Caprulo 13 Bateman

Motivacin: Fuerzas que vigorizan, dirige y mantienen las esfuerzos de una

persona. Una persona motivada, con recursos necesarios y entendimiento del
trabajo ser ms productivo.
Motivar para el desempeo
-Los directivos deben motivar a su gente para:
a) Que se unan a la org.
b) Se mantengan en esta.
c) Sean regulares.
d) Se desempeen.
e) Sean buenos ciudadanos. (Comprometidos y satisfechos)
Establecimiento de metas
*Teora de la motivacin: En la que las personas tiene metas conscientes
que las vigorizan, y dirigen sus conductas hacia un fin. Debe darse
metas que motivan la cuales pueden ser con significativas, nobles y con
valores, con liderazgo a un nivel ms personal. Las metas deben ser:
i)
SMART (especficas, medibles, alcanzables (pero desafiantes),
relevantes y medibles en el tiempo).
ii)
Aceptables por ellos no deben chocar con los valores de los
individuos.
iii)
Flexibles: Que parecen ser imposibles. De manera vertical son
actividades actuales, produccin y resultados financieros y de
forma horizontal es el desarrollo personas y querer aprender cosas
nuevas.
-Limitaciones al establecer metas: Pueden manipularse para el bien
propio, las metas individuales crean competencia y reducen la
cooperacin.
Es bueno establecer ms de un tipo de meta.
La administracin de ganancias es en la que se fija una expectativa de
ganancia y se supera por un centavo.
-Fijar metas propias: Hacer uso de esta herramienta de la
autoadministracin. Para esto hay que hacer una declaracin de
propsitos para s mismos:
a) Visin inspiradora.
b) Meta a medio camino que sea vlida por s misma.
c) Objetivos a corto plazo para comenzar a trabajar ahora shaaaaa.

*Refuerzo del desempeo

-Ley de efecto: El comportamiento recompensado tiende a repetirse => Esto
motiv el estudio de los reforzadores (estmulos que motivan ciertos
comportamientos).
-Modificacin del comportamiento organizacional : Busca influir en la conducta
de las personas y mejorar su desempeo. A travs de:
a) Refuerzo positivo: Estmulo que busca repetir conductas, se puede premiar
de manera monetaria y no monetaria.
b) Refuerzo negativo: Elimina o contiene un estmulo malo. Oculta una
consecuencia no deseada.
c) Castigo: Aplica una sancin. Aplicacin efectiva del refuerzo negativo.
d) Extincin: Retirar o no suministrar un refuerzo. Se pierde motivacin.
*Manejo de recompensas y castigos
-Reforzar las conducta correctas es importante. Se debe valorar al individuo.
Para reforzar efectivamente se debe saber que se est reforzando y cuales est
desalentando.
Cosas que se apremian:
a) Soluciones slidas
b) Aceptar riesgos.
c) creatividad y no compromiso.
d) Accin decisiva.
e) Trabajo efectivo y tranquilo.
f) Trabajo integente.
g) Simplificacin.
h) Calidadi) Lealtad.
*Manejo de los errores
- Forma en que reacciona el ejecutivo es importante ya que afectar la
motivacin. Los directivos que castigan mucho generar un ambiente de terror
en lugar de trabajo, la gente se enfoca a corto plazo pero no a larga.
*Proporcionar retroalimentacin
- Necesario para corregir errores es hacer evaluaciones, las que pueden ser
directas del cliente. Es bueno entregar info rpida y antes de tener que esperar
a que los resultados finales estn listos para poder ir mejorando.
*Creencia relacionada con el desempeo
-Se esfuerzan conforme al resultado que les traiga y cuanto lo valoren. Los
esfuerzos laborales conducen a un nivel de desempeo proporcional.
->Vnculo esfuerzo-Desempeo: Las expectativas de alcanzar metas de
desempeo. Ms expectativas= ms motivacin.

->Vnculo desempeo-Resultado: El desempeo arroja consecuencias y

resultados( recompensas por el desempeo). Hay dos conceptos importantes:
a) Instrumentalidad: Parte de la teora de las expectativas. Es la probabilidad
que se percide de el desempeo seguir un resultado partculas.
b) Valencia Valor que se le asigna al resultado.
*Efectos en la motivacin
-Para ser alta, deben ser altas las expectativas, instrumentalidades, valencia y
motivacin. Por el contrario:
i) Se cree que no puede desempearse suficientemente bien. (alta valencia e
instrumentalidad y bajas expectativas).
ii) Se sabe que har el trabajo y los resultados, pero no se cree que se
obtendr. ( Altas expectativas e instrumentalidad , pero baja valencia).
iii) Hacer que el desempeo instrumental confuzca a un resultado positivo, qu e
se siga cnociendo con reconomiento personal y elogio.
**Comprensin de las necesidades de la gente-Teora del contenido: Tipos de necesidades que la gente busca satisfacer.
Pirmide de Maslow. 1 Fisiolgicas 2 asegurar 3 sociales 5 ego 6
autorrealizacin. No todas las necesidades de la gente tiene este orden
jerrquico. Se debe ver a los individuos ms que como un costo, como un
activo al desarrollo. Es importante hacer uno pleno de los recursos humanos.
-Teora de ERG de alberfad: Es ms avanzada, postula 3 series bsicas de
necesidades, en la que se propone que estas pueden trabajar
simultneamente:
a) Existencia: materiales y fisiolgicas.
b )Relacin: Relaciones sociales.
c) Crecimiento: Cambio propio o de entorno de manera productiva o creativa.
-Necesidades de McClellan: Se divide en 3
a) Logro: Fuerte orientacin hacia el cumplimiento y una obsesin con el xito
de alcanzar la meta.
b) Afiliacin: Deseo de agradar a otro. Mejores relaciones y menos
preocupacin por el desempeo.
c) Poder: Deseo de influir en el otro. Poder negativo : Poder personalizado.
Poder positivo: Poder socializado.
-Teora de las necesidades perceptivas internacionales: En todos los pases el
logro es diferente.
*Diseo de trabajos motivadores: Conceptos claves.
a) Recompensa extrnseca: La recompensa la recibe un jefe, la compaa, etc.
b) Recompensa intrnseca: Lo que obtiene el trabajador por su desempeo.
Para este diseo se debe:
a) Rotacin de puestos: Trabajadores rutinarios pueden cambiar de una tarea a
otro.

b) Ampliacin del trabajo: Se asignan diversas tareas a la gente.

c) Enriquecimiento del trabajo: Se asegurar diversas tareas a la gente. De esto
se desprende:

la teora de dos factores de Herzberg, la cual dice que estos factores

afectan la satisfaccin laboral y la motivacin de la gente.
i) Factor ambiental: Caracterstica del lugar de trabajo.
ii) Motivadores: Factores que hacen el trabajo ms motivador.

Modelo para el diseo de trabajo de Hackman y Oldham: Todo anda bien

si la gente experimenta tres estados psicolgicos.
1. Creer que harn algo significativo porque su proyecto es importante.
2. Se siente socialmente responsable por los resultados del trabajo.
3. Aprenden cuando se desempean bien en el trabajo.
Esto tres estados se presentan cuando los trabajos se hacen
enriquecedores y tiene 5 dimensiones:
1. Variedad de habilidades: Diferentes actividades laborales necesitan
diferentes talentos y cualidades.
2. Identidad de la tarea: Completar la pieza de trabajo entera.
3. Importancia de la tarea: Impacto en la vida de otros.
4. Autonoma: Independencia y discrecin en la toma de decisiones.
5. Retroalimentacin: Info acerca del desempeo natural.
*La fuerza de la necesidad de crecimiento, es el grado al cual el ser
humano busca el desarrollo personas y psicolgicos.

*Empowerment: El proceso de compartir poder con los empleados, mejorando

su confianza y capacidad para desempear su trabajo. Estos con sus ideas
colaborar a la organizacin. Hay que facultar a las persona de poder, as
pueden ser grandes aportes.

*Buscar la justicia
-Teora de la equidad: sostiene que la gente evala si es tratada con justicia,
considerando dos factores, resultados u elementos de entrada (contribuciones
que hace la persona a la organizacin.
-Evaluacin de la equidad: Gente compara sus aportaciones y sus resultados
con los de un tercero.
-Restauracin de la equidad : Puede reducir sus aporte, buscar mejorar
resultados o reducir/Aumentar resultados de otros
-Procedimiento justo: Utilizar un proceso justo en la toma de decisiones y
asegurarse de los que dems sepan que el proceso fue lo ms justo posible,
an con un resultado equvoco, si se tiene un proceso justo se puede mostrar.
-Satisfaccin laboral: Satisfaccin no es igual a productividad.

I) Calidad de la vida laboral: Los programas de esto (QWL) hacen que el lugar
de trabajo mejore el bienestar y satisfaccin con el objeto de satisfacer todas
las necesidades. Tiene 8 categoras:
1. Compensacin justa y adecuada.
2. Ambiente seguro y saludable.
3. Trabajo que desarrolla las capacidades humanas.
4. Oportunidad para el crecimiento.
5. Ambiente social grato.
6. Respeto a la ley.
7. Tiempo personal y familiar.
8. Acciones socialmente responsable por la empresa.

*Contrato sicolgico: Serie de percepciones de lo que los empleados deben a

sus empleadores y de lo que sus empleadores les debes a ellos.