializacin respectiva,
con nfasis en comprensin de los conceptos centrales en este campo y su modo de
construccin, como tambin conocimientos sobre procedimientos respecto a aquellas
materias cuyos aprendizajes se evidencia en acciones y producto.
Los alumnos a quienes va a educar, como ocurre el desarrollo de los
individuos en sus dimensiones biolgicas, emocionales, sociales y morales; nociones
sobre los procesos de aprendizaje, la relacin entre aprendizaje y desarrollo, a
diversidad de estilos de aprendizaje y de inteligencias; y las diferentes necesidades de
los estudiantes.
El proceso de enseanza, las formas de organizacin de la enseanza y el
currculo de los distintos niveles. Incluye entender la relacin entre conocimiento
disciplinario y Andragogia; conocer las maneras de conceptuar la enseanza, las
estrategias para organizar los procesos de enseanza y crear ambientes conducentes
a ello; el sentido y propsito de la evaluacin y calificaciones; para atender las distintas
metas de la enseanza. Comprender tambin el conocimiento sobre modos de apoyar
alumnos en sus dificultades personales, sociales y de aprendizaje, comprensin y
manejo de comportamiento social.

35

Las bases sociales de la educacin y la profesin docente. Esto implica

comprensin de factores sociales culturales que afectan los procesos educativos en
los espacios estructurados de las instituciones educativas. Tambin la comprensin
del sistema y sus demandas. Contemplan, por fin, todo lo que tiene que ver con el
conocimiento de la profesin docente y de la disposicin y actitudes requeridas de un
buen profesional, por las personas que le corresponde atender.
Elementos que constituyen el proceso de enseanza aprendizaje: Debido a que
la funcin especfica del educador es ensear en contextos educativos diseados para
este fin, como son los espacios escolares, los estndares se refieren a los actos de
enseanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeo docente que
necesitan demostrar los profesores al respecto, se plantea que la condicin primaria
para su efectividad es reconocer y comprender el estado actual en que se encuentran
quienes aprenden implica tambin que los actos de enseanza deben ser preparados.
Por otra parte, el acto de ensear requiere establecer un ambiente de aprendizaje
propicio para las metas planteadas, con reglas de comportamientos conocidos y
aceptado por los educandos, de acuerdo a su estado desarrollo cognitivo, social y
moral.
Adems, la enseanza se realiza mediante estrategias interactivas que permiten a
los alumnos comprender en forma personal y tambin participativa, concepto y
relaciones o manejar destrezas y capacidades.
La evaluacin o monitoreo de aprendizaje necesita dirigirse tanto a las metas
planteadas antes como a las que emergieron durante el proceso de enseanza y que
requiere de estrategias apropiadas que permitan juzgar y comprender tanto el estado
de progreso como la culminacin del aprendizaje de cada alumno.
Asimismo, Valdez (2005, p. 60) establece tres tipos de estndares de desempeo
profesional diferentes:
Los estndares mnimos, especifican los niveles de rendimiento que se espera
alcancen y mantengan los profesores. Estn diseados para que entren o se
mantengan en la profesin profesores incompetentes.

36

Al respecto debo manifestar que un sistema de evaluacin de desempeo del docente,

debe hacer algo ms que garantizar la presencia de capacidades y conocimientos
bsicos; deben alentar a los profesionales a desarrollar sus capacidades al mximo y
pueda mejorar este nivel que condiciona el autor.
Los estndares competitivos, tienen como propsito proporcionar incentivos y
compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos
del mismo. El salario segn mritos y la mayora de las escalas profesionales emplean
escalas competitivas porque proporcionan unos incentivos a los profesores sobre la
competitividad. Los estndares competitivos simplemente animaran a los profesores a
competir por un nmero limitado de promociones o compensaciones econmicas, en
vez de proporcionar a todo los profesores los medios e incentivos para lograr un mayor
crecimiento profesional. Al respecto discrepo la parte final puesto que al dar incentivos
es la mejor manera de buscar una educacin de calidad y de crecimiento sostenido.
Los estndares de desarrollo, estn diseados para fomentar el desarrollo de los
conocimientos y capacidades de los profesores especificando las reas de
capacidades u objetos de mejora en vez de apoyarse en enfoque correctivos
(mnimos) o competitivos, los estndares de desarrollo ponen el nfasis sobre la
capacidad de desarrollo y la mejora de los profesores.
Muchas de las propuestas del salario segn mritos y escalas profesionales han
fracasado porque no evalan a los profesores para que tenga lugar el desarrollo de
estos sino para especificar los niveles mnimos de rendimiento.
Evidentemente si el objetivo de un sistema de evaluacin ha de ser el
desarrollo del profesor, debera centrase en algo que este puede de verdad desarrollar
sus capacidades profesionales.

Competencia y desempeo docente

Para, Delannoy (2001) los estndares representan un esfuerzo por describir de
forma medible o al menos observable lo que un profesor debe saber y ser capaz de
hacer (p. 45) es decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el
currculo.

37

Para, Del Campo (2000) propone el siguiente concepto de competencias

Las competencias fue desarrollado originalmente en 1973, por David
McClelland, de la universidad de Harward y su primera aplicacin fue en la
United states Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas
definiciones acerca de las competencias, algunas de mas utilizadas, son: Un
saber hacer

o un

saber en forma responsable y valida en un contexto

profesional, para lograr un resultado (producto), cumpliendo estndares o

criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. (p. 54)
Por otro lado ,Pereda y Berrocal ( 1999,p.24) sostienen que las competencias
se definen y enumeran dentro del contexto laboral en lo que deben ponerse en
prctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una
actitud aislada, sino la unin integrada de todo los componentes en el desempeo
laboral de manera que para una persona pueda llevar a cabo los comportamientos
incluidos en las competencias que conforman el perfil es preciso que, estn presentes
una serie de componentes los componentes se refieren a saber y saber hacer, es
decir: Saber, es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los
comportamientos incluidos en la competencia. La experiencia juega un papel esencial
como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias,
generalmente reiteradas.
Saber Hacer, Son las habilidades y destrezas, es decir capacidad de aplicar
conocimientos que la persona posee en la solucin de problemas que su trabajo
plantea. Se puede hablar de habilidades tcnicas (para realizar tareas diversas),
habilidades sociales (para solucionar con los dems en situaciones heterogneas)
habilidades cognitivas (para procesar informacin que nos llega y que debemos
utilizar).
El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y
consultoras del mundo, adems de los gobiernos y organizaciones empresariales por
lo tanto es claro que su uso se ha generalizado en el mundo occidental. Adems,
Garca (2001) plantea que es necesario definir un conjunto de niveles que clarifiquen
y diferencien el grado en que una ocupacin la requiere, o en el que un trabajador la

38

posee (p.21) .Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada
competencia, por ejemplo: a) Alto, desempeo superior; b) Bueno, sobre el estndar;
c) Insatisfactorio. Podemos concluir entonces, que buena enseanza se constituye
como un modelo para evaluar las competencias docentes.

Calidad de desempeo docente

La calidad de la educacin como producto valido depende de la escuela, de
estructuras y procesos de las instituciones educativas, calidad de las instituciones
educativas se caracteriza por la calidad de experiencias procesos y resultados de
rendimiento de los alumnos (producto).Esto permite diferenciar algunas definiciones
que dan importancia al proceso y otras al producto:
La calidad centrada en el proceso.- Se entiende la calidad como Proceso o
principio a un modo de ir haciendo, poco a poco, las cosas para alcanzar los mejores
resultados posibles. Segn, Garca Hoz, la calidad de la educacin es el modo de ser
de la educacin que rene las caractersticas de integridad, coherencia y eficacia. La
integridad se resuelve en el hecho de que en la educacin se incluyan todo los
factores necesarios para el desenvolvimiento del hombre. La Coherencia es concebida
como la necesidad de que cada uno de los elementos de la educacin tenga la
importancia correspondiente de su papel en la vida humana. La eficacia viene
condicionada por el hecho de que todos los elementos cumplan adecuadamente su
funcin para que cada hombre desarrolle sus posibilidades y supere en la medida de
lo posible, todo tipo de lmites.
La calidad centrado en el producto.- Una educacin ser de calidad en la medida
en que todo los elementos que intervienen en ella se orienta a la mayor consecucin
posible. La calidad educativa se identifica con un producto educativo vlido que implica
la adquisicin del equipamiento intelectual y la perspectiva cultural para discriminar el
valor de las diferentes elecciones en el proceso de dar forma a la propia vida y
contribuir a la dinmica social.

39

Funciones de Evaluacin del desempeo docente

El anlisis del relevante rol del docente, su determinante influencia sobre la calidad
educativa y el reconocimiento de que constituye elemento clave para cualquier reforma
educativa, conduce a la necesidad de precisar las funciones que debera cumplir la
evaluacin del desempeo docente. En este sentido, Valds (2000) establece las
siguientes:
Funcin Diagnostica: Se sintetiza los principales acierto y errores del maestro en
un periodo de tiempo, lo que servir de gua para el director, jefe de rea o al propio
docente para su futura capacitacin.
Funcin instructiva: sntesis de indicadores de desempeo del maestro a fin de
favorecer una experiencia de aprendizaje laboral
Funcin Educativa: Permite al docente organizar una estrategia para subsanar sus
limitaciones o deficiencias a partir del conocimiento de los resultados de su evaluacin
docente.
Funcin Desarrolladora: Permite que el docente madure y sea consciente de sus
aciertos y errores laborales orientndose de manera constante hacia el auto
perfeccionamiento

40

Funcin del diagnostico

Funcin instructiva

Funciones de la evaluacin
del desempeo profesional docente

Funcin educativa

Funcin desarrolladora

Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente

(Tomado de Valds, 2005)

Fines de la evaluacin del desempeo del docente

En el encuentro Iberoamericano sobre evaluacin y desempeo docente los fines que
propone, Valdez (2000) deben ser:
Mejoramiento de la escuela y de la enseanza en el aula. Este fin dedica un
desarrollo educativo continuo a travs del cual la persona puede mejorar una
preferencia por evaluaciones formativas en lugar de sumativas. La mayor eficacia se
logra cuando hay una buena integracin de desarrollo de personal, evaluacin de
docentes y mejora de la escuela. Resulta adecuado integrar la evaluacin de docentes
y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares que estn utilizando modelos
de evaluacin que sirven para esclarecer objetivos.
Responsabilidad y desarrollo profesional. Segn Stiggins y Duke,1998 (citado por
Valdez, 2000,p.14) la evaluacin puede servir para dos propsitos bsicos:
responsabilidad y desarrollo profesional. El primero implica la reunin de datos para
determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles mnimos aceptables
de competencia y definido los estndares que deben lograr. El inters por la
responsabilidad ha predominado en los pensamientos y las acciones de los directivos
encargados de la evaluacin de los profesores. El segundo, que es el foco central de
esta evaluacin, es la reunin de datos para ayudar a crecer a aquellos profesores que

41

son mnimamente competentes en su trabajo. De acuerdo con, Bacharach, 1989,(

citado por Valdez, 2000) existen cuatro principios para la planificacin de un modelo
de desempeo docente:
Evaluacin basada en las capacidades frente a aquella basada en el
rendimiento. Consiste en centrar el sistema de evaluacin en la valoracin de las
capacidades que pueden contribuir a un rendimiento eficaz, ms que medir el
rendimiento en si mismo. Ello garantiza, al menos mnimamente, que incluso los
alumnos con un rendimiento ms bajo tengan la oportunidad de aprender con un
profesor capacitado.
Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluacin uniforme. Consiste en
especificar criterios de evaluacin mltiples que refleje el estadio de desarrollo de un
profesor o grupo de profesores en vez de formular un nico grupo de criterios y luego
aplicarlo uniformemente a todos ellos.
Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones objetiva. Consiste en reconocer
la naturaleza subjetiva de la enseanza en el proceso de evaluacin del profesorado.
Sin embargo, no es conveniente dicotomizar la evaluacin subjetiva versus evaluacin
objetiva; lo verdaderamente desarrollador es lograr una evaluacin que no desconozca
la subjetividad y complejidad del proceso, y al mismo tiempo que trate de encontrar
procedimientos cada vez ms objetivos.
Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas. Consiste en utilizar el
sistema de evaluacin como un conjunto de tcnicas de diagnstico diseadas para
fomentar la mejora el profesor, en vez de un proceso formulado para producir una
valoracin a favor o en contra de ste.

Control administrativo.-Este punto de vista es definido por los directivos, considera

la enseanza como una situacin de empleo que requiere supervisin y control del
maestro por la unidad administrativa. Las decisiones resultantes de esta evaluacin
son la permanencia o el despido de los mismos de la actividad docente. Este enfoque
se orienta a identificar a documentos las causas o pruebas de la deficiencia para
justificar el retiro del docente. La otra decisin, la permanencia de un docente, se
materializa cuando existen, entre otras condiciones, observables de los directivos,

42

rendimiento de los estudiantes, opinin de los alumnos sobre su desempeo. El

profesor es evaluado en una serie de contextos. Una perspectiva de formacin del
profesorado es la concepcin del conocimiento profesional y su incremento, definido
como cambios a travs del tiempo en la conducta, conocimiento, imgenes, creencias
o percepciones del profesor. El profesor llega a ser profesional cuando opta por la
estructuracin y bsqueda de coherencia entre el pensamiento y la teora y la accin.
La tarea evaluadora y su accin auto evaluadora proporciona a cada educador nuevos
apoyos para profundizar en la profesionalizacin.

Pago por mrito.-El pblico en general y los funcionarios del gobierno son los
partidarios de este punto de vista.se estima que los maestros necesitan el
reconocimiento y la motivacin que proporcionan los incrementos salariales.
F

Mejoramiento
de la enseanza en el aula

Responsabilidad, desarrollo
Profesional

Control administrativo

Pago por merito

Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente

(Tomado de Valds, 2005)

43

Antecedentes
En Arizona EE.UU, Robbins (2004) enfatiza en su estudio Comportamiento
Organizacional que satisfaccin laboral se refiere a la actitud general del individuo
hacia su trabajo. (p.78). Esta definicin es evidentemente, amplia, pero es inherente
al concepto ya que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de
barajar, esto significa que la evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o
insatisfecho se sienta con

su trabajo es la suma compleja de varios elementos

discretos. El autor concluye, que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y

la lealtad de los clientes. Asimismo, indica que en las organizaciones de servicio, la
retencin y abandono de los clientes dependen en buena medida de la manera que los
tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados estn satisfechos sean
ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. El
desempeo y la satisfaccin de un empleado sern mayores si sus valores encajan
bien con los de la organizacin, menciona como ejemplo, la persona que concede gran
importancia a la imaginacin, la dependencia y la libertad no van a concordar bien con
una organizacin que pretende la obediencia de sus empleados. Los gerentes
aprecian ms, evalan mejor y premian a los empleados adaptados y estos tienen ms
probabilidades de sentirse satisfecho si perciben que estn bien adaptados.
Por otro lado en EE.UU, Newstrom. (1999),realiz una investigacin sobre
Comportamiento Humano en el Trabajo , llegando a la siguiente conclusin la
satisfaccin

es aquella sensacin que el ser humano experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto

o los fines que las reducen (p.45).Definir el termino de satisfaccin requiere del
anlisis y la reflexin de la misma, en los ltimos tiempos existen una serie de
concepciones desde diversos ngulos de estudio en lo que concierne al contexto
educativo .
Asimismo, en el Per, Rossell, 2003 (citado por Garca, 2008, p.95) realiz un
estudio sobre el grado de satisfaccin laboral de los egresados de la Facultad de
Estomatologa

de

la

Universidad

Peruana

Cayetano

Heredia

que

trabajan

dependientemente. La muestra const de 56 alumnos, teniendo el propsito de

evaluar el grado de satisfaccin laboral de los egresados de esta facultad , en sus
principales resultados se observ que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de
satisfaccin buena en el rea de motivacin laboral, el 50% obtuvo un nivel de
satisfaccin regular en el rea de satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de

44

satisfaccin regular en el rea de tensin laboral y el 54% obtuvo un nivel de

satisfaccin regular en el rea de condiciones laborales. Por lo cual se concluy que el
nivel de satisfaccin laboral global es Regular.
Por otro lado, Palma (1999) report en una muestra de 952 trabajadores en
cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores
dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor
satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de
satisfaccin laboral as tambin a los trabajadores que atienden directamente al
pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de
satisfaccin
Zubieta y Susinos (1992), efectuaron un recorrido por los diferentes estudios
relacionados con la satisfaccin de los docentes, realizadas en Espaa mostrando que
el profesorado muestra una satisfaccin moderada con los recursos didcticos de los
que dispone, el colectivo docente es uno de los menos satisfecho junto con los
profesionales de la enfermera, cunto ms elevado sea el nivel profesional mayor es
la satisfaccin, a mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin, no existen datos
que indiquen variacin en la satisfaccin segn el sexo del trabajador, dentro del
mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfaccin y la satisfaccin
se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin.
Por su parte, Esteve (1994) apunta una serie de consecuencias de la tensin y
malestar profesional, entre ellas la de sentimientos de desconcierto e insatisfaccin, al
enfrentar los problemas reales de la enseanza, en clara contradiccin con las
condiciones ideales que los profesores querran realizar. Igualmente, en nuestro
planteamiento consideramos que la satisfaccin del profesorado por las condiciones
de trabajo donde desarrolla su labor docente atendiendo a cuestiones de conservacin
y seguridad de las instalaciones y equipamiento deportivo, est condicionada por la
comparacin que este se plantea entre la realidad presente y cotidiana percibida del
contexto laboral y sus expectativas profesionales de cmo deberan ser las cosas.
Citando nuevamente la versin de Robbins (2005) las promociones o
ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e
incrementan el status social de la persona (p.79). As mismo infiere que el salario
debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan
satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus
expectativas.

45

Con relacin al desempeo tambin en el Per, Domnguez (1999), realiz una

investigacin en el desempeo docente, metodologas didcticas y el rendimiento de
los alumnos de la escuela acadmico profesional de obstetricia de la facultad de
medicina de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos para optar el grado de
magister en Medicina. Las conclusiones del estudio dan cuenta que los factores de
desempeo docente y mtodos didcticos influyen positivamente en el rendimiento
acadmico de los estudiantes. As, el factor desempeo docente incrementa el
rendimiento acadmico de los estudiantes con un peso de 1,42 del mismo modo, el
factor mtodos didcticos tambin influyen significativamente incrementando el
rendimiento acadmico de los estudiantes en 1,26 y el factor influencia conjunta del
desempeo docente y mtodos didcticos no tienen participacin significativa en el
rendimiento acadmico de los estudiantes. Nivel de calidad de la formacin de los
alumnos.
Por su parte, Garca (2008) realiz una investigacin en relacin entre la
ejecucin curricular y el desempeo docente, segn los estudiantes de la facultad de
educacin

de la universidad nacional Federico Villareal. Para optar el grado

acadmico de Magister en administracin de la educacin universitaria en la UNMS.

En su conclusin N 1 define: A nivel global cmo el valor P=0,00<0,05 podemos
afirmar que la ejecucin curricular se relaciona significativamente con el desempeo
de los docentes segn los estudiantes de la facultad de educacin de la universidad
nacional Federico Villarreal con una correlacin de nivel medio de 84,7 %, (p.208)
Para, Rincn (2005),quien realiz una investigacin titulada Relacin entre el
estilo de liderazgo del director y el desempeo docente del valle de Chumbao de la
provincia de Andahuaylas, presentada a la facultad de educacin de la Universidad
Nacional Federico Villareal para optar el grado de Magister en educacin
El objetivo general fue demostrar el grado de relacin entre el liderazgo del
director y el desempeo docente de la instituciones educativas del mencionado lugar
.La metodologa empleada fue el descriptivo transversal-correlacional, utilizando como
muestra los alumnos, docente y directores de las nueve instituciones educativas del
lugar de estudio llegando a la siguiente conclusin ,que entre el estilo de liderazgo del
director y el desempeo docente existe un alto grado de correlacin en las
instituciones educativas del valle de Chumbao de la Provincia de Andahuaylas. (p.27).
Los datos relacionados al desempeo de los docentes no permiten concluir que en la

46

mayora de los centros educativos del lugar existe un bajo nivel de desempeo
docente por cuanto est influenciado entre otros por el estilo de liderazgo de los
directores
Por otro lado, Lpez (2006) realiz un trabajo de investigacin en Formacin
pedaggica y desempeo laboral del docente de educacin bsica para la Universidad
Rafael Urdaneta, tuvo como objetivo determinar la relacin entre la Formacin
Pedaggica y el desempeo laboral en Educacin Bsica del I y II etapa. Siendo de
tipo descriptivo, con un diseo descriptivo-transaccional., constituido por 42 tems,
distribuido en dos variables: Formacin docente con sus dos (02) dimensiones y sus
seis (06) indicadores. Las variables formacin pedaggica tuvo como autores Prez E.
Rivero A, para su aplicacin y la variable Desempeo laboral tuvo como autores Prez
E. Lpez P. Fred D. Se le aplic un cuestionario a 10 docentes como prueba piloto
para conocer su confiabilidad con un resultado de r= 0.7128 la cual fue fiable despus
de validada y corregida por los expertos. Aplicando el instrumento definitivo a 38
docentes de las escuelas bsicas Dr. Lus Hmez y Gran Mariscal de Ayacucho.
Como resultado

obtuvo de una correlacin de r= 0.306 en la escala de

Pearson, arrojando como resultado una correlacin positiva moderada; concluyendo

con la investigacin que los docentes an que poseen una formacin pedaggica,
necesitan de la formacin permanente de actualizacin, por lo que recomienda la
planificacin de cursos y/o talleres de capacitacin para la actualizacin de
conocimientos.

Problema de investigacin
En la bsqueda de una educacin de calidad en las instituciones educativas
pblicas y una permanente reflexin de la prctica pedaggica con el fin de
intervenirla, reorientarla y mejorarla. Tanto el Gobierno central como algunos
gobiernos locales han incorporado en su agenda propuestas en mejora de stas y
para que esto ocurra, es necesario ejecutar acciones evaluativas concebidas como
procesos actualizados y permanentes de formacin e investigacin que generen
informacin que permita reflexionar sobre el hecho educativo y en consecuencia,
actuar sobre l.

47

En este sentido, las actitudes de satisfaccin laboral y el desempeo constituye

un elemento fundamental para observar y analizar una informacin clara y fiable sobre
las condiciones del proceso educativo, sus componentes y los actores que en l
participan y la hacen posible. Al respecto, debe proporcionar informacin valiosa para
el educando sobre su aprendizaje y al docente, de su accin en el quehacer educativo.
Asimismo, a travs de la percepcin de los alumnos y auto percepcin de los
profesores se podr conocer el grado de satisfaccin laboral y su desempeo de los
maestros y maestras que laboran en las instituciones educativas pblicas del cercado
Callao.
Segn, Piscoya (1993), afirma la calidad y eficacia de los estudios depende
sustancialmente del nivel acadmico que como investigadores hayan alcanzado sus
docentes. Esta accin del docente debe estar vinculada a criterios de calidad, razn
por la cual Murillo (2007) seala que existe consenso para afirmar que uno de los
factores clave para conseguir una educacin de calidad es contar con docentes de
calidad, siendo la evaluacin la va efectiva para lograrlo.

Bien es cierto, que los responsables de la educacin en un pas somos todos, con
mayor razn sern los que estn ligados directamente con las instituciones educativas
pblicas, por lo que es necesario hacer una profunda investigacin a los maestros y
maestras ya que ellos estn ligados directamente con los estudiantes y podamos
determinar en que medida influye estas variables

en la enseanza de sus alumnos.

Convirtindose en un requerimiento de importancia la parte acadmica para esta

propuesta de investigacin que se formula en respuesta al nivel pobre de rendimiento.
Por lo que es necesario incidir y determinar si el maestro se siente satisfecho
o no satisfecho, como incide en su desempeo ya que los indicadores nos darn un
reflejo de la actitud del maestro o de la maestra. Qu pasa si no existe relacin
entre la satisfaccin laboral y el desempeo docente? Cabe indicar, que simplemente
que los perjudicados son los estudiantes de las diferentes instituciones educativas.
Asimismo, los estudiantes sern los principales veedores ya que a travs de ellos se
podr obtener desde su propia percepcin el accionar de los maestros y maestras,
como consecuencia es necesario formularnos.

48

Cul es la relacin que existe entre niveles de satisfaccin laboral y desempeo

docente en instituciones educativas pblicas del cercado Callao?

Hiptesis y objetivos
Hiptesis:
Existe relacin entre niveles de satisfaccin laboral y de desempeo docente en
instituciones educativas pblicas del Cercado Callao.

Objetivo general:
Establecer

la relacin

existente entre niveles de satisfaccin laboral y

desempeo docente en los maestros y maestras que laboran en las instituciones

educativas pblicas del Cercado Callao en el nivel secundaria de educacin bsica
regular.
Objetivos especficos:
Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin educativa se
relaciona con el nivel de capacidad docente segn los maestros que laboran en las
instituciones educativas pblicas del cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin educativa se

relaciona con el nivel de emocionalidad docente segn los maestros que laboran en
las instituciones educativas pblicas del cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin educativa se

relaciona con el nivel de responsabilidad docente segn los maestros que laboran en
las instituciones educativas pblicas del cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin educativa se

relaciona con el nivel de relaciones docente segn los maestros que laboran en las
instituciones educativas pblicas del cercado Callao.

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y nivel de capacidad

del docente segn los maestros que laboran en las instituciones educativas pblicas
del cercado Callao.

49

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y nivel de

emocionalidad del desempeo docente segn los maestros que laboran en las
instituciones educativas publicas del cercado Callao

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y nivel de

responsabilidad del desempeo docente segn los maestros que laboran en las
instituciones educativas publicas del cercado Callao

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y nivel de relaciones

interpersonales del desempeo docente segn los maestros que laboran en las
instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con el nivel de

capacidad pedaggica segn desempeo docente de los maestros que laboran en las
instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con el nivel de

emocionalidad pedaggica segn desempeo docente de los maestros que laboran en
las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con el nivel de

responsabilidad pedaggica segn desempeo docente de los maestros que laboran
en las instituciones educativas publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con el nivel de

relaciones personales segn desempeo docente de los maestros que laboran en las
instituciones educativas publicas del cercado Callao
Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el nivel de capacidad
pedaggica del desempeo docente segn los maestros considerados en el estudio..
Conocer

la relacin entre los beneficios

de la institucin con el nivel de

emocionalidad pedaggica del desempeo docente segn los maestros considerados

en el estudio.

50

Conocer

la relacin entre los beneficios

de la institucin con el nivel de

responsabilidad pedaggica del desempeo docente segn los maestros considerados

en el estudio.
Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el nivel de relaciones
personales del desempeo docente segn los maestros considerados en el estudio.

MTODO

El mtodo de investigacin empleado en esta investigacin es de percepcin

deductivo, de enfoque cualitativo y de

tipo correlacional, siendo

el

diseo de

investigacin de descriptiva correlacional, y corresponde a los no experimentales

lo que conlleva en su forma de investigacin a una descriptiva comparativa.
Es descriptiva por que identifica, describe y analiza las dimensiones

de

satisfaccin laboral y desempeo docente que manifiestan los maestros y maestras

que laboran en las instituciones educativas publicas del cercado Callao del nivel
secundario.
Es correlacional por que permite conocer el comportamiento de las variables
(satisfaccin laboral y desempeo docente) as como tambin sus dimensiones de
cada de ellas, del mismo modo el comportamiento de cada dimensin de una variable
con la dimensin del comportamiento de la otra variable. Por lo que nos permite
conocer el grado de relacin que existe entre ambas variables segn muestra de
estudio.

Ox
M

r
Oy

Donde:
M

= Muestra de investigacin

Ox

= Observaciones de la variable Satisfaccin laboral

Oy

= Observaciones de la variable Desempeo docente

= ndice de relacin entre ambas variables.

51

Variables
Definicin conceptual:
Satisfaccin laboral
La definicin de satisfaccin laboral es la actitud general del individuo hacia su
trabajo, debe ser interpretada como un producto del proceso de interaccin entre la
persona y su situacin de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales
como el control o el poder para regular dicha interaccin y por tanto, las posibilidades
de influir en la situacin laboral.

Desempeo docente.
Desempeo docente podemos entender el conjunto de actividades que un profesor
lleva acabo en el marco de su trabajo como tal.

Definicin operacional:
VARIABLE
Satisfaccin
laboral
se entiende como
la suma de los
siguientes
productos:
Organizacin,
condiciones
de
trabajo,
realizacin
personal,
y
beneficios

DIMENSIONES
Organizacin
Es una actividad coordinada con los
indicadores de sta dimensin
Condicin del trabajo
Conjunto de indicadores que definen
la realizacin de una tarea y el
entorno en que sta se realiza

Realizacin Personal
Es el proceso mediante el cual uno
consigue ser todo lo que en potencia
es
Beneficio
Compensaciones
que
incluyen
Ascenso en el trabajo, salario
premios, ctedra libre
Figura 6: Definicin operacional de satisfaccin laboral

INDICADORES
Diseo del trabajo
Actualizacin
Asesoramiento
Condiciones
de
asociadas al Trabajo
Disposicin de tiempo
Seguridad
Sentimiento Laboral
Logro personal
Relaciones humanas
Promocin
Salario
Libertad de elegir

vida

52

VARIABLE
Desempeo
docente
son
acciones
especificas
referidos
en:
Capacidad
pedaggica,
emocionalidad,
responsabilidad
y
relaciones
interpersonales

DIMENSIONES
Capacidad pedaggica
Es
la
capacidad
de
operar
pedaggicamente el dominio de
contenidos en forma entretenida.
Emocionalidad pedaggica
Capacidad para comprender las
emociones, expresar, y escuchar a
los dems.
Responsabilidad
Conjunto de acciones e iniciativas
con asertividad.
Relaciones interpersonales
Es una interaccin recproca entre
dos o mas personas

INDICADORES
Dominio de los contenidos
Capacidad
para
hacer
entretenida su tema
Utilizacin de variedad de
practica
Vocacin pedaggica
Motivacin
Promover valores
Puntualidad y planificacin
Participacin en la Institucin
Proyectos y actividades
Contribucin aun adecuado
clima de labor
Nivel de preocupacin y
comprensin de sus alumnos
Flexibilidad
de
aceptar
diversidad de opinin y
sentimiento de los alumnos

Figura 7: Definicin operacional del desempeo docente

Participantes

La investigacin realizada se inscribe dentro de las investigaciones sustantivas,

debido a que aqu se describe tanto el estado emocional, actitudinal y desempeo de
los maestros, las cuales son refrendadas con las variables de satisfaccin laboral y
desempeo docente; la muestra de aplicacin fue de tipo aleatoria simple, es decir, se
realizo en un solo momento y todos tuvieron la oportunidad de participar ,razn por el
cual ,se trabaj con 87 profesores que viene a ser el 50% mas 1 por la poca poblacin
de los profesores que en total eran 172 profesores entre toda las instituciones
educativas participantes, dndole la confiabilidad respectiva y 598 alumnos que era el
20% de 2 991 alumnos de las instituciones educativas pblicas del Cercado Callao,
como son : Institucin Educativa Mixto Repblica de Venezuela, Institucin Educativa
Mixto Augusto Cazorla, Institucin Educativa Mixto Nuestra Sra. De Guadalupe,
Institucin Educativa de Mujeres Heronas Toledo y la Institucin Educativa de Mujeres
Jorge Basadre Grohman, todas ellas ubicadas en zonas de alto riesgo en la Regin
Callao. La fuente fue proporcionada por la Direccin Regional de Educacin del Callao
(DREC) y corroborada por las instituciones educativas en estudio.
La recopilacin de datos se realiz entre la segunda y tercera semana de noviembre
del 2009 en el turno maana.

53

Instrumentos de investigacin
Los Instrumentos han sido adaptados por el autor, teniendo como gua en el
constructo de los tems en los enfoques de Esteven Robbins y de la UNED de acuerdo
a sus caractersticas en sus enfoques que son casi similares, las mismas que
corresponden a la variable de satisfaccin laboral, siendo estas de 21 tems.
Asimismo, en lo que respecta en el constructo de los tems de la variable del
desempeo docente se baso al enfoque de Hctor Valdez que consta de 24 tems, los
cuales fueron validados por 6 jueces expertos conocedores del tema bajo la escala de
Aiken. Los instrumentos para los alumnos se elaboraron de igual forma cuestionarios
tipo encuestas de percepcin en las mismas variables y los mismos tems adaptados.
En lo que respecta en la confiabilidad del instrumento se someti al programa SPSS
15.0 versin espaol a ambas variables y como resultado en la variable de satisfaccin
laboral su anlisis de fiabilidad estadstico fue de 0.804 en la escala de Alfa de
Cronbach y en relacin a la variable del Desempeo Docente de anlisis de fiabilidad
estadstico fue de 0.915 lo cual demuestra que ambas variables son altamente fiable.

Procedimientos
Para llevar a cabo las acciones necesarias en el recojo de muestras, se dise un
plan de trabajo que permita la va necesaria a las instituciones educativas siendo estas
como sigue: Primero se realiz las coordinaciones necesarias con los seores
directores de las instituciones educativas en estudio a fin de lograr el permiso
correspondiente y la formalizacin del caso, segundo se aplicaron las encuestas
respectivas tal como indica el cronograma:
09 Noviembre del 2009 I.E. Repblica de Venezuela
10 Noviembre del 2009 I.E. Augusto Cazorla
11 Noviembre del 2009 I.E. Nuestra Sra. De Guadalupe.
16 Noviembre del 2009 I.E. Heronas Toledo
17 Noviembre del 2009 I.E. Jorge Basadre Grohman
La frecuencia del tiempo empleado en las encuestas a los alumnos han sido de 5 a 7
minutos en aula, las cuales en su totalidad se ha llevado a cabo en el turno de la
maana entre las horas de 10 de la maana a 12 del medio da.

54

Tercero, se realiz el proceso del recojo de datos las cuales fueron tomadas, en forma
aleatoria simple a los alumnos y alumnas, empleando el mismo mecanismo para los
profesores, Finalmente se tabularon los datos para su procesamiento respectivo, ste
cclico se realizo de igual forma en todas las instituciones segn estudio .
Para su realizacin de estas encuestas se cont con el apoyo de los directores, sub
directores, profesores de reas, auxiliares de educacin y de los mismos alumnos de
todas las instituciones educativas, que ha fortalecido al presente trabajo de
investigacin.

55

INSTITUCIONES EDUCATIVAS:
Tabla 1: Instituciones Educativas
Institucin
Educativa
Cazorla
Venezuela
Toledo
Guadalupe
Basadre
Total

Frecuencia
Alumnos
Porcentaje
122
20.4
144
24.1
177
29.6
64
10.7
91
15.2
598
100.0
En la tabla destaca que ,177 alumnos son de la institucin educativa las Toledo y por el
contrario 64 alumnos son de la I.E.Guadalupe.

Figura 8: Instituciones educativa

56

Tabla 2: Gnero de alumnos

Gnero
masculino
femenino
Total

Frecuencia Porcentaje
174
29.1
424
70.9
598
100.0
La la tabla nos muestra el 70.9% que son de sexo femenino y 29.1 % de sexo masculino
Grafico 8: Gnero de los alumnos

80,0%

Porcentaje

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%
masculino

Figura 9: Gnero de los alumnos

femenino

57

Tabla 3: EDAD DE LOS ALUMNOS

Frecuencia
Alumnos
Porcentaje
2
.3
31
5.2
72
12.0
114
19.1
209
34.9
125
20.9
33
5.5
12
2.0
598
100.0
Segn la muestra 34.9% son alumnos de 15 aos y por el contrario 2.0% de 18 aos
Edad
11
12
13
14
15
16
17
18
Total

Sexo

200

m ascul i n o
fe me ni n o

L as b arra s m u estran frecu en ci as

R ecu ento

150

100

50

0
12

14

Edad

Figura 10: Edad de los alumnos

16

18

58

GENERO DE PROFESORES:

Tabla 4: Gnero: H.M. (PROFESORES)

Frecuencia Porcentaje
Vlidos
87
100.0
hombre 38
42.0
mujer
49
58.0
Total
87
100.0
La la tabla nos muestra el 58.0% que son de sexo femenino y 42.0 % de sexo masculino

Grfico 54: Gnero de profesores

60,0%

50,0%

Porcentaje

40,0%

30,0%

20,0%

10,0%

0,0%
hombre

Figura 11: Gnero de profesores

mujer

59

Tabla 5: Grado /Estudio (PROFESORES)

Frecuencia Porcentaje
7
8.0
65
74.7
15
17.2
87
100.0
Perdidos
0
.0
Total
0
.0
La tabla destaca que 75 % profesores se encuentran con el grado de licenciado y por el
contrario 8 % profesores con el grado de bachiller.
Vlidos

bachiller
licenciado
magister
Total
Sistema

Grfico 55: Grado de estudio

80,0%

Porcentaje

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%
Bachiller

Figura 12: Grado de estudio

Licenciado

Magister

60

Tabla 6: Estado Civil

Frecuencia Porcentaje
25
28.7
62
71.3
87
100.0
Perdidos
0
.0
Total
0
.0
La la tabla nos muestra el 71.3% los profesores que son casados y 28.7 % son solteros.
Vlidos

soltero
casado
Total
Sistema

Grfico 56: Estado civil

80,0%

Porcentaje

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%
soltero

Figura 13: Estado civil

casado

61

Tabla 7: Condicin Laboral

Vlidos

NOMBRADO
CONTRATAD
O
Total
Sistema

Frecuencia
68

Porcentaje
78.2

19

21.8

87
100.0
00
00
00
00.0
La la tabla nos muestra el 78.2 % los profesores que son nombrados y 21.8 % son contratados.
Perdidos
Total

Grfico 57: Condicion laboral

80,0%

Porcentaje

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%
Nombrado

Figura 14: Condicin laboral

Contratado

62

RESULTADO

RESULTADOS DISCRIPTIVOS DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE SEGN

PERCEPCION DE LOS ALUMNOS
TABLA 8: Percepcin de los alumnos, segn dimensiones en las variables de satisfaccin laboral y
desempeo docente:
DIMENSION DE ORGANIZACIN
Percibes que tu profesor se encuentra satisfecho
NUNCA
CASI
DE VEZ
CASI
SIEMPRE
cuando...
NUNCA
EN
SIEMPRE
CUANDO
Participa en el diseo de organizacin en su
19
13
95
161
**310
institucin educativa
(3.2%)
(2.2%)
(15.9%)
(26.9%)
(51.8%)
Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura
13
37
169
**214
165
(2.2%)
(6.2%)
(28.3%)
(35.8%)
(27.6%)
Participa en programas de perfeccionamiento
16
33
146
195
**208
(2.7%)
(5.5%)
(24.4%)
(32.6%)
(34.8%)
Tiene posibilidad de actualizacin permanente
18
47
147
**199
187
(3.0%)
(7.9%)
(24.6%)
(33.3%)
(31.3%)
Tiene asesoramiento y apoyo de expertos por
12
45
148
160
**233
Ministerio de Educacin
(2.0%)
(7.5%)
(24.7%)
(26.8%)
(39.0%)
DIMENSION DE CONDICIONES DE TRABAJO
Dispone de suficiente tiempo libre
13
27
121
160
**277
(2.2%)
(4.5%)
(20.2%)
(26.8%)
(46.3%)
Se desplaza de su hogar y su centro de trabajo
15
27
131
210
**215
(2.5%)
(4.5%)
(21.9%)
(35.1%)
(36.0%)
Dispone de suficiente tiempo para la familia
24
39
146
**205
184
(4.0%)
(6.5%)
(24.4%)
(34.3%)
(30.8%)
Tiene un horario flexible
20
52
166
**188
172
(3.3%)
(8.7%)
(27.8%)
(31.4%)
(28.8%)
Dispone de una buena seguridad social (salud,
12
33
99
154
**300
trabajo, familiar, etc.)
(2.0%)
(5.5%)
(16.6%)
(25.8%)
(50.2%)
Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su
17
44
165
**192
180
institucin educativa
(2.8%)
(7.4%)
(27.6%)
(32.1%)
(30.1%)
DIMENSION DE REALIZACION PERSONAL
Siente que est realizando algo valioso
35
46
185
**187
145
(5.9%)
(7.7%)
(30.9%)
(31.3%)
(24.2%)
Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas
27
39
157
**189
186
(4.5%)
(6.5%)
(26.3%)
(31.6%)
(31.1%)
Siente reconocimiento de la calidad de tus
20
44
146
174
**214
actuaciones profesionales por parte
de sus
(3.3%)
(7.4%)
(24.4%)
(29.1%)
(35.8%)
alumnos y/o sus padres
Siente que el trabajo es adecuado a tus
12
29
131
199
**227
habilidades y talentos
(2.0%)
(4.8%)
(21.9%)
(33.3%)
(38.0%)
Se lleva bien con los padres de sus alumnos
23
39
138
**203
195
(3.8%)
(6.5%)
(23.1%)
(33.9%)
(32.6%)
NUNCA
CASI
DE VEZ EN
CASI
SIEMPRE
DIMENSION DE BENEFICIOS
Tiene posibilidad de promocin sobre la base del
propio rendimiento y habilidades
Le reconocen econmicamente su rendimiento
laboral
Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo
Esta conforme con el salario que recibe
Se beneficia de la forma como se manejan el
cuadro de merito de su colegio

21
(3.5%)
18
(3.0%)
19
(3.2%)
28
(4.7%)
24
(4.0%)

NUNCA

CUANDO

SIEMPRE

48
(8.0%)
36
(6.0%)
34(
5.7%)
59
(9.9%)
45
(7.5%)

136
(22.8%)
129
(21.6%)
98
(16.4%)
148
(24.7%)
136
(22.7%)

181
(30.3%)
197
(33.0%)
179
(29.9%)
**193
(32.3%)
192
(32.1%)

**211
(35.3%)
**217
(36.3%)
**268
(44.8%)
170
(28.4%)
**201
(33.6%)

63

DIMENSION DE CAPACIDAD PEDAGOGICA

El profesor domina el tema de su curso
El profesor trata que sus clases sean interesantes
El profesor comunica en forma clara sus ideas y
reflexiones
El profesor utiliza diferentes formas de trabajo en
clase que favorecen el aprendizaje
El profesor utiliza diferentes formas de evaluacin
(reportes, ensayos, participacin en clase, trabajo
en equipo, proyectos, entre otros).
Cuando mis compaeras se aburren y distraen en
clases por ello el profesor les tiene que llamar la
atencin
DIMENSION DE EMOCIONALIDAD
El profesor define de manera clara los conceptos
del tema a tratar
El profesor genera inters a tus compaeros para
aprender mas
El profesor siempre trae temas interesantes.
El profesor promueve los valores de; honestidad,
respeto, responsabilidad y colaboracin.
El profesor est disponible siempre ante cualquier
consulta en clase o fuera de clase
El profesor apoya en actividades del medio
ambiente
DIMENSION DE RESPONSABILIDAD
El profesor realiza proyectos de investigacin de
temas educativos
El profesor cumple con el horario de clase
establecido
El profesor colabora con la institucin educativa
El profesor participa en comisiones de trabajo de la
institucin
El profesor participa en actividades de charlas
educativas
Las clases del profesor son organizados
DIMENSION RELACIONES INTERPERSONALES
El profesor respeta las ideas de tus compaeros
El profesor les motiva a que realicen trabajos de
investigacin segn inters de ustedes
El profesor propicia un ambiente adecuado.
El profesor se lleva bien con todo tus compaeros
de estudio.
El profesor te hace pensar cuando habla de un
tema en su clase
Sus clases del profesor se realiza en un ambiente
de cordialidad
n : 598

22
(3.7%)
15
(2.5%)
20
(3.3%)
20
(3.3%)
14
(2.3%)

11
(1.8%)
36
(6.0%)
32
(5.4%)
48
(8.0%)
47
(7.9%)

95
(15.9%)
168
(28.1%)
145
(24.2%)
144
(24.1%)
147
(24.6%)

160
(26.8%)
**214
(35.8%)
193
(32.3%)
**199
(33.3%)
156
(26.1%)

**310
(51.8%)
165
(27.6%)
**208
(34.8%)
187
(31.3%)
**234
(39.1%

15
(2.5%)

27
(4.5%)

120
(20.1%)

159
(26.6%)

**277
(46.3%)

16
(2.7%)
27
(4.5%)
32
(5.4%)
14
(2.3%)
23
(3.8%)
43
(7.2%)

28
(4.7%)
39
(6.5%)
48
(8.0%)
32
(5.4%)
45
(7.5%)
46
(7.7%)

128
(21.4%)
143
(23.9%)
164
(27.4%)
100
(16.7%)
162
(27.1%)
**184
(30.8%)

210
(35.1%)
**205
(34.3%)
**183
(30.6%)
152
(25.4%)
**189
(31.6%)
180
(30.1%)

**216
(36.1%)
184
(30.8%)
171
(28.6%)
**300
(50.2%)
179
(29.9%)
145
(24.2%)

34
(5.7%)
28
(4.7%)
16
(2.7%)
28
(4.7%)
22
(3.7%)
21
(3.5%)

41
(6.9%)
42
(7.0%)
28
(4.7%)
40
(6.7%)
48
(8.0%)
35
(5.9%)

151
(25.3%)
143
(23.9%)
129
(21.6%)
136
(22.7%)
136
(22.8%)
128
(21.4%)

**186
(31.1%)
171
(28.6%)
198
(33.1%)
**200
(33.4%)
180
(30.2%)
196
(32.8%)

**186
(31.1%)
**214
(35.8%)
**227
(38.0%)
194
(32.4%)
**211
(35.3%)
**217
(36.3%)

22
(3.7%)
30
(5.0%)
25
(4.2%)
27
(4.5%)
20
(3.3%)
28
(4.7%)

35
(5.9%)
60
(10.0%)
46
(7.7%)
54
(9.0%)
43
(7.2%)
35
(5.9%)

96
(16.1%)
146
(24.4%)
136
(22.7%)
132
(22.1%)
112
(18.7%)
123
(20.6%)

177
(29.6%)
**192
(32.1%)
190
(31.8%)
175
(29.3%)
194
(32.4%)
176
(29.4%)

**268
(44.8%)
170
(28.4%)
**201
(33.6%)
**210
(35.1%)
**229
(38.3%)
**236
(39.5%)

64

RESULTADOS DISCRIPTIVOS DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE SEGN

AUTO PERCEPCION DE LOS PROFESORES

TABLA 9: Auto Percepcin de los profesores, segn dimensiones en las variables de satisfaccin laboral
y desempeo docente:
DIMENSION DE ORGANIZACIN
NUNCA
CASI
DE VEZ
CASI
SIEMPRE
NUNCA
EN
SIEMPRE
CUANDO
Participa en el diseo de organizacin en su
5
3
26
**34
19
institucin educativa
(5.7%)
(3.4%)
(29.9%)
(39.1%)
( 21.8%)
Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura
1
1
2
29
**54
(1.1%)
(1.1%)
(2.3%)
(33.3%)
(62.1%)
Participa en programas de perfeccionamiento
2
3
15
33
**34
(2.3%)
(3.4%)
(17.2%)
(37.9%)
(39.1%)
Tiene posibilidad de actualizacin permanente
1
7
27
**32
20 (23.0%)
(1.1%)
(8.0%)
(31.0%)
(36.8%)
Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por
20
14
34
12
7
el ente regional
(23.0%)
(16.1%)
(39.1%)
(13.8%)
(8.0%)
DIMENSION DE CONDICIONES DE TRABAJO
Dispone de suficiente tiempo libre
4
**32
31
16
4
(4.6%)
(36.8%)
(35.6%)
(18.4%)
(4.6%)
Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el
2
11
21
**33
20
centro de trabajo
(2.3%)
(12.6%)
(24.1%)
(37.9%)
(23.0%)
Dispone de suficiente tiempo para la familia
1
9 (10.3%)
**36
31
10 (11.5%)
(1.%)
(41.4%)
(35.6%)
Tiene un horario flexible
11
14
**34
23
5
(12.6%)
(16.1%)
(39.1%)
( 26.4%)
( 5.7%)
Dispone de una buena seguridad social (salud,
6
6
**34
25
16 (18.4%)
trabajo, familiar, etc.)
(6.9%)
(6.9%)
(39.1%)
(28.7%)
Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en
7
10
32
**33
5
su institucin educativa
(8.0%)
(11.5%)
(36.8%)
(37.9%)
(5.7%)
DIMENSION DE REALIZACION PERSONAL
Siente que est realizando algo valioso
1
0
2
40
**44
(1.1%)
(0.%)
(2.3%)
(46.0%)
(50.6%)
Siente que el trabajo le ayuda lograr sus metas
2
0
13
**39
33 (37.9%)
(2.3%)
(0.%)
(14.9%)
(44.8%)
Siente reconocimiento de la calidad de tus
3
4
**31
**31
18 (20.7%)
actuaciones profesionales por parte
de los
(3.4%)
(4.6%)
(35.6%)
(35.6%)
alumnos y/o sus padres
Siente que el trabajo es adecuado a tus
0
2
13
**48
24 (27.6%)
habilidades y talentos
(0.%)
(2.3%)
(14.9%)
(55.2%)
Se lleva bien con los padres de sus alumnos
0
1
9
36
**41
(0.%)
(1.1%)
(10.3%)
(41.4%)
(47.1%)
NUNCA
CASI
DE VEZ EN
CASI
SIEMPRE
DIMENSION DE BENEFICIOS
Posibilidad de promocin sobre la base del
propio rendimiento y habilidades
Reconocen econmicamente su rendimiento
laboral
Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo
Esta conforme con el salario que recibe
Se beneficia de la forma como se manejan el
cuadro de merito de su institucin
DIMENSION DE CAPACIDAD PEDAGOGICA
Usted demuestra que domina la temtica en su
curso

NUNCA

CUANDO

SIEMPRE

7
(8.0%)
21
(24.1%)
2
(2.3%)
**44
(50.6%)
27
(31.0%)

9 (10.3%)
**31
(35.6%)
1
(1.1%)
25
(28.7%)
14
(16.1%)

27
(31.0%)
24
(27.6%)
9
(10.3%)
14
(16.1%)
**29
(33.3%)

**37
(42.5%)
10
(11.5%)
**38
(43.7%)
2
(2.3%)
15
(17.2%)

0
(0.%)

1
(1.1%)

23
(26.4%)

**62
(71.3%)

7
(8.0%)
1 (1.1%)
37 (42.5%)
2
(2.3%)
2
(2.3%)
1
(1.1%)

65

Usted trata que sus clases sean interesantes

Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones
Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que
favorecen el aprendizaje
Utiliza diferentes formas de evaluacin (reportes,
ensayos, participacin en clase, trabajo en
equipo, proyectos, entre otros).
Percibe que sus alumnos se aburren y distraen
en clases por ello les tiene que llamar la atencin
DIMENSION DE EMOCIONALIDAD
Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos
Genera en los l estudiantes inters por realizar
su propio aprendizaje
El tema que va a tratar le motiva a que busque
informacin adicional
Promueve los valores de honestidad, respeto,
responsabilidad y colaboracin.
Est disponible para resolver dudas o consultas
de sus estudiantes en horas fuera de clase
Promueve con responsabilidad el cuidado del
medio ambiente.
DIMENSION DE RESPONSABILIDAD
Realiza proyectos de investigacin educativo
Cumple con el horario de clase establecido
Contribuye con aportaciones al logro de los
objetivos de su institucin.
Participa en los comits, consejos, grupos de
trabajo y dems comisiones cuyo fin es el
mejoramiento de la vida institucional.
Participa en actividades (cursos, congresos,
seminarios, foros, entre otros) de formacin y
actualizacin docente y de su disciplina
Planifica sus sesiones de clase secuencial mente
DIMENSION DE RELACIONES
INTERPERSONALES
Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos
Utiliza el espacio del curso para que el
estudiantado realice investigacin de acuerdo
con sus propios intereses
Propicia un ambiente adecuado
Mantiene buenas relaciones humanas con el
grupo de estudiantes
Propone actividades que le permiten desarrollar
algunas de estas habilidades: analizar,
comparar, clasificar, pensar de manera crtica o
ser creativo
Sus clases se desarrollan en un ambiente de
cordialidad
n : 87

2(2.3%)
0(0.%)
0
(0.%)
0
(0.%)

2(2.3%)
2(2.3%)
1
(1.1%)
1
(1.1%)

2(2.3%)
0(0.%)
5
(5.7%)
9
(10.3%)

40(46.0%)
33(37.9%)
**49
(56.3%)
**40
(46.0%)

*42(48.3%)
*52(59.8%)
32
(36.8%)
3
7(42.5%)

2
(2.3%)

22
(25.3%)

**52
(59.8%)

8
(9.2%)

3
(3.4%)

1(1.1%)
1
(1.1%)
1
(1.1%)
3
(3.4%)
1
(1.1%)
1
(1.1%)

2(2.3%)
0
(0.%)
1
(1.1%)
0
(0.%)
3
(3.4%)
2
(2.3%)

6(6.9%)
2
(2.3%)
6
(6.9%)
3
(3.4%)
9
(10.3%)
8
(9.2%)

38(43.7%)
**45
(51.7%)
**41
(47.1%)
18
(20.7%)
30
(34.5%)
28
(32.2%)

*40(46.0%)
39
(44.8%)
38
(43.7%)
**63
(72.4%)
**44
(50.6%)
**48
(55.2%)

2
(2.3%)
0
(0.%)
1
(1.1%)
2
(2.3%)

7
(8.0%)
1
(1.1%)
1
(1.1%)
3
(3.4%)

*38
(43.7%)
5
(5.7%)
16
(18.4%)
19
(21.8%)

27
(31.0%)
22
(25.3%)
**38
(43.7%)
**34
(39.1%)

13
(14.9%)
**59
(67.8%)
31
(35.6%)
29
(33.3%)

2
(2.3%)

1
(1.1%)

21
(24.1%)

**34
(39.1%)

29
(33.3%)

0
(0.%)

1
(1.1%)

5
(5.7%)

34
(39.1%)

**47
(54.0%)

1
(1.1%)
4
(4.6%)

0
(0.%)
1
(1.1%)

1
(1.1%)
17
(19.5%)

22
(25.3%)
**40
(46.0%)

**63
(72.4%)
25
(28.7%)

2
(2.3%)
1
(1.1%)
3
(3.4%)

0
(0.%)
0
(0.%)
1
(1.1%)

4
(4.6%)
0
(0.%)
7
(8.0%)

30
(34.5%)
28
(32.2%)
32
(36.8%)

*51
(58.6%)
**58
(66.7%)
**44
(50.6%)

2
(2.3%)

0
(0.%)

2
(2.3%)

31
(35.6%)

**52
(59.8%)

66

Figura 15: Resultados descriptivos de satisfaccin laboral

Tabla 10: Cuadro de anlisis estadstico descriptivo segn percepcin de los alumnos
y auto percepcin de profesores en las dimensiones de Satisfaccin laboral

ITEMS

ALUMNO

PROFESORES

Satisfecho

12 (57%)

4 (19 %)

Casi satisfecho

9 (43%)

9 (43 %)

Regularmente
satisfecho

0 (0. %)

5 (24 %)

Casi insatisfecho

0 (0. %)

2 (9 %)

Insatisfecho

0 (0. %)

1 (4 %)

TOTAL

21 (100. %)

21 (100 %)

En la tabla destaca, segn percepcin de los alumnos que, los profesores se sienten satisfechos con un
57% y por el auto percepcin de los profesores casi siempre se sienten satisfechos alcanzando un 43 %.

67

Figura 16: Resultados descriptivos de desempeo docente

Tabla 11: Cuadro de anlisis estadstico descriptivo segn percepcin de los alumnos
y auto percepcin de profesores en las dimensiones de Desempeo docente

ITEMS

ALUMNOS

PROFESORES

Siempre

16 (67 %)

13 (54 %)

Casi siempre

7 (21 %)

9 (38 %)

De vez en cuando

1 (4 %)

2 (8 %)

Casi nunca

0 (0. %)

0 (0. %)

Nunca

0 (0. %)

00(0. %)

total

24 (100. %)

24 (100. %)

En la tabla destacan, segn percepcin de los alumnos y auto percepcin de los profesores que, siempre
se desempean bien, alcanzando un 67% y 54% respectivamente.

68

Tabla 12: Resultado correlacional segn percepcin de los alumnos

DIMENSIONES
Capacidad
Spearman
Emocionalidad

Responsabilidad

Relaciones

Organizacin

Condicin

Realizacin

Beneficio

Capacidad
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N

Emocionalidad

Responsabilidad

Relaciones

Organizacin

Condicin

Realizacin

Beneficio

1.000

.589(**)

.527(**)

.546(**)

.832(**)

.607(**)

.511(**)

.531(**)

.
598

.000
598

.000
596

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.589(**)

1.000

.629(**)

.629(**)

.626(**)

.759(**)

.662(**)

.622(**)

.000
598

.
598

.000
596

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
596

.527(**)

.629(**)

1.000

.636(**)

.543(**)

.561(**)

.815(**)

.653(**)

.000
596

.000
596

.
596

.000
596

.000
596

.000
596

.000
596

.000
596

.546(**)

.629(**)

.636(**)

1.000

.572(**)

.564(**)

.584(**)

.761(**)

.000
598

.000
598

.000
596

.
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
596

.832(**)

.626(**)

.543(**)

.572(**)

1.000

.601(**)

.529(**)

.505(**)

.000
598

.000
598

.000
596

.000
598

.
598

.000
598

.000
598

.000
596

.607(**)

.759(**)

.561(**)

.564(**)

.601(**)

1.000

.543(**)

.589(**)

.000
598

.000
598

.000
596

.000
598

.000
598

.
598

.000
598

.000
596

.511(**)

.662(**)

.815(**)

.584(**)

.529(**)

.543(**)

1.000

.555(**)

.000
598

.000
598

.000
596

.000
598

.000
598

.000
598

.
598

.000
596

.531(**)

.622(**)

.653(**)

.761(**)

.505(**)

.589(**)

.555(**)

1.000

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.000
598

.
598

69

Tabla 13: Resultado correlacional segn auto percepcin de los profesores

Organizacin
.
Organizacin
Spearman
Condicin

Realizacin

Beneficio

Capacidad

Emocionalid.ad

Responsabilidad

Relaciones.

Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N

Condicin

Realizacin

Beneficio

Capacidad

Emocionalidad

Responsa
bilidad

Relaciones.

1.000

.286(**)

.141

.104

.276(**)

.068

.509(**)

.189

.
87

.007
87

.192
87

.339
87

.010
87

.531
87

.000
87

.080
87

.286(**)

1.000

.089

.302(**)

.146

.033

.142

-.077

.007
87

.
87

.413
87

.004
87

.176
87

.764
87

.189
87

.479
87

.141

.089

1.000

.117

.230(*)

.106

.057

.106

.192
87

.413
87

.
87

.280
87

.032
87

.328
87

.599
87

.328
87

.104

.302(**)

.117

1.000

-.166

-.115

.086

-.025

.339
87

.004
87

.280
87

.
87

.123
87

.290
87

.426
87

.819
87

.276(**)

.146

.230(*)

-.166

1.000

.251(*)

.319(**)

.130

.010
87

.176
87

.032
87

.123
87

.
87

.019
87

.003
87

.229
87

.068

.033

.106

-.115

.251(*)

1.000

.332(**)

.613(**)

.531
87

.764
87

.328
87

.290
87

.019
87

.
87

.002
87

.000
87

.509(**)

.142

.057

.086

.319(**)

.332(**)

1.000

.425(**)

.000
87

.189
87

.599
87

.426
87

.003
87

.002
87

.
87

.000
87

.189

-.077

.106

-.025

.130

.613(**)

.425(**)

1.000

.080
87

.479
87

.328
87

.819
87

.229
87

.000
87

.000
87

.
87

70

Tabla 14: Resultado de anlisis correlacional segn percepcin de los alumnos

DIMENSION
SATISFACCION
Laboral

DIMENSION
DESEMPEO
Docente.

RESULTADO

OBSERVACION

Organizacin

Capacidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,832

Existe correlacin

Organizacin

Emocionalidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,626

Existe correlacin

Organizacin

Responsabilidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,543

Existe correlacin

Organizacin

Relaciones

P= 0,00 < 0,05

r= 0,572

Existe correlacin

Condicin

Capacidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,607

Existe correlacin

Condicin

Emocionalidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,759

Existe correlacin

Condicin

Responsabilidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,561

Existe correlacin

Condicin

Relaciones

P= 0,00 < 0,05

r= 0,564

Existe correlacin

Realizacin

Capacidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,511

Existe correlacin

Realizacin

Emocionalidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,662

Existe correlacin

Realizacin

Responsabilidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,815

Existe correlacin

Realizacin

Relaciones

P= 0,00 < 0,05

r= 0,584

Existe correlacin

Beneficios

Capacidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,531

Existe correlacin

Beneficios

Emocionalidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,622

Existe correlacin

Beneficios

Responsabilidad

P= 0,00 < 0,05

r= 0,653

Existe correlacin

Beneficios

Relaciones

P= 0,00 < 0,05

r= 0,761

Existe correlacin

En el cuadro destaca en toda sus dimensiones que existe correlacin entre las dimensiones de
satisfaccin laboral y desempeo docente

71

Tabla 15: Resultado de anlisis correlacional segn auto percepcin de los profesores
DIMENSION
SATISFACCION
Laboral

DIMENSION
DESEMPEO
Docente

RESULTADO

OBSERVACION

Organizacin

Capacidad

P= 0,10 >0,05

r= 0,276

No existe correlacin

Organizacin

Emocionalidad

P= 0,531 >0,05

r= 0,068

No existe correlacin

Organizacin

Responsabilidad

P= 0,00 <0,05

r= 0,509

Existe correlacin

Organizacin

Relaciones

P= 0,80 >0,05

r= 0,189

No existe correlacin

Condicin

Capacidad

P= 0,176>0,05

r= 0,146

No existe correlacin

Condicin

Emocionalidad

P= 0,764 >0,05

r= 0,033

No existe correlacin

Condicin

Responsabilidad

P= 0,189 >0,05

r= 0,142

No existe correlacin

Condicin

Relaciones

P= 0,479 >0,05

r= 0,077

No existe correlacin

Realizacin

Capacidad

P= 0,032 <0,05

r= 0,230

Existe correlacin

Realizacin

Emocionalidad

P= 0,328 >0,05

r= 0,106

No existe correlacin

Realizacin

Responsabilidad

P= 0,599 >0,05

r= 0,057

No existe correlacin

Realizacin

Relaciones

P= 0,328 >0,05

r= 0,106

No existe correlacin

Beneficios

Capacidad

P= 0,123 >0,05

r= -0,166

No existe correlacin

Beneficios

Emocionalidad

P= 0,290 >0,05

r= -0,115

No existe correlacin

Beneficios

Responsabilidad

P= 0,426 >0,05

r= 0,086

No existe correlacin

Beneficios

Relaciones

P= 0,819 >0,05

r=- 0,025

No existe correlacin

En el cuadro destaca en casi toda sus dimensiones que no existe correlacin entre las
dimensiones de satisfaccin laboral y desempeo docente

72

Figura 17: Resultados de tablas de contingencia segn percepcin de los alumnos

Tabla 16: Resultados de tablas de contingencia segn percepcin de los alumnos

Dimensiones de
satisfaccin

Nivel Bajo

Nivel Medio

Nivel Alto

Organizacin

196(33%)

317(53 %)

85(14%)

Condicin

106(17%)

153(26%)

339(57%)

Realizacin

239(40%)

243(41%)

116(19%)

Beneficio

170(28%)

340(57%)

86(14%)

Capacidad

150(25%)

347(58%)

101(17%)

Emocionalidad

156(26%)

297(50%)

145(24%)

Responsabilidad

234(39%)

249(42%)

113(19%)

Relaciones

198(33%)

270(45%)

130(22%)

Dimensiones de
desempeo

En el cuadro destaca que el rango del nivel medio es el que mas predomina en
las dimensiones de ambas variables.

73

RESULTADOS DE TABLAS DE CONTINGENCIA SEGN AUTO PERCEPCION DE

LOS PROFESORES

Figura 18: Resultados de tablas de contingencia segn auto percepcin de los

profesores
Tabla 17: Resultados de tablas de contingencia segn auto percepcin de los
profesores
Dimensiones
de satisfaccin

Nivel Bajo

Nivel Medio

Nivel Alto

Organizacin

28(32%)

53(61%)

6(7%)

Condicin

6(7%)

28(32%)

53(61%)

Realizacin

1(1%)

2(2%)

84(97%)

Beneficio

33(38%)

47(54%)

7(8%)

Capacidad

16(19%)

69(79%)

2(2%)

Emocionalidad

18(20%)

44(51%)

25(29%)

Responsabilidad

29(33%)

48(55%)

10(12%)

Relaciones

18(20%)

44(51%)

25(29%)

Dimensiones de desempeo

En el cuadro destaca que el rango del nivel medio es el que mas predomina en
casi toda las dimensiones de ambas variables.

74

DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusin:
En referencia a los resultados descriptivos del presente trabajo de
investigacin en la variable de satisfaccin laboral segn percepcin de los alumnos
del presente estudio, nos indica que el 57.0 % consideran que siempre los profesores
se encuentran satisfechos (Tabla 8)segn las dimensiones de satisfaccin laboral tal
como se muestra tambin en la (tabla 10) del cuadro de anlisis estadstico , en esa
misma variable los profesores bajo su propio auto percepcin consideran que el
43.0% casi siempre se encuentran satisfechos (Tablas 9) segn las dimensiones de
satisfaccin laboral; Por otro lado en relacin a la variable del desempeo docente
tambin por percepcin de los alumnos consideran que el 67.% de sus maestros
siempre se desempean bien (Tabla 8) segn las dimensiones de desempeo docente
tal como se puede observar en la tabla 11 del cuadro de anlisis estadstico , mientras
que los mismos profesores en esta misma variable

bajo su propia

percepcin

consideran que el 54.0 % siempre se desempean bien (Tabla 9)segn las

dimensiones de desempeo docente. Este hallazgo concuerda con los encontrados en
la literatura derivados de estudios, de Robbins (2004), nos dice que la satisfaccin es
una respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempea
.Asimismo, estos hallazgos refuerzan la idea de Herzberg (1963) citado por Fernndez
(2008),donde se basa en un estudio realizado acerca de las causas de la satisfaccin
en el trabajo ,donde la satisfaccin inclua aspectos tales como los ascensos, el
reconocimiento de los logros, la responsabilidad entre otros, es decir, todos aquellos
aspectos relacionados relativos a las normas de la institucin. Por tanto, en la parte de
satisfaccin laboral los maestros tienen una aceptacin considerable segn percepcin
de los alumnos es decir se sienten satisfechos, mientras que por parte de los mismos
profesores en su auto percepcin es menor del promedio lo cual indica que existe una
muestra significativa que no estn satisfechos; por otro lado, refirindonos en su
desempeo del maestro segn percepcin de los alumnos es aceptable su
desempeo; pero ,viendo el resultado es solo un poco ms que el promedio ,es decir
no es tan sobresaliente su accionar de maestro lo cual es concordante con los
resultados segn percepcin de los mismos maestros .

75

Con respecto, a los resultados correlacionales segn percepcin de los

alumnos y auto percepcin de los profesores en sus dimensiones de estudio nos
indica:
1.-En la dimensin del nivel de

organizacin con el nivel de capacidad

pedaggica por percepcin de los alumnos los resultados manifiestan que si existe
relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a 0.832 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12);mientras que por
auto percepcin de los profesores los resultados manifiestan, que no existe relacin
entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor para r igual
a 0.276 y un nivel de significacin p de 0.010 (Tabla 13), por tanto, por un lado estas
dimensiones se cumple que la organizacin de los maestros en sus clases va ligado
en forma asertiva con la capacidad pedaggica de los docentes y por otro lado existe
una independencia es decir, no hay correlacin entre estas dimensiones..
2.-En percepcin de los alumnos en referencia a la dimensin del nivel de
organizacin con el nivel de emocionalidad pedaggica los resultados indican que si
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica nos muestra
un valor para r igual a 0.626 y un nivel de significacin p de 0.000(Tabla 12);sin
embargo en auto percepcin de los profesores los resultados manifiestan que no
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.068 y un nivel de significacin p de 0.531 (Tabla 13), en
consecuencia, por parte de los alumnos en estas dimensiones el rea organizativa de
los maestros y maestras

estn vinculados en forma positiva con sus emociones

pedaggicas, lo que afirma una manifestacin considerable para los estudiantes. Por
otro lado por parte de los profesores se evidencia que estas no son actuantes en sus
relaciones segn dimensiones.
3.-En lo que respecta en la dimensin del nivel de organizacin con el nivel de
responsabilidad

pedaggica

segn

ambas

percepciones(alumno-profesor)

los

resultados infieren que si existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la
prueba estadstica mostr un valor para r igual a 0.543 y un nivel de significacin p de
0.000 (Tabla 12) y arroj un valor para r igual a 0.509 y un nivel de significacin p de
0.000 (Tabla 13)

respectivamente, lo cual nos manifiesta que las condiciones de

76

organizacin estn acorde al requerimiento de los maestros y que esto conlleva a una
responsabilidad favorable con los integrantes de una institucin educativa y
consecuentemente el proceso de enseanza-aprendizaje ser mas provechoso.
4.-En la dimensin del nivel de

organizacin con el nivel de relaciones

personales, con respecto a percepcin de los alumnos los resultados muestran que si
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica indica un
valor para r igual a .0572 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); en
consecuencia, hay una relacin positiva en la parte organizativa del maestro con la
parte de sus relaciones interpersonales de la institucin, lo cual es halagador, que va
en bien de los estudiantes. Sin embargo por auto percepcin de los profesores se
evidencia que no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba
estadstica arroj un valor para r igual a 0.189 y un nivel de significacin p de 0.80
(Tabla 13) lo cual infiere que son independientes esta dimensiones bajo esta
percepcin.
5.-Segn percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de condiciones
del trabajo con el nivel de capacidad pedaggica, los resultados evidencian que si
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica nos muestra
un valor para r igual a 0.607 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); por
tanto, la muestra es halagueo, por que repercute positivamente en bien de los
estudiantes ya que el maestro cuenta con las condiciones necesarias para su buen
desempeo en sus clases. Pero en los resultados segn percepcin de los profesores,
no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.146 y un nivel de significacin p de 0.176 (Tabla 13);
6.-En la dimensin del nivel de

condiciones del trabajo con el nivel de

emocionalidad pedaggica, los resultados manifiestan que si existe relacin entre

ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor para r igual a
0.759 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12)en percepcin de los alumnos y
en auto percepcin de los profesores los resultados manifiestan que no existe relacin
entre ambas dimensiones ya que evidencia un valor para r igual a 0.033 y un nivel de
significacin p de 0.764 (Tabla 13); consecuentemente, se puede inferir por parte de
los alumnos que hay un nexo positivo entre ambas dimensiones y que esta es
favorable en la enseanza-aprendizaje y que las condiciones del centro de trabajo son
aceptadas por los maestros

que influye directamente en su desenvolvimiento de

77

aplicacin. Ms no as en auto percepcin de los profesores que evidencia que no hay

una correlacin directa entre la parte de condiciones del trabajo de los maestro con la
parte de su emocionalidad pedaggica.
7.-En referencia de la dimensin del nivel de

condicin del trabajo con la

dimensin del nivel de responsabilidad pedaggica segn percepcin de los alumnos,

los resultados infieren que si existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la
prueba estadstica arroj un valor para r igual a 0.561 y un nivel de significacin p de
0.000 (Tabla 12); por consiguiente, hay aceptacin favorable por los maestros en el
ambiente laboral, como tambin en asumir responsablemente su accionar en el aula,
favoreciendo indudablemente en la enseanza-aprendizaje de los estudiantes. Sin
embargo, en auto percepcin de los profesores se evidencian que no existe relacin
entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor para r igual
a 0.142 y un nivel de significacin p de 0.0189 (Tabla 13) por lo que en esta
percepcin no se puede determinar claramente la conviccin del comportamiento de
estas dimensiones dentro de las variables de la satisfaccin laboral y desempeo
docente.
8.-En percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de condicin del
trabajo con el nivel de relaciones personales, los resultados manifiestan que si existe
relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a 0.564 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); lo cual, nos
manifiesta que las condiciones del trabajo estn acorde al requerimiento de los
maestros y que esto conlleva a un clima favorable con los integrantes de una
institucin educativa y consecuentemente el proceso de enseanza ser mas
provechoso. Mientras que en auto percepcin de los profesores, los resultados
manifiestan que no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba
estadstica arroj un valor para r igual a -0.077 y un nivel de significacin p de 0.479
(Tabla 13)
9.-En la dimensin del nivel de realizacin personal con el nivel de capacidad
pedaggica, en percepcin de los alumnos y auto percepcin de los profesores los
resultados manifiestan que si existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la
prueba estadstica arroj un valor para r igual a 0.511 con un nivel de significacin p
de 0.000 (Tabla 12) y un valor para r igual a 0.230 y un nivel de significacin p de
0.032 (Tabla 13)respectivamente; en consecuencia, hay una relacin positiva en la

78

dimensin de su realizacin personal del maestro con la dimensin de su capacidad

pedaggica, lo cual es halagador, manifestndose

en el proceso de enseanza y

aprendizaje de los estudiante.

10.-En percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de realizacin
personal con el nivel de emocionalidad pedaggica, los resultados manifiestan que si
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.662 y un nivel de significacin p de .000 (Tabla 12); lo que induce
que hay una correlacin directa entre la parte de realizacin personal de los maestros
con la parte de su emocionalidad pedaggica, contribuyendo en forma positiva en su
proceso enseanza-aprendizaje. Por otro lado segn auto percepcin de los
profesores se evidencian que no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que
la prueba estadstica arroj un valor para r igual a 0.106 y un nivel de significacin p de
0.328 (Tabla 13); consecuentemente, no hay correlacin directa lo cual concierne una
independencia en estas dimensiones bajo esta percepcin.
11.-Segn percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de realizacin
personal con el nivel de responsabilidad pedaggica, los resultados manifiestan que si
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.815 y un nivel de significacin p de .000 (Tabla 12); por tanto ,se
manifiesta que en estas dimensiones, hay una correlacin directa entre la parte de
realizacin personal de los maestro con la parte de su responsabilidad pedaggica,
conllevando en forma positiva el aprendizaje de los estudiantes. Mientras que en auto
percepcin de los profesores, los resultados manifiestan que no existe relacin entre
ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor para r igual a
0.057 y un nivel de significacin p de 0.599 (Tabla 13).
12.-En la dimensin del nivel de realizacin personal con el nivel de relaciones
personales, segn percepcin de los alumnos los resultados manifiestan que si existe
relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a 0.815 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); en consecuencia,
en la parte de realizacin personal de los maestros y maestras, estn vinculados en
forma asertiva sus relaciones interpersonales con los miembros de la institucin
educativa. Sin embargo por percepcin de los profesores, no existe relacin entre
ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor para r igual a

79

0.0106 y un nivel de significacin p de 0.328 (Tabla 13) consecuentemente no infiere a

una decisin clara de su actuar en estas dimensiones.
13.-En la dimensin del nivel de beneficio personal con el nivel de capacidad
pedaggica, los resultados manifiestan que si existe relacin segn percepcin de los
alumnos entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a .0531 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); de donde, se
evidencia que en estas dimensiones, hay una correlacin directa entre la parte de
beneficios que asisten a los maestro con la parte de su capacidad pedaggica,
contribuyendo en forma positiva en la enseanza- aprendizaje .Mas no en auto
percepcin de los profesores como se observa en los resultados manifiestan que no
existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a -0.166 y un nivel de significacin p de 0.123 (Tabla 13)
14.-En percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de

beneficio

personal con el nivel de emocionalidad pedaggica, los resultados manifiestan que si

existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.622 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); en
consecuencia, se manifiesta en estas dimensiones, que hay una correlacin directa
entre la parte de beneficios personales de los maestro con la parte de su
emocionalidad pedaggica. Mientras que en la percepcin por parte de los profesores
los resultados manifiestan que no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que
la prueba estadstica arroj un valor para r igual a -0.115 y un nivel de significacin p
de 0.290 (Tabla 13)
15.-En la dimensin del nivel de

beneficio personal con el nivel de

responsabilidad segn percepcin de los alumnos los resultados manifiestan que si

existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un
valor para r igual a 0.653 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); por tanto, se
puede inferir que en estas dimensiones, hay una correlacin directa entre la parte de
beneficios personales de los maestro con la parte de su responsabilidad pedaggica.
Por otro lado, en percepcin de los profesores los resultados manifiestan que no existe
relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a 0.086 y un nivel de significacin p de 0.426 (Tabla 13)
consecuentemente, no hay correlacin y que manifiestan cierta independencia estas
dimensiones.

80

16.-En percepcin de los alumnos en la dimensin del nivel de

beneficio

personal con el nivel de relaciones personales, los resultados manifiestan que si existe
relacin entre ambas dimensiones puesto que la prueba estadstica arroj un valor
para r igual a 0.761 y un nivel de significacin p de 0.000 (Tabla 12); en consecuencia,
hay una relacin positiva en la dimensin de su beneficio personal del maestro con la
dimensin de sus relaciones interpersonales de la institucin educativa, lo cual es
halagador, manifestndose

en el proceso de enseanza - aprendizaje de los

maestros y alumnos. Sin embargo bajo su propia percepcin de los profesores los
resultados manifiestan que no existe relacin entre ambas dimensiones puesto que la
prueba estadstica arroj un valor para r igual a -0.025 y un nivel de significacin p de
0.819 (Tabla 13) dando objetividad a independencia entre estas dimensiones.

Los resultados expuestos en los indicadores

anteriores han conducido en

trminos generales a establecer que en todas las dimensiones segn percepcin de

los alumnos existe una correlacin entre las variables de satisfaccin laboral con el
desempeo docente

que induce a que existe relacin entre los niveles de

satisfaccin laboral y desempeo docente. Descubrindose tendencias ascendentes

en ciertos casos, oscilaciones en otros. Datos que refuerzan los hallazgos de
Montenegro (2003), citado por Garca (2008) las dimensiones o los factores nos
permiten identificar los campos en los cuales el docente desempea su labor
investigadora. Sin embargo, bajo la auto percepcin de los maestros los resultados
reflejan contrariamente en casi toda las correlaciones de las dimensiones de ambas
variables a excepcin en la dimensin de organizacin con responsabilidad y la
dimensin de realizacin personal con emocionalidad pedaggica, donde si existe
correlacin, por lo que se puede afirmar en auto percepcin de los mismos profesores
las variables son totalmente independientes; por tanto, es necesario realizar tablas de
contingencia entre ambas variables
.

81

Conclusiones:
Los resultados expuestos, han permitido arribar a las siguientes conclusiones:
La variable satisfaccin laboral, ha mostrado ser concordante con la variable
del desempeo docente en toda sus dimensiones en lo que a percepcin de los
alumnos se refiere. Los resultados conducen a pensar que los profesores en general
independientemente de su condicin laboral, se relacionan significativamente con el
desempeo docente segn los maestros y maestras que laboran en las instituciones
educativas pblicas del cercado Callao en educacin bsica regular. Por otro lado se
ha podido observar que los resultados por parte de los maestros no han tenido la
aceptacin requerida en casi todas sus dimensiones. Muy por el contrario se han
revelado oscilaciones contrarias a la percepcin de los alumnos e incluso cadas en
los puntajes de significancia hasta resultados negativos. Lo cual hace plausible pensar
que no necesariamente los maestros satisfechos se desempean bien..y pone al
tapete la propuesta de Torrance, quien plantea que
1.-Entre las dimensiones de organizacin con capacidad pedaggica de las
variables de satisfaccin y desempeo docente se evidencia que existe una
correlacin significativa segn percepcin de los alumnos y contrariamente en auto
percepcin de los profesores evidenciando una correlacin dbil. Por lo que podemos
manifestar que los maestros y maestras se sienten satisfechos en su parte
organizativa con su capacidad pedaggica y consecuentemente se desempean bien
segn percepcin de los alumnos. Sin embargo, por auto percepcin de los profesores
no son tan claros en su definicin por lo que se mantiene en forma neutral. Por lo que
se concluye que, por un lado los maestros se sienten satisfechos con estas
dimensiones y que su actuar de su capacidad pedaggica es aceptable, y por otro lado
estas no se manifiesta su satisfaccin, lo que es un contrasentido entre ambas
percepciones.
2.-Por otro lado segn

percepcin de los alumnos en las dimensiones de

organizacin con emocionalidad pedaggica de las variables de satisfaccin laboral y

desempeo docente evidencian una correlacin positiva, mientras que en auto
percepcin de los maestros la correlacin es dbil. Al respecto se concluye que los
maestros y maestras se sienten satisfechos en estas dimensiones y se desempean

82

bien segn percepcin de los alumnos, contrariamente en auto percepcin de los

profesores.
3.- En las dimensiones de organizacin con responsabilidad pedaggica de las
variables de satisfaccin laboral y desempeo docente se concluye que la correlacin
entre ambas dimensiones ha sido asertiva es decir,

existe una correlacin

significativa. Por lo tanto, no existen diferencias entre las percepciones de los alumnos
y auto percepcin de los profesores. Cabe destacar, que no se obtuvieron diferencias
estadsticamente significativas entre ambas dimensiones, pero si es posible observar
una correlacin regular entre ambas dimensiones.es decir los maestros y maestras se
sienten satisfechos en la parte organizativa de su institucin y demuestran
responsabilidades adecuadas en sus acciones pedaggicas.
4.-Las evidencias de la investigacin demuestran que entre las dimensiones de
organizacin y relaciones interpersonales, bajo percepcin de los alumnos

la

correlacin es regularmente positiva y contrariamente bajo la auto percepcin de los

profesores es decir existe controversia entre ambas percepciones mientras que por
una parte indica que el maestro o la maestra se sienten satisfecho con la organizacin
de su institucin, y se lleva bien con los dems maestros y maestras, con los auxiliares
de educacin, con los padres de familia y con sus alumnos de la institucin educativa.
Sin embargo, por la otra parte estas dimensiones son totalmente independientes es
decir no hay correlacin..
5.-En las dimensiones de condicin laboral y capacidad pedaggica, se
observa que existe una correlacin

positiva por parte de los alumnos, mientras que

la induccin por parte de los profesores la correlacin es dbil .es decir, que los
maestros y maestras se siente satisfechos con las condiciones laborales de su
institucin educativa, lo que induce que se desempea bien en su capacidad
pedaggica. Mas no as por percepcin

de los profesores en donde estas

dimensiones se comportan independientemente neutral.

6.-Se evidencia, que entre las dimensiones de condicin laboral y
emocionalidad pedaggica, la correlacin es altamente positiva, como se puede
observar por percepcin de los alumnos lo que indica que existe una correlacin
significativa entre ambas dimensiones. Sin embargo por percepcin de los profesores
la correlacin es demasiado dbil. En tal sentido , se concluye que los maestros y

83

maestras de las instituciones educativas publicas del cercado Callao se sienten

satisfechos con respecto a su entorno de condicin laboral por consiguiente tiene una
emocionalidad controlable en lo que concierne en su desempeo laboral. Y son
totalmente independientes estas dimensiones segn percepcin de los alumnos y
profesores respectivamente.
7.-Entre las dimensiones de condicin laboral y responsabilidad pedaggica, la
correlacin es positivo, , lo que demuestran que los maestros y maestras se siente
satisfechos en el en el entorno de su condicin laboral y esta bien centrado en lo que
se refiere en su emocionalidad pedaggica en las instituciones educativas publicas del
cercado Callao. Mientras que por parte de auto percepcin de los profesores la
correlacin es dbil .Por consiguiente no existe correlacin donde se puede afirmar
que son independientes estas dimensiones. En este sentido se coincide con, Padilla
8.-Por percepcin de los alumnos al aplicarse la correlacin entre las
dimensiones de condicin laboral con relaciones personales sta nos muestra que es
positiva tal como se evidencia en sus resultados lo que significa que los maestros y
maestras se sienten satisfechos en la parte de su condicin

laboral y

consecuentemente demuestra buenas relaciones interpersonales con sus alumnos,

padres de familia, con sus colegas. Sin embargo en auto percepcin de los profesores
es totalmente inverso es decir es negativo su valor de significancia, por lo que se
puede indicar que no existe correlacin es decir son independientes.
9.- En las dimensiones de realizacin personal y capacidad pedaggica, segn
percepcin de los alumnos y profesores los resultados demuestran que la correlacin
es positiva, es decir, que existe una correlacin significativa en la parte de realizacin
personal con su capacidad pedaggica, y que los maestros y maestras se siente
satisfechos con su realizacin personal de su institucin educativa y que se
desempea bien en su capacidad pedaggica.
10.-Asimismo en las dimensiones de realizacin personal y emocionalidad
pedaggica dentro de las variables de satisfaccin laboral y desempeo docente en
percepcin de los alumnos se evidencia que existe correlacin ya que tiene una
aceptacin correlativa entre estas dimensiones, mientras que por percepcin de los
profesores los resultados nos induce a una correlacin dbil tal como se evidencia en
sus resultados, lo que indica, que no existe una correlacin entre ambas dimensiones,

84

por lo que se concluye que por induccin de los alumnos estas oscilan
independientemente.
11.-Los resultados de la investigacin demuestran que, entre las dimensiones
de realizacin personal y responsabilidad pedaggica, se evidencia altamente positiva
la correlacin, lo que indica que el maestro o la maestra se sienten satisfechos con
realizacin personal y asume con responsabilidad su accionar pedaggica. Por otro
lado segn percepcin de los profesores estas dimensiones no se correlacionan.
12.-En lo que respecta entre las dimensiones de realizacin personal y
relaciones personales, los resultados indican que la correlacin es positiva y nos
conduce que existe una correlacin significativa entre ambas dimensiones por lo que
se concluye que los maestros y maestras de las instituciones educativas publicas del
cercado Callao se sienten satisfechos en lo que se refiere en su realizacin personal, y
tiene buenas relaciones interpersonales de la institucin. No obstante, que en
percepcin de los profesores la correlacin es dbil entre estas dimensiones.
13.-Entre las dimensiones de beneficio personal y capacidad pedaggica, la
correlacin es positiva, como se evidencia en los resultados lo cual demuestra que los
maestros y maestras se sienten satisfechos con los beneficios personales y
consecuentemente su desempeo de capacidad pedaggica es acertado en las
instituciones educativas pblicas del cercado Callao. Pero, por parte de auto
percepcin de los profesores esta correlacin no existe ms an, sta es inclusive es
negativa.
14.-Dentro de las variables de satisfaccin laboral y desempeo docente, en
las dimensiones de beneficio personal y emocionalidad pedaggica respectivamente,
los resultados demuestran que la correlacin es positiva tal como se evidencia en las
tablas de resultados, es decir, que existe una correlacin significativa en la parte de
beneficio personal con su capacidad pedaggica. Sin embargo, es contrario a los
resultados por percepcin de los profesores ,al respecto se concluye que los maestros
y maestras se siente satisfechos con su beneficio personal de su institucin educativa
y que su desempeo emocional pedaggica es adecuada, sin embargo, es totalmente
independiente segn percepcin de los profesores.

85

15.-Al realizarse la correlacin entre las dimensiones de beneficio personal con

responsabilidad pedaggica, de las variables de satisfaccin laboral y desempeo
docente nos evidencian que es positiva, lo que significa que los maestros y maestras
se sienten satisfechos en la parte de su beneficio personal y consecuentemente
asume con una gran responsabilidad en su labor pedaggica en las instituciones
educativas del cercado Callao. Sin embargo en las evidencias que nos arroja por parte
de los profesores no hay correlacin y que la oscilacin es negativa, lo cual muestra
totalmente contraria es decir son totalmente independientes.
16.- Los maestros y las maestras se sienten satisfecho en su beneficio
personal induciendo a una adecuada actitud de relaciones interpersonales dentro de
las instituciones educativas del cercado Callao, segn percepcin de los alumnos.
Mientras que, en lo que respecta segn percepcin de los profesores los resultados
nos induce a una correlacin negativa lo que indica, que no existe una correlacin
entre ambas dimensiones, por lo que se concluye que ambas dimensiones son
totalmente independientes en las variables de satisfaccin laboral y desempeo
docente.

Al respecto, tal como se evidencia los resultados por percepcin de los

alumnos y auto percepcin de los profesores en relacin a su correlacin de sus
dimensiones nos refleja que son casi totalmente contraste en sus resultados, lo que
permite hacer un deslindamiento entre estas dos percepciones originando en la
realizacin del uso de tablas de contingencia para su clarificacin de estas
resultados existentes entre las dos percepciones (alumno-profesor); siendo estas
como sigue:
En la dimensin del nivel de organizacin pedaggica ambas percepciones
coinciden en el nivel del rango medio tal como se evidencia en sus resultados,
asimismo en la dimensin de condicin del trabajo se observa un nivel de rango alto,
mas bien en la dimensin de realizacin personal existe una significancia variacin
entre ambas percepciones siendo el nivel de rango alto en percepcin de los
profesores y nivel medio por parte de los alumnos, en las dems dimensiones como:
Beneficios

sociales,

capacidad

pedaggica,

emocionalidad

pedaggica,

responsabilidad y relaciones interpersonales evidencian un rango medio en ambas

86

percepciones. Lo que nos han inducido en trminos generales a establecer que, en

casi todas las dimensiones no existen diferencias entre estos niveles excepto en la
dimensin de realizacin personal. Ahora bien, de acuerdo a estos resultados de
contingencias se puede afirmar que la fusin entre ambas variables es de un nivel de
rango medio, es decir la satisfaccin laboral y su desempeo docente de los maestros
y maestras que laboran en las instituciones educativas pblicas del cercado Callao de
educacin bsica regular pertenecen a este nivel; Por tanto, se concluye en esta
investigacin que el profesor se siente regularmente satisfecho y se desempea
regularmente.
Si bien es cierto, que la educacin nacional se orienta hacia la competencia de
los docentes, quienes adems de dominar su rea de especializacin, deben conocer
a sus alumnos y deben tener capacidad para crear un ambiente propicio para el
aprendizaje, lo cual coincide con, Riveros (2002). Asimismo, es necesario contar con
docentes que tengan habilidades y conocimiento de alto nivel con una continua
capacitacin y de una satisfaccin laboral aceptable de su profesin. Bajo esa
concepcin, podemos afirmar que actualmente se viene ejecutando las medidas
necesarias a travs de la Direccin Regional de Educacin y del Gobierno Regional
del Callao, precisamente a fin de mejorar la educacin, y consecuentemente mejorar
tambin el nivel de vida de los maestros que laboran en esta localidad lo cual
incrementara la satisfaccin laboral de los maestros y maestras de esta regin, pero,
todava no es suficiente, ya que, an existen profesores que se resisten a estos
cambios, por lo que es necesario persistir hasta lograr la aceptacin de ellos
entendindose que la educacin es una permanente renovacin

87

Sugerencias:
Segn los resultados expuestos, han permitido arribar a las siguientes
recomendaciones:
1.-En las dimensiones de organizacin con capacidad pedaggica siendo su
correlacin altamente positiva (segn alumnos) y, de forma baja o dbil (segn
profesores) se recomienda aplicar estas indagaciones a otros grupos de alumnos y
grupos de profesores tanto del sector cercado como en sus reas perifricas de la
Regin Callao, a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y
confiabilidad de otros grupos poblacionales en estas dimensiones de las variables de
satisfaccin laboral y desempeo docente.

2.-Se sugiere aplicar instrumentos que igualmente midan estas dimensiones

(organizacin y emocionalidad pedaggica) a fin de corroborar los hallazgos de la
presente investigacin y poder contrastar su fiabilidad en estas variables de estudio
como es la de satisfaccin laboral y desempeo docente en los maestros y maestras
que laboran en las instituciones educativas del cercado Callao.

3.-Se recomienda el accionar de estas dimensiones como modelo para los

dems profesores, es decir que el profesor se siente satisfecho con su organizacin y
tambin asume su profesin responsablemente con su organizacin ya que repercute
positivamente en el accionar del proceso enseanza

aprendizaje que beneficiara

directamente a los protagonistas de la educacin en esta regin as como tambin

servir como replica a otras regiones ya que evidencia una correlacin altamente
positiva en ambas percepciones (alumno-profesor)..

4.-Se sugiere realizar replicas continuas en estas dimensiones de (organizacin

y relaciones interpersonales) para su conocimiento de los dems a fin de corroborar
los resultados con los resultantes de otros grupos en estudio y contrarrestar la
aceptacin dbil por percepcin de los profesores.

5.-En las dimensiones de condicin laboral con capacidad pedaggica su

correlacin es positiva (segn alumnos) y, de forma baja o dbil (segn profesores) se
recomienda aplicar

estas indagaciones a otros grupos de alumnos y grupos de

profesores tanto del sector cercado como en sus reas perifricas de la Regin Callao,

88

a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y confiabilidad de

otros grupos poblacionales.

6.-Asimismo se recomienda aplicar a otros grupos de profesores as como

tambin otros tipos de instrumentos que igualmente midan estas dimensiones con el
nico fin de realzar sus actitudes positivas en estas dimensiones de condiciones
laborales de la institucin educativa con la dimensin de su emocionalidad pedaggica
observadas por los alumnos y visin no concordante positivamente por parte de los
profesores.

7.- Es recomendable incidir su aplicacin con otros grupos de profesores y

alumnos a fin cruzar informacin y ver su confiabilidad con las dimensiones de
condicin laboral y responsabilidad pedaggica de las variables de satisfaccin laboral
y desempeo docente segn nos muestra evidencias positivas (segn alumnos) y baja
(segn profesores) lo cual es necesario confrontar con otros grupos de profesores de
su aplicacin.

8.-Se recomienda tambin aplicar con otros instrumentos, a fin de cerciorar

estos resultados de contraste entre las dimensiones de condicin laboral y relaciones
interpersonales ya que evidencia asertivamente (segn alumnos) y debilidad (segn
profesores) en el marco de las variables de satisfaccin laboral y desempeo docente.

9.-Tal como infiere positivamente en las dimensiones de realizacin personal

con capacidad pedaggica para ambos grupos (alumnos profesores) ,Se recomienda
promover estas dimensiones como paradigmas de los profesores, es decir, que el
profesor se siente satisfecho con su realizacin personal y consecuentemente se
desempea bien en sus laborales acadmicas y consecuentemente repercutir en el
proceso de enseanza-aprendizaje tanto de los maestros y maestras de las
instituciones educativas del cercado Callao.

10.-Con respecto a las dimensiones de realizacin personal con emocionalidad

pedaggica de las variables de satisfaccin laboral y desempeo docente de una
correlacin positiva (segn alumnos) y de forma dbil (segn profesores), al respecto
se recomienda aplicar otros instrumentos que igualmente midan esta dimensiones a
fin de corroborar los hallazgos de la presente investigacin y otros grupos de

89

profesores con el propsito de afianzar estos logros en la presente investigacin

dentro de estas dimensiones.

11.- Se recomienda incidir su aplicacin con otros grupos de profesores y

alumnos a fin cruzar informacin y verificar su confiabilidad en estas dimensiones de
realizacin personal con responsabilidad pedaggica de las variables de satisfaccin
laboral y desempeo docente ya que se evidencia una correlacin

fuertemente

positiva (segn alumnos) y baja (segn profesores) lo cual amerita una reflexin del
contraste de percepciones.

12.-Las evidencias entre las dimensiones realizacin personal y relaciones

interpersonales es positiva (segn alumnos) y es dbil (segn profesores), al respecto
se recomienda aplicar a otro grupo de profesores, a fin de cerciorar estos resultados
de contraste que beneficiaran a otras investigaciones sobre el caso dentro de estas
variables de satisfaccin laboral y desempeo docente..

13.-En las dimensiones de beneficio personal con capacidad pedaggica su

correlacin es positiva (segn alumnos) y, de forma baja o dbil (segn profesores) se
recomienda aplicar

estas indagaciones a otros grupos de alumnos y grupos de

profesores tanto del sector cercado como en sus reas perifricas de la Regin Callao,
a fin de efectuar las contrastaciones del caso y determinar la validez y confiabilidad de
otros grupos poblacionales.

14.- Al respecto se debe aplicar

otros instrumentos que igualmente midan

estas dimensiones a fin de corroborar los hallazgos de la presente investigacin lo cual

permitir dar mas luces al respecto y consecuentemente beneficiar a los profesores
en su proceso de enseanza-aprendizaje en las dimensiones de beneficio personal y
emocionalidad pedaggica incluidos en las variables de satisfaccin laboral y
desempeo docente.

15.-Se sugiere incidir su aplicacin con otros grupos de profesores y alumnos a

fin cruzar informacin y ver su confiabilidad en relacin a las dimensiones de beneficio
personal con responsabilidad pedaggica de las variables de satisfaccin laboral y
desempeo docente que se observa una correlacin positiva (segn alumnos) y una
correlacin baja y/u nula (segn profesores)

90

16.- Se recomienda aplicar a otro grupo de profesores este estudio, a fin de

cerciorar estos resultados de contraste entre las dimensiones de beneficio personal
con relaciones personales dentro de las variables de satisfaccin laboral y desempeo
docente producto de una correlacin positiva (segn alumnos) y dbil (segn
profesores).

17.-Si bien es cierto, que en este estudio resulta ser un importante en tomar en
cuenta la opinin de los

estudiantes como de los docentes de las instituciones

educativas pblicas del cercado Callao, se recomienda estudios que tambin tomen en
cuenta la opinin de los padres de familia y personal administrativo ya que permitira
tener una visin ms amplia del tema en cuestin.

18.-Se sugiere a los docentes que contemple calidad en el desempeo

docente, mostrando mayor nivel de organizacin, mejorar las relaciones humanas,
elevar la capacidad pedaggica, mayor responsabilidad, y mayor compromiso con sus
alumnos.
19.-Asimismo, el trabajo ha permitido contribuir a la validacin y confiabilizacin
de una prueba de creatividad que en condiciones corrientes puede ser aplicada en
forma colectiva a estudiantes y profesores.
20.-Se debe elevar el nivel de desempeo docente de los

profesores por

medio de una educacin continua, mediante diversas actividades de capacitacin sean

provenientes del Ministerio de educacin, Gobierno Regional del de instituciones
privadas.
21.-Finalmente, nos permite reflexionar, analizar y tomar decisiones futuras
para la mejora de satisfaccin laboral de los maestros y maestras que trabajan en las
instituciones educativas de la Regin Callao, asimismo, su desempeo debe ser eficaz
y eficiente, con la finalidad de mejorar la calidad educativa en las instituciones
educativas de la regin Callao.

91

Referencias

Anaya, D. (2007). Satisfaccin laboral de los profesores de Educacin Infantil, Primaria

y Secundaria Un estudio de mbito nacional Revista de Educacin, 344.
Septiembre-diciembre 2007.
Barber, V. (2000). la planificacin de los objetivos en el diseo curricular del centro:
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ESTIMADO(A) PROFESOR(A):

CUESTIONARIO N1

Este cuestionario es ANONIMO le pedimos que sea sincero en sus respuestas. Por nuestra parte nos
comprometemos a que la informacin dada tenga un carcter estrictamente confidencial y de uso
exclusivamente reservado a fines de investigacin. Muchas gracias.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------DATOS DESCRIPTIVOS
Sexo: ( ) Varn ( ) Mujer
Edad (en aos).

Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:

Bachiller ( ) Licenciado ( ) Mster ( ) Doctor ( )
Nivel de trabajo : Primaria ( )
Secundaria ( )
Estado civil: Soltero( ) Casado( )
Condicin laboral : Nombrado( )
Contratado( )

Tiempo de servicios en aos:

SATISFACCIN LABORAL DEL DOCENTE

1= Nunca

2 = Casi nunca

3 = De vez en cuando

4 = Casi siempre

5 = Siempre

Organizacin
1.Participa en el diseo de organizacin en su institucin educativa
2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura
3.Participa en programas de perfeccionamiento
4.Tiene posibilidad de actualizacin permanente
5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional

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Condiciones de Trabajo
6 .Dispone de suficiente tiempo libre
7.Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo
8 .Dispone de suficiente tiempo para la familia
9 .Tiene un horario flexible
10. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)
11. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institucin educativa

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Realizacin personal
12 .Siente que est realizando algo valioso
13 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas
14 Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte
alumnos y/o sus padres
15 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos
16 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos
Beneficios
17 .Posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y habilidades
18. Reconocen econmicamente su rendimiento laboral
19 .Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo
20 .Esta conforme con el salario que recibe
21 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su institucin

de los

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CUESTIONARIO N2
Estimado colega la informacin que usted brinde es muy importante y ser utilizada
en forma confidencial y annima.
DESEMPEO DOCENTE
1 = Nunca

2 =Casi nunca

3 = De vez en cuando

4 =Casi siempre

CAPACIDADES PEDAGOGICAS
1 Usted demuestra que domina la temtica en su curso
2 Usted trata que sus clases sean interesantes
3.Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones
4.Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje
5 .Utiliza diferentes formas de evaluacin (reportes, ensayos, participacin en clase,
trabajo en equipo, proyectos, entre otros).
6 .Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene que
llamar la atencin
EMOCIONALIDAD
7 .Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos
8 .Genera en los l estudiantes inters por realizar su propio aprendizaje
9 .El tema que va a tratar le motiva a que busque informacin adicional.
10 .Promueve los valores de honestidad, respeto, responsabilidad y colaboracin.
11.Est disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en horas
fuera de clase
12 .Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente.
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEO DE SUS FUNCIONES
13.Realiza proyectos de investigacin educativo
14.Cumple con el horario de clase establecido
15. Contribuye con aportaciones al logro de los objetivos de su institucin.
16. Participa en los comits, consejos, grupos de trabajo y dems comisiones cuyo
fin es el mejoramiento de la vida institucional.
17 .Participa en actividades (cursos, congresos, seminarios, foros, entre otros) de
formacin y actualizacin docente y de su disciplina
18 .Planifica sus sesiones de clase secuencial mente
RELACIONES INTERPERSONALES
19..Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos
20. Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigacin de
acuerdo con sus propios intereses
21. Propicia un ambiente adecuado
22.-Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes
23.-Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas habilidades:
analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crtica o ser creativo
24. Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad

5= Siempre

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Encuesta (para alumnos)

ESTIMADO(A) ALUMNO(A):

En esta encuesta aparecen diversos enunciados .Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las
opciones de respuesta que se le presentan y marque con una X en la columna correspondiente.
Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas
______________________________________________________________________________________
DATOS DESCRIPTIVOS: Marca con una x dentro del parntesis segn corresponda
Sexo: ( ) Masculino
( ) Femenino
Edad:.

Las alternativas de respuesta son las siguientes:

1= Nunca
2= Casi nunca
3= De vez en cuando
4= Casi siempre
5= Siempre
1
1 El profesor domina el tema de su curso
2 .El profesor trata que sus clases sean interesantes
3 El profesor comunica en forma clara sus ideas y reflexiones
4 El profesor utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje
5 El profesor utiliza diferentes formas de evaluacin (reportes, ensayos, participacin en clase, trabajo
en equipo, proyectos, entre otros).
6 .Cuando mis compaeras se aburren y distraen en clases por ello el profesor les tiene que llamar la
atencin
7 El profesor define de manera clara los conceptos del tema a tratar
8 El profesor genera inters a tus compaeros para aprender mas
9 El profesor siempre trae temas interesantes.
10.El profesor promueve los valores de ;honestidad, respeto, responsabilidad y colaboracin.
11.El profesor est disponible siempre ante cualquier consulta en clase o fuera de clase
12.El profesor apoya en actividades del medio ambiente
13.El profesor realiza proyectos de investigacin de temas educativos
14.El profesor cumple con el horario de clase establecido
15.El profesor colabora con la institucin educativa
16.El profesor participa en comisiones de trabajo de la institucin
17.El profesor participa en actividades de charlas educativas
18.Las clases del profesor son organizados
19.El profesor respeta las ideas de tus compaeros
20.El profesor les motiva a que realicen trabajos de investigacin segn inters de ustedes
21. El profesor propicia un ambiente adecuado.
22. El profesor se lleva bien con todo tus compaeros de estudio.
23.El profesor te hace pensar cuando habla de un tema en su clase
24.Sus clases del profesor se realiza en un ambiente de cordialidad
Muchas gracias.

Encuesta: 2 (para alumnos)

ESTIMADO(A) ALUMNO(A):

En esta encuesta aparecen diversos enunciados .Por favor, conteste a cada uno de ellos de acuerdo a las
opciones de respuesta que se le presentan y marque con una X en la columna correspondiente.
Recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas
______________________________________________________________________________________
DATOS DESCRIPTIVOS: Marca con una x dentro del parntesis segn corresponda
Sexo: ( ) Masculino
( ) Femenino
Edad:.

Las alternativas de respuesta son las siguientes:

1= Nunca
2= Casi nunca
3= De vez en cuando
4= Casi siempre
5= Siempre
PERCIBES QUE TU PROFESOR SE ENCUENTRA SATISFECHO CUANDO
1.Participa en el diseo de organizacin en su institucin educativa
2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura
3.Participa en programas de perfeccionamiento
4.Tiene posibilidad de actualizacin permanente
5.Tiene asesoramiento y apoyo de expertos por Ministerio de Educacin
6 .Dispone de suficiente tiempo libre
7 .Se desplaza de su hogar y su centro de trabajo
8 .Dispone de suficiente tiempo para la familia
9 .Tiene un horario flexible
10. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)
11. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institucin educativa
12 .Siente que est realizando algo valioso
13 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas
14 .Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por parte
de los alumnos
y/o sus padres
15 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos
16 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos
17 .Tiene posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y habilidades
18. Le reconocen econmicamente su rendimiento laboral
19 .Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo
20 .Esta conforme con el salario que recibe
21 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su colegio
Muchas gracias.

Tabla No 1
VALIDEZ POR (6) JUICIOS DE EXPERTOS : V de Aiken
SATISFACCIN LABORAL DEL DOCENTE
JUECES
DIMENSION : Organizacin
1.Participa en el diseo de organizacin en su institucin educativa
2.Tiene un plan de trabajo claro en su asignatura
3.Participa en programas de perfeccionamiento
4.Tiene posibilidad de actualizacin permanente
5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional
6.Cuenta con el apoyo de su director

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0.83

V TOTAL
DIMENSION : Condiciones de Trabajo
7 .Dispone de suficiente tiempo libre
8 .Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo
9 .Dispone de suficiente tiempo para la familia
10 .Tiene un horario flexible
11. Dispone de una buena seguridad social (salud, trabajo, familiar, etc.)
12. Cuenta con adecuada seguridad y limpieza en su institucin educativa
V TOTAL
DIMENSION : Realizacin personal
13 .Siente que est realizando algo valioso
14 .Siente que el trabajo le ayuda a lograr tus necesidades y metas
15 .Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por
parte
de los alumnos y/o sus padres
16 .Tiene buenas relaciones con los compaeros de trabajo
17 .Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos
18 .Se lleva bien con los padres de sus alumnos
V TOTAL
DIMENSION: Beneficios
19 .Posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y
habilidades
20 . Reconocen econmicamente su rendimiento laboral
21 .Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo
22 .Esta conforme con el salario que recibe
23 . Si tuviera la oportunidad de cambiar su actual trabajo como profesor por
otro tipo de trabajo de similar y categora lo hara?
24 .Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su
institucin
V TOTAL

0.96

Tabla No 2
VALIDEZ POR (6) JUICIOS DE EXPERTOS : V de Aiken
DESEMPEO DOCENTE
JUECES
DIMENSION : CAPACIDADES PEDAGOGICAS
1 .Usted demuestra que domina la temtica en su curso
2 .Usted trata que sus clases sean interesantes
3 .Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones
4 .Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje
5 .Utiliza diferentes formas de evaluacin (reportes, ensayos, participacin en
clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).
6 .Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene
que llamar la atencin
V TOTAL
DIMENSION : EMOCIONALIDAD
7 .Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos
8 .Genera en el estudiantado inters por realizar su propio aprendizaje
9 .El tema que va a tratar le motiva a que busque informacin adicional.
10 .Promueve los valores de (honestidad, respeto, responsabilidad y
colaboracin.)
11.Est disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en
horas fuera de clase
12 .Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente.
V TOTAL
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEO DE SUS FUNCIONES
13.Siente que est realizando algo valioso
14.Siente que el trabajo le ayuda a lograr tus necesidades y metas
15.Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones profesionales por
parte
de los alumnos y/o sus padres
16.Tiene buenas relaciones con los compaeros de trabajo
17.Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos
18.Se lleva bien con los padres de sus alumnos
V TOTAL
DIMENSION: RELACIONES INTERPERSONALES
19.-.Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos
20.- Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigacin
de acuerdo con sus propios intereses
21.- Propicia un ambiente adecuado
22.- Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes
23.- Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas
habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crtica o ser
creativo
24. Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad
V TOTAL

2 3

5 6

(S)

1
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0.83
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1 1
1 1
1 1

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6
6

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1
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1
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1 1
1 1
1 1

6
6
6

1
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1.OO

1
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1

1
1

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1

1 1
1 1

6
6

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0 1

5
6
6

0.83
1
0.83

1 1

1
0.96

Anlisis de fiabilidad
Escala: TODAS LAS VARIABLES
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
.804

N de
elementos
21
Estadsticos total-elemento

s1

Media de la
escala si se
elimina el
elemento
72.47

Varianza de la
escala si se
elimina el
elemento
61.430

Correlacin
elemento-total
corregida
.369

Alfa de
Cronbach si
se eleimina
el elemento
.796

s2

71.80

65.338

.344

.798

s3

72.27

66.133

.141

.808

s4

72.40

63.834

.353

.797

s5

73.40

66.179

.064

.818

s7

74.00

65.931

.237

.802

s8

72.47

61.913

.408

.794

s9

73.50

62.121

.405

.794

s10

73.57

57.151

.620

.779

s11

72.50

61.362

.382

.795

s12

73.03

61.826

.522

.789

s13

71.87

65.637

.302

.800

s14

72.27

62.202

.548

.789

s15

72.40

61.145

.630

.784

s17

72.37

64.309

.392

.796

s18

72.07

63.651

.369

.796

s19

72.77

59.082

.523

.786

s20

73.73

60.616

.486

.789

s21

72.23

66.599

.177

.804

s22

74.17

61.730

.359

.797

s24

73.40

63.903

.207

.807

Escala: Desempeo docente

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
.915

N de
elementos
24

Estadsticos total-elemento

d1

Media de la
escala si se
elimina el
elemento
98.30

Varianza de la
escala si se
elimina el
elemento
76.769

Correlacin
elemento-total
corregida
.637

Alfa de
Cronbach si
se eleimina
el elemento
.910

d2

98.47

77.292

.496

.912

d3

98.53

74.533

.658

.909

d4

98.40

77.766

.444

.913

d5

98.70

76.838

.563

.911

d6

99.87

79.430

.129

.924

d7

98.67

76.575

.466

.913

d8

98.57

76.806

.659

.910

d9

98.47

75.844

.530

.911

d10

98.27

76.616

.667

.910

d11

98.53

73.568

.642

.909

d12

98.47

77.223

.504

.912

d13

99.23

74.323

.587

.910

d14

98.33

75.333

.575

.911

d15

98.50

74.259

.676

.908

d16

98.90

72.024

.530

.914

d17

98.73

76.754

.435

.913

d18

98.47

75.844

.647

.910

d19

98.23

76.944

.556

.911

d20

99.17

76.075

.499

.912

d21

98.53

76.120

.634

.910

d22

98.43

77.151

.580

.911

d23

98.57

76.599

.593

.911

d24

98.37

76.171

.694

.909

MATRIZ DE CONSISTENCIA
RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO CALLAO
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
VARIABLES
DISEO
Cul es la relacin Objetivo General
Variable
La investigacin
que existe entre
Satisfaccin
es descriptiva

Establecer la relacin existente entre niveles de satisfaccin laboral y Existe relacin

niveles satisfaccin
laboral
correlacional,
desempeo docente en los maestros y maestras que laboran en las entre niveles de
laboral y
satisfaccin
laboral
instituciones educativas pblicas del cercado callao en el nivel
desempeo
y desempeo
secundaria de educacin bsica regular.
docente en
docente en
Ox
Objetivos especficos:
instituciones
instituciones
Variable
M
educativas del
Desempeo
r

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin educativas del

cercado Callao?
docente
educativa se relaciona con el nivel de capacidad docente segn los cercado Callao
Oy
maestros que laboran en las instituciones educativas pblicas del
cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin

educativa se relaciona con el nivel de emocionalidad docente
segn los maestros que laboran en las instituciones educativas
pblicas del cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin

educativa se relaciona con el nivel de responsabilidad docente
segn los maestros que laboran en las instituciones educativas
pblicas del cercado Callao.

Determinar en qu medida el nivel de organizacin de la institucin

educativa se relaciona con el nivel de relaciones docente segn los
maestros que laboran en las instituciones educativas pblicas del
cercado Callao.

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y

nivel de capacidad del docente segn los maestros que laboran en
las instituciones educativas pblicas del cercado Callao.

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y

nivel de emocionalidad del desempeo docente segn los
maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del
cercado Callao

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y

nivel de responsabilidad del desempeo docente segn los
maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del
cercado Callao

HO:
No existe relacin
entre niveles de
satisfaccin laboral
y desempeo
docente en los
maestros(as) de las
instituciones
educativas del
cercado Callao.
H!:
Existe relacin
entre niveles de
satisfaccin laboral
y desempeo
docente en los
maestros(as) de las
instituciones
educativas del
cercado Callao.

Donde:
M
=
Muestra de
investigacin
Ox
=
Observaciones
de la variable
Satisfaccin
laboral
Oy
=
Observaciones
de la variable
Desempeo
docente
r
= ndice
de relacin entre
ambas variables.

Para satisfaccin
laboral:
Cuestionario
para los
profesores
Encuesta para
los alumnos
-Muestra.
87 profesores
598 alumnos
Para desempeo
docente:
-Cuestionario
para los
profesores.
-Encuesta para
los alumnos
-Muestra.
87 profesores
598 alumnos

Establecer la relacin que existe entre condiciones de trabajo y

nivel de relaciones interpersonales del desempeo docente segn
los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas
del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con

el nivel de capacidad pedaggica segn desempeo docente de
los maestros que laboran en las instituciones educativas publicas
del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con

el nivel de emocionalidad pedaggica segn desempeo docente
de los maestros que laboran en las instituciones educativas
publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con

el nivel de responsabilidad pedaggica segn desempeo docente
de los maestros que laboran en las instituciones educativas
publicas del cercado Callao

Determinar como se relaciona el nivel de realizacin personal con

el nivel de relaciones personales segn desempeo docente de los
maestros que laboran en las instituciones educativas publicas del
cercado Callao

Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el

nivel de capacidad pedaggica del desempeo docente segn los
maestros considerados en el estudio..
Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el
nivel de emocionalidad pedaggica del desempeo docente segn
los maestros considerados en el estudio.
Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el
nivel de responsabilidad pedaggica del desempeo docente
segn los maestros considerados en el estudio.
Conocer la relacin entre los beneficios de la institucin con el
nivel de relaciones personales del desempeo docente segn los
maestros considerados en el estudio.

VARIABLE
Satisfaccin
Laboral del
docente.
Se entiende
como la suma de
los siguientes
productos:
Organizacin,
condiciones de
trabajo,
realizacin
personal, y
beneficios

DIMENSIONES
Organizacin
Es una actividad
coordinada con los
indicadores de sta
dimensin

Condicin del trabajo

Conjunto de indicadores
que definen la realizacin
de una tarea y el entorno
en que sta se realiza

Realizacin personal
Es el proceso mediante el
cual uno consigue ser
todo lo que en potencia
es

MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL

INDICADORES
ITEMS
1.Participa en el diseo de organizacin en su institucin educativa
Diseo del trabajo
2.tiene un plan de trabajo claro en su asignatura

Actualizacin

3.Participa en programas de perfeccionamiento

4. Tiene posibilidad de actualizacin permanente

Asesoramiento

5.Tiene el asesoramiento y apoyo de expertos por el ente regional

Condiciones de vida
asociadas
al trabajo

7.Facilidad de desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo

9.Tiene un horario flexible

Disposicin de tiempo

6.Dispone de suficiente tiempo libre

8.Dispone de suficiente tiempo para la familia

Seguridad

10.Dispone de una buena seguridad social

11.Cuenta con la adecuada seguridad y limpieza en su institucin educativa

Sentimiento laboral

12.Siente que est realizando algo valioso

15. Siente que el trabajo es adecuado a tus habilidades y talentos

Logro personal

13.Siente que el trabajo le ayuda a lograr sus metas

14.Siente reconocimiento de la calidad de tus actuaciones

Relaciones humanas

16. Se lleva bien con los padres de tus alumnos

INSTRUMENTO

Cuestionario para
los profesores
Escala Likert.

Beneficios
Compensaciones que
incluyen Ascenso en el
trabajo, salario premios,
ctedra libre

Promocin

Salario

Libertad

VARIABLE
Desempeo
Docente
Son acciones
especificas
referidas en :
Capacidad
pedaggica,
emocionalidad,
responsabilidad
y relaciones
interpersonales
.

DIMENSIONES
Capacidad
Pedaggica
Es la capacidad de
operar
pedaggicamente el
dominio de
contenidos en forma
entretenida

17 Posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y

habilidades
21 Se beneficia de la forma como se manejan el cuadro de merito de su
institucin
18. Le reconocen econmicamente su rendimiento laboral
20. Esta conforme con el salario que recibe
19. Tiene libertad de elegir el mtodo de trabajo

MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE DESEMPEO DOCENTE

INDICADORES
ITEMS
1.- Usted demuestra que domina la temtica que cubre en su curso
Dominio de contenidos
3.- Comunica en forma clara sus ideas y reflexiones

Capacidad para hacer su materia

entretenida

2.-Usted trata que sus clases sean interesantes

6-Percibe que sus alumnos se aburren y distraen en clases por ello les tiene
que llamar la atencin

Utilizacin de variedad de sus

practicas educativas

4.- Utiliza diferentes formas de trabajo en clase que favorecen el aprendizaje

5.- Utiliza diferentes formas de evaluacin (reportes, ensayos, participacin
en clase, trabajo en equipo, proyectos, entre otros).

INSTRUMENTO

Cuestionario
para los
profesores y
encuesta para
los alumnos
Escala Likert

Emocionalidad
Capacidad para
comprender las
emociones, expresar,
y escuchar a los
dems.

Responsabilidad
Conjunto de acciones
e iniciativas con
asertividad

Vocacin pedaggica

7.- Todo lo aprendido lo aplica con sus alumnos

11.-Est disponible para resolver dudas o consultas de sus estudiantes en
horas fuera de clase

Motivacin

8-. Genera en el estudiantado inters por realizar su propio aprendizaje

9.- El tema que va a tratar le motiva a que busque informacin adicional.

Promover valores

10.- Promueve los valores de (honestidad, respeto, responsabilidad y

colaboracin.)
12.- Promueve con responsabilidad el cuidado del medio ambiente.

Puntualidad y planificacin

14.-. Cumple con el horario de clase establecido

18.- Planifica sus sesiones de clase secuencialmente

Participacin en la institucin

15.-. Contribuye con aportaciones al logro de los objetivos de su institucin.

16.- Participa en los comits, consejos, grupos de trabajo y dems comisiones
cuyo fin es el mejoramiento de la vida institucional

Proyectos y actividades

13.- Realiza proyectos de investigacin educativo

17.- Participa en actividades (cursos, congresos, seminarios, foros, entre
otros) de formacin y actualizacin docente y de su disciplina

Relaciones
interpersonales
Es una interaccin
recproca entre dos o
mas personas

Contribucin a un adecuado clima

de labor

21.- Propicia un ambiente adecuado

24.- Sus clases se desarrollan en un ambiente de cordialidad

Nivel de preocupacin y
comprensin de sus alumnos

19.-. Demuestra respeto por las ideas de sus alumnos

22. Mantiene buenas relaciones humanas con el grupo de estudiantes

Flexibilidad de aceptar la
diversidad de opinin y sentimiento
de los alumnos

20.Utiliza el espacio del curso para que el estudiantado realice investigacin

de acuerdo con sus propios intereses
23.- Propone actividades que le permiten desarrollar algunas de estas
habilidades: analizar, comparar, clasificar, pensar de manera crtica o ser
creativo